Khóa luận Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần in – Phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam

,520 0,012 MT Hệ số tương quan Pearson 0,439** 0,251** 0,384** 0,052 0,056 1 0,581** Sig, (2 đầu) 0,000 0,004 0,000 0,555 0,520 0,000 GB Hệ số tương quan Pearson 0,809** 0,339** 0,606** 0,062 0,217* 0,581** 1 Sig, (2 đầu) 0,000 0,000 0,000 0,481 0,012 0,000 ** Mức ý nghĩa 0,01 * Mức ý nghĩa 0,05 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2016 Bảng hệ số tương quan cho thấy hầu hết giá trị Sig. của các biến độc lập với biến phụ thuộc đều bé hơn mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H0, hay các biến độc lập đều có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc. Ngoại trừ biến độc lập “Mối quan hệ với cấp trên”có giá trị Sig. = 0,481> 0,05 nên không có sự tương quan với biến phụ thuộc. Và biến độc lập “Mối quan hệ với cấp trên” bị loại khỏi mô hình. 2.3.5. Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy là một phân tích thống kê để xác định xem các biến độc lập quy định các biến phụ thuộc như thế nào. Mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 66 Điều kiện kiểm tra: Nếu giá trị R2 hiệu chỉnh >0,5; kết luận mô hình hồi quy là thích hợp để kiểm định mô hình lý thuyết và ngược lại. Và kết quả kiểm tra hệ số Durbin – Watson, nếu nằm trong khoảng từ 1 đến 3 thì hiện tượng tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc là không xảy ra (Trọng và Ngọc, 2005). Cuối cùng kiểm định giá trị Sig. ở các biến độc lập: Nếu giá trị Sig. <0,5 chứng tỏ biến độc lập đó có ý nghĩa thống kê và giải thích tốt cho biến phụ thuộc và nếu ngược lại thì chúng ta sẽ loại chúng khỏi mô hình nghiên cứu. Kết hợp với hệ số phóng đại VIF, nếu nhỏ hơn 2 thì chứng tỏ hiện tượng đa cộng tuyến là không có ảnh hưởng đến mô hình nghiên cứu. 2.3.5.1. Mô hình hồi quy hiệu chỉnh Sau khi đánh giá thang đo, phân tích nhân tố EFA, đánh giá độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố và phân tích tương quan, thì nay chỉ còn 15 biến quan sát tương ứng với 5 nhân tố được giữ lại để phân tích hồi quy tiếp theo. Mô hình mới được điều chỉnh như sau: Ta có phương trình tuyến tính như sau: GB = βo +β1*DP + β2*LTC + β3*OD + β4*TH+ β5*MT+ Ei Trong đó  GB: biến phụ thuộc Sự gắn bó với công ty  Βi: hệ số hồi quy riêng của biến thứ i  Ei: sai số của phương trình hồi quy  DP: biến độc lập Cơ hội đào tạo và phát triển  LTC: biến độc lập Lương thưởng cao  OD: biến độc lập Công việc ổn định  TH: biến độc lập Thương hiệu, hình ảnh công ty  MT: biến độc lập Môi trường, điều kiện làm việc Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 67 2.3.5.2. Giả thuyết điều chỉnh: H0 : Nhân tố X được đánh giá không tốt và tương quan cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên tại công ty H1 : Nhân tố X được đánh giá tốt và tương quan cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên tại công ty Với X lần lượt là các biến độc lập: “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Lương thưởng cao”, “Công việc ổn định”, “Thương hiệu, hình ảnh công ty”và “Môi trường, điều kiện làm việc”. 2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy Dùng phương pháp xây dưng mô hình Enter là một phương pháp phổ biến để xây dựng mô hình hồi quy, thu được kết quả như sau: Bảng 13: Mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter R R2 R2 hiệu chỉnh Sai Số chuẩn của ước lượng Durbin–Watson 1 0,873a 0,762 0,752 0,21898 1,851 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2016 Theo kết quả ở bảng trên, cho thấy: Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh của mô hình là 75,2% thể hiện 5 biến độc lập trong mô hình giải thích được 75,2% biến thiên của biến phụ thuộc (sự gắn bó với công ty). Mặt khác hệ số Durbin – Watson là 1,851 nằm giữa khoảng từ 1 đến 3 nên kết luận hiện tượng tương quan giữa biến độc lập và phụ thuộc không xảy ra. Tiếp tục xem xét kết quả ANOVA: Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 68 Bảng 14: ANOVA ANOVA Mô hình Tổng các bình phương Df Trung bình các bình phương F Sig. Hồi quy 19,466 5 3,893 81,187 0,000b Phần dư 6,090 127 0,048 Tổng 25,556 132 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2016 Từ kết quả ANOVA, cho thấy giá trị F= 81,187 và giá trị Sig. = 0,000<0,5, thỏa mãn điều kiện. Kết quả mô hình hồi quy là phù hợp. 2.3.5.4. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính Bằng phương pháp Enter, 5 nhân tố được đưa vào chạy hồi quy gồm “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Lương thưởng cao”, “Công việc ổn định”,“Thương hiệu, hình ảnh công ty” và “Môi trường, điều kiện làm việc”. Kết quả như sau: Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 69 Bảng 15: Kết quả mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter Coefficientsa Model Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa T Sig. Collinearity Statistics Β Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF 1 DP 0,536 0,048 0,584 11,060 0,000 0,672 1,488 OD 0,197 0,044 0,227 4,444 0,000 0,722 1,385 MT 0,238 0,052 0,230 4,600 0,000 0,753 1,328 a, Dependent Variable: GB Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2016 Kết quả phân tích các hệ số hồi quy trong mô hình cho thấy: Hệ số phóng đại phương sai VIF < 2 nên có thể khẳng định rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình nghiên cứu. Như vậy mô hình hồi quy được chấp nhận. Về mức ý nghĩa Sig. của các biến độc lập đều thì có 3 thành phần: “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Công việc ổn định” và “Môi trường, điều kiện làm việc” đều có mức ý nghĩa Sig.< 0,05 nên được giữ lại trong mô hình. Còn thành phần “Lương thưởng cao” và “Thương hiệu, hình ảnh công ty” bị loại ra khỏi mô hình do giá trị Sig. >0,05. Cả 3 thành phần được chọn đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty, do có hệ số hồi quy mang dấu dương, trong đó biến MT (Môi trường, điều kiện làm việc) có hệ số góc lớn nhất chứng tỏ nó có tác động lớn nhất đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 70 Vậy ta có thể biểu diễn mô hình hồi quy thông qua phương trình sau: GB= 0,536*DP + 0,197*OD + 0,238*MT Hay được viết lại: Gắn bó= 0,536* Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0,197 Công việc ổn định + 0,238*Môi trường, điều kiện làm việc 2.3.6. Kiểm định các giả thiết Dựa trên kết quả phân tích hồi quy ta có: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, từ kết quả hồi quy cho thấy nhân tố này có β= 0,536 và giá trị Sig. <0,05, chứng tỏ nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu và khi các yếu tố khác không thay đổi, nếu nhân tố này tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên cũng tăng lên tương ứng 0,536 đơn vị. Dấu dương của hệ số β chứng tỏ mối quan hệ giữa yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và yếu tố “Sự gắn bó với công ty” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận. Thứ hai với nhân tố “Công việc ổn định” từ kết quả hồi quy cho thấy nhân tố này có β= 0,197 và giá trị Sig.< 0,05; chứng tỏ nhân tố “Công việc ổn định” có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu và khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu nhân tố này tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên cũng tăng lên tương ứng 0,197 đơn vị. Dấu dương của hệ số β chứng tỏ mối quan hệ giữa 2 nhân tố “Công việc ổn định” và “Sự gắn bó với công ty” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận. Cuối cùng với nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” từ kết quả hồi quy cho thấy nhân tố này có β= 0,238 và giá trị Sig.<0,05, chứng tỏ nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu và khi các nhân tố khác không thay đổi, nếu nhân tố này tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên cũng tăng lên tương ứng 0,238 đơn vị. Dấu dương của hệ số β chứng tỏ mối quan hệ giữa 2 nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” và “Sự gắn bó với công ty” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận. Đại họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 71 2.5. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty 2.5.1. Về cơ hội đào tạo và phát triển Biểu đồ 7: Đánh giá yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2016 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” được đo lường bởi 3 biến quan sát:  DP1: Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học hỏi và nâng cao trình độ của mình  DP3: Tôi luôn được hướng dẫn những kỹ năng cần thiết cho công việc  DP4: Tôi thấy cơ hội thăng tiến của tôi và những đồng nghiệp cùng cấp trong công ty là như nhau Kết quả nghiên cứu cho thấy DP1 là biến quan sát được đánh giá cao nhất trong yếu tố Cơ hội đào tạo – thăng tiến, đạt giá trị trung bình là 4,38 và DP4 là biến quan sát được đánh giá thấp nhất DP4 có giá trị trung bình là 3,83 và biến DP3 là biến quan sát được đánh giá ở giữa với giá trị trung bình là 3,68. 000 001 001 002 002 003 003 004 004 005 005 DP1: Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học hỏi và nâng cao trình độ của mình DP3: Tôi luôn được hướng dẫn những kỹ năng cần thiết cho công việc DP4: Tôi thấy cơ hội thăng tiến của tôi và những đồng nghiệp cùng cấp trong công ty là như nhau 4,38 3,68 3,835,00 4,50 4, 0 3,50 3, 0 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 72 So sánh với thang đo cho thấy các biến quan sát được đánh giá cao. Chứng tỏ trong chính sách đào tạo và phát triển Công Ty Cp In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam luôn công bằng, nỗ lực tạo mọi cơ hội, điều kiện để tất cả nhân viên được phát triển trong quá trình làm việc tại công ty. 2.5.2. Công việc ổn định Biểu đồ 8: Đánh giá yếu tố công việc ổn định Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2016 Yếu tố “Công việc ổn định” được đo lường bởi 3 biến quan sát:  OD1: Tôi thấy công việc hiện tại ổn định  OD2: Tôi không lo lắng bị mất việc tại công ty  OD3: Công việc của tôi đảm bảo, không gây áp lực quá nặng Kết quả nghiên cứu cho thấy OD2 là biến quan sát được đánh giá cao nhất trong yếu tố “Công việc ổn định” đạt giá trị trung bình là 4,29 và là biến quan sát được đánh .000 .500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500 4.000 4.500 5.000 OD1:Tôi thấy công việc hiện tại rất ổn định OD2: Tôi không lo lắng bị mất việc tại công ty OD3: Công việc của tôi đảm bảo, không gây áp lực quá nặng 3,90 4,29 3,52 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 73 giá thấp nhất OD3 có giá trị trung bình là 3,52 và biến OD1 là biến quan sát được đánh giá ở giữa với giá trị trung bình là 3,9. So sánh với thang đo cho thấy, các biến quan sát được đánh giá cao. Chứng tỏ, đa số nhân viên khi làm việc tại công ty đều rất hài lòng, họ tin tưởng công việc của mình luôn ổn định, cuộc sống tương lai tươi sáng. 2.5.3. Môi trường và điều kiện làm việc Biểu đồ 9: Đánh giá yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2016 Yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” được giải thích bởi 3 nhân tố  MT2: Thời gian làm việc ở đây phù hợp với tôi  MT3: Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động  MT4: Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy MT4 là biến quan sát được đánh giá cao nhất trong yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” đạt giá trị trung bình là 4,23 và biến quan 000 001 001 002 002 003 003 004 004 005 005 MT2: Thời gian làm việc ở đây phù hợp với tôi MT3: Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động MT4:Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để làm việc 3,82 3,89 4,23 5,00 4,50 4,00 3,50 3, 0 2,50 2, 0 1,50 1,00 0,50 0,00 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 74 sát được đánh giá thấp nhất MT2 có giá trị trung bình là 3,82 và biến MT3 là biến quan sát được đánh giá ở giữa với giá trị trung bình là 3,89. So sánh với thang đo cho thấy, các biến quan sát được đánh giá cao. Chứng tỏ công ty luôn tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình khi tham gia hoạt động sản xuất. Nhằm góp phần nâng cao năng suất và chất lượng lao động đem lại sự gắn bó của nhân viên khi làm việc tại Công Ty Cp In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. 2.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu Sau quá trình điều tra và nghiên cứu, kết quả cuối cùng có 3 nhân tố động viên nhân viên: (1) Cơ hội đào tạo và phát triển, (2) Công việc ổn định, (3) Môi trường, điều kiện làm việc. Có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam. Từ kết quả có được cũng như liên hệ tài liệu tham khảo, ta thấy nhiều sự khác biệt về các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại mỗi công ty, mỗi ngành nghề và mỗi vùng miền. Đặc biệt, so sánh với nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố Hồ Chí Minh” của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012). Kết quả nghiên cứu của 2 tác giả cho thấy có 4 nhân tố động viên khác ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Nhưng sự khác biệt này là hợp lý và ta có thể lý giải được. Đối với bất kỳ một Công ty cổ phần du lịch nào, muốn phát triển và thu hút nhiều khách hàng đến với mình, việc đầu tiên Thương hiệu, hình ảnh của công ty phải có tiếng và có uy tín, được nhiều người biết đến, khi đó khách hàng mới chú ý và tin tưởng. Thứ 2, tại công ty du lịch với một công việc phải đi nhiều nơi, tiếp xúc với nhiều người với nhiều cung bậc cảm xúc thì hầu hết các nhân viên đều năng động, linh hoạt và có thực lực cao. Vì vậy, một công việc thú vị đem lại niềm cảm hứng, sự thích thú khi làm việc có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó của họ. Với yếu tố Lương cao, một phần phù hợp với tính chất linh hoạt của công việc, phù hợp với cuộc sống muôn bề ở Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 75 chốn kinh tế phát triển mạnh. Và điểm cuối cùng, những lúc mệt mỏi, khó khăn từ công việc, từ khách hàng thì những lời động viên, quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện của lãnh đạo sẽ có vai trò quan trọng cho tất cả nhân viên. Nhưng đối với Công ty CP in – phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam thì có nhiều khác biệt với Công ty CP du lịch công đoàn thành phố Hồ Chí Minh. Đầu tiên, từ môi trường làm việc đã khác, với nhà máy in mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều được thực hiện bởi máy móc thiết bị hiện đại. Công nhân làm việc chủ yếu trong phòng sản xuất với máy móc, nên các yếu tố Công việc thú vị; Thương hiệu, hình ảnh công ty không ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ. Với yếu tố lương thưởng, mọi công nhân ở Công ty in đều hài lòng, tuy không phải là cao nhưng phù hợp với năng lực, đảm bảo được cuộc sống của mỗi nhân viên. Điều quan trọng với mỗi họ khi làm việc hiện nay là có một Công việc ổn định, đảm bảo cuộc sống, không lo sợ thất nghiệp. Có được Môi trường, điều kiện làm việc tốt, luôn đảm bảo sức khỏe, an toàn; bên cạnh còn sự giúp đỡ và tạo mọi điều kiện, cơ hội để học hỏi và phát triển kiến thức bản thân của công ty. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 76 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY 3.1. Định hướng Thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trặng hoạt động của công ty về cơ cấu tổ chức, về lao động, sản phẩm kết hợp những khó khăn và thuận lợi, sự phát triển của kinh tế thị trường hiện nay Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam có đưa ra những dự kiến định hướng trong tương lai: – Duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển. Công ty cố gắng xây dựng và hoàn thiện để luôn là đơn vị hàng đầu của Tỉnh về việc sản xuất với các sản phẩm như: sách, báo, các thiết bị trường học – Nghiên cứu đầu tư đổi mới công nghệ; thay thế, đại tu, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị, nhà xưởng để không ngừng nâng cao chất lượng, số lượng sản phẩm nhằm mở rộng thị trường để phục vụ tốt hơn nhu cầu của người tiêu dùng. – Quản lý tập trung và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả. Bên cạnh, công ty sẽ tiếp tục phát triển, nghiên cứu mở rộng thêm về phạm vi hoạt động cũng như các ngành nghề kinh doanh khác trong điều kiện sẵn có của mình về nguồn nhân lực, kinh nghiệm, thị trường và thương hiệu của công ty. – Thực hiện công tác tuyển mộ – tuyển dụng thêm lao động để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như bổ sung thêm nhân tài. Đào tạo và phát triển, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, thực hiện chế độ đãi ngộ trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc, tạo môi trường phát triển nghề nghiệp lâu dài. Để từ đó phát huy cao mọi nguồn nhân lực của công ty cả về chất và lượng nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín và thương hiệu trên thương trường. – Thực hiện các chính sách, chế độ ngày càng tốt hơn đối với người lao động theo quy định của pháp luật đứng về phía có lợi cho người lao động. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 77 3.2. Một số giải pháp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam 3.2.1. Giải pháp chung Dựa trên cơ sở những định hướng của công ty và tình hình thực tế qua kế quả phân tích số liệu điều tra, ta có thể đề xuất một số giải pháp: – Đánh giá lại các chính sách về nhân sự, cách thức tổ chức các hoạt động đoàn thể trong thời gian qua để từ đó xem xét và rút ra những mặt đã làm được và chưa làm được để tiến hành cải cách, hoàn thiện. – Không ngừng phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Luôn tạo ra sản phẩm tốt, chất lượng cao, xây dựng hình ảnh thương hiệu đẹp để tạo thêm nhiều điều kiện thuận lợi nhằm gia tăng động lực làm việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty. 3.2.2. Giải pháp cụ thể 3.2.2.1. Giải pháp liên quan đến Cơ hội đào tạo và phát triển Tổ chức tạo cơ hội và điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển qua các hoạt động tổ chức, đề bạt, đào tạo, mở rộng công việc, giao trọng trách để người lao động có cơ hội khẳng định năng lực bản thân. Công ty tiến hành các hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho công nhân viên: – Trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua các buổi tập huấn, đào tạo. – Nâng cao phong cách làm việc chuyên nghiệp cho người lao động. Luôn tạo cơ hội để nhân viên phát triển bản thân tự khẳng định mình. – Xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển thật rõ ràng, cụ thể Công ty phải nêu rõ các tiêu chuẩn, quy định để thăng tiến trong công việc. Làm thế nào để mọi người thấy được muốn thành công trong sự nghiệp là phải phấn đấu và nắm vững những mục tiêu đó để phấn đấu. Vì đa số công nhân viên chưa biết rõ về các Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 78 điều kiện, cơ hội thăng tiến cho bản thân. Họ thường lo ngại rằng mình không có cơ hội thăng tiến cũng như có sự khác biệt lẫn nhau giữa các nhân viên . – Hợp thức hóa hình thức đào tạo gắn với đối tượng và nội dung đào tạo + Đối với tất cả cán bộ công nhân viên mới được tuyển dụng, công ty nên tạo nhiều điều kiện cho họ được tham gia vào các chương trình đào tạo hội nhập. Nhằm giúp họ hiểu rõ thêm lịch sử hình thành và phát triển, hiểu rõ môi trường làm việc, các sản phẩm, dịch vụ các công tác đào tạo, huấn luyện về nghiệp vụ để nắm bắt và hòa nhập nhanh nhất với công việc tại công ty. + Đối với cán bộ lâu năm thì thường xuyên mở các buổi tập huấn, đào tạo nâng cao tay nghề với những máy móc thiết bị, công nghệ mới. Để họ được làm quen và phát triển kịp thời. Trước đào tạo cần có sự chuẩn bị về cả nội dung, người đào tạo và các vấn đề phục vụ đào tạo. Sau đào tạo cần có kiểm tra và đánh giá kết quả để thấy được hiệu quả của công tác đào và những điểm chưa tốt cần khắc phục. 3.2.2.2 Giải pháp liên quan đến Công việc ổn định Đối với cuộc sống xã hội hiện nay mọi nhân viên đều chú trọng vào tính ổn định công việc. Ngay cả các nhân viên có tiềm năng cao – những người dường như không cần phải lo lắng về vấn đề này – cũng rất cần có được một công việc ổn định khi quyết định gia nhập một công ty. Vì vậy, để giữ chân và đảm bảo sự gắn bó của nhân, công ty cần: – Cung cấp rõ ràng các chương trình phát triển kỹ năng và nghề nghiệp mà có thể giúp nhân viên cải thiện năng suất lao động và có giá trị cho họ cả trong hiện tại cũng như tương lai, cho dù họ có tiếp tục làm việc ở công ty này hoặc cho một công ty mới. – Thiết lập các ưu tiên dựa trên những giá trị mà nhân viên công nhận sẽ có thể tiến xa hơn trong công việc, sự nghiệp. Công ty thực hiện trao quyền cho nhân viên thông qua việc mời họ tham gia đóng góp ý kiến và triển khai các đề xuất có ý nghĩa, từ đó giúp nhân viên hiểu rõ ý nghĩa to lớn của việc chủ động kiểm soát con đường phát triển nghề nghiệp của mình. – Tạo dựng những buổi giao lưu, đối thoại trực tiếp với nhân viên để giúp họ hiểu được thành tích mà họ đóng góp vào chiến lược và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, Đại họ Ki h tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 79 giúp họ thấm nhuần niềm tin vào tương lai của tổ chức với các nhà lãnh đạo và quản lý hiệu quả. Để tăng cường sự gắn bó, trung thành của tất cả nhân viên đối với công ty. 3.2.2.3. Giải pháp liên quan đến Môi trường, điều kiện làm việc Đối với công ty hiện nay chủ yếu cần cải tiến môi trường, điều kiện làm việc tại bộ phận sản xuất, còn đối với các bộ phận quản lý tương đối ổn định và ít chịu ảnh hưởng của lao động trực tiếp. Việc cải tiến điều kiện lao động hiện nay không những có ý nghĩa trước mắt mà còn lâu dài, nhằm khắc phục một cách tối ưu các điều kiện lao động xấu ảnh hưởng đến quá trình lao động cũng như cuộc sống của con người. – Thường xuyên kiểm tra, sửa chữa và thay đổi các trang thiết bị, cơ sở vật chất không đảm bảo tính an toàn, thuận tiện, thỏa mái cho nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. – Đầu tư công nghệ máy móc thiết bị, tìm kiếm các phương pháp lao động sáng tạo có thể giúp tiết kiệm thời gian cho nhân viên, khiến cho họ có nhiều thời gian hơn để sáng tạo, tập trung hơn vào các khía cạnh khác nhau của công việc. – Cải thiện môi trường làm việc, tăng cường vệ sinh sạch sẽ nhà xưởng, hạn chế ô nhiễm, tăng cường công tác kiểm tra tình hình sử dụng bảo hộ lao động, cần tuyên truyền và giáo dục nhân viên thấy được tầm quan trọng của công tác này. – Giám sát thực hiện nghiêm ngặt nội quy công tác phòng cháy. Công ty trang bị đầy đủ các dụng cụ để đảm bảo tuyệt đối an toàn trong lao động sản xuất. – Cần tổ chức công tác quản lý y tế: lập đầy đủ hồ sơ y tế quản lý sức khỏe cho công nhân viên, hổ trợ đầy đủ dụng cụ y tế và có phương án sơ cứu kịp thời khi xãy ra sự cố. – Cuối cùng, để nâng cao tạo động lực làm việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Công ty phải luôn duy trì và tạo bầu không khí làm việc hòa đồng, cởi mở; cán bộ công nhân viên luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, xem đây như ngôi nhà gắn kết của mình. ``````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````` `````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````` Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 80 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Từ mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng dựa trên lý thuyết, bao gồm 7 nhân tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. Sau quá trình kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả cuối cùng đã loại đi nhân tố Công việc thú vị do không đảm bảo tiêu chuẩn đề ra và một số biến quan sát trong các nhân tố khác cũng bị loại đi do không đóng góp nhiều cho việc giải thích khái niệm cần đo. Sau khi đảm bảo độ tin cậy thang đo, các biến quan sát hợp lệ được đưa vào phân tích nhân tố. Các biến quan sát đã hội tụ về các nhân tố như mô hình ban đầu và các chỉ số thống kê cũng phù hợp với tiêu chuẩn đề ra. Với các điều kiện được đảm bảo 6 nhân tố còn lại được đưa vào mô hình để tiếp tục phân tích tương quan, hồi quy. Và kết quả cuối cùng có 3 nhân tố: Mối quan hệ với cấp trên; Thương hiệu, hình ảnh công ty và Lương, thưởng cao bị loại do không phù hợp. Ba nhân tố: Cơ hội và điều kiện phát triển; Công việc ổn định và Môi trường, điều kiện làm việc phù hợp và có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Trong đó, nhân tố Cơ hội và điều kiện làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Kết quả đánh giá sự hài lòng trong công việc theo từng nhân tố cũng cho thấy 3 nhân tố trên được đánh giá vừa và cao. Như vậy, sau quá trình xử lý số liệu bằng công cụ SPSS, mô hình đã được hiệu chỉnh và cũng là cơ sở để đưa ra giải pháp như sau: Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 81 Sơ đồ 8: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 2. Kiến nghị Đề tài: “Ảnh hưởng của nhân tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam” sau khi tiến hành đã thu được một số kết quả nêu trên. Các kết quả này đã phần nào đóng góp vào việc tìm ra các giải pháp nâng cao các chính sách động viên tạo sự gắn bó cho nhân viên tại công ty. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị: – Thứ nhất, công ty cần chú trọng công tác hoạch định và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên. Đây là nhân tố quan trọng tạo dựng và khích lệ sự gắn bó dài lâu của người lao động với tổ chức, đặc biệt là đội ngũ có trình độ cao, tay nghề giỏi. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo có sự chỉ đạo sát sao đến các phòng chức năng, bộ phận sản xuất thực hiện đánh giá, rà soát lại định hướng, quy hoạch phát triển cho từng cá nhân trong bộ phận. Công ty cần tổ chức nhiều hơn các buổi nói chuyện thân mật với nhân viên để động viên tinh thần khi làm việc và tăng tình đoàn kết trong tập thể, đồng thời để lãnh đạo có thể hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên để có thể giải quyết, cải thiện tình hình Cơ hội đào tạo và phát triển Sự gắn bó Công việc ổn định Môi trường, điều kiện làm việc ại h ọ K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 82 hợp lý; bên cạnh truyền đạt một cách rõ ràng các tiêu chí về cơ hội phát triển để giúp người lao động nhận thức rõ và có động lực để đầu tư hợp lý cho con đường phát triển của mình. – Thứ hai, công ty cần hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ vì nhân tố này gắn với lợi ích thực tế của người lao động và ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của họ. Công ty cần đảm bảo mức thu nhập của công nhân viên, nhất là bộ phận sản xuất, đáp ứng được mức sống trung bình hiện nay. Chế độ đãi ngộ cần được xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quảcông việc của từng cá nhân, bộ phận và của toàn Công ty. Điều này vừa đảm bảo tính công bằng vừa tạo sự tin tưởng, khích lệ nhân viên làm việc, thúc đẩy sự gắn bó lợi ích giữa cá nhân và tập thể. – Thứ ba, công ty cần tăng cường phối hợp giữa các bộ phận để xây dựng và hoàn thiện tốt các công tác, thiết kế công việc một cách hệ thống, bài bản. Bên cạnh đó nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia và nhân viên làm việc lâu năm trong công ty; để đảm bảo công việc hợp lý, ổn định nhưng phải thách thức (không quá áp lực) để nhân viên luôn cảm thấy hứng thú, chủ động và nỗ lực phấn đấu cho công việc – một thành tố quan trọng thể hiện sự gắn bó với doanh nghiệp. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt 1. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế Tp HCM số 244 2. Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012) xác định ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Công Đoàn Tp HCM, Tạp chí phát triển kinh tế Tp HCM số 261 3. Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố cần thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ 4. MBA5 Lê Thanh Dũng – Đại Học Mở Tp HCM “Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao” 5. Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm (2013), giáo trình quản trị nhân sự 6. Nguyễn Tài Phúc & Hoàng Quang Thành (2009), giáo trình quản trị học 7. Hồ Sỹ Minh, Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh 8. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội 9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội 10. Phạm Thị Thảo Nhi (2008), Động viên nhân viên trong doanh nghiệp 11. Trần Quốc Tuấn (2013), Động viên nhân viên 12. Tạ Thị Hồng Hạnh (2002), Hành vi khách hàng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Tài liệu nước ngoài 1. Herzberg F (1987), “One More Time: How do you Motivate Employees?” In Harvard Business Review Classic. 2. Kovach KA (1987), “What Motivates Employees Workers and Supervisors Give Different Answers”. 3. Maslow (1943), “ A Theory of Human Motivation”, Business Horizons, Sept – Oct. 4. Caralyn Wiley (1997), sự ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động, tạp chí International Jourual of Manpower của Mỹ. 5. HackmanJ R & Oldham G R (1976), “Motivation through the design of word – test of the Theory”, In Organizational Behaviour and Human Performance. 6. Meyer J P & Allen N J (1991), “A three – component conceptualization of organizational commitment ”, Human Resource Management Review. 7. Mowday R T & Steers R M (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vacational Behavior. 8. Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice – Hall International, Inc. CÁC TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THAM KHẢO 1. 2. 3. https://123tailieu.com 4. 5. 6. 7. 8. 9. Đại học Kin h tế Hu Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/chị, Tôi là sinh viên lớp K46B–QTKD Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam”. Rất mong anh/chị dành chút thời gian giúp tôi hoàn thành phiếu điều tra. Sự giúp đỡ quý báu của anh/chị là điều kiện quan trọng để tôi thực hiện đề tài. Tôi cam đoan mọi thông tin chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu và sẽ được bảo mật! Chân thành cảm ơn! –––––––––––––––––––– Phần I: Anh/Chị hãy đọc thật kỹ từng phát biểu dưới đây rồi sau đó khoanh tròn vào 01 phương án hợp lý nhất theo ý kiến cá nhân của mình Thang đánh giá: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Stt Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá I Công việc ổn định 1 Công việc của tôi đảm bảo, không gây áp lực quá nặng 1 2 3 4 5 2 Tôi không lo lắng bị mất việc tại công ty 1 2 3 4 5 3 Tôi cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định 1 2 3 4 5 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê II Công việc thú vị 4 Tôi thấy công việc hiện tại thú vị, kích thích sự sáng tạo 1 2 3 4 5 5 Công việc của tôi đòi hỏi sự linh hoạt, năng động 1 2 3 4 5 6 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân của mình 1 2 3 4 5 III Lương, thưởng cao 7 Mức lương, thưởng được trả tương xứng với đóng góp của tôi 1 2 3 4 5 8 Mức lương thưởng công ty chi trả cho tôi và đồng nghiệp cùng cấp công bằng 1 2 3 4 5 9 Tiền lương thưởng cao luôn đảm bảo được cuộc sống của tôi 1 2 3 4 5 10 Mức lương công ty trả cho tôi mang tính chất cạnh tranh so với thị trường 1 2 3 4 5 IV Cơ hội đào tạo và phát triển 11 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học hỏi, nâng cao trình độ của mình 1 2 3 4 5 12 Tôi biết rõ các tiêu chuẩn, quy định về chính thăng tiến của công ty 1 2 3 4 5 13 Tôi luôn được hướng dẫn những kỹ năng cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 14 Tôi thấy cơ hội thăng tiến của tôi và những người đồng nghiệp cùng cấp trong công ty là như nhau 1 2 3 4 5 V Mối quan hệ với cấp trên 15 Tôi luôn được cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện để 1 2 3 4 5 Đại học Ki h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê làm việc 16 Cấp trên thường san sẽ kinh nghiệm trong công việc, cuộc sống 1 2 3 4 5 17 Tôi thường nhận được sự hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi hợp lí của cấp trên 1 2 3 4 5 VI Môi trường, điều kiện làm việc 18 Môi trường làm việc của tôi tốt: sạch sẽ, thoáng mát 1 2 3 4 5 19 Thời gian làm việc ở đây phù hợp với tôi 1 2 3 4 5 20 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động cho tôi 1 2 3 4 5 21 Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để tôi làm việc 1 2 3 4 5 VII Thương hiệu, hình ảnh công ty 22 Tôi tự hào là nhân viên của công ty 1 2 3 4 5 23 Công ty luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao 1 2 3 4 5 24 Tôi tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho công ty 1 2 3 4 5 VIII Sự gắn bó của người lao động với tổ chức 25 Tôi muốn ở lại làm việc với công ty đến khi về hưu 1 2 3 4 5 26 Tôi sẽ không ngần ngại nói với mọi người rằng đây là nơi tốt nhất để làm việc. 1 2 3 4 5 27 Tôi đánh giá cao các chính sách động viên của công ty và muốn gắn bó lâu dài với công ty 1 2 3 4 5 Đạ học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê PHẦN II. THÔNG TIN CÁ NHÂN (Xin đánh dấu X vào ô bạn chọn) 28. Giới tính  Nam  Nữ 29. Độ tuổi  Dưới 25 tuổi  Từ 37 đến 42 tuổi  Từ 25 đến 30 tuổi  Từ 43 đến 48 tuổi  Từ 31 đến 36 tuổi  Trên 48 tuổi 30. Thâm niên công tác tại công ty:  Dưới 3 năm  Từ 13 năm đến 17năm  Từ 3 năm đến 7 năm  Từ 18 năm đến 22 năm  Từ 8 năm đến 12 năm  Trên 22 năm 31. Trình độ học vấn cao nhất:  Phổ thông  Cao đẳng, đại học  Trung cấp  Trên đại học 32. Thu nhập hàng tháng  Dưới 3 triệu  Từ 3 – 5 triệu  Từ 5 – 8 triệu  Trên 8 triệu 33. Đang công tác tại bộ phận:  P. sản xuất kỹ thuật  P. kế toán tài vụ  P. kế hoạch kinh doanh  P. tổ chức hành chính Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Phụ lục 2: Kết quả xử lý số liệu 1. Thống kê mô tả Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 25 tuoi 2 1,5 1,5 1,5 Tu 25 den 30 tuoi 15 11,3 11,3 12,8 Tu 31 den 36 tuoi 43 32,3 32,3 45,1 Tu 37 den 42 tuoi 54 40,6 40,6 85,7 Tu 43 den 48 tuoi 13 9,8 9,8 95,5 Tren 48 tuoi 6 4,5 4,5 100,0 Total 133 100,0 100,0 Tham nien cong tac tai cong ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 3 nam 11 8,3 8,3 8,3 Tu 3 nam den 7 nam 22 16,5 16,5 24,8 Tu 8 nam den 12 nam 56 42,1 42,1 66,9 Tu 13 nam den 17nam 29 21,8 21,8 88,7 Tu 18 nam den 22 nam 10 7,5 7,5 96,2 Tren 22 nam 5 3,8 3,8 100,0 Total 133 100,0 100,0 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Thu nhap hang thang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 3 trieu 10 7,5 7,5 7,5 Tu 3 – 5 trieu 100 75,2 75,2 82,7 Tu 5– 8 trieu 21 15,8 15,8 98,5 Tren 8 trieu 2 1,5 1,5 100,0 Total 133 100,0 100,0 Trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pho thong 74 55,6 55,6 55,6 Trung cap 33 24,8 24,8 80,5 Cao dang,dai hoc 26 19,5 19,5 100,0 Total 133 100,0 100,0 Dang cong tac tai bo phan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid P. san xuat ky thuat 117 88,0 88,0 88,0 P. ke hoach kinh doanh 4 3,0 3,0 91,0 P. ke toan tai vu 4 3,0 3,0 94,0 P. to chuc hanh chinh 8 6,0 6,0 100,0 Total 133 100,0 100,0 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 2.1. Công việc ổn đinh Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,765 3 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong viec cua toi on dinh, khong gay ap luc qua nang 7,8120 ,927 ,663 ,614 Toi khong lo lang mat viec tai cong ty 7,4211 1,276 ,583 ,706 Toi cam thay cong viec hien tai rat on dinh 8,1955 1,219 ,569 ,716 2.2. Công việc thú vị Reliability Statistics Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Cronbach's Alpha N of Items ,514 3 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Correcte d Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Toi thay cong viec hien tai thu vi, kich thich su sang tao 8,0902 ,871 ,414 ,256 Cong viec cua toi doi hoi su linh hoat, nang dong 8,5338 1,160 ,301 ,458 Cong viec cho phep toi su dung tot nang luc ca nhan cua minh 7,9173 1,061 ,280 ,494 2.3. Lương thương cao LẦN 1: Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,705 4 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Muc luong, thuong duoc tra tuong xung voi dong gop cua toi 11,7368 1,544 ,572 ,592 Toi cho rang tien luong thuong cong ty chi tra cho toi voi dong nghiep cung cap cong bang 12,6015 1,514 ,546 ,606 Tien luong thuong cao luon dam bao duoc cuoc song cua toi 11,8271 1,341 ,564 ,594 Muc luong cong ty tra cho toi mang tinh chat thi truong 12,4887 1,979 ,298 ,740 LẦN 2: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,740 3 Item–Total Statistics Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Muc luong, thuong duoc tra tuong xung voi dong gop cua toi 8,0075 1,053 ,591 ,631 Toi cho rang tien luong thuong cong ty chi tra cho toi voi dong nghiep cung cap cong bang 8,8722 1,082 ,500 ,728 Tien luong thuong cao luon dam bao duoc cuoc song cua toi 8,0977 ,846 ,619 ,592 2.4. Đào tạo và phát triển Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,630 4 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong ty luon tao dieu kien cho toi hoc hoi, nang cao trinh do cua minh 11,1805 1,376 ,504 ,485 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Toi biet ro cac tieu chuan, quy dinh ve chinh sach thang tien cua cong ty 11,9023 2,074 ,063 ,774 Toi luon duoc huong dan nhung ky nang can thiet cho cong viec 11,7293 1,502 ,517 ,486 Toi thay co hoi thang tien cua toi va nhung nguoi dong nghiep cung cap trong cong ty la nhu nhau 11,8797 1,304 ,626 ,388 LẦN 2: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,774 3 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong ty luon tao dieu kien cho toi hoc hoi, nang cao trinh do cua minh 7,5188 ,949 ,630 ,673 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Toi luon duoc huong dan nhung ky nang can thiet cho cong viec 8,0677 1,124 ,576 ,731 Toi thay co hoi thang tien cua toi va nhung nguoi dong nghiep cung cap trong cong ty la nhu nhau 8,2180 1,005 ,625 ,676 2.5. Mối quan hệ với cấp trên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,638 3 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Toi luon duoc cap tren tin tuong va tao dieu kien de lam viec 8,2105 ,880 ,598 ,338 Cap tren thuong san se kinh nghiem trong cong viec, cuoc song 8,4135 1,047 ,232 ,860 Toi thuong duoc su ho tro va bao ve quyen loi hop ly cua cap tren 8,3233 ,902 ,580 ,366 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 2.6. Môi trường, điều kiện làm việc LẦN 1: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,610 4 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Moi truong lam viec cua toi tot: sach se, thoang mat,,, 11,9323 1,367 ,292 ,615 Thoi gian lam viec o day phu hop voi toi 12,3985 1,120 ,570 ,395 Cong ty dam bao tot cac dieu kien an toan, bao ho lao dong cho toi 12,2932 1,269 ,394 ,537 Cong ty trang bi da du thiet bi, dung cu de toi lam viec 12,0526 1,429 ,324 ,586 LẦN 2: Reliability Statistics Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Cronbach's Alpha N of Items ,615 3 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Thoi gian lam viec o day phu hop voi toi 8,1053 ,640 ,526 ,358 Cong ty dam bao tot cac dieu kien an toan, bao ho lao dong cho toi 8,0000 ,727 ,379 ,582 Cong ty trang bi da du thiet bi, dung cu de toi lam viec 7,7594 ,805 ,375 ,581 2.7. Thương hiệu, hình ảnh công ty Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,698 3 Item–Total Statistics Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Toi tu hao la nhan vien cua cong ty 7,8120 1,184 ,489 ,637 Cong ty luon tao ra san pham/ dich vu co chat luong 8,0075 1,053 ,528 ,591 Toi tin tuong co mot tuong lai tuoi sang khi lam viec cho cong ty 8,2556 1,237 ,532 ,590 2.8. Sự gắn bó với công ty Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,717 3 Item–Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Correcte d Item–Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Toi muon o lai lam viec voi cong ty den khi ve huu 7,6165 ,859 ,495 ,685 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Toi se khong ngan ngai noi voi moi nguoi rang day la noi tot nhat de lam viec 8,2406 ,896 ,575 ,584 Toi danh gia cao cac chinh sach dong vien cua cong ty va muon gan bo lam viec lau dai 8,1429 ,896 ,546 ,618 3. NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 3.1. Ma trận xoay của các biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser–Meyer–Olkin Measure of Sampling Adequacy, ,699 Bartlett's Test of Sphericity Approx, Chi–Square 840,703 df 136 Sig, ,000 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Total Variance Explained Componen t Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4,434 26,080 26,080 4,434 26,080 26,080 2,276 13,386 13,386 2 2,553 15,020 41,100 2,553 15,020 41,100 2,127 12,513 25,899 3 1,616 9,507 50,607 1,616 9,507 50,607 2,092 12,308 38,207 4 1,267 7,452 58,059 1,267 7,452 58,059 1,962 11,541 49,748 5 1,092 6,422 64,481 1,092 6,422 64,481 1,912 11,247 60,996 6 1,006 5,916 70,397 1,006 5,916 70,397 1,598 9,402 70,397 7 ,869 5,113 75,511 8 ,669 3,934 79,444 9 ,642 3,776 83,220 10 ,591 3,479 86,699 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 11 ,522 3,069 89,768 12 ,434 2,550 92,318 13 ,377 2,219 94,538 14 ,315 1,853 96,391 15 ,256 1,508 97,899 16 ,186 1,097 98,995 17 ,171 1,005 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis, Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 Toi luon duoc huong dan nhung ky nang can thiet cho cong viec ,815 Toi thay co hoi thang tien cua toi va nhung nguoi dong nghiep cung cap trong cong ty la nhu nhau ,761 Cong ty luon tao dieu kien cho toi hoc hoi, nang cao trinh do cua minh ,739 Tien luong thuong cao luon dam bao duoc cuoc song cua toi ,811 Toi cho rang tien luong thuong cong ty chi tra cho toi voi dong nghiep cung cap cong bang ,757 Muc luong, thuong duoc tra tuong xung voi dong gop cua toi ,702 Toi tu hao la nhan vien cua cong ty ,796 Cong ty luon tao ra san pham/ dich vu co chat luong cao ,789 Toi tin tuong co mot tuong lai tuoi sang khi lam viec cho cong ty ,766 Toi luon duoc cap tren tin tuong va tao dieu kien de lam viec ,907 Toi thuong duoc su ho tro va bao ve quyen loi hop ly cua cap tren ,902 Cong viec cho phep toi su dung tot nang luc ca nhan cua minh ,800 Cong viec cua toi doi hoi su linh hoat, nang dong ,739 Toi thay cong viec hien tai thu vi, kich thich su sang tao ,640 Cong ty trang bi da du thiet bi, dung cu de toi lam viec ,841 Thoi gian lam viec o day phu hop voi toi ,650 Cong ty dam bao tot cac dieu kien an toan, bao ho lao dong cho toi ,571 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in 6 iterations, 3.2. Ma trận xoay của biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser–Meyer–Olkin Measure of Sampling Adequacy, ,671 Bartlett's Test of Sphericity Approx, Chi–Square 78,148 Df 3 Sig, ,000 Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 1,925 64,169 64,169 1,925 64,169 64,169 2 ,600 19,994 84,163 3 ,475 15,837 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis, Component Matrixa Component 1 Toi se khong ngan ngai noi voi moi nguoi rang day la noi tot nhat de lam viec ,828 Toi danh gia cao cac chinh sach dong vien cua cong ty va muon gan bo lau dai voi cong ty ,809 Toi muon o lai lam viec voi cong ty den khi ve huu ,765 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê Extraction Method: Principal Component Analysis, a, 1 components extracted, 4. Phân tích tương quan Correlations DP LTC TH CT TV MT GB DP Pearson Correlation 1 ,304** ,477** ,069 ,187* ,439** ,809** Sig, (2–tailed) ,000 ,000 ,432 ,031 ,000 ,000 N 133 133 133 133 133 133 133 LTC Pearson Correlation ,304** 1 ,276** ,148 ,406** ,251** ,339** Sig, (2–tailed) ,000 ,001 ,089 ,000 ,004 ,000 N 133 133 133 133 133 133 133 TH Pearson Correlation ,477** ,276** 1 –,036 ,138 ,384** ,606** Sig, (2–tailed) ,000 ,001 ,684 ,114 ,000 ,000 N 133 133 133 133 133 133 133 CT Pearson Correlation ,069 ,148 –,036 1 ,354** ,052 ,062 Sig, (2–tailed) ,432 ,089 ,684 ,000 ,555 ,481 N 133 133 133 133 133 133 133 TV Pearson Correlation ,187* ,406** ,138 ,354** 1 ,056 ,217* Sig, (2–tailed) ,031 ,000 ,114 ,000 ,520 ,012 N 133 133 133 133 133 133 133 MT Pearson Correlation ,439** ,251** ,384** ,052 ,056 1 ,581** Sig, (2–tailed) ,000 ,004 ,000 ,555 ,520 ,000 N 133 133 133 133 133 133 133 GB Pearson Correlation ,809** ,339** ,606** ,062 ,217* ,581** 1 Sig, (2–tailed) ,000 ,000 ,000 ,481 ,012 ,000 N 133 133 133 133 133 133 133 ** Correlation is significant at the 0,01 level (2–tailed), * Correlation is significant at the 0,05 level (2–tailed), Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 5. Phân tích hồi quy Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std, Error of the Estimate Durbin–Watson 1 ,873a ,762 ,752 ,21898 1,851 a, Predictors: (Constant), MT, TV, TH, LTC, DP b, Dependent Variable: GB ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig, 1 Regression 19,466 5 3,893 81,187 ,000b Residual 6,090 127 ,048 Total 25,556 132 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig, Collinearity Statistics B Std, Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) –,111 ,251 –,444 ,658 DP ,536 ,048 ,584 11,060 ,000 ,672 1,488 LTC ,017 ,047 ,018 ,353 ,724 ,751 1,332 TH ,197 ,044 ,227 4,444 ,000 ,722 1,385 TV ,050 ,042 ,057 1,191 ,236 ,824 1,214 MT ,238 ,052 ,230 4,600 ,000 ,753 1,328Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.Trần Hà Uyên Thi SVTH: Trần Thị Phê 6. Kiểm định các thang đo 6.1. Cơ hội đào tạo và phát triển Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std, Deviation DP1 133 3,00 5,00 4,3835 ,61202 DP3 133 3,00 5,00 3,8346 ,53909 DP4 133 2,00 5,00 3,6842 ,58216 Valid N (listwise) 133 6.2. Công việc ổn định Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std, Deviation OD1 133 3,00 5,00 3,9023 ,69484 OD2 133 3,00 5,00 4,2932 ,54747 OD3 133 3,00 5,00 3,5188 ,58519 Valid N (listwise) 133 6.3. Môi trường, điều kiện làm việc Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std, Deviation MT2 133 3,00 5,00 3,8195 ,56185 MT3 133 3,00 5,00 3,8947 ,56760 MT4 133 3,00 5,00 4,2331 ,54893 Valid N (listwise) 133 Đại học Kin h tế Hu ế