Khóa luận Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên: trường hợp nghiên cứu tại công ty trách nhiệm hữu hạn bia Huế

Ngoài ra, các nhà quản lý phải thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên, vì việc quan tâm đến nhân viên là rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của các nhân viên. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ. Nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt được. Có như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình. - Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty phải luôn quan tâm một cách đúng mức đối với những nhân viên mà mình quản lý, tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt công việc của mình, nên tạo một mối quan hệ tốt với cấp dưới để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân. Lãnh đạo phải là người làm gương cho nhân viên trong tất cả mọi việc, phải là người có uy tín đối với các nhân viên khác nếu không sẽ gây ra sự chống đối. Chính vì những điều này ban giám đốc nên cân nhắc kĩ càng khi chọn lựa các vị trí lãnh đạo ở các phòng, ban chức năng sao cho phù hợp nhất. - Cũng cần lưu ý rằng trong một tổ chức thì năng lực của một cá nhân không thôi thì chưa đủ mà cần phải có sự gắn kết các cá nhân với nhau để cùng hoàn thành tốt công việc được giao. Tóm tắt chương 3 Từ phần nội dung nghiên cứu của đề tài cho thấy những điểm mạnh và hạn chế trong hoạt động marketing nội bộ trong công ty TNHH Bia Huế. Trên cơ sở đó định hướng và đưa ra một số giải pháp để nâng cao hơn nữa khả năng đáp ứng từng nhân tố trong marketing nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nội dung tiếp theo sẽ trình bày phần kết luận và hạn chế của nghiên cứu. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 64 Đại học K

pdf95 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Lượt xem: 1762 | Lượt tải: 5download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên: trường hợp nghiên cứu tại công ty trách nhiệm hữu hạn bia Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
những chính sách đào tạo phổ biến cho toàn bộ nhân viên trong công ty nhằm tăng sự gắn bó với tổ chức. Đối với yếu tố “giao tiếp nội bộ”, tuy được nhân viên đánh giá cao hơn yếu tố “đào tạo” nhưng vẫn ở mức trung lập vì giữa các bộ phận làm việc trong công ty còn mang tính riêng lẻ, bộ phận nào thì làm việc theo bộ phận đó, được chịu trách nhiệm bởi quản lý trực tiếp của bộ phận đó, nhân viên cấp thấp ít có cơ hội họp bàn công việc của bộ phận. Do đó, muốn có sự thống nhất cao trong nhân viên tăng hiệu quả công việc, công ty TNHH Bia Huế cần có biện pháp đúng mức hơn cho vấn đề phối hợp giữa các phòng ban, giữa cấp trên với cấp dưới. 2.2.5.2. Đánh giá hài lòng chung của nhân viên về hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế Theo nghiên cứu thì đánh giá sự hài lòng chung của nhân viên về hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế là khá hài lòng. Mức hài lòng trung bình là 3,54 (phụ lục 3.5); hay có thể nói nhân viên gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế khá hài lòng với hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty nói chung. Theo thống kê, có 83 người đánh giá hài lòng và rất hài lòng (61,5%), 31 người đánh giá trung lập (23%) và 21 người không hài lòng và rất không hài lòng (15,6%). Có nhiều nguyên nhân làm cho nhân viên hài lòng và không hài lòng với hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế, việc phân tích các đánh giá về các nhóm nhân tố trong marketing nội bộ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở trên đã góp phần làm rõ các nguyên nhân này. Hình 2.9. Biểu đồ đánh giá của nhân viên về hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty (Tác giả xử lý số liệu điều tra năm 2014) SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 56 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Tóm tắt chương 2 Chương 2 giới thiệu khái quát về công ty TNHH Bia Huế bao gồm: lịch sử hình thành và phát triển, tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình lao động tại công ty. Qua quá trình nghiên cứu tài liệu đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố, và sau khi có kết quả phân tích số liệu cho thấy không có sự thay đổi, mô hình nghiên cứu vẫn được giữ nguyên với 4 yếu tố sau: “giao tiếp nội bộ”, “động lực”, “đào tạo”, “sự phát triển trong tương lai” với 31 biến quan sát. Xác định được mức độ quan trọng của từng yếu tố thông qua giá trị trung bình tính được theo số liệu đã điều tra. Kết quả rút ra có yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên nhiều nhất là “động lực”, 2 yếu tố tiếp theo là “đào tạo” và “sự phát triển trong tương lai”, cuối cùng là “giao tiếp nội bộ”. Ở chương 3 đề tài sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể và thực tế dựa trên kết quả nghiên cứu của chương 2. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 57 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ MARKETING NỘI BỘ NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ 3.1. Định hướng Việt Nam gia nhập WTO, xu hướng bùng nổ tăng công suất và mua bán sáp nhập nhằm tận dụng cơ sở vật chất, thương hiệu sản phẩm đã diễn ra sôi động trong ngành sản xuất bia. Liên tục trong những năm gần đây, dù phải chịu nhiều ảnh hưởng do suy giảm kinh tế toàn cầu, nhưng ngành bia nước ta vẫn tăng trưởng rất ấn tượng. Vào những thời điểm kinh tế khó khăn, doanh số bán hàng của các hãng bia danh tiếng tại các thị trường trên thế giới đều giảm, riêng tại thị trường Việt Nam thì vẫn tăng. Điều này cho thấy nhu cầu tiêu dùng bia của Việt Nam rất khủng khiếp. Trong hoạt động công nghiệp, ngành bia - rượu - nước giải khát được đánh giá là có hiệu quả kinh tế cao so với các ngành khác. Từ năm 2001-2015, lợi nhuận ngành này đã tăng gấp 4 lần với tốc độ tăng trung bình đạt 32,12%/năm. Trong đó, tính theo chuyên ngành thì sản xuất bia có lợi nhuận cao nhất. Công ty TNHH Bia Huế đã và đang tăng cường ứng dụng các công nghệ, kinh nghiệm sản xuất hiện đại theo tiêu chuẩn Châu Âu và các nước tiên tiến trên thế giới. Điều này đã giúp sản lượng tăng cao, sản xuất thân thiện với môi trường, từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm. Điển hình như Công ty TNHH Bia Huế vừa đưa vào hoạt động dây chuyền chiết bia lon với công suất hơn 48.000 lon/ một giờ, hệ thống robot ABB (Thụy Sĩ) Đây là hệ thống robot đầu tiên được sử dụng trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm và nước giải khát tại Việt Nam. Do đó, các giải pháp đưa ra dưới đây cần căn cứ vào tình hình kinh doanh của công ty, bởi vì tùy vào mục tiêu chiến lược, điểm mạnh điểm yếu, cơ hội thách thức và những nguồn lực về con người cũng như vật chất mà ban lãnh đạo mới có thể hoạch định được những giải pháp khả thi. Ngoài ra, các nhóm giải pháp đưa ra phải tuân thủ theo những mục tiêu đề xuất khi tiến hành nghiên cứu. Việc bám sát mục tiêu là rất quan trọng để tìm kiếm được những giải pháp phù hợp. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 58 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Từ kết quả nghiên cứu, các giải pháp phải định hướng vào giải quyết 4 nhóm nhân tố chính là “động lực”, “sự phát triển tương lai”, “đào tạo”, “giao tiếp nội bộ”. Cụ thể hơn, nghiên cứu đề xuất một số định hướng như sau: - Công ty cần quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, tạo cho nhân viên nhiều động lực để họ làm việc hết sức mình - Chế độ đào tạo trong công việc cho nhân viên phải được nghiên cứu để đưa ra các chính sách công bằng, tạo cơ hội cho tất cả mọi người. - Các mục tiêu trong tương lai cần được phổ biến rộng rãi cho nhân viên tin tưởng vào công ty - Hoạt động giao tiếp nội bộ cần được chú trọng nhiều hơn trong công ty để nhân viên có thể thực hiện công việc tốt. 3.2. Một số giải pháp về marketing nội bộ nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế 3.2.1. Giải pháp về yếu tố “động lực” a. Căn cứ đề xuất giải pháp Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “động lực” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bộ phận gián tiếp tại công ty TNHH Bia Huế nhưng không được nhân viên đánh giá hài lòng một cách toàn diện, bên cạnh những nhân viên đánh giá tốt yếu tố này thì vẫn có nhân viên đánh giá không tốt. Do đó, cần có những giải pháp thiết thực và cụ thể cho nhóm nhân tố này. b. Nội dung giải pháp - Nhiều nhân viên cho rằng họ vẫn chưa hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có tại công ty này, họ chưa được biết đến nhiều chính sách thăng tiến trong công ty. Do đó, quản lý của từng bộ phận nên phổ biến nhiều hơn đến nhân viên cấp dưới của mình những tiêu chuẩn cần thiết trong công việc để có được sự thăng tiến và nhờ đó nhân viên sẽ có động lực làm việc hết sức mình, đem lại lợi ích chung cho công ty. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay công ty còn đang thiếu. Như thế, công ty vừa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 59 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực quản lý trực tiếp phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn. - Nhiều nhân viên chưa hài lòng với chính sách lương thưởng trong công ty, họ cho rằng chính sách lương thưởng chưa thực sự công bằng và tương xứng với hiệu quả công việc mà họ đem đến cho công ty. Đối với chính sách thưởng - đây là một chính sách động viên người lao động rất tốt nhưng khi tiến hành thì ban lãnh đạo công ty phải tìm hiểu kĩ hơn về đặc điểm của từng lao động bằng cách thường xuyên tiếp xúc với họ và lấy ý kiến từ phía đồng nghiệp, quản lý trực tiếp của người lao động. Khi thưởng thì phải đưa ra hình thức và mức thưởng phù hợp với công lao đóng góp của người nhận thưởng, phù hợp với mong muốn của họ và đặc biệt phải chú trọng đến sự công bằng. Do đó, công ty có thể áp dụng các chỉ tiêu hàng tháng để xét thưởng để nhân viên cảm thấy mình nhận được phần thưởng tương xứng với công sức bỏ ra. - Dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty để đưa ra chế độ tiền thưởng, biến nó thực sự là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, ngoài ra công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời gian nâng lương một cách linh hoạt cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty. - Tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ giành cho người mới vào khác hoàn toàn với người cũ. Công bằng thể hiện ở sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hoàn cảnh công việc như nhau. Về mặt tâm lý, nhân viên luôn so sánh kết quả làm việc của mình với thu nhập của người khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và họ sẽ không gắn bó với tổ chức. Mặt khác, doanh nghiệp cần phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 60 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực - Nhiều nhân viên còn chưa thỏa mãn vấn đề cấp trên đánh giá cao những ý tưởng, đề xuất mới của họ; hơn nữa họ chưa nhận thấy được tầm quan trọng nhất định của mình trong công ty. Do đó, cấp lãnh đạo cần khuyến khích nhiều hơn sự sáng tạo trong nhân viên các bộ phận, khuyến khích nhân viên đưa ra những quan điểm cá nhân, đồng thời có hình thức khen xứng đáng cho những ý tưởng tốt, cho nhân viên thấy mình đang đóng góp một phần không nhỏ trong công ty. Từ đó, thôi thúc nhân viên đam mê công việc hiện tại và gắn bó với tổ chức. - Nên đề ra nhiều hơn nữa các quy trình làm việc phù hợp với từng nhân viên tương ứng với sự phân định trách nhiệm. Mỗi bộ phận, mỗi nhân viên khi đã biết rõ mình cần làm gì và mình có trách nhiệm đối với những việc gì sẽ có cách làm việc độc lập và chủ động hơn, công ty sẽ tránh được những sự chồng chéo trong công việc. - Quản lý các bộ phận khích lệ nhân viên cấp dưới của mình làm việc hết sức mình, đôi khi có thể chỉ là một lời động viên, lời khen từ cấp trên dành cho cấp dưới; quan tâm đến đời sống của nhân viên nhiều hơn. 3.2.2. Giải pháp về yếu tố “đào tạo” a. Căn cứ đề xuất giải pháp Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “đào tạo” có mức độ ảnh hưởng khá lớn đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế. Tuy nhiên, nhân viên đánh giá yếu tố này thấp nhất so với 3 yếu tố còn lại, nhân viên chưa thực sự hài lòng với chính sách đào tạo tại công ty. Mặc dù, đào tạo sẽ liên quan đến vấn đề tăng chi phí nhưng cũng không thể bỏ qua, đội ngũ nhân viên có tay nghề cao sẽ tăng lợi ích cho công ty nhiều hơn cái công ty bỏ ra, nhân viên được coi là tài sản vô giá của công ty. b. Nội dung giải pháp - Làm tốt công tác tuyển dụng theo phương châm “Làm đúng ngay từ đầu”, chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi, chuyên nghiệp. - Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện mô hình tổ chức, tái bố trí phù hợp đội ngũ nhân sự, xem xét đánh giá đề xuất bổ nhiệm cán bộ phụ trách các phòng, ban còn thiếu. Tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, tổ chức xây dựng quy chế đào tạo riêng cho từng bộ phận dựa trên cơ sở của Tổng công ty đảm SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 61 Đạ i h ọ K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực bảo tốt chất lượng đào tạo và kiểm soát tốt nhân sự sau đào tạo. Xây dựng cơ chế phát triển nhân sự tiềm năng thông qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ và kết quả học tập, nâng cao kiến thức. Bên cạnh đó việc quy hoạch đào tạo cũng cần công bố rõ ràng và minh bạch để nhân viên phấn đấu và thấy được đối xử công bằng, đảm bảo đào tạo đúng người, đúng chuyên ngành, đúng quy hoạch đào tạo. Công ty cũng cần có những cam kết với người được cử đi đào tạo tránh trường hợp một số người được đào tạo xong lại chuyển công tác cho đơn vị khác. - Đề xuất công ty cho cán bộ chủ chốt tham gia các khóa đào tạo bên ngoài để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, xây dựng chế độ bồi dưỡng hợp lý khuyến khích đội ngũ nhân viên tham gia công tác soạn thảo tài liệu. - Hàng tháng tổ chức kiểm tra, đánh giá nghiệp vụ chuyên môn mà nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, nắm bắt chính sách và làm căn cứ đánh giá, tái bố trí quy hoạch nhân sự tại từng bộ phận. - Lãnh đạo tại mỗi bộ phận cần chú ý quan tâm, giúp nhân viên cấp dưới của mình nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, kỹ năng công việc đề giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, đặc biệt nếu có nhân viên chuyển từ bộ phận khác sang thì quản lý bộ phận cần giúp nhân viên đó nhanh chóng quen với công việc mới. - Đối với những nhân viên mới thì phải tạo cho những người này có thể hòa nhập tốt hơn vào tập thể và vào công việc cụ thể của bản thân bằng cách xây dựng các chương trình hòa nhập môi trường dành cho nhân viên mới, luôn phân công người hướng dẫn tận tình đối với công việc giúp người lao động không có cảm giác lạc lõng và bị tách biệt khỏi môi trường chung. 3.2.3.Giải pháp về yếu tố “Sự phát triển trong tương lai” a. Căn cứ đề xuất giải pháp Kết quả khảo sát đã chỉ ra yếu tố “sự phát triển tương lai” có mức độ ảnh hưởng khá lớn đến cam kết gắn bó của nhân viên, ảnh hưởng thứ 2 sau yếu tố “động lực”. Điều đó cho thấy, nhân viên quan tâm đến sự phát triển, tồn tại trong tương lai của công ty, họ có cam kết gắn bó với công ty hay không phụ thuộc vào yếu tố này khá nhiều. Do đó lãnh đạo công ty cần chú trọng đến vấn đề này. b. Nội dung giải pháp SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 62 Đạ i h ọc K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Công ty cần đưa ra các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn một các rõ ràng, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Các quyết định quản trị quan trọng, các mục tiêu, kế hoạch trong tương lai cần tham khảo, thu thập thông tin từ nhiều nguồn để đảm bảo tính khách quan và đưa ra một cách chính xác, kịp thời, cụ thể, rõ ràng. Từ đó lựa chọn những mục tiêu, kế hoạch chia sẻ, phổ biến đầy đủ cho nhân viên để nhân viên có thể nắm rõ được thông tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của công ty. Bên cạnh sự phát triển của công ty, các mục tiêu, định hướng này phải góp phần thỏa mãn được nhu cầu của nhân viên để họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân. Nhân viên càng tin tưởng vào công ty, tin tưởng vào các nhà lãnh đạo công ty bao nhiêu thì họ càng yên tâm làm việc bấy nhiêu và gắn bó lâu dài với tổ chức. 3.2.4. Giải pháp về yếu tố “giao tiếp nội bộ” a. Căn cứ đề xuất giải pháp Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố “giao tiếp nội bộ” cũng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, tuy vậy nhân viên lại đánh giá yếu tố này ở mức tương đối trung bình. Theo kết quả phân tích, nhân viên bộ phận gián tiếp chưa hài lòng với sự giao tiếp giữa các bộ phận trong công ty, sự phối hợp làm việc nhóm trong mỗi bộ phận chưa cao, sự phản hồi trong công việc giữa cấp trên với cấp dưới còn thấp. b. Nội dung giải pháp - Nhân viên nên được cung cấp đầy đủ thông tin nhiều hơn trong quá trình làm việc để thực hiện công việc một cách tốt hơn. - Công ty nên tổ chức nhiều hơn nữa các chương trình, hoạt động tạo điều kiện cho nhân viên giữa các bộ phận, phòng ban có cơ hội tiếp xúc với nhau, tạo ra môi trường giao tiếp tốt giữa các phòng ban. Khuyến khích sự giao tiếp trong tổ chức về thông tin thực hiện công việc, sự giao tiếp giữa các bộ phận, phòng ban. Nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tổ chức những hoạt động mang tính chất vui chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn, cố gắng tạo ra một môi trường thân thiện để mọi người có thể cười vui trong văn phòng làm việc, tại nơi làm việc. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 63 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực - Ngoài ra, các nhà quản lý phải thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên, vì việc quan tâm đến nhân viên là rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của các nhân viên. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ. Nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt được. Có như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình. - Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty phải luôn quan tâm một cách đúng mức đối với những nhân viên mà mình quản lý, tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt công việc của mình, nên tạo một mối quan hệ tốt với cấp dưới để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân. Lãnh đạo phải là người làm gương cho nhân viên trong tất cả mọi việc, phải là người có uy tín đối với các nhân viên khác nếu không sẽ gây ra sự chống đối. Chính vì những điều này ban giám đốc nên cân nhắc kĩ càng khi chọn lựa các vị trí lãnh đạo ở các phòng, ban chức năng sao cho phù hợp nhất. - Cũng cần lưu ý rằng trong một tổ chức thì năng lực của một cá nhân không thôi thì chưa đủ mà cần phải có sự gắn kết các cá nhân với nhau để cùng hoàn thành tốt công việc được giao. Tóm tắt chương 3 Từ phần nội dung nghiên cứu của đề tài cho thấy những điểm mạnh và hạn chế trong hoạt động marketing nội bộ trong công ty TNHH Bia Huế. Trên cơ sở đó định hướng và đưa ra một số giải pháp để nâng cao hơn nữa khả năng đáp ứng từng nhân tố trong marketing nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nội dung tiếp theo sẽ trình bày phần kết luận và hạn chế của nghiên cứu. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 64 Đạ i h ọc K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 1.Kết luận Qua quá trình nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố trong hoạt động marketing nội bộ tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế, tôi rút ra được các kết luận sau: Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định marketing nội bộ là rất quan trọng và là vấn đề mà các nhà quản lý của công ty TNHH Bia Huế nói riêng và các công ty khác nói chung cần phải quan tâm để xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc với công ty bằng sự tâm huyết và nỗ lực hết mình. Vấn đề tạo dựng sự gắn bó với tổ chức cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất markeitng nội bộ một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 4 yếu tố marketing nội bộ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên gián tiếp tại công ty TNHH Bia Huế bao gồm: (1) giao tiếp nội bộ, (2) động lực, (3) đào tạo, (4) sự phát triển trong tương lai. Với 4 yếu tố này nhân viên ở công ty TNHH Bia Huế cho rằng nếu các nhà quản lý của công ty thực hiện tốt các chính sách trên thì sẽ giúp tạo dựng và nâng cao sự gắn bó của họ đối với công ty. Trong đó, yếu tố động lực được nhân viên ở đây đánh giá là có ảnh hưởng nhất trong các yếu tố marketing nội bộ ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ. Trên cơ sở đó đề tài đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty. Có bốn giải pháp lớn được đưa ra đó là: Giải pháp về động lực; Giải pháp về đạo tạo, sự phát triển tương lai và giao tiếp nội bộ. Công ty TNHH Bia Huế có thể xem xét và có những chính sách phù hợp để xây dựng marketing nội bộ có hiệu quả hơn. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 65 Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực 2. Hạn chế của nghiên cứu Cũng như các đề tài khác đề tài này không thể không tránh khỏi những sai sót nhất định: Đề tài được thực hiện trong thời gian ngắn nên chưa thể có cái nhìn sâu sắc về động cơ làm việc ở công ty TNHH Bia Huế, người thực hiện đề tài chưa có kiến thức thực tiễn nên một số phân tích và giải pháp chưa mang lại giá trị ứng dụng cao. Hơn nữa, nghiên cứu chỉ thực hiện đối với những nhân viên đang làm việc gián tiếp tại công ty TNHH Bia Huế mà chưa thể nghiên cứu các nhân viên đang làm việc trực tiếp nên chỉ phản ánh được một đối tượng nhân viên của công ty. Cuối cùng là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như động lực, sự phát triển tương lai, đào tạo và giao tiếp nội bộ đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trong khi đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên chưa được đề cập đến như sự trao quyền cho nhân viên, hệ thống khen thưởng, phối hợp liên chức năng, hỗ trợ của cấp trên... SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 66 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] Nguyễn Văn Dung (2010), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài Chính. [2] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Giáo trình nghiên cứu thị trường, NXB Lao Động. [3] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP.HCM, Việt Nam. [4] www.huda.com.vn Tài liệu tiếng Anh [5] Ahmed, P.K., Rafiq, M. and Saad, N.M. (2003), Internal marketing and the mediating role of organizational competencies, European Journal of Marketing, Vol. 37 No. 9, pp. 1221-41 [6] Naveed Ahmad, Nadeem Iqbal, Muhammad Sheeraz (2012), The Effect of Internal Marketing on Employee retention in Pakistani Banks, Faculty of Management Sciences, Indus International Institute, D. G. Khan, Pakistan. [7] Albert Caruana (1998), The effect of internal marketing on organisational commitment among retail bank managers, Department of Marketing, University of Malta, Msida, Malta. [8] Michael Dunmore (2002), Inside – out Marketing: How to create an internal marketing strategy. [9] Atousa Farzad, Nasim Nahavandi, Albert Caruana (2008), The Effect of Internal Marketing on Organizational Commitment in Iranian Banks, Department of Business Administration, Lulea University of Technology, Lulea, Sweden and Department of Industrial Engineering, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran and Department of Marketing, University of Malta, Msida, Malta. [10] Shahram Gilaninia, Mohammad Taleghani, Mohammad Babaei Baghrabad (2013), Impact of Internal Marketing Components on Organizational Commitment of Banks Employees, Department of Industrial Management, Rasht Branch, Islamic Azad University, Rasht, Iran. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 67 Đạ i h ọc K inh tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực [11] Mc Grath, E.G (2009), Internal market orientation as an antecedents of organizational commitment, Personnel Review, Vol.37, pp.589-608. [12] Hair & al (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice – Hall International, Inc. (Tài liệu giảng dạy chương trình Fullbright, 2005) [13] Holcomb, D.D.(2009), An Extension of Leader-Member Exchange(LMX) Beyond the Member to Direct Manager Dyad and Their Correlations to the Member’s Organizational Commitment, Dissertation submitted to TUI Universuty In partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy In Business-Management and Organizations. [14] Jabnoun & Al – Tamimi (2003), Measuring peceived service quality at UAE commercial banks, International Journal of Quality and Reliability Management (Tài liệu giảng dạy chương trình Fullbright, 2005) [15] Philip Kolter và Kevin Lane Keller (2012), Marketing management 14E. [16] Mowday, R.T, Steers, R.M. and Porter, L.W. (1979), “The measurement of organizational commitment”, Vocational Behavior 14: 224-247 [17] Allen N and J Meyer (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology 63: 1-18 [18] Sharifi, S.Salimi, Gh A, S.A.(2010), Examining relationship between personality characteristics with organizational commitment in administrators and teachers in the primary school, secondary school in city Khansar, Journal of new approach in educational management, the first year, Number 4. [19] Gholam Abas Shekary, Saeed Khayat Moghadam, Neda Rezaei Adaryany, Iman Hashemi Moghadam (2012), The Impact of Internal Marketing on Organizational Commitment in Banking Industry through Structural Equation Modeling, Faculty of Management and Accounting, Azad University of Mashhad, Iran. [20] Tourani, Azadeh & Rast, Sadegh (2012), Effect of Employees’ Communication and Participation on Employees’ Job Satisfaction: An Empirical Study on Airline Companies in Iran, 2nd International Conference on Economics, Trade and Development, Vol. 36. [21] Authors unknown (1993), The Foundations of International Marketing. [22] Woodruffe, H (1995), Services Marketing, Pitman, London. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 68 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực PHỤ LỤC 1 BẢNG HỎI ĐỊNH TÍNH Xin chào anh/chị. Tôi tên là Lê Nguyên Quỳnh Như, sinh viên trường Đại Học Kinh Tế Huế, đang thực tập tại phòng Nhân sự của công ty TNHH Bia Huế. Hiện tôi đang thực hiện một đề tài: “Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế”. Vậy nên tôi cần một vài thông tin để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này. Mong anh/chị dành một ít thời gian để trả lời một số câu hỏi sau. Mọi thông tin anh /chị cung cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ sử dụng với mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý anh/chị! Câu 1: Anh/chị có ý kiến như thế nào về vấn đề truyền thông, giao tiếp trong nội bộ công ty? Công ty có những chính sách như thế nào để tạo điều kiện cho anh/chị được giao tiếp và chia sẻ thông tin giữa các bộ phận với nhau? ................................................................................................ Câu 2: Công ty TNHH Bia Huế có những chính sách như thế nào về đào tạo dành cho nhân viên? Anh/chị có ý kiến như thế nào về vấn đề đào tạo và phát triển của công ty dành cho nhân viên? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................ Câu 3: Những điều gì tạo nên động lực cho anh chị để làm việc trong công ty này? Anh/chị có ý kiến như thế nào về môi trường làm việc, điều kiện làm việc, chế độ khen thưởng, cấp trên? SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................ Câu 4: Anh/chị đánh giá như thế nào về sự phát triển trong tương lai của công ty? Anh/chị có ý kiến như thế nào về quyết định của các nhà quản lý cấp cao, chiến lược phát triển của công ty? ........................................................................................................ Câu 5: Những yếu tố nào là quan trọng nhất trong công ty làm anh/chị ở lại gắn bó lâu dài với công ty này? ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................ Câu 6: Trong môi trường làm việc tại công ty, anh/chị cảm thấy hài lòng nhất điều gì? ........................................................................................................................................... .................................................................................................................................... Câu 7: Anh/chị quan tâm đến điều gì nhất khi làm việc trong công ty này? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... .................................................................................................................................... SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực PHỤ LỤC 2 PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN Mã số: Xin chào anh/chị, tôi là sinh viên đến từ khoa Quản Trị Kinh Doanh, trường Đại Học Kinh Tế, Đại Học Huế. Hiện tại tôi đang trong thời gian thực tập tại phòng Nhân sự, công ty TNHH Bia Huế với đề tài: “Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế”. Những ý kiến đóng góp của anh/chị sẽ là nguồn thông tin quý giá giúp tôi hoàn thiện đề tài này. Tôi cam kết những thông tin này chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài và đảm bảo bí mật cho anh/chị. Xin chân thành cảm ơn, kính chúc các anh/chị thành công, sức khỏe và hạnh phúc! --------------- --------------- Câu 1: Anh/chị hãy đánh giá các phát biểu sau đây theo các mức độ đồng ý của mình bằng cách đánh dấu (X) vào ô số thích hợp: (Thang đo 5 mức độ đồng ý) 1.rất không đồng ý 2.không đồng ý 3.trung lập 4.đồng ý 5.rất đồng ý STT Các chỉ tiêu 1 Giao tiếp nội bộ Mức độ đồng ý 1.1 Anh/chị được tiếp cận thông tin và những tài nguyên (như tài liệu, thiết bị, công nghệ) mà anh/chị cần để làm việc một cách hiệu quả 1 2 3 4 5 1.2 Cấp trên luôn quan tâm, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của cấp dưới 1 2 3 4 5 1.3 Sự giao tiếp/ giao lưu giữa các bộ phận được khuyến khích trong công ty 1 2 3 4 5 1.4 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm với nhau 1 2 3 4 5 1.5 Anh/chị được tham gia thích hợp vào các quyết định có ảnh hưởng đến công việc của mình 1 2 3 4 5 1.6 Anh/chị nhận được phản hồi liên tục giúp anh/chị cải thiện công việc của mình 1 2 3 4 5 2 Đào tạo Mức độ đồng ý 2.1 Anh/chị được đào tạo thường xuyên trong công việc hàng ngày thông qua sự hướng dẫn của lãnh đạo tại bộ phận 1 2 3 4 5 2.2 Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa 1 2 3 4 5 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực 2.3 Chương trình đào tạo của công ty liên quan chặt chẽ đến năng lực và khả năng của mỗi nhân viên 1 2 3 4 5 2.4 Anh/chị được đào tạo những thứ mình cần để làm việc một cách hiệu quả 1 2 3 4 5 2.5 Trước khi thực hiện một sự thay đổi lớn trong công việc, anh/chị luôn được đào tạo trực tiếp về các kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi đó 1 2 3 4 5 2.6 Nếu có nhân viên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác thì cấp trên mới sẽ đào tạo người đó trước khi bước vào công việc chính thức 1 2 3 4 5 3 Động lực Mức độ đồng ý 3.1 Anh/chị được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, tạo cơ hội sáng tạo và phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 3.2 Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có tại công ty này 1 2 3 4 5 3.3 Chính sách lương thưởng trong công ty là thỏa đáng và tương xứng với hiệu quả công việc mỗi cá nhân làm được cho công ty 1 2 3 4 5 3.4 Anh/chị thường xuyên nhận được sự ghi nhận thích đáng vì làm việc tốt 1 2 3 4 5 3.5 Quản lý bộ phận khích lệ anh/chị làm việc hết sức mình 1 2 3 4 5 3.6 Tất cả nhân viên ở công ty đều được đối xử như những cá nhân không phân biệt công việc, tuổi tác, chủng tộc, năng lực thể chất, giới tính 1 2 3 4 5 3.7 Cấp trên coi trọng, đánh giá cao những ý tưởng và đề xuất của anh/chị. 1 2 3 4 5 3.8 Công việc hiện tại là phù hợp với sở trường, khả năng của anh/chị và được đảm bảo trong dài hạn 1 2 3 4 5 3.9 Anh/chị hiểu rõ nhiệm vụ công việc mình đang làm và vai trò, tầm quan trọng nhất định của mình trong công ty 1 2 3 4 5 4 Sự phát triển trong tương lai Mức độ đồng ý 4.1 Ban quản lý cấp cao của công ty anh/chị đưa ra phương hướng, kế hoạch tương lai rõ rang 1 2 3 4 5 4.2 Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty 1 2 3 4 5 4.3 Các nhà quản trị cấp cao luôn có những chiến lược phù hợp trước sự thay đổi có thể ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 1 2 3 4 5 4.4 Công ty của anh/chị đang thực hiện các thay đổi cần thiết để cạnh tranh một cách có hiệu quả 1 2 3 4 5 4.5 Công ty của anh/chị thường đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời nhằm duy trì sự phát triển lâu dài của công ty 1 2 3 4 5 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực 5 Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Mức độ đồng ý 5.1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi là một phần của công ty 1 2 3 4 5 5.2 Anh/chị muốn nỗ lực cao hơn để cống hiến nhiều hơn cho công việc 1 2 3 4 5 5.3 Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp bộ phận, công ty làm việc thành công 1 2 3 4 5 5.4 Anh/chị sẵn sàng giới thiệu cho người thân, bạn bè của mình biết đây là nơi làm việc lý tưởng 1 2 3 4 5 5.5 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công ty dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn 1 2 3 4 5 Câu 2: Vui lòng cho biết mức độ hài lòng của anh chị về hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty? Ý kiến đánh giá (Điểm càng cao hài lòng càng lớn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau: (đánh dấu X vào 1 ô trống cho mỗi câu) 1. Giới tính:  Nữ  Nam 2. Tuổi:  Dưới 25 tuổi  Từ 25 – 35 tuổi Từ 36 – 45 tuổi  Trên 45 tuổi 3. Trình độ văn hóa: Từ đại học trở lên Cao đẳng, Trung cấp  Lao động phổ thông 4. Thâm niên công tác:  Dưới 3 năm  Từ 3 đến 5 năm (Tại công ty)  Từ 6 đến 10 năm  Trên 10 năm 5. Mức lương hiện tại:  Dưới 5 triệu  Từ 5 đến 8 triệu  Từ 8,1 đến 10 triệu  Trên 10 triệu 6. Bộ phận làm việc:  Nhân sự Kế toán –Tài chính  Cung ứng  Hành chính Câu 3: Theo anh/chị, làm sao để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty? Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị! SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS Phụ lục 3.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 107 79.3 79.3 79.3 Nu 28 20.7 20.7 100.0 Total 135 100.0 100.0 Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 25 tuoi 25 18.5 18.5 18.5 tu 25 den 35 tuoi 50 37.0 37.0 55.6 tu 36 den 45 tuoi 40 29.6 29.6 85.2 tren 45 tuoi 20 14.8 14.8 100.0 Total 135 100.0 100.0 Trinh do van hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid lao dong pho thong 30 22.2 22.2 22.2 cao dang va trung cap 57 42.2 42.2 64.4 tu dai hoc tro len 48 35.6 35.6 100.0 Total 135 100.0 100.0 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Muc luong hien tai (muc luong/thang) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 5 trieu 20 14.8 14.8 14.8 tu 5 den 8 trieu 50 37.0 37.0 51.9 tu 8,1 den 10 trieu 56 41.5 41.5 93.3 tren 10 trieu 9 6.7 6.7 100.0 Total 135 100.0 100.0 Bo phan lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nhan su 6 4.4 4.4 4.4 Ke toan - Tai chinh 86 63.7 63.7 68.1 Cung ung 5 3.7 3.7 71.9 Hanh chinh 38 28.1 28.1 100.0 Total 135 100.0 100.0 Tham nien cong tac tai cong ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 3 nam 9 6.7 6.7 6.7 tu 3 den 5 nam 36 26.7 26.7 33.3 tu 6 den 10 nam 65 48.1 48.1 81.5 tren 10 nam 25 18.5 18.5 100.0 Total 135 100.0 100.0 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Phụ lục 3.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo trong bảng hỏi chính thức trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định độ tin cậy thang đo “Giao tiếp nội bộ” Kiểm định độ tin cậy thang đo “Đào tạo” Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .847 .850 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Gtnb1 17.1852 20.465 .693 .550 .812 Gtnb2 17.5407 18.519 .633 .424 .823 Gtnb3 17.8222 17.953 .717 .544 .804 Gtnb4 17.6741 21.386 .533 .344 .839 Gtnb5 17.2815 20.965 .617 .422 .824 Gtnb6 17.4593 20.728 .612 .427 .825 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .888 .888 6 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Kiểm định độ tin cậy thang đo “Động lực” Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Dt1 15.6741 27.236 .742 .586 .862 Dt2 15.6667 27.642 .703 .544 .868 Dt3 15.7778 29.771 .588 .436 .886 Dt4 15.5185 27.072 .781 .827 .855 Dt5 15.7778 29.502 .664 .481 .875 Dt6 15.5852 27.707 .744 .802 .862 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .899 .900 9 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Dl1 29.5333 43.101 .701 .508 .885 Dl2 29.8148 43.256 .665 .470 .888 Dl3 29.7630 43.257 .678 .482 .887 Dl4 29.8444 43.640 .620 .431 .892 Dl5 29.4741 43.191 .688 .572 .886 Dl6 29.5630 42.845 .703 .521 .885 Dl7 29.7926 43.927 .691 .526 .886 Dl8 29.3926 44.554 .623 .468 .891 Dl9 29.7852 42.006 .637 .468 .891 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự phát triển trong tương lai” Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .895 .899 5 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết gắn bó” Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .897 .897 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Pttl1 14.6370 15.994 .716 .538 .879 Pttl2 14.9556 13.102 .811 .707 .859 Pttl3 14.9407 13.593 .781 .677 .866 Pttl4 14.5630 16.681 .671 .500 .889 Pttl5 14.7704 15.163 .777 .613 .866 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Ckgb1 12.7630 9.346 .624 .419 .900 Ckgb2 13.3333 8.134 .664 .479 .893 Ckgb3 13.4519 7.473 .798 .725 .862 Ckgb4 13.4519 7.294 .867 .797 .845 Ckgb5 13.8444 7.774 .798 .688 .862 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Phụ lục 3.3: Kết quả rút trích nhân tố khám phá EFA Kết quả rút trích các yếu tố trong marketing nội bộ Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.029 23.189 23.189 6.029 23.189 23.189 5.070 19.501 19.501 2 4.033 15.513 38.702 4.033 15.513 38.702 3.923 15.088 34.588 3 3.394 13.053 51.756 3.394 13.053 51.756 3.647 14.027 48.616 4 2.717 10.450 62.205 2.717 10.450 62.205 3.533 13.589 62.205 5 .992 3.815 66.021 6 .884 3.399 69.419 7 .830 3.191 72.610 8 .717 2.756 75.366 9 .630 2.423 77.788 10 .562 2.161 79.950 11 .548 2.106 82.055 12 .523 2.010 84.066 13 .471 1.811 85.877 14 .449 1.726 87.603 15 .411 1.579 89.182 16 .388 1.491 90.672 17 .375 1.443 92.115 18 .340 1.307 93.423 19 .332 1.277 94.700 20 .307 1.182 95.882 21 .257 .988 96.870 22 .241 .926 97.796 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .807 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2002.860 Df 325.000 Sig. .000 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực 23 .211 .813 98.610 24 .163 .628 99.238 25 .121 .467 99.705 26 .077 .295 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 Dl7 .774 Dl6 .766 Dl1 .764 Dl9 .756 Dl2 .745 Dl3 .734 Dl5 .719 Dl4 .698 Dl8 .660 Dt4 .862 Dt6 .841 Dt1 .824 Dt2 .794 Dt5 .765 Dt3 .695 Pttl2 .861 Pttl3 .853 Pttl5 .851 Pttl1 .801 Pttl4 .757 Gtnb1 .818 Gtnb3 .803 Gtnb6 .755 Gtnb5 .755 Gtnb2 .740 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Gtnb4 .636 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. Kết quả rút trích yếu tố “Cam kết gắn bó” KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .841 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 448.282 df 10.000 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3.557 71.147 71.147 3.557 71.147 71.147 2 .605 12.095 83.242 3 .462 9.244 92.486 4 .233 4.656 97.142 5 .143 2.858 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 Ckgb4 .924 Ckgb3 .882 Ckgb5 .877 Ckgb2 .780 Ckgb1 .741 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Phụ lục 3.4: Kết quả phân tích hồi quy Variables Entered/Removeda Model Variables Entered Variables Removed Method 1 DL . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability- of-F-to-remove >= .100). 2 PTTL . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability- of-F-to-remove >= .100). 3 DT . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability- of-F-to-remove >= .100). 4 GTNB . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability- of-F-to-remove >= .100). a. Dependent Variable: CKGB Model Summarye Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .634a .401 .397 .77657610 2 .761b .579 .573 .65352360 3 .844c .712 .706 .54231058 4 .861d .742 .734 .51555525 1.965 a. Predictors: (Constant), DL b. Predictors: (Constant), DL, PTTL c. Predictors: (Constant), DL, PTTL, DT d. Predictors: (Constant), DL, PTTL, DT, GTNB e. Dependent Variable: CKGB ANOVAe Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 53.792 1 53.792 89.196 .000a Residual 80.208 133 .603 Total 134.000 134 2 Regression 77.624 2 38.812 90.874 .000b Residual 56.376 132 .427 Total 134.000 134 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực 3 Regression 95.473 3 31.824 108.209 .000c Residual 38.527 131 .294 Total 134.000 134 4 Regression 99.446 4 24.862 93.536 .000d Residual 34.554 130 .266 Total 134.000 134 a. Predictors: (Constant), DL b. Predictors: (Constant), DL, PTTL c. Predictors: (Constant), DL, PTTL, DT d. Predictors: (Constant), DL, PTTL, DT, GTNB e. Dependent Variable: CKGB Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Tolerance VIF 1 (Constant) 9.178E-17 .067 .000 1.000 -.132 .132 DL .634 .067 .634 9.444 .000 .501 .766 1.000 1.000 2 (Constant) 1.147E-16 .056 .000 1.000 -.111 .111 DL .634 .056 .634 11.223 .000 .522 .745 1.000 1.000 PTTL .422 .056 .422 7.470 .000 .310 .533 1.000 1.000 3 (Constant) 7.025E-17 .047 .000 1.000 -.092 .092 DL .634 .047 .634 13.524 .000 .541 .726 1.000 1.000 PTTL .422 .047 .422 9.002 .000 .329 .514 1.000 1.000 DT .365 .047 .365 7.790 .000 .272 .458 1.000 1.000 4 (Constant) 8.158E-17 .044 .000 1.000 -.088 .088 DL .634 .045 .634 14.226 .000 .545 .722 1.000 1.000 PTTL .422 .045 .422 9.469 .000 .334 .510 1.000 1.000 DT .365 .045 .365 8.195 .000 .277 .453 1.000 1.000 GTNB .172 .045 .172 3.866 .000 .084 .260 1.000 1.000 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực a. Dependent Variable: CKGB SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Statistics Ei N Valid 135.000 Missing .000 Mean .000 Skewness -.669 Std. Error of Skewness .209 Kurtosis -.299 Std. Error of Kurtosis .414 Correlations DL DT PTTL GTNB CKGB DL Pearson Correlation 1.000 .000 .000 .000 .634** Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 .000 N 135.000 135 135 135 135 DT Pearson Correlation .000 1.000 .000 .000 .365** Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 .000 N 135 135.000 135 135 135 PTTL Pearson Correlation .000 .000 1.000 .000 .422** Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 .000 N 135 135 135.000 135 135 GTNB Pearson Correlation .000 .000 .000 1.000 .172* Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 .046 N 135 135 135 135.000 135 CKGB Pearson Correlation .634** .365** .422** .172* 1.000 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .046 N 135 135 135 135 135.000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Phụ lục 3.5: Kết quả giá trị trung bình của tổng thể về các yếu tố marketing nội bộ Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation GTNB 135 1.50 4.83 3.4988 .88109 DT 135 1.17 4.83 3.1333 1.04952 DL 135 1.89 4.67 3.7078 .81748 PTTL 135 1.80 5.00 3.6933 .95286 Valid N (listwise) 135 Kết quả mức độ hài lòng chung của nhân viên về hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty Muc do hai long cua anh/chi ve hoat dong giao tiep noi bo tai cong ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong hai long 1 .7 .7 .7 khong hai long 20 14.8 14.8 15.6 trung lap 31 23.0 23.0 38.5 hai long 71 52.6 52.6 91.1 rat hai long 12 8.9 8.9 100.0 Total 135 100.0 100.0 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Muc do hai long cua anh/chi ve hoat dong giao tiep noi bo tai cong ty 135 1.00 5.00 3.5407 .87897 Valid N (listwise) 135 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM Đạ i h ọc K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfanh_huong_marketing_noi_bo_doi_voi_su_cam_ket_gan_bo_cua_nhan_vien_truong_hop_nghien_cuu_tai_cong_ty.pdf
Luận văn liên quan