Khóa luận Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền

kết gắn bó trung bình theo “Trình độ học vấn” Nhân tố Trình độ học vấn THCS, THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Tiền lương 3.3305 31837 3.6892 3.3900 Phúc lợi 3.5085 3.3878 3.7658 3.5467 Cam kết gắn bó 4.1653 3.9337 4.3378 4.6500 Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng trung bình giữa các nhóm trình độ học vấn đối với yếu tố “Tiền lương”, “Phúc lợi” có sự khác biệt và yếu tố “ Phúc lợi” có mức độ hài lòng trung bình cao hơn nhóm yếu tố “Tiền lương”, thể hiện rõ tại bảng trên. Có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó trung bình và mức độ hài lòng trung bình đối với yếu tố “Phúc lợi” và “Tiền lương” giữa nhóm trình độ trung cấp và các nhóm còn lài. Cụ thể, qua bảng 18 ta thấy mức độ hài lòng của nhóm trình độ trung caaos là 3.9337 còn những nhóm trình độ còn lại thì cao hơn 4.1.  Kiểm định sự khác biệt theo “Tuổi” Bảng 18: Thống kê mức độ cam kết trung bình theo biến “Tuổi” Tuổi Nhân tố Tiền lương Phúc lợi Cam kết gắn bó Dưới 25 tuổi 3.2900 3.4200 3.9100 Từ 25 đến 35 tuổi 3.7027 3.6937 4.4797 Từ 35 đến 45 tuổi 3.2738 3.4365 4.0833 Trên 45 tuổi 3.3095 3.8095 4.2619 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích của tác giả) Dựa vào bảng 19 ta thấy có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó trung bình giữa các nhóm tuổi, cụ thể mức độ cam kết gắn bó trung bình và mức độ hài lòng trung bình của 2 yếu tố của nhóm từ 25 đến dưới 35 tuổi là cao nhất. Mức độ hài lòng trung bình đối với yếu tố “Đãi ngộ” và “Phúc lợi” cuả mấy nhóm còn lại cũng không Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh49 có sự khác biệt mấy. Mức độ cam kết gắn bó trung bình của các nhóm tuổi là khá cao với 3.91 là thấp nhất.  Kiểm định sự khác biệt theo “Bộ phận chuyên môn” Bảng 19: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Bộ phận chuyên môn” Phúc lợi Tiền lương Cam kết gắn bó B ộ ph ận c hu yê n m ôn BP kế toán 3.9286 3.9524 4.5357 BP bán hàng 3.8750 3.7500 4.4375 Xưởng sữa chữa 3.2404 3.4423 4.0457 Vận tải 3.6714 3.7524 4.3429 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích của tác giả) Kết quả thống kê mô tả cho thấy: có sự khác biệt về mức độ hài lòng trung bình đối với yếu tố “Tiền lương” và yếu tố “Phúc lợi” giữa xưởng sữa chữa với các bộ phận còn lại. Về mức độ “Cam kết gắn bó” trung bình, kết quả từ bảng 20 cũng cho thấy không có sự khác biệt mấy giữa các bộ phận trong công ty đều trên mức đồng ý.  Kểm định sự khác biệt theo “Thời gian làm việc” Kết quả thống kê cho thấy không có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó trung bình và mức độ hài lòng trung bình với các yếu tố giữa các nhóm trong cùng biến “Thời gian làm việc”. Các giá trị trung bình được thể hiện chi tiết tại phụ lục B6.5.  Kiểm định sự khác biệt theo “Thu nhập trung bình hằng tháng” Bảng 20: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Thu nhập TB hằng tháng” Thu nhập trung bình hằng tháng Từ 2 đến 3 triệu Từ 3 đến 5 triệu Trên 5 triệu Tiền lương 3.3199 3.6538 3.6250 Phúc lợi 3.5085 3.6154 4.0000 Cam kết gắn bó 4.0932 4.3558 4.3333 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích của tác giả) Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh50 Qua bảng 21 ta thấy: có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó giữa nhóm thu nhập từ 2 triệu đến 3 triệu với nhóm thu nhập từ 3 đến 5 triệu và nhóm trừ 5 triệu trở lên, cụ thể mức độ cam kết gắn bó trung bình của nhóm thu nhập dưới 2 triệu là 3.1500 – thấp hơn so với 2 nhóm trên; Sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó trung bình cũng khác biệt giữa nhóm thu nhập từ 2 đến 3 triệu với 2 nhóm thu nhập còn lại. 2.2.9. Thống kê về mức độ cam kết gắn bó và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố của người lao động tại công ty San Hiền  Mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Bảng 21: Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức N Trung bình Độ lệch chuẩn Tiền lương 150 3.3900 .81073 Phúc lợi 150 3.5467 .85511 Cam kết gắn bó 150 4.1483 .72532 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích của tác giả) Dựa vào bảng trên ta thấy, mức độ cam kết gắn bó trung bình của toàn bộ người lao động với công ty là 4.1483 là trên mức đồng ý. Mức độ hài lòng cao nhất đối với yếu tố “Phúc lợi” là 3.5467, mức độ hài lòng thấp nhất là đối với yếu tố “Tiền lương” với giá trị trung bình bằng 3.3900. Đây cũng là điểm mà ban giám đốc công ty cần chú ý trong công tác quản trị nhân lực hiện tại.  Mức độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố Bảng 22: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Phúc lợi” N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Công ty thực hiện đúng và đầy đủ chế độ BHYT, BHXH 150 1 5 3.49 .910 Công ty có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý 150 1 5 3.63 .999 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến nhân viên 150 1 5 3.52 1.122 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh51 - “Phúc lợi” là nhóm nhân tố có mức hài lòng theo cảm nhận của nhân viên cao nhất, tất cả 3 biến của nhân tố này đều có giá trị trung bình trên 3.4, cao nhất là biến “công ty có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý” với giá trị trung bình bằng 3.63. Biến “chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty với nhân viên” với giá trị trung bình là 3.52 (Phụ lục B). Đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức mà ban giám đốc cần quan tâm. Bảng 23: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Tiền lương” N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 150 1 5 3.29 .945 Công ty trả lương công bằng giữa những người lao động 150 1 5 3.45 .966 Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên 150 1 5 3.37 .999 Có thể sống dựa hoàn toàn vào lương làm việc tại công ty 150 1 5 3.45 .959 - “Tiền lương” là nhân tố có mức ảnh hưởng thứ hai đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Giá trị trung bình của các biến thành phần trong nhóm nhân tố “Tiền lương” đa số đạt trên mức trung bình. So sánh các giá trị trung bình của các biến thuộc nhân tố tiền lương, ta thấy biến “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” có giá trị trung bình thấp nhất là 3.29. Tiếp đến là “Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên” có giá trị trung bình là 3.45. Và “Công ty trả lương công bằng giữa các nhân viên” ; “Có thể sống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty” có giá trị trung bình cao nhất là 3.45. Gía trị trung bình của các biến thuộc nhân tố tiền lương cũng không chênh lệch nhiều và đều trên mức trung bình nhưng vẫn chưa đạt mức “ đồng ý”, vì vậy công ty cần xem xét lại chính sách lương cho người lao động. Hạn chế về chính sách tiền lương này phần nhiều cũng do những khó khăn mà công ty đang Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh52 gặp phải: doanh thu hằng năm của công ty tuy có tăng nhưng chi phí đầu vào để phục vụ sản xuất cũng tăng nhanh, kèm theo đó là sự cạnh tranh gay gắt của trong ngành vận tải và thương mại, vì vậy công ty vẫn chưa có điều kiện tăng lương thường xuyên cho người lao động. Thống kê các giá trị trung bình được thể hiện tại phụ lục B 2.3. Đánh giá chung Dựa vào kết quả phân tích ở trên, ta thấy có 2 nhân tố: Phúc lợi, Tiền lương. Vì vậy, lãnh đạo công ty cần có những chính sách thật phù hợp để thỏa mãn được các khía cạnh nhu cầu về phúc lợi và tiền lương cho nhân viên, lãnh đạo công ty cần quan tâm ở việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý, hấp dẫn.Theo kết quả hồi quy đã cho thấy nhân tố “Phúc lợi” là nhân tố tác động mạnh nhất đến quyết định cam kết gắn bó lâu dài với công ty của người lao động. Vì vậy “Phúc lợi” là nhân tố quan trọng nhất mà công ty cần chú ý, muốn tăng sự hài lòng của người lao động với công việc, nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức thì lãnh đạo cần thực sự quan tâm đến nhân tố này. Nhân tố quan trọng thứ 2 có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty là nhân tố “Tiền lương”. Đây cũng là nhân tố cần được công ty chú trọng nhiều, trước những khó khăn hiện tại, vấn đề tiền lương sẽ là một thách thức đặt ra cho giám đốc công ty. Ngoài ra, dựa vào kết quả của thống kê mô tả các giá trị trung bình về mức độ cam kết gắn bó theo các đặc điểm cá nhân cũng đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm trình độ học vấn, tuổi và thu nhập trung bình hằng tháng. Điều này đã minh chứng sự phù hợp của mô hình nghiên cứu được đưa ra. Vì vậy, ban giám đốc công ty cũng cần chú ý đến những đặc điểm này để có các biện pháp tác động tích cực nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh53 Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY SAN HIỀN Để đưa ra những giải pháp giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong công ty, chúng ta phải đi từ những giải pháp chung nhất, cụ thể nhất. Tôi xin đưa ra một vài giải pháp sau: - Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý theo hướng hợp lý hơn nhằm quản lý kịp thời các tình huống kinh doanh cũng như đội ngũ lao động trong công ty. - Công tác quản lý nguồn nhân lực phải được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới và ban lãnh đạo công ty phải xem xét đây là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao hơn nữa thế mạnh của công ty. - Tìm kiếm và đào tạo các cán bộ nhân sự từ nhân viên văn phòng tổ chức hành chính đến người lao động để làm cơ sở đề ra các giải pháp, kế hoạch về nguồn nhân sự hợp lý hơn. - Có biện pháp và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhận thức nhằm đáp ứng tốt hơn xu hướng phát triển kinh doanh của công ty nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp phù hợp với quy mô kinh doanh của doanh nghiệp. - Phấn đấu tăng thị phần, doanh thu và lợi nhuận để nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời giải quyết thêm nhiều công ăn việc làm cho nhiều lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Những giải pháp chung và những giải pháp có tính tổng quát, là đường lối cho việc thực hiện các giải pháp khác. Đối với mỗi yếu tố ảnh hưởng sẽ có một giải pháp cụ thể và phù hợp hơn. Theo kết quả nghiên cứu của tôi sau 3 tháng thực tập tại công ty thì có 2 nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty, đó là: “Phúc lợi”, “Tiền lương”. Công ty cũng cần phải có những giải pháp cụ thể cho 2 nhân tố có ảnh hưởng ở trên và giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động với nhân tố này. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh54 3.1. Về yếu tố “Tiền lương” - Điều chỉnh nâng cao mức lương hiện tại cho người lao động: Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho họ yên tâm làm việc, cống hiến cho tổ chức. Hiện tại mức lương bình quân chung cho người lao động vẫn còn khá thấp, công ty cần chú ý nâng mức lương lên cho người lao động nhằm tạo động cơ tích cực người lao động làm việc. Trước những khó khăn từ môi trường kinh doanh hiện tại, công ty cần nỗ lực hơn nữa, nghiên cứu kỹ về khách hàng và đối thủ cạnh tranh, tận dụng những lợi thế sẵn có và kết hợp với việc nghiên cứu những hướng đi mới nhằm thu hút khách hàng, nâng cao lợi nhuận cho công ty. Một khi hiệu quả kinh doanh tăng cao chắc chắn người lao động sẽ có thêm điều kiện để nâng cao mức lương hiện tại cho người lao động. - Duy trì chính sách trả lương công bằng: Một chính sách lương bổng hợp lý đòi hỏi phải công bằng và tương xứng với công sức lao động bỏ ra. Tùy vào vị trí công việc, tính chất và mức độ phức tạp công việc để đề ra mức lương hợp lý. Công khai đề nghị những mức lương cao cho những người lao động có đóng góp tích cực cho công ty, những người lao động đảm nhiệm những công việc đòi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp lực công việc lớn. Để thực hiện trả lương công bằng công ty cần xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá người lao động một cách khoa học, phù hợp với hoàn cảnh công việc cụ thể. Sự minh bạch, rõ ràng trong việc chi trả lương sẽ giúp người lao động cảm thấy hài lòng với tổ chức, họ sẽ luôn phấn đấu để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để có được mức lương cao hơn, khi thấy công sức mình bỏ ra được đánh giá tương xứng chắc chắn mức độ gắn bó của người lao động với công ty sẽ ngày càng bền chặt hơn. - Có chế độ tăng lương hợp lý và thường xuyên hơn: Theo kết quả điều tra thì sự hài lòng trung bình của người lao động về chế độ tăng lương của công ty vẫn còn thấp, chỉ đạt 3.37 – dưới mức hài lòng là 4. Vì việc tăng lương sẽ có ý nghĩa khích lệ đội ngũ người lao động làm việc tích cực hơn nên công ty cần đặc biệt chú ý đên yếu tố này. Ghi nhận những đóng góp của người lao động bằng việc tăng lương là một biện pháp thiết thực nhất cho người lao động. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh55 3.2. Về yếu tố “Phúc lợi” - Củng cố các chính sách phúc lợi, thể hiện cho người lao động thấy rõ sự quan tâm của công ty đến người lao động thông qua các chính sách phúc lợi đó. Hiện nay chính sách phúc lơi của công ty được thực hiện khá tốt, các chính sách về bảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép cho người lao động đều được thực hiện đúng và đầy đủ, công ty cần duy trì công tác này. Bên cạnh đó công ty cũng nên tổ chức thêm các chuyến đi nghỉ mát cho người lao động trong công ty được giao lưu, tăng tình đoàn kết trong công ty. - Bên cạnh những chính sách về lương thưởng và phúc lợi mà công ty cũng nên tiếp tục chú ý đến việc xây dựng một hình ảnh tốt đẹp về công ty trong tâm trí người lao động bằng các hoạt động cộng đồng như bảo vệ môi trường, tham gia các chương trình từ thiện, tài trợ các hoạt động và lễ hội nói chung góp phần thúc đẩy sự phát triển của tỉnh nhà. Ngoài hai nhân tố có ảnh hưởng ở trong mô hình hồi quy thì ta cũng thấy đề tài còn rất thiếu sót vì có các nhân tố khác mà đề tài chưa đưa ra được. Vì vậy cần phải có các giải pháp để nâng cao mức độ cam kết ngoài 2 nhân tố được nói đến trên. 3.3. Yếu tố “Tính chất công việc” - Mô tả công việc rõ ràng: Hiện tại công ty đã thực hiện việc mô tả công việc cho người lao động, nhưng vẫn còn một số chức danh chưa được mô tả một cách chi tiết nên vẫn còn một số ít người lao động chưa cảm nhận tốt về yếu tố này. Tính rõ ràng của bảng mô tả công việc cũng cần hợp với yếu tố linh hoạt, không nên quá rập khuôn để cho người lao động có thể phát huy khả năng sáng tạo của bản thân. Sự cải tiến mới về cách thức xây dựng bảng mô tả công việc sẽ rất hữu ích cho công tác tuyển dụng và giao việc hợp lý, tránh gây lãng phí nguồn lực cho công ty. - Xác định rõ vai trò, vị trí của công việc đối với công ty: người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc, do đó công ty cần xác định rõ và cho người lao động thấy được ý nghĩa quan trọng của công việc họ đang làm đối với công ty. Điều này sẽ mang lại những lợi ích cho công ty, khi người lao động cảm nhận được công việc mình đang làm là có quan trọng thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành công việc đó, đồng thời họ sẽ cảm thấy mình được coi trọng và thêm gắn bó với công ty hơn. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh56 - Tăng sự thú vị trong công việc: xác định nhu cầu, sở thích công việc của người lao động khi họ đảm nhiệm một công việc bất kì, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bằng cách này, công ty vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng người lao động vừa thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động và tạo sự tin tưởng ở người lao động. Hầu hết mọi người lao động, đặc biệt là những người lao động giỏi luôn thích được chinh phục những khó khăn, thử thách và cảm thấy lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi, vì vậy công ty cần giao cho họ những công việc đòi hỏi phải tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc. Thời gian tới phải tiến hành bố trí lại nhân viên hợp lý hơn nữa nhằm phát huy vai trò của từng cá nhân phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường công việc cũng như nguyện vọng của họ. Làm được điều này thì người lao động mới cảm thấy hài lòng với vị trí và bộ phận công tác hiện nay, họ sẽ hết mình với công việc. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động tốt hơn tránh lãng phí về nguồn lực con người đồng thời tạo nên sự gắn bó, trung thành của người lao động với công ty. - Làm tốt công tác tuyển dụng theo phương châm “Làm đúng ngay từ đầu”, chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi, chuyên nghiệp, đặc biệt là đội ngũ người lao động có kĩ năng tay nghề. - Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện mô hình tổ chức, tái bố trí phù hợp đội ngũ người lao động, xem xét đánh giá đề xuất bổ nhiệm những người lao động có nhiều đóng góp cho công ty vào những vị trí cao hơn. - Tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho người lao động. Xây dựng cơ chế phát triển người lao động tiềm năng thông qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ và kết quả học tập, nâng cao kiến thức. 3.4. Yếu tố “Điều kiện làm việc” - Duy trì điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ, tiện nghi: thực tế đã cho thấy không một người lao động nào có thể tận tâm, tận lực làm việc cho một tổ chức nếu họ cảm thấy không được an toàn và môi trường làm việc bị ô nhiễm và ảnh hưởng quá lớn cho sức khỏe của họ. Ta cũng đã thấy rất nhiều trường hợp người lao động rời bỏ Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh57 công ty vì họ cảm thấy điều kiện làm việc quá tệ, vì vậy công ty cũng cần chú trọng đến yếu tố này. Với những thay đổi tích cực về điều kiện làm việc có thể tạo cho người lao động sự hứng khởi làm việc, người lao động sẽ cảm nhận được những quan tâm của công ty dành cho mình và họ sẽ muốn gắn kết lâu dài với công ty. 3.5. Yếu tố “Đồng nghiệp” Bất cứ người lao động nào đều không thể hoàn thành tốt công việc nếu không có sự hỗ trợ của những đồng nghiệp, họ càng không có những động lực làm việc nếu họ làm việc một mình trong một tổ chức mà mối quan hệ đồng nghiệp quá tồi. Do vậy các chính sách giúp các người lao động có điều kiện hiểu về nhau hơn, cùng xây dựng mối quan hệ thân thiện trong công ty được đánh giá là rất hữu ích. - Để tăng tính hợp tác trong công việc thì công ty cũng nên tạo điều kiện cho người lao động các bộ phận trong nhà học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, sẽ rất thuận tiện cho người lao động phối hợp nhịp nhàng với nhau nếu họ có thể hiểu thêm về công việc của đồng nghiệp làm ở bộ phận khác mình. - Khuyến khích các hoạt động tập thể: Hòa nhập với tập thể là yếu tố quan trọng của hạnh phúc và niềm vui. Ngay cả những người sống hướng nội nhất cũng thích được chia sẻ và quan tâm. Công ty nên tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội xích lại gần nhau hơn bằng cách khuyến khích mọi người cùng ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho người lao động. Các hoạt động tập thể này không chỉ giới hạn trong giờ làm việc. Ban giám đốc có thể sắp xếp để toàn công ty tham gia vào các hoạt động tình nguyện hoặc chơi thể thao cuối tuần. - Công ty phải có các biện pháp tạo nên một môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân trong cùng một tập thể. Tạo nên sự hòa đồng bằng các cuộc vui chơi dã ngoại cho nhân viên, các buổi tiệcnhằm thắt chặt tính đoàn kết trong tập thể để người lao động có tinh thần vui vẻ hơn khi làm việc trong môi trường nhóm. Chính những điều tưởng chừng đơn giản và không có liên quan gì đến công việc này sẽ tạo ra một động lực lớn thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh58 - Đối với những người lao động mới thì phải tạo cho những người này có thể hòa nhập tốt hơn vào tập thể, luôn phân công người hướng dẫn tận tình đối với công việc giúp người lao động không có cảm giác lạc lõng và bị tách biệt khỏi môi trường chung. 3.6. Yếu tố “Lãnh đạo” Cách đối xử của lãnh đạo cấp trên đối với cấp dưới có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động đối với một tổ chức. Khi người lao động được làm việc dưới quyền một lãnh đạo có tài, đối xử công bằng, thấu tình đạt lý, biết quan tâm và coi trọng người lao động, chắc chắn họ sẽ hài lòng cao với tổ chức và trung thành với tổ chức đó. Để tăng sự hài lòng của nhân viên với lãnh đạo, một số biện pháp mà ban lãnh đạo công ty có thể áp dụng như: - Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo công ty phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường người lao động, tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của người lao động về người quản lý. Đặc biệt với những người lao động giỏi, lãnh đạo phải có cách cư xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của người lao động vừa giúp công ty giữ được nhân tài. - Luôn thể hiện sự quan tâm đến công việc cũng như đời sống của người lao động: Khi hiểu được những suy nghĩ, nguyện vọng của người lao động thì lãnh đạo sẽ có những cách thức điều chỉnh cách quản trị của mình cho phù hợp hơn. Đôi khi chỉ cần một vài lời hỏi thăm về sức khỏe hay gia đình của người lao động cũng làm cho người lao động cảm thấy được thái độ rất thân thiện của lãnh đạo. - Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty phải luôn quan tâm một cách đúng mức đối với những người lao động mà mình quản lý, tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt công việc của mình, nên tạo một mối quan hệ tốt với cấp dưới để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những sáng kiến đóng góp cho công việc. Một người lãnh đạo tốt phải biết cách khen thưởng người lao động của mình khi họ hoàn thành tốt công việc và cũng có những biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo khi họ làm sai. Một điều quan trọng nữa là nên đối xử công bằng với người lao động đừng để họ có cảm giác có thiên vị. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh59 - Cũng cần lưu ý rằng trong một công ty thì năng lực của một cá nhân không thôi thì chưa đủ mà cần phải có sự gắn kết các cá nhân với nhau để cùng hoàn thành tốt công việc được giao nhưng sự phối hợp đó diễn ra tốt hay không thì phải tiến hành phân dịnh trách nhiệm công việc một cách rõ ràng giữa các bộ phận với nhau và giữa các cá nhân với nhau. Mỗi bộ phận, mỗi người lao động khi đã biết rõ mình cần làm gì và mình có trách nhiệm đối với những việc gì sẽ có cách làm việc độc lập và chủ động hơn, công ty sẽ tránh được những sự chồng chéo trong công việc. - Phải tổ chức hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được các thông tin phản hồi một cách khách quan nhất từ phía người lao động như hòm thư góp ý, mail trực tiếp cho lãnh đạo, các cuộc thăm dò ý kiến. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh60 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận “Nhân sự là chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp”, với bất kì một doanh nghiệp nào thì nguồn lực con người luôn là yếu tố chủ chốt vì nó là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó, nhân tài là phần quan trọng hàng đầu không thể thiếu, quyết định đến kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Thực tiễn đã cho thấy, đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết với công việc luôn mang đến những kết quả kinh doanh mỹ mãn cho tổ chức, khi họ ra đi sẽ là một tổn thất rất lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp sẽ càng khó khăn nếu đội ngũ nhân viên giỏi đó chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó cần phải nhắc đến là chi phí dành cho tuyển dụng và đào tạo một lực lượng nhân viên mới để thay thế lại rất cao. Do đó, việc đảm bảo và tăng sự hài lòng của nhân viên, nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức để duy trì được một nguồn nhân lực giỏi vừa là nhiệm vụ vừa là mục tiêu cho tất cả các doanh nghiệp nói chung và cho công ty San Hiền nói riêng. Trên cơ sở nghiên cứu đề tài: “ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty TNHH TM&VT San Hiền Huế”, khóa luận rút ra một số kết luận chính như sau: 1. Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động – đây là một nghiên cứu mới đối với công ty San Hiền, dựa trên thực tế của công ty, kết quả nghiên cứu của đề tài là thực sự có ý nghĩa. 2. Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng và sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. 3. Bằng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm tra độ tin cậy của thang đo đề tài đã kiểm định thang đo sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa trên sự tham khảo chỉ số mô tả công việc JDI và nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại công ty San Hiền. Cụ thể thang đo ban đầu gồm 22 biến độc lập và 5 biến về thông tin cá nhân, kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cũng cho thấy 6 nhóm nhân tố là đảm bảo Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh61 tin cậy và sử dụng được. Sau khi phân tích nhân tố vẫn còn lại 22 biến, phân tích nhân tố cũng đã trích các biến vào 6 nhóm theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 4. Đề tài đã xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty San Hiền. Thông qua kết quả hồi quy đã cho thấy, trong 6 nhân tố: “Tiền lương”, “ Tính chất công việc”, “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo” và “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc” thì chỉ có 2 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nhân tố “Phúc lợi” có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (B2= 0.442), tiếp theo là nhân tố “Tiền lương” (B1=0.271). 5. Kết quả thống kê đã cho thây các đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty. Cụ thể: nhóm nhân viên trình độ đại học có mức cam kết gắn bó với công ty cao hơn so với nhóm trình độ khác; Nhóm nhân viên từ 25 đến 35 tuổi có mức độ cam kết gắn bó với công ty cao hơn các nhóm nhân viên có độ tuổi còn lại; Nhóm nhân viên có mức thu nhập trung bình hằng tháng dưới 2 triệu có mức độ cam kết gắn bó với nhà hàng thấp hơn với nhóm nhân viên có thu nhập từ 3 triệu đến 5 triệu và nhóm thu nhập trên 5 triệu; Nhóm nhân viên có thu nhập từ 3 triệu trở lên có mức độ cam kết gắn bó với công ty thấp cao hơn nhóm thu nhập từ 2 đến 3 triệu. Kết quả này cũng là một trong những cơ sở quan trọng để công ty có những tác động tích cực đến người lao động nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của họ với công ty. 6. Bằng phương pháp thống kê mô tả đề tài cũng đánh giá mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức và mức độ hài lòng theo từng nhân tố thang đo của người lao động. Mức độ cam kết gắn bó của người lao động đạt mức trên trung bình, nhân viên hài lòng cao nhất với nhân tố “Phúc lợi” và thấp nhất với nhân tố “Tiền lương”, điều này giúp công ty đánh giá được công tác quản trị nhân sự của mình. 7. Dựa trên kết quả khảo sát, đề tài đề xuất một số giải pháp cần thiết đối với công ty San Hiền để nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh62 2. Kiến nghị - Đối với chính quyền địa phương + Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách thu hút thêm nhiều nhà đầu tư đến với Huế hơn, sự phát triển về kinh tế của tỉnh nhà sẽ góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho công ty kinh doanh, tăng doanh thu, phát triển công ty. + Quan tâm hơn đến hoạt động của công ty trên địa bàn tỉnh như: tạo điều kiện cho công ty về các thủ tục pháp lý khi giao dịch, thực hiện hoạt động kinh doanh; Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh để mở rộng quy mô sản xuất. + Luôn đảm bảo an ninh quốc phòng cho khu vực dân cư gần công ty, có chính sách nhằm nâng cấp các đoạn đường, để giao thông được thuân tiện hơn . + Tạo điều kiện để công ty có cơ hội tài trợ các hoạt động thể dục - thể thao, chương trình từ thiện, bảo vệ môi trường nhằm giúp công ty quảng bá và khẳng định thương hiệu của mình trong tâm trí người lao động, cũng như khách hàng. - Đối với công ty San Hiền + Phát huy tinh thần trách nhiệm của tất cả các người lao động cũng như lãnh đạo trong công ty, tăng cường những mặt mạnh và hạn chế những điểm còn tồn tại trong công ty, cùng hướng đến mục tiêu phát triển công ty trong tương lai. + Nên có các cuộc thăm dò ý kiến người lao động định kỳ để nắm bắt được những suy nghĩ, khó khăn hay bất mãn của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó với tổ chức. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Th.s Bùi Văn Chiêm (2007), Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế 2. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 3. Đỗ Văn Phức và Nguyễn Hồng Hoàng (2005). “Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường và hiện trạng của Việt Nam” Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7 – 2005 trang 47 – 51 4. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học quốc gia tp.HCM. 5. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích số liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. 6. Một số khóa luận của sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế. 7. Danh mục website: www.quantri.com.vn www.saga.vn www.vietnamnet.vn Tiếng Anh 1. M.R.Carell, Nobert F.Elert & Robert D.Hatfield (1995), Human resource management Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey. 2. Likert (1976), The human organization, New York Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh PHỤ LỤC PHỤ LỤC A: PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN ĐẠI HỌC HUẾ Số phiếu:.. Trường Đại Học Kinh Tế PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Kính chào quý Anh(Chị). Tôi là Nguyễn Thị Cẩm Anh, hiện đang là sinh viên của trường Đại học Kinh Tế Huế. Tôi đang thực hiện đề tài “ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty TNHH TM&VT San Hiền”. Rất mong anh (chị) dành chút thời gian của mình để trả lời một số vấn đề liên quan về đề tài mà tôi đang thực hiện. Những thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều cho đề tài nghiên cứu của tôi và tôi xin cam kết những thông tin này chỉ sử dụng cho mục đích học tập và nghiên cứu, đảm bảo giữ bí mật khi anh (chị) trả lời. Tôi xin chân thành cảm ơn! ___ ___ Phần I. Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, anh chị hãy đánh dấu  vào các ô tương ứngvới đánh giá của anh chị. Các con số từ 1 đến 5 được quy ước như sau: 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý STT CHỈ TIÊU Mức độ đồng ý I BẢN CHẤT CÔNG VIỆC 1 2 3 4 5 1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của Anh (chị) 2 Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị 3 Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh II CƠ HỘI ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN 1 2 3 4 5 4 Anh (chị ) được được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc 5 Anh (chị)có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty 6 Công ty tạo điều kiện cho Anh (chị) phát triển cá nhân III LÃNH ĐẠO 1 2 3 4 5 7 Anh (chị) nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên 8 Anh (chị) được đối xử công bằng, không phân biệt 9 Lãnh đạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của Anh (chị) cho công ty V ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 1 2 3 4 5 13 Anh (chị) được làm việc trong điều kiện an toàn 14 Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi 15 Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm VI TIỀN LƯƠNG 1 2 3 4 5 16 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh (chị) 17 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty 18 Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho Anh (chị) 19 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty IV ĐỒNG NGHIỆP 1 2 3 4 5 10 Đồng nghiệp của Anh (chị) rất thân thiện 11 Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau trong công việc 12 Các đồng nghiệp của Anh (chị) cùng phối hợp làm việc tốt Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh VII PHÚC LỢI 1 2 3 4 5 20 Công ty thực hiện đúng và đầy đủ chế độ BHYT, BHXH 21 Công ty có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý 22 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty với nhân viên Phần II. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về “sự cam kết gắn bó với tổ chức” dưới đây: Sự cam kết gắn bó với tổ chức 1 2 3 4 5 23 Anh (chị) hài lòng khi làm việc tại công ty TNHH TM&VT San Hiền 24 Anh (chị) cảm thấy tự hào là một phần trong tổ chức 25 Về nhiều phương diện, anh/chị coi công ty San Hiền là mái nhà thứ hai của mình 26 Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với công ty San Hiền Phần III: Xin Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân của Anh (chị). 1. Giới tính  Nam  Nữ 2. Trình độ học vấn.  THCS, THPT  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học 3. Tuổi  Dưới 25 tuổi  Từ 25-<35 tuổi  Từ 35-<45 tuổi  Trên 45 tuổi 4. Thu nhập hàng tháng  Dưới 2 triệu  Từ 2-<3 triệu  Từ 3-<5 triệu  Trên 5 triệu Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh 5. Bộ phận chuyên môn  Phòng Kế toán  Phòng bán hàng  Đoàn xe vận tải  Xưởng cơ khí sữa chữa 6. Thời gian làm việc tại công ty  Dưới 1 năm  Từ 1 -< 2 năm  Từ 2-<4 năm  Trên 4 năm Xin chân thành cảm ơn, kính chúc quý Anh/chị sức khỏe! Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU BẰNG SPSS 1. Thống kê mô tả đặc điểm cá nhân gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 143 95.3 95.3 95.3 Nu 7 4.7 4.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid pho thong 59 39.3 39.3 39.3 trung cap 49 32.7 32.7 72.0 cao dang 37 24.7 24.7 96.7 dai hoc 5 3.3 3.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <25 50 33.3 33.3 33.3 25 - 35 37 24.7 24.7 58.0 35 - 45 42 28.0 28.0 86.0 >45 21 14.0 14.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 thu nhap hang thang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 2 - 3 trieu 118 78.7 78.7 78.7 3 - 5 trieu 26 17.3 17.3 96.0 >5 trieu 6 4.0 4.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh so nam cong tac tai cong ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 nam 15 10.0 10.0 10.0 1 - 2 nam 45 30.0 30.0 40.0 2 - 4 nam 27 18.0 18.0 58.0 >4 nam 63 42.0 42.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 hien dang la lao dong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid phong ke toan 7 4.7 4.7 4.7 phong ban hang 4 2.7 2.7 7.3 doan xe van tai 104 69.3 69.3 76.7 xuong co khi sua chua 35 23.3 23.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo  Thang đo nhân tố “Bản chất công việc”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .807 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cong viec phu hop vs nang luc ca nhan 7.59 3.625 .664 .726 cam thay cong viec minh dang lam rat thu vi 7.55 3.967 .696 .701 cong viec duoc mo ta ro rang, hop li 7.64 3.749 .613 .782 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh  Thang đo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .795 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted duoc dao tao nhung ki nang/kien thuc can thiet cho cong viec 6.72 3.492 .649 .713 co nhieu co hoi thang tien khi lam viec tai cong ty 7.01 3.215 .637 .722 cong ty tao dieu kien cho phat trien ca nhan 6.83 3.240 .631 .729  Thang đo nhân tố “Lãnh đạo”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .800 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted nhan dc su quan tam, giup do tu phia lanh dao 6.58 3.386 .632 .741 duoc doi xu cong bang khong phan biet 6.61 3.192 .669 .701 lanh dao coi trong tai nang va cong nhan su dong gop vao cong ty 6.78 3.502 .635 .738 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh  Thang đo nhân tố “Đồng nghiệp”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .810 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dong nghiep than thien 6.59 3.452 .563 .834 dong nghiep thuong giup do nhau trong cong viec 6.58 3.051 .688 .708 cac dong nghiep cung phoi hop lam viec tot 6.63 2.999 .731 .662  Thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .754 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted duoc lam viec trong dieu kien an toan 6.63 3.457 .603 .672 lam viec trong moi truong sach se tien nghi 6.65 2.845 .657 .586 khong lo lang ve viec mat viec lam 6.57 2.662 .530 .763 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh  Thang đo nhân tố “Tiền lương”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .858 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 10.27 6.358 .685 .827 cong ty tra luong cong bang giua cac nhan vien 10.11 6.203 .702 .820 cong ty co che do tang luong thuong xuyen 10.19 5.902 .745 .802 co the song hoan toan dua vao luong lam viec tai cong ty 10.11 6.316 .680 .829  Thang đo nhân tố “Phúc lợi”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .797 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cong ty thuc hien dung va day du che do BHYT, BHXH 7.15 3.554 .641 .730 cong ty co che do nghi le, nghi phep hop ly 7.01 3.107 .702 .657 chinh sach phuc loi the hien su quan tam cua cong ty voi nhan vien 7.12 3.006 .596 .784 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh  Thang đo nhân tố “Cam kết gắn bó”. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .854 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted hai long khi lam viec tai cong ty THHH TM&VT San Hien 12.52 5.271 .628 .841 cam thay tu hao la mot phan cua to chuc 12.49 5.137 .723 .805 ve nhieu phuong dien, coi cong ty San Hien la mai nha thu hai cua minh 12.43 4.568 .724 .803 gan bo lau dai voi cong ty San Hien 12.35 4.886 .716 .805 3. Phân tích nhân tố 3.1. Phân tích nhân tố cho các nhân tố của thang đo KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .770 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi- Square 1472.324 Df 231.000 Sig. .000 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh Total Variance Explained Com pone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 5.233 23.787 23.787 5.233 23.787 23.787 3.095 14.070 14.070 2 3.392 15.420 39.207 3.392 15.420 39.207 2.876 13.073 27.143 3 2.124 9.657 48.863 2.124 9.657 48.863 2.400 10.909 38.052 4 1.649 7.496 56.359 1.649 7.496 56.359 2.399 10.905 48.957 5 1.488 6.766 63.125 1.488 6.766 63.125 2.220 10.090 59.047 6 1.259 5.723 68.848 1.259 5.723 68.848 2.156 9.801 68.848 7 .873 3.967 72.814 8 .764 3.474 76.289 9 .602 2.738 79.026 10 .550 2.501 81.527 11 .508 2.308 83.835 12 .492 2.235 86.070 13 .473 2.149 88.219 14 .425 1.934 90.153 15 .369 1.679 91.832 16 .321 1.458 93.290 17 .307 1.395 94.685 18 .296 1.346 96.031 19 .276 1.255 97.286 20 .251 1.142 98.428 21 .182 .827 99.255 22 .164 .745 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 cong viec phu hop vs nang luc ca nhan .856 cam thay cong viec minh dang lam rat thu vi .803 cong viec duoc mo ta ro rang, hop li .745 duoc dao tao nhung ki nang/kien thuc can thiet cho cong viec .598 co nhieu co hoi thang tien khi lam viec tai cong ty .564 cong ty tao dieu kien cho phat trien ca nhan .546 co the song hoan toan dua vao luong lam viec tai cong ty .829 cong ty tra luong cong bang giua cac nhan vien .805 cong ty co che do tang luong thuong xuyen .797 tien luong tuong xung voi ket qua lam viec .787 lanh dao coi trong tai nang va cong nhan su dong gop vao cong ty .822 nhan dc su quan tam, giup do tu phia lanh dao .804 duoc doi xu cong bang khong phan biet .799 dong nghiep thuong giup do nhau trong cong viec .855 cac dong nghiep cung phoi hop lam viec tot .815 dong nghiep than thien .780 cong ty co che do nghi le, nghi phep hop ly .873 cong ty thuc hien dung va day du che do BHYT, BHXH .794 chinh sach phuc loi the hien su quan tam cua cong ty voi nhan vien .782 lam viec trong moi truong sach se tien nghi .825 khong lo lang ve viec mat viec lam .775 duoc lam viec trong dieu kien an toan .774 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh 3.2. Phân tích EFA cho thang đo “Sự cam kết gắn bó” KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .811 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 258.160 df 6.000 Sig. .000 Total Variance Explained Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.789 69.727 69.727 2.789 69.727 69.727 2 .520 12.998 82.725 3 .368 9.200 91.925 4 .323 8.075 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 ve nhieu phuong dien, coi cong ty San Hien la mai nha thu hai cua minh .854 cam thay tu hao la mot phan cua to chuc .852 gan bo lau dai voi cong ty San Hien .847 hai long khi lam viec tai cong ty THHH TM&VT San Hien .785 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh 4. Kiểm định hệ số tương quan. Correlations CAM KET GAN BO TINH CHAT CONG VIEC TIEN LUONG LANH DAO DONG NGHIEP PHUC LOI DIEU KIEN LAM VIEC Pearson Correlation CAM KET GAN BO 1.000 .056 .271 .085 .051 .442 .117 TINH CHAT CONG VIEC .056 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 TIEN LUONG .271 .000 1.000 .000 .000 .000 .000 LANH DAO .085 .000 .000 1.000 .000 .000 .000 DONG NGHIEP .051 .000 .000 .000 1.000 .000 .000 PHUC LOI .442 .000 .000 .000 .000 1.000 .000 DIEU KIEN LAM VIEC .117 .000 .000 .000 .000 .000 1.000 Sig. (1-tailed) CAM KET GAN BO . .248 .000 .150 .266 .000 .078 TINH CHAT CONG VIEC .248 . .500 .500 .500 .500 .500 TIEN LUONG .000 .500 . .500 .500 .500 .500 LANH DAO .150 .500 .500 . .500 .500 .500 DONG NGHIEP .266 .500 .500 .500 . .500 .500 PHUC LOI .000 .500 .500 .500 .500 . .500 DIEU KIEN LAM VIEC .078 .500 .500 .500 .500 .500 . N CAM KET GAN BO 150 150 150 150 150 150 150 TINH CHAT CONG VIEC 150 150 150 150 150 150 150 TIEN LUONG 150 150 150 150 150 150 150 LANH DAO 150 150 150 150 150 150 150 DONG NGHIEP 150 150 150 150 150 150 150 PHUC LOI 150 150 150 150 150 150 150 DIEU KIEN LAM VIEC 150 150 150 150 150 150 150 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh 5. Phân tích hồi quy 5.1 Kiểm định các giả định hồi quy  Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Tolerance VIF 1 (Constant) 3.626E-17 .070 .000 1.000 -.138 .138 TINH CHAT CONG VIEC .056 .070 .056 .799 .426 -.083 .195 1.000 1.000 TIEN LUONG .271 .070 .271 3.854 .000 .132 .409 1.000 1.000 LANH DAO .085 .070 .085 1.213 .227 -.054 .224 1.000 1.000 DONG NGHIEP .051 .070 .051 .733 .464 -.087 .190 1.000 1.000 PHUC LOI .442 .070 .442 6.305 .000 .304 .581 1.000 1.000 DIEU KIEN LAM VIEC .117 .070 .117 1.661 .099 -.022 .255 1.000 1.000 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO  Giả định không có sự tương quan giữa các phần dư Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .544a .296 .266 .85670929 .296 10.002 6 143 .000 2.092 a. Predictors: (Constant), DIEU KIEN LAM VIEC, PHUC LOI, DONG NGHIEP, LANH DAO, TIEN LUONG, TINH CHAT CONG VIEC b. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh 5.2 Kết quả phân tích hồi quy Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- WatsonR Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .544a .296 .266 .85670929 .296 10.002 6 143 .000 2.092 a. Predictors: (Constant), DIEU KIEN LAM VIEC, PHUC LOI, DONG NGHIEP, LANH DAO, TIEN LUONG, TINH CHAT CONG VIEC b. Dependent Variable: CAM KET GAN BO ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 44.045 6 7.341 10.002 .000a Residual 104.955 143 .734 Total 149.000 149 a. Predictors: (Constant), DIEU KIEN LAM VIEC, PHUC LOI, DONG NGHIEP, LANH DAO, TIEN LUONG, TINH CHAT CONG VIEC b. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.626E-17 .070 .000 1.000 TINH CHAT CONG VIEC .056 .070 .056 .799 .426 TIEN LUONG .271 .070 .271 3.854 .000 LANH DAO .085 .070 .085 1.213 .227 DONG NGHIEP .051 .070 .051 .733 .464 PHUC LOI .442 .070 .442 6.305 .000 DIEU KIEN LAM VIEC .117 .070 .117 1.661 .099 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh 6. Thông kê mô tả sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân - Sự khác biệt theo giới tính Report Mean gioi tinh NHAN TO TIEN LUONG NHAN TO PHUC LOI NHAN TO CAM KET GAN BO nam 3.3741 3.5291 4.1329 nu 3.7143 3.9048 4.4643 Total 3.3900 3.5467 4.1483 - Sự khác biệt theo trình độ học vấn Report Mean trinh do hoc van NHAN TO TIEN LUONG NHAN TO PHUC LOI NHAN TO CAM KET GAN BO pho thong 3.3305 3.5085 4.1653 trung cap 3.1837 3.3878 3.9337 cao dang 3.6892 3.7658 4.3378 dai hoc 3.9000 3.9333 4.6500 Total 3.3900 3.5467 4.1483 - Sự khác biệt theo tuổi Report Mean do tuoi NHAN TO TIEN LUONG NHAN TO PHUC LOI NHAN TO CAM KET GAN BO <25 3.2900 3.4200 3.9100 25 – 35 3.7027 3.6937 4.4797 35 – 45 3.2738 3.4365 4.0833 >45 3.3095 3.8095 4.2619 Total 3.3900 3.5467 4.1483 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh - Sự khác biệt theo thu nhập trung bình hằng tháng Report Mean thu nhap hang thang NHAN TO TIEN LUONG NHAN TO PHUC LOI NHAN TO CAM KET GAN BO 2 - 3 trieu 3.3199 3.5085 4.0932 3 - 5 trieu 3.6538 3.6154 4.3558 >5 trieu 3.6250 4.0000 4.3333 Total 3.3900 3.5467 4.1483 - Sự khác biệt theo thời gian làm việc Report Mean so nam cong tac tai cong ty NHAN TO TIEN LUONG NHAN TO PHUC LOI NHAN TO CAM KET GAN BO <1 nam 3.3167 3.6889 3.9833 1 - 2 nam 3.4167 3.4444 4.0889 2 - 4 nam 3.4537 3.5679 4.2963 >4 nam 3.3611 3.5767 4.1667 Total 3.3900 3.5467 4.1483 - Sự khác biệt theo bộ phận chuyên môn Report Mean hien dang la lao dong NHAN TO TIEN LUONG NHAN TO PHUC LOI NHAN TO CAM KET GAN BO phong ke toan 3.9286 3.9524 4.5357 phong ban hang 3.8750 3.7500 4.4375 doan xe van tai 3.2404 3.4423 4.0457 xuong co khi sua chua 3.6714 3.7524 4.3429 Total 3.3900 3.5467 4.1483 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh 7. Thống kê mô tả các thành phần của thang đo 7.1 Thang đo “Sự cam kết gắn bó” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation NHAN TO TIEN LUONG 150 1.25 4.75 3.3900 .81073 NHAN TO PHUC LOI 150 1.00 4.67 3.5467 .85511 NHAN TO CAM KET GAN BO 150 1.25 5.00 4.1483 .72532 Valid N (listwise) 150 7.2 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation cong ty thuc hien dung va day du che do BHYT, BHXH 150 1 5 3.49 .910 cong ty co che do nghi le, nghi phep hop ly 150 1 5 3.63 .999 chinh sach phuc loi the hien su quan tam cua cong ty voi nhan vien 150 1 5 3.52 1.122 Valid N (listwise) 150 7.3 Thang đo yếu tố “Tiền lương” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 150 1 5 3.29 .945 cong ty tra luong cong bang giua cac nhan vien 150 1 5 3.45 .966 cong ty co che do tang luong thuong xuyen 150 1 5 3.37 .999 co the song hoan toan dua vao luong lam viec tai cong ty 150 1 5 3.45 .959 Valid N (listwise) 150