Người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa đánh giá không cao
trước những đáp ứng của khách sạn về từng nhân tố động lực làm việc cụ thể trên thực
tế. Các yếu tố cụ thể đều có mức đồng ý ở mức trung bình. Đăc biệt các yếu tố liên
quan tới lương, thưởng, phúc lợi và công việc được người lao động khách sạn đánh với
giá trị trung bình thấp.
Trên cở sở kết quả phân tích thực trạng và những định hướng liên quan, nghiên
cứu cũng đề xuất một số giải pháp mang tính cá nhân liên quan đến phong cách lãnh
đạo, sự thỏa đáng và cạnh tranh của mức lương, thay đổi trong cách thức thực hiện
công việc và sự công bằng hơn trong thăng tiến nhằm nâng cao hơn nữa mức độ đáp
ứng của khách sạn trong thời gian tới về những động cơ làm việc của người lao động.
Tùy thuộc vào tình hình thực tế mà khách sạn có sự xem xét, lựa chọn và áp dụng các
giải pháp sao cho phù hợp.
3.2. Kiến nghị
Để giải pháp giúp nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố tạo động lực làm việc
của người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa được đề xuất ở trên có
ý nghĩa thực tiễn, đề tài này xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước
cũng như Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa những vấn đề sau:
3.2.1. Đối với Cơ quan quản lý nhà nước
Tỉnh Thừa Thiên - Huế và thành phố Huế cần có những chính sách phát triển du
lịch nghĩ dưỡng nhiều hơn nữa để khách sạn phát triển hoạt động kinh doanh của
mình, từ đó có đủ nguồn lực tài chính để thúc đẩy người lao động làm việc, đạt được
mục tiêu của khách sạn đề ra.
159 trang |
Chia sẻ: phamthachthat | Lượt xem: 1842 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Hương giang – Resort & Spa, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c trong công việc cho
người lao động, giúp họ phát huy năng lực của bản thân.
• Nhằm giảm bớt áp lực trong công việc cho người lao động, khách sạn nên huy
động hoặc giảm bớt người lao động giữa hai ca làm việc. Nếu ca sáng có nhiều việc thì
huy động người lao động ở ca tối đi làm để san sẻ công việc, giúp người lao động cảm
thấy có sự giúp đỡ trong công việc.
Yếu tố lãnh đạo: Đa phần người lao động cho rằng yếu tố này cực kì quan
trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động, vì vậy mà mức độ quan trọng
của nó đạt 4,63. Trong khi đó, mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn chỉ
đạt 3,16. Một thực tế đó là: lãnh đạo tại khách sạn chưa thực sự quan tâm đến người
lao động của mình. Trong công việc, lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng, chỉ cần
một lời khen ngợi khi họ hoàn thành tốt công việc hay một lời động viên khi công
việc quá nhiều, quá nặng nhọc hoặc là một sự chỉ bảo nhẹ nhàng khi họ làm sai cũng
đủ để người lao động cảm thấy họ có vai trò quan trọng, sự đóng góp của họ đối với
khách sạn là không thừa và họ có một chỗ đứng trong lòng người lãnh đạo. Biện pháp
đặt ra là:
• Lãnh đạo khách sạn cần tiếp xúc nhiều hơn với người lao động để hiểu được
tâm tư nguyện vọng của họ.
• Quản lí nhưng không quản lí sát sao: các lãnh đạo tại khách sạn luôn giám sát
người lao động làm việc, lúc nào cũng đốc thúc họ làm việc một cách nhanh nhất.
Chính đây là nguyên nhân khiến người lao động cảm thấy áp lực, luôn sợ trách mắng
96
Đạ
i h
ọ
K
nh
tế
H
uế
khi làm việc không đúng tiến độ. Hãy để người lao động tự làm việc, tự lo lắng cho
phần trách nhiệm của mình, làm như vậy họ sẽ có tinh thần trách nhiệm việc và cảm
thấy thoải mái trong công việc.
• Về phong cách lãnh đạo: Hiện nay, đội ngũ lãnh đạo ở khách sạn còn khá trẻ và
đã thực hiện được sự dân chủ trong công tác lãnh đạo. Tuy nhiên, như đã đề cập ở
phần trước của khóa luận, do đội ngũ lãnh đạo còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như một
số kỹ năng còn hạn chế. Chẳng hạn như chưa có sự quan tâm đến hoàn cảnh gia đình
của một số người lao động tại khu nghỉ nên chưa thể có được những biện pháp giúp đỡ
cũng như hỗ trợ kịp thời.
Yếu tố môi trường điều kiện làm việc: Đây là một yếu tố không kém phần
quan trọng trong công tác đãi ngộ nhân sự của mọi doanh nghiêp, mức độ quan trọng
của nó đạt 4,37. Trong khi đó thì mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn chỉ
đạt 3,21. Người lao động phàn nàn nhiều thứ như: đồng phục được cấp không được
đẹp, họ phải tự đi may để có thể mặc đẹp hơn. Nhà vệ sinh quá kém hay nhà ăn quá
chật hẹp. Là một yếu tố quan trọng như vậy cho nên khách sạn cần khắc phục và đáp
ứng một cách tốt nhất có thể để họ cảm thấy hài lòng nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động. Các biện pháp cần thực hiện:
• Tăng cường cải thiện cơ sở vật chất phục vụ người lao động, cải thiện nhà vệ
sinh và nhà ăn phù hợp. Vì thời gian nghỉ ngơi của người lao động chính là giờ ăn nên
cần tạo một môi trường thoải mái để họ có thể lấy lại tinh thần làm việc một cách tốt
nhất.
• Cấp đồng phục theo kích cỡ của người lao động để họ có thể tự tin làm việc.
Số lượng người lao động trong khách sạn không quá nhiều, vì vậy, công tác này không
quá khó.
Yếu tố đào tạo phát triển: Là một yếu tố quan trọng với mức độ quan trọng
đạt 4,3 trong khi đó thì mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn chỉ đạt 3,07.
Chính sách đào tạo phát triển của khách sạn là chưa đủ và chưa đáp ứng được nguyện
vọng của người lao động. Họ cần một chính sách đào tạo tốt hơn để họ có thể thành
thạo trong công việc và trở thành một người chuyên nghiệp trong bộ phận mà họ phục
vụ. Vì lẽ đó mà khách sạn cần chú tâm tới công tác đào tạo phát triển hơn nữa nhằm
97
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
đáp ứng được mong muốn của người lao động và cũng vì chất lượng phục vụ của
khách sạn. Giải pháp đặt ra:
• Xác định lại nhu cầu đào tạo: Quan sát ghi chép người lao động thực hiện công
việc để biết được những vấn để họ gặp phải khi thực hiện hay cần có những cải tiến
trong quá trình thực hiện công việc, so sánh sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và
thực tế công việc để đưa ra nhu cầu đào tạo. Để so sánh kết quả giữa trình độ hiện có
của người lao động với yêu cầu của công việc thì trước tiên công ty cần phải tiến hành
đánh giá năng lực, trình độ của đội ngũ lao động. Dựa vào đánh giá, khách sạn có thể
biết được người lao động của mình sẽ thu thập được điều gì qua khóa học và từ đó cỏ
thể đi đào tạo lại cho kết quả tốt hơn.
• Mở các lớp đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động mới vào học
việc.
Yếu tố đồng nghiệp: Mức độ quan trọng của nó là 4,35, trong khi đó thì
mức độ hài lòng chỉ đạt 2,75. Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng trong công tác tạo
động lực cho người lao động. Người lao động có thể hoàn thành tốt công việc nếu có
thêm đồng nghiệp hỗ trợ, phối hợp với nhau. Vì vậy, khách sạn cần tạo mối liên kết
giữa những người lao động để họ có thể phối hợp làm việc với nhau bằng một số biện
pháp:
• Cho người lao động làm việc nhóm để họ có tinh thần trách nhiệm và sự đoàn
kết với nhau trong công việc.
• Đổi ca làm việc cho người lao động để họ có thể quen biết nhiều đồng nghiệp hơn.
Yếu tố văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nét văn hóa riêng
của mỗi doanh nghiệp, nó được hình thành dần và trở thành một nét riêng theo thời
gian. Có doanh nghiệp thì rất tốt còn có doanh nghiệp thì không tốt, riêng đối với
Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa thì mức độ hài lòng chỉ đạt được 3,63 còn
mức độ quan trọng nói chung thì đạt tới 4,13. Để tạo bầu không khí làm việc tập thể
trong khách sạn, giải pháp cần thực hiện là:
• Xây dựng mối quan hệ giữa tập thể người lao động với lãnh đạo vững mạnh.
• Duy trì và thực hiện tốt các hoạt động phong trào văn thể mỹ, tham quan du
lịch.
98
Đạ
họ
c K
inh
tế
H
uế
Yếu tố lương, thưởng, phúc lợi: Mức độ quan trọng đạt 4,63 trong khi đó
mức độ hài lòng đối với khách sạn chỉ đạt 2,69. Lương, thưởng, phúc lợi là một trong
những yếu tố hêt sức quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động. Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng chính sách tiền lương vẫn có một số điểm cần
hoàn thiện:
• Lương phải gắn bó với giá trị công việc, đây là nhân tố chính xác định mức
lương.
• Lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để người lao động gắn bó hơn
với khách sạn, khách sạn sẽ có đội ngũ trung thành, kĩ năng cao và không mất nhiều
chi phí tuyển dụng, đào tạo.
• Lương còn cần có những điều chỉnh hợp lí với giá thị trường để đảm bảo tiền
lương thực tế của người lao động. Nhất là trong điều kiện hiện nay giá cả tăng cao, nếu
khách sạn không thay đổi linh hoạt, chậm thay đổi hay thay đổi không đáng kể cũng có
thể dẫn đến tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế của người lao động
lại giảm. Từ đó, mức sống của người lao động sẽ giảm.
• Tham khảo ý kiến của người lao động: cho phép người lao động cử người đại
diện tham gia vào việc xây dựng hệ thống tiền lương. Chi tiết của hệ thống lương cần
được truyền đạt cho toàn thể người lao động thông qua bản tin, văn bản hay hệ thống
máy tính nội bộ.
• Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ
khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
• Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản
ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh
giá sự hơn kém giữa những người lao động và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động. Do đó, trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động, khu nghỉ
phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người
lao động.
Đối với chính sách tiền thưởng:
99
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
• Đa dạng hóa các hình thức thưởng: khách sạn không nên chú trọng đến thưởng
trong dịp Tết thôi mà nên chú trọng hơn đến hình thức thưởng đột xuất đối với người
lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có thái độ phục vụ tốt, thưởng sáng
kiến...Ngoài ra, khách sạn nên áp dụng hình thức thưởng theo doanh thu. Do đặc điểm
của khách sạn là số lượng người lao động nhiều nên không thể áp dụng hình thức
thưởng đại trà, vì một khoản thưởng nhỏ sẽ không có ý nghĩa gì. Vì vậy, khách sạn nên
chú ý tới một hình thức thưởng không tốn kém như cấp bằng khen về các chức danh
như: người lao động được người lao động yêu mến, người lao động phục vụ tốt nhất,
miss khách sạn... Để tránh sự hiềm khích, mất đoàn kết thì tiêu chuẩn và chỉ tiêu
thưởng phải cụ thể, có phân loại, phân hạng và phải dựa vào kết quả đánh giá của
nhiều đối tượng: người lao động, đồng nghiệp, người quản lí trực tiếp.
• Lựa chọn hình thức thưởng phù hợp và người lao động nhận ra được giá trị của
phần thưởng cũng như giá trị nỗ lực họ sẽ làm để đạt được điều đó.
• Dựa trên thực trạng của khách sạn, đề xuất thêm một số hình thức thưởng sau:
- Thưởng lao động xuất sắc
- Thưởng sáng kiến
• Người lao động hiểu làm thế nào để lấy được phần thưởng, các phần thưởng
được liên kết rõ ràng với những hành vi cụ thể.
• Người lao động nhìn thấy hệ thống tiền thưởng là công bằng.
Yếu tố thương hiệu: Mức độ quan trọng đạt 4,67 trong khi đó mức độ hài lòng
đối với khách sạn đạt 3,83. Người lao động trong khách sạn cảm nhận tương đối tốt với
thương hiệu này. Trong thời gian tới, khách sạn nên tiếp tục duy trì và hoàn thiện hơn
nữa thương hiệu có uy tín này, tiến hành các hoạt động quảng bá thương hiệu cho khách
sạn để nhiều người biết đến, gia tăng sự tự hào trong lòng người lao động.
100
Đạ
họ
c K
inh
tế
H
uế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
3.1. Kết luận
Như vậy, với mức độ cạnh tranh trong ngành du lịch và nghỉ dưỡng như hiện
nay, rõ ràng nhân tố con người - năng lực cốt lõi của mỗi một tổ chức ngày càng khẳng
định vai trò quan trọng của mình. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị là phải biết khai
thác, phát huy hết khả năng và duy trì mong muốn làm việc của người lao động với tổ
chức mình. Để làm được điều đó, trước hết nhà quản trị phải biết được động cơ làm
việc của người lao động mình là gì, nói cách khác là phải tìm hiểu lí do nào sẽ thúc
đẩy họ làm việc và cống hiến tốt hơn. Đó được xem như là điểm xuất phát để có thể
thấu hiểu được những nhu cầu và mong muốn của người lao động, là cơ sở để đưa ra
những quyết định quản trị hợp lý, hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức với lợi ích của
người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài hơn,
góp phần tạo nên sự tồn tại và phát triển của Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa.
Với vai trò, ý nghĩa và định hướng ấy, đề tài đã tập trung nghiên cứu về động cơ làm
việc của người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa và rút ra được
một số kết luận sau:
Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động gồm: Môi trường điều kiện làm việc, Lương, thưởng,
phúc lợi, công việc, đồng nghiêp, đào tạo phát triển, lãnh đạo, thương hiệu, văn hóa
doanh nghiệp. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được
tổng cộng 34 khía cạnh cụ thể (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường sự hài
lòng đối với các nhân tố kể trên.
Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói
trên, đề tài đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và rút tích nhân tố chính bằng phân
tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả cuối cùng đã giúp ta xác định được 8 nhân tố tạo
động lực làm việc (30 biến) và nhân tố động lực làm việc (4biến) được đưa vào phân
tích hồi quy tuyến tính là lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, lãnh đạo, văn hóa
doanh nghiệp, công việc, đồng nghiệp, môi trường điều kiện làm việc và thương hiệu.
Kết quả phân tích hồi quy đã loại đi 3 biến đó là đồng nghiệp, thương hiệu và nhân tố
101
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
môi trường điều kiện làm việc. Do đó, mô hình hồi quy chỉ còn 5 biến ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động là: văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo, đào tạo phát
triển, lương thưởng phúc lợi và yếu tố công việc. Yếu tố đào tạo phát triển có mức độ
ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số ß là 0,392, tuy nhiên, mức độ hài lòng của người lao
động đối với yếu tố này chỉ mới ở mức trung bình. Trong thời gian tới, khách sạn cần
chú trọng nâng cao công tác đào tạo để người lao động ngày càng hài lòng, làm việc để
đạt được mục tiêu của doanh nghiệp,
Người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa đánh giá không cao
trước những đáp ứng của khách sạn về từng nhân tố động lực làm việc cụ thể trên thực
tế. Các yếu tố cụ thể đều có mức đồng ý ở mức trung bình. Đăc biệt các yếu tố liên
quan tới lương, thưởng, phúc lợi và công việc được người lao động khách sạn đánh với
giá trị trung bình thấp.
Trên cở sở kết quả phân tích thực trạng và những định hướng liên quan, nghiên
cứu cũng đề xuất một số giải pháp mang tính cá nhân liên quan đến phong cách lãnh
đạo, sự thỏa đáng và cạnh tranh của mức lương, thay đổi trong cách thức thực hiện
công việc và sự công bằng hơn trong thăng tiến nhằm nâng cao hơn nữa mức độ đáp
ứng của khách sạn trong thời gian tới về những động cơ làm việc của người lao động.
Tùy thuộc vào tình hình thực tế mà khách sạn có sự xem xét, lựa chọn và áp dụng các
giải pháp sao cho phù hợp.
3.2. Kiến nghị
Để giải pháp giúp nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố tạo động lực làm việc
của người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa được đề xuất ở trên có
ý nghĩa thực tiễn, đề tài này xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước
cũng như Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa những vấn đề sau:
3.2.1. Đối với Cơ quan quản lý nhà nước
Tỉnh Thừa Thiên - Huế và thành phố Huế cần có những chính sách phát triển du
lịch nghĩ dưỡng nhiều hơn nữa để khách sạn phát triển hoạt động kinh doanh của
mình, từ đó có đủ nguồn lực tài chính để thúc đẩy người lao động làm việc, đạt được
mục tiêu của khách sạn đề ra.
102
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
Hu
ế
3.2.2. Đối với Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa
Ban lãnh đạo nên có kế hoạch hoàn thiện số lượng lẫn cơ cấu đội ngũ người
lao động trong khách sạn, thực hiện công tác luân chuyển người lao động hợp lý.
Chú trọng hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực (HRM), coi trọng việc
nghiên cứu nhu cầu, động lực làm việc của người lao động để có giải pháp đáp ứng
hợp lý.
Cần quan tâm nhiều hơn nữa đến lợi ích của người lao động, cụ thể là về vấn đề
tiền lương, chính sách phúc lợi hợp lý, đó là cách thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh
đạo đến nhu cầu và lợi ích của người lao động.
Cần tạo cho người lao động nhiều điều kiện hơn nữa để người lao động phát
triển năng lực cá nhân và trau dồi thêm kiến thức cũng như hoàn thiện bản thân. Đặc
biệt cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những người có năng lực.
Tập trung thiết lập quy trình quản lý các bộ phận và thống nhất trong toàn
khách sạn, tiến hành bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý, căn cứ vào khả năng,
trình độ, sở trường của từng người lao động để bố trí.
Kiến nghị đến người lao động khách sạn tăng cường đoàn kết hơn nữa, tạo ra
môi trường làm việc thoải mái, có những nhu cầu mong muốn hợp lý và đánh giá
chính xác, công bằng sự đáp ứng của khách sạn về động cơ làm việc của mình.
Điều quan trọng nhất mà ban lãnh đạo khách sạn cần thực hiện đó là thực sự coi
người lao động là người chủ của tổ chức, là “thượng đế” của tổ chức, là một nhân vật
quan trọng trong mọi hoạt động của khách sạn, họ luôn phải được đáp ứng các nhu cầu
chính đáng của bản thân tại khách sạn, cần phải xây dựng cho họ một môi trường làm
việc thoải mái, nơi làm việc như là ngôi nhà thứ hai của mọi người lao động trong
khách sạn, ở đó họ được yêu mến, coi trọng, cảm thấy an toàn cho cuộc sống, làm
công việc mà mình yêu thích, phục vụ cho chính tổ chức mà mình muốn gắn bó lâu dài
với tất cả niềm tin vào sự thành công, phát triển của tổ chức đó.
103
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. GS TS Trần Minh Đạo(2007), Giáo trình marketing căn bản, nhà xuất bản
Thống kê, Hà Nội.
2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS - tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS - tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
4. Phạm Thị Thu Trang, Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công
ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân.
5. ThS. Bùi Văn Chiêm (2010), Giáo trình quản trị nhân, Đại học kinh tế, Đại học
huế.
6. Trương Thị Phương Khanh (2011), Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động Ngân Hàng Á Châu, khoá luận tốt nghiệp đại
học, Đại học Kinh tế, Huế.
7. Võ Thị Kim Oanh (2012), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động
tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Hoàng Thị Lan, khoá luận tốt nghiệp đại học, Đại học
Kinh tế, Huế.
8. Vũ Thị Nguyên Thuận (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, trang 124, Đại học
Kinh tế quốc dân.
9. Các trang thông tin điện tử
• www.tailieu.com.vn
• www.tinkinhte.vn
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Mã số phiếu:.........
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh/Chị. Tôi là sinh viên trường ĐHKTế Huế. Hiện tôi đang thực hiện
một đề tài: “Đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Khách sạn Hương Giang- Resort & Spa”. Vậy nên chúng tôi cần một vài thông tin
để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này. Mong Anh/Chị dành một ít thời gian để trả
lời một số câu hỏi sau. Mọi thông tin Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ sử
dụng với mục đích nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Anh/Chị !
------------ ------------
Câu 1: Anh/Chị đã làm việc tại công ty bao lâu:
1. <1 năm 2. 1-5 năm 3. 5-10 năm 4. 10-20 năm
Câu 2: Anh/Chị hãy sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng của các yếu tố dưới
đây về mức độ tạo động lực làm việc của Anh/Chị?(1: quan trọng nhất, 2: quan
trọng nhì, 3: quan trọng ba, 4: quan trọng thứ tư, 5: quan trọng thứ năm)
Bản chất công việc
Đào tạo phát triển
Đãi ngộ( lương+thưởng +phúc lợi)
Môi trường tác nghiệp
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thương hiệu
Yếu tố khác(ghi rõ)
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Câu 3: Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới
đây. Quy ước: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4:
Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý.
Yếu tố 1 2 3 4 5
1.Công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng. 1 2 3 4 5
2.Công ty có phương thức quản lý hiệu quả và khoa học. 1 2 3 4 5
3.Công ty có cơ chế truyền thông nội bộ tốt. 1 2 3 4 5
4. Anh/Chị hài lòng với văn hóa của khách sạn mình. 1 2 3 4 5
5.Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu, sẵn sàng
giúp đỡ Anh/Chị trong công việc.
1 2 3 4 5
6. Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. 1 2 3 4 5
7. Đồng nghiệp động viên Anh/Chị làm việc lâu dài với
khách sạn.
1 2 3 4 5
8. Anh/Chị hài lòng với đồng nghiệp của khách sạn. 1 2 3 4 5
9. Nơi Anh/Chị làm việc rất an toàn, sạch sẽ, thoáng mát. 1 2 3 4 5
10.Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho
công việc của mình.
1 2 3 4 5
11.Anh/Chị hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ giữa
ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc.
1 2 3 4 5
12. Anh/Chị hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc
của khách sạn mình.
1 2 3 4 5
13.Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. 1 2 3 4 5
14. Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập của Công ty. 1 2 3 4 5
15. Tiền lương ngang bằng với các khách sạn khác. 1 2 3 4 5
16. Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn. 1 2 3 4 5
17. Các phúc lợi mà Anh/Chị nhận được không thua kém các
công ty khác.
1 2 3 4 5
18. Thành tích của Anh/Chị được cấp trên công nhận, đánh
giá kịp thời.
1 2 3 4 5
Đạ
i h
ọ
K
in
tế
H
uế
19. Anh/Chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt
công việc
1 2 3 4 5
20. Anh/Chị hài lòng với chính sách lương thưởng phúc
lợi của khách sạn
1 2 3 4 5
21.Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. 1 2 3 4 5
22.Chính sách đào tạo của công ty đa dạng và phù hợp với
công việc của Anh/Chị.
1 2 3 4 5
23. Anh/Chị rất quan tâm, thích thú với các chương trình đào
tạo .
1 2 3 4 5
24.Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được
nâng cao hơn.
1 2 3 4 5
25. Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng
tiến và có nhiều cơ hội để tăng tiến.
1 2 3 4 5
26. Anh/Chị hài lòng với chính sách đào tạo phát triển
của khách sạn mình.
1 2 3 4 5
27.Cấp trên luôn quan tâm, bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ
Anh/Chị.
1 2 3 4 5
28. Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị. 1 2 3 4 5
29. Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt. 1 2 3 4 5
30. Anh/Chị hài lòng với lãnh đạo của khách sạn. 1 2 3 4 5
31. Anh/Chị cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị. 1 2 3 4 5
32. Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức. 1 2 3 4 5
33. Công việc của Anh/Chị phù hợp, giúp phát huy năng lực. 1 2 3 4 5
34. Anh/Chị hài lòng với công việc của mình đang làm. 1 2 3 4 5
35. Anh/Chị cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ khi làm việc tại
công ty.
1 2 3 4 5
36. Anh/Chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. 1 2 3 4 5
37.Anh/Chị sẵn sàng ở lại công ty khi có những biến động
hoặc cơ hội tốt hơn.
1 2 3 4 5
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
38. Giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt 1 2 3 4 5
39. Anh/Chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của công
ty.
1 2 3 4 5
40.Công ty có thương hiệu mạnh trên thị trường. 1 2 3 4 5
41.Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến. 1 2 3 4 5
42. Anh/ chị rất tự hào với thương hiệu của công ty. 1 2 3 4 5
Câu 4: Đánh giá về các yếu tố tạo động lực làm việc nói chung đối với mọi khách
sạn:
Yếu tố động lực làm việc Rất không
quan trọng
Không
quan
trọng
Trung
lập
Quan
trọng
Rất
quan
trọng
1 2 3 4 5
2. Đặc điểm công việc 1 2 3 4 5
3. Yếu tố lãnh đạo 1 2 3 4 5
4. Yếu tố môi trường, điều
kiện làm việc
1 2 3 4 5
5. Đào tạo phát triển 1 2 3 4 5
6. Yếu tố đồng nghiệp 1 2 3 4 5
7. Văn hóa khách sạn 1 2 3 4 5
8. Đãi ngộ 1 2 3 4 5
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Câu 7: Anh/Chị có đóng góp ý kiến có thể làm nâng cao động lực làm việc của
người lao động trong công ty?
.
Xin vui lòng cho biết đôi nét về công việc và bản thân Anh/Chị
1. Tên:
2. Giới tính: Nam Nữ
3. Tuổi:
Dưới 18 tuổi Từ 18 - 25 tuổi Từ 25 - 40 tuổi Trên 40 tuổi
4.Chức vụ hiện tại
Cán bộ quản lý Nhân viên văn phòng Nhân viên làm việc lao động
5. Trình độ học vấn
Phổ thông Trung cấp CĐ - ĐH Trên Đại Học
6. Thu nhập bình quân mỗi tháng:
<2 triệu 2 - 5 triệu 5 - 10 triệu Trên 10 triệu
Xin chân thành cảm ơn, kính chúc quý Anh/Chị sức khỏe!
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: THỐNG KÊ MÔ TẢ
Thời gian làm việc
N Valid 150
Missing 0
Thoi gian lam viec
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 nam 14 9,3 9,3 9,3
1-5 nam 56 37,3 37,3 46,7
5-10 nam 70 46,7 46,7 93,3
10-20 nam 10 6,7 6,7 100,0
Total 150 100,0 100,0
Gioi tinh
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid nam 74 49,3 49,3 49,3
nu 76 50,7 50,7 100,0
Total 150 100,0 100,0
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Tuổi
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid tu 18 den
25
56 37,3 37,3 37,3
tu 25 den
40
69 46,0 46,0 83,3
tren 40 25 16,7 16,7 100,0
Total 150 100,0 100,0
Chuc vu
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid can bo quan ly 11 7,3 7,3 7,3
nhan vien van phong 10 6,7 6,7 14,0
nhan vien lam viec
lao dong
129 86,0 86,0 100,0
Total 150 100,0 100,0
Hoc van
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid pho thong 5 3,3 3,3 3,3
trung cap 48 32,0 32,0 35,3
CD_DH 94 62,7 62,7 98,0
tren dai
hoc
3 2,0 2,0 100,0
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Chuc vu
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid can bo quan ly 11 7,3 7,3 7,3
nhan vien van phong 10 6,7 6,7 14,0
nhan vien lam viec
lao dong
129 86,0 86,0 100,0
Total 150 100,0 100,0
Thu nhap
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <2trieu 29 19,3 19,3 19,3
2_5trieu 102 68,0 68,0 87,3
5_10trieu 19 12,7 12,7 100,0
Total 150 100,0 100,0
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
PHỤ LỤC 2: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
EFA ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
,805
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 4965,049
df 435,000
Sig. ,000
Total Variance Explained
Facto
r
Initial Eigenvalues
Rotation
Sums of
Squared
Loadingsa
Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
1 6,455 21,516 21,516 6,006
2 5,395 17,984 39,499 4,978
3 3,117 10,392 49,891 3,030
4 2,773 9,243 59,134 3,281
5 2,521 8,403 67,538 2,817
6 2,229 7,429 74,966 3,084
7 2,086 6,953 81,920 2,346
8 1,549 5,164 87,084 2,238
9 ,557 1,855 88,939
10 ,512 1,707 90,645
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
11 ,390 1,302 91,947
12 ,262 ,875 92,822
13 ,251 ,837 93,659
14 ,227 ,757 94,415
15 ,190 ,635 95,050
16 ,182 ,608 95,658
17 ,177 ,591 96,249
18 ,154 ,514 96,763
19 ,134 ,445 97,209
20 ,121 ,402 97,611
21 ,113 ,377 97,988
22 ,110 ,368 98,355
23 ,090 ,300 98,655
24 ,089 ,297 98,952
25 ,070 ,234 99,186
26 ,059 ,197 99,384
27 ,058 ,192 99,576
28 ,051 ,168 99,744
29 ,040 ,135 99,879
30 ,036 ,121 100,000
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
EFA ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
,746
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 299,123
df 6,000
Sig. ,000
Total Variance Explained
Facto
r
Initial Eigenvalues
Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 2,621 65,535 65,535
2 ,866 21,652 87,187
3 ,347 8,674 95,862
4 ,166 4,138 100,000
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA
Văn hóa doanh nghiệp
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 150 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 150 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,835 3
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
VHDN1: Cong ty co
triet ly kinh doanh ro
rang
3,30 1,157 150
VHDN2: Cong ty co
phuong thuc quan ly
hieu qua va khoa hoc
3,53 ,895 150
VHDN3: Cong ty co
co che truyen thong
noi bo tot
3,91 1,351 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Đồng nghiệp
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 150 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 150 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,932 3
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
ĐNG1: dong nghiep
thoai mai, de chiu,
san sang giup do anh/
chi
2,23 1,552 150
ĐNG2: Phoi hop lam
viec tot
2,96 1,175 150
ĐNG3: Dong vien
lam viec lau dai voi
cong ty
2,93 1,238 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Môi trường điều kiện làm việc
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 150 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 150 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,906 3
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
MTDKLV1: Noi lam
viec rat an toan, sach
se va thoang mat
3,13 1,573 150
MTDKLV2: Duoc
cung cap day du trang
thiet bi ho tro cho
cong viec
3,47 1,157 150
MTDKLV3: Hai long
voi gio giac lam viec,
che do nghi giua ca,
che do kiem soat thoi
gian lam viec
3,43 1,217 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Lương, thưởng, phúc lợi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 150 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 150 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
LTPL1: Tien luong
tuong xung voi ket
qua lam viec
1,74 1,239 150
LTPL2: Song dua vao
thu nhap cua doanh
nghiep
2,69 1,024 150
LTPL3: Luong ngang
bang voi daonh
nghiep khac
2,97 1,402 150
LTPL4: Luong tra
day du va dung han
2,11 1,424 150
LTPL5: Phuc loi cua
cong ty khong thua
kem cac cong ty khac
2,77 1,006 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
LTPL6: Thanh tich
duoc cap tren cong
nhan, danh gia kip
thoi
2,97 1,341 150
LTPL7: Duoc xet
thuong cong bang khi
hoan thanh tot cong
viec
2,71 ,965 150
Đào tạo phát triển
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,969 5
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
ĐTPT1: Cong ty quan
tam toi cong tac dao
tao phat trien
3,19 1,463 150
ĐTPT2: Chinh sach
dao tao da dang va
phu hop
3,16 1,056 150
ĐTPT3: Anh/chi quan
tam, thich thu voi
chuong trinh dao tao
2,65 1,488 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
ĐTPT4: Sau khi duoc
dao tao, ky nang lam
viec duoc nang cao
3,51 1,384 150
ĐTPT5: Anh/chi biet
cac dieu kien de duoc
thang tien va co nhieu
co hoi de thang tien
2,77 1,463 150
Lãnh đạo
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
LĐ1: Cap tren qua
tam, bao ve quyen loi
va ho tro anh/chi
2,85 1,387 150
LĐ2: Cap tren lang
nghe quan diem va
suy nghi cua anh/chi
3,56 1,454 150
LĐ3: Cap tren co
nang luc, tam nhin,
kha nang dieu hanh
tot
2,95 1,257 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Công việc
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 150 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 150 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,940 3
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
CV1: Cong viec dang
lam thu vi
3,11 1,024 150
CV2: Cong viec co
nhieuthach thuc
2,97 1,703 150
CV3: Cong viec phu
hop, giup phat huy
nang luc
2,63 1,499 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Động việc làm việc
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 150 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 150 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,805 4
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
ĐLLV1: Cam ket
hoan thanh tot nhiem
vu
3,07 1,008 150
ĐLLV2: rat vui khi
lam viec lau dai
3,43 ,893 150
ĐLLV3: San sang o
lai cong ty khi co
nhung bien dong hoac
co hoi tot hon
3,27 1,181 150
ĐLLV4: Gioi thieu
voi nguoi khac day la
noi lam viec tot
3,33 1,090 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Thương hiệu
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 150 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 150 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,836 3
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation N
TH1: Tu hao khi lam
viec duoi thuong hieu
cua cong ty
4,26 ,915 150
TH2: Cong ty co
thuong hieu manh
tren thi truong
4,10 1,174 150
TH3:Thuong hieu cua
cong ty duoc nhieu
nguoi biet den
4,06 ,936 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN
N
luong
thuong
phuc
loi
dao
tao
phat
trien
lanh
dao
cong
viec
dong
nghiep
moi
truong
dieu
kien
lam
viec
thuong
hieu
van
hoa
doanh
nghiep
dong
luc
lam
viec
N 150 150 150 150 150 150 150 150 150
Normal
Parametersa
Mean ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Std.
Deviation
,99385 ,98745 ,99025 ,98488 ,97375 ,96186 ,95362 ,96268 ,95871
Most
Extreme
Differences
Absolute
,305 ,257 ,279 ,250 ,269 ,258 ,260 ,254 ,219
Positive ,305 ,220 ,262 ,204 ,269 ,177 ,144 ,181 ,167
Negative -,199 -,257 -,279 -,250 -,175 -,258 -,260 -,254 -,219
Kolmogorov-Smirnov
Z 3,738 3,149 3,415 3,062 3,297 3,164 3,187 3,113 2,687
Asymp. Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
Kiểm định Mann-Whitney U
Ranks
Gioi
tinh N
Mean
Rank
Sum of
Ranks
luong thuong phuc loi nam 74 81,95 6064,00
nu 76 69,22 5261,00
Total 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
dao tao phat trien nam 74 71,24 5272,00
nu 76 79,64 6053,00
Total 150
lanh dao nam 74 66,86 4948,00
nu 76 83,91 6377,00
Total 150
cong viec nam 74 84,82 6277,00
nu 76 66,42 5048,00
Total 150
dong nghiep nam 74 67,24 4976,00
nu 76 83,54 6349,00
Total 150
moi truong dieu kien
lam viec
nam 74 69,47 5141,00
nu 76 81,37 6184,00
Total 150
thuong hieu nam 74 69,85 5169,00
nu 76 81,00 6156,00
Total 150
van hoa doanh nghiep nam 74 75,16 5562,00
nu 76 75,83 5763,00
Total 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
luong
thuong
phuc
loi
dao tao
phat
trien
lanh
dao
cong
viec
dong
nghiep
moi
truong
dieu
kien
lam
viec
thuong
hieu
van
hoa
doanh
nghiep
Mann-
Whitne
y U
2335,0
00
2497,0
00
2173,0
00
2122,0
00
2201,0
00
2366,0
00
2394,0
00
2787,0
00
Wilcox
on W
5261,0
00
5272,0
00
4948,0
00
5048,0
00
4976,0
00
5141,0
00
5169,0
00
5562,0
00
Z -1,793 -1,184 -2,402 -2,594 -2,297 -1,677 -1,571 -,094
Asymp.
Sig. (2-
tailed)
,073 ,236 ,016 ,009 ,022 ,094 ,116 ,925
Kiểm định kruskal waliss
Ranks
Chuc vu N
Mean
Rank
luong thuong phuc loi can bo quan ly 11 74,09
nhan vien van phong 10 96,50
nhan vien lam viec
lao dong
129 73,99
Total 150
dao tao phat trien can bo quan ly 11 81,00
nhan vien van phong 10 73,00
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
nhan vien lam viec
lao dong
129 75,22
Total 150
lanh dao can bo quan ly 11 84,00
nhan vien van phong 10 82,00
nhan vien lam viec
lao dong
129 74,27
Total 150
cong viec can bo quan ly 11 86,55
nhan vien van phong 10 87,70
nhan vien lam viec
lao dong
129 73,61
Total 150
dong nghiep can bo quan ly 11 69,55
nhan vien van phong 10 40,30
nhan vien lam viec
lao dong
129 78,74
Total 150
moi truong dieu kien
lam viec
can bo quan ly 11 79,91
nhan vien van phong 10 100,00
nhan vien lam viec
lao dong
129 73,22
Total 150
thuong hieu can bo quan ly 11 76,18
nhan vien van phong 10 53,00
nhan vien lam viec
lao dong
129 77,19
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Total 150
van hoa doanh nghiep can bo quan ly 11 81,27
nhan vien van phong 10 51,60
nhan vien lam viec
lao dong
129 76,86
Total 150
luong
thuong
phuc loi
dao tao
phat
trien
lanh
dao
cong
viec
dong
nghiep
moi truong
dieu kien
lam viec
thuong
hieu
van hoa
doanh
nghiep
Chi-Square 2,503 ,215 ,748 1,743 7,487 3,647 2,879 3,347
df 2 2 2 2 2 2 2 2
Asymp.
Sig.
,286 ,898 ,688 ,418 ,024 ,161 ,237 ,188
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
PHỤ LỤC 7: HỒI QUY
Correlations
luong thuong
phuc loi
dao tao
phat trien
lanh
dao
cong
viec
dong
nghiep
moi truong
dieu kien lam
viec thuong hieu
van hoa
doanh
nghiep dong luc lam viec
luong thuong
phuc loi
Pearson Correlation 1,000 ,034 -,123 ,221** -,157 ,047 -,057 ,013 ,276**
Sig. (2-tailed) ,682 ,133 ,007 ,055 ,570 ,487 ,871 ,001
N 150,000 150 150 150 150 150 150 150 150
dao tao phat trien Pearson Correlation ,034 1,000 ,119 ,221** -,074 ,362** ,196* ,025 ,484**
Sig. (2-tailed) ,682 ,146 ,007 ,371 ,000 ,016 ,764 ,000
N 150 150,000 150 150 150 150 150 150 150
lanh dao Pearson Correlation -,123 ,119 1,000 -,114 ,156 ,095 ,069 ,067 ,307**
Sig. (2-tailed) ,133 ,146 ,167 ,056 ,245 ,403 ,413 ,000
N 150 150 150,000 150 150 150 150 150 150
cong viec Pearson Correlation ,221** ,221** -,114 1,000 -,045 ,047 -,079 ,047 ,312**
Sig. (2-tailed) ,007 ,007 ,167 ,585 ,568 ,336 ,571 ,000
N 150 150 150 150,000 150 150 150 150 150
dong nghiep Pearson Correlation -,157 -,074 ,156 -,045 1,000 ,058 -,005 -,053 ,060
Sig. (2-tailed) ,055 ,371 ,056 ,585 ,479 ,954 ,522 ,463
N 150 150 150 150 150,000 150 150 150 150
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
moi truong dieu
kien lam viec
Pearson Correlation
,047 ,362** ,095 ,047 ,058 1,000 ,129 ,233** ,345**
Sig. (2-tailed) ,570 ,000 ,245 ,568 ,479 ,116 ,004 ,000
N 150 150 150 150 150 150,000 150 150 150
thuong hieu Pearson Correlation
-,057 ,196* ,069 -,079 -,005 ,129 1,000 ,150 ,178*
Sig. (2-tailed) ,487 ,016 ,403 ,336 ,954 ,116 ,067 ,029
N 150 150 150 150 150 150 150,000 150 150
van hoa doanh
nghiep
Pearson Correlation
,013 ,025 ,067 ,047 -,053 ,233** ,150 1,000 ,228**
Sig. (2-tailed) ,871 ,764 ,413 ,571 ,522 ,004 ,067 ,005
N 150 150 150 150 150 150 150 150,000 150
dong luc lam viec Pearson Correlation
,276** ,484** ,307** ,312** ,060 ,345** ,178* ,228** 1,000
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,463 ,000 ,029 ,005
N 150 150 150 150 150 150 150 150 150,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Kết quả hồi quy lần 1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,697a ,486 ,457 ,70657276 1,904
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) -1,157E-
16
,058
,000 1,000
luong thuong phuc
loi
,256 ,061 ,265 4,204 ,000 ,918 1,089
dao tao phat trien ,328 ,067 ,338 4,898 ,000 ,767 1,303
lanh dao ,272 ,061 ,281 4,479 ,000 ,927 1,079
cong viec ,204 ,063 ,209 3,244 ,001 ,874 1,144
van hoa doanh
nghiep
,150 ,063 ,151 2,379 ,019 ,909 1,100
moi truong dieu
kien lam viec
,122 ,067 ,122 1,817 ,071 ,803 1,245
dong nghiep ,092 ,062 ,094 1,498 ,136 ,933 1,071
thuong hieu ,087 ,063 ,086 1,372 ,172 ,921 1,086
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Kết quả hồi quy lần 2
Model Summaryb
Mode
l R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,675a ,456 ,437 ,71933013 1,845
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) -6,417E-
17
,059
,000 1,000
luong thuong
phuc loi
,245 ,061 ,254 4,014 ,000 ,941 1,062
dao tao phat
trien
,381 ,062 ,392 6,154 ,000 ,930 1,075
lanh dao ,292 ,061 ,301 4,780 ,000 ,951 1,052
cong viec ,190 ,063 ,195 2,997 ,003 ,890 1,123
van hoa doanh
nghiep
,184 ,061 ,185 3,002 ,003 ,992 1,008
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Phụ lục 8: Kiểm định One sample t test
Văn hóa doanh nghiệp
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
VHDN1: Cong ty co
triet ly kinh doanh ro
rang
150 3,30 1,157 ,094
VHDN2: Cong ty co
phuong thuc quan ly
hieu qua va khoa hoc
150 3,53 ,895 ,073
VHDN3: Cong ty co
co che truyen thong
noi bo tot
150 3,91 1,351 ,110
VHDN: Anh/chi hai
long voi van hoa
doanh nghiep minh
150 3,63 ,799 ,065
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
VHDN1: Cong ty co
triet ly kinh doanh ro
rang
-7,409 149 ,000 -,700 -,89 -,51
VHDN2: Cong ty co
phuong thuc quan ly
hieu qua va khoa hoc
-6,476 149 ,000 -,473 -,62 -,33
VHDN3: Cong ty co
co che truyen thong
noi bo tot
-,786 149 ,433 -,087 -,30 ,13
VHDN: Anh/chi hai
long voi van hoa
doanh nghiep minh
-5,723 149 ,000 -,373 -,50 -,24
Đồng nghiệp
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de
chiu, san sang giup do anh/ chi
150 2,23 1,552 ,127
ĐNG2: Phoi hop lam viec tot 150 2,96 1,175 ,096
ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai
voi cong ty
150 2,93 1,238 ,101
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de
chiu, san sang giup do anh/ chi
150 2,23 1,552 ,127
ĐNG2: Phoi hop lam viec tot 150 2,96 1,175 ,096
ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai
voi cong ty
150 2,93 1,238 ,101
ĐNG: hai long voi dong nghiep cua
cua ty
2,75 ,950 ,078
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
ĐNG1: dong nghiep
thoai mai, de chiu, san
sang giup do anh/ chi
-13,943 149 ,000 -1,767 -2,02 -1,52
ĐNG2: Phoi hop lam
viec tot
-10,839 149 ,000 -1,040 -1,23 -,85
ĐNG3: Dong vien lam
viec lau dai voi cong
ty
-10,622 149 ,000 -1,073 -1,27 -,87
ĐNG: hai long voi
dong nghiep cua cua
ty
-16,164 149 ,000 -1,253 -1,41 -1,10
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Môi trường điều kiện làm việc
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
ĐNG1: dong nghiep thoai
mai, de chiu, san sang giup
do anh/ chi
150 2,23 1,552 ,127
ĐNG2: Phoi hop lam viec
tot
150 2,96 1,175 ,096
ĐNG3: Dong vien lam viec
lau dai voi cong ty
150 2,93 1,238 ,101
ĐNG: hai long voi dong
nghiep cua cua ty
150 2,75 ,950 ,078
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
ĐNG1: dong
nghiep thoai mai,
de chiu, san sang
giup do anh/ chi
-13,943 149 ,000 -1,767 -2,02 -1,52
ĐNG2: Phoi hop
lam viec tot
-10,839 149 ,000 -1,040 -1,23 -,85
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
ĐNG3: Dong vien
lam viec lau dai voi
cong ty
-10,622 149 ,000 -1,073 -1,27 -,87
ĐNG: hai long voi
dong nghiep cua
cua ty
-16,164 149 ,000 -1,253 -1,41 -1,10
Lương, thưởng, phúc lợi
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
LTPL1: Tien luong tuong
xung voi ket qua lam viec
150 1,74 1,239 ,101
LTPL2: Song dua vao thu
nhap cua doanh nghiep
150 2,69 1,024 ,084
LTPL3: Luong ngang bang
voi daonh nghiep khac
150 2,97 1,402 ,114
LTPL4: Luong tra day du
va dung han
150 2,11 1,424 ,116
LTPL5: Phuc loi cua cong
ty khong thua kem cac cong
ty khac
150 2,77 1,006 ,082
LTPL6: Thanh tich duoc
cap tren cong nhan, danh
gia kip thoi
150 2,97 1,341 ,109
LTPL7: Duoc xet thuong
cong bang khi hoan thanh
tot cong viec
150 2,71 ,965 ,079
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
LTPL1: Tien luong tuong
xung voi ket qua lam viec
150 1,74 1,239 ,101
LTPL2: Song dua vao thu
nhap cua doanh nghiep
150 2,69 1,024 ,084
LTPL3: Luong ngang bang
voi daonh nghiep khac
150 2,97 1,402 ,114
LTPL4: Luong tra day du
va dung han
150 2,11 1,424 ,116
LTPL5: Phuc loi cua cong
ty khong thua kem cac cong
ty khac
150 2,77 1,006 ,082
LTPL6: Thanh tich duoc
cap tren cong nhan, danh
gia kip thoi
150 2,97 1,341 ,109
LTPL7: Duoc xet thuong
cong bang khi hoan thanh
tot cong viec
150 2,71 ,965 ,079
LTPL: Hai long voi chinh
sach dai ngo cua doanh
nghiep
150 2,69 ,962 ,079
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
LTPL1: Tien luong
tuong xung voi ket
qua lam viec
-22,334 149 ,000 -2,260 -2,46 -2,06
LTPL2: Song dua
vao thu nhap cua
doanh nghiep
-15,706 149 ,000 -1,313 -1,48 -1,15
LTPL3: Luong
ngang bang voi
daonh nghiep khac
-9,028 149 ,000 -1,033 -1,26 -,81
LTPL4: Luong tra
day du va dung han
-16,280 149 ,000 -1,893 -2,12 -1,66
LTPL5: Phuc loi cua
cong ty khong thua
kem cac cong ty
khac
-15,013 149 ,000 -1,233 -1,40 -1,07
LTPL6: Thanh tich
duoc cap tren cong
nhan, danh gia kip
thoi
-9,378 149 ,000 -1,027 -1,24 -,81
LTPL7: Duoc xet
thuong cong bang
khi hoan thanh tot
cong viec
-16,335 149 ,000 -1,287 -1,44 -1,13
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
LTPL1: Tien luong
tuong xung voi ket
qua lam viec
-22,334 149 ,000 -2,260 -2,46 -2,06
LTPL2: Song dua
vao thu nhap cua
doanh nghiep
-15,706 149 ,000 -1,313 -1,48 -1,15
LTPL3: Luong
ngang bang voi
daonh nghiep khac
-9,028 149 ,000 -1,033 -1,26 -,81
LTPL4: Luong tra
day du va dung han
-16,280 149 ,000 -1,893 -2,12 -1,66
LTPL5: Phuc loi cua
cong ty khong thua
kem cac cong ty
khac
-15,013 149 ,000 -1,233 -1,40 -1,07
LTPL6: Thanh tich
duoc cap tren cong
nhan, danh gia kip
thoi
-9,378 149 ,000 -1,027 -1,24 -,81
LTPL7: Duoc xet
thuong cong bang
khi hoan thanh tot
cong viec
-16,335 149 ,000 -1,287 -1,44 -1,13
LTPL: Hai long voi
chinh sach dai ngo
cua doanh nghiep
-16,635 149 ,000 -1,307 -1,46 -1,15
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
ĐTPT1: Cong ty quan
tam toi cong tac dao
tao phat trien
-6,810 149 ,000 -,813 -1,05 -,58
ĐTPT2: Chinh sach
dao tao da dang va
phu hop
-9,742 149 ,000 -,840 -1,01 -,67
ĐTPT3: Anh/chi quan
tam, thich thu voi
chuong trinh dao tao
-11,083 149 ,000 -1,347 -1,59 -1,11
ĐTPT4: Sau khi duoc
dao tao, ky nang lam
viec duoc nang cao
-4,365 149 ,000 -,493 -,72 -,27
ĐTPT5: Anh/chi biet
cac dieu kien de duoc
thang tien va co nhieu
co hoi de thang tien
-10,326 149 ,000 -1,233 -1,47 -1,00
ĐTPT: Hai long voi
chinh sach dao tao va
phat trien cua doanh
nghiep
-11,230 149 ,000 -,927 -1,09 -,76
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Lãnh đạo
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
LĐ1: Cap tren qua tam, bao ve
quyen loi va ho tro anh/chi
150 2,85 1,387 ,113
LĐ2: Cap tren lang nghe quan
diem va suy nghi cua anh/chi
150 3,56 1,454 ,119
LĐ3: Cap tren co nang luc, tam
nhin, kha nang dieu hanh tot
150 2,95 1,257 ,103
LĐ: Hai long voi lanh dao cua
cong ty
150 3,16 1,572 ,128
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
LĐ1: Cap tren qua
tam, bao ve quyen
loi va ho tro
anh/chi
-
10,123
149 ,000 -1,147 -1,37 -,92
LĐ2: Cap tren
lang nghe quan
diem va suy nghi
cua anh/chi
-3,706 149 ,000 -,440 -,67 -,21
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Công việc
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
CV1: Cong viec
dang lam thu vi
150 3,11 1,024 ,084
CV2: Cong viec co
nhieuthach thuc
150 2,97 1,703 ,139
CV3: Cong viec phu
hop, giup phat huy
nang luc
150 2,63 1,499 ,122
CV: hai long voi
cong viec cua minh
150 3,15 1,120 ,091
LĐ3: Cap tren co
nang luc, tam
nhin, kha nang
dieu hanh tot
-
10,260
149 ,000 -1,053 -1,26 -,85
LĐ: Hai long voi
lanh dao cua cong
ty
-6,545 149 ,000 -,840 -1,09 -,59
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
CV1: Cong viec dang
lam thu vi
-10,683 149 ,000 -,893 -1,06 -,73
CV2: Cong viec co
nhieuthach thuc
-7,386 149 ,000 -1,027 -1,30 -,75
CV3: Cong viec phu
hop, giup phat huy
nang luc
-11,166 149 ,000 -1,367 -1,61 -1,12
CV: hai long voi cong
viec cua minh
-9,335 149 ,000 -,853 -1,03 -,67
Động lực làm việc
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
ĐLLV1: Cam ket
hoan thanh tot nhiem
vu
150 3,07 1,008 ,082
ĐLLV2: rat vui khi
lam viec lau dai
150 3,43 ,893 ,073
ĐLLV3: San sang o
lai cong ty khi co
nhung bien dong
hoac co hoi tot hon
150 3,27 1,181 ,096
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
ĐLLV1: Cam ket
hoan thanh tot nhiem
vu
150 3,07 1,008 ,082
ĐLLV2: rat vui khi
lam viec lau dai
150 3,43 ,893 ,073
ĐLLV3: San sang o
lai cong ty khi co
nhung bien dong
hoac co hoi tot hon
150 3,27 1,181 ,096
ĐLLV4: Gioi thieu
voi nguoi khac day
la noi lam viec tot 150 3,33 1,090 ,089
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
ĐLLV1: Cam ket
hoan thanh tot
nhiem vu
-11,342 149 ,000 -,933 -1,10 -,77
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Thương hiệu
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
TH1: Tu hao khi lam
viec duoi thuong hieu
cua cong ty
150 4,26 ,915 ,075
TH2: Cong ty co
thuong hieu manh tren
thi truong
150 4,10 1,174 ,096
TH3:Thuong hieu cua
cong ty duoc nhieu
nguoi biet den
150 4,06 ,936 ,076
TH: Rat tu hao voi
thuong hieu cua cong
ty
150 3,83 ,663 ,054
ĐLLV2: rat vui
khi lam viec lau
dai
-7,867 149 ,000 -,573 -,72 -,43
ĐLLV3: San sang
o lai cong ty khi co
nhung bien dong
hoac co hoi tot hon
-7,536 149 ,000 -,727 -,92 -,54
ĐLLV4: Gioi thieu
voi nguoi khac day
la noi lam viec tot
-7,566 149 ,000 -,673 -,85 -,50
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
One-Sample Test
Test Value = 4
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
TH1: Tu hao khi
lam viec duoi
thuong hieu cua
cong ty
3,479 149 ,001 ,260 ,11 ,41
TH2: Cong ty co
thuong hieu manh
tren thi truong
1,043 149 ,299 ,100 -,09 ,29
TH3:Thuong hieu
cua cong ty duoc
nhieu nguoi biet den
,785 149 ,434 ,060 -,09 ,21
TH: Rat tu hao voi
thuong hieu cua
cong ty
-3,202 149 ,002 -,173 -,28 -,07
Đạ
i h
ọc
K
inh
tế
H
uế
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- danh_gia_cac_nhan_to_tao_dong_luc_lam_viec_cho_nguoi_lao_dong_tai_khach_san_huong_giang_resort_spa_7.pdf