Khóa luận Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Trường Sơn

Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 87  Thông báo tuyển dụng: Trong trường hợp tuyển với số lượng ít Công ty chỉ thông báo trong toàn thể tổ chức để nhờ các cán bộ nhân viên giới thiệu lao động; còn nếu nhu cầu tuyển nhiều, Công ty mới ra thông báo tuyển dụng chính thức qua Email nội bộ, Website của Công ty hoặc thông báo đến các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm. Như vậy, có thể thấy phạm vi truyền tin khi tuyển dụng của Công ty rất hẹp làm giảm số lượng và chất lượng ứng viên đến nộp đơn xin việc. Mặt khác, nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty còn nhiều hạn chế khiến cho ứng viên không biết nhiều thông tin từ Công ty đặc biệt là những thông tin về lương, thưởng, phúc lợi hay cơ hội thăng tiến, đây chính là những điều mà ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định tham gia dự tuyển. Nhìn chung, hình thức thông báo tuyển dụng của Công ty còn mang tính truyền thống, chưa thể hiện được sự năng động trong cách tiếp cận với người lao động cho nên chưa mang lại hiệu quả tuyển dụng cao.  Quy trình tuyển chọn: Tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty chặt chẽ nhưng chưa thực sự đầy đủ, quá trình sàng lọc ban đầu chỉ dừng ở khâu nghiên cứu hồ sơ mà thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ánh được hết hoặc phản ánh không chính xác trình độ của các ứng viên; trong khi đó phương pháp trắc nghiệm sẽ cho kết quả tương đối chính xác và công bằng hơn lại chưa được Công ty sử dụng. Bên cạnh đó, bước kiểm tra sức khỏa của các ứng viên cũng chỉ được kiểm tra một cách sơ sài qua giấy khám sức khỏe trong hồ sơ, trong một số trường hợp những thông tin trong giấy khám sức khỏe của ứng viên không phản ảnh được tình trạng thể lực hiện tại dẫn đến các vấn đề rắc rối khác sau khi tuyển được các ứng viên vào làm việc trong Công ty đặc biệt là những công việc nặng nhọc đòi hỏi thể lực ở xí nghiệp đá và các Farm nuôi trồng thủy sản.  Đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được Công ty tiến hành nhằm nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng để từ đó đưa ra giải pháp khắc phục hoàn thiện.Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 88 Tóm tắt chương 2 Trong Chương 2 của khóa luận, tác giả đã thu thập và trình bày những thông tin cơ bản về Công ty cổ phần Trường Sơn như: lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức bộ máy, lĩnh vực hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012-2014. Đồng thời phân tích quy mô, cơ cấu lao động của Công ty; thực trạng quy trình công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; phân tích, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhìn từ góc độ Công ty và người lao động. Từ đó, đưa ra những nhận định, đánh giá chung của tác giả về hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Trên cơ sở những nhận định về ưu điểm cũng như những nhược điểm cần khắc phục trong công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Trường Sơn, tại chương 3 của khóa luận, tác giả sẽ nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy những kết quả đã đạt được đồng thời khắc phục các nhược điểm còn tồn tại để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả nhất. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 89 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020. 3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới Trong năm 2014, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty gặp nhiều khó khăn. Cụ thể, do yếu tố thời tiết, dịch bệnh tràn lan nên lĩnh vực nuôi trồng thủy sản bị tổn thất lớn; về thị trường đá tuy có chuyển biến đầu ra so với năm 2013, nhưng giá bán cạnh tranh trên thị trường ít có lợi cho Công ty. Dù gặp nhiều khó khăn trở ngại nhưng với sự đoàn kết nỗ lực của Ban lãnh đạo Công ty đã tìm cách xoay xở, lên các phương án để ổn định tình hình sản xuất kinh doanh ở những tháng đầu năm 2015. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Trường Sơn giai đoạn 2015 - 2020 như sau:  Về khai thác đá: Do khó khăn về tài chính nên Ban Giám đốc Công ty sẽ thực hiện chủ trương ưu tiên giải quyết những sản phẩm tồn kho từ năm trước với giá phù hợp để thu về một khoản tiền kịp thời bổ sung cho nguồn vốn lao động của Công ty, đồng thời đẩy mạnh tiến độ thực hiện dự án cải tạo, nâng cấp quốc lộ 1A tuyến phía nam Quảng Trị giáp Thừa Thiên Huế, dự án kè Hải Dương, dự án kè dọc sông Bồ, kè Phú Thuận, công trình nâng cấp Đập Đá, các công trình mở rộng đường nội thị (Hương Trà, Phong Điền, Quảng Điền) và một số công trình nhỏ khác,... để nâng cao sản lượng bán ra.  Về thủy sản: Với những khó khăn từ năm 2014 để lại, trong giai đoạn tới đối với lĩnh vực thủy sản Công ty chưa có kế hoạch cụ thể bởi những thâm hụt nghiêm trọng về tài chính, mất khả năng chủ động nguồn vốn để tiến hành lập kế hoạch sản xuất, ngân hàng đã ngừng cho vay vì Công ty chưa thanh toán được các khoản nợ tới hạn, các khách hàng cung ứng vật tư ngừng cung cấp cũng bởi Công ty đã nợ trong một thời gian dài chưa có khả năng thanh toán. Do đó, trước mắt nhằm cải thiện điều kiện khó khăn, hạn chế về nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh, Hội đồng quản trị chỉ đạo Ban Giám đốc Công ty thực hiện kế hoạch thanh lý những tài sản không sử dụng hoặc sử dụng không hiệu quả. Đồng thời, rút kinh nghiệm thất bại của vụ nuôi Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 90 tôm năm 2014 gây tổn thất tài chính quá lớn, Ban lãnh đạo sẽ tiến hành chấn chỉnh lại công tác quản lý, an toàn sinh học bảo vệ khu nuôi,... 3.2. Mục tiêu, kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Trường Sơn. Từ những kế hoạch hoạt động cụ thể trên, về mặt nhân sự Công ty vừa tiến hành cắt giảm đi những vị trí không cần thiết để làm gọn nhẹ bộ máy tổ chức, tiết kiệm chi phí, vừa động viên tinh thần người lao động hiện tại bằng các chính sách thu hút cụ thể như đảm bảo cho người lao động có cuộc sống tốt, tạo môi trường lao động thuận lợi, được cống hiến, học tập và nâng cao trình độ, được thăng tiến trong công việc, người lao động đều được đóng BHXH, BHYT, BHTN, được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, thu nhập bình quân tăng lên theo các năm,... mục đích để người lao động sát cánh với Công ty cùng vượt qua giai đoạn khó khăn. Đồng thời, để tránh lặp lại hậu quả tốn kém chi phí tuyển để rồi cho nghỉ hàng loạt vì tuyển dụng lao động không phù hợp, trong thời gian tới Công ty sẽ tiến hành thay đổi và tái cơ cấu hệ thống quản lý nội bộ, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động, tuyển những đội ngũ quản lý trẻ có năng lực, công nhân có trình độ tay nghề để hậu thuẫn và cải tiến bộ máy quản lý cũ. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nhiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập của người lao động vào môi trường làm việc của Công ty. Ngoài ra, Công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới với mục tiêu dần trẻ hóa đội ngũ lao động nhằm khai thác các thế mạnh của nhóm lao động này như sự sáng tạo, năng động, nhiệt tình, ý thức ham học hỏi và cập nhật những cái mới,... Bên cạnh đó, tiến hành xây dựng bản mô công việc cụ thể cho mỗi phòng ban, xí nghiệp, khu nuôi trực thuộc để không còn tình trạng thiếu rõ ràng về các yêu cầu đối với công việc khi tuyển dụng ứng viên, hạn chế tuyển không đúng người đúng việc. 3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Sơn Xuất phát từ những nhận định về hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Trường Sơn, những định hướng phát triển trong tương lai và những mục tiêu, kế hoạch nhân sự của Công ty giai đoạn 2015-2020, tác giả xin đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần phát huy hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty như sau: Trư ờ g Đạ i họ Ki h tế H ế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 91 3.3.1. Về công tác tuyển mộ nguồn nhân lực  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Như đã phân tích ở phần quy trình tuyển, công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay tại Công ty cổ phần Trường Sơn đã được thực hiện một cách khá bài bản theo 2 bước: bước 1, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; bước 2, thực hiện kế hoạch. Tuy nhiên, điểm yếu đầu tiên cần khắc phục đó là ở bước đầu, việc dự báo nhu cầu, lập kế hoạch phải bao gồm cả việc đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nhu cầu tuyển dụng trong tương lai, chứ không phải khi cần gấp mới bắt đầu lên kế hoạch một cách sơ sài rồi tiến hành tuyển nhanh chóng. Việc lập kế hoạch trước cho phép Công ty chủ động hơn khi tuyển dụng, đồng thời tạo điều kiện để có thể tuyển được số lượng và chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu phát triển của Công ty. Công tác lập kế hoạch có thể căn cứ vào các hoạt động sau:  Theo dõi và bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nguồn lực thực tế trong từng thời kỳ. Để có cái nhìn hệ thống về nguồn nhân lực, trước tiên Công ty cần xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty. Muốn vậy, Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hàng năm bởi khi mới tuyển dụng vào làm việc, khả năng của ứng viên có thể phù hợp với tình trạng công việc lúc đó nhưng qua thời gian công tác, các kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên không còn đáp ứng được yêu cầu mới của vị trí hiện tại. Vì vậy mà Ban Giám đốc cần chỉ đạo phòng Tổ chức-Hành chính thực hiện tốt công tác này để có cơ sở tiến hành đào tạo, nhằm giảm chi phí, công sức và thời gian tìm kiếm nguồn ứng viên bên ngoài. Bên cạnh đó, để khuyến khích người lao động, Công ty có thể xây dựng chính sách tạo điều kiện cho các đối tượng lao động được đào tạo miễn phí nếu họ đạt được các tiêu chí cụ thể về thâm niên lao động tại Công ty, chất lượng lao động, năng lực đã thể hiện và sự cam kết gắn bó lâu dài với Công ty.  Theo dõi sự biến động nhân sự qua một số chỉ tiêu định lượng. Nguồn nhân lực của Công ty không phải lúc nào cũng trong tình trạng ổn định mà luôn có sự thay đổi do các nguyên nhân như xin nghỉ việc, bị sa thải, thăng chức, Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 92 gián chức, thuyên chuyển công tác, nghỉ hộ sản, về hưu, hết hạn hợp đồng lao động,... Với tình trạng này, để xác định số lượng nhân sự cần tuyển trong tương lai, có thể sử dụng công thức tính toán: Tổng số lao động cần tuyển trong tương lai = Tổng số lao động hiện tại – Số lao động dự kiến thôi việc + Số lao động thay thể tuyển mới + Nhu cầu trong tương lai.  Tiến hành tuyển mộ Về công tác tiến hành tuyển mộ sau khi lập kế hoạch nguồn nhân lực, Công ty nên dành sự quan tâm đúng mức hơn nữa đến hai vấn đề, đó là phân tích công việc và xác định nguồn tuyển, việc này rất cần thiết nhằm tránh tình trạng gây ra những ảnh hưởng không tốt đến công tác tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty.  Phân tích công việc Công ty cần tiến hành phân tích công việc cho các chức danh cụ thể bằng cách xây dựng các văn bản như bản mô tả công việc, bản yêu cầu về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Phân tích công việc phải do các chuyên gia, cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học, đồng thời các phòng ban liên quan cần kết hợp với phòng Tổ chức- Hành chính để thu thập các thông tin đầy đủ và chính xác hơn, có như vậy công tác phân tích mới đạt hiệu quả. Ngoài ra, khi công việc có sự đổi mới cũng cần phải điều chỉnh lại các văn bản phân tích công việc để từ đó có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng yêu cầu mới của Công ty.  Xác định nguồn tuyển mộ Nguồn bên trong: Từ trước đến nay, Công ty luôn chú trọng đến nguồn tuyển bên trong khi cần tuyển lao động cho các vị trí cấp quản lý, điều này vừa giúp Công ty tiết kiệm chi phí, vừa góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên hiện tại. Vấn đề quan trọng nhất nhằm đảm bảo đem lại hiệu quả khi tuyển dụng nguồn tuyển bên trong đó là sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên, theo số liệu điều tra, có đến 59 người, chiếm tỷ trọng 50,86% đánh giá trung lập, thậm chí có 5 người, chiếm 4,31% đánh giá không hài lòng; nghĩa là đa số lao động hiện đang làm việc tại Công ty chưa thực sự hài lòng với vấn đề công bằng trong Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 93 tất cả các cơ hội xin việc. Do đó, xuất phát từ những phân tích tác giả trình bày ở phần đánh giá, để công tác tuyển mộ nguồn bên trong thực sự đạt hiệu quả, Công ty nên hạn chế việc ưu tiên, nể nang những người có mối quan hệ quen biết cá nhân mà tập trung vào việc đánh giá chính xác năng lực thực hiện để quyết định đề bạt. Muốn vậy, Công ty cần chủ động mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng nhằm tạo ra một nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng. Ngoài ra, để đảm bảo tính công bằng, khách quan trong tuyển mộ, Công ty cần chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong hồ sơ nhân sự, đồng thời phải theo dõi và bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên, những hồ sơ này là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần Công ty có nhu cầu thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. Nguồn bên ngoài: Tương tự như tình trạng tuyển nguồn bên trong, đối với nguồn bên ngoài, khi tiến hành tuyển mộ Công ty cũng có ưu tiên đối với các trường hợp quen biết, việc tìm kiếm lao động dựa vào sự giới thiệu của CBCNV hiện đang làm việc còn diễn ra tương đối phổ biến, cụ thể theo số liệu điều tra của tác giả năm 2014, số nhân viên được tuyển vào Công ty thông qua giới thiệu của CBCNV khá cao, 28 người, chiếm tỷ trọng 24,14% hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm là 45 người, chiếm tỷ trọng 38,79% và một số các ứng viên tự nộp đơn xin việc, 43 người chiếm 37,07%. Điều này cho thấy sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển từ các nguồn khác, để tránh tình trạng này Công ty nên giảm bớt tỷ lệ lao động thuộc diện ưu tiên và tăng tỷ lệ lao động tự xin việc thuộc các nguồn như tuyển những sinh viên thực tập, kết hợp với các trường Đại học để tuyển sinh viên tốt nghiệp tại các trường hoặc liên kết với các xưởng nghề tuyển công nhân trực tiếp. Tuy nhiên để nguồn tuyển bên ngoài phát huy được tính hiệu quả, Ban lãnh đạo cần chỉ đạo công bố rõ ràng, công khai rộng rãi các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết đối với các ứng viên. Như vậy, khi đa dạng hóa nguồn tuyển mộ như thế này, một mặt Công ty vẫn đảm bảo được chính sách ưu tiên cho con em cán bộ và người lao động trong Công ty, qua đó giữ chân được những lao động giỏi; mặt khác Công ty có nhiều cơ hội để lựa chọn được những ứng viên có chất lượng cao, giúp giảm bớt các chi phí đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao tay nghề. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H ế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 94 3.3.2. Về công tác tuyển chọn nguồn nhân lực  Thông báo tuyển dụng Hình thức thông báo: Thông báo tuyển dụng nhân viên trên Email nội bộ, Website của Công ty, trang web giới thiệu việc làm hoặc thông báo đến các trung tâm tư vấn, dịch vụ việc làm... Thông báo tuyển dụng của Công ty chỉ được áp dụng trong những trường hợp tuyển với số lượng lớn, tuyển những lao động đòi hỏi có tay nghề chuyên môn, bậc thợ hoặc tuyển nhân viên văn phòng, đối với các trường hợp còn lại chủ yếu là thông báo trong toàn Công ty để nhờ các cán bộ công nhân viên giới thiệu người quen nhằm tiết kiệm chi phí tìm kiếm. Qua số liệu tác giả nghiên cứu trong năm 2014 (bảng 2.9), số lượng hồ sơ xin tuyển thực tế cao hơn so với lượng hồ sơ kế hoạch là 23,5% (quá 20% dự kiến), điều này cho thấy thông báo tuyển dụng năm 2014 phát huy được hiệu quả thu hút ứng viên nộp đơn xin việc. Tuy việc thông báo tìm người của Công ty tuy luôn thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn xin việc so với kế hoạch đặt ra nhưng chất lượng lại chưa cao, điển hình là vấn đề thu hút nhân tài; hoạt động truyển thông về thông báo tuyển dụng sẽ thành công khi thu hút được nhiều ứng viên theo dự kiến, tuy nhiên số lượng hồ sơ quá lớn vượt quá kế hoạch của Công ty thì sẽ gây ra sự lãng phí trong công tác truyền thông quảng cáo tìm người xin việc, chưa kể đến lượng hồ sơ thiếu sót, kém chất lượng, không phù hợp. Do đó, Công ty cần có kế hoạch điều chỉnh lại kênh thông báo tuyển dụng một cách hợp lý hơn, cụ thể Công ty nên dựa vào yêu cầu và tính chất công việc để quyết định lựa chọn sử dụng kênh thông báo, đối với vị trí cần tuyển là công nhân trực tiếp với số lượng lớn, lao động đòi hỏi tay nghề chuyên môn, bậc thợ hoặc nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý, nếu khả năng tài chính của Công ty hạn hẹp thì Công ty có thể sử dụng kênh thông báo có chi phí thấp như qua báo chí, các trang web giới thiệu việc làm,... còn đối với vị trí đơn giản như bảo vệ, lái xe, nhân viên vệ sinh thì Công ty có thể thông báo qua các nhân viên hiện đang làm việc để nhờ giới thiệu. Nội dung của thông báo: Căn cứ vào biểu BM620-02, dễ thấy nội dung của thông báo tuyển dụng chỉ bao gồm thông tin về vị trí, số lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, các giấy tờ cần thiết liên quan, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ, bản thông báo cần bổ sung thêm các thông tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 95 rất quan tâm đó là thù lao lao động, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của Công ty để tăng khả năng thu hút các ứng viên có chất lượng. Ngoài ra, Công ty cần phải nêu rõ nội dung công việc cần thực hiện thông qua bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc để ứng viên qua thông báo này sẽ tự so sánh khả năng đáp ứng của mình đối với công việc từ đó đi đến quyết định có dự tuyển vào vị trí đó hay không, điều này giúp Công ty loại bỏ được số lượng lớn hồ sơ không thích hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn. Muốn vậy, Công ty cần phải tiến hành công tác phân tích công việc một cách chi tiết và khoa học.  Thu và xem xét hồ sơ Khi ứng viên đến nộp hồ sơ, sau khi tổng hợp lại, ngoài việc kiểm tra sơ bộ về hồ sơ, đảm bảo hồ sơ có đầy đủ các loại giấy tờ cần thiết và loại những hồ sơ thiếu sót, không hợp lệ, nếu có điều kiện Công ty cần tiến hành xác minh tính tin cậy của các thông tin có trong hồ sơ để đánh giá chính xác hơn. Bên cạnh đó, khi phân loại hồ sơ, Công ty không nên chỉ căn cứ vào bằng cấp mà cần tạo điều kiện cho những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao.  Phỏng vấn tuyển chọn Công ty hiện đang sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp đối với vị trí tuyển là lao động đòi hỏi tay nghề chuyên môn, bậc thợ, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý tuy nhiên. Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy vẫn còn tồn tại một số hạn chế mà Công ty cần xem xét và hoàn thiện để kết quả tuyển chọn đạt hiệu quả hơn.  Câu hỏi phỏng vấn: Thay vì chia nội dung câu hỏi thành ba phần: câu hỏi về kiến thức đào tạo, câu hỏi về kỹ năng, câu hỏi về phẩm chất cá nhân; để đánh giá ứng viên một cách toàn diện và thuận lợi cho việc thiết lập hình thức câu hỏi chung cho tất cả các vị trí, kết cấu của bảng câu hỏi có thể chia thành:  Câu hỏi chung: Những câu hỏi có thể sử dụng cho việc tuyển dụng ở tất cả các vị trí nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, sự hòa đồng, khả năng giao tiếp,...  Câu hỏi đặc trưng cho từng công việc cụ thể: Trong này bao gồm các câu hỏi về kiến thức đào tạo, câu hỏi về kỹ năng, câu hỏi về phẩm chất cá nhân, tùy từng vị trí cụ thể mà Công ty chuẩn bị câu hỏi phù hợp để đánh giá, xem xét năng lực, phẩm Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 96 chất, trình độ của từng ứng viên có thích hợp với công việc họ tham gia dự tuyển hay không. Ngoài ra, Công ty cần chú trọng hỏi các câu hỏi tình huống sát với thực tế nhằm đánh giá khả năng nhanh nhẹn, xử lý các vấn đề trong quá trình làm việc của ứng viên sau này.  Câu hỏi thêm: Là những câu hỏi được đặt ra một cách linh hoạt tùy theo câu trả lời của ứng viên để hiểu rõ hơn về họ. Mỗi câu hỏi cần dự đoán được các phương án trả lời, xác định câu hỏi sẽ được đánh giá là tốt, khá, trung bình, yếu và kém.  Hình thức phỏng vấn: Hội đồng phỏng vấn của Công ty bao gồm Tổng Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính và Trưởng các phòng ban liên quan đến vị trí tuyển dụng, đây đều là những người chuyên nghiệp có thẩm quyền lớn, do đó trong một số trường hợp có thể ứng viên sẽ gặp phải nhiều áp lực và căng thẳng không thể bộc lộ hết khả năng của mình. Để hạn chế điều đó, ngay từ đầu các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn nên tạo ra bầu không khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để các ứng viên cảm nhận buổi phỏng vấn chỉ như một cuộc nói chuyện mà trong đó ứng viên là người nói nhiều nhất về bản thân mình. Cụ thể: trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, không biểu thị sự khó chịu hay hài lòng khi ứng viên trả lời đúng hoặc sai; luôn chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên, tạo cơ hội cho phép các ứng viên tranh luận; giữ thái độ vui vẻ, hòa đồng tránh thái độ định kiến, phân biệt đối xử giữa các ứng viên. Có thể nói chìa khóa để phỏng vấn thành công là phải tạo cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân và về các công việc trong quá khứ của họ. Do đó Công ty cần bồi dưỡng để tạo ra đội ngũ phỏng vấn viên ngày càng chuyên nghiệphơn nữa.  Thử và ra quyết định tuyển dụng  Thử việc:Từ số liệu tác giả nghiên cứu năm 2014 (bảng 2.12), số lao động mới tự thôi việc trong thời gian thử việc là 3 người trong tổng số lao động được ký hợp đồng thử việc là 52 người, chiếm 5,77%. Điều này phần nào xuất phát từ nguyên nhân trong quá trình thử việc, cán bộ quản lý trực tiếp đôi khi quá bận rộn ít quan tâm đến việc hướng dẫn nhân viên mới làm việc, từ đó gây nên tâm lý chán nãn, thất vọng, làm sai việc, hệ quả xấu nhất là bỏ việc giữa chừng. Do đó, để tránh tình trạng này diễn ra, Công ty có thể thực hiện các giải pháp sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 97  Quan tâm đúng mức đến nhân viên mới: Trước khi ứng viên tiếp nhận thử việc, cán bộ quản lý cần mô tả công việc chi tiết và cụ thể hơn cho nhân viên mới trong đó cần phải hướng dẫn rõ các công việc chính cần làm, các mối quan hệ cần xây dựng, các chức năng, trách nhiệm, quyền hạn liên quan. Đồng thời, cho dù bận rộn với công việc nhưng cán bộ hướng dẫn không được thiếu trách nhiệm, lơ là với ứng viên, không phải cứ giao bản mô tả công việc là xong mà phải thường xuyên hỏi han, quan tâm đến những khó khăn mà nhân viên mới hiện đang gặp phải trong quá trình thực hiện công việc và thoải mái chia sẻ kinh nghiệm của mình.  Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thể: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên để động viên tinh thần, nếu họ đạt được một thành tích nào đó dù nhỏ cán bộ quản lý nên có sự khen ngợi, tuy nhiên đối với những việc họ làm chưa tốt cũng nên thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn và rút kinh nghiệm cho lần sau.  Cung cấp mọi điều kiện cần thiết: Muốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình và thực hiện công việc một cách liên tục, không bị gián đoạn, Công ty phải cung cấp đầy đủ những thiết bị cần thiết liên quan đến vị trí nhân viên đang làm. Ví dụ như đối với nhân viên văn phòng trên bàn làm việc cần có máy tính riêng, điện thoại bàn, máy fax,...  Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng: Để việc đánh giá được rõ ràng, công khai và khách quan, tránh tình trạng thiên vị những người quen biết, có mối quan hệ. Công ty cần phải xác định rõ tiêu chí đánh giá kết quả thử việc cụ thể ngay từ đầu trước khi nhân viên mới bắt đầu giai đoạn thử việc thay vì chỉ đơn giản theo biểu BM620-06 bao gồm công việc được giao, nhân xét chung, nhận xét về công việc của cán bộ hướng dẫn. Ngoài tiêu chí đánh giá cần làm rõ cách thức cũng như phạm vi và lĩnh vực đánh giá, tiêu chí đánh giá có thể là số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc,... Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực Trong thời gian qua Công ty đã thực hiện tương đối tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực theo quy trình tuyển gồm 7 bước: 3 bước tuyển mộ và 4 bước tuyển chọn, bên cạnh những bước đã làm tốt vẫn còn những bước còn hạn chế mà tác giả đã Trư ờng Đại học Kin h ế Hu ế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 98 phân tích ở trên. Hơn nữa quy trình tuyển dụng của Công ty vẫn chưa được hoàn thiện, do đó để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Sơn, tác giả đã bổ sung thêm 2 bước trong quy trình tuyển chọn: thi trắc nghiệm và kiểm tra sức khỏe ứng viên. Quy trình tuyển mộ Quy trình tuyển chọn  Thi trắc nghiệm: Thi trắc nghiệm là bước để sàng lọc kỹ hơn nữa các ứng viên có chất lượng nhằm hạn chế việc lãng phí thời gian, công sức và chi phí cho công tác phỏng vấn sau này. Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau, Công ty có thể tham khảo một số loại sau:  Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Hình thức này nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên, đây là cách phù hợp khi Công ty cần tuyển những nhân viên cấp cao như Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng, cán bộ quản lý các Farm và xí nghiệp đá,...  Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy,... Hình thức này thích hợp cho quá trình tuyển dụng nhân viên văn phòng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Giải pháp thay thế tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ Thông báo tuyển dụng Thu và xem xét hồ sơ Thi trắc nghiệm Phỏng vấn Kiểm tra sức khỏe Thử và ra quyết định tuyển dụng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 99 đặc biệt là nhân viên kinh doanh, marketing, những nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng,...  Trắc nghiệm thông minh: Với loại trắc nghiệm này giúp suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc suy nghĩ, khả năng sáng tạo, tư duy logic,... đây là hình thức thích hợp với vị trí tuyển dụng là lao động gián tiếp.  Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: Hình thức trắc nghiệm náy giúp Công ty biết được năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm mà có của ứng viên. Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và thông qua được vòng thi trắc nghiệm, Công ty sẽ thông báo cho ứng viên được chọn tham dự phỏng vấn.  Kiểm tra sức khỏe: Sau phỏng vấn là bước kiểm tra sức khỏe ứng viên,xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực NTTS và khai thác, chế biến đá với đa số lao động là công nhân sản xuất trực tiếp trong môi trường làm việc đòi hỏi phải vận chuyển nhiều. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng nhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể làm được gì, dẫn đến tình trạng nghỉ việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ thực hiện công việc chung của toàn Công ty, lúc này Công ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí đó gây tốn kém chi phí. Trên đây là quy trình tuyển dụng hoàn thiện mà tác giả đưa ra để Công ty tham khảo, thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình tuyển dụng mới có thể khiến Công ty mất nhiều thời gian và kinh phí nhưng đồng thời nó đảm bảo mang lại cho Công ty một đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu về trình độ và năng lực làm việc giúp Công ty tuyển đúng người đúng việc, góp phần ngày càng nâng cao chất lượng nhân lực hiện tại. Trư ờ g Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 100 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của nhà quản lý, là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và phát triển bền vững của các tổ chức bởi thành công của hầu hết các doanh nghiệp ngày nay đều phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Ý thức được điều này, trong những năm qua, Công ty cổ phần Trường Sơn luôn chú trọng đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực và tìm cách để không ngừng nâng cao hiệu quả công tác này. Tuy nhiên, do các yếu tố môi trường bao gồm yếu tố chủ quan và khách quan như tình hình kinh tế, xã hội, chính sách của Nhà nước, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mà chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ít nhiều bị ảnh hưởng trực tiếp, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần khắc phục. Đề tài “Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Sơn” đã đạt được những nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất: Khóa luận đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tiến hành phân tích quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty. Thứ hai: Khóa luận đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhìn từ góc độ Công ty và người lao động. Kết quả cho thấy, Công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng riêng, chặt chẽ, công tác tuyển dụng hàng năm luôn đạt được các chỉ tiêu đặt ra, xác định nhu cầu nhân sự kịp thời đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt, nguồn tuyển khá đa dạng thu hút được nhiều ứng viên, công tác thu và xem xét hồ sơ được tiến hành kỹ lưỡng, thời gian và chi phí tuyển dụng luôn nằm trong kế hoạch,... Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế như bước phân tích công việc chưa được tiến hành thực hiện, nguồn tuyển mộ còn giới hạn trong việc ưu tiên cho người quen, nội dung thông báo tuyển dụng chưa thực sự có sức hút đối với những ứng viên giỏi, công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng vẫn chưa được Công ty quan tâm,... những tồn tại này cần được nhận thức rõ và vạch ra các phương hướng khắc phục cụ thể. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 101 Thứ ba: Dựa vào cơ sở lý luận, kết quả phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, những định hướng phát triển của Công ty trong tương lai và mục tiêu, kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động tại Công ty, bao gồm các giải pháp về công tác tuyển mộ và công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Cụ thể, đối với công tác tuyển mộ: giải pháp về kế hoạch hóa nguồn nhân lực và bước tiến hành tuyển mộ; đối với công tác tuyển chọn: giải pháp cho bước thông báo tuyển dụng, thu và xem xét hồ sơ, phỏng vấn, thử và ra quyết định tuyển dụng. Ngoài ra, tác giả còn đề xuất thêm 2 bước để bổ sung vào 4 bước của quy trình tuyển chọn, đó là thi trắc nghiệm và khám sức khỏe các ứng viên. Trong khuôn khổ khóa luận, các giải pháp tác giả đưa ra nhằm mục đích nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Các giải pháp này đều dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhìn từ góc độ Công ty và người lao động, đồng thời kết hợp với kinh nghiệm tuyển dụng của các doanh nghiệp khác và tham khảo quan điểm của các nhà lãnh đạo. Với những đề xuất trên, tác giả hi vọng luận văn có những đóng góp thiết thực vào sự phát triển nhân sự tại Công ty, giúp Công ty vượt qua giai đoạn khó khăn và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững trong tương lai. 2. Kiến nghị Bên cạnh việc đề xuất các giải pháp đối với Công ty cổ phần Trường Sơn nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tác giả cũng xin có một số kiến nghị đối với Công ty như sau:  Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân sự của Công ty, đây là những người có vai trò quyết định đến chất lượng công tác này. Họ phải là những người có kỹ năng và kiến thức về tuyển dụng đồng thời cũng cần có sự am hiểu nhất định về vị trí công việc đang tuyển. Việc xây dựng chương trình đào tạo này sẽ giúp cho Công ty có được những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp.  Công ty nên đầu tư thêm chi phí cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời phải có những quy định chặt chẽ về việc sử dụng và quản lý nguồn kinh phí này, tránh tình trạng tuyển dụng sơ sài, quan tâm đến số lượng mà ít chú trọng đến chất lượng đầu vào. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 102  Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển để rút ra được những ưu, nhược điểm và có biện pháp khắc phục kịp thời.  Khẳng định thương hiệu và xây dựng văn hóa Công ty lành mạnh, tích cực, công bằng kèm theo các triết lý kinh doanh phù hợp, để từ đó tạo ra sức hút đối với những lao động trong quá trình tuyển mộ. 3. Hạn chế của đề tài Trong khuôn khổ tiếp cận tài liệu cho phép của Công ty và với vai trò là sinh viên thực tập, nghiên cứu của tác giả về đề tài “Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Sơn” vẫn chưa thể phân tích, đánh giá một cáchđầy đủ và toàn diện về công tác này tại đơn vị. Còn một số vấn đề sau mà tác giả chưa có điều kiện đi vào nghiên cứu:  Thứ nhất, các nội dung của câu hỏi phỏng vấn, tỷ lệ thuyên chuyển công việc, số lượng hồ sơ thiếu sót, các phương pháp và cơ sở mà Công ty sử dụng để thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, chỉ tiêu đánh giá kết quả thử việc cụ thể, đây là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng. Tuy nhiên Công ty không thể cung cấp cho tác giả những tài liệu này vì một vài lý do, vì vậy đề tài nghiên cứu có thể chưa được hoàn thiện.  Thứ hai, đối tượng nghiên cứu của đề tài còn hạn chế, trong thời gian thực tập, tại Công ty không diễn ra bất kỳ đợt tuyển dụng nào, do đó tác giả chưa có điều kiện tiếp cận tổng thể người xin việc để việc đánh giá được khách quan và chính xác hơn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung, (2001), Quản trị nguồn nhân lực, TP Hồ Chí Minh: NXB Giáo dục. 2. Bùi Hoàng Lợi, (2007), Quản trị nhân lực, Hồ Chí Minh: NXB TP Hồ Chí Minh. 3. Bùi Thị Mai và cộng sự, (2012), Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí công nghiệp kỳ 1, [online][09/03/2015]. 4. Bùi Văn Danh và cộng sự, (2011), Quản trị nguồn nhân lực, TP Hồ Chí Minh: NXB Phương Đông. 5. Lê Anh Cường và cộng sự, (2014), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Hà Nội: NXB Lao động xã hội. 6. Bùi Văn Chiêm, (2013), Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 7. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, (2013), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Lao động xã hội. 9. Ngô Thị Hoàng Fin, (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Trường Cao đẳng CNTT TP Hồ Chí Minh khoa Quản trị kinh doanh. 10. Cao Quốc Hải, (2012), Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình – chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 11. Harvard, (2002), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Dịch từ tiếng Anh, Người dịch Trần Thị Bích Nga- Phạm Ngọc Sáu, (2005), Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp. TIẾNG ANH 12. David Emerick, (2006), Effective Employee Recruitment: Four Simple Steps to better identifying the best PT or PTA applicant for your practice, trang 38. 13. Muhammad Haroon, (2010), Determination of Relative Effective Recruitment Sources. A case based on experience of Pakistani Banks. Interdisciplinary Journal OF Contemporary Research In Business, Số 11, Trang 216-217, [online] . Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 104 14. K.Sangeetha, (2010), Effective Recruitment: A framework, The IUP Journal of Business Strategy, Số7. WEBSITE 15. http:www.saga.vn/nguonnhanluc 16. www.truongsonjsc.com.vn 17. www.vjol.info/index/bct-cn1/article/viewFile/9972/9142 18. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 105 =========================================================== PHIẾU THAM KHẢO Ý KIẾN Mã số phiếu: . Xin chào Anh/Chị Nhằm mục đích nghiên cứu học tập và góp phần cho công tác tuyển dụng tại Công ty ngày càng đạt được những hiệu quả thiết thực, được sự cho phép của lãnh đạo Công ty và Phòng Tổ chức Hành chính, xin Anh/Chị dành chút thời gian để hoàn thành phiếu tham khảo này. Những ý kiến của Anh/Chị là sự đóng góp có giá trị thực tiễn cho quá trình nghiên cứu. -------------------------------------------------------- 1, Anh/Chị đã làm việc tại Công ty bao lâu? Dưới 1 năm Từ 3 đến 5 năm Từ 1 đến 3 năm Trên 5 năm 2, Anh/Chị được tuyển vào Công ty thông qua hình thức? Tự xin việc Qua trung tâm giới thiệu việc làm Qua giới thiệu Khác. Ghi rõ:............................... Qua hội chợ việc làm 3, Anh/Chị nhận thấy chính sách đánh giá nhân viên của Công ty có thực sự rõ ràng? (Câu này có nghĩa: Anh/Chị hiểu biết rõ về chính sách này, hoạt động đánh giá nhân viên được công khai cụ thể và Anh/Chị cảm thấy hài lòng)  Rất không rõ ràng  Rõ ràng  Không rõ ràng  Rất rõ ràng  Trung lập 4,Công việc đang làm có phù hợp với khả năng của Anh/Chị?  Rất không phù hợp  Phù hợp  Không phù hợp  Rất phù hợp  Trung lập Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân SVTH: Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên – K45 QTNL 106 5, Nhìn chung, Anh/Chị đánh giá như thế nào về công tác tuyển dụng của Công ty?  Rất không hài lòng  Hài lòng  Không hài lòng  Rất hài lòng  Trung lập Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã nhiệt tình giúp đỡ. Chúc Anh/Chị thành công trong công việc và cuộc sống! =========================================================== -Hết- Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân PHỤ LỤC CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN Biểu BM620-01 Bộ phận: ... Lần ban hành: 01 YÊU CẦU BỔ SUNG NHÂN SỰ Kính gửi: TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH Do:.............................................................................................................................. Bộ phận: ............................................đề xuất Công ty bổ sung nhân sự cho các vị trí công việc với số lượng như sau: TT VỊ TRÍ SỐ LƯỢNG CÔNG VIỆC DỰ KIẾN PHỤ TRÁCH Ngày / /20 ..... Tổng Giám đốc Phòng TC-HC Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN Biểu BM620-02 Lần ban hành: 01 THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Đợt........ năm 20..... Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh năm .....................Công ty Cổ phần Trường Sơn có nhu cầu tuyển dụng lao động sau đây: 1. Yêu cầu chung: 2. Yêu cầu cụ thể: TT NGHỀ NGHIỆP, TRÌNH ĐỘ SỐ LƯỢNG GHI CHÚ 3. Hồ sơ đăng ký gồm có: - Bản sao giấy khai sinh, Giấy CMND, sổ hộ khẩu - Giấy chứng nhận sức khoẻ - Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương hoặc cơ quan đang công tác (thời điểm xác nhận trong vòng 3 tháng gần đây) - Bản sao bằng nghề (kèm theo kết quả học tập) - 2 ảnh 3x4 - Đơn xin tuyển dụng 4. Thời gian nộp hồ sơ: đến hết ngày ......... / ........ / ........... 5. Địa điểm nộp hồ sơ: Phòng Tổ chức Hành chính (Lưu ý: Nếu không trúng tuyển hồ sơ không được hoàn trả) Ngày / / 200 ... Trưởng phòng TC-HCTrư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN Biểu BM620-03 Lần ban hành: 01 DANH SÁCH ĐĂNG KÝ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Đợt........ năm 200..... TT HỌ VÀ TÊN NGÀY SINH QUÊ QUÁN NƠI Ở NGÀNH NGHỀ Yêu cầu những người có tên trong danh sách trên đúng:giờ, ngàytháng..năm200.có mặt tại .để tham gia phỏng vấn tuyển dụng. Những người không có mặt sẽ bị loại khỏi danh sách đợt này. Ngày / / 20.... Trưởng phòng TC-HC Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN Biểu BM620-04 Lần ban hành: 01 PHIẾU KẾT QUẢ PHỎNG VẤN 1. Họ và tên: .................................................................................................. 2. Năm sinh: .................................................................................................. 3. Trường, năm tốt nghiệp: ........................................................................... 4. Trình độ/Chuyên môn nghiệp vụ: ............................................................. 5. Các chuyên môn khác: ............................................................................. ....................................................................................................................... 6. Kinh nghiệm làm việc: .............................................................................. 7. Nguyện vọng về lương, bổng, công việc: ................................................ ..................................................................................... 8. Đánh giá về năng lực: + Chuyên môn: ........................................................................................ ....................................................................................................................... + Quản lý: ................................................................................................ ....................................................................................................................... 9. Bình luận về sự phù hợp với chức danh cần tuyển dụng: . . Người phỏng vấn 1 Người phỏng vấn 2 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN Biểu BM620-05 Lần ban hành: 01 KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Đợt........ năm 20..... TT HỌ VÀ TÊN NGÀY SINH QUẾ QUÁN NGÀNH NGHỀ KẾT LUẬN Ngày tháng năm 20 Phòng TC-HC TổngGiám đốc Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN Biểu BM620-06 Lần ban hành: 01 NHẬN XÉT THỬ VIỆC LAO ĐỘNG 1. Họ và tên người được thử việc: ...................................................................................... 2. Bộ phận/nơi công tác:...................................................................................................... 3. Địa điểm công tác:........................................................................................................... 4. Công việc được giao:....................................................................................................... 5. Quyết định thử việc số:...........ngày.............tháng...........năm................ 6. Thời gian thử việc: Từ ngày.............tháng...........năm.........đến ngày.............tháng...........năm............ 7. Tên trưởng bộ phận: ........................................................................................................ 8. Tên người quản lý trực tiếp: ............................................................................................ 9. Nhận xét chung: ......................................................................................................................................... 10. Nhận xét về công việc được giao: ......................................................................................................................................... 11. Đề nghị Ban Giám đốc ký kết/không ký kết hợp đồng lao động theo thời hạn: ......năm. Hương Trà, ngày / /20.... Ban Giám đốc Phòng TC-HC Trưởng bộ phận Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN Biểu BM620-07 Lần ban hành: 01 NHẬN XÉT CÔNG VIỆC CỦA CBCNV Tên CBCNV: .............................................................................................................. Chức danh:............................................... Phòng ban: ............................................... Hướng dẫn thực hiện: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) tự đánh giá và cho điểm theo năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí có sẵn (thang điểm tự đánh giá từ 1 đến 5 tùy theo khả năng làm việc của môi CBCNV). Dựa trên kết quả đánh giá, mỗi nhân viên sẽ có số điểm cụ thể và tự động được xếp loại theo quy định mà không theo ý kiến chủ quan của đơn vị để đảm bảo tính khách quan. Bảng thang điểm đánh giá thi đua được lập không thông qua cấp quản lý, chuyển thẳng qua phòng Tổ chức – Hành chính trong vòng 2 ngày kể từ ngày thang điểm được chuyển đến nhân viên. Phần I. Nhân viên tự đánh giá 1. Tóm tắt về các chức năng, nhiệm vụ công việc chính của bạn trong thời gian vừa qua? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 2. Bạn nhận thấy kết quả thực hiện công việc thời gian qua của mình như thế nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém? Giải thích lý do vì sao? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 3. CBCNV tự cho điểm theo khả năng và năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí sau đây: Thang điểm đánh giá (1 và 2 điểm = Kém, 3 điểm = Trung bình, 4 điểm = Khá, 5 điểm = Tốt). 1. Kiến thức công việc điểm 2. Sự sáng tạo điểm 3. Kiến thức chuyên môn điểm 4. Khả năng giải quyết vấn đềvà đưa ra quyết định điểm 5. Kỹ năng quản lý thời gian điểm 6. Kỹ năng làm việc theo nhóm và mở rộng công việc điểm Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân 7. Khả năng làm việc độc lập và linh hoạt trong công việc điểm 8. Lập kế hoạch công việc và báo cáo công việc với cấp trên điểm 9. Kỹ năng giao tiếp điểm 10.Mối quan hệ với cấp trênvà đồng nghiệp. điểm 11. Chất lượng, số lượng hoàn thành công việc điểm 12.Mức độ hoàn thành công việc được giao điểm 13. Tinh thần học hỏi, cầu tiến điểm 14.Khả năng chịu áp lực công việc điểm 15. Tính kỷ luật của bản thân trong công việc điểm 16. Tuân thủ nội quy, quy định trong Công ty điểm Tổng điểm:............. Phần II. Đánh giá của người quản lý 1. Điểm mạnh của nhân viên Đưa ra những điểm mạnh của nhân viên khi đánh giá công tác: ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... 2. Những điểm cần cải thiện Những đề nghị mà nhân viên cần chỉnh sửa và cải thiện: ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... 3. Kiến nghị Những đề xuất của người quản lý đối với nhân viên được đánh giá: ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... Ngày.....tháng.....năm..... Nhân viên Quản lý Tổng Giám đốc Phương pháp đánh giá, xếp loại nhân viên dựa vào số điểm tự đánh giá như sau: Tổng điểm từ 70 - 80: Tốt Tổng điểm từ 60 – 69: Khá Tổng điểm từ 50 – 59: Trung bình Tổng điểm từ 30 – 49: Yếu Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế