Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của người lao động gián tiếp về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty TNHH Triệu Mạnh

0.723 Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được công khai. 0.392 0.708 Được đóng Bảo hiểm xã hội đầy đủ 0.554 0.645 Kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công khai 0.454 0.691 Được đóng bảo hiểm y tế đầy đủ 0.553 0.647 4. Phúc lợi Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quyđịnh. 0.479 0.706 0.739 Vào các dịp lễ tết được thưởng 0.387 0.732 Có chỗ đổ xe miễn phí 0.568 0.668 Có chỗ để xe thoáng mát 0.590 0.670 Tổ chức cho nhân viên đi du lịch hằng năm 0.560 0.681 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh t H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 39 Theo bảng 4, nhân tố tiền lương gồm 5 biến đều có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,30. Hệ số tin cậy (Cronbach Alpha) là 0,720 (> 0.60) nên thang đo đạt yêu cầu, được đưa vào phân tích tiếp theo. Theo bảng 4, nhân tố tiền thưởng gồm 3 biến. Trong đó có biến “có nhiều hình thức trả thưởng” có hệ số tin cậy (Cronbach Alpha) là 0,413 (< 0.60) nên bị loại. Hai biến còn lại có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,30. Hệ số tin cậy (Cronbach Alpha) (> 0.60) nên thang đo đạt yêu cầu, được đưa vào phân tích tiếp theo. Theo bảng 4, nhân tố phụ cấp và trợ cấp gồm 5 biến. Các biến điều có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,30. Hệ số tin cậy (Cronbach Alpha) là 0,723 (> 0.60) nên thang đo đạt yêu cầu, được đưa vào phân tích tiếp theo. Theo bảng 4, nhân tố phúc lợi gồm 5 biến đều có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,30. Hệ số tin cậy (Cronbach Alpha) là 0,739 (> 0.60) nên thang đo đạt yêu cầu, được đưa vào phân tích tiếp theo. Sau khi loại biến 1 biến quan sát ở biến “tiền thưởng” thì mô hình còn lại 17 biến được tiếp tục đưa vào phân tích. 2.3.3. Đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính. Để có những thông tin đầy đủ, chính xác giúp cho các nhà quản trị đưa ra những chính sách vầ đãi ngộ về tài chính thích hợp, tôi tiến hành phân tích, đánh giá thông qua mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính. Kết quả phân tích được trình bày cụ thể sau đây: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 40 2.3.3.1. Tiền lương Bảng 5: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc tiền lương Tiêu chí Mức độ đánh giá Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Mức lương phù hợp với năng lực SL (người) 2 6 33 27 2 3.30 Cơ cấu (%) 2.9 8.6 47.1 38.6 2.9 Trả lương công bằng SL (người) 1 3 25 30 11 3.67 Cơ cấu (%) 1.4 4.3 35.7 42.9 15.7 Hình thức trả lương tiện lợi SL (người) 0 3 25 27 15 3.77 Cơ cấu (%) 0 4.3 35.7 38.6 21.4 Tiền lương làm thêm giờ được trả xứng đáng. SL (người) 0 6 19 28 17 3.80 Cơ cấu (%) 0 8.6 27.1 40.0 24.3 Tiền lương được chi trả đúng thời gian SL (người) 0 3 21 24 22 3.93 Cơ cấu (%) 0 4.3 30.0 34.3 31.4 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) - Mức lương phù hợp với năng lực: Tỷ lệ NLĐ cho rằng mức lương phù hợp với năng lực cao hơn 40%, tỷ lệ trung lập chiếm 47.1%, tỷ lệ người không đồng ý với ý kiến trên là 11.5%. Mức điểm trung bình là 3.30. Qua số liệu của bảng trên ta thấy được NLĐ của công ty chưa thực sự đồng ý với ý kiến họ nhận được mức lương phù hợp với năng lực của mình. Thực trạng về tiền lương của Công ty được tính kết hợp theo thời gian và theo hiệu quả công việc, nhưng mức lương hiệu quả chỉ chiếm 30% tổng mức lương nhận thực tế. Vì vậy, mức lương cao hay thấp mà họ được hưởng chưa thực sư phụ thuộc và năng lực của NLĐ. Chính vì lẽ đó mà NLĐ chưa thực sự hài lòng về mức lương được hưởng. Và đây cũng chính là một hạn chế trong việc giữ chân nhân viên giỏi sau này của Công Ty. - Trả lương công bằng: tỷ lệ NLĐ đồng ý và rất đồng ý với nhận định này gần 60%, không ý kiến là 35.7% và tỷ lệ NLĐ không đồng ý là 5.7%. Mức điểm trung Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 41 bình là 3.67. Nhận thấy NLĐ có sự hài lòng hơn với nhận định trả lương công bằng vì số lượng nhân viên có sự đồng ý với ý kiến trên chiếm 3/5 lượng nhân viên của công ty. Tuy nhiên còn một số lượng NLĐ không có ý kiến với nhận định trên là khá cao và lượng NLĐ không tán thành với ý kiến trên tương đối thấp. Còn một số người chưa thực sự đồng ý với ý kiến trên là do công ty tiến hành trả lương kín và tiền lương được gửi vào tài khoản ngân hàng của từng người nên vẫn có một số người chưa thực sự cảm thấy việc trả lương như vậy là công bằng. - Hình thức trả lương tiện lợi: Tỷ lệ NLĐ đồng ý với ý kiến trên là 60%, ý kiến trung lập là 35.7% và 4.3% NLĐ không đồng ý với ý kiến trên. Điểm trung bình của tiêu chí này là 3.77. Hàng tháng, nhân viên của công ty nhận lương thông qua chuyển khoản và phần lớn NLĐ đồng ý với ý kiến này. Cách trả lương này tạo sự chủ động cho người lao động trong việc nhận lương hơn. Tuy vậy, vẫn có một số người cảm thấy chưa đồng ý hay có ý kiến trung lập bởi một số lý do trục trặc khách quan có thể từ phía công ty hoặc từ phía ngân hàng thì việc nhận tiền lại xảy ra một số sự cố khiến ngày nhận lương lùi lại. - Tiền lương làm thêm giờ được trả xứng đáng: Tỷ lệ NLĐ hài lòng với ý kiến này là trên 60% và người lao động không hài lòng là 8.6% và giữa ở mức trung lập là 27.1%, cho thấy Công ty đã thực hiện tương đối nghiêm túc luật về trả lương cho người lao động, giúp họ không cảm thấy bị ép công hay bóc lột sức lao động của mình. Song vẫn còn gần 40% NLĐ chưa đồng ý và trung lập với ý kiến trên vì vậy công ty cần cân nhắc tới vấn đề này trong tương lai để giúp NLĐ hài lòng hơn với sức lao động bỏ ra với công việc của Công ty. - Tiền lương được chi trả đúng thời gian: : Tâm lý của NLĐ vào gần thời điểm nhận lương thì sẽ lên kế hoạch chi tiêu cho cá nhân hay gia đình hay có việc cần dùng đến tiền gấp nhưng đến ngày có lương lai không nhận được điều này cũng làm giảm đi niềm tin và ý chí làm việc. Hiểu được điều này công ty đã thực hiện khá tốt với công tác chi trả tiền lương đúng thời gian. Qua bảng trên ta thấy số người đồng ý với ý kiến trên hơn 60% và số người trung lập là 30% và không đồng ý là 4.3%. Như đã nói trên do một số lý do khách quan từ phía công ty cũng như từ ngân hàng lien kết với công ty Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 42 nên việc chi trả gặp một số trục trặc khiến ngày nhận lương chậm hơn so với quy định chung của Công ty nên mức độ trung lập và không hài lòng với ý kiến trên còn khá cao. Công ty cần có những biên pháp cụ thể để khắc phục thực trạng trên. 2.3.3.2.Tiền thưởng Bảng 6. Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc tiền thưởng Tiêu chí Mức độ đánh giá Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Tiền thưởng công bằng SL (người) 2 12 21 19 16 3.50 Cơ cấu (%) 2.9 17.1 30.0 27.1 22.9 Mức tiền thưởng hợp lý SL (người) 4 7 20 25 14 3.54 Cơ cấu (%) 5.7 10.0 28.6 35.7 20.0 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) - Tiền thưởng công bằng: tỷ lệ NLĐ đồng ý với ý kiến trên là 50% và người trung lập với ý kiến trên là 30% và không đồng ý là 20%. Điểm số trung bình là 3.50. Từ số liệu trên ta thấy được NLĐ chưa thực sự hài lòng với hình thức trả thưởng của công ty. Ý kiến trung lập không đưa ra nhận định của mình còn cao, giá trị trung bình còn thấp. - Mức tiền thưởng hợp lý: Tỷ lệ NLĐ đồng ý với ý kiến trên là gần 60% và người trung lập với ý kiến trên là 28.6% và không đồng ý với ý kiến trên là 15.7%. Điểm trung số trung bình là 3.54. Từ số liệu trên ta thấy được NLĐ chưa thực sự quan tâm và đồng ý với mức tiền thưởng mà công ty đưa ra hiện nay. Công ty cần có những chính sách cũng như các biện pháp khắc phục lại mức tiền thưởng cho NLĐ.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 43 - 2.3.3.3 Phụ cấp và trợ cấp Bảng 7: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp Tiêu chí Mức độ đánh giá Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo luật quy định SL (người) 0 1 26 34 9 3.73 Cơ cấu (%) 0 1.4 37.1 48.6 12.9 Khoản tiền nhận phụ cấp trợ cấp được công khai SL (người) 0 4 22 34 10 3.71 Cơ cấu (%) 0 5.7 31.4 48.6 14.3 Được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ. SL (người) 0 2 20 22 26 4.03 Cơ cấu (%) 0 2.9 28.6 31.4 37.1 Kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý, công khai SL (người) 0 7 18 27 18 3.80 Cơ cấu (%) 0 10.0 25.7 38.6 25.7 Được đóng bảo hiểm y tế đầy đủ SL (người) 0 2 19 30 19 3.94 Cơ cấu (%) 0 2.9 27.1 42.9 27.1 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) - Được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo luật quy định:tỷ lệ người đồng ý với ý kiến trên là 61.2%, số NLĐ có ý kiến trung lập là 37.1% và số người không đồng ý chiếm 1.4%. Nhìn chung NLĐ tương đối hài lòng với ý kiến trên. Song số lượng người giữ ý kiến trung lập còn cao họ chưa thực sự quan tâm tới vấn đề này để tham gia vào quá trình đánh giá. - Khoản tiền phụ cấp được nhận công khai:hơn 60% người lao động tán thánh với ý kiến trên, số người giữ ở mức trung lập là 31.4% và số người không đồng ý là 4 người chiếm 5.7%. Các khoản phụ cấp công ty tiến hành thông báo công khai song số tiền thực nhận từng người công ty lại gửi trực tiếp vào thẻ ngân hàng của từng nhân viên nên việc NLĐ cho rằng khoản tiền phụ cấp được chi trả công khai. - Được đóng bảo hiểm y tế đầy đủ: đây là chỉ tiêu được đánh giá cao nhất trong nhân tố phụ cấp,trợ cấp điểm trung bình là 4.03. Điểm số đánh giá cao nhưng không hẳn họ đã thực sự hài lòng với ý kiến này. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 44 - Kinh phí công đoàn được sử dụng hợp lý, công khai:số người không đồng ý với ý kiến trên là 7 người chiếm 10%, đây là ý kiến có số người không đồng ý cao nhất trong các chỉ tiêu đánh giá trong nhân tố phụ cấp, trợ cấp. Từ đó, cho thấy Công ty cần có các thông báo cụ thể cho NLĐ về việc sử dụng kinh phí của công đoàn. - Được đóng bảo hiểm y tế đầy đủ:Có 49 người trong số 70 người đồng ý với ý kiến trên chiếm hơn 70% trong tổng số người lao động của công ty.Qua đó,cho thấy công ty thực hiện khá nghiêm túc việc đóng các khoản bảo hiểm y tế theo quy định cho người lao động. 2.3.3.4 Phúc lợi Bảng 8: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc phúc lợi Tiêu chí Mức độ đánh giá Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định. SL (người) 0 5 26 28 11 3.64 Cơ cấu (%) 0 7.1 37.1 40.0 15.7 Vào dịp lễ, tết được thưởng . SL (người) 0 4 19 29 18 3.87 Cơ cấu (%) 0 5.7 27.1 41.4 25.7 Có chỗ đỗ xe miễn phí SL (người) 3 19 16 21 11 3.28 Cơ cấu (%) 4.3 27.1 22.9 30.0 15.7 Có chỗ để xe thoáng mát SL (người) 17 19 12 11 11 2.71 Cơ cấu (%) 24.3 27.1 17.1 15.7 15.7 Tổ chức cho nhân viên đi du lịch hàng năm SL (người 0 4 26 26 14 3.71 Cơ cấu (%) 0 5.7 37.1 37.1 20.0 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) - Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định:có 5 người không đồng ý với ý kiên trên và 26 người không đưa ra nhận định của riêng mình, chiếm hơn 40% trên tổng số người lao động . Gía trị trung bình tương đối thấp là 3.64. - Vào các dịp lễ tết được thưởng:có 37 người đồng ý với ý kiến trên và 19 người giữ ở mức trung lâp không đưa ra ý kiến của mình số người không đồng ý là 4 người. Trên thực tế việc chi trả các khoản tiền thưởng vào dịp lễ tết công ty thường gửi thẳng Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 45 vào tài khoản ngân hàng của từng người cùng với tiền lương tháng đó, và có thông báo tới nhân viên vào buổi họp gần nhất. Có thể do một số người chưa thực sự quan tâm tới các thông báo của công ty hoặc họ chưa thực sự hài lòng về mức thưởng được nhận vào các dịp lễ. - Có chỗ để xe miễn phí: chưa tới 50% NLĐ hài lòng với ý kiến trên và số người không đồng ý là 22 người trên 30% tổng số người lao động. Thực tế, tại trụ sở chính của công ty có bãi đỗ xe cho nhân viên nhưng do yếu tố công việc người lao động của công ty luôn phải đi theo các công trình của công ty và tới các công trình khác nhau công ty lại lập các trụ sở làm việc khác nhau và quy định giữ gửi xe không phụ thuộc vào quy định của công ty nữa mà tùy vào quy định của từng chủ nhà thầu chính tại công trình. Một số nơi vẫn tiến hành thu tiền giữ xe. - Có chỗ để xe thoáng mát:điểm trung bình của ý kiến này là 2.71 thấp nhất trong các tiêu chí đánh giá yếu tố phúc lợi. Cho thấy người lao động thực sự chưa hài lòng với ý kiến trên. Thực tế, do tính chất công việc mà công ty đang tiến hành là một công ty thầu xây dựng việc cán bộ công nhân viên thường xuyên phải làm việc tại các công trường nên chỗ để xe thường không được thoáng mát. - Tổ chức cho nhân viên đi du lịch hàng năm:có 40 người đồng ý với ý kiến trên và 26 người giữ ở mức trung lập. Thực tế, công ty hàng năm vẫn tiến hành tổ chức đi tham quan cho nhân viên vào các ngày lễ tết. Do lượng lao động thay đổi thường xuyên và những nhân viên mới vào dưới 1 năm họ chưa có dịp được tham gia vào các đợt du lịch này nên ý kiến không đồng ý và giữ ở mức trung lập còn cao. 2.3.3.5. Đánh giá chung Bảng 9: Đánh giá chung của NLĐ về các hình thức đãi ngộ tài chính Trung bình 1.Tiền lương 3.61 2.Tiền thưởng 3.64 3.Phụ cấp và trợ cấp 3.70 4.Phúc lợi 3.53 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 46 Qua bảng đánh giá chung của NLĐ về các hình thức đãi ngộ tài chính của công ty ta thấy được nhìn chung người lao động khá hài lòng về các hình thức đãi ngộ tài chính của công ty. Tuy nhiên, về hình thức phúc lợi thì có mức điểm trung bình thấp nhất là 3.5 và có mức điểm trung bình cao nhất bằng 3.70 thuộc về yếu tố phụ cấp và trợ cấp. Còn lại các hình thức khác được đánh giá ngang nhau. Bảng 10: Đánh giá của NLĐ về đãi ngộ tài chính của Công Ty Chỉ tiêu Mức độ đánh giá Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Đãi ngộ tài chính SL (người) 0 5 26 35 4 3.54 Cơ cấu (%) 0 7.1 37.1 50.0 5.7 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS) Dựa vào bảng đánh giá của NLĐ về chế độ đãi ngộ tài chính của Công Ty ta thấy sô người hài lòng về chế độ đãi ngộ của công ty là 39 người chiếm trên 50% tổng số lao động gián tiếp của công ty. Mức điểm trung bình đạt được là 3.54 cho thấy người lao động tương đối hài lòng với chế độ đãi ngộ tài chính của Công ty. Công ty cần có những chính sách mới nhằm tang thêm sự hài lòng của NLĐ đối với chính sách đãi ngộ tài chính của công ty mình. Làm tốt công tác này sẽ giúp cho Công ty có thể giữ chân được người tài cho công ty mình. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 47 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP 3.1.Định hướng Đãi ngộ nhân sự góp một phần không nhỏ vào việc quyết định làm việc lâu dài hay không ở nơi mình đã chọn. Bởi vì, nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ thông qua mức thu nhập nhận được từ công việc đó, chức vụ đó và một phần môi trường sống của mình. Chính vì vậy mà đãi ngộ nhân sự cần phải được quan tâm. Công ty TNHH Triệu Mạnh là một công ty mới được thành lập hơn 2 năm lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ, thâm niên công tác chủ yếu là dưới 1 năm. Vì vậy, Công ty cần có những biện pháp, kế hoạch cũng như chính sách phù hợp để tiếp tục giữ chân nguồn nhân lực này trong tương lai. Trên thực tế cho thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ thiếu những lao động chủ chốt có kinh nghiệm vì vậy công ty cần có các khóa học, đào tạo cho những nhân viên có năng lực phát triển trong tương lai để có đội ngũ nhân lực ổn định và vững mạnh. Đội ngũ lao động gián tiếp của công ty hiện nay chủ yếu là trình độ đại học, cao đẳng và trình độ trung cấp, đó cũng là một điểm mạnh của nguồn nhân lực. Song thực tế, công ty cần có những bổ sung vào đội ngũ lao động gián tiếp những nhân viên là công nhân kỹ thuật hoặc những lao động phổ thông trực tiếp thực hiện công việc tại công trường. Như thế giúp cho công ty có những đóng góp quan trọng từ thực tế mỗi công trường và đi sâu hơn được tâm lý của người lao động gián tiếp và công việc của họ từ đó đưa ra được các chính sách phù hợp hơn với công ty và người lao động. Bên cạnh đó, công ty cần có những khuyến khích và chính sách hỗ trợ nhất định cho một số đối tượng, cán bộ chủ chốt đi đào tạo học lên trên đại học như thạc sỹ, giúp công ty có đội ngũ cán bộ chủ chốt làm nòng cốt góp phần làm vững mạnh nguồn lực của công ty. Chế độ phúc lợi còn nhiều bất cập như vấn đề gửi xe và nơi gửi xe .. còn nhiều bất cập. Đối với NLĐ thì xe không chỉ là phương tiện đi lại mà còn là tài sản. Vì vậy, công ty cần có những quy định, chính sách cụ thể đối với việc gửi giữ xe của NLĐ tại các công trường để người lao động yên tâm làm việc. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 48 Nhìn chung, ở những tiêu chí khác nhau trong chế độ phi tài chính của Công ty còn có những hạn chế khác nhau khiến người lao động cảm thấy chưa thực sự hài lòng, số người không đồng ý và giữ ở mức trung lập còn khá cao, Công ty cần có những chính sách cần thiết nhằm cải thiện những yếu tố trên tạo sự hài lòng đối với người lao động. Sự hài lòng của người lao động giúp họ có tâm lý thoải mái và ra sức cống hiến cho mục tiêu chung của công ty đảm bảo sự phát triển bền vững. 3.2.Giải pháp nhằm nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính 3.2.1. Những giải pháp chung Nhà quản trị Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong Công ty để tạo điều kiện cũng như khuyến khích NLĐ làm việc với tâm lý, tinh thần thỏa mái trong quá trình làm việc, đưa ra những ý tưởng, sáng kiến độc đáo góp phần thúc đẩy tiến độ thực hiện các công trình, nâng cao chất lượng công trình thi công giúp công ty phát triển bền vững. Nếu như tình hình kinh doanh của đơn vị gặp khó khăn thì về việc nâng cao mức đãi ngộ và đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ gặp nhiều khó khăn. Để tiếp tục tồn tại, đứng vững trên thị trường và cụ thể là để khắc phục hạn chế này, Công ty cần phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây cũng là mục tiêu lâu và dài mà mỗi doanh nghiệp đều hướng tới. Các trưởng phòng cần nhanh chóng hoàn thiện bảng mô tả công việc, phân tích, đánh giá thực hiện công việc. Điều này giúp NLĐ hiểu rõ những nhiệm vụ và quyền hạn của mình để làm đúng phần việc của mình cũng như hiểu rõ về các mức được khen thưởng hay bị kỷ luật. Ngoài ra, còn có tác dụng thỏa thuận ngay mức lương ban đâu phù hợp với năng lực, trình độ cũng như công sức NLĐ bỏ ra. Hơn nữa, việc quy định rõ ràng các yêu cầu cho từng vị trí công việc sẽ loại bỏ tâm lý cho rằng chức danh hay công việc hiện tại không phù hợp với năng lực của mình. Cần nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý hơn nữa chứ không chỉ dừng lại ở trình độ đại học, nên khuyến khích những lao động có đam mê và tài năng đi học để nâng cao trình độ. Ngoài ra, cần phải nắm bắt nhanh chóng các quy định của Nhà nước để có những chính sách và kế hoạch thực hiện cho kịp với các quy định của Nhà nước. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 49 Cần phát huy sức mạnh của tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cũng như lợi ích của NLĐ. Công đoàn có ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ trong mỗi doanh nghiệp bởi vì Công đoàn có thể tác động tới hành vi nhận thức của NLĐ. Các chế độ của Công ty sẽ thực sự được thực hiện và đạt hiệu quả cao hơn nếu có sự ủng hộ của tổ chức Công đoàn. 3.2.2. Những giải pháp cụ thể Để nguồn nhân lực trong đơn vị thực sự đạt hiệu quả thì nhà quản trị cần linh hoạt và sáng tạo trong công tác đãi ngộ nhân sự. Ngoài các khoản đãi ngộ bắt buộc theo quy định của Nhà nước, Công ty nên dành nhiều khoản khác nhau về thưởng, trợ cấp và phụ cấp cho người lao động tại Công ty. Căn cứ theo mức chi tiêu và đời sống thị trường xung quanh để có những mức tiền cho chế độ này cho phù hợp. Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chế độ trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ nghơi, tái sản xuất sức lao động là giải pháp hữu hiệu động viên, kích thích tinh thần làm việc hăng say của NLĐ. Công ty cần có những giải pháp cụ thể áp dụng cho từng chỉ tiêu khác nhau: 3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương Chế độ lương bổng phải linh động và phù hợp từng giai đoạn của xã hội, phù hợp với khả năng tài chính của Công ty và đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác cùng nghành trong khu vực. Không nên áp dụng chế độ lương bổng một cách máy móc, rập khuôn gây bất lợi cho NLĐ. Điều chỉnh mức lương theo định kỳ một cách linh động theo mức độ kinh doanh hay các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu lương như: thay đổi khả năng chi trả lương của Công ty, khả năng thay đổi về chi phí sinh hoạt Trong hợp đồng khi ký kết với NLĐ có những điều khoản về trả lương rõ ràng và cụ thể. Ngoài ra, công ty cần khắc phục hiện tượng lương trả chậm do yếu tố khách quan như từ phía ngân hàng, cần điều chỉnh lại với ngân hàng hoặc thay đổi ngân hàng liên kết để đáp ứng việc trả lương đúng thời gian và đáp ứng sự tiện lợi cho NLĐ khi nhận lượng. Hiện tại, thì công ty TNHH Triệu Mạnh đang thực hiện 2 hình thức trả lương kết hợp là tiền lương theo thời gian và tiền lương hiệu quả. Tuy nhiên, hai hình thức trả Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 50 lương này có thể phức tạp và mang tính chất chung chung. Tiền lương theo thời gian tính theo hình thức điểm danh máy thời gian làm việc có mặt tại công ty hoặc công trường, còn tiền lương hiệu quả được tính theo tỷ lệ hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc nhưng trên thực tế khi làm việc tại công trường thì mức kế hoạch công việc được thực hiện thường tính trên một đơn vị đội nhóm thi công và cán bộ giám sát thường từ 3-4 có lức lên tới chục người. Vì vậy, hình thức này không ghi nhận được tính cá nhân của từng người để có hình thức trả lương hợp lý. Theo tôi, công ty nên xem xét lại hình thức trả lương thứ 2 và nên thay đổi cách tính lương theo tiền lương hiệu quả cá nhân thành hình thức hiệu quả công việc theo mức hoàn thành công việc của từng tổ đội từng bộ phận riêng. Và mỗi bộ phận cần có kế hoạch riêng cách chấm công riêng để có thể tiến hành chia lương phù hợp khi nhận tiền lương hiêu quả. Như thế, vừa tạo tinh thần làm việc đội nhóm tăng cao đồng thời tạo ra động lực khuyến khích NLĐ ở từng đội nhóm. 3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng Tiền thưởng là một trong những yếu tố tạo nên động lực để nhân viên làm việc. Việc thưởng đúng người, đúng thời điểm sẽ làm cho nhân viên hứng khởi làm việc và cảm thấy mình được tôn trọng. Vì mỗi con người nói chung và người lao động nói riêng làm việc đều có một động cơ thúc đẩy và những nhu cầu cần được thỏa mãn, trong đó lương và thưởng là một yếu tố quan trọng để thỏa mãn họ. Vì thế, để nâng cao chất lượng Công tác đãi ngộ tài chính, Ban Lãnh Đạo của công ty cần quan tâm tới vấn đề tiền thưởng cho nhân viên. Một số giải pháp cho tiền thưởng được đề ra như sau: Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu của người lao động trong Công ty, kích thích sự nhạy bén, linh hoạt, khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của họ. Đưa ra các định định mức (%) hoàn thành công việc cho từng cấp độ xếp loại 1,2,3 thật cụ thể và chi tiết để thuận tiện cho việc thưởng rõ ràng và công bằng giữa những NLĐ với nhau. Công ty nên khen thưởng vào nhiều thời điểm và đương nhiên những lần khen thưởng như vậy được tổ chức theo định kỳ nửa năm hay hàng quý. Vào cuối năm, Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 51 công ty có thể bổ sung cho những nỗ lực trước đó của mình bằng việc đánh giá công khai kết quả công việc của nhân viên. Đa dạng về các khoản tiền thưởng như thưởng lòng trung thành (thâm niên), thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty. Áp dụng hình thức này sẽ khuyến kích NLĐ đi làm đầy đủ, nghiêm chỉnh chấp hành tốt nội quy của Công ty đưa ra, có ý thức tổ chức tạo tác phong làm việc khoa học và đảm bảo an toàn khi tham gia lao động tại các công trường. Vào các ngày lễ lớn cần tổ chức những buổi trao thưởng cho toàn công ty, trao cho những cá nhân, tổ đội có thành tích tốt trao tiền măt trực tiếp sẽ là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc chung cho NLĐ toàn công ty. Ngoài các phần thưởng bằng tiền mặt công ty cần có thêm những phần thưởng vật chất cụ thể, hoặc bằng khen giấy khen cũng là một công cụ khen thưởng có thể áp dụng. Ban lãnh đạo của công ty cần tham gia vào các hoạt động của công trường sâu hơn tới tận nơi làm việc của NLĐ trực tiếp khen ngợi những cá nhân, tập thể xuất sắc, lời khen cũng có tác dụng khích thích tinh thần làm việc của NLĐ. Tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng thực sự phát huy tác dụng, là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc của người lao động, là công cụ hấp dẫn người lao động. Trong điều kiện chính sách Nhà Nước còn nhiều hạn chế, tiềns lương còn thấp, chưa đủ nuôi sống người lao động và gia đình họ, thì tăng mức tiền thưởng là cần thiết. Khi có thêm tiền thưởng người lao động có thêm thu nhập để ổn định cuộc sống. Họ sẽ yên tâm làm việc, cống hiến sức mình cho công ty, họ tin tưởng công ty sẽ đem lại cho họ cuộc sống tươi đẹp hơn. Bên cạnh tiền thưởng cần có chế độ phạt đối với những nhân viên làm việc không tốt nhằm răn đe, tạo nề nếp, kỷ luật cho nhân viên khi làm việc tại công ty. Hình thức phạt có thể áp dụng cho các trường hợp: - Nhân viên đi trễ quá 4 lần/tháng sẽ được bộ phận nhân sự ghi lại và tiền phạt sẽ trừ vào tiền lương cuối tháng. - Khi làm hư hỏng máy móc hoặc những vật chất hữu hình trong công ty thì nhân viên sẽ phải đền bù tùy thuộc vào mức độ. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 52 - Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì sẽ bị kỷ luật, bồi hoàn số tiền thiệt hại, nếu nghiêm trọng sẽ bị sa thải khỏi Công ty. 3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp Cần có thêm một số khoản phụ trợ cấp khác như về lưu động, thu hút, đi lại, nhà ởtại các công trường đang thi công của công ty trợ giúp nhân viên để đa dạng hơn về các khoản phụ và trợ cấp và một phần khuyến khích được NLĐ hăng say, tích cực làm việc. Về khoản tiền nhận phụ cấp và trợ cấp còn thấp chưa phục vụ đúng mục đích sử dụng của khoản tiền này. Chính vì thế, Công ty nên tăng thêm khoản phụ cấp trả cho NLĐ để NLĐ có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu của mình, đồng thời với mức phụ cấp cao cũng tạo được ưu thế và thu hút nhân tài nhiều nơi. Các cấp lãnh đạo nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt của NLĐ. Dù khoản tiền phụ cấp so với tiền lương chỉ một phần nhưng nó cũng phần nào giúp cho NLĐ ổn định được cuộc sống và yên tâm làm việc hơn. Là một công ty trong lĩnh vực xây dựng việc đảm bảo an toàn trong lao động là yếu tố cần thiết và rất quan trọng bên cạnh đó công ty cần làm tốt hơn việc đóng các khoản bảo hiểm y tế cũng như các loại bảo hiểm xã hội cho NLĐ trong công ty. Như thế vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ đồng thời là đảm bảo lợi ích cho công ty. Ban giám đốc của công ty cần có những buổi họp với bên công đoàn của công ty, cần tham khảo ý kiến của NLĐ để trao đổi với bên công đoàn của công ty để phát huy tối đa tác dụng của phòng công đoàn đảm bảo lợi ích cho NLĐ. 3.2.2.4. Giải pháp về các khoản phúc lợi Như đã nói trên là một công ty xây dựng việc NLĐ phải thường xuyên phải thường xuyên thay đổi nơi làm việc theo công trình mà công ty đảm nhận nên việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ là rất quan trọng. Tại các công trường thi công công ty cần tạo điều kiện tốt nhất đáp ứng những như cầu cơ bản cho NLĐ như bệnh xá hay nơi ăn ở đảm bảo an toàn và vệ sinh. Bên cạnh đó cần liên kết với các nhà thầu chính tạo các câu lạc bộ thể dục thể thao để đảm bảo nhu cầu giải trí cho NLĐ. Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 53 Công ty cần có các chính sách các chương trình tổ chức thăm hỏi và quan tâm hơn tới gia đình, người thân của NLĐ. Thành lập quỹ khuyến học để giành cho con em CBCNV có thành tích học tập cao. Tặng quà cho các em nhân dịp tết Trung Thu, tết thiếu nhiViệc làm này tuy không trực tiếp tác động vào NLĐ nhưng lại tác động gián tiếp thông qua những em nhỏ, nơi ba mẹ chúng đặt rât nhiều niềm tin yêu, huy vọng. Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm việc và gắn bó với công ty. Hiện tại, NLĐ của công ty thực sự chưa hài lòng về việc đảm bảo nơi để xe miễn phí, cũng như đảm bảo sự thoáng mát. Đối với NLĐ xe không chỉ là phương tiện đi lại mà còn là tài sản của họ vì vậy công ty cần có những chính sách riêng hoặc có thể liên kết với các nhà thầu khác hoặc đơn vị chính tại các công trường để có thể có nơi để xe an toàn,thoáng mát và miễn phí cho NLĐ. Làm tốt các chế độ đãi ngộ đối với NLĐ cũng chính là tăng thêm được sự gắn kết giữa người lao đông và công ty. Đồng thời kích thích tinh thần làm việc tích cực hơn của NLĐ. NLĐ sẽ cống hiến nhiệt tình và toàn tâm toàn ý với công ty hơn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 54 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận Lao động gián tiếp là nguồn nhân lực chủ chốt trong quá trình SXKD và chiến lược kinh doanh của mọi doanh nghiệp. Một đơn vị có được nguồn lao động ổn định và có chất lượng thì sẽ có lợi thế mạnh trong việc cạnh tranh và đảm bảo việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh và quản lý nhân sự. Tình hình lạm phát ngày càng tăng cao người lao động ngày càng khó khăn hơn trong việc đáp ứng đủ đời sống của cá nhân và gia đình. Đa phần nguồn thu nhập chính của NLĐ là tiền lương hàng tháng mà họ bỏ công sức ra để được nhận. Với tình hình kinh tế như hiện nay, tiền lương chưa thật sự đủ để chi tiêu những khoản cần thiết cho họ và gia đình. Nghiên cứu khóa luận này được tiến hành nhằm đánh giá về đãi ngộ tài chính của Công ty TNHH Triệu Mạnh thông qua việc đánh giá của lao động gián tiếp trong Công ty, kết hợp với những lý luận đưa ra đề xuất nghiên cứu. Kết quả cơ bản đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đề ra: - Hệ thống hóa được lý thuyết về đãi ngộ tài chính. - Đánh giá được thực trạng của chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua đánh giá của lao động gián tiếp trong Công ty. Đa số lao động gián tiếp hài lòng với chế độ đãi ngộ tài chính hiện đang áp dụng tại công ty Nhìn chung, Công ty làm khá tốt công tác đãi ngộ tài chính cho NLĐ. Công ty có sự quan tâm nguồn lao động của mình điều đó cũng một phần tạo ra động lục làm việc và cũng như niềm tin vào đơn vị. Kết quả nghiên cứu về đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi điều được đánh giá cao. Công ty áp dụng chế độ đãi ngộ tài chính cho tất cả các đối tượng không có sự phân biệt giới tính hay trình độ. Điều này tạo ra một trường làm việc bình đằng không có sự phân biệt trong cùng một chế độ. Trư ờ Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 55 2. Kiến nghị 2.1.Đối với cơ quan nhà nước Chính sách đãi ngộ của Công Ty TNHH Triệu Mạnh nói riêng và các doanh nghiệp nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ các quy định của Nhà nước. Để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định về chính sách đãi ngộ, nhà nước cần: - Đưa Các văn bản hướng dẫn thực hiện pháp luật và các quy định một các chi tiết, cụ thể, đặc biệt là các văn bản phải thống nhất và số lượng không quá nhiều. - Cần đơn giản hóa các thủ tục về pháp lý khi giao dịch để hoạt động kinh doanh của Công ty được tiến hành liên tục và đáp ứng kịp thời các đơn hàng cả về sô lượng và chất lượng. - Tăng cường cải cách quy chế về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Do các chế độ đãi ngộ tài chính ít nhiều ảnh hưởng từ mức lương tối tiểu của người lao động. Trong khi đó với mức lương tối thiểu hiện nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động, bởi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao. - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các văn bản pháp quy về đãi ngộ tài chin cho phù hợp với thực tế. Các văn bản mới phải thực thi đồng bộ và cập nhật đến các doanh nghiệp, các công ty một các nhanh nhất để các công ty có những thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. - Nhà nước cần đưa ra những chính sách vay vốn hợp lý hơn để giúp các doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hơn nức mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động. - Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật đặc biệt là các bộ luật về thương mại, luật lao động, luật cạnh tranh. Tạo điều kiện phát triển cho các doanh nghiệp. 2.2. Kiến nghị đối với công ty Để thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... trong công ty. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 56 - Cần chú trọng và quan tâm đúng mức đến công tác Quản trị nhân lực trong Công ty để công tác này được thực hiện tốt. - Tiến hành đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý cũng như đội ngũ lao động trực tiếp tại văn phòng và trực tiếp tại hiện trường. - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đãi ngộ tài chính trong công ty cho phù hợp với quy định của Nhà Nước và thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt của cán bộ công nhân viên. - Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình ðộ cao, trung thực và khách quan, đáng giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Vì đây là căn cứ để nhà quản trị đưa ra những mức đãi ngộ tài chính cho từng nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng và công khai. Cho phép nhân viên tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại trong nhóm, trong tổ hay tròng phòng ban mình. - Xây dựng lại hệ thống thang lương phù hợp hơn, gắn với tình hình thực tế thực hiện công việc của người lao động trong Công ty. Quá trình này cần có sự phối hợp giữa Ban lãnh đạo Công ty và các bộ phận. - Kết hợp công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để tạo ra động lực tốt nhất kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt nhất năng lực của người lao động, đưa năng suất lao động tăng cao. - Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý: đào tạo tại chỗ tức là đào tạo kỹ thuật trong phạm vi, nhiệm vụ và trách nhiệm của mỗi nhân viên dưới sự chỉ đạo và giám sát của nhân viên hoặc giám sát bộ phận, hoặc mở lớp đào tạo trong công ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian của mình để tự trau dồi kiến thức. - Áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác Quản trị nhân lực trong Công ty.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ThS. Bùi Văn Chiêm (2008), Tập bài giảng Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Huế. 2. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao Động xã hội. 3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức. 4. Trần Đình Quang (2012), phân tích chế độ đãi ngộ trong Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình đô thị Đà Nẵng, 5. Trịnh Văn Sơn (2012), đánh giá của nhân viên Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc về chế độ đãi ngộ nhân sự. 6. Khóa luận của Sinh viên Nguyễn Thị Liên – K42 QTKD với đề tài “Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát” 7. Khóa luận của Sinh viên Trần Thị Bảo Anh – K42 QTKD với đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”. 8. Nguồn Internet: google.com, tailieu.vn, dankinhte.vn, qns.com.vn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng hỏi điều tra Số phiếu:.. PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào Anh (Chị), tôi là sinh viên khóa K45 Khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động gián tiếp đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Triệu Mạnh. Xin Anh (Chị) vui lòng giành ít thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi. Những thông tin quý báu được cung cấp là những đóng góp quan trọng của Anh (Chị) góp phần nghiên cứu phân tích đãi ngộ tài chính của Công Ty TNHH Triệu Mạnh. Những thông tin mà Anh (Chị) cung cấp được nghiên cứu giữ bảo mật, chỉ phục vụ làm bài thực tập khóa luận tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn! ----------------------------------------------------- PHẦN I: PHẦN ĐÁNH GIÁ Câu 1: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các yếu tố sau đây 1.Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Không có ý kiến 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Các nhận định Mức độ đồng ý 1. Tiền lương Mức lương phù hợp với năng lực. 1 2 3 4 5 Trả lương công bằng. 1 2 3 4 5 Hình thức trả lương tiện lợi. 1 2 3 4 5 Tiền lương làm thêm giờ được trả xứng đáng. 1 2 3 4 5 Tiền lương được chi trả đúng thời gian. 1 2 3 4 5 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền lương của Công ty. 1 2 3 4 5 2. Tiền thưởng Tiền thưởng công bằng. 1 2 3 4 5 Có nhiều hình thức thưởng. 1 2 3 4 5 Mức tiền thưởng hợp lý. 1 2 3 4 5 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của Công ty. 1 2 3 4 5 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 3. Phụ cấp và trợ cấp Được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo luật quy định. 1 2 3 4 5 Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được công khai. 1 2 3 4 5 Được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ. 1 2 3 4 5 Kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công khai. 1 2 3 4 5 Được đóng bảo hiểm y tế đầy đủ. 1 2 3 4 5 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về chế độ phúc lợi và trợ cấp của Công ty. 1 2 3 4 5 4. Phúc lợi Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định. 1 2 3 4 5 Vào các dịp lễ tết được thưởng. 1 2 3 4 5 Có chổ đổ xe miễn phí. 1 2 3 4 5 Có chỗ đỗ xe thoáng mát 1 2 3 4 5 Tổ chức cho nhân viên đi du lịch hằng năm. 1 2 3 4 5 Nhìn chung Anh/Chị hài lòng về chế độ phúc lợi của Công ty. 1 2 3 4 5 Câu 2: Anh/Chị có đồng ý với chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty không?  Rất không đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Rất đồng ý  Không có ý kiến PHẦN II: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ và tên: Giới tính Tuổi 18 – 25 tuổi  26 – 35 tuổi 36 – 45 tuổi  >45 tuổi Trình độ học vấn của Anh (chị) là:  Đại học và cao đẳng  Trình độ trung cấp  Công nhân kỹ thuật  Lao động phổ thông  Trên đại học Anh (Chị) đã làm việc tại Công ty TNHH Triệu Mạnh bao lâu?  Dưới 1 năm  Từ 1,5 năm – 2 năm  Từ 1 năm – 1,5 năm  Trên 2 năm Xin chân thành cảm ơn những đóng góp quý báu của Anh (Chị) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng Phụ lục 2: Xử lý số liệu SPSS 2.1. Kiểm định độ tin cậy thanh đo Cronbach Alpha 2.1.1. Tiền lương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .720 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Muc luong phu hop voi nang luc 15.1714 5.854 .566 .641 Tra luong cong bang 14.8000 5.988 .465 .679 Hinh thuc tra luong tien loi 14.7000 6.329 .380 .711 Hinh thuc lam them gio duoc tra xung dang 14.6714 5.383 .572 .633 Tien thuong duoc chi tra dung thoi gian 14.5429 5.991 .424 .696 2.1.2. Tiền thưởng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .701 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Tien thuong cong bang 6.9571 3.897 .452 .688 co nhieu hinh thuc tra thuong 7.0429 3.085 .659 .413 Muc tien thuong hop ly 6.9143 3.935 .454 .685Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 2.1.3. Phụ cấp và trợ cấp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .723 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Duoc nhan cac khoan phu cap,tro cap theo luat quy dinh 15.4857 6.022 .474 .681 Khoan tien nhan phu cap, tro cap duoc cong khai 15.5000 6.022 .392 .708 Duoc dong bao hiem xa hoi day du 15.1857 5.139 .554 .645 Kinh phi cong doan duoc su dung hop ly va cong khai 15.4143 5.290 .454 .691 Duoc dong bao hiem y te day du 15.2714 5.389 .553 .647 2.1.4. Phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .739 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Duoc huong day du cac phuc loi theo quy dinh 13.5571 10.163 .479 .706 Vao cac dip le tet duoc thuong 13.3286 10.485 .387 .732 Co cho de xe mien phi 13.9429 8.316 .568 .668 Co cho de xe thoang mat 14.4857 7.036 .590 .670 To chuc cho nhan vien di du lich hang nam 13.4857 9.703 .560 .681 2.2. Xử lý thống kê mô tả 2.2.1. Tiền lương Statistics Muc luong phu hop voi nang luc Tra luong cong bang Hinh thuc tra luong tien loi Hinh thuc lam them gio duoc tra xung dang Tien thuong duoc chi tra dung thoi gian N Valid 70 70 70 70 70 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.3000 3.6714 3.7714 3.8000 3.9286 Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng Muc luong phu hop voi nang luc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 2.9 2.9 2.9 Khong dong y 6 8.6 8.6 11.4 Không y kien 33 47.1 47.1 58.6 dong y 27 38.6 38.6 97.1 Ratdong y 2 2.9 2.9 100.0 Total 70 100.0 100.0 Tra luong cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 1.4 1.4 1.4 Khong dong y 3 4.3 4.3 5.7 Không y kien 25 35.7 35.7 41.4 dong y 30 42.9 42.9 84.3 Ratdong y 11 15.7 15.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 Hinh thuc tra luong tien loi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 4.3 4.3 4.3 Không y kien 25 35.7 35.7 40.0 dong y 27 38.6 38.6 78.6 Ratdong y 15 21.4 21.4 100.0 Total 70 100.0 100.0 Hinh thuc lam them gio duoc tra xung dang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 8.6 8.6 8.6 Không y kien 19 27.1 27.1 35.7 dong y 28 40.0 40.0 75.7 Ratdong y 17 24.3 24.3 100.0 Total 70 100.0 100.0 Tien luong duoc chi tra dung thoi gian Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 4.3 4.3 4.3 Không y kien 21 30.0 30.0 34.3 dong y 24 34.3 34.3 68.6 Ratdong y 22 31.4 31.4 100.0 Total 70 100.0 100.0 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 2.2.2. Tiền Thưởng Statistics Tien thuong cong bang co nhieu hinh thuc tra thuong Muc tien thuong hop ly N Valid 70 70 70 Missing 0 0 0 Mean 3.5000 3.4143 3.5429 Tien thuong cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 2.9 2.9 2.9 Khong dong y 12 17.1 17.1 20.0 Không y kien 21 30.0 30.0 50.0 dong y 19 27.1 27.1 77.1 Ratdong y 16 22.9 22.9 100.0 Total 70 100.0 100.0 Muc tien thuong hop ly Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 4 5.7 5.7 5.7 Khong dong y 7 10.0 10.0 15.7 Không y kien 20 28.6 28.6 44.3 dong y 25 35.7 35.7 80.0 Ratdong y 14 20.0 20.0 100.0 Total 70 100.0 100.0 2.2.3. Trợ cấp và Phụ Cấp Statistics Duoc nhan cac khoan phu cap,tro cap theo luat quy dinh Khoan tien nhan phu cap, tro cap duoc cong khai Duoc dong bao hiem xa hoi day du Kinh phi cong doan duoc su dung hop ly va cong khai Duoc dong bao hiem y te day du N Valid 70 70 70 70 70 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.7286 3.7143 4.0286 3.8000 3.9429Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng Duoc nhan cac khoan phu cap,tro cap theo luat quy dinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 1.4 1.4 1.4 Không y kien 26 37.1 37.1 38.6 dong y 34 48.6 48.6 87.1 Ratdong y 9 12.9 12.9 100.0 Total 70 100.0 100.0 Khoan tien nhan phu cap, tro cap duoc cong khai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 5.7 5.7 5.7 Không y kien 22 31.4 31.4 37.1 dong y 34 48.6 48.6 85.7 Ratdong y 10 14.3 14.3 100.0 Total 70 100.0 100.0 Duoc dong bao hiem xa hoi day du Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 2.9 2.9 2.9 Không y kien 20 28.6 28.6 31.4 dong y 22 31.4 31.4 62.9 Ratdong y 26 37.1 37.1 100.0 Total 70 100.0 100.0 Kinh phi cong doan duoc su dung hop ly va cong khai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 7 10.0 10.0 10.0 Không y kien 18 25.7 25.7 35.7 dong y 27 38.6 38.6 74.3 Ratdong y 18 25.7 25.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 Duoc dong bao hiem y te day du Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 2.9 2.9 2.9 Không y kien 19 27.1 27.1 30.0 dong y 30 42.9 42.9 72.9 Ratdong y 19 27.1 27.1 100.0 Total 70 100.0 100.0 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng 2.2.4. Phúc lợi Statistics Duoc huong day du cac phuc loi theo quy dinh Vao cac dip le tet duoc thuong Co cho de xe mien phi Co cho de xe thoang mat To chuc cho nhan vien di du lich hang nam N Valid 70 70 70 70 70 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.6429 3.8714 3.2571 2.7143 3.7143 Duoc huong day du cac phuc loi theo quy dinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 5 7.1 7.1 7.1 Không y kien 26 37.1 37.1 44.3 dong y 28 40.0 40.0 84.3 Ratdong y 11 15.7 15.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 Vao cac dip le tet duoc thuong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 5.7 5.7 5.7 Không y kien 19 27.1 27.1 32.9 dong y 29 41.4 41.4 74.3 Ratdong y 18 25.7 25.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 Co cho de xe mien phi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 3 4.3 4.3 4.3 Khong dong y 19 27.1 27.1 31.4 Không y kien 16 22.9 22.9 54.3 dong y 21 30.0 30.0 84.3 Ratdong y 11 15.7 15.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 Co cho de xe thoang mat Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 17 24.3 24.3 24.3 Khong dong y 19 27.1 27.1 51.4 Không y kien 12 17.1 17.1 68.6 dong y 11 15.7 15.7 84.3 Ratdong y 11 15.7 15.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 Trư ờn Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng To chuc cho nhan vien di du lich hang nam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 5.7 5.7 5.7 Không y kien 26 37.1 37.1 42.9 dong y 26 37.1 37.1 80.0 Ratdong y 14 20.0 20.0 100.0 Total 70 100.0 100.0 Muc do hai long ve chinh sach dai ngo tai chinh Statistics Muc do hai long voi che do tien luong Muc do hai long ve che do tien thuong Muc do hai long ve che do phu cap va tro cap Muc do hai long ve che do phuc loi N Valid 70 70 70 70 Missing 0 0 0 0 Mean 3.6143 3.6429 3.7000 3.5286 2.2.5. Đánh giá chung Chinh sach dai ngo tai chinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 5 7.1 7.1 7.1 Khong co y kien 26 37.1 37.1 44.3 Dong y 35 50.0 50.0 94.3 Rat dong y 4 5.7 5.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 2.3. Đặc điểm của Tổng thể điều tra Statistics Tuoi Trinh do hoc van Tham nien cong tac N Valid 70 70 70 Missing 0 0 0 Tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 18-25 tuoi 26 37.1 37.1 37.1 26-35 tuoi 17 24.3 24.3 61.4 36-45 tuoi 24 34.3 34.3 95.7 > 45 tuoi 3 4.3 4.3 100.0 Total 70 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng Trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dai hoc va cao dang 55 78.6 78.6 78.6 Trinh do trung cap 15 21.4 21.4 100.0 Total 70 100.0 100.0 Tham nien cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 nam 19 27.1 27.1 27.1 1-1.5 nam 15 21.4 21.4 48.6 1.5-2 nam 23 32.9 32.9 81.4 > 2 nam 13 18.6 18.6 100.0 Total 70 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền SVTH: Nguyễn Thị Hồng i Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế