Khóa luận Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần mía đường Sông Lam

ng Việt Nam, nó có ý nghĩa quan trọng cho sự phát triển và mở rộng thị trường của công ty. Công ty cần đặc biệt quan tâm tới việc tạo dựng mối quan hệ với khách hàng, để mỗi khách hàng sẽ trở thành những khách hàng trung thành với sản phẩm của công ty. Bên cạnh việc giữ vững mối quan hệ với khách hàng cũ, công ty cần tìm thêm những khách hàng mới để đẩy nhanh hoạt động tiêu thụ sản phẩm. Ngoài ra, công ty cần thành lập một đội ngũ nhân viên nghiên cứu thị trường để có thể tìm ra những thị trường tiêu thụ tiềm năng. Mở rộng địa bàn tiêu thụ, kết hợp bán lẻ để giới thiệu sản phẩm cùng với việc bán với số lượng lớn cho các công ty thương mại. Tìm kiếm thị trường cho các sản phẩm phụ, áp chế sự khó khăn của việc tiêu thụ đường. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 66 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 3.2. Giải pháp Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự tiến bộ của khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, nền kinh tế tăng trưởng không ngừng với tốc độ cao, trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu, đòi hỏi các hoạt động quản trị nói chung, quản trị nhân sự nói riêng và đặc biệt là hoạt động đãi ngộ nhân sự cần có bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện. Trước tình hình khó khăn của ngành mía đường nói chung và của công ty nói riêng, cần có những giải pháp cụ thể và thiết thực cả về vấn đề sản xuất kinh doanh và cả về vấn đề nguồn nhân lực. Sau quá trình thực tập ở công ty, qua quan sát thực tiễn, tham khảo các tài liệu của công ty và thu thập phân tích những số liệu sơ cấp, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. 3.2.1. Giải pháp về đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là những đãi ngộ liên quan đến vật chất bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các phúc lợi khác. Nó liên quan ít nhiều đến tiền bạc nên luôn là vấn đề nhạy cảm mà BLĐ trong các công ty phải cân nhắc. Công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam đã đạt được những thành tựu đáng kể. Nhưng bên cạnh đó cũng còn không ít những hạn chế. Để đáp ứng nhu cầu và mong muốn ngày càng cao của người lao động, BLĐ công ty cần chú trọng hơn nữa đến công tác đãi ngộ tài chính. Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng tình hình đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần mía đường Sông Lam, tôi xin đưa ra một số giải pháp như sau: 3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương Chính sách lương bổng phải là chính sách linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc. Vì vậy để đưa ra một chính sách lương hợp lý cần thay đổi những yếu tố sau: - Tiến hành phân phối lại tiền lương giữa các bộ phận, giữa những người lao động có trình độ chuyên môn cao làm nhiều cả về mặt chất và lượng, để từ đó đảm bảo lợi ích của người lao động. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 67 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh - Hiện tài công ty đang thực hiện hai chính sách trả lương kết hợp là hình thức trả lương theo thời gian và hình thưc trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên việc trả lương kết hợp này có thể phức tạp và mang tính chất chung chung. Theo tôi, công ty nên phân chia hình thức trả lương theo các khối nhân viên làm việc (Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp). - Đối với nhân viên làm việc trực tiếp thì việc trả lương theo thời gian sẽ không phản ánh hết được hiệu quả và năng suất làm việc thực sự của họ. Vì vậy nên áp dụng theo hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối nhân viên này. Điều này sẽ kích thích nhân viên làm việc hăng say và từ đó tăng năng suất lao động. - Đối với bộ phận lao động hành chính gián tiếp thì việc trả lương theo thời gian không thôi chưa đủ, vì khi trả lương theo thời gian thì những nhân viên ở bộ phận này sẽ có xu hướng đi làm cho đủ ngày công, đủ số lượng chứ không tích cực làm việc và sản phẩm làm ra sẽ không có chất lượng. Sản phẩm của bô phận lao động gián tiếp là những sáng kiến, phát minh hay có thể là những thị trường mới. Chính vì thế việc đánh giá mức lương cho bộ phận này cần dựa vào thời gian làm việc và đặc điểm công việc mà họ đang làm để khoán sản phẩm giúp cho việc tính lương dễ dàng và đúng năng lực hơn. - Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi đầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết quyết định mức lương kích thích, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lương một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích các điều kiện làm việc. Mức lương phải đảm bảo ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. - Nhân viên đánh giá chưa cao trong việc so sánh mức lương của công ty với đối thủ cạnh tranh. Nguyên nhân chính cho việc trả lương thấp hơn các công ty khác là do hiện nay ngành mía đường đang có xu hướng tụt dốc. Vì vậy, Công ty nên có những giải pháp để ổn định sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ, đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng nhằm nâng cao uy tín của doanh nghiệp. Mở rộng các đại lý giới thiệu sản phẩm ở các huyện lân cận. Không ngừng hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, tổ chức khâu vận chuyển nhanh, an toàn đến tận khách hàng. Nâng cao chất Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 68 Đạ i h ọ K inh ế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh lượng sản phẩm, không ngừng cải tiến mẫu mã bao bì tạo sự mới lạ nhằm đẩy nhanh lượng tiêu thụ. Đưa công ty thoát khỏi giai đoạn khó khăn hiện tại. - Thiết kế lộ trình cải cách tiền lương CBCNV phù hợp với khả năng tạo nguồn, theo hướng tăng dần, tránh những đột biến gây sốc về nguồn và tác động mạnh tiêu cực đến các quan hệ kinh tế - xã hội vĩ mô. Tập trung vào nâng tiền lương thấp nhất lên để đảm bảo mức sống của CBCNV (tương đương với mức bình quân tiền lương tối thiểu thực trả của khu vực thị trường); tinh giảm biên chế hành chính và đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự nghiệp công lập. - Tăng cường công tác đào tạo nhân viên thị trường nhằm đẩy mạnh mức độ tiêu thụ. Điều này sẽ làm tăng mức doanh thu cho công ty, từ đó việc tăng lương cho nhân viên sẽ dễ dàng hơn. 3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng Tiền thưởng là một trong những yếu tố tạo nên động lực để nhân viên làm việc. Việc thưởng đúng người, đúng thời điểm sẽ làm cho nhân viên hứng khởi làm việc và cảm thấy mình được tôn trọng. Vì mỗi con người nói chung và người lao động nói riêng làm việc đều có một động cơ thúc đẩy và những nhu cầu cần được thỏa mãn, trong đó lương và thưởng là một yếu tố quan trọng để thỏa mãn họ. Vì thế, để nâng cao chất lượng Công tác đãi ngộ nhân sự, BLĐ của công ty cần quan tâm tới vấn đề tiền thưởng cho nhân viên. Một số giải pháp cho tiền thưởng được đề ra như sau: - Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu của người lao động trong Công ty, kích thích sự nhạy bén, linh hoạt, khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của họ. - Công ty nên khen thưởng vào nhiều thời điểm và đương nhiên những lần khen thưởng như vậy được tổ chức theo định kỳ nửa năm hay hàng quý. Vào cuối năm, công ty có thể bổ sung cho những nỗ lực trước đó của mình bằng việc đánh giá công khai kết quả công việc của nhân viên. - Quy định cụ thể chế độ công việc, chất lượng sản phẩm làm ra, số lượng sản phẩm làm ra, thưởng cho những người lao động làm việc mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 69 Đạ họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh - Công ty cần chú trọng khen thưởng về mặt tinh thần, đôi khi chỉ một lời động viên khích lệ của lãnh đạo trong quá trình làm việc lại tạo ra động lực tinh thần vô cùng to lớn giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cần tạo nhiều cơ hội cho người lao động thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của mình... - Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. Tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng thực sự phát huy tác dụng, là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc của người lao động, là công cụ hấp dẫn người lao động. Trong điều kiện chính sách Nhà Nước còn nhiều hạn chế, đồng lương còn thấp, chưa đủ nuôi sống người lao động và gia đình họ, thì tăng mức tiền thưởng là cần thiết. Khi có thêm tiền thưởng người lao động có thêm thu nhập để ổn định cuộc sống. Họ sẽ yên tâm làm việc, cống hiến sức mình cho công ty, họ tin tưởng công ty sẽ đem lại cho họ cuộc sống tươi đẹp hơn. Bên cạnh tiền thưởng cần có chế độ phạt đối với những nhân viên làm việc không tốt nhằm răn đe, tạo nề nếp, kỷ luật cho nhân viên khi làm việc tại công ty. Hình thức phạt có thể áp dụng cho các trường hợp: - Nhân viên đi trễ quá 3 lần/tháng sẽ được bộ phận bảo vệ ghi lại và tiền phạt sẽ trừ vào tiền lương cuối tháng. - Khi làm hư hỏng máy móc hoặc những vật chất hữu hình trong công ty thì nhân viên sẽ phải đền bù tùy thuộc vào mức độ. - Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì sẽ bị kỷ luật, bồi hoàn số tiền thiệt hại, nếu nghiêm trọng sẽ bị sa thải khỏi Công ty. 3.2.1.3. Giải pháp về phụ cấp Để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa. Với mức phụ cấp cao là ưu thế để công ty thu hút nhân tài ở khắp mọi nơi. Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt. Cần có Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 70 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh những khoản tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày... có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực làm việc. Ngoài ra công ty nên có thêm khoản phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động ...do chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao. Có những khoản phụ cấp này người lao động sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc hơn. 3.2.1.4. Giải pháp về trợ cấp Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn Hiện nay công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn. Với những trường hợp này theo định kỳ hàng năm tổ chức Công Đoàn trích từ quỹ Công Đoàn ra một khoản tiền đến thăm hỏi gia đình. Điều này thể hiện sự quan tâm của Công Đoàn nói riêng và công ty nói chung tới người lao động. Tuy nhiên nó chưa thực sự giúp ích được nhiều cho những người thực sự khó khăn. Vì vậy Công Đoàn và Ban Lãnh Đạo công ty nên trích một phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh sống đặc biệt khó khăn, trợ cấp những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc khi có sự thay thế của máy móc hoặc khi tổ chức bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc giảm biên chế. Các khoản trợ cấp này tuy không lớn nhưng cũng thể hiện rõ sự quan tâm của công ty đến đời sống của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là những người có hoàn cảnh hết sức khó khăn. 3.2.1.5. Giải pháp về phúc lợi - Hiện nay công chưa hề tổ chức khám sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên, mà mới chỉ tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế và đóng bảo hiểm thân thể cho những lao động mua bảo hiểm thân thể tự nguyện. Để tránh xảy ra những điều đáng tiếc, đồng thời đảm bảo cho người lao động có đủ sức khoẻ để làm tốt công việc được giao thì công ty nên tiến hành 6 tháng một lần mời bác sĩ về khám bệnh cho người lao động tại công ty và các xí nghiệp. Ngoài ra công ty có thể tổ chức khám bệnh tại bệnh viện mà công ty mua bảo hiểm y tế để kịp thời chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, đặc biệt Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 71 Đạ i h ọ K inh tế H u Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh là những lao động làm việc trong môi trường độc hại, họ đều là những đối tượng dễ mắc các bệnh nghề nghiệp. - Quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ Quỹ phúc lợi. Theo đó, cần xây dựng một nền hành chính và công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trên cơ sở đó xác định rõ từng vị trí làm việc với chức danh tiêu chuẩn rõ ràng để xác định nhân viên chính thức và phải quản lý nhân viên theo chức danh của vị trí làm việc. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại cán bộ, nhân viên, thực hiện tinh giảm bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty. Trong đó, chọn lọc, kiểm định chất lượng các cán bộ, nhân viên và áp dụng công nghệ thông tin hiện đại, nối mạng trong toàn bộ hệ thống hành chính (Chính phủ điện tử) là khâu đột then chốt. Ngoài ra đối với những ngày Lễ, Tết công ty nên nâng cao mức tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên. Hàng năm công ty nên trích một khoản quỹ phúc lợi cao hơn để tổ chức nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, đi du lịch hè ,du xuân đầu năm cho cán bộ công nhân viên của công ty, tạo điều kiện để người lao động có thêm thu nhập, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái, an nhàn trong những ngày Lễ, Tết - sau một thời gian làm việc căng thẳng, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ vui vẻ nhất và đầy ý nghĩa. Ngoài ra hiệu quả của công tác trên là giúp cho người lao động có dịp gần gũi, hiểu biết nhau hơn sau những chuyến du lịch, tạo mối quan hệ chan hoà vui vẻ và thân thiết. Đây còn là dịp để ban lãnh đạo và người lao động có dịp tiếp xúc, gần gũi, là dịp để những lao động mới, những lao động trẻ của công ty hoà nhập với tập thể. Hơn nữa công tác này giúp xây dựng nên văn hoá công ty và hình ảnh công ty một cách hiệu quả, không mất nhiều thời gian mà giúp mọi người trong công ty có mối quan hệ gần gũi, hoà đồng. Việc quan tâm đến người lao động là cần thiết nhưng như thế vẫn chưa thật đầy đủ. Để người lao động gắn bó với mình, công ty không chỉ cần quan tâm đến họ mà còn cần quan tâm đến gia đình họ. Việc quan tâm thể hiện ở nhiều hình thức, ngoài việc lập quỹ khuyến học cho con em cán bộ công nhân viên, công ty cần động viên thăm hỏi kịp thời những gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, đau ốm, gia đình có việc Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 72 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh hiếu. Ban Lãnh Đạo và tổ chức Công Đoàn nên trực tiếp đến thăm hỏi, trích một phần quỹ trợ cấp khó khăn cho người lao động để hỗ trợ một phần kinh phí. 3.2.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính 3.2.2.1. Giải pháp thông qua công việc  Giai đoạn phân công công việc Đối với NLĐ, được làm công việc phù hợp là một điều rất quan trọng, bởi họ sẽ có điều kiện phát huy năng lực và sở trường của mình. Vì thế, NQT phải cố gắng kết hợp đặc tính công việc với tâm lý và đặc điểm của từng nhân viên để giao việc một cách phù hợp nhất. Trong các công việc, đặc biệt là các công việc khó khăn, phức tạp, các NQT nên thực hiện công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc. Với công việc này, công ty có thể đưa ra các yêu cầu đối với người thực hiện về kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, các đặc điểm riêng: thông minh, sở thích từ đó mà công ty lựa chọn ra các ứng viên phù hợp nhất. Ngoài ra, Ban Giám Đốc nên giao quyền cho họ đối với những công việc phức tạp. Khi đó, người được giao việc sẽ rất vui từ sự tin tưởng của cấp trên. Và tất nhiên, giao quyền thì phải gắn với trách nhiệm.  Trong quá trình thực hiện công việc Trong quá trình thực hiện công việc, BLĐ đã có nhiều biện pháp thể hiện sự quan tâm, kích thích nhân viên làm việc hăng say nhiệt tình. Và việc BLĐ tại các phòng ban trong công ty quan sát nhân viên làm việc như vậy có thể tạo sự thân thiện và khiến nhân viên làm việc tốt hơn, nhưng nó cũng có mặt trái là nhân viên có thể cảm thấy không được tin tưởng, gò bó, tạo tâm lý lo sợ vì cảm giác bị theo dõi. Hãy để cho nhân viên trong công ty được tham gia đóng góp vào việc xây dựng các kế hoạch tài chính, ngân quỹcũng như đề ra các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của các phòng ban nói riêng và của công ty nói chung.  Khích lệ nhân viên khi hoàn thành công việc Công ty cần ghi nhận những thành tựu và nỗ lực của nhân viên. Các NQT nên khen trực tiếp nhân viên khi họ hoàn thành công việc được giao và khen trước đông đảo mọi người nếu có thể. Còn đối với những thành quả lớn hơn thì BLĐ nên có những phần quà nhỏ để vừa khen, vừa thưởng cho nhân viên. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 73 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Việc khích lệ có thể được thể hiện thông qua việc đề bạt, thăng chức. Muốn thực hiện được điều này một cách công bằng thì NLĐ cần đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể và nên đề cao yếu tố năng lực khi thăng chức, tránh thăng chức theo yếu tố thâm niên. Vì nó sẽ làm cho các nhân viên, đặc biệt là nhân viên trẻ xuống tinh thần, không muốn cố gắng nữa. 3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc là một tập hợp các yếu tố như : quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viênDưới đây là hai giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc mà công ty cần quan tâm:  Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Trong mỗi một doanh nghiệp, một sự quan tâm dù là nhỏ nhất, một lời khích lệ động viên của lãnh đạo cũng có ý nghĩa lớn lao đối với nhân viên. Vì vậy, BLĐ hãy quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên, hãy động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thưởng họ khi họ hoàn thành công việc được giao. Trong việc đánh giá và đối xử với nhân viên, các NQT hãy hạn chế yếu tố tình cảm, chuyện công và chuyện tư luôn tách rời, không để đan xen vào nhau. Tốt nhất các NQT nên định ra những chuẩn mực rõ ràng, công khai làm căn cứ để nhận xét và đánh giá, sử dụng nhân viên. Không nên ưu ái đối với nhân viên này mà chèn ép nhân viên khác. Bởi những điều đó làm đánh mất lòng tin của nhân viên đối với NQT và có thể gây mất đoàn kết nội bộ. NQT cần thường xuyên quan tâm hỏi han về hoàn cảnh của nhân viên, đặc biệt là lúc họ gặp khó khăn và cần giúp đỡ. Bên cạnh đó, NQT nên ghi nhó những ngày kỷ niệm, sinh nhật hoặc những sự kiện cá nhân có ảnh hưởng đến từng nhân viên. Có được sự quan tâm đó sẽ là động lực để nhân viên làm việc và gắn bó với công ty hơn.  Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết và chan hòa Để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp với nhau, điều cơ bản nằm ở mỗi nhân viên. Tuy nhiên, nó cũng cần có sự tác động từ phía các NQT. Công ty nên tổ chức thêm các buổi sinh hoạt, văn nghệ, thể dục thể thao. Nó vừa giúp cho nhân viên giải trí sau một ngày làm việc mệt nhọc vừa rút ngắn khoảng cách giữa các nhân viên. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 74 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Ngoài ra công ty có thể một số hoạt động khác cho nhân viên như: - Tổ chức các buổi giao lưu văn hoá văn nghệ giữa các nhân viên trong công ty - Quan tâm đến tổ chức thứ hai của công ty, có nhiều chính sách nhằm động viên khuyến khích, giúp nhân viên năng động hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống. - Tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống của doanh nghiệp, ngày sinh nhật của các nhân viên. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 75 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh PHẦN 3 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I. Kết Luận Trong nền kinh tế đang trên đà phát triển và hội nhập như hiện nay, tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng phất triển, cạnh tranh và vươn lên. Để đạt được điều đó, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và phù hợp về mặt cơ cấu. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển và đi thới thành công của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải ngày càng hoàn thiên hơn nữa chính sách đãi ngộ của mình để thu hút nhân tài và giữ chân nguồn nhân lực. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam với đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam” được nghiên cứu với mong muốn là tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên về những chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty. Đề tài đã điều tra 202 phiếu ở công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam, nguồn số liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm SPSS. Trên cơ sở đó, đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân sự. - Qua phân tích kết quả cho thấy sự đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố “Môi trường làm việc”, “Sự hấp dẫn của công việc”, “Cơ hội và điều kiện làm việc”, “Lương thưởng và phúc lợi” theo các khía cạnh giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ văn hóa và mức lương hiện tại là không có sự khác biệt. Riêng đối với nhân tố “Sự quan tâm của BLĐ”, đánh giá của nhân viên có sự khác nhau theo khía cạnh độ và mức lương hiện tại. Trong tình hình cạnh tranh hiện nay việc giảm giá để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp tiến hành lựa chọn, nhưng tình hình doanh nghiệp hiện nay chưa thể tạo sự đột phá về việc giảm giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, doanh nghiệp lại có một đội ngũ cán bộ có thâm niên, vì vậy cần phải quan tâm đến đội ngũ này để họ có thể phát huy hết khả năng của mình, qua các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để họ có ý chí phấn đấu làm việc hết mình, đưa ra các chiến lược kinh doanh, các sáng kiến làm lợi cho công ty, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh của Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 76 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh doanh nghiệp trên thị trường, từng bước đi lên trở thành một doanh nghiệp mạnh có uy tín trong cả nước. Dựa trên những kết quả rút ra được trong quá trình điều tra và phân tích số liệu, trên cơ sở định hướng của công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam trong thời gian tới, khóa luận đã đưa ra một số giải pháp cụ thể để giúp ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự của công ty. II. Kiến Nghị  Kiến nghị với công ty Để thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... trong công ty. - Cần chú trọng và quan tâm đúng mức đến công tác Quản trị nhân lực trong Công ty để công tác này được thực hiện tốt. - Tiến hành đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý cũng như đội ngũ lao động trực tiếp tại văn phòng và trực tiếp tại hiện trường. - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đãi ngộ tài chính trong công ty cho phù hợp với quy định của Nhà Nước và thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt của cán bộ công nhân viên. - Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đáng giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Vì đây là căn cứ để nhà quản trị đưa ra những mức đãi ngộ tài chính cho từng nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng và công khai. Cho phép nhân viên tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại trong nhóm, trong tổ hay tròng phòng ban mình. - Xây dựng lại hệ thống thang lương phù hợp hơn, gắn với tình hình thực tế thực hiện công việc của người lao động trong Công ty. Quá trình này cần có sự phối hợp giữa Ban lãnh đạo Công ty và các bộ phận. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 77 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh - Kết hợp công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để tạo ra động lực tốt nhất kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt nhất năng lực của người lao động, đưa năng suất lao động tăng cao. - Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý: đào tạo tại chỗ tức là đào tạo kỹ thuật trong phạm vi, nhiệm vụ và trách nhiệm của mỗi nhân viên dưới sự chỉ đạo và giám sát của nhân viên hoặc giám sát bộ phận, hoặc mở lớp đào tạo trong công ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian của mình để tự trau dồi kiến thức. - Áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác Quản trị nhân lực trong Công ty.  Kiến nghị với Nhà Nước: Chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam nói riêng và các doanh nghiệp nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ các quy định của Nhà Nước. Để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định về chính sách đãi ngộ, Nhà Nước cần: - Đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định đó một cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt là các văn bản phải thống nhất và số lượng không quá nhiều. - Tăng cường cải cách quy chế về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi... Do các chế độ đãi ngộ tài chính ít nhiều chịu ảnh hưởng từ mức tiền lương của người lao động. Trong khi đó với mức lương tối thiểu 1.150.000 đồng hiện nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động, bởi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao. - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các văn bản pháp quy về đãi ngộ tài chính cho phù hợp với thực tế. Các văn bản mới phải thực thi đồng bộ và cập nhật đến các doanh nghiệp, các công ty một cách nhanh nhất để các công ty có những thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. - Nhà Nước cần đưa ra những chính sách vay vốn hợp lý hơn để giúp các doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hơn nữa mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động . Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 78 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. 2. x?ItemID=15852 3. Khóa luận của Sinh viên Nguyễn Thị Liên – K42 QTKD với đề tài “Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát” 4. Khóa luận của Sinh viên Trần Thị Bảo Anh – K42 QTKD với đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”. 5. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1, tập 2, Trường Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức. 6. Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp thương mại của th.s Bùi Văn Chiêm trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế 7. xi.html Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 79 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục A - PHIẾU ĐIỀU TRA Mã phiếu:.. Kính chào quý Anh/Chị! Tôi là sinh viên của trường Đại Học Kinh Tế Huế. Hiện tại tôi đang nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam”. Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này rất mong Anh/Chị vui lòng trả lời một số câu hỏi được nêu dưới đây.Toàn bộ thông tin sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý Anh/Chị. Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I. THÔNG TIN CHUNG Câu 1. Anh/Chị đã làm việc tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam được bao lâu? 1. Dưới 1 năm 2. 1 đến 5 năm 3. 5 đến 10 năm 4. Trên 10 năm Câu 2. Hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại bộ phận nào ở công ty ? 1. Bộ phận PXĐ 7. Phòng nông vụ 2. Bộ phận sản xuất cồn 8. Phòng Kỹ thuật 3. Phòng KCS 9. Phòng tổ chức - hành chính 4. Phòng kế toán 10. Phòng kế hoạch 5. Tổ bảo vệ 11. Bến bãi 6. Tổ điện Câu 3. Trình độ văn hóa của Anh/Chị? 1. Trung học cơ sở 4. Cao Đẳng 2. Trung học phổ thông 5. Đại Học 3. Trung cấp chuyên nghiệp / trung cấp nghề Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 80 Đạ i h ọc K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh PHẦN II. CÂU HỎI KHẢO SÁT Câu 4. Xin Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các phát biểu sau bằng cách khoanh tròn vào các ô điểm tương ứng: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý I Đánh giá về công việc 1 2 3 4 5 1 Công việc phù hợp với khả năng và trình độ của Anh/Chị. 1 2 3 4 5 2 Anh/Chị được tự chủ, thể hiện mình trong công việc. 1 2 3 4 5 3 Khối lượng công việc là chấp nhận được 1 2 3 4 5 4 Anh/Chị yêu thích công việc mà mình đang làm 1 2 3 4 5 II Đánh giá về huấn luyện, đào tạo và cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 5 Anh/Chị được giới thiệu, định hướng rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên. 1 2 3 4 5 6 Những điều kiện để thăng tiến được công ty phổ biến ngay từ đầu để nhân viên tiếp thu, phấn đấu. 1 2 3 4 5 7 Anh/Chị được tham gia vào các khóa huấn luyện, đào tạo để nâng cao tay nghề và có cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 8 Việc khen thưởng, thăng tiến của công ty rõ ràng, minh bạch. 1 2 3 4 5 III Đánh giá về lương, thưởng và phúc lợi 1 2 3 4 5 9 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương ứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 10 Ban lãnh đạo thực hiện đầy đủ phúc lợi đối với nhân viên 1 2 3 4 5 11 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của công ty đảm bảo tính công bằng. 1 2 3 4 5 12 Mức lương của Anh/Chị đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động. 1 2 3 4 5 13 Anh/Chị có thể hoàn toàn trang trải mức phí sinh hoạt dựa vào tiền lương nhận được. 1 2 3 4 5 IV Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc 1 2 3 4 5 14 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân viên. 1 2 3 4 5 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 81 Đạ i ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 15 Môi trường làm việc thân thiện, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên. 1 2 3 4 5 16 Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ. 1 2 3 4 5 17 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. 1 2 3 4 5 18 Mọi người phối hợp giúp đỡ nhau thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. 1 2 3 4 5 19 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý 1 2 3 4 5 V Đánh giá về sự quan tâm của Ban lãnh đạo 1 2 3 4 5 20 Nhân viên được ban lãnh đạo hỏi thăm, giúp đỡ khi gặp khó khăn trong cuộc sống 1 2 3 4 5 21 Ban lãnh đạo thường xuyên lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên. 1 2 3 4 5 22 Lãnh đạo công ty thường xuyên thông báo cho nhân viên về những thay đổi trong công ty 1 2 3 4 5 VI Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ 1 2 3 4 5 23 Đánh giá chung về công việc 1 2 3 4 5 24 Đánh giá chung về huấn luyện, đào tạo và cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 25 Đánh giá chung về lương, thưởng và phúc lợi 1 2 3 4 5 26 Đánh giá chung về môi trường và điều kiện làm việc 1 2 3 4 5 27 Đánh giá chung về sự quan tâm của Ban Lãnh Đạo 1 2 3 4 5 Câu 2. Đánh giá chung của Anh/Chị về chất lượng công tác đãi ngộ nhân viên của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam? 1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Trung lập 4. Hài lòng 5. Rất hài lòng Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 82 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Câu 3. Anh/Chị có đề xuất gì giúp công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam có thể hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên của mình nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên không? III. Phần Thông Tin Cá Nhân Câu 1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ Câu 2. Tuổi của Anh/Chị: 1. 18 – 25 tuổi 2. 26 – 35 tuổi 3. 36 – 45 tuổi 4. > 45 tuổi Câu 3. Mức lương hiện tại của Anh/Chị: 1. Dưới 3 triệu 2. 3 đến 5 triệu 3. 5 đến 7 triệu 4. Trên 7 triệu Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị! Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 83 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh B – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS 16.0 Phụ lục 1: Thống kê mô tả sự đánh giá của nhân viên về chế độ đãi ngộ của công ty Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation cong viec phu hop voi kha nang va trinh do cua anh chi 202 1 5 4.05 .718 anh chi duoc tu chu, the hien minh trong cong viec 202 2 5 4.10 .715 khoi luong cong viec la chap nhan duoc 202 2 5 4.04 .748 anh chi yeu thich cong viec ma minh dang lam 202 1 5 4.03 .772 anh chi duoc gioi thieu dinh huong ro rang trong ngay lam viec dau tien 202 2 5 4.02 .708 nhung dieu kien de thang tien duoc cong ty pho bien ngay tu dau de nhan vien tiep thu phan dau 202 1 5 3.76 .794 anh chi duoc tham gia vao cac khoa huan luyen, dao tao de nang cao tay nghe va co co hoi thang tien 202 1 5 3.76 .770 viec khen thuong, thang tien cua cong ty ro rang, minh bach 202 2 5 3.87 .664 tien luong ma anh chi nhan duoc tuong ung voi ket qua lam viec 202 2 5 3.96 .671 ban lanh dao thuc hien day du phuc loi doi voi nhan vien 202 2 5 3.87 .764 chinh sach luong, thuong va phuc loi cua cong ty dam bao tinh cong bang 202 2 5 3.98 .705 muc luong cua anh chi dam bao tinh canh tranh tren thi truong lao dong 202 2 5 3.67 .742 anh chi co the hoan toan trang trai muc phi sinh hoat dua tren tien long nhan duoc 202 1 5 3.70 .786 lanh dao co tac phong lich su, hoa nha voi nhan vien 202 2 5 3.91 .764 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 84 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh noi truong lam viec than thien, tao cam giac thoai mai cho nhan vien 202 2 5 4.08 .722 nhan vien co tac phong lam viec khan truong, dung gio 202 2 5 3.78 .776 nhan vien duoc doi xu cong bang, khong phan biet 202 2 5 3.78 .782 moi nguoi phoi hop giup do nhau thuc hien cong viec mot cach hieu qua nhat 202 2 5 3.73 .803 thoi gian lam viec, nghi ngoi hop ly 202 2 5 3.83 .716 nhan vien duoc ban lanh dao hoi tham, giup do khi gap kho khan trong cuoc song 202 2 5 4.06 .720 ban lanh dao thuong xuyen lang nghe va ton trong y kien cua nhan vien 202 2 5 3.81 .821 lanh dao cong ty thuong xuyen thong bao cho nhan vien ve nhung thay doi trong cong ty 202 2 5 3.80 .843 danh gia chung ve cong viec 202 2 5 4.04 .721 danh gia chung ve huan luyen, dao tao va co hoi thang tien 202 1 5 3.78 .780 danh gia chung ve luong, thuong va phuc loi 202 2 5 4.00 .673 danh gia chung ve moi truong va dieu kien lam viec 202 2 5 3.81 .756 danh gia chung ve su quan tam cua ban lanh dao 202 2 5 3.97 .638 danh gia chung ve chat luong cong tac dai ngo nhan vien cua cong ty 202 2 5 3.95 .548 Valid N (listwise) 202 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 85 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục 2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha: 2.1. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đặc điểm công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .729 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cong viec phu hop voi kha nang va trinh do cua anh chi 12.18 3.063 .492 .683 anh chi duoc tu chu, the hien minh trong cong viec 12.12 3.114 .471 .695 khoi luong cong viec la chap nhan duoc 12.18 2.847 .557 .645 anh chi yeu thich cong viec ma minh dang lam 12.20 2.786 .555 .646 2.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo huấn luyện, đào tạo và cơ hội thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .691 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted anh chi duoc gioi thieu dinh huong ro rang trong ngay lam viec dau tien 11.39 2.906 .449 .641 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 86 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh nhung dieu kien de thang tien duoc cong ty pho bien ngay tu dau de nhan vien tiep thu phan dau 11.65 2.665 .462 .636 anh chi duoc tham gia vao cac khoa huan luyen, dao tao de nang cao tay nghe va co co hoi thang tien 11.66 2.624 .512 .601 viec khen thuong, thang tien cua cong ty ro rang, minh bach 11.54 2.956 .480 .625 2.3. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lương thưởng và phúc lợi. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .707 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tien luong ma anh chi nhan duoc tuong ung voi ket qua lam viec 15.22 4.400 .484 .652 ban lanh dao thuc hien day du phuc loi doi voi nhan vien 15.31 4.065 .508 .639 chinh sach luong, thuong va phuc loi cua cong ty dam bao tinh cong bang 15.19 4.256 .502 .643 muc luong cua anh chi dam bao tinh canh tranh tren thi truong lao dong 15.50 4.231 .469 .656 anh chi co the hoan toan trang trai muc phi sinh hoat dua tren tien long nhan duoc 15.47 4.390 .366 .701 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 87 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 2.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .755 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lanh dao co tac phong lich su, hoa nha voi nhan vien 19.19 6.495 .590 .694 noi truong lam viec than thien, tao cam giac thoai mai cho nhan vien 19.02 6.865 .525 .712 nhan vien co tac phong lam viec khan truong, dung gio 19.32 7.045 .419 .740 nhan vien duoc doi xu cong bang, khong phan biet 19.32 6.488 .571 .698 moi nguoi phoi hop giup do nhau thuc hien cong viec mot cach hieu qua nhat 19.37 7.019 .402 .746 thoi gian lam viec, nghi ngoi hop ly 19.27 7.055 .475 .725 2.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự quan tâm của ban lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .597 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 88 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh nhan vien duoc ban lanh dao hoi tham, giup do khi gap kho khan trong cuoc song 7.60 2.151 .232 .713 ban lanh dao thuong xuyen lang nghe va ton trong y kien cua nhan vien 7.86 1.543 .462 .408 lanh dao cong ty thuong xuyen thong bao cho nhan vien ve nhung thay doi trong cong ty 7.87 1.366 .549 .255 2.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .769 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted danh gia chung ve cong viec 19.50 5.704 .507 .737 danh gia chung ve huan luyen, dao tao va co hoi thang tien 19.77 5.393 .543 .728 danh gia chung ve luong, thuong va phuc loi 19.55 5.810 .526 .732 danh gia chung ve moi truong va dieu kien lam viec 19.74 5.816 .434 .758 danh gia chung ve su quan tam cua ban lanh dao 19.58 6.315 .389 .764 danh gia chung ve chat luong cong tac dai ngo nhan vien cua cong ty 19.60 5.703 .751 .689 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 89 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục 3: Phân tích nhân tố biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .892 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.330E3 df 210 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.735 32.073 32.073 6.735 32.073 32.073 2.942 14.011 14.011 2 1.569 7.471 39.544 1.569 7.471 39.544 2.800 13.333 27.344 3 1.278 6.084 45.628 1.278 6.084 45.628 2.464 11.733 39.077 4 1.212 5.772 51.400 1.212 5.772 51.400 1.929 9.185 48.262 5 1.017 4.841 56.240 1.017 4.841 56.240 1.676 7.979 56.240 6 .922 4.392 60.632 7 .873 4.157 64.789 8 .760 3.620 68.409 9 .750 3.570 71.979 10 .701 3.338 75.317 11 .649 3.091 78.408 12 .615 2.926 81.335 13 .561 2.673 84.008 14 .537 2.556 86.564 15 .507 2.416 88.980 16 .477 2.270 91.250 17 .406 1.935 93.185 18 .381 1.816 95.002 19 .372 1.771 96.773 20 .361 1.721 98.494 21 .316 1.506 100.000 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 90 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.735 32.073 32.073 6.735 32.073 32.073 2.942 14.011 14.011 2 1.569 7.471 39.544 1.569 7.471 39.544 2.800 13.333 27.344 3 1.278 6.084 45.628 1.278 6.084 45.628 2.464 11.733 39.077 4 1.212 5.772 51.400 1.212 5.772 51.400 1.929 9.185 48.262 5 1.017 4.841 56.240 1.017 4.841 56.240 1.676 7.979 56.240 6 .922 4.392 60.632 7 .873 4.157 64.789 8 .760 3.620 68.409 9 .750 3.570 71.979 10 .701 3.338 75.317 11 .649 3.091 78.408 12 .615 2.926 81.335 13 .561 2.673 84.008 14 .537 2.556 86.564 15 .507 2.416 88.980 16 .477 2.270 91.250 17 .406 1.935 93.185 18 .381 1.816 95.002 19 .372 1.771 96.773 20 .361 1.721 98.494 Extraction Method: Principal Component Analysis. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 91 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 lanh dao co tac phong lich su, hoa nha voi nhan vien .700 noi truong lam viec than thien, tao cam giac thoai mai cho nhan vien .654 tien luong ma anh chi nhan duoc tuong ung voi ket qua lam viec .653 viec khen thuong, thang tien cua cong ty ro rang, minh bach .605 nhan vien duoc doi xu cong bang, khong phan biet .531 anh chi duoc tu chu, the hien minh trong cong viec .669 cong viec phu hop voi kha nang va trinh do cua anh chi .618 anh chi yeu thich cong viec ma minh dang lam .605 anh chi co the hoan toan trang trai muc phi sinh hoat dua tren tien long nhan duoc .604 khoi luong cong viec la chap nhan duoc .599 anh chi duoc gioi thieu dinh huong ro rang trong ngay lam viec dau tien .591 nhung dieu kien de thang tien duoc cong ty pho bien ngay tu dau de nhan vien tiep thu phan dau .665 thoi gian lam viec, nghi ngoi hop ly .599 nhan vien co tac phong lam viec khan truong, dung gio .558 anh chi duoc tham gia vao cac khoa huan luyen, dao tao de nang cao tay nghe va co co hoi thang tien .537 moi nguoi phoi hop giup do nhau thuc hien cong viec mot cach hieu qua nhat .530 ban lanh dao thuc hien day du phuc loi doi voi nhan vien .751 muc luong cua anh chi dam bao tinh canh tranh tren thi truong lao dong .611 chinh sach luong, thuong va phuc loi cua cong ty dam bao tinh cong bang .528 lanh dao cong ty thuong xuyen thong bao cho nhan vien ve nhung thay doi trong cong ty .852 ban lanh dao thuong xuyen lang nghe va ton trong y kien cua nhan vien .830 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 11 iterations. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 92 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục 4: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .816 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 312.671 df 15 Sig. .000 Component Matrixa Component 1 danh gia chung ve chat luong cong tac dai ngo nhan vien cua cong ty .870 danh gia chung ve huan luyen, dao tao va co hoi thang tien .716 danh gia chung ve luong, thuong va phuc loi .707 danh gia chung ve cong viec .690 danh gia chung ve moi truong va dieu kien lam viec .598 danh gia chung ve su quan tam cua ban lanh dao .552 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 93 Đạ i h ọc K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục 5: Kiểm định Independent Sample Test với thành phần giới tính Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Moi truong lam viec Equal variances assumed .427 .514 .679 200 .498 .10246510 .15081382 -.19492411 .39985431 Equal variances not assumed .670 121.271 .504 .10246510 .15304495 -.20052090 .40545110 su hap dan cua cong viec Equal variances assumed 1.405 .237 .820 200 .413 .12353695 .15073486 -.17369655 .42077046 Equal variances not assumed .887 154.493 .376 .12353695 .13921012 -.15146402 .39853793 co hoi va dieu kien lam viec Equal variances assumed .806 .370 -.247 200 .806 -.03721337 .15096483 -.33490036 .26047361 Equal variances not assumed -.245 124.273 .807 -.03721337 .15170379 -.33747117 .26304442 luong, thuong va phuc loi Equal variances assumed .169 .681 - 1.197 200 .233 -.18015774 .15044940 -.47682834 .11651285 Equal variances not assumed - 1.204 127.558 .231 -.18015774 .14963114 -.47623831 .11592282 su quan tam cua ban lanh dao Equal variances assumed .138 .711 1.587 200 .114 .23816092 .15004567 -.05771357 .53403540 Equal variances not assumed 1.645 137.908 .102 .23816092 .14477020 -.04809541 .52441724 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 94 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục 6: Kiểm định ANOVA 6.1. Kiểm định ANOVA theo thành phần mức lương ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Moi truong lam viec Between Groups 7.142 4 1.786 1.814 .128 Within Groups 193.858 197 .984 Total 201.000 201 su hap dan cua cong viec Between Groups 6.131 4 1.533 1.550 .189 Within Groups 194.869 197 .989 Total 201.000 201 co hoi va dieu kien lam viec Between Groups .297 4 .074 .073 .990 Within Groups 200.703 197 1.019 Total 201.000 201 luong, thuong va phuc loi Between Groups 4.326 4 1.082 1.083 .366 Within Groups 196.674 197 .998 Total 201.000 201 su quan tam cua ban lanh dao Between Groups 8.571 4 2.143 2.194 .071 Within Groups 192.429 197 .977 Total 201.000 201 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 95 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 6.2. Kiểm định ANOVA theo thành phần trình độ văn hóa ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Moi truong lam viec Between Groups 7.142 4 1.786 1.814 .128 Within Groups 193.858 197 .984 Total 201.000 201 su hap dan cua cong viec Between Groups 6.131 4 1.533 1.550 .189 Within Groups 194.869 197 .989 Total 201.000 201 co hoi va dieu kien lam viec Between Groups .297 4 .074 .073 .990 Within Groups 200.703 197 1.019 Total 201.000 201 luong, thuong va phuc loi Between Groups 4.326 4 1.082 1.083 .366 Within Groups 196.674 197 .998 Total 201.000 201 su quan tam cua ban lanh dao Between Groups 8.571 4 2.143 2.194 .071 Within Groups 192.429 197 .977 Total 201.000 201 6.3. Kiểm định ANOVA theo thành phần thời gian làm việc ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Moi truong lam viec Between Groups 3.227 3 1.076 1.077 .360 Within Groups 197.773 198 .999 Total 201.000 201 su hap dan cua cong viec Between Groups 2.178 3 .726 .723 .539 Within Groups 198.822 198 1.004 Total 201.000 201 co hoi va dieu kien lam viec Between Groups .227 3 .076 .075 .974 Within Groups 200.773 198 1.014 Total 201.000 201 luong, thuong va phuc loi Between Groups 1.748 3 .583 .579 .629 Within Groups 199.252 198 1.006 Total 201.000 201 su quan tam cua ban lanh dao Between Groups 8.482 3 2.827 2.908 .036 Within Groups 192.518 198 .972 Total 201.000 201 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 96 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 6.4. Kiểm định ANOVA theo thành phần độ tuổi ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Moi truong lam viec Between Groups 2.863 3 .954 .954 .416 Within Groups 198.137 198 1.001 Total 201.000 201 su hap dan cua cong viec Between Groups .960 3 .320 .317 .813 Within Groups 200.040 198 1.010 Total 201.000 201 co hoi va dieu kien lam viec Between Groups .115 3 .038 .038 .990 Within Groups 200.885 198 1.015 Total 201.000 201 luong, thuong va phuc loi Between Groups 2.823 3 .941 .940 .422 Within Groups 198.177 198 1.001 Total 201.000 201 su quan tam cua ban lanh dao Between Groups 15.895 3 5.298 5.667 .001 Within Groups 185.105 198 .935 Total 201.000 201 Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại 97 Đạ i h ọc K inh tế H uế