Khóa luận Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Việt Trung - Quảng Bình

theo quy định của Cục Việc làm - Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Người lao động đóng bằng 1% lương cơ bản và khi đó họ sẽ được hưởng những chế độ sau: Mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương; tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi bị mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật. Khi người lao động vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp với điều kiện, thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng phụ thuộc vào thời gian làm việc có đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 58 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Bảng 2.7: Quy định thời gian đóng và hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Thời gian hưởng bảo hiểm thất nghiệp Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp 3 tháng Đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng 6 tháng Đủ từ 36 tháng đến dưới 72 tháng 9 tháng Đủ từ 72 tháng đến dưới 144 tháng 12 tháng Từ đủ 144 tháng trở lên “Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Công ty TNHH MTV Việt Trung”  Đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ Biểu đồ 2.7: Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ “Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Ta thấy, công nhân là lực lượng nòng cốt của mỗi doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp sử dụng lực lượng công nhân trực tiếp lớn như Công ty Việt Trung. Việc Công ty thực hiện chế độ lương thưởng phù hợp sẽ giúp cho công nhân ổn định đời sống và yên tâm để gắn bó với Công ty lâu dài và tận tâm với công việc hơn. Hầu hết CBCNV đánh giá hài lòng với các tiêu chí về tiền lương và thưởng của Công ty. Có 44.9% ý kiến cho rằng mức lương phù hợp với năng lực và sự đóng góp vào Công ty, 58.2% ý kiến đồng tình với các khoản tiền lương được nhận đầy đủ và đúng thời SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 59 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh hạn. Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc chiếm 45.6% ý kiến đồng ý và rất đồng ý,chỉ có 21.2% ý kiến rất không đồng ý và không đồng ý. Chế độ khen thưởng kịp thời công bằng có 45.6% ý kiến đồng tình. Đối với tiêu chí “Công ty tuân thủ chính sách bảo hiểm xã hội” thì hầu hết CBCNV đều đồng ý với tiêu chí này, có đến 57.5% là rất đồng ý và đồng ý. Ngoài ra thì Công ty còn có khoản trợ cấp cho người lao động khi gặp khó khăn như ốm đau, mất mát....và có 52.7% ý kiến đánh giá tốt về điều này. Tóm lại, chính sách đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. - Đãi ngộ vật chất thông qua tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương của cán bộ công nhân viên tương đối ổn định, tuy hằng năm vẫn có sự sụt giảm chút ít song về cơ bản là đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Riêng tiền thưởng cho BNV chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được tác dụng của nó. - Đãi ngộ tinh thần thông qua các chính sách bảo hiểm và phúc lợi Công ty. Công ty đã thực hiện đúng các quy định về bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, Công ty thường xuyên phát động các phong trào thi đua, tổ chức hội diễn văn nghệ, hội thao toàn ngành và tặng quà nhân dịp ngày lễ, tết... 2.3. Đánh giá của CBCNV về nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung 2.3.1. Đánh giá mức độ đồng ý trung bình của CBCNV trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung Giả thiết 1: H0: Mức độ đồng ý trung bình của CBCNV đối với nội dung trong công tác quản trị của Công ty bằng 4. H1: Mức độ đồng ý trung bình của CBCNV đối với nội dung trong công tác quản trị của Công ty khác 4. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 60 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Bảng 2.8. Kiểm định One-Sample T-Test về giá trị trung bình cho giả thiết One sample t-test Mean Sig. (2-tailed) Chính sách đãi ngộ nhân sự Hoạch định nguồn nhân lực 3.28 0.000 Phân tích công việc 3.26 0.000 Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 3.79 0.004 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.12 0.000 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 3.40 0.000 Chính sách đãi ngộ CBCNV 3.62 0.000 “Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Dựa vào kết quả kiểm định One- Sample T-Test ta thấy, giá trị sig của tất cả các nội dung trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đều có giá trị sig. < 0.05 nên đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận giả thuyết H1. Như vậy, mức đồng ý trung bình của tất cả các ý kiến khác 4 (đồng ý). Do vậy ta sẽ xem xét giá trị trung bình để đưa ra kết luận về các nhận định. Giá trị trung bình của tiêu chí chính sách tuyển dụng là 3.79, chính sách đãi ngộ CBCNV là 3.62. Mức điểm này cho thấy CBCNV hài lòng về 2 tiêu chí này, tuyển dụng tốt và đãi ngộ cao sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn về Công ty. Đây là điều mà Công ty đã và đang làm được. Tiêu chí đánh giá kết quả công việc có giá trị trung bình 3.40 nên ta có thể kết luận là CBCNV khá hài lòng về tiêu chí này và Công ty cần phải quan tâm hơn về kế hoạch đánh giá công việc để tăng mức độ hài lòng của người lao động. Tiêu chí về hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, chương trình đào tạo và phát triển có giá trị trung bình lần lượt là 3.28; 3.2; 3.12. Chứng tỏ nhân viên có ý kiến trung lập về các tiêu chí này, họ đang còn phân vân. Nhất là về vấn đề tăng tiến của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vậy nên Công ty cần có những biện pháp để phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu nhằm nâng cao hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 61 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 2.3.2. Phân tích mối quan hệ giữa công tác quản trị nguồn nhân lực với độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, thu nhập. Giả thiết 2: Ho: Không có sự khác biệt giữa các yếu tố trong nhóm với biến phụ thuộc H1: Có sự khác biệt giữa các yếu tố trong nhóm với biến phụ thuộc Bảng 2.9: Phân tích Anova và Independent về mối quan hệ giữa đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực với một số tiêu thức Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính Độ tuổi Thời gian công tác Trình độ học vấn Chức danh địa vị Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực 0.643 0.608 0.459 0.024 0.391 “Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Kết quả kiểm định ý kiến CBCNV cho thấy, các nhóm giới tính, độ tuổi, thời gian công tác và chức danh địa vị đều không có sự khác biệt trong việc đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty vì có giá trị Sig.>0.05 chưa có cơ sở để bác bỏ H0, chấp nhận H0. Riêng nhóm có trình độ học vấn khác nhau thì có đánh giá khác nhau về công tác QTNNL của Công ty vì có giá trị sig.<0.05. Điều này phù hợp với thực tế, ở mỗi trình độ khác nhau thì sẽ có cách nhìn khác nhau về công tác quản lý của Công ty. 2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung 2.4.1. Những thành tựu đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung Công ty cao su Việt Trung là một doanh nghiệp hoạt động tương đối tốt, hoạt động kinh doanh hằng năm có lãi, bảo toàn vốn, bảo đảm công ăn việc làm thường xuyên và thu nhập cho người lao động. Là một đơn vị quốc doanh đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, nơi vùng đất nghèo tiềm năng cho phát triển kinh tế. Song trong hơn 50 năm hoạt động, qua nhiều bước thăng trầm Công ty đã đứng vững. Những kết quả đạt được hiện nay đối với một doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp đã là một thành công đáng kể. Công ty đã xây SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 62 Đạ i ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh dựng được một đội ngũ cán bộ và công nhân có bề dày kinh nghiệm và có tay nghề tương đối cao. Cán bộ kỹ thuật có phong cách phục vụ tốt. Bộ máy quản lý sắp xếp tương đối phù hợp với quy mô sản xuất và hoạt động có hiệu quả, thể hiện rõ ở cơ cấu các phòng ban chức năng của Công ty, mỗi phòng ban có chức năng riêng song có sự phối hợp, kết hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban làm cho hiệu quả công tác quản lý không ngừng được nâng cao. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty đã có nhiều thành tích nổi bật như: - Công ty đã xây dựng được kế hoạch thực hiện công việc rõ ràng. - Công ty đã có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, điều này rất thuận lợi trong việc đánh giá cũng như phân chia trách nhiệm, quyền hạn cho nhân viên. - Các hoạt động văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp được tổ chức tốt, tạo môi trường năng động, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. - Chế độ bảo hiểm của người lao động luôn được quan tâm. - Lương được trả đầy đủ và hằng tháng có chính sách khen thưởng kịp thời. - Ban lãnh đạo của Công ty thân thiện, nhiệt tình trong việc tiếp xúc cũng như giải quyết các vấn đề liên quan đến cấp dưới. 2.4.2. Một số tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung Bên cạnh những thành tích đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty còn một số hạn chế cần khắc phục: - Công tác đánh giá nhân viên chưa thật sự chính xác, mặc dù Công ty có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá nhân viên nhưng trên thực tế chưa áp dụng đầy đủ những tiêu chuẩn đó để đánh giá. - Việc tuyển chọn nhân sự chưa mang tính khoa học do đó công tác này không phát huy hết khả năng của nó. Cụ thể, khâu tuyển chọn nhân sự trong Công ty đã bỏ qua bước thi tuyển đầu vào. - Công ty cũng chưa chú trọng vào chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực lâu dài, đặc biệt đào tạo cho nguồn nhân lực ở vị trí cấp cao. - Mức lương của CBCNV trong Công ty có xu hướng giảm trong các năm vừa qua. Chính vì vậy, việc thu hút nhân tài cũng như giữ chân những nhân viên giỏi phục vụ lâu dài cho Công ty còn nhiều hạn chế, làm cho hệ số lưu chuyển lao động trong Công ty cao. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 63 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Những hạn chế, tồn tại trên đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như môi trường làm việc của Công ty, đòi hỏi cần có những chính sách phù hợp để khắc phục những hạn chế đó. 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung Một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những tồn tại và hạn chế trong quản trị NNL là: Điều kiện thời tiết khắc nghiệt, bảo, lụt, áp thấp nhiệt đới xảy ra trên địa bàn tỉnh làm cho cây gãy đổ nhiều, mùa mưa ở đây cũng thường kéo dài ảnh hưởng đến doanh thu của Công ty. Từ đó ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương, thưởng hay các chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Công ty chưa thực sự quan tâm đầu tư thỏa đáng cho NNL và chưa có kế hoạch phát triển NNL dài hạn trong tương lai. Việc đánh giá năng lực thực hiện của người lao động chưa theo những tiêu chuẩn đã đề ra, nên kết quả đánh giá chưa khách quan và chính xác. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 64 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỆT TRUNG 3.1. Mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV Việt Trung 3.1.1. Mục tiêu chung của Công ty Mục tiêu phát triển của Công ty là tiếp tục hoạt động kinh doanh có hiệu quả và hiệu quả ngày càng đạt được cao hơn, đóng góp ngày càng nhiều của cải vào nền kinh tế quốc dân, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh. Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Tiếp tục phát triển sản xuất kinh doanh ngành cao su và định hướng phát triển sản lượng cao su sơ chế đạt từ 4.000 - 5.000 tấn. Đầu tư hoàn thiện nhà máy chế biến gỗ xuất khẩu Phú Quý với tổng mức đầu tư: 45 tỷ đồng và đi vào kinh doanh ổn định, xây dựng xí nghiệp gạch ngói tuynel, khu trung tâm thương mại dịch vụ Phú Quý. Phát triển diện tích cây lấy gỗ và khai thác hết quỹ đất của Công ty để phục vụ nguồn nguyên liệu cho Nhà máy chế biến gỗ xuất khẩu Phú Quý. Bảo toàn và không ngừng phát triển quy mô nguồn vốn kinh doanh của Công ty. 3.1.2. Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bộ máy quản trị nguồn nhân lực gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả. Xây dựng 1 đội ngũ lãnh đạo giỏi, công nhân có tay nghề cao. Thu hút và tuyển chọn lực lượng lao động đảm bảo về số lượng, chất lượng, có năng lực, trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao. Sẵn sàng sa thải những CBCNV không đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật chuyên môn hóa ngày càng cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của Đảng và Nhà nước. Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, phấn đâu đạt mục tiêu mức lương của công nhân bằng hai lần mức lương tối thiểu. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 65 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Ngoài việc sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ công việc của mình Công ty còn tăng cường thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm kích thích, tạo động lực cho người lao động 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung 3.2.1. Giải pháp nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định kế hoạch NNL trung và dài hạn của doanh nghiệp phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Như thế công tác QTNNL sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả sẽ làm mất đi thời cơ của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì thế, việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn là một yêu cầu bức thiết đặt ra đối với Công ty Việt Trung. Sau khi phân tích môi trường, phân tích hiện trạng quản trị NNL của Công ty mình, phòng tổ chức - hành chính cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực hiện tại một cách có hệ thống để làm căn cứ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty trong tương lai cả về số lượng và chất lượng. Cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch từ cấp các đơn vị trực thuộc để đáp ứng yêu cầu công việc, không chỉ đối với riêng các cán bộ lập kế hoạch nguồn nhân lực, mà còn cả các cán bộ lập kế hoạch sản xuất kinh doanh. 3.2.2. Giải pháp nâng cao phân tích công việc Căn cứ vào thực trạng của công tác QTNNL hiện nay tại Công ty thì để tiến hành phân tích công việc một cách hiệu quả hơn nên có phương pháp và các công cụ sau: - Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Nhiệm vụ chính của họ là phải xây dựng cho được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. - Ngoài việc phân tích trực quan tại nơi làm việc nên có thêm phương pháp phỏng vấn bảng câu hỏi cho một số công việc để phân tích chính xác hơn. - Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Do các bản mô tả còn sơ sài, mang tính liệt kê chung chung nên Công ty phải điều chỉnh, thiết lập các bản mô tả công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí chức danh Công ty và cho cả công nhân lao động. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 66 Đạ i ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Bản mô tả công việc: Công ty phải xây dựng lại các bản mô tả công việc cho các vị trí và phải thường xuyên cập nhật thông tin cho các bản mô tả công việc này. Đó là các thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của CBCNV, thông tin về phẩm chất mà nhân viên hiện có, thông tin về máy móc thiết bị kỹ thuật, thông tin về các tiêu chuẩn trong công việc. Bản tiêu chuẩn công việc: Công ty phải xây dựng bản tiêu chuẩn công việc đi kèm với bản mô tả công việc. Trong bản tiêu chuẩn công việc phải nêu lên được các yếu tố: bản chất công việc, tiêu chuẩn của CBCNV về trình độ, tuổi tác, kinh nghiệm, điều khoản đào tạo huấn luyện, các cơ hội thăng thưởng. Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao đến các cán bộ quản trị cấp cơ sở cho đến từng nhân viên, công nhân phải rõ ràng, cụ thể và chính xác. 3.2.3. Nâng cao chính sách tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng: Trong những năm qua, Công ty đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong. Đặc biệt rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này Công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. Công ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng một cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, vấn đề là chọn đúng người có năng lực phù hợp với công việc. Khi tuyển dụng cần chú ý đến nguồn tuyển dụng bên ngoài là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ) trong quá trình tuyển dụng và chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao. Vì thế Ban lãnh đạo nên quan tâm, chú ý tới đội ngũ này.  Đối tượng tuyển dụng: Ngoài đối tượng tuyển dụng chủ yếu là công nhân có trình độ thấp thì Công ty cần phải đầu tư hơn nữa về nhân viên có trình độ đại học trở lên. Đối với nhân viên văn phòng và quản lý cần tăng cường tuyển chọn những nhân viên tốt nghiệp đại học và SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 67 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh sau đại học, giảm chỉ tiêu tuyển dụng các nhân viên cao đằng - trung cấp. Bởi vì nếu tuyển dụng những lao động này thì Công ty lại phải mất thời gian và chi phí để đào tạo lại hoặc đào tạo thêm.  Phương pháp tuyển dụng: Đối với công nhân: Công ty chú trọng vào những công nhân đã từng làm công việc cần tuyển tại một Công ty khác cùng ngành, công nhân đủ tiêu chuẩn về sức khỏe và đạo đức nghề nghiệp, là những người có trình độ thấp nên phương pháp tuyển dụng theo hình thức xét tuyển là hợp lý nhất. Quy trình tuyển dụng nhanh chóng, hiệu quả và tiết kiệm chi phí như sau: Bước 1: Thông báo tuyển dụng Bước 2: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 3: Phê duyệt, tiếp nhận và ký hợp đồng Đối với cán bộ, nhân viên văn phòng: Hình thức tuyển dụng phải mang tính khoa học và chuyên nghiệp hơn so với tuyển dụng công nhân. Qua thực tế tại Công ty, để tuyển chọn được đội ngũ nhân viên có năng lực thì Công ty cần chỉnh sửa lại phương pháp tuyển dụng như sau: Bước 1: Yêu cầu tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Thi tuyển ứng viên: Tùy thuộc vào mỗi công việc cụ thể để có “Đề thi nghiệp vụ” cụ thể. Đơn vị,phòng ban nào có nhu cầu tuyển dụng sẽ phải cung cấp đề cho hội đồng thi tuyển. Nội dung thi tuyển bao gồm: - Kiến thức tổng quát: Nội dung này sẽ cho biết trình độ ứng viên tơí đâu, có thể đảm nhận được vị trí nào trong tương lai. - Kiến thức chuyên môn: Nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn thực sự mà ứng viên có được thông qua học tập, đào tạo và kinh nghiệm thực tế từ đó xác định được ứng viên có đủ kiến thức chuyên môn để thực hiện các công việc được mô tả trong bản mô tả công việc hay không. - Kiến thức thực hành: Ở đây mẫu công việc cụ thể được đưa gần sát với thực tế của Công ty và yêu cầu ứng viên thực hiện. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 68 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Bước 5: Phỏng vấn ứng viên Sau khi lọt vào qua vòng thi tuyển ứng viên sẽ đến với vòng phỏng vấn. Nội dung phỏng vấn không nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm của ứng viên như: - Mức thu nhập như thế nào là hợp lý? - Bạn đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ lao động trong Công ty? - Người quản lý có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? - Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? Khoảng thời gian phỏng vấn không nên quá dài (chỉ từ 20 -30 phút). Có như vậy các ứng viên mới có thể trả lời chính xác các câu hỏi mà người phỏng vấn đặt ra và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của Công ty dành cho họ thông qua phỏng vấn. Bước 6: Đánh giá kết quả sau phỏng vấn và phê duyệt Bước 7: Tiếp nhận và thử việc Bước 8: Đánh giá kết quả thử việc và lý hợp đồng lao động 3.2.4. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.4.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể thì Công ty nên tổ chức công tác đào tạo một cách khoa học, có bài bản và hợp lý. Công ty cần mở thêm các lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Công ty, cử đi học cán bộ khóa nâng cao chuyên ngành, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban. Lập kế hoạch đào tạo cho công nhân đi đào tạo phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, CBCNV của Công ty có nhu cầu đào tạo tương đối nhiều, để công tác đạt hiệu quả trước hết Công ty cần phân loại công nhân viên theo những mức độ khác nhau từ đó đưa ra các hình thức đào tạo cho phù hợp với từng người. Sau khi kết thúc các khóa đào tạo cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Vì đây là một việc rất cần thiết của quá trình đào tạo,nó giúp Công ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo. Song song với quá trình đánh giá thì cần có quy định thưởng, SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 69 Đạ i h ọ K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh phạt như sau: Đối tượng được cử đi học sau khi khóa học kết thúc căn cứ vào bảng điểm cũng như bằng cấp hay lời nhận xét nếu đạt giỏi thì được thưởng 300.000 đồng/người, khá 100.000 đồng/người cùng với giấy chứng nhận tại đơn vị đào tạo. Ngoài ra bố trí cho họ có điều kiện công tác thích hợp để họ vận dụng những kiến thức đã học vào trong thực tế công việc. Nếu công nhân không hoàn thành chương trình đào tạo thì sẽ bị bồi thường kinh phí và bị cấp trên xem xét kỉ luật theo từng mức độ. 3.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực Công ty cần đẩy mạnh phát triển nghề nghiệp để phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của mỗi CBCNV từ đó đưa ra quyết định sắp xếp công việc đúng đắn, đào tạo chính xác và tiết kiệm. Đề bạt những CBCNV có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng công bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của họ đối với Công ty. Ngoài ra Công ty cần phải xây dựng chương trình phát triển NNL một cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày càng phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng. Căn cứ bản tiêu chuẩn công việc, phòng tổ chức cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”. Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên trong công việc. Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Công ty. Ngoài ra Công ty nên tổ chức các chương trình giao lưu giữa các nhân viên với nhau. 3.2.5. Nâng cao công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Với phong cách quản lý hiện nay của các Công ty đặc biệt các Công ty Nhà nước thì việc đánh giá CBCNV là vấn đề khó khăn và nhạy cảm nhưng lại rất cảm tính và chung chung, gây nên hiệu quả sử dụng lao động thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động thậm chí lãng phí cả trí tuệ. Công tác và chương trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty Việt Trung cần theo hướng sau đây: SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 70 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh - Để công tác đánh giá có hiệu quả, chính xác thì yêu cầu phải xác định được các tiêu chuẩn đánh giá công việc. - Phương pháp đánh giá phải đơn giản và phổ biến. - Đánh giá tuân theo kế hoạch, có sự tiếp xúc thường xuyên giữa người đánh giá và người được đánh giá. - Đánh giá toàn bộ quá trình cộng tác của CBCNV (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi trong công việc của người được đánh giá), không chỉ dựa trên một loại ưu điểm hay khuyết điểm nào đó rồi phóng đại lên toàn bộ các yếu tố khác. 3.2.6. Nâng cao chính sách đãi ngộ CBCNV 3.2.6.1. Đãi ngộ vật chất Tiền lương: Công ty phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương của mình là: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút và giữ chân công nhân - nhân viên giỏi - Nâng cao năng suất - Đối xử công bằng - Kiểm soát chi phí Công ty đã có quy định về chính sách về tiền lương rõ ràng và được CBCNV hài lòng. Vì vậy, Công ty phải phát huy được điểm mạnh và luôn phải dựa theo những nguyên tắc nhất định sau: - Tiền lương phải được trả dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động vì đây là nguồn thu nhập chính của công nhân. - Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động tạo ra và của toàn Công ty. Tiền thưởng: Công ty cần phải xây dựng các chính sách về tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Sau hơn 50 năm hình thành và hoạt động, các chính sách tiền thưởng cũng biến đổi theo lợi nhuận của Công ty, đảm bảo nâng cao được đời sống cho người lao động. Công ty nên tạo ra các cuộc thi đua khen thưởng, cá nhân nào có thành tích xuất sắc với Công ty cuối tháng, năm hoặc quý dựa vào số liệu thống kê sẽ được nhận các phần thưởng hợp lý. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 71 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 3.2.6.2. Đãi ngộ tinh thần Công ty tiếp tục phát huy tốt các chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động và tăng cường quan tâm đến các chính sách phúc lợi tại Công ty như sau: - Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Công ty như: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công ty để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. - Tổ chức phong trào thi đua trong Công ty: Phong trào thi đua giữ các đội, lập chế độ khen thưởng hàng tháng. Phong trào “Người tốt, việc tốt”. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 72 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Thực hiện tốt và hoàn thiện công tác QTNNL hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi vì, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Sự thành công hay thất bại của một đơn vị sản xuất kinh doanh là ở chỗ đơn vị đó có biết sử dụng các yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả năng của con người nhằm năng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp đó hay không? Do vậy, không ngừng nâng cao chất lượng QTNL là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mọi đơn vị sản xuất kinh doanh. Đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung - Quảng Bình” nhằm phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Công ty để nhận thấy được những tồn tại từ đó tìm ra và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL. Tìm hiểu kết quả hoạt động kinh doanh và phân tích thực trạng NNL của Công ty TNHH MTV Việt Trung, tôi đã rút ra những kết luận sau đây: Với hơn 50 năm hoạt động trong lĩnh vực cao su, kết quả 3 năm qua đã cho ta thấy Công ty hoạt động kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn, tạo được nhiều công ăn việc làm cho người dân trong vùng, góp phần cải tạo môi trường, phủ xanh đất trống đòi núi trọc tại địa phương, xây dựng nhiều công trình phúc lợi cho xã hội. NNL của Công ty đều tăng qua các năm cả số lượng lẫn chất lượng, cơ cấu lao động nữ chiếm tỷ trọng từ 51.5% đến 56.27%, lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ rất lớn (trên 91%) và độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn (trên 54%) trong tổng số lao động của Công ty. Tỷ lệ này tương đối ổn định qua các năm, điều này cho thấy Công ty đã xây dựng một cơ cấu lao động khá ổn định và phù hợp với đặc thù ngành. Công ty đã có chương trình hoạch định NNL và phân tích công việc khá hiệu quả, đạt được sự đồng tình của hầu hết CBCNV. Công tác tuyển dụng được thực hiện nhanh chóng, ngắn gọn và bố trí công việc phù hợp cho người lao động. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 73 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Công ty đã có chế độ lương thưởng công khai, hợp lý. Phát huy được vai trò là đòn bẩy kích thích lao động hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, đề bạt thăng tiến chưa được quan tâm đúng mức. Đồng thời cũng chưa có sự liên kết chặt chẽ trong việc hoạch định, phân tích công việc đến việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Từ việc đánh giá, phân tích thực trạng Quản trị nguồn Nhân lực tại Công ty và những giải pháp đề xuất để nâng cao công tác Quản trị nguồn Nhân lực trong thời gian tới. Hy vọng trong những năm tới công tác Quản trị nguồn Nhân lực của Công ty được nâng cao và đạt được những thành tựu nhất định. 2. Kiến nghị Sau khi phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn Nhân lực tại Công ty, tôi xin đề xuất một số kiến nghị đối với Công ty trong thời gian tới như sau:  Đối với Công ty TNHH MTV Việt Trung: - Cần khai thác tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên của Công ty, hoàn thiện chính sách khen thưởng hợp lý, công bằng nhằm khuyến khích người lao động hăng say sản xuất. - Công ty nên có kế hoạch cụ thể về tuyển dụng kỹ càng để đảm bảo số công nhân không nghỉ việc sau khi được tuyển vào, tránh mất chi phí phải tuyển dụng người khác thay thế. - Sớm vạch ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ hơn với các trường Đại học – Cao đẳng trong khu vực và trên cả nước để đầu tư trước nguồn nhân lực có tiềm năng này. - Có chính sách phúc lợi phù hợp cho công nhân viên trong Công ty. - Thực hiện tốt hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 trên tất cả các loại sản phẩm - Nên có những chính sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm sẽ có hiệu quả tốt hơn. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 74 Đạ i h ọ K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh  Đối với chính quyền địa phương và Nhà nước: - Tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc mở rộng quy mô sản xuất. Thể hiện ở việc đơn giản hóa các thủ tục hành chính rườm rà, phức tạp khi xét duyệt các dự án đầu tư của Công ty. - Chính phủ cần có những quy định hợp lý đầu mối xuất khẩu cao su và quản lý tốt chất lượng cao su xuất khẩu nhằm tăng khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trên thế giới, qua đó mở rộng thị trường xuất khẩu cao su của Việt Nam. - Giữ vững ổn định môi trường kinh tế-xã hội, có biện pháp phù hợp đưa nền kinh tế vượt qua những khó khăn giai đoạn hiện nay. - Cải cách hệ thống tài chính-ngân hàng, hạ lãi suất, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển trong giai đoạn tới. SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng 75 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh 2. Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 3. Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 4. Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê. 5. TS. Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 6. Hoàng PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội. 7. Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khoa học các năm trước. 8. Danh mục các website tham khảo: www.google.com.vn www.tinmoi.vn vnexpress.net laodong.com.vn www.gso.gov.vn www.tailieu.vn viettrung.qbinh.vn SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Mã số phiếu:........... Kính chào quý Anh/Chị! Tôi là sinh viên trường Đại học kinh tế Huế, hiện đang thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Việt Trung – Quảng Bình”. Những ý kiến Anh/Chị cung cấp là nguồn thông tin vô cùng quý báu giúp tôi hoàn thành cuộc nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan toàn bộ thông tin này chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Rất mong được sự giúp đỡ của Anh/Chị. Xin chân thành cảm ơn! .................................................. Hãy đánh dấu chéo (X) vào đáp án mà anh/ chị cho là phù hợp. A. THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA Câu 1 Giới tính: Nam Nữ Câu 2 Độ tuổi: Dưới 25 25-40 41-50 Trên 50 Câu 3 Thâm niên công tác : Dưới 1 năm 1-10 năm Trên 10 năm Câu 4 Trình độ học vấn: Đại học và sau đại học Trung cấp, Cao đẳng Lao động phổ thông Câu 5 Chức danh, vị trí: Trưởng, phó phòng Nhân viên văn phòng Công nhân B.NỘI DUNG ĐIỀU TRA Câu 6 Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào số ứng với mức độ đồng ý của anh/chị. (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý) STT Hoạch định nguồn nhân lực 1 Khối lượng công việc có kế hoạch rõ ràng 1 2 3 4 5 2 Nhu cầu về lao động hằng năm được đảm bảo 1 2 3 4 5 3 Mục tiêu đề ra luôn đạt đúng thời hạn 1 2 3 4 5 4 Kiểm tra tình hình thực hiện thường xuyên 1 2 3 4 5 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 5 Anh/ Chị hài lòng với công tác hoạch định nguồn nhân lực của công 1 2 3 4 5 Phân tích công việc 6 Hiểu rõ bản chất công việc đang làm 1 2 3 4 5 7 Được làm công việc phù hợp với năng lực của mình 1 2 3 4 5 8 Phía công ty phân công trách nhiệm quyền hạn về công việc rõ ràng 1 2 3 4 5 9 Anh/ Chị hài lòng với quá trình phân tích công việc của công ty 1 2 3 4 5 Chính sách tuyển dụng 10 Thông báo tuyển dụng công khai, rộng rãi 1 2 3 4 5 11 Công tác tuyển dụng tại Công ty được thực hiện một cách công bằng, hợp lý. 1 2 3 4 5 12 Các thủ tục trong công tác tuyển dụng ngắn gọn, nhanh chóng. 1 2 3 4 5 13 Nhân viên được bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực của mình. 1 2 3 4 5 14 Công ty có hợp đồng lao động công việc 1 2 3 4 5 15 Anh/ Chị hài lòng với chính sách tuyển dụng của công ty 1 2 3 4 5 Chương trình đào tạo và phát triển 16 Công ty luôn tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu của công việc 1 2 3 4 5 17 Chương trình đào tạo phù hợp với công việc đảm nhiệm 1 2 3 4 5 18 Luôn có điều kiện để thể hiện và khẳng định mình trong quá trình làm việc 1 2 3 4 5 19 Có nhiều cơ hội được thăng tiến trong công việc. 1 2 3 4 5 20 Chính sách thăng tiến của công ty được công khai một cách rõ ràng 1 2 3 4 5 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Câu 7: Anh/ Chị hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Rất không đồng ý Trung lập Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ Chị! 21 Anh/ Chị hài lòng với chương trình đào tạo và phát triển của công ty 1 2 3 4 5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 22 Đánh giá kết quả thực hiện công việc tuân theo kế hoạch và thường xuyên. 1 2 3 4 5 23 Quá trình đánh giá giúp hiểu rõ hơn về năng lực của bản thân. 1 2 3 4 5 24 Việc đánh giá nhân viên được thực hiện công bằng, khách quan và chính xác. 1 2 3 4 5 25 Việc đánh giá giúp nâng cao năng suất lao động. 1 2 3 4 5 26 Anh/ Chị hài lòng với đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty 1 2 3 4 5 Chính sách đãi ngộ CBCNV 27 Mức lương phù hợp với năng lực và sự đóng góp của anh/ chị vào công ty 1 2 3 4 5 28 Tiền lương được nhận đầy đủ và đúng thời hạn 1 2 3 4 5 29 Anh/ Chị được nhận các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình 1 2 3 4 5 30 Chế độ khen thưởng của công ty là kịp thời, công bằng 1 2 3 4 5 31 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội 1 2 3 4 5 32 Công ty có các khoản trợ cấp khi gặp khó khăn 1 2 3 4 5 33 Anh/ Chị hài lòng với chính sách đãi ngộ CBCNV 1 2 3 4 5 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Phụ lục 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU SƠ CẤP  KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO: 1.Hoạch định nguồn nhân lực 2. Phân tích công việc Cronbach's Alpha N of Items .782 4 3. Chính sách tuyển dụng Cronbach's Alpha N of Items .758 6 4. Chương trình đào tạo và phát triển 5.Đánh giá kết quả thực hiện công việc. Cronbach's Alpha N of Items .772 5 Cronbach's Alpha N of Items .818 6 Cronbach's Alpha N of Items .766 5 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh 6. Chính sách đãi ngộ CBCNV Cronbach's Alpha N of Items .802 5  THỐNG KÊ MÔ TẢ Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực HD khoi luong cong viec ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .8 .8 .8 khong dong y 9 7.1 7.1 7.9 trung lap 54 42.5 42.5 50.4 dong y 49 38.6 38.6 89.0 rat dong y 14 11.0 11.0 100.0 Total 127 100.0 100.0 HD nhu cau ve lao dong dam bao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 2 1.6 1.6 1.6 khong dong y 25 19.7 19.7 21.3 trung lap 57 44.9 44.9 66.1 dong y 40 31.5 31.5 97.6 rat dong y 3 2.4 2.4 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh HD muc tieu de ra dat dung thoi han Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 2 1.6 1.6 1.6 khong dong y 24 18.9 18.9 20.5 trung lap 60 47.2 47.2 67.7 dong y 37 29.1 29.1 96.9 rat dong y 4 3.1 3.1 100.0 Total 127 100.0 100.0 HD kiem tra tinh hinh thuc hien thuong xuyen Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 5 3.9 3.9 3.9 khong dong y 17 13.4 13.4 17.3 trung lap 49 38.6 38.6 55.9 dong y 49 38.6 38.6 94.5 rat dong y 7 5.5 5.5 100.0 Total 127 100.0 100.0 2. Phân tích công việc PT hieu ro ban chat cong viec dang lam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 3 2.4 2.4 2.4 khong dong y 8 6.3 6.3 8.7 trung lap 41 32.3 32.3 40.9 dong y 63 49.6 49.6 90.6 rat dong y 12 9.4 9.4 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh PT cong viec phu hop voi nang luc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khonbg dong y 6 4.7 4.7 4.7 khong dong y 19 15.0 15.0 19.7 trung lap 30 23.6 23.6 43.3 dong y 61 48.0 48.0 91.3 rat dong y 11 8.7 8.7 100.0 Total 127 100.0 100.0 PT trach nhiem quyen han cong viec ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 7 5.5 5.5 5.5 khong dong y 23 18.1 18.1 23.6 trung lap 45 35.4 35.4 59.1 dong y 46 36.2 36.2 95.3 rat dong y 6 4.7 4.7 100.0 Total 127 100.0 100.0 3. Chính sách tuyển dụng TD thong bao tuyen dung cong khai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 2 1.6 1.6 1.6 khong dong y 4 3.1 3.1 4.7 trung lap 44 34.6 34.6 39.4 dong y 67 52.8 52.8 92.1 rat dong y 10 7.9 7.9 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh TD thuc hien cong bang, hop ly Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 7 5.5 5.5 5.5 khong dong y 20 15.7 15.7 21.3 trung lap 54 42.5 42.5 63.8 dong y 44 34.6 34.6 98.4 rat dong y 2 1.6 1.6 100.0 Total 127 100.0 100.0 TD thu tuc ngan gon, nhanh chong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 3 2.4 2.4 2.4 khong dong y 3 2.4 2.4 4.7 trung lap 26 20.5 20.5 25.2 dong y 69 54.3 54.3 79.5 rat dong y 26 20.5 20.5 100.0 Total 127 100.0 100.0 TD bo tri cong viec phu hop Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .8 .8 .8 khong dong y 9 7.1 7.1 7.9 trung lap 48 37.8 37.8 45.7 dong y 60 47.2 47.2 92.9 rat dongy 9 7.1 7.1 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh TD co hop dong cong viec ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .8 .8 .8 khong dong y 8 6.3 6.3 7.1 trung lap 36 28.3 28.3 35.4 dong y 59 46.5 46.5 81.9 rat dong y 23 18.1 18.1 100.0 Total 127 100.0 100.0 4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực DTPT duoc tham gia cac khoa dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 9 7.1 7.1 7.1 khong dong y 24 18.9 18.9 26.0 trung lap 41 32.3 32.3 58.3 dong y 40 31.5 31.5 89.8 rat dong y 13 10.2 10.2 100.0 Total 127 100.0 100.0 DTPT chuong trinh dao tao phu hop voi cong viec dam nhiem Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 8 6.3 6.3 6.3 khong dong y 22 17.3 17.3 23.6 trung lap 40 31.5 31.5 55.1 dong y 48 37.8 37.8 92.9 rat dong y 9 7.1 7.1 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh DTPT co dieu kien the hien va khang dinh minh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 5 3.9 3.9 3.9 khong dong y 31 24.4 24.4 28.3 trung lap 46 36.2 36.2 64.6 dong y 43 33.9 33.9 98.4 rat dong y 2 1.6 1.6 100.0 Total 127 100.0 100.0 DTPT co nhieu co hoi duoc thang tien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 9 7.1 7.1 7.1 khong dong y 35 27.6 27.6 34.6 trung lap 52 40.9 40.9 75.6 dong y 30 23.6 23.6 99.2 rat dong y 1 .8 .8 100.0 Total 127 100.0 100.0 DTPT chinh sach thang tien cong khai ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 3 2.4 2.4 2.4 khong dong y 26 20.5 20.5 22.8 trung lap 53 41.7 41.7 64.6 dong y 44 34.6 34.6 99.2 rat dong y 1 .8 .8 100.0 Total 127 100.0 100.0 5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh KQTH danh gia ket qua tuan theo ke hoach, thuong xuyen Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 3 2.4 2.4 2.4 khong dong y 29 22.8 22.8 25.2 trung lap 60 47.2 47.2 72.4 dong y 34 26.8 26.8 99.2 rat dong y 1 .8 .8 100.0 Total 127 100.0 100.0 KQTH giup hieu ro hon ve nang luc cua minh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 7 5.5 5.5 5.5 khong dong y 17 13.4 13.4 18.9 trung lap 68 53.5 53.5 72.4 dong y 31 24.4 24.4 96.9 rat dong y 4 3.1 3.1 100.0 Total 127 100.0 100.0 KQTH danh gia cong bang, cong khai, chinh xac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 3.1 3.1 3.1 khong dong y 19 15.0 15.0 18.1 trung lap 72 56.7 56.7 74.8 dong y 28 22.0 22.0 96.9 rat dong y 4 3.1 3.1 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh KQTH giup nang cao nang suat lao dong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 6 4.7 4.7 4.7 khong dong y 10 7.9 7.9 12.6 trung lap 42 33.1 33.1 45.7 dong y 57 44.9 44.9 90.6 rat dong y 12 9.4 9.4 100.0 Total 127 100.0 100.0 6. Chính sách đãi ngộ CBCNV CSDN muc luong phu hop voi nang luc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 3.1 3.1 3.1 khong dong y 15 11.8 11.8 15.0 trung lap 51 40.2 40.2 55.1 dong y 50 39.4 39.4 94.5 rat dong y 7 5.5 5.5 100.0 Total 127 100.0 100.0 CSDN tien luong nhan duoc day du và dung thoi han Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 3.1 3.1 3.1 khong dong y 11 8.7 8.7 11.8 trung lap 38 29.9 29.9 41.7 dong y 62 48.8 48.8 90.6 rat dong y 12 9.4 9.4 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh CSDN nhan duoc cac khoan thuong thoa dang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 6 4.7 4.7 4.7 khong dong y 21 16.5 16.5 21.3 trung lap 42 33.1 33.1 54.3 dong y 46 36.2 36.2 90.6 rat dong y 12 9.4 9.4 100.0 Total 127 100.0 100.0 CSDN che do khen thuong kip thoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 7 5.5 5.5 5.5 khong dong y 14 11.0 11.0 16.5 trung lap 43 33.9 33.9 50.4 dong y 57 44.9 44.9 95.3 rat dong y 6 4.7 4.7 100.0 Total 127 100.0 100.0 CSDN cong ty tuan thu chinh sach bao hiem xa hoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .8 .8 .8 khong dong y 12 9.4 9.4 10.2 trung lap 41 32.3 32.3 42.5 dong y 54 42.5 42.5 85.0 rat dong y 19 15.0 15.0 100.0 Total 127 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh CSDN cong ty co khoan tro cap khi khap kho khan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 3.1 3.1 3.1 khong dong y 18 14.2 14.2 17.3 trung lap 38 29.9 29.9 47.2 dong y 54 42.5 42.5 89.8 rat dong y 13 10.2 10.2 100.0 Total 127 100.0 100.0  KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CHO GIẢ THIẾT (ONE-SAMPLE T-TEST ) N Mean Std. Deviation Std. Error Mean HD hai long ve hoach dinh nguon nhan luc 127 3.28 .825 .073 PT hai long ve phan tich cong viec 127 3.26 .893 .079 TD hai long chinh sach tuyen dung 127 3.79 .813 .072 DTPT hai long ve chuong trinh dao tao va phat trien 127 3.12 .752 .067 KQTH hai long ve danh gia ket qua thuc hien cong viec 127 3.40 .829 .074 CSDN hai long ve chinh sach dai ngo nhan vien 127 3.62 .844 .075 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper HD hai long ve hoach dinh nguon nhan luc -9.786 126 .000 -.717 -.86 -.57 PT hai long ve phan tich cong viec -9.343 126 .000 -.740 -.90 -.58 TD hai long chinh sach tuyen dung -2.947 126 .004 -.213 -.36 -.07 DTPT hai long ve chuong trinh dao tao va phat trien -13.218 126 .000 -.882 -1.01 -.75 KQTH hai long ve danh gia ket qua thuc hien cong viec -8.138 126 .000 -.598 -.74 -.45 CSDN hai long ve chinh sach dai ngo nhan vien -5.044 126 .000 -.378 -.53 -.23  KẾT QUẢ PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI THEO CÁC YẾU TỐ (ANOVA) Tiêu thức về độ tuổi Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.442 3 .481 .613 .608 Within Groups 96.416 123 .784 Total 97.858 126 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh Tiêu thức về số năm công tác Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.220 2 .610 .783 .459 Within Groups 96.638 124 .779 Total 97.858 126 Tiêu thức về trình độ học vấn Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 5.740 2 2.870 3.863 .024 Within Groups 92.118 124 .743 Total 97.858 126 Tiêu thức về chức danh vị trí Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.470 2 .735 .946 .391 Within Groups 96.388 124 .777 Total 97.858 126 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh  KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT VỀ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA HAI TỔNG THỂ (INDEPENDENT SAMPLES TEST) Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper hai long voi cong tac quan tri nguon nhan luc Equal variances assumed .041 .841 .465 125 .643 .076 .162 -.246 .397 Equal variances not assumed .466 97.324 .642 .076 .162 -.246 .397 SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng Đạ i h ọc K inh tế H uế