Khóa luận Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương

đó hiệu quả lao động tăng lên rõ rệt. * Công tác đời sống: - Điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện, thu nhập bình quân ổn định, tạo sự an tâm, làm cho người lao động tận tâm và có trách nhiệm với công việc. - Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty bằng nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên cán bộ công nhân viên nhân các dịp lễ, tết, ốm đau. Hàng năm đã tổ chức nghỉ mát, tham quan các di tích lịch sử, danh lam thắng cảnh trong nước cho cán bộ công nhân viên, tạo cho người lao động sự thoải mái để tiếp tục công việc có hiệu quả. 2.4.2. Nhược điểm - Công tác phân tích công việc của Công ty chưa được chú trọng, quan tâm đúng mức và chưa được thực hiện tốt. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị chỉ được mô tả chung chung chứ chưa có việc phân tích công việc, mô tả công việc cụ thể cho các chức danh. - Khả năng phối hợp nội bộ giữa các bộ phận trong công ty do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả công việc. - Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất kinh doanh còn trì trệ, năng suất lao động chưa cao. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 69 - Một số cán bộ, công nhân viên trong công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao. - Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của người lao động. - Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài. 2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế trong công tác Quản trị nhân lực của Công ty - Công tác quản trị nhân lực tuy đã được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm nhưng sự quan tâm đó chưa đủ và đúng mức. - Vai trò quan trọng của đội ngũ nhân viên, lao động của Công ty, nhất là trong điều kiện phát triển và đổi mới chưa được Công ty nhận thức đúng đắn. - Công ty chưa quan tâm đến công tác phân tích công việc, từ đó chưa có hệ thống những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc hợp lý, phù hợp và hiệu quả. - Những chính sách về nhân lực chỉ mang tính giải quyết tình huống chứ chưa có kế hoạch cụ thể, lâu dài. - Những lao động trong Công ty chưa được đầu tư đúng mức, chính sách lương bổng còn thực hiện theo lối cũ, không còn hợp lý. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 70 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH – XÂY DỰNG TỔNG HỢP THÙY DƯƠNG 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2014, công ty đã đưa ra phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015 như sau: * Về mục tiêu định hướng: - Tiếp tục giữ vững và duy trì thị trường xây dựng của công ty trên địa bàn toàn huyện, thực hiện trách nhiệm vai trò chủ đạo trong việc xây dựng công trình trong huyện. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác. - Đẩy mạnh công tác đầu tư, phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu của công việc và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của công ty. - Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tăng lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động. - Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. 3.2. Định hướng quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong công việc của mỗi cán bộ công nhân bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động. - Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 71 hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác. - Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao. - Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao. - Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành công việc của công ty, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc. - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: người tốt việc tốt, lao động giỏi, - Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện. 3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH - Xây dựng tổng hợp Thùy Dương 3.3.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nhân lực Mặc dù số lượng lao động của công ty có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây (từ 358 lao động năm 2012 xuống 363 lao động năm 2013 và 312 lao động năm 2014) nhưng sự giảm đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, công ty cần thực hiện những biện pháp sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 72 lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc - Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực. Phân tích nhu cầu Công ty trong dài hạn, có thể 3 năm, 5 năm hay 7 năm và theo từng thời kỳ ngắn, từng công việc, nhiệm vụ cụ thể. Từ đó có thể xác định được lượng lao động cần thiết để thực hiện công việc trong kỳ kế hoạch, và có thể chủ động thu hút, tuyển chọn lao động kịp thời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các phòng ban để từ đó có kế hoạch trình lên công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế. - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. 3.3.2. Nâng cao chất lượng phân tích công việc Hiện tại, công tác phân tích công việc tại Công ty chưa được quan tâm. Mặc dù, công việc của công nhân viên luôn rõ ràng, tuân theo kế hoạch, đó là do trình độ phân công công việc của các phòng ban được linh động. Vì vây, các cán bộ công nhân viên ngày càng hài lòng với chất lượng phân tích công việc hơn. Công ty cần chú trọng hơn đến công tác này và có sự quan tâm đúng mức, cụ thể là: - Tiến hành phân tích công việc cho các chức danh cụ thể. Việc phân tích này phải đạt kết quả là lập được các văn bản như Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc và Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. - Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách có khoa học: các nhân viên của phòng Tổ chức – hành chính và những nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của Công ty. Như vậy, công tác phân tích công việc có hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 73 phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan, một chiều từ bên ngoài và những ý kiến chủ quan của người phân tích. - Kết quả phân tích công việc phải được sử dụng để thực hiện các công tác khác trong Quản trị nhân lực như tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo về số lượng và chất lượng, đãi ngộ - Tiến hành phân tích lại công việc khi có sự đổi mới trong công việc đó, nhất là trong bối cảnh công nghệ khoa học phát triển nhanh chóng như hiện nay. Việc này góp phần điều chỉnh lại mô tả, các tiêu chuẩn của công việc từ đó có kế hoạch bố trí, đào tạo nhân lực để thực hiện tốt công việc. 3.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Quá trình tuyển dụng thành công, công ty mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng. Công tác tuyển dụng của công ty cần được thực hiện như sau: - Đối với hoạt động tuyển mộ: + Công ty phân chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên theo nhu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao của các đơn vị đó. Nếu các đơn vị không được giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân lực thì phải có phương án trình giám đốc công ty xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhân lực của các đơn vị, bộ phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Công ty cần đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hưu sớm. Nếu các giải pháp này không mang lại hiệu quả thì tiến hành hoạt động tuyển mộ. + Việc tuyển mộ cần được công khai trong công ty nhằm khuyến khích các nhân viên thực tập tham gia tuyển dụng. Nếu thực hiện được điều này sẽ có lợi cho công ty. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho quá trình hoà nhập nhanh vì họ đã làm quen với công việc từ trước, đã sống trong bầu không khí của công ty, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 74 + Thực tế hiện nay công ty còn sử dụng hình thức tuyển dụng đối với công nhân viên trong phạm vi hẹp, chưa được nhiều người biết đến; và sử dụng hình thức tuyển dụng rời rạc, đơn lẻ nên chưa thể thu hút nhiều người tham gia, nhiều người có nhu cầu nhưng lại không nắm bắt được thông tin nên không thể tham gia ứng tuyển. Chính vì vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng Công ty cần thông báo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: Trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học, trường nghề.... Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho công ty thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để công ty lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc. - Đối với hoạt động tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau: + Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì công ty mới tiến hành thử việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý. Đối với vị trí của cán bộ KTS làm công tác thiết kế thì thời gian thử việc phải kéo dài hơn công tác khác. Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn. + Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty, công ty cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng chỉ vì nể nang, quen biết mà tuyển những lao động không có trình độ, bằng cấp vào làm việc trong công ty. 3.3.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại công ty. Mặc dù trong thời gian qua, công ty đã chú trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty đã thực hiện đào tạo cũng như gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 75 Nhưng công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng của công tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo. Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty phải là ưu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp một cách vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh. Nơi nào có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắt được nhu cầu thực tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực của công ty là hết sức quan trọng. - Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu quả. - Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết. + Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ đầu ngành hiện có để họ trực tiếp đào tạo cho những nhân viên còn yếu về năng lực chuyên môn nhằm tăng hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau. Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt được hiệu quả nếu công ty mời được các chuyên gia đầu ngành ở các trường đại học trong và ngoài nước về giảng dạy tại công ty về các khóa học chuyên ngành. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 76 + Đào tạo ngoài công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trường đại học chính quy ở trong nước, đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phương pháp này có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sư Các cán bộ được cử đi học trong nước phải thường xuyên có báo cáo kết quả học tập và nghiên cứu. Công ty cần chú trọng đến việc đào tạo tay nghề cho đội ngũ công nhân mới được nhận việc để họ có thể nhanh chóng hòa nhập và nâng cao hiệu quả lao động, tránh các sai sót có thể xảy ra. Điều quan trọng là cần phải xác định đúng nhu cầu của công ty cũng như nhu cầu của thị trường để tổ chức các khóa đào tạo cho phù hợp, tránh việc tổ chức đào tạo một cách ồ ạt, gây lãng phí nguồn lực. 3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc - Trong các giai đoạn có thể khi thi công xong một công trình hay khi hoàn thành một dự án tư vấn thiết kế, ... Công ty cần tổ chức cho cán bộ nhân viên của mình tự đánh giá năng lực công tác của bản thân. Qua đó, giúp họ tự nhận thấy được các mặt mạnh, mặt yếu của mình để họ tự hoàn thiện bản thân. - Cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá người lao động – cả tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý và những người lao động trực tiếp tại văn phòng, lao động trực tiếp tại các đơn vị. - Việc đánh giá thực hiện công việc cần phải được thực hiện từ nhiều phía, nghĩa là không chỉ có cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn cả đồng nghiệp đánh giá nhau hoặc thậm chí các phòng ban, đơn vị, bộ phận đánh giá lẫn nhau hoặc đánh giá của khách hàng – vì trong nhiều trường hợp đánh giá của khách hàng cũng rất quan trọng. - Công tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hành công khai, rõ ràng hơn và phải dân chủ. Nếu không, việc đánh giá này không được người lao động ủng hộ, đồng ý và có thể dẫn đến bất mãn, giảm năng suất lao động, thái độ tiêu cực đối với công việc. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 77 - Kết quả đánh giá thực hiện công việc cần được lưu trữ tại phòng Tổ chức – hành chính để làm cơ sở cho việc đánh giá năng lực, bố trí công việc, đề bạt lao động chứ không chỉ xếp hạng lao động và thưởng cuối năm. Kết quả đánh giá này còn được sử dụng để sa thải lao động hoặc cho về hưu sớm trong những trường hợp cần cắt giảm lao động. 3.3.6. Thực hiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức. Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ thưởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ công ty. Và tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhân viên. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý. Công ty cần xử lý linh hoạt các tình huống chậm trễ lương của cán bộ, công nhân viên do một số lý do thi công công trình, hoặc người thủ quỹ đau ốm,.. có thể cán bộ, công nhân viên không nhận lương đúng thời hạn. Vì vậy, thường xuất hiện các tình trạng tiêu cực, làm trì trệ công trình, chán nãn khi làm việc,.. công nhân viên sẽ làm việc không đạt năng suất cao. Qua đó, công ty nên có biện pháp nhằm khắc phục tình trạng này. Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn công ty. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 78 Về tiền lương, cán bộ công nhân viên của công ty hầu hết đều hưởng lương từ ngân sách công ty. Do đó, tiền lương là khoản thu nhập chính đối với họ. Ngoài tiền lương chính từ ngân sách công ty còn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác được trích ra để bổ sung thêm cho thu nhập của các cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo công bằng trong phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho những người tham gia trực tiếp hoạt động trên cũng như sự đóng góp của những người làm gián tiếp và những người phục vụ. Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trường hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc. Đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên giỏi, lành nghề thì Công ty đặc biệt phải có chế độ đãi ngộ tốt, tránh trường hợp họ bỏ Công ty sang các đối thủ cạnh tranh khác. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 79 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Ngày nay, khi mà nền kinh tế Việt Nam đang có xu hướng hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh của doanh nghiệp đang diễn ra ngày càng gay gắt hơn, khoa học kỹ thuật công nghệ cũng ngày càng phát triển mạnh mẽ thì công tác Quản trị nhân lực ngày càng trở nên quan trọng hơn. Do vậy, để có thể đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhằm tồn tại và phát triển, mỗi một công ty, doanh nghiệp cần phải chú trọng thực hiện tốt nhiều công tác nhưng điều đầu tiên và quan trọng nhất mà công ty, doanh nghiệp đó phải làm là thực hiện tốt công tác Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là hoạt động cốt lõi của Quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp. Đề tài “Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương” nhằm phân tích thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại công ty để nhận thấy được những tồn tại và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực. Trong thời gian thực tập hơn 3 tháng tại Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương, tôi đã quan sát và tham gia một số công việc của Công ty. Thông qua đó, tôi đã thực hiện đề tài: “Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương”. Đề tài cũng đã giải quyết được một số vấn đề: - Hệ thống hóa được những vấn đề lý luận về công tác Quản trị nhân lực cũng như các phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lược trong Công ty. - Thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng của công tác Quản trị nhân lực trong công ty một cách cụ thể. - Công ty đã có những biện pháp để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo do đó chất lượng của công tác tuyển dụng và đào tạo tương đối cao. Công ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc, hình thành nên cơ chế đào thải, nên phần lớn các lao động được tuyển thường làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao. Công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng để làm cơ sở cho công tác đãi ngộ nhân lực được thực hiện tương đối tốt. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 80 Bên cạnh đó, một số hoạt động chưa được quan tâm đúng mức: phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận. Công ty chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp làm việc tại các công trình, chưa chú trọng việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị. Để nâng nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty, Công ty cần thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng phân tích công việc, hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý, khuyến khích nhân viên đánh giá thành tích công tác của mình trong các giai đoạn khác nhau, tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động đồng thời cần tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty. 2. Kiến nghị - Đối với chính quyền các cấp: + Cần tạo một môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp trong kinh doanh đặc biệt là trong việc thực hiện đấu thầu các công trình, tránh việc lợi dụng các mối quan hệ để trúng thầu mà phải tạo được sự công bằng, bình đẳng cho các doanh nghiệp. Như vậy không chỉ tạo được động lực cho các doanh nghiệp phát triển mà còn nâng cao được chất lượng thi công của các công trình. + Tăng cường đầu tư hơn nữa cho các doanh nghiệp xây dựng, đặc biệt là trong việc hỗ trợ vốn. Cần tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các doanh nghiệp trong việc tiếp cận với các nguồn vốn để mở rộng đầu tư. + Đối với các trường dạy nghề cần chú trọng chất lượng của công tác đào tạo và tổ chức các ngày hội việc làm để tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận với nguồn nhân lực đã qua đào tạo. - Đối với Công ty: + Tạo điều kiện thuận lợi cho các nhân viên đặc biệt là các nhân viên trẻ tiếp thu các tiến bộ kỹ thuật mới, tổ chức các khóa đào tạo để không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty. + Công ty nên có chính sách ưu tiên và thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường có bằng khá trở lên trong quá trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 81 + Cần khai thác tối đa năng lực cán bộ công nhân viên của công ty, hoàn thiện chính sách khen thưởng hợp lý, công bằng nhằm khuyến khích người lao động hăng say sản xuất. + Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo các kiến thức, kỹ năng cho người lao động, nhất là những người quản lý. + Áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác Quản trị nhân lực trong Công ty. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Tuấn Anh, (2002), “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại Học Quản Lý Kinh doanh Hà Nội. 2. Th.S Bùi Văn Chiêm (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 3. Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội 4. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 5. Đỗ Lê Dũng, (2012), Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. 6. PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội. 7. Tạ Ngọc Hải, “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, < NG%2065.pdf> [30/01/2015]. 8. Nguyễn Thị Mỹ Hồng, (2014), “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung – Quảng Bình”, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 9. Phạm Thị Thúy Mai, (2007), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn Thông liên tính đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. 10. Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê. 11. Theo ncseif.gov.vn, (2014), “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam hiện nay”,< Binh-luan/Thuc-trang-quan-tri-nguon-nhan-luc-tai-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-cua- Viet-Nam-hien-nay/57036.tctc> [05/02/2015]. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 83 12. 2. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Th.S Nguyễn Văn Điền (2014), Quản trị nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân. 13. Đới Văn Thư, (2014), “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – XD Đồng Quang”, Khoá luận tốt nghiệp. 14. Trần Thị Minh Trang (2012), “Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Cơ khí – Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 15.Vũ Văn Tuấn, (2013), “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á”, < gia/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-cac-cong-ty-vua-va-nho-o-chau> [06/02/2015]. 16. Trang web: vi.wikipedia.org – Từ điển Bách khoa toàn thư mở. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung PHỤ LỤC TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung Phụ Lục 1: Mã số phiếu PHIẾU ĐIỀU TRA Kính chào quý anh/chị! Tôi là sinh viên của lớp QTKD-K45, trường Đại Học Kinh tế Huế. Hiện nay, tôi đang làm khóa luận với đề tài nghiên cứu "Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ". Những ý kiến của anh/ chị sẽ là những thông tin quý báu giúp tôi hoàn thành đề tài trên. Tôi rất mong nhận được sự hợp tác từ quý anh(chị). Tôi xin đảm bảo những thông tin của quý anh/ chị chỉ phục vụ mục đích học tập. Xin chân thành cảm ơn! I. NỘI DUNG Anh/chị cho biết mức độ thỏa mãn của mình đối với các câu hỏi và đánh dấu X vào các ô lựa chọn từ mức 1 đến mức 5 ( 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý). Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn Hoạch định nhân lực 1 Khối lượng công việc có kế hoạch rõ ràng 1 2 3 4 5 2 Nhu cầu về lao động hằng năm được đảm bảo 1 2 3 4 5 3 Mục tiêu đề ra luôn đạt đúng thời hạn 1 2 3 4 5 4 Kiểm tra tình hình thực hiện thường xuyên 1 2 3 4 5 5 Anh/chị hài lòng với công tác hoạch định nhân lực tại công ty 1 2 3 4 5 Phân tích công việc 6 Được bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn 1 2 3 4 5 7 Hiểu được tính chất công việc đang làm 1 2 3 4 5 8 Luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ 1 2 3 4 5 9 Anh/chị thích thú với công việc đang làm 1 2 3 4 5 10 Anh/chị hài lòng với quá trình phân tích công việc của công ty 1 2 3 4 5 Chính sách tuyển dụng 11 Thông báo tuyển dụng công khai, rộng rãi 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 12 Anh/chị thấy công tác tuyển dụng tại công ty được thực hiện một cách công bằng và hợp lý 1 2 3 4 5 13 Các thủ tục trong công tác tuyển dụng ngắn gọn, nhanh chóng 1 2 3 4 5 14 Nhân viên được bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực của mình 1 2 3 4 5 15 Anh/chị hài lòng với chính sách tuyển dụng tại công ty 1 2 3 4 5 Chương trình đào tạo và phát triển 16 Công ty luôn tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu của công việc 1 2 3 4 5 17 Chương trình đào tạo phù hợp với công việc đảm nhiệm 1 2 3 4 5 18 Luôn có điều kiện để thể hiện và khẳng định mình trong quá trình làm việc 1 2 3 4 5 19 Có nhiều cơ hội được thăng tiến trong công việc 1 2 3 4 5 20 Chính sách thăng tiến của công ty được công khai một cách rõ rang 1 2 3 4 5 21 Anh/chị hài lòng với chương trình đào tạo và phát triển của công ty 1 2 3 4 5 Đánh giá và đãi ngộ 22 Anh/chị thấy công tác đánh giá thực hiện công việc công bằng 1 2 3 4 5 23 Việc đánh giá giúp nâng cao năng suất lao động 1 2 3 4 5 24 Việc đánh giá được tiến hành công khai, rõ ràng 1 2 3 4 5 25 Mức lương phù hợp với năng lực và sự đóng góp của anh/ chị vào công ty 1 2 3 4 5 26 Tiền lương được nhận đầy đủ và đúng thời hạn 1 2 3 4 5 27 Chế độ khen thưởng của công ty là kịp thời, công bằng 1 2 3 4 5 28 Anh/chị thấy hài lòng với công tác đánh giá và đãi ngộ của công ty 1 2 3 4 5TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung II. THÔNG TIN CÁ NHÂN Hãy dánh dấu X vào những phương án mà mình lựa chọn! 1. Giới tính của anh/chị? Nam Nữ 2. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào? Dưới 30 Từ 41 đến 50 Từ 31 đến 40 Trên 50 3. Trình độ học vấn của anh/chị? Đại học và sau đại học Lao động phổ thông Trung cấp, Cao đẳng 4. Kinh nghiệm làm việc tại công ty? Dưới 2 năm Từ 4 đến 6 năm Từ 2 đến 4 năm Trên 6 năm 5. Chức danh, vị trí? Trưởng, phó phòng Công nhân Nhân viên văn phòng Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị! TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung Phụ Lục 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU  THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA 1. Giới tính gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 58 58.0 58.0 58.0 nu 42 42.0 42.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 2. Độ tuổi do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 30 40 40.0 40.0 40.0 tu 31-40 26 26.0 26.0 66.0 tu 41 – 50 22 22.0 22.0 88.0 tren 50 12 12.0 12.0 100.0 Total 100 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 3. Trình độ học vấn trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dai hoc,sau dai hoc 25 25.0 25.0 25.0 cao dang, trung cap 37 37.0 37.0 62.0 lao dong pho thong 38 38.0 38.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 4. Kinh nghiệm làm việc kinh nghiem lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 2 nam 40 40.0 40.0 40.0 tu 2 den 4 nam 30 30.0 30.0 70.0 tu 4 den 6 nam 22 22.0 22.0 92.0 tren 6 nam 8 8.0 8.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung 5. Chức danh, vị trí chuc danh, vi tri Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid truong,pho phong 11 11.0 11.0 11.0 nhan vien van phong 39 39.0 39.0 50.0 cong nhan 50 50.0 50.0 100.0 Total 100 100.0 100.0  THỐNG KÊ MÔ TẢ Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Công tác hoạch định nhân lực khoi luong cong viec co ke hoach ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 8 8.0 8.0 8.0 trung lap 24 24.0 24.0 32.0 dong y 41 41.0 41.0 73.0 rat dong y 27 27.0 27.0 100.0 Total 100 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung nhu cau lao dong duoc dam bao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 11 11.0 11.0 11.0 dong y 45 45.0 45.0 56.0 rat dong y 44 44.0 44.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 muc tieu de ra luon dat dung thoi han Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 11 11.0 11.0 12.0 dong y 40 40.0 40.0 52.0 rat dong y 48 48.0 48.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 kiem tra tinh hinh thuc hien thuong xuyen Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 2.0 2.0 2.0 trung lap 9 9.0 9.0 11.0 dong y 51 51.0 51.0 62.0 rat dong y 38 38.0 38.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung hai long voi cong tac hoach dinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 3 3.0 3.0 3.0 dong y 67 67.0 67.0 70.0 rat dong y 30 30.0 30.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 2. Phân tích công việc bo tri,phan cong cong viec dung chuyen mon Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 35 35.0 35.0 36.0 dong y 42 42.0 42.0 78.0 rat dong y 22 22.0 22.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 hieu duoc tinh chat cong viec dang lam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 7 7.0 7.0 7.0 dong y 51 51.0 51.0 58.0 rat dong y 42 42.0 42.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung luon hoan thanh cong viec dung tien do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 2.0 2.0 2.0 trung lap 18 18.0 18.0 20.0 dong y 39 39.0 39.0 59.0 rat dong y 41 41.0 41.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 thich thu voi cong viec dang lam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 10 10.0 10.0 10.0 dong y 58 58.0 58.0 68.0 rat dong y 32 32.0 32.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 hai long voi qua trinh phan tich cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 6 6.0 6.0 7.0 dong y 67 67.0 67.0 74.0 rat dong y 26 26.0 26.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung hai long voi qua trinh phan tich cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 6 6.0 6.0 7.0 dong y 67 67.0 67.0 74.0 rat dong y 26 26.0 26.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 3. Chính sách tuyển dụng thong bao tuyen dung rong rai. cong khai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 60 60.0 60.0 60.0 trung lap 23 23.0 23.0 83.0 dong y 9 9.0 9.0 92.0 rat dong y 8 8.0 8.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung cong tac tuyen dung cong bang, hop li Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 31 31.0 31.0 32.0 dong y 60 60.0 60.0 92.0 rat dong y 8 8.0 8.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 cac thu tuc ngan gon, nhanh chong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 20 20.0 20.0 20.0 dong y 52 52.0 52.0 72.0 rat dong y 28 28.0 28.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 bo tri phu hop voi nang luc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 8 8.0 8.0 8.0 dong y 62 62.0 62.0 70.0 rat dong y 30 30.0 30.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung hai long voi chinh sach tuyen dung Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 11 11.0 11.0 11.0 dong y 84 84.0 84.0 95.0 rat dong y 5 5.0 5.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 4. Chương trình đào tạo và phát triển tao dieu kien tham gia cac khoa dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 trung lap 41 41.0 41.0 44.0 dong y 36 36.0 36.0 80.0 rat dong y 20 20.0 20.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 chuong trinh dao tao phu hop voi cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 10 10.0 10.0 10.0 dong y 60 60.0 60.0 70.0 rat dong y 30 30.0 30.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung luon co dieu kien the hien minh trong qua trinh lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 12 12.0 12.0 13.0 dong y 44 44.0 44.0 57.0 rat dong y 43 43.0 43.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 co nhieu co hoi thang tien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 13 13.0 13.0 13.0 dong y 44 44.0 44.0 57.0 rat dong y 43 43.0 43.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 chinh sach thang tien cong khai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 14 14.0 14.0 15.0 dong y 63 63.0 63.0 78.0 rat dong y 22 22.0 22.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung hai long voi chuong trinh dao tao, phat trien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 5 5.0 5.0 5.0 dong y 76 76.0 76.0 81.0 rat dong y 19 19.0 19.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 5. Đánh giá và đãi ngộ cong tac dgthcv cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 4 4.0 4.0 4.0 trung lap 34 34.0 34.0 38.0 dong y 44 44.0 44.0 82.0 rat dong y 18 18.0 18.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung danh gia giup nang cao nang suat lao dong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 18 18.0 18.0 19.0 dong y 60 60.0 60.0 79.0 rat dong y 21 21.0 21.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 viec danh gia duoc thuc hien cong khai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 21 21.0 21.0 21.0 dong y 52 52.0 52.0 73.0 rat dong y 27 27.0 27.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 muc luong phu hop voi nang luc va dong gop Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 26 26.0 26.0 27.0 dong y 49 49.0 49.0 76.0 rat dong y 24 24.0 24.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung tien luong day du va dung han Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 69 69.0 69.0 69.0 trung lap 18 18.0 18.0 87.0 dong y 9 9.0 9.0 96.0 rat dong y 4 4.0 4.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 che do khen thuong kip thoi, cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 trung lap 10 10.0 10.0 11.0 dong y 78 78.0 78.0 89.0 rat dong y 11 11.0 11.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 hai long voi cong tac danh gia va dai ngo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung lap 5 5.0 5.0 5.0 dong y 91 91.0 91.0 96.0 rat dong y 4 4.0 4.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung  KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CHO GIẢ THIẾT (ONE-SAMPLE T-TEST) One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean khoi luong cong viec co ke hoach ro rang 100 3.8700 .90626 .09063 nhu cau lao dong duoc dam bao 100 4.3300 .66750 .06675 muc tieu de ra luon dat dung thoi han 100 4.3500 .71598 .07160 kiem tra tinh hinh thuc hien thuong xuyen 100 4.2500 .70173 .07017 hai long voi cong tac hoach dinh 100 4.2700 .50960 .05096 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper khoi luong cong viec co ke hoach ro rang -1.434 99 .155 -.13000 -.3098 .0498 nhu cau lao dong duoc dam bao 4.944 99 .000 .33000 .1976 .4624 muc tieu de ra luon dat dung thoi han 4.888 99 .000 .35000 .2079 .4921 kiem tra tinh hinh thuc hien thuong xuyen 3.563 99 .001 .25000 .1108 .3892 hai long voi cong tac hoach dinh 5.298 99 .000 .27000 .1689 .3711 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean bo tri,phan cong cong viec dung chuyen mon 100 3.8500 .77035 .07703 hieu duoc tinh chat cong viec dang lam 100 4.3500 .60927 .06093 luon hoan thanh cong viec dung tien do 100 4.1900 .80019 .08002 thich thu voi cong viec dang lam 100 4.2200 .61266 .06127 hai long voi qua trinh phan tich cong viec 100 4.1800 .57525 .05752 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper bo tri,phan cong cong viec dung chuyen mon -1.947 99 .054 -.15000 -.3029 .0029 hieu duoc tinh chat cong viec dang lam 5.745 99 .000 .35000 .2291 .4709 luon hoan thanh cong viec dung tien do 2.374 99 .020 .19000 .0312 .3488 thich thu voi cong viec dang lam 3.591 99 .001 .22000 .0984 .3416 hai long voi qua trinh phan tich cong viec 3.129 99 .002 .18000 .0659 .2941 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean thong bao tuyen dung rong rai. cong khai 100 2.6500 .94682 .09468 cong tac tuyen dung cong bang, hop li 100 3.7500 .60927 .06093 cac thu tuc ngan gon, nhanh chong 100 4.0800 .69165 .06917 bo tri phu hop voi nang luc 100 4.2200 .57875 .05787 hai long voi chinh sach tuyen dung 100 3.9400 .39747 .03975 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper thong bao tuyen dung rong rai. cong khai -14.258 99 .000 -1.35000 -1.5379 -1.1621 cong tac tuyen dung cong bang, hop li -4.103 99 .000 -.25000 -.3709 -.1291 cac thu tuc ngan gon, nhanh chong 1.157 99 .250 .08000 -.0572 .2172 bo tri phu hop voi nang luc 3.801 99 .000 .22000 .1052 .3348 hai long voi chinh sach tuyen dung -1.510 99 .134 -.06000 -.1389 .0189 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean tao dieu kien tham gia cac khoa dao tao 100 3.7300 .81470 .08147 chuong trinh dao tao phu hop voi cong viec 100 4.2000 .60302 .06030 luon co dieu kien the hien minh trong qua trinh lam viec 100 4.2900 .71485 .07148 co nhieu co hoi thang tien 100 4.3000 .68902 .06890 chinh sach thang tien cong khai 100 4.0600 .63277 .06328 hai long voi chuong trinh dao tao, phat trien 100 4.1400 .47183 .04718 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper tao dieu kien tham gia cac khoa dao tao -3.314 99 .001 -.27000 -.4317 -.1083 chuong trinh dao tao phu hop voi cong viec 3.317 99 .001 .20000 .0803 .3197 luon co dieu kien the hien minh trong qua trinh lam viec 4.057 99 .000 .29000 .1482 .4318 co nhieu co hoi thang tien 4.354 99 .000 .30000 .1633 .4367 chinh sach thang tien cong khai .948 99 .345 .06000 -.0656 .1856 hai long voi chuong trinh dao tao, phat trien 2.967 99 .004 .14000 .0464 .2336 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean cong tac dgthcv cong bang 100 3.7600 .79290 .07929 danh gia giup nang cao nang suat lao dong 100 4.0100 .65897 .06590 viec danh gia duoc thuc hien cong khai 100 4.0600 .69369 .06937 muc luong phu hop voi nang luc va dong gop 100 3.9600 .73745 .07375 tien luong day du va dung han 100 2.4800 .82241 .08224 che do khen thuong kip thoi, cong bang 100 3.9900 .50242 .05024 hai long voi cong tac danh gia va dai ngo 100 3.9900 .30134 .03013 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper cong tac dgthcv cong bang -3.027 99 .003 -.24000 -.3973 -.0827 danh gia giup nang cao nang suat lao dong .152 99 .880 .01000 -.1208 .1408 viec danh gia duoc thuc hien cong khai .865 99 .389 .06000 -.0776 .1976 muc luong phu hop voi nang luc va dong gop -.542 99 .589 -.04000 -.1863 .1063 tien luong day du va dung han -18.482 99 .000 -1.52000 -1.6832 -1.3568 che do khen thuong kip thoi, cong bang -.199 99 .843 -.01000 -.1097 .0897 hai long voi cong tac danh gia va dai ngo -.332 99 .741 -.01000 -.0698 .0498TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế