Khóa luận Nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc ủy ban nhân dân huyện Quảng điền, tỉnh thừa thiên Huế

SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 72 50% các khoản học phí, tiền tài liệu học tập theo chứng từ hợp lệ. Đào tạo Trung cấp, Cao đẳng được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp, được thanh toán 25% các khoản học phí, tiền tài liệu học tập theo chứng từ hợp lệ. Đối với các học viên học các lớp đào tạo trung cấp lý luận chính trị, quản lý hành chính, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và bồi dưỡng nghiệp vụ và đối với học viên học các lớp cao cấp lý luận chính trị, cử nhân chính trị và Đại học chuyên ngành công tác xây dựng Đảng tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh kể cả hệ tập trung và tại chức từ 30 ngày trở lên được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp trong suốt thời gian đi học, tiền học phí, tiền tài liệu được thanh toán 100% theo chứng từ hợp lệ, hỗ trợ tiền ăn 50.000 đồng/ngày/người, hỗ trợ tiền thuê chỗ nghỉ. Các lớp tập huấn, bồi dưỡng do Huyện tổ chức thì tiền học phí và tiền tài liệu thanh toán 100% theo chứng từ hợp lệ, trợ cấp tiền ăn tùy điều kiện ngân sách để hỗ trợ nhưng không quá 25.000 đồng/ngày. Đối với các lớp do các tổ chức, dự án, chương trình đã có kinh phí riêng tiến hành tổ chức lớp thì kinh phí do dự án, tổ chức, chương trình đó thanh toán theo quy định mức quy định. - Về chế độ thu hút nhân tài về công tác tại các phòng ban đơn vị: Bước đầu đã thu hút được kết quả tốt. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi về công tác tại các phòng ban khối CQHC những năm gần đây tăng tương đối cao. Qua gần 3 năm thực hiện chính sách thu hút công chức, khối cơ quan chuyên môn đã thu hút được 3 sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi ở các trường Đại học trong cả nước về công tác. Lãnh đạo các phòng ban đơn vị thường xuyên quan tâm bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức. Vận dụng thực hiện chính sách tiền lương, chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn đối với công chức có thành tích xuất sắc. Triển khai có hiệu quả công tác thi đua khen thưởng, tạo động lực tốt cho đội ngũ công chức. Ngoài ra các phòng ban đơn vị thuộc khối CQHC đều ban hành các quy chế để thực hiện các chính sách ưu đãi về chăm sóc sức khỏe, về thăm hỏi, thăm viếng, tổ chức tang lễ khi cán bộ, công chức hoặc người thân từ trần, Điều này tạo động lực làm việc cho mỗi công chức ở các phòng ban, đơn vị. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 73 2.4.5. Công tác điều động và luân chuyển công chức Thực hiện các văn bản chỉ đạo của cấp trên: Huyện ủy, UBND Huyện đã ban hành các quy định, quyết định về điều động, luân chuyển công chức đồng thời hướng dẫn các cấp ủy đảng, các cơ quan, đơn vị triển khai thực hiện công tác điều động, luân chuyển công chức. Trong giai đoạn 2013 – 2015 lãnh đạo công chức các phòng ban khối CQHC đã được UBND Huyện ra quyết định luân chuyển 3 công chức lãnh đạo vào dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nhiều công chức lãnh đạo có năng lực, nằm trong diện quy hoạch dự nguồn lãnh đạo Huyện đã được thực hiện luân chuyển qua nhiều cương vị công tác như luân chuyển Trưởng phòng Nội vụ Huyện sang làm Phó Chủ tịch UBND Huyện về mảng văn hóa – xã hội. Hay là luân chuyển công chức làm việc tại phòng Nội vụ sang làm việc tại quỹ đầu tư, Tuy nhiên, công tác điều động, luân chuyển công chức giữa các phòng ban đơn vị chưa thực sự có hiệu quả cao, luân chuyển công chức theo quy hoạch còn hạn chế, nguồn công chức trẻ quy hoạch chưa nhiều, chưa đảm bảo yêu cầu. Khối CQHC đang xảy ra tình trạng việc phân định công chức luân chuyển theo quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nguồn kế cận lãnh đạo với công chức được điều động, bố trí, sắp xếp theo công việc có lúc, có nơi chưa thực sự rõ ràng. 2.5. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền giai đoạn 2013–2015 2.5.1. Những kết quả đạt được Qua phân tích CLCC khối CQHC thuộc Huyện, có thể rút ra một số ưu điểm về mặt chất lượng của công chức như sau: Một là: Đa số công chức đã được rèn luyện, thử thách và trưởng thành qua công tác. Số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực. Hầu hết công chức đều giữ vững lập trường tư tưởng chủ nghĩa Mác – Lênin, có phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo. Có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ gìn được mối quan hệ tốt với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm cao. Phần lớn công chức có tinh thần cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, có năng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 74 lực, trình độ, kỹ năng công tác, cơ bản hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ, công vụ được giao, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Hai là: có tính kỹ luật, sẵn sàng chấp nhận thử thách và có tính sáng tạo trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Công chức khối CQHC có tính sáng tạo biết tháo gỡ những khó khăn, thách thức, từng bước thích nghi với điều kiện cơ chế thị trường, đáp ứng được những đòi hỏi trước yêu cầu hội nhập kinh tế khu vực và thế giới. Có tinh thần trách nhiệm cao, khả năng giải quyết công việc nhanh và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian ngắn. Ba là: Việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại các phòng ban thuộc khối CQHC cơ bản phù hợp với chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị, đã hạn chế tối đa việc bố trí công chức chưa qua đào tạo chuyên môn như trước đây. Việc bố trí, sử dụng công chức cơ quan đúng quy định, bố trí đúng người, đúng việc, đúng trình độ, năng lực, bố trí đúng chỗ, đúng nhu cầu và đòi hỏi của công việc. Bốn là: Từng bước thực hiện tốt công tác quy hoạch, chuẩn bị đội ngũ công chức kế cận. Từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức cơ quan nên tỷ lệ công chức trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) ngày càng tăng. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức trong khối CQHC tương đối hợp lý, đảm bảo sự kế thừa giữa các thế hệ công chức. Đội ngũ công chức trẻ, công chức nữ ở các phòng ban, đơn vị đang từng bước được tăng cường. Năm là: Công chức có trình độ chuyên môn tăng qua từng năm và thường xuyên được cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc huyện Quảng Điền còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế sau: Biên chế công chức tại các phòng ban khối hành chính được bố trí ngày càng hợp lý nhưng không đồng đều, còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Một bộ phận công chức trình độ thấp, năng lực yếu kém hoặc tinh thần trách nhiệm chưa cao. Một số công chức chuyển biến tư duy còn chậm, chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, không chịu khó học tập nâng cao trình độ, đúc rút kinh nghiệm dẫn đến bất cập trong xử lý công việc, nhất là những tình huống mới phát sinh từ thực tiễn. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 75 Công tác quy hoạch công chức bước đầu đã đi vào nề nếp, song ở một số phòng chưa thực sự hoàn thiện, ít tính đột phá. Tỷ lệ công chức chưa tốt nghiệp đại học hoặc đang học tại chức đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt trong giai đoạn 2016 – 2020 vẫn còn cao. Đội ngũ công chức trẻ có kiến thức, kỹ năng, học vấn phù hợp nhưng còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, chậm được phát hiện và bồi dưỡng, đào tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Số lượng công chức nữ giữ vị trí lãnh đạo không nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa mang tính đồng bộ, chưa thực sự gắn với các quy định về chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Chưa chú trọng đúng mức đến đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học còn thấp, tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước còn cao. Còn có trường hợp công chức còn chưa hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ công việc mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do chưa thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng hiểu biết về nghiệp vụ quản lý nhà nước. Trong đánh giá, bố trí, sử dụng công chức ở một số đơn vị phòng ban vẫn còn tình trạng nể nang. Đề bạt, bổ nhiệm công chức chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành. Có hiện tượng công chức có năng lực tốt nhưng không được tạo điều kiện để công chức được thể hiện đúng khả năng. Còn nhiều ý kiến bố trí công chức không hợp lý, đề bạt công chức không đúng quy hoạch. Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút người tài, hỗ trợ công chức học tập nâng cao trình độ tuy đã có song chế độ còn thấp. Cơ sở vật chất, trụ sở làm việc ở một số đơn vị phòng ban còn nghèo nàn, lạc hậu. Cơ chế sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực để khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Một số bộ phận công chức sa sút về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém, vẫn còn hiện tượng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, hách dịch, sách nhiễu nhân Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 76 dân. Tư tưởng cục bộ, bè phái, ý thức tổ chức kỷ luật trong đơn vị nhiều nơi còn buông lỏng, để xảy ra thường xuyên tình trạng vi phạm giờ giấc hành chính. Việc thực hiện quy chế văn hóa công sở chưa nghiêm. Tình trạng lãng phí tài sản nhà nước, lãng phí thời gian công sở vẫn chưa được khắc phục. Vấn đề công tác phí còn nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế. Đội ngũ công chức còn thiếu ổn định và chuyên nghiệp. Năng lực của một số công chức chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt nhiều mặt, còn không ít công chức làm việc thiếu tích cực. Một bộ phận công chức mới chỉ chủ trọng tới lợi ích cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ. Điều đó thể hiện ở chỗ: một số công chức còn bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới. Cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan đơn vị khối CQHC thuộc Huyện.  Nguyên nhân  Nguyên nhân khách quan: Việt Nam bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế thị trường, cùng với quá trình chuyển đổi đó, công chức mới được đào tạo về quản lý kinh tế thị trường. Quá trình đó đã tác động rất lớn đến chất lượng công chức nói chung và công chức làm việc tại khối CQHC huyện Quảng Điền nói riêng. Quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ công việc, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Thực tế đó, làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức tuy đã từng bước được hoàn thiện những đến nay còn nhiều bất cập, đặc biệt về phân cấp quản lý công chức. Các quy định, chính sách về công chức khi cần chỉnh sửa đều phải chờ cấp trên sửa đổi và thường bị chậm nhiều so với thực tế. Mặc dù các chính sách về tiền lương và thu nhập của công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, cải cách nhưng vẫn không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội. Tiền lương và thu nhập của công chức chỉ đủ nuôi sông bản thân và gia đình ở mức trung bình, đây là nguyên nhân gây nên tình trạng chán nãn, đi muộn về sớm, cắt xén thời gian, tham nhũng vặt Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 77 và nảy sinh các tiêu cực khác trong công việc. Làm cản trở công tác xây dựng và nâng cao chất lượng công chức.  Nguyên nhân chủ quan: Một số Chi ủy, Chi bộ Đảng, Thủ trưởng cơ quan chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác xây dựng chất lượng công chức. Việc phân tích công việc chưa được tiến hành thực hiện một cách nghiêm túc. Bản thân công chức chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển, chưa tích cực học tập, rèn luyện vươn lên đáp ứng yêu cầu công việc. Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để công chức yên tâm, gắn bó với công việc. Việc cụ thể hóa các chính sách về đào tạo bồi dưỡng, sử dụng công chức, đề xuất luân chuyển công chức lãnh đạo và các chủ trương có liên quan đến xây dựng chất lượng công chức chưa chặt chẽ. Công tác nhận xét, đánh giá công chức còn nể nang, không thực chất, mang tính hình thức. Trình độ, năng lực của một bộ phận công chức còn yếu, tác phong tùy tiện, thái độ ý thức kỷ luật kém, kinh nghiệm không đồng đều, một bộ phận lớn có trình độ lý luận chính trị lại thiếu trình độ chuyên môn và ngược lại. Đội ngũ lãnh đạo công chức khối CQHC tuổi đời bình quân và tính ổn định còn cao, nên khó thực hiện trẻ hóa công chức lãnh đạo trong giai đoạn tới. Huyện Quảng Điền là Huyện có điều kiện kinh tế khó khăn nên các quy định về chính sách đãi ngộ còn hạn chế và công chức chất lượng cao chưa nhiều. Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 78 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức 3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền trở nên chuyên nghiệp, vững vàng chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao và tiến tới từng bước hiện đại hóa các cơ quan chuyên môn khác trên địa bàn Huyện. Muốn vậy, cần tạo bước đột phá trong công tác bố trí, sắp xếp lại công chức theo đúng chức năng, nhiệm vụ, đúng chức danh, tiêu chuẩn theo bản mô tả vị trí việc làm, thay thế công chức trì trệ, năng lực yếu kém, uy tín thấp. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thực hiện chính sách tinh giản biên chế, đẩy mạnh công tác điều động luân chuyển công chức giữa các cơ quan, đơn vị Nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của một khối cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện và đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực cho định hướng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong thời kỳ mới, thời gian tới cần thực hiện có hiệu quả các mục tiêu sau: - Đảm bảo 100% công chức được đào tạo đáp ứng đúng tiêu chuẩn quy định - Đảm bảo 95% công chức giữ chức vụ trưởng, phó phòng được đào tạo bồi dưỡng theo chương tình quy định - 95% công chức cấp phòng ban, đơn vị được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm - Đảm bảo từ 70 – 80% công chức thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm - Công chức các phòng ban, đơn vị khối CQHC phải đảm bảo được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ xảo, Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 79 kinh nghiệm trong quá trình thực thi công vụcó đủ điều kiện sức khỏe cho phép công chức thực thi được nhiệm vụ ở hiện tại và trong tương lai. 3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức Nâng cao chất lượng công chức phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước: Đây là những nguyên tắc xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển đất nước nói chung và xây dựng đội ngũ công chức nói riêng cần phải được quán triệt, tuân thủ mà mỗi địa phương, đơn vị mỗi thời kỳ có những yêu cầu khác nhau. Do vậy, để xây dựng công chức khối CQHC thuộc huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đáp ứng yêu cầu mới, cần thiết phải: cụ thể hóa và thể chế hóa nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Nâng cao chất lượng công chức phải xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị khối cơ quan hành chính: Nâng cao CLCC phải được thực hiện theo hướng chuyên nghiệp hóa, phải xây dựng được người công chức có tính chuyên nghiệp cao, đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo để thực thi công vụ. Cũng giống như một công việc bất kỳ, công việc của công chức trước hết đòi hỏi người thực hiện nó phải có được những hiểu biết, kỹ năng và năng lực nhất định. Đó là những tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả, nói cách khác là công chức phải đạt được những năng lực tương xứng để làm việc. Vì vậy, muốn nâng cao CLCC làm việc tại các phòng ban thuộc khối CQHC thì phải căn cứ vào vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban để tuyển dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng công chức chứ không phải vì những con người cụ thể mà bố trí sử dụng vào các công việc mà phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, từ đòi hỏi của công việc để tuyển chọn, sắp xếp con người đủ các điều kiện để thực thi nhiệm vụ đó. Nâng cao CLCC phải được thực hiện trên cơ sở của phân tích công việc, lấy mục tiêu đủ năng lực để hoàn thành công việc làm mục tiêu nâng cao CLCC. Nâng cao chất lượng công chức theo hướng nâng cao chất lượng trong hoạt động thực tiễn: công chức là người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Do vậy, đường lối của Đảng có thành công hay không, chính sách, Trư ờ g Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 80 pháp luật Nhà nước có được thực thi và đi vào thực tiễn cuộc sống hay không là do năng lực và trách nhiệm của người công chức. Nâng cao chất lượng công chức phải được đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp: Trình độ chuyên môn là điều kiện vô cùng quan trọng để có thể thực hiện thành công công việc, đạt được mục tiêu của cơ quan là yêu cầu bắt buộc phải có đối với công chức. Tuy nhiên, nghề công chức là một loại lao động đặc biệt, một quyết định do CQHC nhà nước ban hành, có tác dụng rất lớn đến hoạt động khác nhau của đời sống xã hội. Do vậy, hoạt động của họ không chỉ ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của cơ quan đó mà còn ảnh hưởng đến chất lượng của các CQHC Nhà nước, đến phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Quảng Điền. Chính vì vậy, cùng với chuyên môn nghiệp vụ cao, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp đối với công chức được đặt ra một cách mạnh mẽ và đòi hỏi phải được đáp ứng với những nỗ lực cao nhất. 3.1.3. Kết quả phân tích chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế Những phân tích về chất lượng, thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức, những đánh giá của công chức về chất lượng và đánh giá của người dân trên địa bàn huyện đến CLCC khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đã được phân tích ở chương II sẽ được dùng làm cơ sở để đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền. 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.1. Giải pháp chung  Giải pháp về tuyển dụng công chức Trong thời gian tới các cơ quan, đơn vị cần tham mưu UBND Huyện đề xuất tuyển dụng công chức vào làm việc tại các đơn vị, phòng ban khối cơ quan hành chính phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị, vào vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng cần tuyển dụng. Căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào. Khắc phục tình trạng như trước đây, công chức được tuyển vào đơn vị rồi mới đưa đi Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 81 đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức, vừa không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian và tiền bạc của Nhà nước. Thực hiện chủ trương hợp đồng lao động có thời hạn đối với công chức: các cơ quan khối Hành chính ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 01 năm đối với những người có bằng Đại học chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức cần tuyển để đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ trong khoảng thời gian chờ tổ chức kỳ thi tuyển. Đến kỳ thi tuyển vào các cơ quan khối Hành chính đề nghị UBND Huyện xem xét cử công chức hợp đồng tham gia thi tuyển theo quy định, nếu trúng tuyển thì quyết định tuyển dụng theo quy định, nếu không trúng tuyển thì thôi ký hợp đồng lao động.  Tập trung nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ Cần phân loại công chức để biết số lượng cần được đào tạo ở cơ quan theo từng chức danh, trên cơ sở đó bố trí các khóa học cho phù hợp với các đối tượng. Phân loại càng cụ thể bao nhiêu thì càng có ích cho người học bấy nhiêu. Ví dụ: công chức phòng Nội vụ nên phân thành ba loại, loại 1 gồm Trưởng phòng và Phó trưởng phòng, loại 2 gồm công chức phụ trách về tổ chức bộ máy, loại 3 gồm công chức phụ trách về tôn giáo, khen thưởng, thanh niên, văn thư lưu trữ, địa giới hành chính. Việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch từng chức vụ, chức danh. Công chức cơ quan thiếu tiêu chuẩn nào thì đào tạo, bồi dưỡng ngay tiêu chuẩn đó. Đối với công chức có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên nhưng chưa phù hợp với chức danh đang đảm nhiệm thì kiện toàn, sắp xếp, chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp. Đào tạo bổ sung trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên môn nghiệp vụ cho công chức hiện đang công tác nhưng thiếu chuẩn để đạt đủ tiêu chuẩn theo quy định. Cử đi bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn cho công chức thiếu tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn để đạt chuẩn theo quy định. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn như đào tạo theo hình thức chính quy, vừa học vừa làm, bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn, đào tạo bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 82 Mạnh dạng thực hiện chủ trương xin phép UBND Huyện tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi phù hợp với các lĩnh vực tại các cơ quan khối Hành chính tại địa phương hoặc từ nơi khác tình nguyện về công tác tại huyện, bố trí giữ các chức danh công chức phù hợp. Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để đủ chuẩn theo quy định, nếu đủ điều kiện thì tham mưu với UBND huyện cử thi tuyển công chức. Bên cạnh đó tăng cường cử công chức trẻ có độ tuổi dưới 35 tuổi có điều kiện, khả năng phát triển đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị cao cấp, quản lý hành chính nhà nước ngạch chuyên viên chính nhằm tạo nguồn lãnh đạo cơ quan sau này.  Làm tốt công tác giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của công chức Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho công chức khối Hành chính giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liên chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ pháp luật, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên môn, hiệu quả. Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và cần cù lao động.  Nâng cao đạo đức công chức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, tận tụy với nhiệm vụ được giao, tự giác chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và của các đơn vị, phòng ban. Duy trì nề nếp và nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, thông báo công khai đối với công chức những ưu và khuyết điểm để công chức phấn đấu. Thực hiện chế độ công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong lĩnh vực tổ chức cán bộ, tuyển dụng công chức,.. Kiên quyết tham mưu với UBND Huyện sa thải những công chức thoái hóa, biến chất. Những công chức có trình độ, năng lực kém nên bố trí xếp công việc khác phù hợp, hoặc đưa ra khỏi biên chế. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng tuổi. Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ kịp thời đối với mọi hoạt động của công chức, khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc. Đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm pháp luật Nhà nước, Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 83 vi phạm kỹ luật. Thực hiện chế độ trách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với lãnh đạo cơ quan để xảy ra những vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng.  Đánh giá, xếp loại kết quả thực hiện công việc của công chức Các Trưởng, Phó phòng khi đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá công chức khách quan, chính xác, công bằng. Bản thân công chức được trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá. Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công việc và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Đánh giá công chức phải thường xuyên kịp thời. Các cơ quan đơn vị cần tiến hành đánh giá theo định kỳ hằng năm để qua đó kịp thời uốn nắn những lệch lạc. Ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm, động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi công chức nhằm giúp đỡ công chức ngày càng hoàn thiện, ngày càng tốt hơn. Phải có phương pháp cụ thể, thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Ngoài lãnh đạo các cơ quan đơn vị còn phải nâng cao trách nhiệm của tập thể phòng ban, đơn vị, bộ phận chuyên trách trong việc đánh giá công chức.  Tăng cường sự lãnh đạo của cấp trên và trách nhiệm của lãnh đạo cơ quan Phải đảm bảo tinh gọn, hoạt động thực sự có hiệu quả, khắc phục tình trạng chưa nắm chắc công chức. Các công chức thuộc khối Hành chính chủ động tham mưu, thẩm định, đề xuất, hướng dẫn công tác tổ chức đảm bảo biết người, biết việc, biết rõ chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị khối cơ quan hành chính thuộc Huyện. Tập trung vào công tác kiểm tra, giám sát lãnh đạo cơ quan trọng viêc thực hành tiết kiệm, phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong các khâu cấp và sử dụng nguồn vốn ngân sách của Nhà nước.  Cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho công chức khối cơ quan Hành chính Cần phải tính toán để chi trả lương, chính sách đãi ngộ kèm theo để có thể đáp ứng được và mức lương của công chức phải đạt ở mức độ trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ. Trư ờn Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 84 Xây dựng các Quy chế, Quy định của cơ quan nhằm khuyến khích sự tận tâm thực hiện công vụ, khen thưởng thích đáng về vật chất và tinh thần là động lực chính để công chức yên tâm tập trung hết sức lực và trí lực của mình đối với chức trách, nhiệm vụ được giao. Có chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài về làm việc tại các cơ quan khối Hành chính, có chính sách nhà ở, bố trí phương tiện đi lại, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí hợp lý giúp công chức yên tâm và phấn đầu trong công tác. Kiên quyết đẩy lùi tình trạng lãng phí trong các cơ quan hành chính cũng nhằm góp phần nâng cao tính tích cực lao động của công chức  Hiện đại hóa cơ sở, môi trường làm việc của công chức Môi trường làm việc của các cơ quan đợn vị cần phải được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị hiện đại, tạo môi trường làm việc tốt nhất, không khí làm việc không bị gò bó, được tôn trọng đúng mức, bố trí phù hợp với trình độ và khả năng của công chứcđể công chức có cơ hội để học hỏi và phát triển. Vì vậy cơ quan phải tạo một môi trường làm việc để có thể giữ công chức, đăc biệt là công chức có năng lực.  Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hóa công sở Tuyên truyền nâng cao nhận thức cho công chức và nhân dân về văn hóa công sở là rất cần thiết. Cán bộ, công chức phải có tác phong tốt. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp, thể hiện quyền nhận được thông tin và cách thức cung cấp thông tin cho công chúng, nhân dân có được thông tin mà họ cần. 3.2.2. Giải pháp cụ thể a. Giải pháp liên quan đến mức độ hoàn thành công việc UBND Huyện cần đầu tư hiện đại hóa cơ sở hạ tầng của các cơ quan đơn vị khối Hành chính tạo điều kiện để cán bộ được làm việc trong môi trường hiện đại, thuận lợi với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn. Cung cấp đầy đủ các công cụ hỗ trợ công chức tham khảo như từ điển, cơ sở dữ liệu đa ngành và chuyên ngành, các phần mềm chuyên dụng v.v. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 85 Cần phải cân đối số lượng công chức khi thực hiện một nhiệm vụ nào đó để đảm bảo công chức có đủ thời gian vừa thực hiện công tác chuyên môn vừa tự bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ. b. Giải pháp liên quan đến mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi của công việc UBND Huyện và lãnh đạo các phòng ban cần thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách như tiền lương, tiền thưởng để cán bộ có thể yên tâm công tác và cống hiến cho công việc của cơ quan. Huyện nên tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích để tạo được sự phấn đấu, kích thích công chức muốn làm những việc mà mình chưa được tiếp xúc để nâng cao hiệu quả của bản thân. c. Giải pháp liên quan đến các kỹ năng công việc UBND Huyện cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn hoặc dài hạn dành riêng cho đội ngũ công chức khối Hành chính tham khảo như kỹ năng tư vấn người dân, kiến thức thông tin, thư viện điện tử v.v. Gửi công chức có năng lực đi đào tạo hoặc thực tập ở nước ngoài, tạo ra cơ hội có được đội ngũ công chức năng động, giỏi ngoại ngữ để có khả năng làm đầu mối cho các dự án liên kết với các đối tác trong và ngoài nước. d. Giải pháp liên quan đến các tiêu chí đánh giá Đối với tiêu chí trình độ chuyên môn Tạo điều kiện để công chức có thời gian nghiên cứu tài liệu chuyên môn, khuyến khích công chức tham gia viết bài đăng tải ở các tạp chí chuyên ngành mà họ đang công tác hoặc hội nghị, hội thảo trong ngành. Khuyến khích công chức liên tục học tập, nâng cao trình độ tại nơi làm việc, tạo điều kiện về thời gian để công chức muốn học thêm có thể nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tổ chức các buổi trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm hoặc thống nhất phương pháp làm việc theo từng nhóm chuyên môn (trong nhóm Hành chính). Xây dựng mạng lưới giao tiếp thông tin đa chiều giữa các nhóm chuyên môn và giữa các thành viên trong một nhóm chuyên môn (dùng mạng nội bộ, email của cơ quan, “mail group”, bảng thông báo chung v.v.) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 86 Chú trọng nâng cao trình độ tin học (kỹ năng sử dụng các phần mềm cơ bản, phần mềm chuyên dụng, các phần mềm hỗ trợ công việc tái đóng gói thông tin) và trình độ ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh). Đối với tiêu chí khả năng giao tiếp UBND Huyện cần tổ chức các khóa đào tạo “kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp” cho cán bộ, công chức đang làm việc tại các bộ phận tiếp nhận và hoàn trả hồ sơ để công chức tự tin và chủ động trong giao tiếp tránh trường hợp yếu tố cảm xúc ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Đối với tiêu chí thời gian giải quyết công việc Phong cách làm việc của cán bộ, công chức thường xuyên phải đổi mới. Tham gia vận hành hệ thống ISO một cách khoa học, hợp lý, nghiêm túc, vui vẽ, nhã nhặn hơn trong giao tiếp . Phòng Nội vụ huyện Quảng Điền cần phải tiến hành kiểm tra, giám sát việc thực hiện tiếp nhận hồ sơ theo quy trình ISO của các đơn vị một cách nghiêm túc ở từng lĩnh vực nhằm mang lại hiệu quả trong quá trình đẩy mạnh cải cách hành chính Nhà nước. Đối với tiêu chí quy trình làm việc UBND Huyện cần triển khai bảng niêm yết Bộ thủ tục Hành chính tại các UBND xã Nên triển khai mô hình “chuyển phát hồ sơ, kết quả giải quyết thủ tục Hành chính tận nhà qua bưu điện” Nên thí điểm áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 tại các UBND cấp xã để rút ngắn quy trình làm việc khi người dân đỡ phải mất thời gian đến tại các cơ quan Hành chính để giải quyết công việc mà chỉ việc đến UBND xã mình trình bày và cán bộ cấp xã sẽ làm việc với công chức Hành chính rồi hẹn ngày đến nhận kết quả. Đối với tiêu chí đạo đức trong công việc Tiến hành phát phiếu lấy ý kiến của người dân qua nhiều kênh thông tin khác nhau nhằm đánh giá việc thực hiện thủ tục, quy trình làm việc của công chức có đảm bảo đạo đức công chức theo phương châm “Vì dân phục vụ” hay không. Tổ chức các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao nhận thức đạo đức trong công việc cho công chức khối Hành chính theo hướng “Cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư”. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 87 Đối với tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân Văn phòng Một cửa và các cơ quan khối Hành chính cần phải hoàn trả hồ sơ đúng hẹn không để cho người dân đi lại nhiều lần. UBND Huyện nên triển khai thực hiện mô hình một cửa liên thông để công tác tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính nhanh gọn, kịp thời, tạo niềm tin cho người dân với chính quyền địa phương. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 88 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Thực tiễn xây dựng công chức ngày càng đặt ra nhiều vấn đề mới, đòi hỏi phải có quan điểm và phương pháp đánh giá đúng thực trạng, phân tích đúng nguyên nhân để có biện pháp giải quyết kịp thời. Thời gian qua, chất lượng công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt, tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã góp phần làm nên những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội, giữ vững quốc phòng, an ninh trên địa bàn huyện. Số đông công chức có chuyên môn tốt, giữ vững được bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh gắn bó với nhân dân. Tuy nhiên, nhiều khyết điểm, hạn chế trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức chậm được khắc phục. Việc nâng cao chất lượng công chức chưa toàn diện và còn chậm so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách, môi trường làm việc của công chức chưa thực sự tạo được động lực để khuyến khích, thu hút, phát huy năng lực, sự cống hiến của công chức. Chất lượng công chức còn nhiều mặt yếu, cơ cấu còn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp lý. Thiếu công chức lãnh đạo, quản lý giỏi, công chức có trình độ cao, có khả năng dự báo, xử lý tốt những vấn đề phức tạp nảy sinh. Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHCthuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, để tài này đã đi vào phân tích đánh giá chất lượng công chức trong mối quan hệ với số lượng, cơ cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về công chức hành chính Nhà nước, chất lượng công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các tỉnh khác. Đề tài đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức làm việc tại các phòng ban khối CQHC trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Đề tài đã nêu rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, cũng như những đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và đẩy mạnh sự nghiệp hiện đại hóa nền hành chính. Đề tài đã đưa ra những định hướng, mục tiêu, phương Trư ờng ạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 89 hướng và một hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. 2. Kiến nghị Đối với Chính phủ cần xem xét để điều chỉnh các chế độ, chính sách tiền lương và các khoản phụ cấp nhằm bảo đảm cho đời sống của đội ngũ công chức khối Hành chính Nhà nước nói chung và công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng. Đối với các cấp, các ngành có liên quan cần phải đổi mới và nâng cao chất lượng công tác cán bộ, công chức, nhất là khâu tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, trong đó cần lựa chọn những công chức có đầy đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, nhất là cần chú trọng về phẩm chất đạo đức, kiến thức, năng lực công tác. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, bồi dưỡng lý luận chính trị và kỹ năng hành chính. Đối với UBND Huyện và lãnh đạo các cơ quan đơn vị khối cơ quan hành chính, trong khâu quản lý, sử dụng công chức cần tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá công vụ để kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm đối với những công chức có những biểu hiện tiêu cực, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, năng lực yếu kém. Từ đó để có kế hoạch bồi dưỡng hoặc kiểm điểm, phê bình, chấn chỉnh, kỷ luật thay đổi vị trí công tác hoặc đề xuất cho nghỉ việc theo hướng thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Đối với UBND Huyện tiến hành xây dựng, triển khai, áp dụng có hiệu quả hệ thống phần mềm quản lý, điều hành công việc trong các cơ quan đơn vị. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Thang Văn Phúc – Nguyễn Minh Phương – Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Thang Văn Phúc – Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 4. ThS Bùi Văn Chiêm (2008), Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Huế. 5. PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. 6. TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động Xã hội. 7. ThS. Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội 8. ThS Nguyễn Duy Phương (2007), Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính ở Thừa Thiên Huế từ năm 2004 – 2006, Luật học. 9. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Giang Thị Phương Hạnh (2009), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay, Luật học. 11. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội 13. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 Hội nghị lần thứ chín, khóa X “Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”, Hà Nội Trư ờ g Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 91 14. Ban Tổ chức Trung ương Đảng (2008), Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW ngày 21/10/2008 “Về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Hà Nội. 15. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2008), Báo cáo tổng kết việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020, Thừa Thiên Huế. 16. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2009), Kế hoạch số 42-KH/TU “Về tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”, Thừa Thiên Huế. 17. Chính phủ (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10 “Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước”, Hà Nội 18. UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (2013), Quyết định 06/2013/QĐ-UBND ngày 29/11/2013 “Về việc quy định một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức”, tỉnh Thừa Thiên Huế. 19. Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2016), NXB Chính trị quốc gia – sự thật 20. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống Kê. Websites 1.1.Trang web Sở Nội vụ, Thừa Thiên Huế 1.2.https://www.wikipedia.org/ 1.3. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân PHỤ LỤC 1. Kết quả phân tích thống kê SPSS Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 85 65.4 65.4 65.4 nu 45 34.6 34.6 100.0 Total 130 100.0 100.0 Trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid trung cap/ cao dang 29 22.3 22.3 22.3 dai hoc 97 74.6 74.6 96.9 tren dai hoc 4 3.1 3.1 100.0 Total 130 100.0 100.0 Trinh do chuyen mon Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 44 33.8 33.8 33.8 hai long 72 55.4 55.4 89.2 rat hai long 14 10.8 10.8 100.0 Total 130 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân Kha nang giao tiep Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 26 20.0 20.0 20.0 hai long 92 70.8 70.8 90.8 rat hai long 12 9.2 9.2 100.0 Total 130 100.0 100.0 Thoi gian giai quyet cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hai long it 2 1.5 1.5 1.5 binh thuong 43 33.1 33.1 34.6 hai long 76 58.5 58.5 93.1 rat hai long 9 6.9 6.9 100.0 Total 130 100.0 100.0 Quy trinh lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hai long it 2 1.5 1.5 1.5 binh thuong 51 39.2 39.2 40.8 hai long 63 48.5 48.5 89.2 rat hai long 14 10.8 10.8 100.0 Total 130 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân Dao duc trong cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hai long it 1 .8 .8 .8 binh thuong 43 33.1 33.1 33.8 hai long 57 43.8 43.8 77.7 rat hai long 29 22.3 22.3 100.0 Total 130 100.0 100.0 Thai do phuc vu nhan dan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 10 7.7 7.7 7.7 hai long 68 52.3 52.3 60.0 rat hai long 52 40.0 40.0 100.0 Total 130 100.0 100.0 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean trinh_do_chuyen_mon 130 3.7692 .62924 .05519 kha_nang_giao_tiep 130 3.8923 .53187 .04665 thoi_gian_giai_quyet_cong_viec 130 3.7077 .61564 .05400 quy_trinh_lam_viec 130 3.6846 .68239 .05985 dao_duc_trong_cong_viec 130 3.8769 .75755 .06644 thai_do_phuc_vu_nhan_dan 130 4.3231 .61273 .05374 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Differenc e 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper trinh_do_chuyen_mon -4.181 129 .000 -.23077 -.3400 -.1216 kha_nang_giao_tiep -2.309 129 .023 -.10769 -.2000 -.0154 thoi_gian_giai_quyet_cong_viec -5.414 129 .000 -.29231 -.3991 -.1855 quy_trinh_lam_viec -5.270 129 .000 -.31538 -.4338 -.1970 dao_duc_trong_cong_viec -1.852 129 .066 -.12308 -.2545 .0084 thai_do_phuc_vu_nhan_dan 6.012 129 .000 .32308 .2168 .4294 Descriptive Statistics N Minimu m Maximum Mean Std. Deviation Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic trinh_do_chuyen_mon 130 3.00 5.00 3.7692 .62924 kha_nang_giao_tiep 130 3.00 5.00 3.8923 .53187 thoi_gian_giai_quyet_cong_viec 130 2.00 5.00 3.7077 .61564 quy_trinh_lam_viec 130 2.00 5.00 3.6846 .68239 dao_duc_trong_cong_viec 130 2.00 5.00 3.8769 .75755 thai_do_phuc_vu_nhan_dan 130 3.00 5.00 4.3231 .61273 Valid N (listwise) 130Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân Case Processing Summary N % Cases Valid 130 100.0 Excluded a 0 .0 Total 130 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .791 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted trinh_do_chuyen_mon 19.4846 5.771 .362 .800 kha_nang_giao_tiep 19.3615 5.814 .454 .779 thoi_gian_giai_quyet_cong_viec 19.5462 4.932 .713 .719 quy_trinh_lam_viec 19.5692 4.790 .671 .726 dao_duc_trong_cong_viec 19.3769 4.717 .598 .747 thai_do_phuc_vu_nhan_dan 18.9308 5.491 .485 .773 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868a .753 .740 .33886 ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 42.954 6 7.159 62.348 .000b Residual 14.123 123 .115 Total 57.077 129 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1. (Constant) -.930 .285 -3.266 .001 trinh_do_chuyen_mon .202 .052 .191 3.881 .000 kha_nang_giao_tiep .227 .066 .181 3.411 .001 thoi_gian_giai_quyet_cong_viec .352 .102 .326 3.461 .001 quy_trinh_lam_viec .176 .092 .180 1.918 .057 dao_duc_trong_cong_viec .230 .052 .262 4.449 .000 thai_do_phuc_vu_nhan_dan .049 .060 .045 .819 .414 a. Dependent Variable: chat_luong_cong_chuc 2. Bảng hỏi định lượng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC UBND HUYỆN QUẢNG ĐIỀN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Kính chào Anh/Chị ! Tôi đến từ lớp K46-QT Nhân Lực trường Đại học Kinh tế Huế. Hiên nay, tôi đang thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính trực thuộc UBND huyện Quảng Điền tỉnh Thừa Thiên Huế”. Mong Anh/chị vui lòng dành ít phút để cho biết ý kiến của mình về các vấn đề trong phiếu khảo sát này. Mọi ý kiến của Anh/chị là vô cùng quý giá đối với đề tài của tôi. Tôi xin cam đoan toàn bộ thông tin thu thập sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cám ơn và chúc Anh (Chị) có một ngày làm việc vui vẻ và hiệu quả!  1. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hoàn thành công việc của mình  Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ  Hoàn thành tốt nhiệm vụ  Hoàn thành nhiệm vụ  Không hoàn thành nhiệm vụ 2. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đánh giá của mình đối với tiêu chí: chất lượng công chức theo mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc Trong 5 năm tới công việc của anh/chị thay đổi ở mức độ nào?  Hoàn toàn không thay đổi  Thay đổi ít  Thay đổi vừa phải  Thay đổi khá nhiều  Thay đổi hoàn toàn Khả năng thích nghi của anh/chị với những thay đổi liên quan đến công việc? Trư ờng Đạ học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân  Hoàn toàn không thích nghi  Khó thích nghi  Bình thường  Khá thích nghi  Hoàn toàn thích nghi Anh/chị có sẵn sàng chuẩn bị để thích nghi với sự thay đổi liên quan đến công việc?  Hoàn toàn không chuẩn bị  Có chuẩn bị  Bình thường  Chuẩn bị  Rất chuẩn bị 3. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đánh giá của mình đối với tiêu chí: chất lượng công chức theo kỹ năng công việc cần có và thứ tự tầm quan trọng (đánh dấu X vào ô tương ứng với mức độ đánh giá của anh/chị) 1. Rất không quan trọng 2. Ít quan trọng 3. Bình thường 4. Quan trọng 5. Rất quan trọng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân Trưởng, phó phòng 1 2 3 4 5 Ra quyết định Có kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính Sử dụng máy tính Quan hệ giao tiếp Ngoại ngữ Chuyên viên 1 2 3 4 5 Có trình độ học vấn cao Có kiến thức cơ bản về quản lý Cách xử lý công việc Cách tiếp dân Thường xuyên được phổ biến các chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước Ngoại ngữ Tin học 4. Anh/chị có đề xuất gì nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền được tốt hơn? ........................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 5. Anh/chị vui lòng đưa ra đánh giá của mình về chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính trực thuộc UBND huyện? (đánh dấu X vào ô tương ứng với mức độ đánh giá của Anh/chị) 1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Bình thường 4. Hài lòng 5. Rất hài lòng Tiêu chí 1 2 3 4 5 Trình độ chuyên môn Khả năng giao tiếp Thời gian giải quyết công việc Quy trình làm việc Đạo đức trong công việc Thái độ phục vụ nhân dân Thông tin cá nhân của Anh/chị: 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Độ tuổi của anh (chị)?  Dưới 30  Từ 31-40  Từ 41-50  Trên 51 3. Trình độ học vấn của anh (chị)?  Phổ thông trung học  Trung cấp/cao đẳng  Đại học  Trên Đại học Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 4. Anh (chị) đã làm ở UBND huyện bao lâu?  Dưới 1 năm  1-3 năm  3-5 năm  Trên 5 năm 5. Anh (chị) thuộc phòng ban đơn vị nào trong UBND huyện? Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế