Khóa luận Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần du lịch xanh Huế - Vneco

với công ty. Khi nhân viên thỏa mãn các chính sách khen thưởng và hiểu rõ các kế hoạch, mục tiêu của công ty trong tương lai thì mức độ cam kết gắn bó của họ sẽ cao hơn. Trong đó, việc công ty xác định được cụ thể chiến lược phát tr iển rõ ràng trong tương lai có mức độ tác động mạnh nhất (0,865). Nguyên nhân là do việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức. Từ đó, xây dựng được sự gắn kết của tổ chức với nhân viên và thúc đẩy nhân viên nổ lực hơn trong công việc . Yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” cũng có tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Khi nhân viên cảm nhận khía Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 68 cạnh giao tiếp tại công ty càng cao thì sự gắn bó của họ cũng tăng theo. Trong đó, việc cung cấp đủ thông tin về công việc có mức độ tác động lớn nhất với trọng số chuẩn hóa bằng 0,816. Nguyên nhân do toàn bộ nhân viên trong công ty đều phải có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, nhưng để làm tốt được điều này thì các thông tin liên quan đến công việc cần phải được cung cấp đầy đủ và kịp thời. Có như vậy thì nhân viên mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình và không làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty. Mọi sai sót nhân viên đều phải tự chịu trách nhiệm và nhận những hình thức xử phạt tùy theo mức độ quan trọng của công việc. Điều này tạo áp lực đến nhân viên trong quá trình làm việc, kéo theo là sự gắn bó của nhân viên đối với công ty. 2.2.7 Đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự cam kết gắn bó” với công ty Giả thiết: Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về sự cam kết gắn bó với công ty là 3,5. H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về sự cam kết gắn bó với công ty là khác 3,5. Bảng 28: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự cam kết gắn bó” tại Công ty CPDL Xanh Huế. One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số Sự cam kết gắn bó Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1-2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Anh/chị sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho công ty thành công. 3,81 0,000 15,8 10 74,2 Anh/chị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong công ty. 3,33 0,072 20,9 30,8 48,3 Anh/chị cảm thấy tự hào là một phần trong công ty. 3,78 0,001 6,6 21,7 71,6 Anh/chị rất quan tâm đến tương lai của công ty . 4,08 0,000 13,3 5,8 80,8 (Nguồn: Kết quả thống kê và kiểm định trên SPPS) Kết quả kiểm định của ba tiêu chí “Anh/chị sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho công ty thành công”, “Anh/chị cảm thấy tự hào là một phần trong công ty” và Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 69 “Anh/chị rất quan tâm đến tương lai của công ty ” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 (Bảng 28) nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết Ho ở độ tin cậy 95%. Điều này có nghĩa là đánh giá trung bình của nhân viên về ba tiêu chí trên khác với giá trị 3,5 đã kiểm định. Cụ thể các đánh giá như sau: - Một khi nhân viên hết lòng vì công việc, ra sức công hiến nhiều cho công ty thì họ sẽ sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho công ty thành công. Điểm trung bình là 3,81 cho thấy hầu hết các nhân viên đều đồng ý với ý kiến này. 74,2% là tỷ lệ người trả lời đồng ý và rất đồng ý với nhận định trên. Tuy nhiên, một số nhân viên không có ý kiến rõ ràng khi trả lời câu hỏi này, chiếm 10% tổng số người trả lời. Tỷ lệ nhân viên không nhất trí với việc giúp công ty thành công chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (15,8%). - Điểm đánh giá của nhận định “Anh/chị cảm thấy tự hào là một phần trong công ty” là khá cao (3,78) chứng tỏ đa số nhân viên đều có chung quan điểm là tự hào về công ty đang làm việc. Tỷ lệ n gười đưa ra ý kiế n đồng ý và rất đồng ý rất lớn chiếm 71,6% tổng số người phỏng vấn. Có 21,7% người không có đánh giá cụ thể với ý kiến này. Chỉ có 6,6% trả lời không đồng ý và rất không đồng với nhận định tự hào về tổ chức nơi mà họ làm việc. - Tiêu chí “Anh/chị rất quan tâm đến tương lai của công ty ” có điểm trung bình là 4,08. Đây là một kết quả cao chứng tỏ hầu hết nhân viên đã dành nhiều mối quan tâm đến tương lai công ty nói chung và công việc của chính bản thân họ nói riêng. Theo phân tích, có 80,8% người trả lời đồng ý và rất đồng ý với câu hỏi này. Số người chọn đáp án không đồng ý và rất không đồng ý chỉ chiếm tỉ lệ rất nhỏ (13,3%), còn lại là những nhân viên trả lời ở mức trung lập (5,8%). Kết quả kiểm định “ Anh/chị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong công ty” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 (Bảng 28) nên ta chưa có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ Ho ở độ tin cậy 95%. Điểm trung bình cho nhận định này là 3,33. Tỷ lệ người trả lời đồng ý và rất đồng ý không cao, chiếm 48,3% tổng số 120 tham gia trả lời. Đây là những nhân viên có mong muốn và nguyện vọng cống hiến cho công ty lâu dài, mong muốn được làm việc tại công ty và luôn nổ lực phấn đấu vì công ty. Tỷ lệ người trả lời không đồng ý và rất không đồng ý là 20,9%. Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 70 2.2.8. Nhận xét chung Thông qua kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng tạo nên sự cam kết gắn bó với tổ chức của Công ty CPDL Xanh Huế. Kết quả phân tích nhân tố cho ta năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Công ty CPDL Xanh Huế, bao gồm: “Làm việc nhóm”, “ Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Đạo tạo và phát triển”. Kết quả kiểm định thang đo bằng CFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội t ụ và giá trị phân biệt. Kết quả kiểm định SEM cho thấy mô hình lý thuyết đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường và hai giả thuyết (H2 và H4) về mối qua n hệ của các khái niệm trong mô hình lý thuyết được chấp nhận, ba giả thuyết còn lại (H1,H3 và H5) bị phủ nhận. Trong đó, hai yếu tố “Phần thưởng và Định hướng về kế hoạch tương lai” và “Giao tiếp trong tổ chức” giải thích được 60,5% biến thiên của biến Cam kết gắn bó với tổ chức. Quá trình đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CPDL Xanh Huế đã rút ra được một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm Quá trình điều tra và phân tích cho thấy Công ty CPDL Xanh Huế đã làm tốt công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty. Hầu hết các thang đo đều được người phỏng vấn đánh giá cao. Đây là sự cố gắng và nỗ lực của ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên công ty, bởi vì công ty phát triển từ chế độ bao cấp sang cơ chế thị trường có nhiều khó khăn và thách thức. Trong công ty, mối quan hệ giữa các thành viên khá tốt, luôn có sự quan tâm, giúp đỡ và sẵn sàng hợp tác với nhau trong công việc. Công ty tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các phòng ban đến từng nhân viên. Bên cạnh đó, yếu tố làm việc nhóm được công ty khuyến khích và nhận được đánh giá cao của đa số nhân viên. Nhân viên được chia sẻ các mục tiêu của công ty một cách công khai và rõ ràng. Công việc của từng tuần, tháng hay quý được phổ biến cụ thể đến từng nhân Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 71 viên để họ nắm bắt được yêu cầu công việc. Do tính minh bạch và hợp lý nên đa số nhân viên ủng hộ mục tiêu của công ty, mỗi thành viên đều có ý thức trách nhiệm với công việc và cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ của bản thân. Trong công việc, công ty sẵn sàng cung cấp các thông tin liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên đều được công ty thông báo rõ ràng. Công ty cũng đã làm tốt công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết cho nhân viên để họ tự tin thực hiện công việc của mình. Hạn chế Tuy nhiên, ngoài những điểm mạnh Công ty CPDL Xanh Huế còn tồn tại những hạn chế sau: Chính sách lương, thưởng chưa thật sự cao và chưa xứng đáng với kết quả đóng góp của nhân viên. Tại công ty, mặc dù đã có chế độ thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc nhưng giá trị phần thưở ng vẫn chưa cao và chưa thu hút được nhân viên tích cực hơn trong công việc. Bên cạnh đó, công ty chưa có nhiều biện pháp để giúp nhân vi ên hiểu rõ về các khoản thưởng và phúc lợi. Các chế độ khen thưởng và chính sách thăng tiến tại công ty chưa thật sự công bằng. Vẫn còn xuất hiện sự thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết. Điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận n hân viên. Trong công ty, nhân viên không đánh giá cao các cơ hội phát triển nghề nghiệp tại đây. Cấp trên chưa thực sự quan tâm, hướng dẫn nhân viên khi họ gặp khó khăn trong giải quyết công việc. Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 72 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty CPDL Xanh Huế - VNECO Mục tiêu phát triển: Công ty CPDL Xanh Huế luôn phấn đấu đáp ứng nhu cầu nghỉ dưỡng, du lịch ngày đa dạng của du khách và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Định hướng dài hạn: Phấn đấu trở thành thương hiệu nổi tiếng trong ngành kinh doanh du lịch- dịch vụ trong nước và quốc tế nói chung và trong chuỗi du lịch Xanh (thuộc Tổng Công ty cổ phần Điện Việt Nam) nói riêng. Định hướng ngắn hạn:  Tăng cường công tác quảng bá, giới thiệu hình ảnh Khách sạn Xanh Huế đến với du khách trong và ngoài nước. Thực hiện duy trì tốt các nguồn khách du lịch từ Châu Âu và Châu Á như Pháp, Áo, Đức, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan.Bên cạnh đó, luôn mở rộng, tìm kiếm thị trường mới, nguồn k hách mới, đáp ứng chỉ tiêu công ty đề ra một cách tốt nhất.  Trung tâm lữ hành Xanh thực hiện hợp tác với các hãng du lịch, lữ hành, các hãng máy bay và vận chuyển du lịch trong và ngoài nước Thiết kế và tổ chức các tour du lịch phù hợp nhu cầu và thị hiếu của du khách.  Chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo, xây dựng bộ máy quản lý hoàn thiện và đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, nhiệt tình, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc.  Đơn vị Khách sạn Xanh là một trong bốn đơn vị thuộc lĩnh vực kinh doanh của công ty. Do quá trình chuyển từ chế độ bao cấp sang kinh doanh thị trường nên một số cán bộ công nhân viên vẫn còn tư tưởng bao cấp trông chờ, ỷ lại không năng động trong công việc. Vì vậy, công ty luôn chú ý công tác huấn luyện, thay đổi tư tưởng những nhân viên cũ. 3.2. Giải pháp đề xuất Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Như vậy, để giữ chân người tài , người có kinh nghiệm và tạo được sự trung thành của cán bộ công nhân viên thì một trong những biện pháp mà Công ty CPDL Xanh Huế cần thực hiện đó là tiếp tục xây Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 73 dựng văn hóa công ty ngày càng tốt đẹp hơn. Xuất phát từ vấn đề trên cũng như từ những căn cứ thực tế trong suốt quá trình nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp sau: Thứ nhất, công ty cần quan tâm, chú trọng đến vấn đề giao tiếp trong tổ chức. Công ty cần phải có những biện pháp công khai, giải thích các chính sách liên quan như các chế độ lương thưởng, số ngày nghỉ bù, ốm đau, thai sản đến từ ng nhân viên một cách rõ ràng và cụ thể nhất. Điều này sẽ góp phần giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi của họ hơn. Một khi nhận thấy được quyền lợi của bản thân, họ sẽ có nghĩa vụ làm việc tích cực hơn để được hưởng các quyền lợi đó. Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo cần chú ý hơn nữa đến việc chia sẻ thông tin trong công việc. Người quản lý không chỉ cung cấp đầy đủ và kịp thời những thông tin liên quan đến việc thực hiện công việc của nhân viên do mình trực tiếp quản lý mà còn cung cấp thông tin cho các nhân viên thuộc các phòng, ban khác trong trường hợp cần thiết. Ngoài ra, ban lãnh đạo công ty và các cấp quản lý cần quan tâm, chú ý và hướng dẫn khi nhân viên gặp khó khăn trong giải quyết công việc. Người quản lý cần có sự hiểu biết rõ ràng về khả năng và năng lực của từng nhân viên dưới quyền, để từ đó bàn giao công việc đến từng nhân viên một cách phù hợp nhất. Đối với những nhiệm vụ khó, quản lý cần có sự theo dõi để hỗ trợ nhân viên kịp thời, hạn chế sai sót trong công việc. Tuy nhiên, người quản lý không nên sợ nhân viên làm sai mà không giao trách nhiệm cho họ, tự nhận hết công việc vào mình. Hoặc người quản lý quá tin tưởng vào nhân viên và chủ quan, không theo dõi quá trình làm việc của cấp dưới, đến lúc nhận được kết quả không tốt mà không còn thời gian để thay đổi. Do đó, người lãnh đạo, quản lý phải hiểu được tâm lý nhân viên, khích lệ nhân viên đúng lúc, đúng nơi để nhân viên tự tin vào khả năng mà làm tốt công việc, phát huy được tính sáng tạo của mỗi nhân viên. Bên cạnh đó, cần nhấn mạnh người qu ản lý là người hỗ trợ nhân viên, không phải là người làm thay để nhân viên không hình thành thói quen ỷ lại vào người khác. Thứ hai, vấn đề khen thưởng và đ ịnh hướng về kế hoạch tương lai là yếu tố quan trọng và cần được xem xét kỹ lưỡng. Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 74 Doanh nghiệp cần thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Bên cạnh đó, thường xuyên phổ biến những chiến lược ngắn hạn, mục tiêu cần đạt được trong tháng tới, quý tới đề nhân viên hiểu rõ hơn trách nhiệm của bộ phận mình và phấn đấ u hoàn thành công việc được giao. Bên cạnh đó, việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức. Từ đó, mỗi nhân viên ý thức được vai trò, công việc của mình góp phần vào sự thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực vì tương lai của tổ chức. Theo kết quả phân tích, đánh giá trung bình của nhân viên về chế độ khen thưởng khá thấp. Như vậy, nhân viên vẫn chưa thực sự th ỏa mãn về chính sách khen thưởng của công ty. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần tiến hành xem xét và đánh giá một cách nghiêm túc công lao đóng góp, thành tích công tác của nhân viên để có mức khen thưởng phù hợp. Bên cạnh đó, công ty cũng cần xây dựng hình thức khen thưởng hợp lý, căn cứ vào mức độ hoàn thành tố t công việc đề ra để khuyến khích người lao động làm việc hết mình. Mặt khác, công ty cần tăng thêm những khoản thưởng cho những nhân viên khi nhận được sự khen ngợi từ khách hàng, những nhân viên có sáng kiến làm tăng năng xuất lao động hoặc nâng mức thưởng cho những nhân viên khi họ làm việc vượt quá ngày, giờ quy định của công ty, thưởng cuối năm. Cụ thể như thưởng trực tiếp b ằng tiền mặt từ 100.000 đến 500.000 đồng tùy vào mức độ đóng góp cho công ty hoặc phần thưởng là số ngày nghỉ bù. Ngoài ra, công ty cần có sự kết hợp khéo léo với hình thức khen thưởng tinh thần hay các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động. Cụ thể như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi động viên tinh thần của lãnh đạo đối với cá nhân và gia đình nhân viê n nhân dịp lễ, tết, hiếu hỷ Tại công ty, các hoạt động dã ngoại cho nhân viên mặc dù đã được công ty xem xét và tổ chức nhưng không thường xuyên, thường là vào dịp hè. Do đó, công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên đi tham quan du lịch vào thời gian thấp điểm để một mặt làm tăng sự hài lòng và tạo hứng thú cho nhân viên, mặt khác không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 75 Ngoài những giải pháp đề xuất trên, công ty cũng cần quan tâm đến những vấn đề sau:  Để thực hiện các chương trình đào tạo có hiệu quá, công ty cần xác định được nhu cầu đào tạo trong thời điểm hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó, thiết lập các quỹ đào tạo để dễ dàng hơn trong công t ác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên.  Công ty cần xác định tiêu chuẩn thăng tiến và công bố rộng rãi trong tập thể doanh nghiệp để từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.  Thực hiện công bằng, minh bạch, công khai trong các chính sách quản trị đặc biệt là các chính sách thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi  Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý và thỏ a mãn nhu cầu cũng như mức độ hoàn thành công việc của người lao động.  Ban lãnh đạo, quản lý của công ty cần có những động viên, khen ngợ i kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc. Những lời khen có giá trị tinh thân không nhỏ đối với nhân viên, giúp khích lệ tinh thần nhân viên, khiến họ cảm thấy tự tin và tự hào về bản thân. Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 76 PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận Kết quả nghiên cứu cho thấy được các khía cạnh văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Qua phân tích EFA đã nhận diện được năm yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty đó là “Giao tiếp trong tổ chức”, “Đào tạo và phát triển”, “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai ”, “Làm việc nhóm” và cuối cùng là “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Kiểm định thang đo khái niệm và sự phù hợp của mô hình lý thuyết đạt chuẩn bằng phân tích C FA trong phân tích cấu trúc tuyến tính - SEM. Kết quả của phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy được sự tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự c am kết gắn bó của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Cụ thể là hai yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” và “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai ” đã giải thích được 60,5% biến thiên của Sự cam kết gắn bó. Trong đó, yếu tố “Phần thưởng và định hướng về kế hoạch tương lai ” có tác động lớn nhất. Đánh giá chung của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp là khá cao, cho thấy đa số nhân viên công ty đều hài lòng với môi trường làm việc hiện tại. Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên tự hoàn thiện bản thân . Bên cạnh đó, công ty còn khuyến khích làm việc nhóm để nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và nâng cao năng suất lao động cũng như kết quả công việc. Nhân viên của công ty luôn được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc, nhờ đó mà nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty cũng là một điểm mạnh mà công ty cần duy trì, các nhân viên luôn quan tâm đến nhau trong công việc cũng như đời sống. Công ty đã tạo được môi tr ường làm việc thân thiện, hòa đồng và có sự tương trợ lẫn nhau, giúp gắn kết mọi thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đáng trân trọng thì công ty vẫn còn tồn tại một số điểm cần khắc phục. Cụ thể là một số nhân viên chưa hài lòng về chính sách phúc lợi, lương thưởng và thăng tiến ; cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty hay không hài lòng vì chưa nhận được nhiều sự quan tâm, hướng dẫn của cấp trên Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 77 trong việc giải quyết công việc... Đây là những vấn đề mà công ty cần lưu ý. Như vậy, công ty cần có sự xem xét, học hỏi để phát huy, duy trì những điểm tốt và khắc phục những nhược điểm còn tồn đọng, tạo nên nét văn hóa doanh nghiệp riêng của công ty so với các doanh nghiệp khác. Như vậy, để có thể tồn tại trong môi trường cạnh tranh kh ốc liệt hiện nay, ngoài việc nâng cao chất lượng phục vụ, phát triển nhiều loại hình du lịch mới lạ để thu hút khách hàng thì công ty còn cần phải có sự quan tâm sâu sắc đến đội ngũ cán bộ nhân viên, nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong đó, việc xây dựng, phát huy và duy trì văn hóa riêng của công ty đóng một vai trò quan trọng. Cụ thể là hai khía cạnh ảnh hưởng “Giao tiếp trong tổ chức” và “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” . Ngoài ra, công ty còn cần chú ý đến việc thực hiện các chính sách quản trị một cách công bằng và công khai, ban lãnh đạo phải có sự quan tâm đến nhân viên trong công việc, xây dựng các chính sách lương, thưởng và thăng tiến hợp lý Như vậy, một mặt vừa đảm bảo yêu cầu công việc, mặt khác tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên. Từ đó, nâng cao được sự gắn bó của nhân viên với công ty. 3.2. Kiến nghị Để phát triển, hoàn thiện văn hóa công ty và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, Công ty CPDL Xanh Huế cần lưu ý một số vấn đề sau:  Ban giám đốc cần nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó của nhân viên nói chung và lợi ích công ty nói riêng để từ đó có sự xem xét, điều chỉnh phù hợp.  Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và cơ chế điều hành của công ty.  Hoàn thiện hệ thống quy tắc, chuẩn mực hành vi cho cán bộ nhân viên đồng thời công bố rộng rãi cho tất cả người lao động trong công ty.  Các cấp lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mối quan hệ với nhân viên. Thiết lập mối giao lưu giữa các phòng, ban, ban giám đốc để tạo sự gần gủi, quan tâm đến mỗi nhân viên.  Quán triệt tinh thần cho các trưởng bộ phận trong việc thực hiện các chính sách của công ty một cách đồng nhất, công bằng. Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 78  Giải quyết tốt các mối quan hệ trong công ty cũng như xây dựng môi trường làm việc lành mạnh cho người lao động.  Hướng dẫn và khuyến khích nhân viên công ty thực hiện và duy trì những giá trị truyền thống tốt đẹp của công ty. 3.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo Mục đích của đề tài này là nhằm để khám phá sự ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của Công ty CPDL Xanh Huế. Tuy nhiên, đề tài này cũng còn một số hạn chế nhất định như đề tài chỉ mới đề cập đến một khía cạnh ảnh hưởng của văn hóa đó là đến sự cam kết gắn bó với tổ chức mà chưa giải quyết hết được toàn bộ vai trò quan trọng của văn hóa đối với tổ chức. Trên cơ sở những hạn chế, tôi xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo:  Xem xét đến những ảnh hưởng của văn hóa tới các khía cạnh khác như sự thỏa mãn trong công việc, mức độ hoàn thành công việc, lòng trung thành...  Tìm và nghiên cứu về những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế từ đó có những giải pháp giúp công ty giữ chân và thu hút người tài. Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  Tài liệu tiếng Việt 1. Nguyễn Khánh Duy (2009), Bài giảng thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM. 2. Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. HCM, Trường đại học kinh tế TP.HCM. 3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, NXB Hồng Đức. 4. Ts Phan Quốc Việt, Ths Nguyễn Huy Hoàng, bài viết Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia. 5. Bài báo: “Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công”, www.dddn.com.vn 6. Bài báo: “Vai trò của văn hóa với sự phát triển doanh nghiệp”, 7. Bài báo: “Văn hóa doanh nghiệp thời hội nhập”, Minh Hương - Tạp chí kinh tế và dự báo,  Tài liệu nước ngoài 1. Allen, N. and J Meyer (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology 63: 1-18. 2. Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W. (1979), “The measurement of organizational commitment”, Vocational Behavior 14: 224-247. 3. Recardo, R., & Jolly, J. (1997), Organizational Culture and Teams, S.A.M Advanced Management Journal. 4. Thompson, K.R., & Luthans, F. (1990), Organizational culture: A behavioral perspective, Organizational climate and Culture, San Francisco: Jossey-Bass. 5. Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009), “The Influence of Corporate Culture on Organisational. Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company”, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, ISSN 1450 2275(17). Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Cơ cấu lao động tại các đơn vị trực thuộc công ty .......................................4 Bảng 2: Tình hình lao động của Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 3 năm 2009 - 2011...........................................................................................................................24 Bảng 3: Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Công ty CPDL Xanh Huế tính đến tháng 2 năm 2012 ................................................................................................................26 Bảng 4: Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 2009-2011..................................................................................................................28 Bảng 5: Bảng cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế .................33 Bảng 6: Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Làm việc nhóm” tại Công ty CPDL Xanh Huế ..................................................36 Bảng 7: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai” tại Công ty CPDL Xanh Huế ....................38 Bảng 8: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Phần thưởng và sự công nhận” tại Công ty CPDL Xanh Huế. ..........................39 Bảng 9: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” tại Công ty CPDL Xanh Huế...................................................................................................................41 Bảng 10: Kết quả kiểm định One -Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức” tại Công ty CPDL Xanh Huế ......................................43 Bảng 11: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Đào tạo và phát triển” tại Công ty CPDL Xanh Huế .........................................45 Bảng 12: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 1)................................................48 Bảng 13: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 2)................................................48 Bảng 14: Đặt tên biến quan sát và hệ số tải nhân tố .................................................50 Bảng 15: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett ...........................................................51 Bảng 16: Hệ số Cronhbach’s alpha thang đo các khía cạnh văn hóa công ty...........53 Bảng 17: Hệ số Cronhbach’s alpha khía cạnh cam kết gắn bó với tổ chức ..............54 Bảng 18: Các chỉ số thể hiện độ phù hợp của mô hình nghiên cứu ..........................56 Bảng 19: Các trọng số chuẩn hóa của thang đo ........................................................57 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Bảng 21: Kết quả Cronbach’s alpha, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích của các biến số nghiên cứu........................................................................................59 Bảng 22: Các trọng số chưa chuẩn hóa (xử lý SEM lần 1).......................................62 Bảng 23: Các trọng số chưa chuẩn hóa ( xử lý SEM lần 2).......................................62 Bảng 24: Các trọng số chưa chuẩn hóa ( xử lý SEM lần 3).......................................63 Bảng 25: So sánh độ phù hợp của mô hình trước và sau khi hiệu chỉnh .................64 Bảng 26: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (xử lý SEM lần 4)..........................65 Bảng 27: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ............................................................65 Bảng 28: Kết quả kiểm định One -Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự cam kết gắn bó” tại Công ty CPDL Xanh Huế. ............................................68 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ..............................12 Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CPDL Xanh Huế ........................................20 Sơ đồ 3: Kết quả CFA ...............................................................................................55 Sơ đồ 3: Kết quả SEM – chưa hiệu chỉnh .................................................................61 Sơ đồ 4: Kết quả SEM – hiệu chỉnh (đã chuẩn hóa) .................................................64 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................9 Chương 1 - TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................9 1.1. Văn hóa công ty ...................................................................................................9 1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................9 1.1.2. Vai trò của văn hóa công ty...............................................................................9 1.2. Sự cam kết gắn bó tổ chức .................................................................................11 1.2.1. Một số quan niệm về “Sự cam kết gắn bó tổ chức”........................................11 1.2.2. Các học thuyết liên quan đến “sự cam kết gắn bó tổ chức” ............................11 1.3. Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức ...........................................................................................................................15 Chương 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH XANH HUẾ - VNECO ..................................17 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế ............................................17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................17 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh ......................................................................18 2.1.3 Bộ máy quản lý Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế.......................................20 2.1.4. Tình hình nguồn lực của Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế........................24 2.1.5 Tình hình nguồn vốn giai đoạn 2009-2011.....................................................28 2.1.6. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế .....30 2.2. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế .............................................................32 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ....................................................................................32 2.2.2 Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp .............35 2.2.3. Phân tích nhân tố .............................................................................................47 2.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo...........................................................................52 2.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định - CFA...............................................................54 2.2.6. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính - SEM...........................................60 2.2.7 Đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự cam kết gắn bó” với công ty ........68 2.2.8. Nhận xét chung ...............................................................................................70 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ....................72 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty CPDL X anh Huế - VNECO .........72 3.2. Giải pháp đề xuất ...............................................................................................72 PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................76 3.1. Kết luận ..............................................................................................................76 3.2. Kiến nghị ............................................................................................................77 3.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo ..............................78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương PHỤ LỤC Phụ lục 1. PHIẾU KHẢO SÁT Mã số:.......... Xin chào quý anh (chị). Tôi là sinh viên khoa Quản Trị kinh Doanh, trường Đại Học Kinh tế Huế, tôi đang thực hiện đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế - VNECO”. Ý kiến đóng góp của anh (chị) sẽ là những thông tin vô cùng quan trọng cho để tôi hoàn thành đề tài này. Tôi cam kết những thông tin này chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và đảm bảo sẽ giữ bí mật cho anh (chị) khi tham gia trả lời câu hỏi. Xin chân thành cám ơn. Phần 1: Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào một ô số dưới đây, mỗi số tương ứng các mức độ: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý 1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo rõ ràng . 1 2 3 4 5 2 Anh/chị có đủ thông tin để thực hiện công việc . 1 2 3 4 5 3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc. 1 2 3 4 5 4 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. 1 2 3 4 5 5 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thựchiện tốt công việc. 1 2 3 4 5 6 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong công ty. 1 2 3 4 5 7 Anh/chị nhận được lời khen ngợi của cấp trên khi thực hiện tốt công việc. 1 2 3 4 5 8 Tiền thưởng nhận được tương xứng với kết quả đóng góp củaanh/chị vào công ty. 1 2 3 4 5 9 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc l ợi trong côngty. 1 2 3 4 5 10 Công ty có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng. 1 2 3 4 5 11 Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty. 1 2 3 4 5 12 Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty. 1 2 3 4 5 13 Anh/chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của anh/chị . 1 2 3 4 5 14 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau 1 2 3 4 5 15 Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của cácphòng ban, bộ phận trong công ty. 1 2 3 4 5 16 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty . 1 2 3 4 5 17 Không có sự thiên vị trong các chính sách thăng tiến . 1 2 3 4 5 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 18 Chính sách khen thưởng trong công ty là công bằng. 1 2 3 4 5 19 Tiền l ương anh/chị nhận được tương xứng vớ i mức độ đóng góp của anh/chị . 1 2 3 4 5 20 Cấp quản lý của anh/chị luôn luôn nhất quán khi thực thi cácchính sách liên quan đến nhân viên. 1 2 3 4 5 Phần 2- Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào một ô số dưới đây, một số tương ứng các mức độ: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý 1 Anh/chị sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho công ty thành công. 1 2 3 4 5 2 Anh/ch ị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể t iếp tục làm việc trong công ty. 1 2 3 4 5 3 Anh/chị cảm thấy tự hào là một phần trong công ty. 1 2 3 4 5 4 Anh/chị rất quan tâm đến tương lai của công ty. 1 2 3 4 5 Phần 3: Thông tin chung (Xin anh chị vui lòng đánh dấu X vào ô trống thích hợp nhất) 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Độ tuổi:  45 3. Trình độ học vấn:  Đại học, trên đại học  Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp  THPT 4. Vị trí làm việc:  Cán bộ quản lý  Nhân viên văn phòng  Nhân viên làm việc trực tiếp 5.Thâm niên làm việc: 2-5 năm >5-10 năm >10 năm ------------------------------------------------------- Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý anh chị! Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Phụ lục 2: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test 2.1 Làm việc nhóm One-Sample Test Test Value = 3.5 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper thich lam viec voi moi nguoi trong bo phan 6.175 119 .000 .517 .35 .68 nv trong bo phan a/c san sang hop tac 2.854 119 .005 .233 .07 .40 nhan su hop tap cac phong ban 2.888 119 .005 .217 .07 .37 lam viec nhom duoc khuyen khich va thuc hien 3.462 119 .001 .300 .13 .47 2.2 Đinh hướng về kế hoạch tương lai One-Sample Test Test Value = 3.5 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper cty co chien luoc phat trien trong tuong lai ro rang .899 119 .370 .075 -.09 .24 duoc chia se thong tin ve cac muc tieu cua cty 2.932 119 .004 .242 .08 .40 hoan toan ung ho muc tieu cty 7.272 119 .000 .475 .35 .60 2.3 Phần thưởng và sự công nhận One-Sample Test Test Value = 3.5 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper nhan duoc loi khen cap tren khi thuc hien tot cv -4.156 119 .000 -.350 -.52 -.18 tien thuong nhan duoc tuong xung ket qua dong gop -14.491 119 .000 -1.000 -1.14 -.86 hieu ro khoan tien thuong va phuc loi -1.662 119 .099 -.175 -.38 .03 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 2.4 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị One-Sample Test Test Value = 3.5 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper k co su thien vi trong chinh sach thang tien -5.328 119 .000 -.358 -.49 -.23 chinh sach khen thuong cong bang -6.380 119 .000 -.4833 -.633 -.333 tien luong tuong xung muc do dong gop cua a/c - 18.447 119 .000 -1.192 -1.32 -1.06 cac cap quan ly nhat quan thuc thi chinh sach lien quan nv .315 119 .753 .017 -.09 .12 2.5 Giao tiếp trong tổ chức One-Sample Test Test Value = 3.5 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper thay doi chinh sach nhan vien duoc thong bao ro rang 4.570 119 .000 .408 .23 .59 co du thong tin thuc hien cong viec 7.804 119 .000 .542 .40 .68 nhan duoc huong dan cap tren -2.052 119 .042 -.183 -.36 -.01 2.6 Đào tạo và phát triển One-Sample Test Test Value = 3.5 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper duoc tham gia chuong trinh dao tao -1.124 119 .263 -.092 -.25 .07 duoc huan luyen ky nang cong viec 3.455 119 .001 .292 .12 .46 co co hoi phat trien nghe nghiep -6.539 119 .000 -.425 -.55 -.30 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 2.7 Sự cam kết gắn bó với tổ chức One-Sample Test Test Value = 3.5 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper san sang dat moi no luc giup cty thanh cong 3.788 119 .000 .308 .15 .47 chap nhan moi phan cong de lam viec trong cty -1.813 119 .072 -.167 -.35 .02 thay tu hao la 1 phan cty 3.446 119 .001 .275 .12 .43 quan tam den tuong lai cty 6.860 119 .000 .575 .41 .74 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Phụ lục 3: Kết quả phân tích EFA 3.1 Phân tích EFA thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp (lần 1) Total Variance Explained Comp- onent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumul- ative % Total % of Varian- ce Cumul- ative % Total % of Variance Cumul- ative % 1 6.617 33.087 33.087 6.617 33.087 33.087 2.737 13.685 13.685 2 1.949 9.745 42.832 1.949 9.745 42.832 2.702 13.510 27.195 3 1.580 7.899 50.731 1.580 7.899 50.731 2.478 12.388 39.583 4 1.289 6.443 57.174 1.289 6.443 57.174 2.470 12.348 51.932 5 1.237 6.184 63.357 1.237 6.184 63.357 2.285 11.426 63.357 6 .972 4.859 68.216 7 .764 3.820 72.036 8 .693 3.467 75.503 9 .670 3.350 78.853 10 .633 3.164 82.016 11 .512 2.560 84.576 12 .488 2.439 87.015 13 .478 2.388 89.403 14 .408 2.041 91.444 15 .384 1.921 93.366 16 .340 1.698 95.064 17 .313 1.564 96.628 18 .275 1.377 98.005 19 .228 1.141 99.146 20 .171 .854 100.000 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Rotated Component Matrix(a) Component 1 2 3 4 5 lam viec nhom duoc khuyen khich va thuc hien .823 thich lam viec voi moi nguoi trong bo phan .801 nv trong bo phan a/c san sang hop tac .675 nhan su hop tap cac phong ban .673 hoan toan ung ho muc tieu cty .712 duoc chia se thong tin ve cac muc tieu cua cty .648 tien thuong nhan duoc tuong xung ket qua dong gop .630 cty co chien luoc phat trien trong tuong lai ro rang .601 hieu ro khoan tien thuong va phuc loi .591 co du thong tin thuc hien cong viec .834 thay doi chinh sach nhan vien duoc thong bao ro rang .796 nhan duoc huong dan cap tren .755 nhan duoc loi khen cap tren khi thuc hien tot cv .413 .463 k co su thien vi trong chinh sach thang tien .785 cac cap quan ly nhat quan thuc thi chinh sach lien quan nv .742 chinh sach khen thuong cong bang .735 tien luong tuong xung muc do dong gop cua a/c .565 duoc tham gia chuong trinh dao tao .765 duoc huan luyen ky nang cong viec .725 co co hoi phat trien nghe nghiep .702 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 3.2 Phân tích EFA thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp (lần 2) Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varian- ce Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Varian- ce Cumul- ative % 1 6.200 32.630 32.630 6.200 32.630 32.630 2.773 14.593 14.593 2 1.921 10.109 42.738 1.921 10.109 42.738 2.514 13.234 27.827 3 1.570 8.262 51.000 1.570 8.262 51.000 2.460 12.946 40.773 4 1.281 6.741 57.741 1.281 6.741 57.741 2.243 11.807 52.580 5 1.232 6.483 64.224 1.232 6.483 64.224 2.212 11.644 64.224 6 .899 4.729 68.953 7 .719 3.786 72.739 8 .693 3.649 76.388 9 .668 3.516 79.904 10 .603 3.174 83.078 11 .511 2.691 85.769 12 .479 2.521 88.289 13 .441 2.319 90.609 14 .404 2.128 92.737 15 .369 1.943 94.680 16 .313 1.646 96.326 17 .288 1.518 97.844 18 .237 1.247 99.091 19 .173 .909 100.000 3.3 Phân tích EFA thang đo cam kết gắn bó với tổ chức Component Matrix(a) Component 1 thay tu hao la 1 phan cty .835 san sang dat moi no luc giup cty thanh cong .819 chap nhan moi phan cong de lam viec trong cty .786 quan tam den tuong lai cty .777 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.589 64.715 64.715 2.589 64.715 64.715 2 .539 13.482 78.197 3 .479 11.970 90.167 4 .393 9.833 100.000 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Phụ lục 4: Kết quả phân tích CFA Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label C11 <--- DINH HUONG 1.397 .281 4.966 *** C17 <--- CONG BANG 1.000 C4 <--- DAO TAO 1.000 C5 <--- DAO TAO 1.008 .123 8.203 *** C12 <--- DINH HUONG 1.000 C16 <--- NHOM .816 .103 7.948 *** C8 <--- DINH HUONG 1.116 .232 4.817 *** C10 <--- DINH HUONG 1.842 .323 5.710 *** C13 <--- NHOM 1.000 C14 <--- NHOM .832 .095 8.756 *** C2 <--- GIAO TIEP 1.000 C1 <--- GIAO TIEP 1.116 .166 6.716 *** C6 <--- DAO TAO .608 .092 6.606 *** C18 <--- CONG BANG 1.165 .193 6.044 *** C15 <--- NHOM .708 .089 7.959 *** C9 <--- DINH HUONG 1.493 .340 4.393 *** C20 <--- CONG BANG .688 .126 5.444 *** C19 <--- CONG BANG .757 .151 5.004 *** C3 <--- GIAO TIEP 1.151 .168 6.850 *** Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 48 189.787 142 .005 1.337 Saturated model 190 .000 0 Independence model 19 958.941 171 .000 5.608 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model .045 .864 .817 .645 Saturated model .000 1.000 Independence model .218 .368 .298 .331 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model .802 .762 .942 .927 .939 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model .000 .000 .000 .000 .000 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .053 .031 .072 .384 Independence model .197 .185 .209 .000 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Phụ lục 5: Kết quả xử lý SEM 5.1 Xử lý SEM lần 1 Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate CAM KET <--- NHOM .009 CAM KET <--- DINH HUONG .631 CAM KET <--- CONG BANG -.021 CAM KET <--- GIAO TIEP .260 CAM KET <--- DAO TAO -.008 C11 <--- DINH HUONG .588 C17 <--- CONG BANG .701 C4 <--- DAO TAO .822 C5 <--- DAO TAO .804 C12 <--- DINH HUONG .546 C16 <--- NHOM .683 C8 <--- DINH HUONG .561 C10 <--- DINH HUONG .846 C13 <--- NHOM .873 C14 <--- NHOM .738 C2 <--- GIAO TIEP .820 C1 <--- GIAO TIEP .694 C6 <--- DAO TAO .626 C18 <--- CONG BANG .733 C15 <--- NHOM .685 C9 <--- DINH HUONG .504 C20 <--- CONG BANG .614 C19 <--- CONG BANG .555 C3 <--- GIAO TIEP .712 B3 <--- CAM KET .766 B2 <--- CAM KET .664 B1 <--- CAM KET .756 B4 <--- CAM KET .721 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 61 295.545 215 .000 1.375 Saturated model 276 .000 0 Independence model 23 1288.297 253 .000 5.092 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model .049 .832 .784 .648 Saturated model .000 1.000 Independence model .227 .322 .260 .295 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model .771 .730 .925 .908 .922 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model .000 .000 .000 .000 .000 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .056 .039 .071 .257 Independence model .185 .175 .196 .000 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 5.2 Xử lý SEM lần 2 Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate CAM KET <--- NHOM .009 CAM KET <--- DINH HUONG .630 CAM KET <--- CONG BANG -.024 CAM KET <--- GIAO TIEP .258 C11 <--- DINH HUONG .573 C17 <--- CONG BANG .700 C12 <--- DINH HUONG .534 C16 <--- NHOM .688 C8 <--- DINH HUONG .549 C10 <--- DINH HUONG .860 C13 <--- NHOM .878 C14 <--- NHOM .731 C2 <--- GIAO TIEP .828 C1 <--- GIAO TIEP .687 C18 <--- CONG BANG .733 C15 <--- NHOM .682 C9 <--- DINH HUONG .513 C20 <--- CONG BANG .614 C19 <--- CONG BANG .555 C3 <--- GIAO TIEP .710 B3 <--- CAM KET .767 B2 <--- CAM KET .665 B1 <--- CAM KET .754 B4 <--- CAM KET .721 CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 50 217.612 160 .002 1.360 Saturated model 210 .000 0 Independence model 20 1046.583 190 .000 5.508 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model .050 .852 .806 .649 Saturated model .000 1.000 Independence model .228 .354 .286 .320 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model .792 .753 .935 .920 .933 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model .000 .000 .000 .000 .000 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .055 .035 .073 .319 Independence model .195 .183 .206 .000 5.3 Xử lý SEM lần 3 CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 38 140.660 98 .003 1.435 Saturated model 136 .000 0 Independence model 16 733.267 120 .000 6.111 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model .052 .875 .827 .631 Saturated model .000 1.000 Independence model .220 .416 .339 .367 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate CAM KET <--- DINH HUONG .633 CAM KET <--- CONG BANG -.019 CAM KET <--- GIAO TIEP .256 C11 <--- DINH HUONG .574 C17 <--- CONG BANG .706 C12 <--- DINH HUONG .535 C8 <--- DINH HUONG .530 C10 <--- DINH HUONG .874 C2 <--- GIAO TIEP .817 C1 <--- GIAO TIEP .693 C18 <--- CONG BANG .737 C9 <--- DINH HUONG .497 C20 <--- CONG BANG .612 C19 <--- CONG BANG .544 C3 <--- GIAO TIEP .717 B3 <--- CAM KET .770 B2 <--- CAM KET .664 B1 <--- CAM KET .755 B4 <--- CAM KET .718 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model .808 .765 .933 .915 .930 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model .000 .000 .000 .000 .000 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .060 .036 .082 .217 Independence model .207 .193 .222 .000 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương 5.4 Xử lý SEM lần 4 Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate CAM KET <--- DINH HUONG .623 CAM KET <--- GIAO TIEP .256 C11 <--- DINH HUONG .594 C12 <--- DINH HUONG .551 C8 <--- DINH HUONG .523 C10 <--- DINH HUONG .865 C2 <--- GIAO TIEP .819 C1 <--- GIAO TIEP .696 C9 <--- DINH HUONG .487 C3 <--- GIAO TIEP .712 B3 <--- CAM KET .772 B2 <--- CAM KET .663 B1 <--- CAM KET .755 B4 <--- CAM KET .718 Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model) Estimate CAM KET .605 B4 .515 B3 .597 B2 .439 B1 .569 C9 .237 C10 .748 C3 .507 C1 .484 C2 .670 C19 .000 C8 .273 C11 .353 C12 .304 Sinh viên: Nguyễn Uyên Thương CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 28 106.375 63 .001 1.688 Saturated model 91 .000 0 Independence model 13 575.922 78 .000 7.384 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model .070 .887 .837 .614 Saturated model .000 1.000 Independence model .248 .426 .331 .366 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model .815 .771 .915 .892 .913 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model .000 .000 .000 .000 .000 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .076 .050 .101 .050 Independence model .232 .214 .250 .000