Khóa luận Nghiên cứu các nhân tố ânh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn cherish Huế

n được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, khách sạn cần: - Thực hiện việc chọn đúng người ngay từng giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Nhân viên không thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. - Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, khách sạn cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn khách sạn, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người nhân viên đó phải làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc này. - Giao cho nhân viên những công việc phù hợp với khả năng, giúp nhân viên hiểu rõ về công việc đang làm, phải cho nhân viên thấy tầm quan trọng của công việc đang Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 80 thực hiện, cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc nằm trong phạm vi năng lực của nhân viên. Ngoài ra, khách sạn cần phong phú hoá công việc theo những nguyên tắc sau: - Chứng minh sự tin tưởng: yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc, hoặc cho cấp dưới đảm nhận một phần việc mà cấp trên hay đảm nhận, đó là cách chứng minh sự tin tưởng của cấp trên đối với nhân viên. - Làm cho công việc hoàn chỉnh hơn: khi liên tục làm những công việc mà nhân viên cho là nhàm chán thì họ luôn càu nhàu, khó chịu và mong mau chóng hết giờ làm việc. Vì vậy hãy khích lệ nhân viên đang trong tâm thế sẵn sàng đón nhận thách thức mới, hãy giao cho nhân viên một công việc hoàn chỉnh hơn với những trách nhiệm rõ ràng, ví dụ như làm việc theo nhóm. Nhóm này đã được giao trách nhiệm tập thể để lập kế hoạch làm việc, hợp tác với các bộ phận khác trong tổ chức và hoàn tất các nhiệm vụ khác. Những trách nhiệm rộng lớn như vậy có thể giúp cho nhân viên cố gắng hơn, không phải vì bản thân mình mà còn vì tập thể lao động nữa. - Làm phong phú công việc và mở rộng công việc: đó là công việc cần phải được thay đổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự nhàm chán thường hay xuất hiện khi phải thực hiện những công việc lặp đi lặp lại. Để cho nhân viên có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc. Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau, cho nhân viên thấy rằng vai trò của họ là quan trọng. 3.2.2. Vấn đề về Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tốt và đầy đủ sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái và yên tâm hơn sau những giờ làm việc căng th ng và có thể mang lại bầu không khí thoải mái hơn trong khách sạn. Từ kết quả đánh giá của nhân viên, nhận thấy rằng vẫn còn một số ý kiến chưa hài lòng với điều kiện làm việc như bố trí không gian chưa hợp lý hay thời gian nghỉ ngơi chưa hợp lý. Một trong những giải pháp để yếu tố điều kiện làm việc tác động tích cực hơn cho nhân viên như: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 81 Tổ chức và phục vụ hợp lý nơi làm việc: nơi làm việc được tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cho nhân viên, do việc sử dụng thời gian triệt để làm công việc, cũng như máy móc thiết bị, sử dụng hiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của toàn khách sạn. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra trạng thái tốt đối với khách sạn, phát huy tài năng sáng tạo, trí tuệ của nhân viên trong mọi công việc được giao. Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cho nhân viên: Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi hợp lý để chống mệt mỏi, nâng cao khả năng làm việc và hiệu quả lao động. Thời gian nghỉ ngơi được quy định chặt chẽ mới có hiệu quả. Nghỉ không lý do, vô kỷ luật, không chỉ làm kém hiệu quả mà còn gây cảm xúc tiêu cực, cảm giác mệt mỏi, uể oải cho nhân viên. 3.2.3. Vấn đề về đào tạo thăng tiến Thông qua đào tạo khách sạn có thể khai thác tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Đồng thời, giúp cho nhân viên có được sự hiểu biết sâu sắc về mục tiêu, văn hóa của khách sạn; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác, nâng cao khả năng thích ứng trong tương lai. Ngoài ra, việc đào tạo còn có tác dụng động viên, khích lệ; khi một nhân viên được đào tạo, phát triển thì họ sẽ có cảm giác được coi trọng, đây là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Qua kết quả đánh giá của nhân viên thấy rằng công tác đào tạo thăng tiến tại khách sạn Cherish đang còn tồn tại một số hạn chế như cơ hội thăng tiến cho nhân viên chưa nhiều. Tùy theo yêu cầu của thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực của khách sạn từ đó có hình thức đào tạo phù hợp đảm bảo hiệu quả. Việc đào tạo và đào tạo lại trong khách sạn cần thực hiện những hình thức đào tạo như: - Thường xuyên uốn nắn nhân viên: người có tay nghề cao kèm cặp người có tay nghề thấp trong quá trình cùng làm việc. Kiểu đào tạo này có ưu điểm là dễ tổ chức, ít tốn kém, đơn giản và có thể đào tạo nhiều người ở nhiều bộ phận cùng một thời gian, đồng thời nhân viên nắm ngay được cách thức giải quyết công việc. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 82 - Thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn... - Khách sạn cần tự tổ chức các lớp học đào tạo cơ bản về quản lý cho các nhân viên quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm ở các tình huống trong quản lý điều hành đối với nhân viên quản lý. - Tổ chức thêm các lớp giảng dạy về ngoại ngữ để nhân viên có thể nâng cao trình độ ngoại ngữ của, giúp cho việc thực hiện công việc được dễ dàng hơn, đạt kết quả cao hơn. - Khách sạn nên hình thức đào tạo tại chỗ vì thời gian cho công việc của mỗi nhân viên là có hạn, ngoài ra, nội dung đào tạo sát với công việc mà nhân viên đang đảm nhận, nâng cao hiệu quả sau đào tạo. Trong thời gian đào tạo, nhân viên không phải đảm nhận 100% khối lượng công việc. Về vấn đề thăng tiến: - Khách sạn nên tổ chức các cuộc thi nâng cấp bậc cho nhân viên trong khách sạn một cách công khai. Các cuộc thi này nên tổ chức theo định kỳ, theo những quy định sẵn có đã lập ra tránh tình trạng nhân viên cảm thấy "không công bằng" trong nội bộ khách sạn. - Ngoài cách thăng tiến qua các cuộc thi nâng cấp bậc thì khách sạn nên kết hợp với việc dựa vào kết quả đánh giá thành tích của mỗi nhân viên, từ đó có cái nhìn sâu rộng và công bằng hơn đối với mỗi nhân viên 3.2.4. Vấn đề về tiền lương Thời gian vừa qua, chế độ tiền lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi đã được khách sạn Cherish thực hiện khá tốt, tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên như một số ý kiến của nhân viên cho rằng tiền lương chưa tương xứng với kết quả làm việc. Trong thời gian tới, khách sạn cần có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi cho phù hợp. Cụ thể: - Tiền lương hiện tại vẫn chưa các tác động tích cực trong tạo động lực tới nhân viên. Tiền lương hiện tại chỉ có thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu của cuộc sống cho nhân viên. Vì vậy, khách sạn cần điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 83 của nhân viên và đảm bảo việc chi trả cho cuộc sống họ. Có được mức thu nhập cao hơn, phù hợp với tình hình lạm phát hiện tại, đủ để đảm bảo cho cuộc sống của gia đình thì nhân viên sẽ an tâm làm việc, vì vậy động lực làm việc sẽ ngày càng nâng cao. - Cần công bố minh bạch chế độ tiền lương trong hợp đồng lao động, trong các cuộc họp với nhân viên hay các phòng ban để tránh dư luận trái chiều nhau về cách tính lương. - Việc thanh toán lương phải thực hiện đầy đủ và đúng theo hạn định. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết khách sạn cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các khách sạn khác, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của nhân viên nên khách sạn phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm việc này, khách sạn cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong khách sạn. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng. Khách sạn nên áp dụng các phương pháp để hoàn thiện việc trả lương theo thời gian. Lương trả theo thời gian có nhược điểm là tiền lương của nhân viên chưa thực sự gắn với kết quả làm việc của họ. Việc trả lương theo thời gian phụ thuộc vào nhiều yếu tố: thời gian làm việc thực tế, hệ số lương, chất lượng làm việc. Vì vậy, để hạn chế nhược điểm này trước hết cần hoàn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến nó: - Quản lý thời gian làm việc của nhân viên: hình thức trả lương theo thời gian thực sự hiệu quả nếu khách sạn biết quản lý tốt thời gian làm việc của nhân viên. Muốn làm được như vậy thì khách sạn phải dựa trên phân tích công việc một cách cụ thể, rõ ràng, từ đó bố trí lao động một cách hợp lý. Bên cạnh đó, khách sạn nên tăng cường kỉ luật lao động nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc cho họ. - Hoàn thiện hệ số lương: ngoài việc xếp lại hệ số lương hợp lý thì khách sạn nên bố trí lao động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí nhân viên vào vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ để đánh giá đúng hệ số lương mà họ nhận được. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 84 - Bổ sung thêm hệ số chất lượng lao động bằng cách đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, đánh giá công việc tốt sẽ giúp cho việc tính lương chính xác hơn nhằm giúp cho nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. - Áp dụng việc trả lương theo thời gian nên xác định đúng đối tượng mà đối tượng phù hợp chính là lực lượng nhân viên gián tiếp làm việc trong các bộ phận như: phòng kinh doanh, phòng hành chính, phòng kế toán Tiền thƣởng Khách sạn cần có chế độ thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất, chất lượng cao. Hằng quý, khách sạn nên tiến hành đánh giá hiệu quả từng thành phần công việc để có chính sách thưởng cho phù hợp. Có thể như là: Thưởng làm việc ngoài giờ những lúc phục vụ đông khách, thưởng cho những nhân viên có đóng góp đáng kể vào các thành tích của khách sạn. Để các hình thức thưởng phong phú hơn khách sạn có thể thay đổi phần thưởng có khi là vật chất như tiền hay có khi là tinh thần như giấy khen, hay nâng cao chức vụ làm việc hơn. Đồng thời, khách sạn còn phải xây dựng chế độ khen thưởng, xử phạt một cách rõ ràng, minh bạch, khách quan, kịp thời. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả, tăng năng suất lao động và tiền lương của nhân viên cũng tăng theo. Phụ cấp Phụ cấp đối với nhân viên tại khách sạn Cherish thường chủ yếu bao gồm các khoản như phụ cấp cơm trưa, phụ cấp làm đêm. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của khách sạn mình mà khách sạn cần phải sử dụng các phụ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của khách sạn đối với họ. Qua tìm hiểu thực trạng cuãng như đánh giá từ nhân viên, hầu hết đều cho rằng các khoản phụ cấp như cơm trưa được khách sạn thực hiện rất tốt, riêng về phụ cấp làm đêm hay hay những giờ làm tăng ca ngoài ca làm việc vẫn chưa được khách sạn chú trọng nhiều. Vì vậy, phía khách sạn cần phải quan tâm hơn nữa những mong muốn của nhân viên như cung cấp cho các nhân viên làm ca đêm những món ăn thức uống đảm bảo sức khỏe cho họ, ví Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 85 dụ như mỗi nhân viên làm việc trong một ca đêm đều được nhận thêm bánh mì và sữa, ngoài ra chỗ ngủ của nhân viên phải được trang bị đầy đủ trang thiết bị phù hợp với sức khỏe của họ. Phúc lợi Khách sạn tiếp tục phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích như chính sách thăm ốm đau, ma chay, cưới hỏi... kịp thời đối với nhân viên. Chú trọng và phát huy vai trò của công tác công đoàn trong khách sạn để có thể kết nối giữa nhân viên với khách sạn. Giúp khách sạn hiểu hơn nhu cầu của nhân viên, từ đó lựa chọn các hình thức phúc lợi phù hợp. Khách sạn cũng cần chú ý gia tăng các hoạt động phúc lợi cho những người cống hiến lâu năm và những nhân viên mới vào hơn nữa. Những người có thâm niên lâu năm là những nhân viên trung thành, họ đóng góp cho khách sạn trong khoản thời gian dài nên việc quan tâm tới họ là điều chính đáng, có tác dụng tốt trong việc động viên những đối tượng khác, đặc biệt là những nhân viên mới, họ sẽ xem đó là đích đến, là những chế độ sẽ được hưởng trong tương lai nếu tiếp tục gắn bó và cống hiến cho khách sạn. 3.2.5. Vấn đề về cấp trên Theo kết quả nghiên cứu trên, cấp trên là một nhân tố ảnh hưởng khá tốt đến động lực của nhân viên tại khách sạn trong công việc. Qua đánh giá của nhân viên làm việc tại khách sạn Cherish cho thấy rằng đa phần nhân viên đều đồng ý với nhận định:"Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên". Khi cấp trên biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên cũng như coi trọng tài năng và sự đóng góp của mỗi nhân viên thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn. Chính vì vậy, lãnh đạo khách sạn cần chú ý đến những yếu tố này nhằm đem lại những cảm hứng tích cực từ phía nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Để nhân tố này tác động tích cực đến nhân viên thì lãnh đạo, các nhà quản lý của khách sạn cần phải thay đổi tác phong làm việc theo hướng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với nhân viên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 86 Lãnh đạo phải luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện các chủ trương chính sách như các phong trào của khách sạn. Trong chuyên môn thì lãnh đạo phải thể hiện sự am hiểu tường tận và có khả năng ra quyết định về chuyên môn một cách hợp lý. Để đạt được điều này thì lãnh đạo phải luôn chăm chỉ và không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích và tổng hợp tình hình. Chứng minh sự tin tưởng của lãnh đạo đối với nhân viên bằng cách như: giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc trao quyền cho nhân viên. Việc làm này của nhà quản lý sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được coi trọng và sẽ là đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho khách sạn nhiều hơn. Đối với mỗi thành tích đạt được của nhân viên, các nhà lãnh đạo cần có những lời khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Các hình thức động viên nhân viên không chỉ là lời nói trước tập thể nhân viên hay văn bản mà nhiều lúc chỉ một cái vỗ vai công nhận một việc làm tốt cũng có tác dụng rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Nhà lãnh đạo có thể lựa chọn những hình thức khen thưởng nhân viên bằng những việc làm có ý nghĩa đối với nhân viên như: - Hàng tuần, hàng tháng ghi tên những nhân viên có thành tích xuất sắc lên bảng tin của toàn khách sạn. - Gửi những danh thiếp chúc mừng nhân viên có thành tích cao. - Khen ngợi và trao tặng phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc trong những buổi họp toàn khách sạn. 3.2.6. Vấn đề về đồng nghiệp Đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Cherish. Đa phần các nhân viên đều đánh giá là các đồng nghiệp trong khách sạn có mối quan hệ rất tốt và tác động tích cực đến động lực làm việc của họ. Vì vậy, khi yếu tố này thay đổi tích cực sẽ tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Tập thể các thành viên tại khách sạn Cherish qua quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau. Vì vậy điều đầu tiên mà ban lãnh đạo khách sạn cần thực hiện chính là cải thiện môi trường làm việc tốt hơn nữa để tạo mối quan hệ thân thiết, gắn bó giữa các đồng nghiệp để tăng thêm động lực làm việc. Cụ thể: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 87 - Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những người đồng nghiệp. - Tạo nên bầu không khí của tập thể lao động luôn vui vẻ, hòa đồng, hình thành thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo một cách nhiệt tình, tạo sự hòa hợp, đoàn kết. - Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống. Trong tập thể nhân viên luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, làm được điều này sẽ ảnh hưởng rất tốt đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với công việc của nhân viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. - Cần tổ chức thêm các chương trình thi đua khen thưởng giữa những nhân viên và giữa các bộ phận trong khách sạn để tạo thêm sự hứng khởi trong quá trình làm việc như: hội thi sáng tạo, chương trình cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ, thể thao... 3.2.7. Vấn đề về đánh giá thành tích Đa số nhân viên cho rằng công tác đánh giá thành tích tại khách sạn Cherish mang tính khách quan và phản ánh đúng kết quả làm việc hay công tác này có ảnh hưởng tốt đến động lực làm việc của họ. Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của nhân viên. Do vậy, đây là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó vẫn còn một số ý kiến nhân viên chưa hài lòng về công tác đánh giá thành tích tại khách sạn như là các tiêu chí đánh giá chưa hợp lý, rõ ràng. Vì vậy trong thời gian tới ban Giám đốc khách sạn cần tập trung vào công tác này trên các khía cạnh sau: - Bộ phận nhân sự phải phối hợp với các bộ phận chuyên môn của khách sạn xây dựng hệ thống đánh giá: cấp trên đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sở của việc phân tích và bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện. - Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách khách quan, trung thực giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho khách sạn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 88 Bên cạnh việc đánh giá đúng nhân viên thì việc phát huy tiềm năng của nhân viên cũng hết sức quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Để phát huy tiềm năng của nhân viên, khách sạn có những giải pháp sau: - Xây dựng gương điển hình: những người điển hình phải là những nhân viên mẫu mực, có tinh thần cầu tiến và nghiêm túc trong công việc. Họ có sự tiến bộ và cụ thể hoá được những phẩm chất mà nhân viên trong khách sạn muốn hướng đến. - Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng: đặt mục tiêu cho nhân viên là một nội dung cần thiết trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đây là một phần quan trọng trong chương trình đánh giá và khen thưởng bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể đo lường được dễ dàng và giúp các nhân viên thấy rõ mục đích để vươn tới. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 89 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Sau thời gian thực hiện đề tài: "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Cherish Huế" tôi rút ra được một số kết luận sau: Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của mọi cá nhân và tổ chức. Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Tạo động lực làm việc cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà còn làm tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn. Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên và ý kiến đánh giá của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Cherish cho thấy công tác tạo động lực làm việc tại khách sạn có một số ưu điểm sau: - Vấn đề về công tác lãnh đạo đã thực hiện có hiệu quả và có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish với đa số ý kiến nhân viên đều cho rằng lãnh đạo đối xữ công bằng, luôn giúp đỡ và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. - Vấn đề về công tác đánh giá thành tích cũng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish với đa số ý kiến nhân viên đều cho rằng công tác đánh giá thành tích tại khách sạn là công bằng, chính xác và kịp thời. Bên cạnh ưu điểm thì công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish còn tồn tại một số nhược điểm như công tác đào tạo thăng tiến cho nhân viên còn hạn chế, điều kiện đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, nhân viên ít có được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Do đó khách sạn cần chú trọng hơn nữa về vấn đề đào tạo thăng tiến, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực của mình. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 90 Từ việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish, tôi nhận thấy rằng khách sạn đã có những chính sách tích cực và một số hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Từ việc bổ sung những giải pháp nâng cao chính sách này sẽ giúp khách sạn có thể phát triển một cách bền vững và mạnh mẽ hơn nhờ có công tác tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên. 2. Kiến nghị đối với nhà nƣớc nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Cherish nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung chịu nhiều ảnh hưởng một phần từ những quy định của nhà nước về chính sách đãi ngộ nhân sự đối với người lao động. Đó là những quy định về: tiền lương, thưởng và phụ cấp... Để đảm bảo lợi ích tốt cho công ty, các doanh nghiệp, những người lao động thì phải chấp hành những quy định đó. Tuy nhiên, để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt những quy định trên thì nhà nước cần: - Nhà nước cần đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định đó một cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt là các văn bản phải thống nhất và số lượng không quá nhiều. Hiện nay các quy định, các văn bản của nhà nước về chế độ đãi ngộ dành cho người lao động ở Việt Nam rất nhiều, chồng chéo lên nhau rất phức tạp, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực thi chính sách ở các doanh nghiệp. - Quy định cụ thể, rõ ràng về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, đánh giá tiền lương với từng công ty để ngày càng trở nên đúng đắn và khách quan hơn. - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các văn bản quy định về đãi ngộ tài chính cho phù hợp với thực tế. Các văn bản mới phải thực thi đồng bộ và cập nhật đến các doanh nghiệp, các công ty một cách nhanh nhất để các công ty có những thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. - Nhà nước nên thường xuyên tổ chức những buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ phía các công ty và người lao động để đưa ra những quy định, những chính sách mới phù hợp với thực tế để có tính khả thi cao hơn. - Nhà nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá cả thị trường tăng lên Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 91 trước khi có quyết định tăng lương chính thức. Bởi thực tế mỗi khi Nhà Nước có quyết định chuẩn bị tăng lương thì mặc dù lương tối thiểu chưa tăng nhưng giá cả sinh hoạt trên thị trường đã tăng lên và tăng cao hơn nhiều mức tăng lương. - Nhà nước cần đưa ra những chính sách vay vốn hợp lý hơn để giúp các doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, dịch vụ, tạo điều kiện nâng cao hơn nữa mức đãi ngộ tài chính, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động, nâng cao động lực làm việc để giữ chân người lao động. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1, tập 2, Trường Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức. 2. Hoàng Thị Diệu Thúy (2010), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Đại học kinh tế - Đại học Huế. 3. ThS. Bùi Văn Chiêm (2007), Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế. 4. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010. 5. Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, số 49 năm 2013. 6. Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA. 7. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. 8. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America. 9. Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. 10. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. 11. Maslow, A. H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396. 12. ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Mã số phiếu: . Xin chào Anh/Chị! Tôi là sinh viên đến từ Trường Đại học Kinh tế Huế. Hiện tại tôi đang thực hiện học phần Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Cherish”. Đây là bảng câu hỏi hoàn toàn với tính thu thập thông tin một cách khách quan. Các thông tin mà Anh/Chị cung cấp qua bảng hỏi này sẽ rất hữu ích cho việc hoàn thành khóa luận của tôi. Tôi đảm bảo rằng các thông tin thu thập được chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu mà không vì mục đích nào khác. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để giúp tôi trả lời một số câu hỏi dưới đây. -------------------------------------------------------- I. Xin Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi tiếp theo bằng cách khoanh tròn vào ô tƣơng ứng với mức độ đồng ý của Anh/Chị. Trong đó: Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 1 2 3 4 5 STT Điều kiện làm việc 1.1 Nơi làm việc rộng rãi, thoải mái 1 2 3 4 5 1.2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 1.3 Thời gian làm việc phù hợp 1 2 3 4 5 1.4 Bố trí không gian hợp lý 1 2 3 4 5 1.5 Thời gian đi lại từ nhà đến khách sạn thuận tiện 1 2 3 4 5 1.6 Thời gian nghỉ ngơi hợp lý 1 2 3 4 5 1.7 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn cho sức khỏe nhân viên 1 2 3 4 5 Bản chất công việc 2.1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 1 2 3 4 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 2.2 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm 1 2 3 4 5 2.3 Được nhận thông tin phản hồi về công việc 1 2 3 4 5 2.4 Công việc phù hợp với khả năng 1 2 3 4 5 2.5 Công việc thử thách và thú vị 1 2 3 4 5 Tiền lƣơng 3.1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 3.2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 1 2 3 4 5 3.3 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực 1 2 3 4 5 3.4 Trả lương công bằng giữa các nhân viên 1 2 3 4 5 3.5 Các khoản phụ cấp, phúc lợi đảm bảo hợp lý 1 2 3 4 5 3.6 Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích 1 2 3 4 5 Cấp trên 4.1 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 1 2 3 4 5 4.2 Cấp trên đối xử công bằng 1 2 3 4 5 4.3 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 1 2 3 4 5 Đào tạo thăng tiến 5.1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên 1 2 3 4 5 5.2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên 1 2 3 4 5 5.3 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết 1 2 3 4 5 5.4 Khách sạn tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp 6.1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết 1 2 3 4 5 6.2 Đồng nghiệp đáng tin cậy 1 2 3 4 5 6.3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 1 2 3 4 5 6.4 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc 1 2 3 4 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 6.5 Học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp 1 2 3 4 5 Đánh giá thành tích 7.1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và công bằng 1 2 3 4 5 7.2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng 1 2 3 4 5 7.3 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dương, khen thưởng 1 2 3 4 5 Sự hài lòng 8.1 Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại. 1 2 3 4 5 8.2 Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho khách sạn 1 2 3 4 5 8.3 Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với khách sạn 1 2 3 4 5 II. Xin Anh/Chị cho biết thêm một số thông tin cá nhân: 9. Anh/Chị đã làm việc tại khách sạn bao nhiêu năm?  Dưới 1 năm  Trên 3 năm  1-3 năm 10. Giới tính  Nam  Nữ 11. Độ tuổi  Dưới 25  41-54  25-40  Trên 55 12. Trình độ học vấn  Phổ thông  Cao đ ng, Đại học  Trung cấp  Khác 13. Thu nhập hiện tại  Dưới 3 triệu/tháng  4 – 5 triệu/tháng  3 – 4 triệu/tháng  Trên 5 triệu/tháng Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã nhiệt tình giúp đỡ. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền PHỤ LỤC 2: XỬ LÝ SỐ LIỆU SPSS Frequency Table Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 45 39.5 39.5 39.5 Nu 69 60.5 60.5 100.0 Total 114 100.0 100.0 Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 25 tuoi 30 26.3 26.3 26.3 25-40 tuoi 33 28.9 28.9 55.3 41-54 tuoi 45 39.5 39.5 94.7 Tren 55 tuoi 6 5.3 5.3 100.0 Total 114 100.0 100.0 Trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pho thong 21 18.4 18.4 18.4 Trung cap 39 34.2 34.2 52.6 Cao dang, dai hoc 45 39.5 39.5 92.1 Khac 9 7.9 7.9 100.0 Total 114 100.0 100.0 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Thoi gian lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 1 nam 36 31.6 31.6 31.6 1-3 nam 39 34.2 34.2 65.8 Tren 3 nam 39 34.2 34.2 100.0 Total 114 100.0 100.0 Thu nhap hien tai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 3 trieu/thang 33 28.9 28.9 28.9 3-4 trieu/thang 42 36.8 36.8 65.8 4-5 trieu/thang 30 26.3 26.3 92.1 Tren 5 trieu/thang 9 7.9 7.9 100.0 Total 114 100.0 100.0 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha Điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .842 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DK1 Noi lam viec rong rai, thoai mai 20.86 18.847 .651 .812 DK2 Duoc trang bi day du trang thiet bi can thiet cho cong viec 21.01 20.416 .634 .815 DK3 Thoi gian lam viec phu hop 20.89 20.520 .546 .829 DK4 Bo tri khong gian hop ly 21.11 21.341 .548 .828 DK5 Thoi gian di lai tu nha den khach san thuan tien 20.98 21.168 .524 .831 DK6 Thoi gian nghi ngoi hop ly 21.01 19.726 .646 .813 DK7 Noi lam viec dam bao su an toan cho suc khoe nhan vien 20.87 20.363 .635 .815 Bản chất công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .817 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 Cong viec doi hoi nhieu ky nang 14.77 7.080 .654 .768 CV2 Nhan vien hieu ro cong viec dang tim 15.01 7.442 .561 .796 CV3 Duoc nhan thong tin phan hoi ve cong viec 14.83 7.255 .640 .772 CV4 Cong viec phu hop voi kha nang 14.85 7.296 .635 .774 CV5 Cong viec thu thach va thu vi 15.03 7.548 .553 .798 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Tiền lương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .843 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TL1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 17.55 15.081 .672 .807 TL2 Tien luong du de dap ung cac nhu cau cua cuoc song 17.49 16.819 .628 .816 TL3 Tien luong ngang bang voi cac doanh nghiep khac trong cung linh vuc 17.34 16.616 .588 .823 TL4 Tra luong cong bang giua cac nhan vien 17.38 17.441 .524 .835 TL5 Cac khoan phu cap, phuc loi dam bao hop ly 17.37 15.739 .692 .802 TL6 Cac khoan thuong co tac dung dong vien, khuyen khich 17.30 16.795 .630 .815 Cấp trên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .818 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CT1 Cap tren san sang giup do nhan vien 7.54 2.640 .670 .751 CT2 Cap tren doi xu cong bang 7.61 2.790 .656 .764 CT3 Cap tren ghi nhan su dong gop cua nhan vien 7.68 2.908 .689 .734 Đào tạo thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .863 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DT1 Co hoi thang tien cong bang cho nhan vien 9.21 6.469 .708 .827 DT2 Nhieu co hoithang tien cho nhan vien 9.30 6.441 .700 .830 DT3 Nhan vien duoc dao tao va boi duong cac ky nang can thiet 9.11 6.279 .698 .832 DT4 Cong ty tao dieu kien hoc tap, nang cao kien thuc, ky nang 9.27 6.625 .743 .814 Đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .766 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DN1 Dong nghiep san sang giup do, ho tro khi can thiet 14.92 6.764 .636 .686 DN2 Dong nghiep dang tin cay 15.10 7.539 .464 .752 DN3 Dong nghiep gan gui, than thien 14.87 7.407 .564 .714 DN4 Dong nghiep co su tan tam, nhiet tinh voi cong viec 14.83 8.282 .476 .744 DN5 Hoc hoi chuyen mon duoc nhieu tu cac dong nghiep 15.09 7.709 .554 .719 Đánh giá thành tích Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .792 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DG1 Danh gia thanh tich chinh xac, kip thoi va cong bang 7.55 2.214 .597 .756 DG2 Cac tieu chi danh gia ro rang hop ly 7.58 2.281 .592 .760 DG3 Ket qua danh gia la co so cho viec tuyen duong, khen thuong 7.57 2.070 .715 .628 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Thang đo Động lực làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .787 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HL1 Anh/chi hai long voi cong viec hien tai 7.84 2.718 .632 .707 HL2 Anh/chi cam thay hanh dien, tu hao khi lam viec cho khach san 7.72 2.841 .590 .752 HL3 Anh/chi mong muon gan bó lau dai voi khach san 7.70 2.671 .662 .674 Kết quả kiểm định EFA Phân tích nhân tố lần 1 1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .686 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1684.717 df 528 Sig. .000 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Total Variance Explained Compone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varian ce Cumulativ e % Total % of Varian ce Cumulativ e % Total % of Varian ce Cumulativ e % 1 5.033 15.251 15.251 5.033 15.251 15.251 3.630 11.000 11.000 2 3.714 11.254 26.505 3.714 11.254 26.505 3.546 10.745 21.745 3 3.574 10.831 37.336 3.574 10.831 37.336 3.024 9.164 30.909 4 2.635 7.984 45.321 2.635 7.984 45.321 2.972 9.006 39.914 5 2.302 6.975 52.296 2.302 6.975 52.296 2.627 7.960 47.874 6 1.799 5.452 57.747 1.799 5.452 57.747 2.304 6.983 54.857 7 1.503 4.556 62.303 1.503 4.556 62.303 2.259 6.845 61.702 8 1.067 3.232 65.536 1.067 3.232 65.536 1.170 3.546 65.248 9 1.025 3.106 68.641 1.025 3.106 68.641 1.120 3.393 68.641 10 .888 2.690 71.331 11 .819 2.480 73.811 12 .759 2.300 76.111 13 .732 2.217 78.328 14 .677 2.053 80.381 15 .638 1.934 82.315 16 .535 1.623 83.937 17 .517 1.566 85.504 18 .511 1.547 87.051 19 .463 1.404 88.455 20 .422 1.278 89.733 21 .415 1.259 90.991 22 .389 1.180 92.172 23 .346 1.049 93.220 24 .329 .996 94.216 25 .320 .970 95.186 26 .282 .855 96.041 27 .273 .827 96.868 28 .230 .698 97.567 29 .202 .611 98.178 30 .188 .571 98.749 31 .159 .481 99.230 32 .134 .405 99.635 33 .120 .365 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DK1 Noi lam viec rong rai, thoai mai .794 DK6 Thoi gian nghi ngoi hop ly .742 DK7 Noi lam viec dam bao su an toan cho suc khoe nhan vien .727 DK2 Duoc trang bi day du trang thiet bi can thiet cho cong viec .718 DK3 Thoi gian lam viec phu hop .687 DK5 Thoi gian di lai tu nha den khach san thuan tien .682 DK4 Bo tri khong gian hop ly .603 TL6 Cac khoan thuong co tac dung dong vien, khuyen khich .794 TL1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec .791 TL5 Cac khoan phu cap, phuc loi dam bao hop ly .781 TL2 Tien luong du de dap ung cac nhu cau cua cuoc song .769 TL3 Tien luong ngang bang voi cac doanh nghiep khac trong cung linh vuc .662 TL4 Tra luong cong bang giua cac nhan vien .615 CV3 Duoc nhan thong tin phan hoi ve cong viec .788 CV1 Cong viec doi hoi nhieu ky nang .759 CV4 Cong viec phu hop voi kha nang .743 CV5 Cong viec thu thach va thu vi .722 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền CV2 Nhan vien hieu ro cong viec dang tim .671 DT4 Cong ty tao dieu kien hoc tap, nang cao kien thuc, ky nang .862 DT1 Co hoi thang tien cong bang cho nhan vien .832 DT3 Nhan vien duoc dao tao va boi duong cac ky nang can thiet .817 DT2 Nhieu co hoithang tien cho nhan vien .795 DN1 Dong nghiep san sang giup do, ho tro khi can thiet .825 DN3 Dong nghiep gan gui, than thien .783 DN5 Hoc hoi chuyen mon duoc nhieu tu cac dong nghiep .701 DN4 Dong nghiep co su tan tam, nhiet tinh voi cong viec .655 DN2 Dong nghiep dang tin cay .542 .529 DG3 Ket qua danh gia la co so cho viec tuyen duong, khen thuong .848 DG2 Cac tieu chi danh gia ro rang hop ly .779 DG1 Danh gia thanh tich chinh xac, kip thoi va cong bang .761 CT3 Cap tren ghi nhan su dong gop cua nhan vien .862 CT1 Cap tren san sang giup do nhan vien .815 CT2 Cap tren doi xu cong bang .804 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a a. Rotation converged in 6 iterations. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền Phân tích nhân tố lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .688 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1623.668 df 496 Sig. .000 Total Variance Explained Compone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varianc e Cumulativ e % Total % of Varianc e Cumulativ e % Total % of Varianc e Cumulativ e % 1 5.025 15.702 15.702 5.025 15.702 15.702 3.634 11.357 11.357 2 3.693 11.542 27.243 3.693 11.542 27.243 3.537 11.052 22.410 3 3.508 10.963 38.206 3.508 10.963 38.206 3.019 9.434 31.844 4 2.385 7.453 45.659 2.385 7.453 45.659 2.973 9.291 41.135 5 2.301 7.189 52.848 2.301 7.189 52.848 2.372 7.411 48.547 6 1.798 5.619 58.467 1.798 5.619 58.467 2.279 7.121 55.668 7 1.486 4.645 63.112 1.486 4.645 63.112 2.261 7.065 62.732 8 1.042 3.255 66.367 1.042 3.255 66.367 1.163 3.635 66.367 9 .964 3.012 69.379 10 .869 2.716 72.095 11 .777 2.427 74.523 12 .750 2.344 76.867 13 .732 2.286 79.152 14 .642 2.005 81.158 15 .568 1.776 82.934 16 .517 1.617 84.551 17 .511 1.596 86.147 18 .503 1.572 87.718 19 .452 1.414 89.132 20 .417 1.302 90.434 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 21 .412 1.288 91.722 22 .360 1.125 92.847 23 .332 1.037 93.884 24 .327 1.022 94.906 25 .293 .916 95.821 26 .277 .865 96.686 27 .231 .722 97.407 28 .206 .643 98.051 29 .195 .608 98.659 30 .160 .501 99.160 31 .143 .447 99.607 32 .126 .393 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 8 DK1 Noi lam viec rong rai, thoai mai .788 DK6 Thoi gian nghi ngoi hop ly .742 DK2 Duoc trang bi day du trang thiet bi can thiet cho cong viec .735 DK7 Noi lam viec dam bao su an toan cho suc khoe nhan vien .730 DK5 Thoi gian di lai tu nha den khach san thuan tien .681 DK3 Thoi gian lam viec phu hop .672 DK4 Bo tri khong gian hop ly .629 TL6 Cac khoan thuong co tac dung dong vien, khuyen khich .796 TL1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec .781 TL2 Tien luong du de dap ung cac nhu cau cua cuoc song .772 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền TL5 Cac khoan phu cap, phuc loi dam bao hop ly .767 TL4 Tra luong cong bang giua cac nhan vien .651 TL3 Tien luong ngang bang voi cac doanh nghiep khac trong cung linh vuc .642 -.529 CV3 Duoc nhan thong tin phan hoi ve cong viec .786 CV1 Cong viec doi hoi nhieu ky nang .759 CV4 Cong viec phu hop voi kha nang .741 CV5 Cong viec thu thach va thu vi .729 CV2 Nhan vien hieu ro cong viec dang tim .671 DT4 Cong ty tao dieu kien hoc tap, nang cao kien thuc, ky nang .864 DT1 Co hoi thang tien cong bang cho nhan vien .833 DT3 Nhan vien duoc dao tao va boi duong cac ky nang can thiet .819 DT2 Nhieu co hoithang tien cho nhan vien .790 DN1 Dong nghiep san sang giup do, ho tro khi can thiet .824 DN3 Dong nghiep gan gui, than thien .792 DN5 Hoc hoi chuyen mon duoc nhieu tu cac dong nghiep .705 DN4 Dong nghiep co su tan tam, nhiet tinh voi cong viec .664 DG3 Ket qua danh gia la co so cho viec tuyen duong, khen thuong .852 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền DG1 Danh gia thanh tich chinh xac, kip thoi va cong bang .767 DG2 Cac tieu chi danh gia ro rang hop ly .758 CT3 Cap tren ghi nhan su dong gop cua nhan vien .837 CT1 Cap tren san sang giup do nhan vien .824 CT2 Cap tren doi xu cong bang .807 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a a. Rotation converged in 6 iterations. Phân tích nhân tố lần 3 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .698 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1533.433 df 465 Sig. .000 Total Variance Explained Compone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Varianc e Cumulativ e % 1 4.968 16.026 16.026 4.968 16.026 16.026 3.665 11.824 11.824 2 3.651 11.776 27.801 3.651 11.776 27.801 3.165 10.208 22.032 3 3.211 10.359 38.161 3.211 10.359 38.161 3.022 9.747 31.779 4 2.358 7.607 45.768 2.358 7.607 45.768 2.960 9.548 41.327 5 2.276 7.343 53.110 2.276 7.343 53.110 2.380 7.678 49.004 6 1.797 5.795 58.905 1.797 5.795 58.905 2.283 7.363 56.368 7 1.485 4.790 63.695 1.485 4.790 63.695 2.272 7.327 63.695 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền 8 .983 3.170 66.865 9 .923 2.979 69.844 10 .852 2.747 72.591 11 .750 2.420 75.012 12 .732 2.361 77.373 13 .679 2.189 79.562 14 .631 2.035 81.598 15 .565 1.823 83.421 16 .512 1.651 85.072 17 .508 1.639 86.712 18 .494 1.593 88.305 19 .442 1.427 89.731 20 .417 1.344 91.075 21 .383 1.235 92.310 22 .356 1.148 93.458 23 .329 1.061 94.519 24 .302 .974 95.493 25 .285 .921 96.414 26 .239 .771 97.185 27 .206 .665 97.850 28 .198 .640 98.490 29 .170 .550 99.040 30 .155 .499 99.539 31 .143 .461 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 DK2 Duoc trang bi day du trang thiet bi can thiet cho cong viec .769 DK1 Noi lam viec rong rai, thoai mai .757 DK6 Thoi gian nghi ngoi hop ly .756 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền DK7 Noi lam viec dam bao su an toan cho suc khoe nhan vien .728 DK4 Bo tri khong gian hop ly .671 DK5 Thoi gian di lai tu nha den khach san thuan tien .657 DK3 Thoi gian lam viec phu hop .651 TL2 Tien luong du de dap ung cac nhu cau cua cuoc song .795 TL6 Cac khoan thuong co tac dung dong vien, khuyen khich .788 TL5 Cac khoan phu cap, phuc loi dam bao hop ly .780 TL1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec .778 TL4 Tra luong cong bang giua cac nhan vien .646 CV3 Duoc nhan thong tin phan hoi ve cong viec .789 CV1 Cong viec doi hoi nhieu ky nang .768 CV4 Cong viec phu hop voi kha nang .736 CV5 Cong viec thu thach va thu vi .728 CV2 Nhan vien hieu ro cong viec dang tim .667 DT4 Cong ty tao dieu kien hoc tap, nang cao kien thuc, ky nang .863 DT1 Co hoi thang tien cong bang cho nhan vien .832 DT3 Nhan vien duoc dao tao va boi duong cac ky nang can thiet .818 DT2 Nhieu co hoithang tien cho nhan vien .791 DN1 Dong nghiep san sang giup do, ho tro khi can thiet .815 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền DN3 Dong nghiep gan gui, than thien .789 DN5 Hoc hoi chuyen mon duoc nhieu tu cac dong nghiep .729 DN4 Dong nghiep co su tan tam, nhiet tinh voi cong viec .660 CT1 Cap tren san sang giup do nhan vien .839 CT3 Cap tren ghi nhan su dong gop cua nhan vien .810 CT2 Cap tren doi xu cong bang .803 DG3 Ket qua danh gia la co so cho viec tuyen duong, khen thuong .855 DG2 Cac tieu chi danh gia ro rang hop ly .756 DG1 Danh gia thanh tich chinh xac, kip thoi va cong bang .746 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a a. Rotation converged in 6 iterations. Kết quả phân tích hồi quy Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -1.570 .527 -2.978 .004 DK .101 .070 .095 1.437 .154 .954 1.048 CV .474 .086 .398 5.533 .000 .812 1.232 TL .158 .064 .164 2.456 .016 .946 1.057 CT .175 .070 .177 2.499 .014 .835 1.197 DT .132 .065 .139 2.035 .044 .897 1.114 DN .238 .076 .208 3.153 .002 .967 1.034 DG .213 .082 .191 2.613 .010 .788 1.269 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền a. Dependent Variable: HL Model Summaryb Mod el R R Squa re Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Chang e F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .745a .554 .525 .54269 .554 18.841 7 106 .000 2.223 a. Predictors: (Constant), DG, DN, DK, TL, DT, CT, CV b. Dependent Variable: HL ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 38.841 7 5.549 18.841 .000b Residual 31.218 106 .295 Total 70.058 113 a. Dependent Variable: HL b. Predictors: (Constant), DG, DN, DK, TL, DT, CT, CV