Khóa luận Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung - Huế

Đề tài: “Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế” được nghiên cứu với mong muốn giúp cho các nhà quản trị nhân sự có cái nhìn sâu sắc hơn về nhân viên, xem xét các nhu cầu của nhân viên để từ đó có đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên. Đề tài đã điều tra 112 phiếu ở khách sạn Hoàng Cung- Huế, nguồn số liệu sơ cấp được xử lí trên phần mềm SPSS. Trên cơ sở đó, đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau:  Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về động cơ làm việc của nhân viên.  Đề tài sử dụng mô hình hồi qui để đánh giá về động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên. Cụ thể, xem xét sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên. Nhân tố tác động mạnh nhất đến động cơ thúc đẩy làm việc là nhân tố “Môi trường làm việc”, nhân tố tác động yếu nhất là “Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến”.  Qua phân tích kết quả cho thấy mức độ sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn khá cao (88,4% nhân viên được điều tra khẳng định sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn). Tuy nhiên, khách sạn cũng cần quan tâm hơn nữa đến nhu cầu của nhân viên để tăng mức độ gắn bó của họ với công việc tại khách sạn.  Dựa trên những kết quả rút ra được trong quá trình điều tra và phân tích số liệu, trên cơ sở định hướng của khách sạn Hoàng Cung trong thời gian tới, khóa luận đã đưa ra một số giải pháp cụ thể để giúp Ban lãnh đạo khách sạn có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao động cơ làm việc của nhân viên đối với công việc, kích thích sự đam mê trong công việc, tăng sự trung thành của nhân viên đối với khách sạn.

pdf105 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Lượt xem: 1836 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung - Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
bỏ giả thuyết H0. a. Đánh giá giá trị trung bình của nhân tố môi trường làm việc Bảng 12. Kết quả kiểm định One sample T- test đối với nhân tố môi trường làm việc Các tiêu chí Mean Sig. (µ=3) Phần trăm trả lời theo các mức độ (%) (1- Rất không đồng ý => 5- Rất đồng ý) 1 2 3 4 5 Trang thiết bị đảm bảo để thực hiện công việc hiệu quả 4,25 0,000 0 0 8 58,9 33,0 Không khí làm việc nghiêm túc 3,88 0,000 0 0 25,9 59,8 14,3 Không gian làm việc an toàn, rộng rãi, thoải mái 4,00 0,000 0 0 27,7 44,6 27,7 Qui định về giờ giấc làm việc hợp lí 3,68 0,000 0 6,2 24,1 65,2 4,5 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Với kết quả phân tích như trên, tất cả các mức ý nghĩa Sig. của các biến đều bé hơn mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ H0. Do vậy, nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định, kết hợp với thống kê tần số để đưa ra kết luận. Hai biến “Trang thiết bị đảm bảo để thực hiện công việc hiệu quả” và “Không gian làm việc thoải mái” đạt mức giá trị trung bình lần lượt là 4,25 và 4,00, nhận được sự đồng ý của đa số nhân viên. Số nhân viên đồng ý và rất đồng ý của 2 biến lần lượt Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 55 là 91,9% và 72,3%. Với tính chất công việc tại khách sạn, nhân viên được trang bị, công cụ đầy đủ để thực hiện công việc của mình. Đây là lí do dễ giải thích và chấp nhận được khi khách sạn Hoàng Cung là khách sạn đạt tiêu chuẩn 5 sao. Chính vì vậy, ngoài những tiêu chí về chất lượng phục vụ, đội ngũ nhân viên thì yếu tố cơ sở vật chất cũng phải đảm bảo cho phù hợp với thứ hạng của khách sạn. Biến“Không khí làm việc nghiêm túc”và “Qui định về giờ giấc làm việc hợp lí” cũng được nhân viên đánh giá khá cao với mức giá trị trung bình là 3,88 và 3,68; lượng nhân viên đồng ý, rất đồng ý 74,1% và 69,7%. Qua đó, ta thấy được nhân viên khá hài lòng về môi trường làm việc của mình tại khách sạn. b. Đánh giá giá trị trung bình của nhân tố quan hệ đồng nghiệp Bảng 13. Kết quả kiểm định One sample T- test đối với nhân tố quan hệ đồng nghiệp Các tiêu chí Mean Sig. (µ=3) Phần trăm trả lời theo các mức độ (%) (1- Rất không đồng ý => 5- Rất đồng ý) 1 2 3 4 5 Các nhân viên hợp tác tích cực trong công việc 3,55 0,000 0 1,8 42,0 55,4 0,9 Nhân viên chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc 3,46 0,000 0 4,5 45,5 49,1 0,9 Tập thể nhân viên trong khách sạn đoàn kết tốt 3,48 0,000 0 2,7 47,3 49,1 0,9 Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi về chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp 3,23 0,000 0 7,1 62,5 30,4 0 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Kết quả kiểm định giá trị trung bình của biến quan sát với giá trị kiểm định = 3, các biến đều có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, tức là giá trị trung bình khác 3. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 56 Xem xét tỉ lệ trong đánh giá cho thấy các biến liên“Các nhân viên hợp tác tích cực trong công việc”, “Nhân viên chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc”, “Tập thể nhân viên trong khách sạn đoàn kết tốt” được nhân viên đánh giá khá cao với giá trị trung bình lần lượt là 3,55; 3,46 và 3,48 và lượng nhân viên đánh giá ở mức độ đồng ý của 3 nhận định trên lần lượt là 55,4%, 49,1% và 49,1%. Nhận định “Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi về chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp”, có nhiều nhân viên đánh giá ở mức độ bình thường với tỉ lệ là 62,5%, chứng tỏ họ chưa thấy có nhiều động lực trau dồi về chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp của mình. Trong quá trình thực tập tại khách sạn, tác giả cũng nhận thấy rằng các nhân viên làm việc lâu năm hay có cùng ca làm thường có mối quan hệ tốt hơn, vì vậy những nhân viên mới vào làm chưa thấy được sự gần gũi giữa các đồng nghiệp với nhau, điều đó cũng phần nào ảnh hưởng đến việc tạo cảm giác hứng thú trong công việc. c. Đánh giá giá trị trung bình của nhân tố bản chất công việc Bảng 14. Kết quả kiểm định One sample T- test đối với nhân tố bản chất công việc Các tiêu chí Mean Sig. (µ=4) Phần trăm trả lời theo các mức độ (%) (1- Rất không đồng ý => 5- Rất đồng ý) 1 2 3 4 5 Công việc có nhiều thách thức 3,55 0,000 0 0,9 44,6 52,7 1,8 Mức độ căng thẳng trong công việc không cao 3,25 0,000 0 0 75,0 25,0 0 Công việc đang làm phù hợp với chuyên môn 3,10 0,000 0,9 27,7 32,1 39,3 0 Công việc được phân công hợp lí 3,52 0,000 0 0 48,2 51,8 0 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Các biến quan sát được được kiểm định với giá trị kiểm định = 4 cho kết quả biến: “Công việc có nhiều thách thức”, “Mức độ căng thẳng trong công việc không cao”, “Công việc đang làm phù hợp với chuyên môn” và “Công việc được phân công Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 57 hợp lí” có Sig. = 0,000 < 0,05, kết luận bác bỏ H0, tức giá trị trung bình khác mức 4 như kì vọng. Nhận thấy mức kiểm định cho giá trị t mang dấu (-) nên kết luận mức đánh giá hướng đến mức bình thường với các biến quan sát. Theo thực tế quan sát được trong quá trình thực tập, tác giả nhận thấy rằng để tiết kiệm nguồn lực khách sạn cho nhân viên đảm nhận nhiều công việc khác nhau, khiến cho nhân viên cảm thấy áp lực hơn trong công việc, điều này làm cho hiệu quả công việc dễ suy giảm, khó có thể phát huy hết khả năng của mình trong một công việc nhất định. d. Đánh giá giá trị trung bình của nhân tố cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Bảng 15. Kết quả kiểm định One sample T- test đối với nhân tố cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Các tiêu chí Mean Sig. (µ=3) Phần trăm trả lời theo các mức độ (%) (1- Rất không đồng ý => 5- Rất đồng ý) 1 2 3 4 5 Nhân viên có cơ hội được tào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ 3,79 0,000 0 0,9 25,9 66,1 7,1 Có tiêu chuẩn thăng tiến rõ ràng, công bằng 3,46 0,000 0 0 55,4 42,9 1,8 Nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc ở khách sạn 3,78 0,000 0 0 28,6 65,2 6,2 Công tác đào tạo của khách sạn có hiệu quả 3,44 0,000 0 2,7 55,4 37,5 4,5 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Kết quả bảng trên cho thấy tất cả các mức ý nghĩa Sig. của các biến đều bé hơn mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ H0, tức giá trị trung bình khác mức 3 như kì vọng. Do vậy, nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các biến kết hợp với thống kê tần số để đưa ra kết luận. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 58 Hai biến “Nhân viên có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ” và “Nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc ở khách sạn” được nhân viên đánh giá khá cao (với giá trị trung bình lần lượt là 3,79 và 3,78) và tỉ lệ nhân viên đồng ý và rất đồng ý đều trên 70%. Hai biến còn lại: “Có tiêu chuẩn thăng tiến rõ ràng, công bằng” và “Công tác đào tạo của khách sạn có hiệu quả” có tỉ lệ nhân viên đánh giá bình thường chiếm 55,4% (với giá trị trung bình lần lượt là 3,46 và 3,44). Bên cạnh đó, một vài nhân viên đánh giá mức độ không đồng ý về biến “Công tác đào tạo của khách sạn” (chiếm 2,7%). Mặc dù nhân viên đánh giá mức độ về công tác đào tạo không cao nhưng nhân viên thấy được làm việc tại khách sạn sẽ có điều kiện được bồi dưỡng về chuyên môn, có cơ hội phát triển công việc khi làm việc tại khách sạn. e. Đánh giá giá trị trung bình của nhân tố lương thưởng Bảng 16. Kết quả kiểm định One sample T- test đối với nhân tố lương thưởng Các tiêu chí Mean Sig. (µ=3) Phần trăm trả lời theo các mức độ (%) (1- Rất không đồng ý => 5- Rất đồng ý) 1 2 3 4 5 Tiền lương được thanh toán đúng thời hạn cam kết 3,54 0,000 0 0 47,3 51,8 0,9 Lương được trả công bằng cho các nhân viên 3,52 0,000 0 0 49,1 50,0 0,9 Lương được trả thỏa đáng với công sức bỏ ra 3,54 0,000 0 0,9 48,2 47,3 3,6 Lương làm việc ngoài giờ được trả hợp lí 3,45 0,000 0 0,9 54,5 43,8 0,9 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Tại giá trị kiểm định = 3, tất cả các biến đều có Sig. < 0,05, tức là nhân viên đánh giá khác mức bình thường. Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 59 Cả bốn biến “Tiền lương được thanh toán đúng thời hạn cam kết”, “Lương được trả công bằng cho nhân viên”, “Lương được trả thỏa đáng với công sức bỏ ra” và “Lương làm việc ngoài giờ hợp lí” có lượng nhân viên đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 52,7%; 50,9%; 50,9% và 44,7% (với giá trị trung bình lần lượt là 3,54; 3,52; 3,54 và 3,45). Bên cạnh đó, cũng có nhiều nhân viên đánh giá ở mức độ bình thường, chứng tỏ họ chưa cảm thấy thực sự hài lòng về chính sách lương thưởng của khách sạn. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho một số lao động bỏ việc vì lương được xem như là khoản thu nhập chính tại nơi làm việc, góp phần phục vụ các nhu cầu vật chất của nhân viên trong cuộc sống hàng ngày. f. Đánh giá giá trị trung bình của nhóm biến phụ thuộc Bảng 17. Kết quả kiểm định One sample T- test đối với nhóm biến phụ thuộc Các tiêu chí Mean Sig. (µ=3) Phần trăm trả lời theo các mức độ (%) (1- Rất không đồng ý => 5- Rất đồng ý) 1 2 3 4 5 Anh/Chị cảm thấy hài lòng đối với công việc hiện tại 3,88 0,000 0 0 11,6 88,4 0 Anh/Chị sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn 3,63 0,000 0 0 36,6 63,4 0 Anh/Chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân của mình vào làm việc tại khách sạn 3,79 0,000 0 0 21,4 78,6 0 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Giá trị kiểm định mong đợi = 3 đối với cả ba biến quan sát thuộc biến phụ thuộc, qua kiểm định cho thấy cả ba biến “Anh/Chị cảm thấy hài lòng đối với công việc hiện tại”, “Anh/Chị sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn” và “Anh/Chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân của mình vào làm việc tại khách sạn” đều có giá trị Sig. < 0,05. Điều này kết luận nhân viên đánh giá ở mức khác 3, xem xét giá trị đồng ý của ba biến lần lượt là 88,4%, 63,4% và 78,6%, giá trị bình thường lần lượt là 11,6%, 36,6% và 21,4%. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 60 h. Trung bình đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế Tiến hành xem xét giá trị trung bình của các nhân tố trong biểu đồ 3 để có cái nhìn tổng quát về đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố. Biểu đồ 3. Đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên 3.95 3.43 3.35 3.62 3.51 3.77 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 3.60 3.70 3.80 3.90 4.00 MT LV BC CV CH PT NN &T T LT BP T (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Sau khi tiến hành thống kê cho ta kết quả rằng nhân tố “Bản chất công việc” là nhóm nhân tố được đánh giá thấp nhất trong tất cả các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc, tiếp theo đó là nhóm “Quan hệ đồng nghiệp”. Có 2 nhóm được đánh giá tương đối cao là “Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến” và “Lương thưởng”. Nhân viên đánh giá cao nhóm còn lại là “Môi trường làm việc”. Biến phụ thuộc cũng được đánh giá khá cao. 2.2.2.8. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân Phân tích sự khác biệt trong việc đánh giá đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân nhằm tìm hiểu xem các đặc điểm cá nhân khác nhau có ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc hay không, để từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện trong việc quản lý nguồn nhân lực của khách sạn Hoàng Cung- Huế. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 61 a. Trình độ học vấn Đối với biến định tính trình độ học vấn có 3 nhóm khác nhau nên sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay không sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với từng nhân tố theo trình độ học vấn. Bảng 18. Kết quả kiểm định One- Way ANOVA theo trình độ học vấn Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 0,194 2 0,097 0,780 0,461 Trong cùng nhóm 13,548 109 0,124 Tổng 13,742 111 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Theo kết quả xử lí dữ liệu, ta có thể thấy được rằng Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0,461 > 0,05 nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn đối với động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế. b. Thâm niên làm việc tại khách sạn Đối với biến định tính thâm niên làm việc vó 4 nhóm khác nhau nên sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay không sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với từng nhân tố theo thâm niên làm việc tại khách sạn. Bảng 19. Kết quả kiểm định One- Way ANOVA theo thâm niên làm việc Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 1,671 3 0,557 4,985 0,003 Trong cùng nhóm 12,071 108 0,112 Tổng 13,742 111 (Nguồn: Xử lí số liệu điều tra tháng 4/2016) Theo kết quả xử lí dữ liệu, ta có thể thấy được rằng Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0,003 < 0,05 nên ta kết luận có sự khác biệt giữa các thâm niên làm việc đối với động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế. Do đó, sau khi xem xét bảng Descriptives thì nhóm “từ 4 năm trở lên” có giá trị Mean cao nhất (3,89) nên nhóm này có tác động nhiều nhất. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 62 2.2.3. Đánh giá chung tình hình động cơ thúc đẩy làm việc tại khách sạn Hoàng Cung- Huế Chương 2 phần II đã góp phần xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế, qua đó biết được giá trị của những nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy đang tồn tại bên trong khách sạn. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn, đó là “Môi trường làm việc”, “Quan hệ đồng nghiệp”, “Bản chất công việc”, “Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến”, “Lương thưởng”. Các yếu tố ảnh hưởng 67,3% đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên, còn lại là những yếu tố khác. Trong đó yếu tố “Môi trường làm việc” tác động mạnh nhất tới động cơ thúc đẩy làm việc của các nhân viên. Trong quá trình thực tập, tác giả cũng nhận thấy được các vấn đề về môi trường làm việc ở đây là quá tốt dành cho nhân viên, bởi hệ thống sưởi ấm toàn khách sạn vào mùa lạnh và ngược lại, điều này làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc dẫn đến mức độ hứng thú hơn trong công việc sẽ cao hơn. Nhân tố tác động thấp nhất là “Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến”, mặc dù nhân viên đánh giá yếu tố này không cao nhưng qua tìm hiểu tác giả biết được khi làm việc tại khách sạn thì nhân viên có điều kiện được tiếp xúc với nhiều khách hàng đến từ các ngành nghề khác nhau, đây đôi khi cũng là cơ hội để họ có hướng đi khác phù hợp với chính bản thân mình hơn. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc hiện tại và có ý định sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn, đồng thời đánh giá tương đối đồng ý với các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc. Khi tiến hành nghiên cứu sâu hơn với các đặc điểm cá nhân của nhân viên cho kết quả “Trình độ học vấn” không có sự khác biệt trong đánh giá, còn với “Thâm niên làm việc tại khách sạn” có sự khác biệt trong đánh giá, trong đó nhóm “từ 4 năm trở lên” tác động nhiều nhất.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 63 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG- HUẾ Trên cơ sở kết quả khảo sát, đánh giá ở phần trước về động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp giúp cho Ban lãnh đạo khách sạn có những chiến lược tốt hơn trong quản lí nhân sự, tạo những tác động tích cực nhằm kích thích sự hứng thú trong công việc của nhân viên, làm họ gắn bó lâu dài với khách sạn. Tuy nhiên, để giải pháp thực sự hiệu quả, chúng ta cần xem xét một số định hướng trong thời gian tới của khách sạn Hoàng Cung- Huế. 3.1. Định hướng  Đặt ra mục tiêu luôn luôn ổn định hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường và đa dạng các sản phẩm dịch vụ nhằm bổ sung vào nguồn tăng doanh thu, giữ vững thị trường hiện có.  Không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm nâng cao uy tín khách sạn trong lòng khách hàng và trên thị trường.  Tăng cường công tác quản trị điều hành.  Đa dạng hóa các loại hình dịch vụ để có thể thu hút nhiều thị trường khách hàng.  Tăng cường quảng bá giới thiệu hình ảnh của khách sạn đến với các khách hàng trong nước cũng như ngoài nước.  Nâng cao trình độ tay nghề của nhân viên trong khách sạn. 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế 3.2.1. Giải pháp chung  Tạo môi trường làm việc khoa học, hợp lí cho nhân viên.  Xây dựng hệ thống lương bổng mang tính cạnh tranh.  Chính sách đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, sa thải, rõ ràng, minh bạch, công bằng. Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 64  Khách sạn ngoài việc đáp ứng tốt động cơ còn phải biết khơi nguồn động cơ cho nhân viên làm việc. 3.2.2. Giải pháp cụ thể Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên, bao gồm: Môi trường làm việc, Quan hệ đồng nghiệp, Bản chất công việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, Lương thưởng. Thông qua kết quả phân tích đánh giá của nhân viên về 5 nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau: 3.2.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc  Trước hết, mặc dù điểm bình quân về đánh giá môi trường làm việc khá cao nhưng Ban lãnh đạo không nên chủ quan mà phải thường xuyên kiểm tra tình hình cơ sở vật chất, trang thiết bị để nhân viên luôn hoàn thành tốt công việc của mình.  Trang bị các phương tiện thiết bị làm việc tại các bộ phận, có kế hoạch bổ sung, sửa chữa, thay thế các máy móc đã cũ cho nhân viên.  Thực hiện giờ giấc đúng qui định, tránh tình trạng làm thêm giờ quá nhiều gây ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên. 3.2.2.2. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp  Lãnh đạo cần tạo ra những mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân trong tập thể, thông qua các buổi liên hoan, văn nghệ để khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình đoàn kết hơn, biết chia sẻ những khó khăn trong công việc với nhau.  Bên cạnh đó, khách sạn nên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể giữa các bộ phận với nhau thông qua các cuộc thi theo chủ đề vào các dịp lễ nhằm tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận. Mọi nhân viên trong khách sạn phải có tinh thần cởi mở, hợp tác với các đồng nghiệp của mình, biết trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, đặc biệt là những nhân viên có kinh nghiệm với những nhân viên mới vào làm để có được sự phối hợp ăn ý, đem lại kết quả tốt nhất trong công việc, làm hài lòng du khách. Có như vậy, doanh nghiệp mới xây dựng được mối quan hệ tin cậy trong nội bộ, phát triển và mở rộng qui mô kinh doanh, tạo lòng tin cho khách hàng. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 65 3.2.2.3. Giải pháp về bản chất công việc  Khách sạn nên chú trọng công tác tuyển dụng nhân viên, lựa chọn những nhân viên có đủ khả năng để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc. Đặc biệt, công việc trong khách sạn liên quan đến nghiệp vụ du lịch là chủ yếu, cho nên Ban lãnh đạo và nhất là phòng nhân sự phải chọn nhân viên phù hợp với ngành nghề được đào tạo.  Bố trí công việc phù hợp với trình độ được đào tạo của nhân viên, tùy theo loại hình đào tạo cũng như tính chất công việc mà khách sạn có sự bố trí phù hợp. Và lựa chọn nhân viên có năng lực đối với nhân viên văn phòng để đáp ứng tốt yêu cầu công việc.  Dựa trên bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Lãnh đạo mỗi bộ phận nên giao công việc cho nhân viên và để họ chủ động trong cách thức thực hiện công việc theo cách họ muốn, miễn sao họ hoàn thành tốt công việc và phù với yêu cầu về chất lượng, thời gian.  Đối với những công việc liên quan đến các nghiệp vụ lặp đi lặp lại dễ gây cảm giác nhàm chán như buồng phòng, Ban lãnh đạo nên có những cuộc họp trưng cầu ý kiến nhân viên, khuyến khích những đề xuất của họ liên quan đến việc thay đổi cách thức thực hiện công việc sao cho bớt nhàm chán mà vẫn đạt hiệu quả cao và phù hợp với sở thích nhân viên. 3.2.2.4. Giải pháp về cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến  Khách sạn nên tích cực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn cũng như dài hạn theo chủ đề hoặc định kì gắn với yêu cầu, nội dung công việc. Hoạt động này góp phần nâng cao kĩ năng nghề nghiệp hơn cho nhân viên, giúp họ thấy được sự quan tâm của khách sạn trong việc tạo cơ hội cho họ được phát triển nghề nghiệp, điều này cũng đem lại lợi ích cho cả khách sạn.  Các tiêu chuẩn thăng tiến phải được công bố rõ ràng, cụ thể, công khai để nhân viên phấn đấu. Tiêu chuẩn này nên được cụ thể hóa ở từng bộ phận theo cách tích lũy điểm hoặc xếp hạng theo tiêu chuẩn.  Có chính sách luân chuyển nhân viên hợp lí, trên cơ sở những công việc có tính tương đồng và có thể hỗ trợ cho nhau. Đây là cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực của mình, tiếp cận cao hơn với cơ hội được phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 66  Hỗ trợ, quan tâm những nhân viên thật sự có năng lực và phẩm chất tốt và đề bạt vào các vị trí cao hơn, trên cơ sở được sự đồng thuận của các nhân viên khác trong bộ phận và nội bộ khách sạn. 3.2.2.5. Giải pháp về lương thưởng  Thực tế nghiên cứu cho thấy, một bộ phận không nhỏ nhân viên đánh giá vấn đề liên quan đến lương thưởng chỉ ở mức bình thường, chứng tỏ họ chưa thực sự hài lòng về chính sách lương thưởng của khách sạn. Vì vậy, Ban lãnh đạo cần xem xét để xây dựng hệ thống bảng lương phù hợp hơn, đáp ứng cho nhu cầu cuộc sống của nhân viên.  Khách sạn nên thường xuyên cập nhật và công khai chính sách lương thưởng để nhân viên phấn đấu bằng cách thông qua các cuộc họp nội bộ, thông báo ở văn phòng mỗi bộ phận.  Đối với việc nâng lương cho nhân viên mỗi năm khách sạn nên tổ chức thi tay nghề nâng bậc lương để kiểm tra lại trình độ chuyên môn, tay nghề của nhân viên, thông qua đó tiến hành nâng lương cho nhân viên. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 67 PHẦN III: KẾT LUẬN 3.1. Kết luận Đề tài: “Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế” được nghiên cứu với mong muốn giúp cho các nhà quản trị nhân sự có cái nhìn sâu sắc hơn về nhân viên, xem xét các nhu cầu của nhân viên để từ đó có đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên. Đề tài đã điều tra 112 phiếu ở khách sạn Hoàng Cung- Huế, nguồn số liệu sơ cấp được xử lí trên phần mềm SPSS. Trên cơ sở đó, đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau:  Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về động cơ làm việc của nhân viên.  Đề tài sử dụng mô hình hồi qui để đánh giá về động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên. Cụ thể, xem xét sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên. Nhân tố tác động mạnh nhất đến động cơ thúc đẩy làm việc là nhân tố “Môi trường làm việc”, nhân tố tác động yếu nhất là “Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến”.  Qua phân tích kết quả cho thấy mức độ sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn khá cao (88,4% nhân viên được điều tra khẳng định sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn). Tuy nhiên, khách sạn cũng cần quan tâm hơn nữa đến nhu cầu của nhân viên để tăng mức độ gắn bó của họ với công việc tại khách sạn.  Dựa trên những kết quả rút ra được trong quá trình điều tra và phân tích số liệu, trên cơ sở định hướng của khách sạn Hoàng Cung trong thời gian tới, khóa luận đã đưa ra một số giải pháp cụ thể để giúp Ban lãnh đạo khách sạn có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao động cơ làm việc của nhân viên đối với công việc, kích thích sự đam mê trong công việc, tăng sự trung thành của nhân viên đối với khách sạn. 3.2. Hạn chế của đề tài Cũng như những đề tài khác, đề tài này không thể không tránh khỏi những sai sót nhất định:  Đề tài được thực hiện trong thời gian ngắn nên chưa thể có cái nhìn sâu sắc về động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 68  Người thực hiện đề tài chưa có nhiều kiến thức cơ sở cũng như thực tiễn nên một số phân tích và giải pháp chưa mang lại giá trị ứng dụng cao.  Số lượng mẫu điều tra còn ít nên chưa đại diện được hết cho toàn thể nhân viên làm việc trong khách sạn Hoàng Cung- Huế. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài những vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nêu trên. Vì vây, tác giả mong quí Thầy Cô giáo và các bạn sinh viên tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để đề tài này hoàn thiện hơn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS- tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. 2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS- tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. 3. PGS. TS Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài Chính. 4. Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương, Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ. 5. TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu thị trường tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60. 6. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng và Đào Hữu Hòa (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 7. Nguyễn Văn Mạnh, Hoàng Thị Lan Hương (2004), Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội. 8. Trần Thị Ngọc Liên (2009), Bài giảng Kinh tế Du lịch, Khoa Du lịch – Đại học Huế. 9. ThS. Mai Quốc Bảo (2010), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty xi măng Việt Nam, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Mã số phiếu:................ PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN Tôi là sinh viên thuộc Khoa Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh Tế Huế. Hiện tôi đang làm đề tài “Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung- Huế” cho bài tốt nghiệp cuối khóa của mình. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian trả lời các câu hỏi trong nghiên cứu này. Những ý kiến của Anh/Chị có ý nghĩa rất quan trọng cho bài tốt nghiệp của tôi. Mọi ý kiến của Anh/Chị đều được bảo mật và chỉ được dùng cho mục đích nghiên cứu. Xin vui lòng đánh dấu X vào các ô mà Anh/Chị lựa chọn PHẦN I: Đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng Cung- Huế Anh/ Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về các tiêu chí dưới đây theo các mức độ: 1-Rất không đồng ý 2-Không đồng ý 3-Bình thường 4-Đồng ý 5- Rất đồng ý Các tiêu chí 1 2 3 4 5 Môi trường làm việc 1. Trang thiết bị đảm bảo để thực hiện công việc hiệu quả 2. Không khí làm việc nghiêm túc 3. Không gian làm việc an toàn, rộng rãi, thoải mái 4. Qui định về giờ giấc làm việc hợp lí, rõ ràng Quan hệ đồng nghiệp 1. Các nhân viên hợp tác tích cực trong công việc 2. Nhân viên chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc 3. Tập thể nhân viên trong khách sạn đoàn kết 4. Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi về chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Bản chất công việc 1. Công việc có nhiều thách thức 2. Mức độ căng thẳng trong công việc không cao 3. Công việc đang làm phù hợp với chuyên môn 4. Công việc được phân công hợp lý Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 1. Nhân viên có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ 2. Có tiêu chuẩn thăng tiến rõ ràng, công bằng 3. Nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc ở khách sạn 4. Công tác đào tạo của khách sạn có hiệu quả tốt Lương thưởng và phúc lợi 1. Tiền lương được thanh toán đúng thời hạn cam kết 2. Lương được trả công bằng cho các nhân viên 3. Lương được trả thỏa đáng với công sức bỏ ra 4. Lương làm việc ngoài giờ được trả hợp lí 5. Chính sách thưởng vào các dịp lễ, tháng 13 được thực hiện thỏa đáng 6. Chính sách thưởng do hoàn thành tốt công việc được thực hiện thỏa đáng Anh/Chị cảm thấy hài lòng đối với công việc hiện tại Anh/Chị sẽ tiếp tục làm việc tại khách sạn Anh/Chị sẽ giới thiệu cho người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại khách sạn PHẦN II: Thông tin cá nhân của nhân viên 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Độ tuổi:  Dưới 25 tuổi  Từ 25 đến dưới 35 tuổi  Từ 35 đến dưới 45 tuổi  Từ 45 tuổi trở lên Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 3. Trình độ học vấn?  Đại học  Cao đẳng, trung cấp  Lao động phổ thông 4. Thâm niên làm việc của Anh/Chị tại khách sạn?  Dưới 1 năm  Từ 1 đến dưới 2 năm  Từ 2 đến dưới 4 năm  Từ 4 năm trở lên 5. Thu nhập bình quân hàng tháng của Anh/Chị là bao nhiêu?  Dưới 2 triệu  Từ 2 đến dưới 3,5 triệu  Từ 3,5 đến dưới 5 triệu  Từ 5 triệu trở lên 6. Anh/Chị làm việc tại bộ phận nào của khách sạn?  Văn phòng ( Sale, Acc, HR )  Lễ tân  Buồng phòng  Nhà hàng  Bếp  Spa  Bảo trì Trân trọng cám ơn những ý kiến đóng góp của Anh/Chị! Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Phụ lục 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SPSS 1. Thống kê mô tả giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 50 44.6 44.6 44.6 nữ 62 55.4 55.4 100.0 Total 112 100.0 100.0 độ tuổi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dưới 25 tuổi 15 13.4 13.4 13.4 từ 25 đến dưới 35 tuổi 50 44.6 44.6 58.0 từ 35 đến dưới 45 tuổi 29 25.9 25.9 83.9 từ 45 tuổi trở lên 18 16.1 16.1 100.0 Total 112 100.0 100.0 trình độ học vấn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid đại học 30 26.8 26.8 26.8 cao đẳng, trung cấp 66 58.9 58.9 85.7 lao động phổ thông 16 14.3 14.3 100.0 Total 112 100.0 100.0 thâm niên làm việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dưới 1 năm 16 14.3 14.3 14.3 từ 1 đến dưới 2 năm 21 18.8 18.8 33.0 từ 2 đến dưới 4 năm 35 31.2 31.2 64.3 từ 4 năm trở lên 40 35.7 35.7 100.0 Total 112 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh thu nhập bình quân Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dưới 2 triệu 14 12.5 12.5 12.5 từ 2 đến dưới 3,5 triệu 28 25.0 25.0 37.5 từ 3,5 đến dưới 5 triệu 43 38.4 38.4 75.9 từ 5 triệu trở lên 27 24.1 24.1 100.0 Total 112 100.0 100.0 làm việc tại bộ phận Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid văn phòng 19 17.0 17.0 17.0 lễ tân 14 12.5 12.5 29.5 buồng phòng 29 25.9 25.9 55.4 nhà hàng 16 14.3 14.3 69.6 bếp 21 18.8 18.8 88.4 spa 4 3.6 3.6 92.0 bảo trì 9 8.0 8.0 100.0 Total 112 100.0 100.0 2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .785 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MT1 11.56 2.627 .649 .708 MT2 11.93 2.607 .607 .726 MT3 11.81 2.388 .554 .759 MT4 12.13 2.567 .577 .739 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .779 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QH1 10.18 1.950 .585 .725 QH2 10.27 1.765 .646 .692 QH3 10.25 1.973 .535 .750 QH4 10.50 1.928 .570 .732 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .813 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 9.87 2.279 .675 .748 CV2 10.17 2.719 .556 .806 CV3 10.32 1.463 .760 .737 CV4 9.90 2.396 .681 .752 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .705 4 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CH1 10.68 1.788 .431 .677 CH2 11.01 1.613 .643 .551 CH3 10.70 1.835 .429 .677 CH4 11.04 1.620 .477 .653 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .477 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LT1 17.62 5.158 .276 .428 LT2 17.63 4.937 .376 .392 LT3 17.62 4.941 .306 .410 LT4 17.71 5.057 .305 .416 LT5 17.63 4.216 .155 .512 LT6 17.55 3.655 .249 .451 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .512 5Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LT1 14.10 3.243 .377 .420 LT2 14.12 3.058 .488 .366 LT3 14.10 3.206 .320 .440 LT4 14.19 3.127 .426 .394 LT6 14.04 2.503 .107 .713 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .713 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LT1 10.50 1.640 .448 .680 LT2 10.52 1.495 .581 .602 LT3 10.50 1.550 .421 .702 LT4 10.59 1.487 .560 .613 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .817 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted C1 7.42 .678 .627 .808 C2 7.67 .457 .646 .805 C3 7.52 .486 .797 .611 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 3. Kiểm định nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .662 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 740.278 df 190 Sig. .000 Total Variance Explained Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3.367 16.835 16.835 3.367 16.835 16.835 2.709 13.543 13.543 2 2.583 12.913 29.748 2.583 12.913 29.748 2.543 12.717 26.259 3 2.356 11.782 41.531 2.356 11.782 41.531 2.537 12.686 38.946 4 2.075 10.373 51.904 2.075 10.373 51.904 2.294 11.468 50.414 5 1.921 9.606 61.510 1.921 9.606 61.510 2.219 11.096 61.510 6 .940 4.701 66.210 7 .870 4.349 70.559 8 .848 4.242 74.801 9 .723 3.613 78.415 10 .602 3.010 81.425 11 .560 2.802 84.226 12 .516 2.578 86.805 13 .462 2.312 89.117 14 .385 1.927 91.044 15 .379 1.895 92.938 16 .368 1.840 94.778 17 .307 1.533 96.312 18 .283 1.417 97.728 19 .253 1.267 98.996 20 .201 1.004 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 CV3 .872 CV4 .827 CV1 .819 CV2 .718 QH2 .822 QH1 .793 QH4 .740 QH3 .698 MT1 .817 MT2 .784 MT3 .759 MT4 .747 LT4 .778 LT2 .756 LT1 .698 LT3 .658 CH2 .850 CH4 .713 CH1 .666 CH3 .650 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 4 iterations. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .647 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 141.477 df 3 Sig. .000 Total Variance Explained Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.244 74.791 74.791 2.244 74.791 74.791 2 .523 17.439 92.230 3 .233 7.770 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 C3 .925 C1 .835 C2 .831 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. 4. Kiểm định độ tin cậy sau EFA Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .785 4 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MT1 11.56 2.627 .649 .708 MT2 11.93 2.607 .607 .726 MT3 11.81 2.388 .554 .759 MT4 12.13 2.567 .577 .739 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .779 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QH1 10.18 1.950 .585 .725 QH2 10.27 1.765 .646 .692 QH3 10.25 1.973 .535 .750 QH4 10.50 1.928 .570 .732 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .813 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 9.87 2.279 .675 .748 CV2 10.17 2.719 .556 .806 CV3 10.32 1.463 .760 .737 CV4 9.90 2.396 .681 .752 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .705 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CH1 10.68 1.788 .431 .677 CH2 11.01 1.613 .643 .551 CH3 10.70 1.835 .429 .677 CH4 11.04 1.620 .477 .653 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .817 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted C1 7.42 .678 .627 .808 C2 7.67 .457 .646 .805 C3 7.52 .486 .797 .611 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh 5. Hồi qui mô hình Correlations X1 X2 X3 X4 X5 Y X1 Pearson Correlation 1 .092 .027 .081 .099 .487** Sig. (2-tailed) .333 .778 .394 .299 .000 N 112 112 112 112 112 112 X2 Pearson Correlation .092 1 .075 .199* .125 .510** Sig. (2-tailed) .333 .430 .036 .188 .000 N 112 112 112 112 112 112 X3 Pearson Correlation .027 .075 1 .089 .084 .424** Sig. (2-tailed) .778 .430 .349 .380 .000 N 112 112 112 112 112 112 X4 Pearson Correlation .081 .199* .089 1 .120 .358** Sig. (2-tailed) .394 .036 .349 .207 .000 N 112 112 112 112 112 112 X5 Pearson Correlation .099 .125 .084 .120 1 .360** Sig. (2-tailed) .299 .188 .380 .207 .000 N 112 112 112 112 112 112 Y Pearson Correlation .487** .510** .424** .358** .360** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 112 112 112 112 112 112 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .829a .688 .673 .20111 2.069 a. Predictors: (Constant), X5, X3, X1, X4, X2 b. Dependent Variable: Y Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9.455 5 1.891 46.755 .000a Residual 4.287 106 .040 Total 13.742 111 a. Predictors: (Constant), X5, X3, X1, X4, X2 b. Dependent Variable: Y Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.496 .290 -1.709 .090 X1 .278 .038 .405 7.399 .000 .980 1.020 X2 .302 .044 .381 6.813 .000 .943 1.060 X3 .255 .040 .349 6.387 .000 .984 1.016 X4 .162 .047 .192 3.440 .001 .944 1.059 X5 .196 .049 .220 3.983 .000 .964 1.038 a. Dependent Variable: Y 6. Kiểm định One sample T- test One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean MT1 112 4.25 .593 .056 MT2 112 3.88 .626 .059 MT3 112 4.00 .747 .071 MT4 112 3.68 .661 .062Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper MT1 22.318 111 .000 1.250 1.14 1.36 MT2 14.945 111 .000 .884 .77 1.00 MT3 14.160 111 .000 1.000 .86 1.14 MT4 10.872 111 .000 .679 .55 .80 MT1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 9 8.0 8.0 8.0 đồng ý 66 58.9 58.9 67.0 rất đồng ý 37 33.0 33.0 100.0 Total 112 100.0 100.0 MT2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 29 25.9 25.9 25.9 đồng ý 67 59.8 59.8 85.7 rất đồng ý 16 14.3 14.3 100.0 Total 112 100.0 100.0 MT3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 31 27.7 27.7 27.7 đồng ý 50 44.6 44.6 72.3 rất đồng ý 31 27.7 27.7 100.0 Total 112 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh MT4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 7 6.2 6.2 6.2 bình thường 27 24.1 24.1 30.4 đồng ý 73 65.2 65.2 95.5 rất đồng ý 5 4.5 4.5 100.0 Total 112 100.0 100.0 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean QH1 112 3.55 .551 .052 QH2 112 3.46 .599 .057 QH3 112 3.48 .569 .054 QH4 112 3.23 .569 .054 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper QH1 10.636 111 .000 .554 .45 .66 QH2 8.200 111 .000 .464 .35 .58 QH3 8.964 111 .000 .482 .38 .59 QH4 4.316 111 .000 .232 .13 .34 QH1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 2 1.8 1.8 1.8 bình thường 47 42.0 42.0 43.8 đồng ý 62 55.4 55.4 99.1 rất đồng ý 1 .9 .9 100.0 Total 112 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh QH2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 5 4.5 4.5 4.5 bình thường 51 45.5 45.5 50.0 đồng ý 55 49.1 49.1 99.1 rất đồng ý 1 .9 .9 100.0 Total 112 100.0 100.0 QH3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 3 2.7 2.7 2.7 bình thường 53 47.3 47.3 50.0 đồng ý 55 49.1 49.1 99.1 rất đồng ý 1 .9 .9 100.0 Total 112 100.0 100.0 QH4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 8 7.1 7.1 7.1 bình thường 70 62.5 62.5 69.6 đồng ý 34 30.4 30.4 100.0 Total 112 100.0 100.0 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean CV1 112 3.55 .551 .052 CV2 112 3.25 .435 .041 CV3 112 3.10 .838 .079 CV4 112 3.52 .502 .047 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper CV1 -8.577 111 .000 -.446 -.55 -.34 CV2 -18.248 111 .000 -.750 -.83 -.67 CV3 -11.391 111 .000 -.902 -1.06 -.74 CV4 -10.166 111 .000 -.482 -.58 -.39 CV1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 1 .9 .9 .9 bình thường 50 44.6 44.6 45.5 đồng ý 59 52.7 52.7 98.2 rất đồng ý 2 1.8 1.8 100.0 Total 112 100.0 100.0 CV2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 84 75.0 75.0 75.0 đồng ý 28 25.0 25.0 100.0 Total 112 100.0 100.0 CV3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rất không đồng ý 1 .9 .9 .9 không đồng ý 31 27.7 27.7 28.6 bình thường 36 32.1 32.1 60.7 đồng ý 44 39.3 39.3 100.0 Total 112 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh CV4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 54 48.2 48.2 48.2 đồng ý 58 51.8 51.8 100.0 Total 112 100.0 100.0 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean CH1 112 3.79 .572 .054 CH2 112 3.46 .536 .051 CH3 112 3.78 .549 .052 CH4 112 3.44 .626 .059 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper CH1 14.711 111 .000 .795 .69 .90 CH2 9.172 111 .000 .464 .36 .56 CH3 14.982 111 .000 .777 .67 .88 CH4 7.391 111 .000 .438 .32 .55 CH1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 1 .9 .9 .9 bình thường 29 25.9 25.9 26.8 đồng ý 74 66.1 66.1 92.9 rất đồng ý 8 7.1 7.1 100.0 Total 112 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh CH2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 62 55.4 55.4 55.4 đồng ý 48 42.9 42.9 98.2 rất đồng ý 2 1.8 1.8 100.0 Total 112 100.0 100.0 CH3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 32 28.6 28.6 28.6 đồng ý 73 65.2 65.2 93.8 rất đồng ý 7 6.2 6.2 100.0 Total 112 100.0 100.0 CH4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 3 2.7 2.7 2.7 bình thường 62 55.4 55.4 58.0 đồng ý 42 37.5 37.5 95.5 rất đồng ý 5 4.5 4.5 100.0 Total 112 100.0 100.0 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean LT1 112 3.54 .519 .049 LT2 112 3.52 .520 .049 LT3 112 3.54 .584 .055 LT4 112 3.45 .534 .050 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper LT1 10.931 111 .000 .536 .44 .63 LT2 10.548 111 .000 .518 .42 .62 LT3 9.708 111 .000 .536 .43 .65 LT4 8.844 111 .000 .446 .35 .55 LT1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 53 47.3 47.3 47.3 đồng ý 58 51.8 51.8 99.1 rất đồng ý 1 .9 .9 100.0 Total 112 100.0 100.0 LT2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 55 49.1 49.1 49.1 đồng ý 56 50.0 50.0 99.1 rất đồng ý 1 .9 .9 100.0 Total 112 100.0 100.0 LT3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 1 .9 .9 .9 bình thường 54 48.2 48.2 49.1 đồng ý 53 47.3 47.3 96.4 rất đồng ý 4 3.6 3.6 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh LT3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 1 .9 .9 .9 bình thường 54 48.2 48.2 49.1 đồng ý 53 47.3 47.3 96.4 rất đồng ý 4 3.6 3.6 100.0 Total 112 100.0 100.0 LT4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 1 .9 .9 .9 bình thường 61 54.5 54.5 55.4 đồng ý 49 43.8 43.8 99.1 rất đồng ý 1 .9 .9 100.0 Total 112 100.0 100.0 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean C1 112 3.88 .322 .030 C2 112 3.63 .484 .046 C3 112 3.79 .412 .039 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper C1 29.074 111 .000 .884 .82 .94 C2 13.864 111 .000 .634 .54 .72 C3 20.174 111 .000 .786 .71 .86 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh C1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 13 11.6 11.6 11.6 đồng ý 99 88.4 88.4 100.0 Total 112 100.0 100.0 C2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 41 36.6 36.6 36.6 đồng ý 71 63.4 63.4 100.0 Total 112 100.0 100.0 C3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid bình thường 24 21.4 21.4 21.4 đồng ý 88 78.6 78.6 100.0 Total 112 100.0 100.0 7. Kiểm định ANOVA ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .194 2 .097 .780 .461 Within Groups 13.548 109 .124 Total 13.742 111Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm SVTH: Trần Thị Hoàng Oanh ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.671 3 .557 4.985 .003 Within Groups 12.071 108 .112 Total 13.742 111 Descriptives Y N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimu m Maximu m Lower Bound Upper Bound dưới 1 năm 16 3.5208 .42109 .10527 3.2965 3.7452 3.00 4.00 từ 1 đến dưới 2 năm 21 3.7937 .37232 .08125 3.6242 3.9631 3.00 4.00 từ 2 đến dưới 4 năm 35 3.7238 .35687 .06032 3.6012 3.8464 3.00 4.00 từ 4 năm trở lên 40 3.8917 .24329 .03847 3.8139 3.9695 3.00 4.00 Total 112 3.7679 .35186 .03325 3.7020 3.8337 3.00 4.00 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnghien_cuu_dong_co_thuc_day_lam_viec_cua_nhan_vien_tai_khach_san_hoang_cung_hue_9475.pdf
Luận văn liên quan