Khóa luận Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ Lộc Thọ

h bản báo cáo để trình cho Giám đốc xem xét và phê duyệt. Thông báo tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng sau khi được Giám đốc phê duyệt sẽ được phòng hành chính – nhân sự thông báo cho các bộ phận, phòng ban về số lượng, vị trí công việc cần tuyển dụng. Bên cạnh đó, công tác thông báo tuyển mộ cũng được thực hiện một cách song song dưới hình thức dán thông báo trước công ty, đăng thông tin trên báo giấy, đài truyền hình địa phương. Công tác này do phòng hành chính nhân sự thực hiện. Thành lập hội đồng tuyển dụng: Để chuẩn bị cho công tác tuyển chọn, hội đồng tuyển dụng được thành lập và tiến hành họp hội đồng để phục vụ cho công tác tuyển chọn một cách có hiệu quả nhất. Thành phần hội đồng bao gồm: Giám đốc hoặc phó Giám đốc, trưởng phòng hành chính – nhân sự và trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân viên. Việc thành lập hội đồng tuyển dụng do phòng hành chính – nhân sự thực hiện. Tổ chức tuyển dụng: Sau khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên, phòng hành chính – nhân sự sẽ loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu, cũng như lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu để đặt lịch hẹn phỏng vấn. Sau khi nhận được danh sách các ứng viên đạt yêu cầu, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành tổ chức công tác phỏng vấn ứng viên theo thời gian lịch hẹn. Thông qua quá trình này mà hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá chính xác các thông tin của ứng viên mà hồ sơ xin việc không thể làm rõ được cũng như kiểm tra các kiến thức chuyên sâu của ứng viên. Bộ phận phỏng vấn sẽ trao đổi ý kiến, đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định thống nhất sau cuộc phỏng vấn. Danh sách trúng tuyển sẽ được trình lên ban Giám đốc ký duyệt. Công tác trên do hội đồng tuyển dụng thực hiện. Ký hợp đồng thử việc: Những nhân viên trúng tuyển sẽ được Giám đốc ký HĐLĐ thử việc. Đối với lao động gián tiếp thời gian thử việc không quá 60 ngày và lao động trực tiếp là không quá 30 ngày. Trong thời gian thử việc, nhân viên trúng tuyển sẽ được bố trí về các bộ phận đã dự kiến trước. Công ty sẽ cữ nhân viên giám sát, hỗ trợ và hướng dẫn cho những nhân viên mới. Ký hợp đồng chính thức: Sau khi kết thúc quá trình thử việc, nhân viên sẽ được đánh giá kết quả thực hiện theo các chỉ tiêu về mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc, ý thức tập thể, đã được đặt ra từ trước. Nếu đạt yêu cầu, Giám đốc sẽ tiến hành ký HĐLĐ theo quy định của bộ luật lao động. Nhân viên sau khi ký kết hợp đồng sẽ được hưỡng tất cả các chế độ mà công ty đang áp dụng. 43  Công tác tuyển mộ của công ty Sau khi có các chỉ tiêu tuyển dụng, phòng hành chính – nhân sự sẽ tiến hành phân tích các đặc điểm của công việc cần tuyển dụng và tiến hành đăng thông báo tuyển mộ dưới các hình thức dán thông báo trước công ty, đăng thông tin tuyển dụng trên báo giấy, trên đài truyền hình địa phương. Công tác này thường được tiến hành kéo dài trong 1 tháng để tìm kiếm, thu hút nguồn lao động trong và ngoài công ty phù hợp với công việc tuyển dụng. VD: Thông báo tuyển dụng Công nhân nhôm kính. Bảng 2.6: Thông tin tuyển dụng Công nhân nhôm kính Thông tin tuyển dụng Vị trí tuyển dụng Công nhân nhôm kính Chức vụ Nhân viên Số năm kinh nghiệm - Ngành nghề Lao động phổ thông Yêu cầu bằng cấp - Hình thức làm việc Toàn thời gian cố định Yêu cầu giới tính Nam Địa điểm làm việc Huế Độ tuổi - Mức lương 2,5 - 3 triệu Số lượng cần tuyển 3 Mô tả công việc - Gia công, cắt ghép, lắp đặt, thi công các sản phẩm cửa cao cấp cho công trình (cửa đi, cửa sổ, vách ngăn,) - Lắp đặt, thi công các sản phẩm cửa cao cấp cho các công trình (cửa đi, cửa sổ, vách ngăn,) Quyền lợi được hưởng - Phụ cấp ăn trưa - Chế độ BHXH, BHYT theo quy định của Nhà nước - Được cấp phát bảo hộ lao động - Được học tập đào tạo tay nghề - Chế độ nghỉ phép, lễ theo luật lao động Yêu cầu khác - Nam, có sức khỏe tốt, từ 18 tuổi trở lên 44 - Nhiệt tình, trung thực, ham học hỏi - Có nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty - Nhanh nhẹn, chịu khó, chịu được áp lực cao Hồ sơ bao gồm - Sơ yếu lý lịch + 02 ảnh 4x6 - Bản sao Hộ khẩu, CMND, Giấy khai sinh - Giấy khám sức khỏe - Bản sao bằng cấp có liên quan Hạn nộp hồ sơ 31-01-2013 Thông tin liên hệ Địa chỉ 69 Chi Lăng, TP. Huế Điện thoại 0543.517011 (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)  Công tác tuyển chọn của công ty Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn Tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu: Sau quá trình đăng thông báo tuyển mộ, bộ phận tiếp tân của công ty sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên. Hồ sơ xin việc sau khi được tiếp nhận sẽ được chuyển cho phòng hành chính – nhân sự để ghi chép vào sổ xin việc. Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành nghiên cứu các hồ sơ xin việc đó dựa trên các chỉ tiêu đã đề ra trong kế hoạch tuyển dụng. Sàng lọc hồ sơ: Sau khi nghiên cứu hồ sơ các ứng viên, bộ phận tuyển dụng sẽ loại đi các ứng viên không đáp ứng được các chỉ tiêu của công việc và ghi lại các Tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu Sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn 45 thông tin chủ yếu của ứng viên. Kết thúc giai đoạn này, những ứng viên được chọn sẽ được liên lạc và đặt lịch hẹn phỏng vấn vào một ngày cụ thể. Phỏng vấn: Các ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi hội đồng phỏng vấn gồm có: Giám đốc hoặc Phó Giám đốc, trưởng phòng hành chính – nhân sự và trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân viên. Ứng viên sẽ được kiểm tra về kiến thức tổng thể cũng như kiến thức chuyên môn của tường công việc ứng tuyển.  Nguồn tuyển dụng Chính sách tuyển chọn của Công ty hiện nay theo hai hướng. Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: Khi công tác tuyển dụng được tiến hành thì phòng hành chính – nhân sự sẽ thông báo đến các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhận công việc thì thông báo lại cho phòng hành chính – nhân sự. Tuy nhiên, do nguồn lực của công ty có quy mô nhỏ nên ưu thế dành cho tuyển dụng nội bộ là không nhiều. Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Công ty tiến hành thu hút từ các cơ sở đào tạo và thông qua thông tin đại chúng bằng các hình thức dán thông báo tuyển dụng và đăng thông tin trên báo đài. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông qua thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người vào đúng việc. Cụ thể công tác tuyển dụng của Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ qua các năm 2012 – 2014 thể hiện ở bảng sau. Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng của công ty qua các năm 2012 -2014 Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2012 2013 2014 Gián tiếp 0 2 1 Trực tiếp (-1) 3 (-4) Tổng (-1) 5 (-4) (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) 46 Qua bảng 2.5 ta có thể thấy, số lượng lao động công ty tuyển dụng qua các năm có sự biến động rõ rệt. Điều này là do từ đầu năm 2013 và năm 2014 công ty thực hiện chính sách mở rộng quy mô kinh doanh của mình, cũng như tiến hành lắp đặt dây chuyền sản xuất mới vào năm 2015 tới đây. Cụ thể công tác tuyển dụng của công ty qua các năm như sau: Vào năm 2012, do điều kiện kinh tế thị trường còn khó khăn, nền kinh tế nước nhà đang dừng hồi phục sau cuộc khủng hoảng. Chính vì thế mà công ty chủ động duy trì hoạt động bình thường khi không tuyển dụng thêm nhân viên, sự giảm đi về số lượng nhân viên trực tiếp ở đây là do lao động bỏ việc. Từ năm 2013 đến 2014, do nhu cầu mở rộng kinh doanh nên công ty tiến hành tuyển dụng thêm nhân viên để phục vụ hoạt động. Trong đó, vào năm 2013 công ty tuyển thêm 5 nhân viên gồm 2 nhân viên gián tiếp và 3 nhân viên trực tiếp. Năm 2014, công ty tuyển thêm 1 nhân viên gián tiếp nhưng số nhân viên trực tiếp lại giảm đi 4 nhân viên. Qua ba năm từ năm 2012 đến 2014, số lượng nhân viên gián tiếp của doanh nghiệp tăng lên 3 người nâng tổng số lao động gián tiếp lên 7 người, trong khi đó số lượng nhân viên trực tiếp lại giảm đi 1 người làm giảm số lao động trực tiếp xuống còn 9 người. Nhận xét: Nhìn chung, công tác tuyển dụng của Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ được tiến hành thường xuyên qua các năm, đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho các vị trí tại các bộ phận. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng của công ty vẫn còn một số tồn tại nhất định như: - Do quy mô còn nhỏ, việc thông báo tuyển dụng chưa rộng nên việc thu hút các ứng viên còn thấp, nhất là các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm đến ứng tuyển. - Vẫn chưa chú trọng nhiều về việc đánh giá hiệu quả của các đợt tuyển dụng. Thông thường chỉ đánh giá về mặt số lượng tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay không. - Nguồn tuyển dụng nội bộ của công ty vẫn còn thấp và hầu như không chú trọng. 2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ là một doanh nghiệp nhỏ, với quy mô lao động là 16 người tính đến năm 2014, trong đó lao động trực tiếp chiếm đến 56,25% số lao động của công ty. Do đó, mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được doanh nghiệp chú trọng xây dựng. 47 Thực tế, do đặc thù công việc là thiết kế, sản xuất, mua bán và lắp ráp các sản phẩm về nhôm kính nên yêu cầu về trình độ kỹ thuật đối với mỗi nhân viên cũng không quá cao. Cho nên, doanh nghiệp chỉ tiến hành công tác hướng dẫn tại nơi làm việc cho các nhân viên mới được tuyển ở các bộ phận như: Bộ phận bán hàng, thiết kế, lắp ráp, nhân viên mới sẽ được hướng dẫn trực tiếp trong quá trình thi công đơn đặt hàng. Đối với nhân viên kế toán, sẽ được kế toán trưởng hướng dẫn trực tiếp. Thông thường thì công tác này diễn ra trong thời gian thử việc của nhân viên. Các nhân viên thử việc sẽ được cử người giám sát và hướng dẫn tại chỗ, tại nơi làm việc. Đối với các nhân viên quản lý, hầu như doanh nghiệp không có công tác, chiến lược đào tạo nào được xây dựng. Chủ yếu, nhân viên quản lý sẽ tự đào tạo dựa vào kinh nghiệm và năng lực hiện có của mỗi người để tự bồi dưỡng, tự nâng cao trình độ, kiến thức. 2.2.5. Công tác đánh giá nhân viên Công tác đánh giá nhân viên trong công ty trên thực tế vẫn chưa được ban lãnh đạo công ty quan tâm đúng mức. Trong công ty vẫn chưa xây dựng quy trình đánh giá cũng như các tiêu chuẩn mẫu, phương pháp đánh giá cụ thể. Ban lãnh đạo thường chỉ dựa vào các tiêu chí chất lượng công việc hoàn thành, sự tuân thủ nội quy và số ngày làm việc của nhân viên để tiến hành đánh giá mà chưa dựa vào các tiêu chí về kiến thức công việc hiện tại, tính kịp thời của công việc, các kỹ năng, tính hiệu quả trong thực hiện, thái độ, tác phong để làm tiêu chí đánh giá nhân viên. Cho nên, công tác đánh giá nhân viên của công ty vẫn còn sơ sài, chưa hiệu quả. Các nhân viên thường được đánh giá chung chung như nhau, không phân biệt được năng lực thật của một số nhân viên tốt. Điều này, có thể ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, gây thắc mắc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thưởng, tuyển chọn, xét nâng lương hay không động viên, kích thích được tinh thần làm việc của nhân viên. 2.2.6. Công tác quản trị tiền lương và chế độ đãi ngộ  Công tác quản trị tiền lương Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ đảm bảo trả lương cho nhân viên dựa trên nguyên tắc hợp pháp, công bằng, cạnh tranh và minh bạch. Hợp pháp trong tiến hành trả lương theo thỏa thuận của HĐLĐ, đảm bảo lợi ích của người lao động và công ty theo đúng quy định của pháp luật. Công bằng trong việc đảm bảo người lao động được hưởng lương theo phạm vi trách nhiệm, vai trò, năng lực, kết quả hoàn thành công việc, kết quả kinh doanh và chính sách của công ty. Cạnh tranh trong công tác xây dựng lương thưởng và phụ cấp dựa trên lương thị trường. Minh bạch ở các quy định, hệ thống tiền lương được xác định đầy đủ, rõ ràng. Quy chế phân phối lương được phổ biến cho toàn bộ lao động trong công ty. 48 Hiện nay, công ty áp dụng cách thức trả lương theo phương pháp trả lương theo kết quả kinh doanh. Lương được trả cho nhân viên vào ngày cuối cùng của tháng và được trả bằng tiền mặt. Trong đó, lương của mỗi nhân viên sẽ được trả theo HĐLĐ, lương cơ bản bao gồm tiền lương và tiền thưởng. Bảng 2.8: Bảng tổng hợp lương tháng 12/ 2014 Đơn vị: Đồng Stt Họ và tên Chức vụ Ngày công Tiền lương 1 Nguyễn Văn Huấn Giám đốc 30 3.800.000 2 Tôn Nữ Huyền Trân Quản lý NV 30 3.800.000 3 Cao Thị Mỹ Hạnh Kế toán 30 2.800.000 4 Nguyễn Thị Hồng Phúc Bán hàng 30 3.000.000 5 Nguyễn Tý Nhân viên 30 3.000.000 6 Võ Văn Bi Lái xe 30 3.500.000 7 Đinh Văn Sơn CN kỹ thuật 30 3.400.000 8 (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) Nhận xét: Với cách thức trả lương trên có thể thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên trong công ty theo chiều hướng tốt, luôn phấn đấu nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiêu, với chính sách như vậy sẽ không phân bổ đúng năng lực lao động thật sự của một số nhân viên trong công ty. Nên đôi khi không khuyến khích được nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. 49 Bảng 2.9: Mức thu nhập bình quân 2012 2013 2014 Số lượng nhân viên (người) 14 19 16 Mức thu nhập bình quân (đồng) 2.238.095 2.750.000 2.914.062 (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) Qua bảng 2.7 ta thấy, mức thu nhập bình quân tháng của nhân viên trong công ty tăng qua các năm từ 2012 đến 2014. Cụ thể, mức thu nhập bình quân năm 2013 so với 2012 tăng lên 511.905 đồng/người/tháng, năm 2014 so với năm 2013 là 164.062 đồng/người/tháng. Mức thu nhập bình quân của nhân viên tăng qua các năm, cho thấy công ty đang hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Việc tăng lên của mức thu nhập bình quân qua các năm sẽ tạo điều kiện khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn, tăng mức độ hài lòng của họ đối với công ty nên sẽ ảnh hưởng tốt đến lòng trung thành của họ đối với công ty.  Chế độ đãi ngộ Đãi ngộ là công tác rất quan trọng, chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực cho người lao động cố gắng phấn đấu, hăng say làm việc. Một số đãi ngộ Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ đang áp dụng: Doanh nghiệp đảm bảo thu nhập của nhân viên gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng phục vụ khách hàng. Nhân viên công ty sẽ được hưởng lương hoàn thành công việc cuối năm và các khoản tiền thưởng như: Tiền thưởng hoàn thành chỉ tiêu, tiền thưởng cho nhân viên có hoạt động tốt, tiền thưởng cuối năm, Tất cả nhân viên chính thức của công ty điều được hưởng các chế độ bảo hiểm theo quy định của pháp luật như: BHXH, BHYT và hưởng chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định của luật lao động. Ngoài những phúc lợi bắt buộc thì công ty cũng áp dụng một số phúc lợi tự nguyện như: Nhân viên công ty được hoạt động trong môi trường làm việc cởi mở, năng động, chuyên nghiệp. Điều này, sẽ giúp nhân viên phát triển năng lực, thoải mái làm việc trong công việc hằng ngày. Tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà nhân viên được hưởng các mức phụ cấp ngoài lương khác nhau vào dịp tết cổ truyền hay các khoản tiền phụ cấp ốm đau, sinh nở, kết hôn, qua đời, người thân của nhân viên qua đời. Các khoản phụ cấp này, giúp cho nhân viên cảm thấy được 50 quan tâm và bình đẳng trong tổ chức nên sẽ tạo tâm lý gắn bó lâu dài với công ty trong nhân viên. Nhận xét: Nhìn chung, do Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ là loại hình doanh nghiệp nhỏ nên chế độ đãi ngộ của công ty vẫn chưa thực sự được chú trọng. Phần lớn, chế độ đãi ngộ của công ty chỉ đáp ứng được các mặt chính về lương thưởng và chính sách bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật mà chưa đầu tư cho các chính sách phúc lợi khác. 2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thông qua nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ có thể thấy. Công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty đã thực hiện được một số chính sách có hiệu quả, khuyến khích và tạo được động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được công tác vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định và thể hiện cụ thể như sau:  Mặt đạt được:  Công tác quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua đã được lãnh đạo công ty quan tâm, từng bước đi vào nề nếp và hoàn thiện.  Việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty đã chia thành các bước cụ thể đi từ việc dự báo nhu cầu ở các bộ phận, phòng ban đến việc xem xét, phê duyệt của cấp trên và tiến hành chương trình cụ thể cũng như đánh giá thực hiện. Nhờ công tác hoạch định nguồn nhân lực mà những năm gần đây công ty luôn ở thế chủ động về nhân sự, giải quyết được trình trạng thừa, thiếu nguồn nhân lực trong quá trình kinh doanh.  Công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc phục vụ cho công tác phân tích công việc.  Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng qua các bước cụ thể, đi từ công tác tuyển mộ đến tuyển chọn. Công tác này được tiến hành thường xuyên qua các năm giúp đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho các vị trí tại các bộ phận trong doanh nghiệp.  Việc áp dụng chính sách lương thưởng và đãi ngộ phù hợp giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu lâu dài, giữ chân được các nhân viên của mình.  Tồn tại và hạn chế: Công tác hoạch định nguồn nhân lực Hiện tại, doanh nghiệp chỉ mới xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn mà chưa lập kế hoạch trong dài hạn. Việc xác định thừa hay thiếu lao động 51 chỉ do từng bộ phận, phòng ban xác định chứ không có sự tham gia của bộ phận quản lý nhân sự. Bộ phận quản lý nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng. Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực vẫn chưa được công ty coi trọng nên công tác này còn rất đơn giản, chủ yếu là các đánh giá từ các bộ phận, phòng ban có biến động nhân sự. Công tác phân tích công việc Công tác phân tích công việc trong công ty trên thực tế vẫn chưa được thực hiện thường xuyên mà chỉ được tiến hành khi có chỉ tiêu tuyển thêm nhân viên. Quá trình phân tích công việc vẫn chưa xây dựng được quy trình rõ ràng cũng như các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá. Hầu hết các phân tích điều tiến hành bằng phương pháp quan sát trực tiếp và dựa vào bảng danh sách kiểm tra. Nên công tác phân tích chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và còn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người phân tích. Việc phân tích trong doanh nghiệp vẫn chưa có bộ phận phụ trách cụ thể, chủ yếu là được tổng hợp ở các phòng ban sau đó chuyển sang cho bộ phận quả lý nhân sự xử lý. Công tác tuyển dụng Do nguồn nhân lực của doanh nghiệp có quy mô nhỏ nên phần lớn nguồn tuyển dụng là bên ngoài doanh nghiệp, nguồn nội bộ hầu như là không có. Công tác thông báo tuyển dụng vẫn chưa rộng, chưa hiệu quả nên việc thu hút các ứng viên còn thấp. Hiệu quả sau mỗi đợt tuyển dụng vẫn chưa được doanh nghiệp chú trọng đánh giá. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty vẫn chưa thực sự được quan tâm. Việc đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu là các công tác hướng dẫn, kèm cặp các nhân viên mới trong thời gian thử việc và hầu như công ty không có công tác, chiến lược đào tạo cho bộ phận nhân viên quản lý. Công tác đánh giá nhân viên Đối với công tác đánh giá nhân viên trong công ty vẫn chưa xây dựng được quy trình đánh giá cũng như các tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá cụ thể nên công tác đánh giá vẫn còn sơ sài và chưa hiệu quả. Chế độ lương thưởng, đãi ngộ Chính sách lương thưởng của công ty trên thực tế vẫn chưa tương xứng với năng lực lao động của nhân viên nên chưa khuyến khích được nhân viên thực hiện tốt 52 nhiệm vụ theo mục tiêu cụ thể. Các chính sách đãi ngộ vẫn chưa đủ nhiều, đủ hấp dẫn để thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao, có trình độ cao ứng tuyển vào công ty.  Nguyên nhân: Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trên là do: Quy mô doanh nghiệp còn nhỏ, tài chính hạn hẹp nên khó áp dụng được các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại vào quá trình quản lý. Trình độ của cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về năng lực cũng như kỹ năng. Một số bộ phận vẫn chưa thực sự coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, nhất là nguồn nhân lực quản lý. Doanh nghiệp vẫn chưa có các chính sách đầu tư chính đáng cho người lao động.  Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Bảng 2.10: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 2013 2014 Doanh thu (1) Đồng 14.695.390.359 16.531.050.518 18.036.235.340 Lợi nhuận (2) Đồng 139.225.747 178.242.847 195.395.700 Quỹ lương (3) Đồng 376.000.000 627.000.000 559.500.000 Lao động (4) Người 14 19 16 Hiệu suất sử dụng lao động (1/4) Đồng/ người 1.049.670.740 870.055.290 1.127.264.709 Sức sinh lời lao động (2/4) Đồng/ người 9.944.696 9.381.202 12.212.231 Hiểu quả sử dụng chi phí tiền lương (1/3) Đồng 39,08 26,37 32.24 Hiệu suất tiền lương (2/3) Đồng 0,37 0,28 0,35 53 Qua bảng 2.6 ta thấy, hiệu suất sử dụng lao động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất vào năm 2014 khi một lao động của doanh nghiệp tạo ra được 1.127.264.709 đồng doanh thu. Trong khi đó, hiệu suất sử dụng lao động của năm 2012 là 1.049.670.740 đồng/người và năm 2013 là 870.055.290 đồng/người. Sức sinh lời lao động (doanh lợi lao động) của doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả cao nhất vào năm 2014, khi một lao động của công ty trong năm tạo ra được 12.212.231 đồng lợi nhuận. Tuy doanh lợi lao động từ năm 2012 đến 2013 có giảm nhưng không đáng kể cụ thể năm 2012 doanh lợi lao động của doanh nghiệp đạt 9.944.696 đồng/người, vào năm 2013 là 9.381.202 đồng/người. Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của doanh nghiệp qua các năm có sự biến động cụ thể: Một đồng lương vào năm 2012 tạo ra được 39,08 đồng doanh thu cho doanh nghiệp. Một đồng lương vào năm 2013 tạo ra được 26,37 đồng doanh thu cho doanh nghiệp và một đồng lương năm 2014 tạo ra được 32,24 đồng doanh thu cho doanh nghiệp. Có thể thấy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương vào năm 2012 là cao nhất. Tuy lợi nhuận của năm 2012 là thấp nhất (139.225.747 đồng) nhưng hiệu suất tiền lương lại cao nhất trong 3 năm, đạt 0,37. Trong khi đó, vào năm 2013 lợi nhuận cao hơn (178.242.847 đồng) nhưng chỉ đạt hiệu suất là 0,28 và năm 2014 là 0,35. Như vậy, có thể thấy hiệu quả sử dụng tiền lương vào năm 2012 là cao nhất. Tuy hiệu quả sử dụng tiền lương năm 2014 gần bằng năm 2012 nhưng phần lớn là do ảnh hưởng của sự tăng giá các mặt hàng dân dụng nên kéo theo tiền lương của công nhân cũng tăng lên và nhịp độ tăng của năng suất lại thấp hơn nhịp độ tăng tiền lương. Nhận xét: Nhìn chung, năm 2013 tổng doanh thu và lợi nhuận cao hơn so với năm 2012 nhưng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực lại giảm xuống. Chứng tỏ hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong năm 2013 vẫn chưa thật sự đạt hiệu quả cao, một bộ phận nhỏ nhân viên vẫn chưa làm đúng năng lực của mình. Trong khi đó, việc sử dụng nguồn nhân lực trong năm 2014 so với năm 2013 đã có hiệu quả nhất định. Khi số lượng lao động được sử dụng là ít nhất trong ba năm nhưng đem lại doanh thu và lợi nhuận lớn nhất. Điều này chứng tỏ, doanh nghiệp đã cắt giảm được thời gian lao động cần thiết, cắt giảm được nguồn nhân lực dư thừa, sử dụng đúng người đúng việc nên nâng cao được năng suất làm việc và tiết kiệm được chi phí quản lý. Tuy hiệu quả sử dụng tiền lương còn thua so với năm 2012 nhưng hiệu quả sử dụng lao động lại cao hơn. Chứng tỏ, công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty đã đạt được hiệu quả nhất định trong năm 2014. Tóm tắt chương: Chương 2 của khóa luận tập trung làm rõ hai vấn đề chính. Thứ nhất, đã giới thiệu khái quát về Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ như: Lịch sử hình thành, chức năng – nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, tình hình và kết quả hoạt động của công 54 ty cũng như tình hình nguồn nhân lực trong công ty. Thứ hai, tập trung đi sâu vào phân tích thực tiễn các công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ. Từ đó, tác giả có cái nhìn tổng quát để đánh giá thực trạng công tác quản trị của công ty như thế nào, mặt nào được mặt nào không được và nguyên nhân của nó. 55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ LỘC THỌ 3.1. Phương hướng mục tiêu giai đoạn 2015 – 2017 Phương hướng mục tiêu giai đoạn 2015 – 2017 được xây dựng trên tinh thần: Áp dụng có hiệu quả các chính sách hỗ trợ của Nhà nước và chính quyền địa phương. Hoàn thiện và đổi mới cơ cấu bộ máy quản trị nguồn nhân lực của công ty theo hướng gọn nhẹ. Không ngừng hoàn thiện các chính sách về quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả quản trị. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng yêu cầu ngày càng biến động của thị trường. Tăng cường mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh qua các năm. Phấn đấu, duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân đạt 9% mỗi năm. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, giúp phát huy tối đa khả năng, năng lực mỗi cá nhân. Nâng mức thu nhập bình quân của nhân viên đạt 3.100.000 đồng/người/tháng. Tiến hành mua mới và hoàn thành lắp đặt dây chuyền sản xuất trong năm 2015. 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ Dựa vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, căn cứ vào phương hướng, mục tiêu giai đoạn 2015 – 2017 của Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ, để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thực hiện các nhóm giải pháp sau. 3.2.1. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty cần phải hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, tiến hành thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến 56 lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả nhà quản trị cần nhìn nhận một cách đúng đắn, khách quan và cụ thể về thực trạng hoạt động của nhân viên trong doanh nghiệp. Không những thế, nhà quản trị cần phải nắm rõ nội dung của các chiến lược, các chính sách mà doanh nghiệp đã đưa ra để từ đó có cơ sở thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp, hiệu quả, gắn liền với các chính sách đó. Nhà quản trị cần tiến hành điều tra toàn bộ khối lượng công việc của nhân viên cũng như khả năng hoàn thành công việc của họ thông qua việc xây dựng các bảng đánh giá hay nhật ký công việc. Nhà quản trị có thể kết hợp với bộ phận quản lý trực tiếp của nhân viên trong các bộ phận để tiến hành điều tra. Việc kết hợp trên sẽ giúp tiết kiệm được thời gian điều tra cũng như thu thập được các thông tin cần thiết và chất lượng. Bộ phận quản lý nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên, tránh hiện tượng bố trí công việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực trung hạn, dài hạn giúp giảm tính bất ổn định của doanh nghiệp về nguồn nhân lực, giảm sự chồng chéo và các hoạt động gây lãng phí. Đồng thời, hoạch định dài hạn có thể phát triển tinh thần làm việc của tập thể, thiết lập được cơ sở xây dựng các tiêu chí, tạo điều kiện cho công tác kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch. Doanh nghiệp cần tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực để kịp thời xử lý các thay đổi. Nâng cao vai trò và tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong nhận thức của các cán bộ quản lý (ngoài bộ phận quản lý nhân sự). Đặc biệt là cán bộ quả lý trực tiếp, điều này có thể giúp các bộ phận phát triển được nguồn nhân lực theo đúng chính sách chung. Đồng thời có thể tăng cường khả năng hợp tác, cung cấp thông tin, phối hợp với bộ phận quản lý nguồn nhân lực xây dựng, bổ sung hay thay đổi các chính sách, hệ thống nhân sự phù hợp với nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của tổ chức. 3.2.2. Đối với công tác phân tích công việc Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình phân tích công việc rõ ràng, theo từng bước cụ thể. Ở đây, nhà quản trị cần phải phối hợp với bộ phận quản lý trực tiếp nhân viên của các phòng ban để xây dựng quy trình phân tích cũng như tiến hành thu thập thông tin cho phân tích. 57 Thành lập bộ phận phụ trách về công tác phân tích công việc để nâng cao khả năng phân tích, cung cấp các thông tin chính xác làm cơ sở cho kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực, bố trí đúng người đúng việc và giúp nhân viên nhanh chóng nắm được yêu cầu công việc. Đối với công tác này, doanh nghiệp có thể sử dụng cán bộ quản lý trực tiếp của các phòng ban trên cơ sở chịu sự quản lý của phòng tổ chức – hành chính để thực hiện. Việc này, vừa phù hợp với quy mô tổ chức nhỏ của công ty vừa nâng cao được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực cho bộ phận quản lý khác trong công ty. Xây dựng bảng danh sách kiểm tra, nhật ký công việc, kết hợp dùng phương pháp quan sát nơi làm việc để thu thập thông tin. Điều này giúp nhà quản trị đánh giá được khối lượng công việc của nhân viên, đánh giá được sự hợp lý trong hợp tác, phân công lao động, bố trí phương tiện, trang thiết bị phục vụ công việc nhưng lại tiết kiệm được chi phí phát sinh hơn các phương pháp khác. Đối với danh sách kiểm tra và nhật ký công việc nên giao cho các nhà quản lý trực tiếp của nhân viên tiến hành mỗi tuần để từ đó có thể nắm bắt được kỹ lưỡng công việc hàng ngày của nhân viên. Những thông tin thu thập được nên được tổng hợp và chuyển cho bộ phận quản lý nhân sự xử lý, ghi chép và lưu trữ để phục vụ các công tác khác trong quản lý nguồn nhân lực của công ty. Xây dựng các chỉ tiêu để đánh giá quá trình thực hiện phân tích công việc nhằm kiểm tra quá trình thực hiện phân tích có thật sự đạt yêu cầu hay không. 3.2.3. Đối với công tác tuyển dụng Tăng cường kinh phí cho công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, thu hút được các ứng viên phù hợp, có năng lực cao tham gia ứng tuyển. Để tăng cường kinh phí cho công tác tuyển dụng doanh nghiệp có thể huy động nguồn vốn từ nguồn vay ngân hàng hay sự đóng góp của các thành viên trong hội đồng thành viên. Việc huy động thêm nguồn vốn cho doanh nghiệp không chỉ phục vụ cho mục đích tăng cường kinh phí cho tuyển dụng mà còn giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu đề ra. Cần xem xét kỹ nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là nhu cầu ngắn hạn hay dài hạn để đưa ra phương pháp tuyển dụng phù hợp, tránh dư thừa gây lãng phí. Để xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là ngắn hạn hay dài hạn thì công tác hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện chính xác và hiệu quả. Công tác hoạch định được thực hiện tốt sẽ cung cấp thông tin về nhu cầu nguồn nhân lực trước mắt cũng như nhu cầu trong tương lai giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định hợp lý trong tuyển dụng. 58 Doanh nghiệp nên thực hiện việc tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng hoặc trung cấp nghề. Việc thực hiện chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ ghế nhà trường sẽ giúp doanh nghiệp chủ động được nguồn nhân lực cho tương lai, tiết kiệm được chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này và tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao, năng động, sáng tạo trong công việc. Để thực hiện công tác tuyển dụng trên hiệu quả, doanh nghiệp cần phải tiến hành liên kết với các trung tâm đào tạo đang hoạt động trên địa bàn tỉnh. Trung tâm đào tạo có thể là trường trung cấp nghề, cao đẳng hoặc trường đại học. Nên tiến hành đánh giá công tác tuyển dụng, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Đối với công tác đánh giá doanh nghiệp cần đánh giá trên hai phương diện về số lượng yêu cầu tuyển dụng và chất lượng nhân viên tuyển dụng (dựa vào đánh giá hiệu quả hoạt động hay hiệu quả sử dụng lao động). 3.2.4. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trên thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ được doanh nghiệp tiến hành theo phương thức hướng dẫn tại nơi làm việc cho nhân viên và được tiến hành trong giai đoạn thử việc. Đối với nhân viên quản lý, hầu như doanh nghiệp không có công tác, chiến lược đào tạo cho bộ phận này. Trong khi đó, với thị trường kinh doanh đầy biến động, sự phát triển và thay đổi không ngừng của doanh nghiệp lại đòi hỏi nguồn nhân lực phải thích ứng, phát triển để đáp ứng được nhu cầu biến động trên. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải: Nâng cao năng lực, kỹ năng của các nhà quản lý bằng cách cử tham gia các lớp đào tạo quản lý do Nhà nước, chính quyền địa phương, các trung tâm mở ra. Thường xuyên cử cán bộ quản lý tham gia các cuộc hội thảo tuyên truyền về vấn đề quản lý để thấy được tầm quan trọng của học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích bộ phận này tham gia học tập nâng cao kiến thức. Đối với nhân viên bán hàng, công nhân, công nhân kỹ thuật và nhân viên kế toán vẫn duy trì phương pháp hướng dẫn tại chỗ vì công tác này tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian nhưng đem lại hiệu quả tốt đối với doanh nghiệp trong thời điểm hiện tại. Tuy nhiên, công tác hướng dẫn cần được thực hiện thường xuyên hơn để đáp ứng được sự thay đổi không ngừng của môi trường kinh doanh. Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần phải xây dựng được quy trình đào tạo phù hợp và tiến hành đánh giá hiệu quả sau mỗi đợt đào tạo. Dưới đây là quy trình đào tạo đề xuất cho doanh nghiệp. 59 Quy trình đào tạo đề xuất: Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo. Bao gồm công tác phân tích nhu cầu đào tạo và công tác xác định nhu cầu đào tạo. Để thực hiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả nhà quản trị cần căn cứ vào chính sách hoạch định nguồn nhân lực, kết quả đánh giá năng lực nhân viên, kết quả đánh giá thành tích nhân viên và căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Bước 2: Thiết lập chương trình đào tạo. Là giai đoạn lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo bao gồm các công tác lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp, thiết kế chương trình, chuẩn bị tài liệu, Bước 3: Tiến hành đào tạo Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo doanh nghiệp có thể thực hiện theo phương pháp định tính hoặc định lượng. Đối với phương pháp định tính, doanh nghiệp cần tiến hành lấy phiếu thăm dò để điều tra. Có thể lấy phiếu thăm dò trực tiếp người được đào tạo, từ đồng nghiệp hoặc từ chính nhà quản trị trực tiếp của nhân viên. Đối với phương pháp định lượng, doanh nghiệp có thể sử dụng tiêu chí hiệu quả hoạt động kinh doanh và hiệu quả sử dụng lao động để đánh giá. 3.2.5. Đối với công tác đánh giá nhân viên Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên thường xuyên sẽ giúp cho công tác đào tạo – phát triển nhân lực xác định đúng nhu cầu, đúng đối tượng để tiến hành đào tạo. Cũng như tạo cơ sở để đánh giá khen thưởng cho mỗi nhân viên, Phân tích nhu cầu đào tạo Thiết kế chương trình đào Tiến hành đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo 60 giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc. Do đó, việc hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên là hết sức cần thiết. Ngoài việc đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí chất lượng hoàn thành công việc, sự tuân thủ nội quy và số ngày làm việc thì doanh nghiệp cần phải xây dựng thêm quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể để tạo tính khách quan, trung thực. Thực hiện chặt chẽ công tác kiểm tra, đánh giá năng lực công việc của nhân viên. Tiến hành xây dựng biểu mẫu đánh giá, phổ biến cho toàn bộ nhân viên trong công ty được rõ và tiến hành đánh giá công khai, dân chủ. Để xây dựng được biểu mẫu đánh giá trước tiên doanh nghiệp phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cụ thể. Các tiêu chí trên phải được xây dựng theo kết quả của hoạt động phân tích công việc. Từ các chỉ tiêu này nhà quản trị sẽ tiến hành xác định mục tiêu, yêu cầu công tác đánh giá để xây dựng các câu hỏi thích hợp cho biểu mẫu đánh giá. Việc đánh giá nhân viên nên được tiến hành đánh giá vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để đảm bảo cho việc điều chỉnh, phân tích trong quản trị nguồn nhân lực của công ty. Doanh nghiệp có thể áp dụng biểu mẫu đánh giá nhân viên dưới đây để đánh giá. Danh sách tiêu chí đánh giá (đề xuất): 1. Kiến thức về công việc 2. Kiến thức chuyên môn 3. Sự sáng tạo 4. Khả năng giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định 5. Kỹ năng quản lý thời gian 6. Kỹ năng làm việc theo nhóm 7. Báo cáo công việc với cấp trên 8. Khả năng chịu đựng áp lực công việc 9. Mức độ hoàn thành công việc được giao 10. Khả năng làm việc độc lập, linh hoạt trong công việc 11. Chất lượng, số lượng công việc được hoàn thành 12. Tinh thần học hỏi và cầu tiến 13. Tính kỹ luật bản thân trong công việc 14. Tuân thủ nội quy, quy định của công ty. 61 Biểu mẫu đánh giá đề xuất: ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tên CBNV: Chức danh:. Phòng ban: Hướng dẫn thực hiện: CBNV tự đánh giá và cho điểm theo năng lực của mình theo những tiêu chí có sẵn (thang điểm từ 1 đến 5 tùy theo khả năng làm việc của nhân viên) Dựa vào kết quả đánh giá, mỗi nhân viên sẽ có số điểm cụ thể và được xếp loại theo quy định không theo ý kiến chủ quan của đơn vị, để đảm bảo tính chủ quan. Phần I: ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN A. CBNV tự đánh giá về quá trình làm việc và cho ý kiến đề xuất. 1. Tóm tắt về các chức năng, nhiệm vụ công việc chính của bạn trong thời gian qua? 2. Bạn nhận thấy kết quả thực hiện công việc trong thời gian qua của mình như thế nào: Tốt, đạt yêu cầu hay kém? Giải thích lý do vì sao? 3. Điều gì bạn thích và không thích khi làm việc tại công ty trong thời gian qua? Bạn có ý kiến đóng góp gì cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới không? (về quy trình bán hàng, giao hàng, thủ tục hành chính, nội quy, phúc lợi, tiền lương,) 4. Bạn có thể làm gì để nâng cao chất lượng thực hiện công việc trong vị trí hiện tại? 5. Mục tiêu và kế hoạch trong năm tới của bạn là gì? 62 B. CBNV tự cho điểm theo khả năng, năng lực của mình. Thang điểm (1 - 2 điểm = kém, 3 điểm = trung bình, 4 điểm = khá, 5 điểm = tốt) 1. Kiến thức về công việc điểm 8. Khả năng chịu đựng áp lực công việc điểm 2. Kiến thức chuyên môn điểm 9. Mức độ hoàn thành công việc được giao điểm 3. Sự sáng tạo điểm 10. Khả năng làm việc độc lập, linh hoạt trong công việc điểm 4. Khả năng giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định điểm 11. Chất lượng, số lượng công việc được hoàn thành điểm 5. Kỹ năng quản lý thời gian điểm 12. Tinh thần học hỏi và cầu tiến điểm 6. Kỹ năng làm việc theo nhóm điểm 13. Tính kỹ luật bản thân trong công việc điểm 7. Báo cáo công việc với cấp trên điểm 14. Tuân thủ nội quy, quy định của công ty. điểm TỔNG ĐIỂM = Phần II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ 1. Điểm mạnh của nhân viên. 2. Những điểm cần cải thiện. 3. Những đề xuất của người quản lý đối với nhân viên được đánh giá. 63 Thang điểm xếp loại: Tổng điểm từ 10 – 30: Kém Tổng điểm từ 30 – 40: Trung bình Tổng điểm từ 40 – 60: Khá Tổng điểm từ 60 – 70: Tốt 3.2.6. Đối với chế độ lương thưởng, đãi ngộ Ta luôn biết, lương thưởng và chế độ đãi ngộ là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên, tạo động lực cho nhân viên yên tâm làm việc. Do vậy, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến chế độ lương thưởng, đãi ngộ cho nhân viên. Để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của chế độ lương thưởng, đãi ngộ Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ cần: Không ngừng nâng cao mức thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty qua các năm, phấn đấu đạt mức 3.100.000 đông/người/tháng vào năm 2015. Công tác này có thể làm tăng năng suất lao động của nhân viên. Để đạt được chỉ tiêu như đề ra doanh nghiệp cần phải mở rộng quy mô kinh doanh sản xuất, nhanh chóng hoàn thành và đưa vào sử dụng dây chuyền mới trong sản xuất. Chủ động tìm kiếm các hợp đồng trên địa bàn cũng như ngoài tỉnh. Cần tiến hành trả công ngang nhau cho các công việc có tính chất như nhau để đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương. Để có thể đánh giá chính xác từng công việc của từng nhân viên bắt buộc bộ phận quản lý nguồn nhân lực của công ty phải xây dựng rõ bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc phục vụ cho việc phân tích. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có thể phối hợp với các cấp quản lý trực tiếp của nhân viên để thu thập thông tin được chính xác và hiệu quả hơn. Tiến hành xem xét, phân tích, đánh giá công việc của từng nhân viên, kết hợp xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương. Cần có những biện pháp cụ thể để cũng cố, hoàn thiện và phát triển chính sách BHTN và BHXH cho người lao động. Ở công tác này, nhà quản trị cần phải nghiên cứu kỹ các chính sách, quy định liên quan đến BHTN, BHXH để có cơ sở đưa ra các biện pháp cũng cố cũng như hoàn thiện hai chính sách nói trên. 64 Xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp, hấp dẫn để nâng cao khả năng thu hút nguồn nhân lực bên ngoài cũng như cũng cố nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Để xây dựng được chế độ đãi ngộ phù và hấp dẫn doanh nghiệp cần phải đi xác với các mong muốn của nhân viên trong công ty. Doanh nghiệp có thể thực hiện một cuộc điều tra nhỏ để lấy ý kiến của nhân viên hoặc lồng ghép trong quá trình phân tích đánh giá khả năng hoàn thành công việc. Từ những ý kiến thu được doanh nghiệp tiến hành rà soát các ý kiến khả thi, đem lại lợi ích thiết thật và phù hợp với tài chính của doanh nghiệp để đề xuất đưa ra các chế độ phúc lợi mới. Tóm tắt chương: Nội dung chương 3 chủ yếu dựa vào kết quả đạt được ở chương 2 để đề xuất giải pháp thực tế, phù hợp, đi xác với phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2015 -2017, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. 65 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế quốc tế, xu hướng toàn cầu hóa khiến việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trở nên ngày càng gay gắt. Để tồn tại và phát triển bền vững doanh nghiệp phải tìm mọi cách cải thiện tổ chức, nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là yếu tố quyết định, luôn được đặt lên hàng đầu. Là doanh nghiệp của tư nhân, với quy mô nhỏ Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ hoạt động với chức năng thiết kế, sản xuất, mua bán và lắp ráp các sản phẩm về nhôm kính. Nên công tác về tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao cho thật sự hiệu quả, tiết kiệm chi phí luôn được đặt lên hàng đầu và là điều kiện quyết định giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Để làm rõ vấn đề trên, đề tài khóa luận “Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ” đã đi sâu phân tích các chính sách về hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, chế độ lương thưởng – đãi ngộ và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Với các mục tiêu cụ thể đã đề ra, đề tài nghiên cứu đã tập trung tìm hiểu, làm rõ được các nội dung sau: - Thứ nhất, hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cũng như rút ra một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn cho công ty. Dựa trên việc tiến hành nghiên cứu các tài liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Thứ hai, tìm hiểu, nghiên cứu các chính sách quản trị nguồn nhân lực mà công ty đang áp dụng. Kết hợp với việc phân tích, đánh giá các số liệu liên quan để có cái nhìn tổng quan về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ. - Thứ ba, đi từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty để đề xuất giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM DV Lộc Thọ trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty. Nhìn chung, trong nền kinh tế thị trường đầy biến động như hiện nay, thì công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là công tác rất phức tạp và khó khăn. Những biến động không ngừng từ môi trường bên ngoài, từ nội bộ doanh nghiệp và từ chính bản thân của mỗi nhân viên là những thách thức lớn đối với nhà quản lý. Do đó, chúng ta phải không ngừng tìm tòi - sáng tạo, nghiên cứu - học tập để tìm ra các giải 66 pháp tối ưu nhất cho từng điều kiện của doanh nghiệp. Do vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý là hết sức quan trọng và phải được thực hiện thường xuyên. 2. Kiến nghị Xuất phát từ tình hình thực tế xin kiến nghị một số vấn đề sau:  Đối với nhà nước Nhà nước cần chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nghề cho đội ngũ lao động phổ thông. Góp phần cung cấp nguồn nhân lực dồi dào cho các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau nói chung và trong lĩnh vực nhôm kính nói riêng. Nhà nước cần tiếp tục ban hành các chính sách hỗ trợ, giúp đỡ hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Nhà nước cần tiếp tục thực hiện các chính sách thúc đẩy thị trường bất động sản hơn nữa. Góp phần kích thích nhu cầu về mặt hàng nhôm kính. Cần điều hành tốt kinh tế vĩ mô, kiềm chế tốt lạm phát, giảm chỉ số giá tiêu dùng tại các mặt hàng trọng yếu như: Điện, xăng và các mặt hàng nhu yếu phẩm, giúp giảm thiểu chi phí cho người dân và doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh.  Đối với chính quyền địa phương Chính quyền địa phương cần thực hiện tốt các chính sách của Nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực cũng như hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn. Tổ chức phổ biến kịp thời các chính sách của Nhà nước về hỗ trợ thuế, tín dụng, đất đai. Chính quyền cần nâng cao chất lượng công tác đào đạo nguồn nhân lực tại chỗ của địa phương. Góp phần cung cấp được nguồn nhân lực chất lượng cho các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn. Thường xuyên tiến hành tổ chức các lớp đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp.  Đối với doanh nghiệp Tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho bộ phận quản lý cũng như độ ngũ nhân viên để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của thị trường, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 67 Tiến hành phân tích lại các nhóm công việc trong doanh nghiệp, làm cơ sở xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá, hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên. Góp phần tạo nên động lực làm việc và công cụ làm việc tốt nhất cho nhân viên. Tiến hành lập chiến lược hoạch định nguồn nhân lực cho giai đoạn 2015– 2017. Xây dựng chế độ lương thưởng, đãi ngộ hấp dẫn để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng, có tay nghề cao. Xây dựng quy chế lương phù hợp với nghị định 103/2014/NĐCP. Thường xuyên cử cán bộ quản lý nhân sự tham gia các lớp đào tạo để nâng cao kiến thức, học hỏi kinh nghiệm trong quản lý. Doanh nghiệp cần có những biện pháp tăng cường quả lý tài chính, giảm thiểu thất thoát. Huy động nguồn vốn để thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra. 3. Hạn chế nghiên cứu và đề xuất nghiên cứu tiếp theo Trong quá trình nghiên cứu do hạn chế về khả năng cũng như thời gian, do lần đầu tiếp xúc với vấn đề thực tế tương đối rộng, có tính phức tạp nên đề tài không thể tránh khỏi những sai sót cũng như hạn chế nhất định. Khóa luận vẫn chưa đi sâu đánh giá hết hiệu quả thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ. Chưa tập trung đánh giá sự hài lòng của công nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực một trong ba tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, ngoài tiêu chí “hiệu quả về công việc” và “chi phí lao động hợp lý”. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo Tiến hành đi sâu nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ. Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Để từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này. Tìm hiểu, nghiên cứu ứng dụng điện toán đám mây trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ, cách thức áp dụng vào Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ. Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến lòng trung thành của nhân viên. 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Anh Cường – Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai, (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. [2] Đỗ Lê Dũng, (2012), Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. [3] Ngô Thị Hoàng Fin, (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Trường Cao Đẳng Công Nghệ Thông Tin Thành Phố Hồ Chí Minh. [4] Tạ Ngọc Hải, “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”,< TRANG%2065.pdf> [30/01/2015]. [5] Nguyễn Mạnh Huy, (2012), Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng LQC Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng. [6] John W. Creswell, Các phương pháp nghiên cứu, dịch từ tiếng anh, Kim Chi, Chương trình giảng dạy Kinh tế Fulbright. [7] Phạm Thị Tuyết Mai, (2013), Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Vũ Gia, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng. [8] Theo ncseif.gov.vn, (2014), “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam hiện nay”,< Binh-luan/Thuc-trang-quan-tri-nguon-nhan-luc-tai-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-cua- Viet-Nam-hien-nay/57036.tctc> [27/01/2015]. [9] Đồng Thị Thanh Phương – Nguyễn Thị Ngọc An, (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, TP. Hồ Chí Minh. [10] Đoàn Thị Thu Thủy, (2011), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Xây Dựng và Kinh Doanh Địa Ốc Hòa Bình, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh. [11] Trần Anh Tuấn, (2014), “Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quản hoạt động của doanh nghiệp”, < nhan-luc-va-hieu-qua-hoat-dong-cua-doanh-nghiep/58010.tctc> [27/01/2015]. 69 [12] Vũ Văn Tuấn, (2013), “Chuyển từ “quản lý hành chính nhân sự” sang “quản lý phát triển nguồn nhân lực” kinh nghiệm ở Việt Nam”, < consulting.com.vn/vi/thu-vien/bai-viet-chuyen-gia/chuyen-tu-quan-ly-hanh-chinh- nhan-su-sang-quan-ly-va-phat-trien-nguon> [27/01/2015]. [13] Vũ Văn Tuấn, (2013), “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á”, < chuyen-gia/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-cac-cong-ty-vua-va-nho-o- chau> [27/01/2015]. 70 PHỤ LỤC