Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về công việc tại công ty Phát Đạt

này đặt cho Công ty một câu hỏi là cần phải là gì để tăng cường sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với Công ty. 2.2.4. Một số kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình của Sự hài lòng theo các biến định tính Bảng 2.20: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất Biến định tính Thống kê Levene df1 df2 Sig Thời gian công tác 1.159 3 77 0.331 Độ tuổi 1.405 2 78 0.252 Bộ phận làm việc 0.626 4 76 0.646 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Kết quả tổng hợp này cho biết phương sai của Sự hài lòng có bằng nhau giữa các nhóm hay không. Sig của thống kế Levene > 0.05 nên ở độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết H0 “Phương sai bằng nhau”, bác bỏ giả thuyết H1 “Phương sau khác nhau”. Và do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng. Dựa vào Bảng 2.21 kết quả kiểm định Anova tổng hợp sau, ta thấy giá trị Sig giữa các nhóm của các biến định lượng Thời gian công tác, Độ tuổi, Bộ phận làm việc lần lượt là 0.100, 0.954, 0.803 > 0.05. Ta kết luận rằng, chưa thấy sự khác biệt về mặt thống kê của Sự hài lòng về khi xét đến các yếu tố định tính trên. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 66 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định Anova tổng hợp Sự hài lòng Thời gian công tác Sum of Squares df Mean Square F Sig. Giữa các nhóm 1.342 3 .447 2.153 .100 Trong nhóm 16.002 77 .208 Tổng 17.344 80 Độ tuổi Sum of Squares df Mean Square F Sig. Giữa các nhóm .021 2 .011 .047 .954 Trong nhóm 17.323 78 .222 Tổng 17.344 80 Bộ phận làm việc Sum of Squares df Mean Square F Sig. Giữa các nhóm .363 4 .091 .407 .803 Trong nhóm 16.981 76 .223 Tổng 17.344 80 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) 2.2.5. Nhận xét chung Thông qua kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy rằng sự hài lòng về công việc của nhân viên đóng một vai trò cực kỳ quan trọng đối với mỗi tổ chức. Nó tạo nên sự gắn bó và lòng trung thành với doanh nghiệp. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho ta 6 khía cạnh tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt, bao gồm: Môi trường làm việc, Đào tạo thăng tiến, Các mối quan hệ, Đặc điểm công việc, Tiền lương thưởng và Phúc lợi. Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy 6 yếu tố trên giải thích được 72.9% sự thay đổi của sự hài lòng, phần còn lại là do sai số và các yếu tố khác. Khi đặt các yếu tố này vào mô hình hồi quy đa biến thì Môi trường làm việc, Đào tạo thăng tiến và Các mối Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 67 quan hệ là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Chính vì vậy Công ty cần có những chính sách tập trung hàng đầu vào các yếu tố này để việc cải thiện sự hài lòng trong công việc đạt hiệu quả cao nhất. Qua quá trình đánh giá về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế đã rút ra được một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: Qua quá trình điều tra và phân tích cho thấy Công ty TNHH Phát Đạt Huế đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên trong công ty. Hầu hết các thang đo đều được nhân viên đánh giá cao. Điều này đã thể hiện sự cố gắng và nỗ lực của ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên công ty. -Trong công ty, mối quan hệ giữa các thành viên và với cấp trên khá tốt. Nhân viên sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc. Công ty tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các bộ phận. Cấp trên hỗ trợ nhân viên cấp dưới và có năng lực điều hành tốt. -Chính sách lương thưởng rõ ràng và công bằng giữa các nhân viên. Phúc lợi cũng được thực hiện đầy đủ và khá hữu ích. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên đều được thông báo rõ ràng. - Công ty cũng đã thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chât lượng doanh nghiệp. -Công việc được phân chia hợp lý và phù hợp với khả năng của từng nhân viên. Môi trường làm viêc an toàn và đầy đủ các thiết bị để thực hiện công việc. Công ty sẵn sàng cung cấp các thông tin liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình. Hạn chế: Tuy nhiên, ngoài những điểm mạnh trên, Công ty TNHH Phát Đạt Huế còn tồn tại những hạn chế sau: - Tại công ty, mặc dù đã có chế độ thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc nhưng giá trị phần thưởng vẫn chưa cao và chưa thu hút được nhân viên tích cực Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 68 hơn trong công việc. Bên cạnh đó, công ty chưa có nhiều biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ về các chính sách khen thưởng và phúc lợi. - Chế độ thăng tiến tại công ty chưa thực sự rõ ràng. Điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhỏ nhân viên. - Mặc dù không có nhân viên đánh giá mức độ hài lòng chung dưới mức trung bình nhưng tỷ lệ nhân viên đánh giá sự hài lòng chung trên mức trung bình còn hạn chế. Có thể vẫn tồn tại một số yếu tố làm cho người lao động không thõa mãn tại Công ty dẫn đến quyết định nghĩ việc trong thời gian qua. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 69 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT HUẾ 3.1. Định hướng 3.1.1. Định hướng chung * Mục tiêu phát triển: Công ty TNHH Phát Đạt Huế luôn phấn đấu đáp ứng nhu cầu mua sắm trang thiết bị ngày càng đa dạng của khách và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. *Định hướng dài hạn: Phấn đấu trở thành thương hiệu nổi tiếng trong ngành bán lẻ trang thiết bị nội thất gia đình trong Thành Phố Huế nói riêng và khu vực miền Trung nói chung. * Định hướng ngắn hạn: - Tăng cường công tác quảng bá, giới thiệu hình ảnh Công ty TNHH Phát Đạt đến với người tiêu dùng trong tỉnh và khu vực miền Trung. Thực hiện duy trì tốt các nguồn phân phối trên địa bàn mình Trung. Bên cạnh đó, luôn mở rộng, tìm kiếm thị trường mới, nguồn khách mới, đáp ứng chỉ tiêu công ty đề ra một cách tốt nhất. - Chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo, xây dựng bộ máy quản lý hoàn thiện và đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, nhiệt tình, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc. 3.1.2. Định hướng cụ thể * Định hướng về môi trường làm việc Môi trường làm việc tốt không chỉ đem lại cho nhân viên sự thoải mái, thực hiện công việc một cách có hiệu quả mà còn tạo nên môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng của Công ty, khơi dậy tinh thần đoàn kết và lòng trung thành của toàn thể nhân viên trong Công ty. Môi trường làm việc phải dựa trên cơ sở các chính sách liên quan đến thời gian, không gian làm việc, định mức lao động và đảm bảo yếu tố công bằng, nhất là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. * Định hướng về đào tạo – thăng tiến Cung cấp các cơ hội phát triển, những thế mạnh cá nhân cho nhân viên trên cơ sở công khai các tiêu chuẩn, các kế hoạch và chương trình để nhân viên có thể tiếp cận một Trư ờn Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 70 cách công bằng. Đáp ứng ở mức độ phù hợp đối với từng cá nhân. Trách nhiệm của ban lãnh đạo là người cố vấn đặt mục tiêu cho nhân viên thông qua việc truyền đạt sứ mệnh và mục tiêu của Công ty, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ. * Định hướng về các mối quan hệ Công ty cần chăm lo nhiều hơn đối với nhân viên để tạo được sử thấu hiểu, tin tưởng theo chiều ngang và chiều dọc trong bản thân doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phù hợp với văn hóa ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của doanh nghiệp phải gắn liền với việc xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp. Chỉ khi đó doanh nghiệp mới có phát triển bền vững. Bên cạnh đó cần quan tâm tới thông tin phản hồi từ nhân viên. Những phản hồi của nhân viên cũng giống như những phản hồi của khách hàng.Vì vậy, nhà lãnh đạo hãy xem xét tới ý kiến phản hồi từ phía nhân viên. * Định hướng về đặc điểm công việc Tăng cường tính chủ động, sáng tạo trong công việc của nhân viên song song với kiểm soát quá trình làm việc từ phía ban lãnh đạo, tránh gây nên những tổn thất cho Công ty. Do tính chất chuyên môn hóa trong công việc, nhất là các bộ phận nghiệp vụ kế toán nên tính hấp dẫn của bản thân công việc bị hạn chế. Điều này phải được giải quyết theo hướng thay đổi cách thức thực hiện công việc chứ không nên thay đổi bản chất công việc, và làm thế nào để nhân viên hiểu được vấn đề này * Định hướng về lương thưởng Việc trả lương phải phù hợp, linh hoạt thay đổi theo với chính sách của nhà nước, tạo động lực cho nhân viên nhưng cũng phải phù hợp với tình hình tài chính của Công ty. Quan trọng là làm cho nhân viên hiểu được thu nhập của họ là hợp lý và thường xuyên được cấp trên quan tâm. Bên cạnh đó, khen thưởng không phải lúc nào cũng liên quan đến vật chất, vấn đề là làm sao để nhân viên hiểu được thành tích của mình được xác nhận và coi trọng. * Định hướng về phúc lợi Vấn đề phúc lợi, phụ cấp đã và đang được áp dụng cần phải thực hiện đầy đủ, chính xác, công khai đặc biệt là các khoản chi phí công tác. Bên cạnh đó, công ty cần Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 71 giảm bớt thủ tục giấy tờ trong quá trình thực hiện chính sách phúc lợi nhằm tạo sự thuận lợi cho nhân viên trong quá trình tiếp cận. 3.2. Các giải pháp đề xuất 3.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc Để nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên, tác giả đưa ra một số giải pháp:  Theo kết quả nghiên cứu thì môi trường làm việc là một trong ba yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên vì vậy Công ty trước mắt cần cải thiện hơn nữa môi trường làm việc, có những cuộc họp để lắng nghe những chia sẻ, thắc mắc hoặc phàn nàn của nhân viên và điều chỉnh mức độ ứng xử của ban lãnh đạo.  Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên khác.  Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ và cho mỗi nhân viên cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với Công ty. Điều này sẽ giúp cho nhân viên khẳng định được vai trò của mình, của công việc mà mình đang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn.  Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên. Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong Công ty.  Do tính chất công việc, hầu hết các bộ phận nhân viên vận chuyển tại Công ty chưa có khu vực nghỉ ngơi. Công ty cần bố trí một không gian nhỏ ở văn phòng các bộ phận cho nhân viên, tránh tình trạng nhân viên không có chỗ nghỉ ngời sau thời gian ăn trưa như hiện nay. Nhiều nhân viên phải nghỉ ở nhà kho các tầng, gây khó khăn trong việc điều động và bố trí công việc của lãnh đạo, nhiều nhân viên lại lợi dụng để làm công việc riêng vượt quá quy định thời gian của Công ty. Tr ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 72  Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau.  Công ty nên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể giữa các bộ phận với nhau thông qua các cuộc thi theo chủ đề, giao lưu văn nghệ, trong nội bộ Công ty nhằm tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận và môi trường thi đua lành mạnh trong doanh nghiệp.  Công ty cần luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.  Kết quả điều tra cho thấy trong thời buổi kinh tế và việc làm khó khăn như hiện nay, đa phần nhân viên đều lo lắng đến vấn đề mất việc làm. Vì vậy, ban lãnh đạo cần có sự quan tâm đến vấn đề này, động viên khích lệ để nhân viên làm việc một cách hiệu quả. 3.2.2. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến  Công ty cần tiến hành nhiều hơn nữa công tác đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên. Đào tạo phải trọng tâm, trọng điểm, có nội dung đào tạo và cách thức đào tạo hợp lý để thu được kết quả tốt nhất. Kết hợp đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động tại nơi làm việc và có người hướng dẫn, giám sát sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn.  Bởi yếu tố đào tạo thăng tiến có tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên nen Công ty cần tích cực lập kế hoạch và thực hiện tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn theo chủ đề hoặc định kỳ gắn với yêu cầu, nội dung của công việc. Hoạt động này góp phần nâng cao kĩ năng nghề nghiệp hơn cho nhân viên, giúp họ thấy được sự quan tâm của Công ty trong việc tạo cơ hội cho họ được phát triển nghề nghiệp, tất nhiên là cũng mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.  Vì trình độ ngoại ngữ của nhân viên ở bộ phận kinh doanh còn hạn chế, Công ty cần lập ra các khóa đào tạo ngắn hạn đáp ứng được yêu cầu công việc như tiếng anh giao tiếp khi bán hàng, trả lời khách, giới thiệu sản phẩm, Trưởng bộ phận kinh doanh có thể là những người hướng dẫn trực tiếp hoặc thiết kế chương trình đào Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 73 tạo. Bên cạnh đó, thường xuyên đào tạo và đào tạo lại nghiệp vụ, đáp ứng tiêu chuẩn trong công việc.  Tích cực hơn nữa trong việc truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu hoạt động của Công ty đến với nhân viên để họ có cái nhìn tổng quát hơn ý nghĩa công việc mà mình đang làm, đồng thời thấy được trách nhiệm của nhân viên với tư cách cá nhân cũng như là một thành viên trong tổ chức và phấn đấu vì sự phát triển chung của tổ chức. Có thể thực hiện bằng cách đưa ra những khẩu hiệu, banner, những bằng khen, giấy chứng nhận mà Công ty đã nhận được và trưng bày ở những nơi nhân viên thường tiếp xúc.  Các tiêu chuẩn thăng tiến phải được công bố rõ ràng cụ thể, công khai để nhân viên phấn đấu. Tiêu chuẩn này nên cụ thể hóa ở từng bộ phận theo cách tích lũy điểm hoặc xếp hạng theo tiêu chuẩn  Với quy mô doanh nghiệp không quá lớn như hiện nay, cơ hội thăng tiến trong công việc còn hạn chế, tuy nhiên vẫn cần có quy hoạch, đào tạo cán bộ trẻ, có năng lực thực sự để thay thế các vị trí lãnh đạo có năng lực kém, ngoài ra cần thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý. 3.2.3. Giải pháp về các mối quan hệ  Thưởng phạt công minh, kịp lúc. Đừng quên những hình thức thưởng phạt cụ thể, đúng mực đối với nhân viên. Điều đó khiến họ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận. Việc khen thưởng có tác dụng cổ vũ lòng tự tin, kích thích lòng tự hào và vì vậy sẽ kích thích sáng tạo. Người lãnh đạo gương mẫu, có đạo đức, làm việc kỹ luật, hết mình, đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân sẽ lôi cuốn được cấp dưới làm theo.  Về phong cách lãnh đạo và sự đồng cảm những vấn đề cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự hài lòng, trung thành và hoạt động năng suất của nhân viên. Để giúp nhân viên có được sự cân bằng này thì tổ chức công đoàn mà trực tiếp là các công đoàn bộ phận cần quan tâm và chia sẻ với nhân viên về những vấn đề cá nhân, cần biết được nhân viên của mình đang ở trong tình trạng nào và từ đó có thể giúp họ vượt qua khó khăn, cân bằng trong cuộc Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 74 sống, công việc và gia đình. Có như vậy thì mới phát huy hết khả năng của nhân viên và mang lại hiệu quả công việc cho doanh nghiệp.  Bên cạnh tổ chức công đoàn thì các cấp quản lý trực tiếp cũng cần quan tâm đến vấn đề này và phải xem đây là nhiệm vụ thường xuyên giúp công tác quản trị nhân sự được tốt hơn và mang lại sự hài lòng cho nhân viên  Đối với ban lãnh đạo trong công ty: + Trong phong cách lãnh đạo của mình cần tạo ra bầu không khí thực sự thân thiện với các nhân viên, đồng thời cần quan tâm và lắng nghe nhân viên hơn nữa để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những sáng kiến đóng góp cho công việc. + Một người lãnh đạo tốt cần phải có sự quan tâm và biết cách khen thưởng nhân viên kịp thời và đúng cách, và cũng có biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo khi họ làm sai. + Nhà lãnh đạo phải thể hiện được sự công bằng trong đối xử đối với tất cả các nhân viên, đồng thời phải là không ngừng hoàn thiện năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, đạo đức có như vậy tiếng nói mới có trọng lượng và khuyến khích nhân viên nổ lực phấn đấu.  Xây dựng được văn hoá doanh nghiệp tốt thì các mối quan hệ trong doanh nghiệp cũng sẽ phát triển theo chiều hướng tích cực. Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Hay nói một cách khác, một khi những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp được hình thành và được mọi người trong doanh nghiệp thấm nhuần vào hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp, chúng trở thành chuẩn mực, hành vi, cách nghĩ cách làm, cách ứng xử và hành động, mà tất cả con người trong doanh nghiệp đó phải tuân thủ hoặc chi phối thì nét đặc trưng của doanh nghiệp được hình thành. Đó gọi là văn hoá doanh nghiệp. + Trước hết, phải xây dựng cho được phong cách lãnh đạo gồm mọi mặt của hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp như chế độ tập trung dân chủ trong lãnh đạo; việc tổ chức Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 75 thực hiện các quyết định; các quy định về sự phối hợp giữa các bộ phận trong Công ty phải biết kết hợp hài hoà giữa các lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi một cách công bằng trong vấn đề tiền lương, tiền thưởngvà các phúc lợi khác; công tác tài chính phải dựa trên cơ sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh. + Lãnh đạo luôn chào đón ngay lập tức những thành quả mà nhân viên của doanh nghiệp đạt được, tổ chức kỷ niệm hay tham gia những cột mốc quan trọng trong đời sống riêng của mỗi nhân viên lễ đính hôn, đám cưới, sinh nhật, sinh con và nhiều dịp lễ khác quan tâm chia sẻ với nhân viên khi họ ốm đau hay khi mất đi người thân, gặp biến cố hay những tai họa khác trong đời. Nói tóm lại, hãy trân trọng các nhân viên của mình theo khía cạnh là những con người bình thường chứ không phải chỉ là cấp dưới của mình. + Giải quyết từng vấn đề của nhân viên một cách riêng rẽ, kịp thời và cụ thể, thậm chí một vấn đề tinh thần cũng cần quan tâm đối với những người có liên quan. + Đề ra nhiều hệ thống và chương trình khác nhau để khuyến khích người lao động đưa ra các kiến nghị để cải thiện dịch vụ, chế độ của Công ty như: Khuyến khích người lao động đưa ra những kiến nghị cải thiện môi trường làm việc hoặc hỗ trợ, tạo điều kiện, khơi gợi người lao động tìm ra các sáng kiến trong kinh doanh. Thông qua các hình thức nêu gương, các buổi lễ chúc mừng và những hình thức giao tiếp để thể hiện sự coi trọng những trường hợp xuất sắc cả về tinh thần lẫn hành động, hãy nhớ rằng những giá trị vô hình khó bắt chước có ý nghĩa quan trọng hơn rất nhiều so với những giá trị hữu hình có thể mua được. + Giao tiếp bằng tình cảm quan trọng hơn nhiều so với giao tiếp bằng lý trí và những cuộc trò chuyện thân mật cũng quan trọng chẳng kém gì những buổi nói chuyện nghiêm trang. Hơn thế nữa, việc truyền đạt các mục đích, ý nghĩa, cảm xúc, cảm hứng và tình cảm cũng quan trọng như việc trình bày về các số liệu và sự kiện. + Xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để Công ty trở thành ngôi nhà chung. Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 76 Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc... 3.2.4. Giải pháp về các đặc điểm công việc  Luôn quan tâm, theo dõi khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên để phát hiện những nhân viên có khả năng đảm nhiệm và thực hiện tốt công việc khác ngoài công việc chính của mình thì Công ty nên sắp xếp cho họ thực hiện thử công việc đó, nếu thấy phù hợp thì có thể luân chuyển trên cơ sở công khai minh bạch và công bằng.  Về công việc và thời gian làm việc, ban lãnh đạo nên có sự sắp xếp và phân chia hợp lý hơn nữa. Bởi một số nhân viên (thuộc bộ phận vận chuyển) chở hàng về lúc 22h lại tiếp tục làm việc ca sang hôm sau lúc 7h gây nên áp lực công việc và ảnh hưởng đến chất lượng công việc của ngày hôm sau. Cần linh động thay đổi để phù hợp với từng nhân viên.  Quan tâm đến các yếu tố cá nhân của nhân viên trong sắp xếp công việc cho họ. Lưu ý khoảng cách từ nhà đến Công ty để bố trí ca làm việc hợp lý. Hay những nhân viên đau ốm, phụ nữ trong thời kỳ mang thai, tùy theo mức độ có thể cho phép nghỉ ngơi hoặc sắp xếp công việc phù hợp với tình hình sức khỏe của họ. Vấn đề này phải được thông báo rộng rãi đến nhân viên để họ chủ động. 3.2.5. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi Mặc dù trong mô hình hồi quy bội, Tiền lương thưởng và Phúc lợi là hai trong ba yếu tố không ảnh hưởng tương đối đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Nhưng trong thực tế khảo sát, nếu không áp dụng một chính sách lương thưởng, phúc lợi hợp lý thì chắc chắn sự hài lòng của nhân viên sẽ bị ảnh Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 77 hưởng trực tiếp trong doanh nghiệp. Công cụ lương thưởng và phúc lợi trong tay của các nhà quản lý là con dao hai lưỡi có thể khuyến khích mà cũng có thể làm trì trệ người lao động, tùy thuộc vào năng lực của nhà quản lý. Đảm bảo hệ thống lương công bằng và đạt được bốn mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút lao động, duy trì lao động giỏi, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:  Mức lương hiện tại của đa phần nhân viên chưa đảm bảo giữ chân người lao động và khuyến khích người lao động làm việc hăng hái hơn. Vì vậy Công ty cần giữ vững và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh trong thời gian tới để tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên về chính sách tiền lương và phúc lợi ở mức tốt nhất có thể. Bên cạnh đó, hàng năm cần xem xét tình hình biến động giá cả để điều chỉnh mức lương cho phù hợp.  Công ty nên tham khảo, xem xét mức lương của các doanh nghiệp trong ngành, trong khu vực và so sánh với thu nhập của nhân viên mình, đánh giá đúng vai trò, vị trí của nhân viên trong từng bộ phận và cả Công ty để đáp ứng mức lương hợp lý.  Công ty cần tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng giữa các nhân viên ở cùng một bộ phận, cùng một vị trí công việc. Ban lãnh đạo cần tránh việc ưu đãi trong thu nhập đối với những người thân đang làm việc trong Công ty vì điều này sẽ ảnh hưởng đến sự cảm nhận của những nhân viên khác về sự công bằng.  Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu và mức thưởng rõ ràng và hợp lý. Bên cạnh đó cần thường xuyên cập nhật và công khai chính sách lương thưởng để nhân viên phấn đấu bằng cách thông qua các cuộc họp nội bộ, thông báo.  Công ty cần có những chính sách khuyến khích nhân viên bằng những phần thưởng hợp lý. Có thể bằng tiền hoặc hiện vật trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi, hoặc tổ chức họp mặt tuyên dương, hay đơn giản là thông báo nội bộ của Công ty. Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng của Công ty và nhanh chóng đưa vào thực hiện trên thực tế có hiệu quả nhằm động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên. Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 78  Thực hiện tốt hơn nữa các chương trình phúc lợi hiện tại như tổ chức các buổi tham quan, dã ngoại và học hỏi thực tế từ các điểm du lịch, tổ chức tặng quà cho con em nhân viên vào dịp tết trung thu hay đạt danh hiệu học sinh giỏi hằng năm.  Ngoài ra, cần có kế hoạch tổ chức và thực hiện các chương trình phúc lợi như khám sức khỏe miễn phí cho nhân viên. Trong những trường hợp đặc biệt, Công ty cần tìm hiểu cụ thể và có chính sách hỗ trợ giúp nhân viên khó khăn. Bên cạnh đó, Công ty cần có nhiều biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ về các chính sách khen thưởng và phúc lợi. 3.2.6. Một số giải pháp khác Về công tác đánh giá quá trình lao động Quản lý và đánh giá công việc là khâu then chốt trong công tác quản trị nhân sự góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của tổ chức. Việc này đã thể hiện rất rõ qua kết quả điều tra lao động trực tiếp tại Công ty và đã được phân tích ở phần thực trạng. Vì vậy trong thời gian tới Ban lãnh đạo Công ty cần tập trung vào công tác này trên các khía cạnh sau: - Công bố số liệu, xếp hạng thành tích. Lập bảng xếp hạng và công bố định kỳ kết quả, thứ hạng của nhân viên cũng là cách giúp họ nhìn lại hiệu suất làm việc của mình. - Bộ phận nhân sự phải phối hợp với các bộ phận khác của Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp trên đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ, các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sở của việc phân tích và bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện. Tạo ra môi trường và không khí làm việc thông thoáng - Lập hộp thư: tạo cho nhân viên có dịp phản ánh vấn đề lên lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp. Hộp thư này có thể để người chuyên trách đảm nhiệm, đồng thời thiết kế chế độ khen thưởng hợp lí, khích lệ nhân viên chủ động phản ánh vấn đề đưa ra đề nghị. - Hội nghị: mở cuộc họp định kỳ để nhân viên có dịp nói hết những gì muốn nói, tránh để vấn đề dồn nén lại. - Bộ phận chuyên môn phụ trách về nguồn nhân lực nên đi sâu vào việc tìm hiểu nhân viên. Bộ phận nguồn nhân lực nên nhớ rằng, khách hàng của mình chính là Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 79 nhân viên trong doanh nghiệp, công việc cốt lõi của họ là nêu cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên. Để làm được điều này, thì phải hiểu được động thái của nhân viên, những tồn đọng trong công tác quản lý, để cho vấn đề nhanh chóng được giải quyết. Trưởng bộ phận chuyên môn nên thường xuyên trao đổi trò chuyện với nhân viên. Qua trò chuyện tìm hiểu xem họ có làm việc có thoải mái không, có thể giúp họ mặt nào. Mỗi năm nên tổ chức điều tra về cán bộ nhân viên một lần, căn cứ vào kết quả điều tra vạch ra kế hoạch hành động rõ ràng và công bố trước nhân viên. - Nên tạo cho nhân viên một không khí làm việc thoải mái để phát huy sáng tạo. Phải biết dùng nhiều biện pháp để khai thác tiềm lực của nhân viên, cũng là cách giúp nhân viên phát hiện những khả năng khác của chính họ thông qua một số giải pháp như: + Xây dựng gương điển hình. Những người điển hình phải đại diện cho sự mẫu mực, tiến bộ, cụ thể hoá những phẩm chất mà nhân viên của Công ty muốn vươn tới. + Xây dựng mục tiêu , nhiệm vụ rõ ràng. Mục tiêu có thể lấy thực tế làm đối tượng, như chất lượng công viêcCũng có thể lấy tinh thần làm đối tượng như phong cách làm việc, tư cách đạo đứcNhững mục tiêu này giúp nhân viên thấy rõ mục đích cụ thể để vươn tới. + Quan tâm chăm sóc, dùng tình cảm để “thu phục” lòng người. Hãy để tâm nhiều hơn không chỉ công việc mà còn là những khó khăn thực tế của cấp dưới. Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 80 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, Công ty TNHH Phát Đạt Huế cần nắm được sự hài lòng của nhân viên, đánh giá được phần nào mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, Công ty có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng của tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ. Qua thực tiễn nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế”, có thể rút ra một số kết luận sau: - Chính sách nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phát Đạt Huế trong thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Đa phần nhân viên đều cảm thấy hài lòng với công việc của mình đang làm. + Công ty tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chât lượng dịch vụ, hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. + Bên cạnh đó, nhân viên được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc, nhờ đó mà họ có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả. Công ty tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các bộ phận. Cấp trên hỗ trợ nhân viên cấp dưới và có năng lực điều hành tốt. + Chính sách lương thưởng rõ ràng và công bằng giữa các nhân viên. Phúc lợi cũng được thực hiện đầy đủ và khá hữu ích. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên đều được thông báo rõ ràng. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 81 + Công việc được phân chia hợp lý và phù hợp với khả năng của từng nhân viên. Môi trường làm viêc an toàn và đầy đủ các thiết bị để thực hiện công việc. - Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho ta sáu khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế, bao gồm: Môi trường làm việc, Đào tạo thăng tiến, Các mối quan hệ, Đặc điểm công việc, Tiền lương thưởng và Phúc lợi. - Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy 6 yếu tố trên giải thích được 72.9% sự thay đổi của sự hài lòng, phần còn lại là do sai số và các yếu tố khác. Khi đặt các yếu tố này vào mô hình hồi quy đa biến thì Môi trường làm việc, Đào tạo thăng tiến và Các mối quan hệ là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Chính vì vậy Công ty cần có những chính sách tập trung hàng đầu vào các yếu tố này để việc cải thiện sự hài lòng trong công việc đạt hiệu quả cao nhất. - Không có sự khác nhau trong đánh giá về sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên được phân chia theo các tiêu thức: độ tuổi, thời gian làm việc tại Công ty và bộ phận làm việc. -Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đáng trân trọng thì Công ty TNHH Phát Đạt Huế vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Cụ thể là một số nhân viên chưa hài lòng về cơ hội thăng tiến tại công ty, nhân viên chưa nhận được nhiều sự quan tâm, hướng dẫn của cấp trên trong vấn đề chính sách thăng tiến... Đây là những vấn đề mà Công ty cần lưu ý. Từ kết quả nghiên cứu, Công ty TNHH Phát Đạt Huế cần có sự xem xét, học hỏi để phát huy, duy trì những điểm tốt và khắc phục những nhược điểm còn tồn đọng, nắm bắt cơ hội, vượt qua thách thức và vận dụng phù hợp một số giải pháp mà nghiên cứu đề xuất. Có như vậy mới tạo nên sự hài lòng cao cho nhân viên lao động trực tiếp tại Công ty, từ đó làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và nâng cao sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường hiện nay. 2. Kiến nghị Để phát triển, hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, góp phần để các giải pháp đã đề xuất ở trên có Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 82 thể thực hiện được, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị với lãnh đạo Công ty TNHH Phát Đạt Huế như sau: - Ban giám đốc cần nhận thức được tầm quan trọng của chính sách quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng về công việc của nhân viên, có thể tham khảo đề tài này như một công cụ khoa học có độ tin cậy cao để từ đó có sự xem xét, điều chỉnh phù hợp. - Các cấp lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mối quan hệ với nhân viên. Thiết lập mối giao lưu giữa các phòng, ban, ban giám đốc để tạo sự gần gũi, quan tâm đến mỗi nhân viên. Công ty nên có những chính sách tuyển dụng, phát triển và đãi ngộ nhân sự một cách đầy đủ hơn và hiệu quả nhằm phát huy hiệu quả cao nhất đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết và có nhiều kinh nghiệm để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Công ty phải luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo đội ngũ nhân viên. Cần chú trọng đến việc tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chât lượng phuc vụ, hiệu quả kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, tiền lương luôn là nhân tố quan trọng đối người lao động, tiền lương có đủ để trang trải cho cuộc sống và nhu cầu tích lũy mới giúp cho người lao động yên tâm làm việc và cống hiến nên công ty cần phải có sự điều chỉnh cho phù hợp. Để thực hiện việc trả lương công bằng, Công ty cần xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá công việc của nhân viên một cách khoa học, chính xác với năng lực, tính chất công việc cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của nhân viên sẽ giúp phát huy vai trò kích thích lao động của công cụ tiền lương. Đồng thời, tích cực tổ chức các hội nghị nhân viên chức để lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên, giải quyết những vướng mắc và những nguyện vọng của nhân viên 3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo - Mục đích của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Tuy nhiên, đề tài còn một số hạn chế nhất định như sau: + Đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ dừng lại ở nhân viên lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Phát Đạt trên địa bàn thành phố Huế, chưa bao gồm các nhân viên Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 83 làm việc ở các cửa hàng trực thuộc tại một vài tỉnh thành khác nên chưa bao quát hết toàn bộ Công ty. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên khảo sát trong đề tài là 81 nhân viên. Điều tra toàn bộ đảm bảo được tính đại diện nhưng số lượng còn hạn chế nên chưa hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy cho mô hình nghiên cứu. + Nghiên cứu không chú trọng đến các yếu tố khác có thể tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên như văn hóa doanh nghiệp, cá tính nhân viên, ý thức gắn kết với tổ chức. - Trên cơ sở hạn chế, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo: + Xem xét những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành, sự cam kết gắn bó với tổ chức, + Tìm hiểu và nghiên cứu những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại doanh nghiệp, từ đó có những giải pháp phù hợp giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút người tài. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, Báo cáo tài chính, Báo cáo thường niên – Công ty TNHH Phát Đạt Huế 2. Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 3. Bùi Văn Chiêm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh Tế, Huế 4. David Begg (2007), Kinh tế học, Nxb Thống kê 5. Ellickson, M.C. & Logsdon (2002), Management Research and Practice 6. Hair và cộng sự (1998). Multivariate Date Analysis, (5 Edition) 7. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Giáo trình Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội 8. Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Trường CĐ CNTT Hữu Nghị Việt-Hàn 9. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 10. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục 11. Trần Thị Kim Dung (2005), Đo lường sự thõa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam 12. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 13. www.betu.com.vn 14. www.careerBuilder.vn 15. www.forbes.com 16. www.gso.gov.vn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 85 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN Mã số phiếu: . Xin chào Anh/Chị! Tôi là Nguyễn Ngọc Vẽ sinh viên đến từ khóa K46 Quản trị nhân lực – Trường ĐHKT Huế. Hiện tại tôi đang thực hiện học phần Khóa luận tốt nghiệp với nội dung “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc tại Công ty TNHH Phát Đạt”. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để giúp tôi trả lời một số câu hỏi dưới đây. Các thông tin mà Anh/Chị cung cấp qua bảng hỏi này sẽ rất hữu ích cho việc hoàn thành khóa luận của tôi. Tôi đảm bảo rằng các thông tin thu thập được chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu mà không vì mục đích nào khác. Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã nhiệt tình giúp đỡ. Chúc Anh/Chị thành công trong công việc và cuộc sống! -------------------------------------------------------- Xin anh/chị cho biết thêm một số thông tin cá nhân: Họ và tên:.............................................................. 1, Giới tính  Nam  Nữ 2, Độ tuổi  <25  41-55  25-40  >55 3, Trình độ học vấn  Sơ cấp  Cao đẳng, Đại học  Trung cấp  Khác 4, Anh/Chị đã làm việc tại công ty bao nhiêu năm?  < 1 năm  3-5 năm  1-3 năm  >5 năm Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 86 5, Chức vụ  Nhân viên kế toán  Nhân viên kinh doanh  Nhân viên bán hàng  Nhân viên vận chuyển  Nhân viên dịch vụ Xin anh/chị cho biết mức độ hài lòng của mình đối với những phát biểu sau về các yếu tố: (Khoanh tròn vào số ứng với mức độ đồng ý của bạn) Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 1 2 3 4 5 T Môi trường làm việc 6.1 Môi trường làm việc an toàn 1 2 3 4 5 6.2 Bố trí không gian làm việc hợp lý 1 2 3 4 5 6.3 Có đầy đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc 1 2 3 4 5 6.4 Áp lực công việc không quá cao 1 2 3 4 5 6.5 Anh/chị không lo lắng về mất việc làm 1 2 3 4 5 Đào tạo – Thăng tiến 7.1 Anh/Chị được tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu 1 2 3 4 5 7.2 Công tác đào tạo của Công ty có hiệu quả tốt 1 2 3 4 5 7.3 Anh/Chị có nhiều cơ hội để thăng tiến trong Công ty 1 2 3 4 5 7.4 Anh/Chị hiểu và nắm rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 1 2 3 4 5 7.5 Chính sách thăng tiến, đề bạt tại Công ty là công bằng 1 2 3 4 5 Các mối quan hệ 8.1 Cấp trên luôn có sự quan tâm đến anh/chị 1 2 3 4 5 8.2 Cấp trên coi trọng năng lực của anh/chị 1 2 3 4 5 8.3 Anh/chị được đối xử công bằng 1 2 3 4 5 8.4 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/chị 1 2 3 4 5 8.5 Các đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt. 1 2 3 4 5 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 87 8.6 Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện 1 2 3 4 5 Đặc điểm công việc 9.1 Công việc của anh/chị phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn 1 2 3 4 5 9.2 Công việc thể hiện vị trí xã hội của anh/chị 1 2 3 4 5 9.3 Anh/Chị thích thú với công việc làm hiện tại 1 2 3 4 5 9.4 Thời hạn cho các nhiệm vụ là hợp lý 1 2 3 4 5 9.5 Công việc có nhiều thách thức, tạo cơ hội cho nhân viên tự do sáng tạo, phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 Tiền lương, thưởng 10.1 Công ty chi trả tiền lương cho người lao động đúng thời hạn 1 2 3 4 5 10.2 Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc cụ thể 1 2 3 4 5 10.3 Anh/chị yên tâm với mức thu nhập hiện tại 1 2 3 4 5 10.4 Chính sách lương, thưởng của công ty là công khai, minh bạch 1 2 3 4 5 10.5 Mức lương, thưởng cạnh tranh so với công ty khác 1 2 3 4 5 Phúc lợi 11.1 Anh chị nhận được phúc lợi tốt ngoài lương (chi phí đi lại, ăn uống, nghĩ mát, tiệc tùng, trợ cấp ) 1 2 3 4 5 11.2 Các khoản phúc lợi của công ty hấp dẫn hơn so với công ty khác 1 2 3 4 5 11.3 Chính sách phúc lợi tại công ty là rõ ràng, minh bạch, công bằng. 1 2 3 4 5 Sự hài lòng 12.1 Anh/chị yêu thích công việc hiện tại 1 2 3 4 5 12.2 Anh/chị hài lòng với Công ty 1 2 3 4 5 12.3 Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với Công ty 1 2 3 4 5 Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 88 PHỤ LỤC. XỬ LÝ SỐ LIỆU Frequency Table do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 25 19 23.5 23.5 23.5 25-40 51 63.0 63.0 86.4 41-55 11 13.6 13.6 100.0 Total 81 100.0 100.0 trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid so cap 24 29.6 29.6 29.6 trung cap 17 21.0 21.0 50.6 cao dang dai hoc 35 43.2 43.2 93.8 khac 5 6.2 6.2 100.0 Total 81 100.0 100.0 thoi gian cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 1 nam 17 21.0 21.0 21.0 1 - 3 nam 35 43.2 43.2 64.2 3 - 5 nam 19 23.5 23.5 87.7 > 5 nam 10 12.3 12.3 100.0 Total 81 100.0 100.0 chuc vu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ketoan 32 39.5 39.5 39.5 ban hang 8 9.9 9.9 49.4 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 89 dich vu 12 14.8 14.8 64.2 kinh doanh 8 9.9 9.9 74.1 van chuyen 21 25.9 25.9 100.0 Total 81 100.0 100.0 Phân tích nhân tố lần 3 Total Variance Explained Compon ent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 10.818 41.607 41.607 10.818 41.607 41.607 4.050 15.578 15.578 2 2.578 9.917 51.524 2.578 9.917 51.524 3.439 13.227 28.805 3 2.248 8.645 60.169 2.248 8.645 60.169 3.434 13.207 42.013 4 2.157 8.295 68.463 2.157 8.295 68.463 3.339 12.844 54.857 5 1.456 5.601 74.065 1.456 5.601 74.065 3.311 12.733 67.590 6 1.072 4.122 78.186 1.072 4.122 78.186 2.755 10.596 78.186 7 .942 3.623 81.809 8 .795 3.058 84.867 9 .762 2.930 87.798 10 .673 2.590 90.388 11 .447 1.718 92.106 12 .423 1.626 93.731 13 .370 1.423 95.154 14 .323 1.244 96.398 15 .205 .788 97.187 16 .167 .644 97.831 17 .149 .573 98.404 18 .100 .385 98.790 19 .087 .336 99.125 20 .076 .294 99.419 21 .052 .200 99.620 22 .035 .135 99.755 23 .031 .118 99.873 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 90 24 .015 .058 99.931 25 .010 .037 99.968 26 .008 .032 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .639 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.495E3 df 325 Sig. .000 Component Transformation Matrix Compo nent 1 2 3 4 5 6 1 .475 .339 .465 .393 .363 .397 2 .152 .810 -.067 -.202 -.509 -.130 3 -.687 .465 -.221 .132 .483 .112 4 .348 .060 -.251 -.742 .502 .102 5 .387 .056 -.574 .463 .225 -.503 6 .091 -.080 -.582 .150 -.273 .741 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Cronbach’s Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .858 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted T61 16.10 6.715 .624 .841 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 91 T62 15.78 6.625 .694 .825 T63 15.49 7.253 .577 .852 T64 15.99 5.862 .755 .806 T65 15.90 5.365 .756 .810 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .830 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted T71 15.02 3.949 .587 .808 T72 15.04 3.836 .600 .804 T73 15.27 3.400 .700 .775 T74 15.30 3.336 .789 .747 T75 15.02 4.174 .475 .836 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .890 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted T81 12.63 2.261 .897 .802 T82 12.60 3.092 .638 .900 T83 12.59 2.694 .797 .843 T84 12.65 3.079 .733 .870 Reliability Statistics Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 92 Cronbach's Alpha N of Items .854 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted T91 12.49 2.628 .661 .834 T92 12.23 2.857 .720 .806 T93 12.46 2.601 .746 .793 T94 12.15 3.003 .677 .824 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .855 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted T101 16.35 3.204 .807 .789 T102 16.41 3.669 .675 .827 T103 16.44 3.250 .708 .814 T104 16.63 3.286 .548 .865 T105 16.59 3.394 .660 .826 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .946 3 Item-Total Statistics Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 93 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted T111 8.32 1.096 .895 .914 T112 8.33 1.050 .912 .900 T113 8.41 1.144 .853 .946 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .712 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HL1 8.19 .928 .590 .546 HL2 8.07 1.069 .533 .624 HL3 8.65 .979 .478 .694 Hồi quy tuyến tính Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .866a .750 .729 .24229 1.597 a. Predictors: (Constant), Phuc loi, Cac moi quan he, Dao tao thang tien, Moi truong lam viec, tien luong thuong, Dac diem cong viec b. Dependent Variable: Su hai long ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 13.000 6 2.167 36.907 .000a Residual 4.344 74 .059 Total 17.344 80 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 94 a. Predictors: (Constant), Phuc loi, Cac moi quan he, Dao tao thang tien, Moi truong lam viec, tien luong thuong, Dac diem cong viec b. Dependent Variable: Su hai long Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .546 .297 1.835 .071 Moi truong lam viec .330 .056 .439 5.881 .000 .606 1.650 Dao tao thang tien .359 .070 .365 5.106 .000 .663 1.508 Cac moi quan he .343 .063 .402 5.434 .000 .617 1.620 Dac diem cong viec -.027 .081 -.031 -.330 .742 .384 2.603 tien luong thuong -.060 .082 -.058 -.731 .467 .536 1.866 Phuc loi -.035 .081 -.039 -.431 .668 .421 2.374 a. Dependent Variable: Su hai long One Way Anova Test of Homogeneity of Variances Su hai long Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.159 3 77 .331 Test of Homogeneity of Variances Su hai long Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.405 2 78 .252 Test of Homogeneity of Variances Su hai long Levene Statistic df1 df2 Sig. .626 4 76 .646 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ 95 ANOVA Su hai long Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.342 3 .447 2.153 .100 Within Groups 16.002 77 .208 Total 17.344 80 ANOVA Su hai long Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .021 2 .011 .047 .954 Within Groups 17.323 78 .222 Total 17.344 80 ANOVA Su hai long Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .363 4 .091 .407 .803 Within Groups 16.981 76 .223 Total 17.344 80 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế