Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế

lương có tương xứng với kết quả đóng góp không một phần phụ thuộc vào công tác bố trí, phân công nhiệm vụ. Định mức công bằng lượng công việc với mức lương của nhân viên là việc làm cần thiết để nhân viên cảm thấy những gì họ nhận được là xứng đáng với nhữ ng gì họ đã bỏ ra, từ đó mới duy trì được sự hài lòng khi làm việc. Liên quan đến vấn đề tiền lương còn có sự hợp lý trong chính sách lương. Chính sách lương không những thể hiện sự tương xứng giữa tiền lương và kết quả công việc của một người mà còn thể hiện sự hợp lý, công bằng trong phân phối tiền lương giữa các bộ phận. Sự hợp lý thể hiện ở chỗ mức lương không quá cách biệt đối với những công việc tương đương, và phù hợp với kết quả hay doanh thu mà bộ phận hay nhân viên nào đó mang lại cho công ty. Thống kê cho thấy có 6.8% (6 người) không hài lòng và rất không hài lòng với chính sách lương của khách sạn, 33% cho ý kiến trung lập và 60.3% hài lòng cũng như rất hài lòng. Đa phần nhân viên đều hài lòng với với chính sách lương của khách sạn tuy nhiên số nhân viên trung lập và Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 46 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp không hài lòng vẫn còn nhiều. Ban giám đốc và quản lý khách sạn nên xem xét thêm về vấn đề chính sách lương cho phù hợp hơn nữa. Được đánh giá thấp nhất là chỉ tiêu “khả năng đảm bảo cuộc sống từ thu nhập” với mức đánh giá trung b ình là 3.4886, trên mức 3 nhưng không c ao, trong đó có 18.2% không hài lòng và rất không hài lòng, 17% đánh giá bình thường và 64.5% hài lòng và rất hài lòng. Đa phần vẫn là hài lòng nhưng số nhân viên không hài lòng đối với chỉ tiêu này so với những chỉ tiêu khác vẫn cao hơn. Hầu hết các nhân viên làm việc tại khách sạn có mức lương khoán từ 2 triệu đồng một tháng, chỉ trừ một số nhân viên bao gồm cả những người là trưởng ca, tổ trưởng ... thì có mức lương cao hơn. Với mức lương như vậy thì có một số nhân viên vẫn chưa hài lòng và cho rằng vẫn là khoản tiền thấp so với những công việc khác, đồng thời họ không thể đảm bảo một cuộc sống ổn định vì số tiền dành dụm được là không nhiều. Căn cứ vào quy định về mức lương cơ bản mà chính phủ ban hành cùng với tình hình kinh doanh của khách sạn, ban giám đốc và quản lý nên có những xem xét về việc đưa ra mức lương hợp lý hơn. Vấn đề lương là một vấn đề thường trực, tác động lớn đến sự hài lòng cả nhân viên; tuy nhiên rất khó giải quyết vì nó còn liên quan đến việc k inh doanh của khách sạn; do đó ban giám đốc nên có sự quan tâm nhiều hơn đến vấn đề này. Về chế độ thưởng, đây là một chỉ tiêu thường đi liền với chế độ lương và được tính vào phần lương nhận được. Thông thường, mức tiền thưởng sẽ căn cứ vào hệ số lương và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cũng có trường hợp mức thưởng được tính là 1 hay 2 tháng lương tùy vào công việc của nhân viên đó. Theo số liệu thống kê từ khảo sát, có 12.5% không hài lòng với chế độ thưởng và 11.4% không hài lòng với sự công bằng trong đánh giá thưởng, 19.3% và 11.4% đánh giá trung lập lần lượt cho hai chỉ tiêu trên, 68.2% và 77.2% cảm thấy hài lòng lần lượt với hai chỉ tiêu trên. Việc đánh giá thưởng đã được quy định cụ thể nên việc đánh giá khiến nhân viên khá hài lòng, cụ thể mức trung bình lên tới 3.7727 tức là gần với 4 (hài lòng), tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp cảm thấy việc đánh giá là chưa công bằng, có thể xuất phát từ việc họ chưa hoàn toàn đồng ý với chế độ đánh giá, hoặc có sự thiếu chính xác trong quan sát đánh giá của người giám sát. Điều này nói lên rằng việc quy định về chế độ thưởng cần phải rõ ràng, chính xác và công bằng hơn nữa; đồng thời người có thẩm quyền đánh giá phải có sự xem xét cẩn trọng để đảm bảo quyền lợi cho những nhân viên đáng được nhận thưởng. Tuy nhiên không phải bất cứ lúc nào nhân viên không hài lòng thì ban Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 47 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp quản lý lại phải thay đổi chế độ quy chế của mình mà nên tìm hiểu nguyên nhân thực sự là gì, nằm ở các điều khoản quy định, hay nằm ở người giám sát, hay do chính bản thân nhân viên ... để đưa ra những chính sách hợp lý nhất. Chỉ tiêu “Phúc lợi dành cho nhân viên” có số người hài lòng là 47 người (chiếm 53.5%), 34 người đánh giá trung lập (chiếm 38.6%) và 7 người không hài lòng (chiếm 7.9%). Nhìn chung nhân viên khá hài lòng với chế độ ph úc lợi tại khách sạn. Nhân viên làm việc tại đây đều được đóng đầy đủ các bảo hiểm theo hợp đồng lao động cho nên vấn đề bảo hiểm không có gì phải bàn cãi. Tuy nhiên tồn tại một số ý kiến chưa hài lòng với chính sách phúc lợi tại công ty, điều này có thể x uất phát từ các chính sách về hỗ trợ hiếu hỷ, đau ốm, kinh phí công tác .v.v... Tuy nhiên số nhân viên chưa hài lòng là không nhiều, ban lãnh đạo có thể khá yên tâm với chính sách phúc lợi của mình.  Đánh giá sự hài lòng về Cấp trên Theo nghiên cứu thì đánh giá về nhóm nhân tố “Cấp trên” của nhân viên tại khách sạn Festival Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: sự tôn trọng từ phía cấp trên, cơ hội được đưa ra ý kiến trong công việc, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, cơ hội được cấp trê n tạo điều kiện làm việc. Bảng 2.13: Đánh giá về Cấp trên One sample t-test Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. (2- tailed)Cấp trên Sự tôn trọng từ phía cấp trên 3.9886 4 0.882 Cơ hội được đưa ra ý kiến trong công việc 3.7386 4 0.009 Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên 3.9545 4 0.550 Cơ hội được cấp trên tạo điều kiện làm việc 3.8636 4 0.045 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2012 ) Hai chỉ tiêu “cơ hội được đưa ra ý kiến trong công việc” và “cơ hội được cấp trên tạo điều kiện làm việc” lần lượt có giá trị trung bình là 3.7386 và 3.8636, giá trị kiểm định được sử dụng là 4, kết quả kiểm định cho ra mức ý nghĩa quan sát là 0.009 và 0.045 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05. Như vậy, đã có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là mức đánh giá trung bình chưa tới 4 nhưng trên 3, hay nhân viên tại khách sạn Festival Huế khá hài lòng với các chỉ tiêu trên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 48 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp Với hai biến “sự tôn trọng từ phía cấp trên” và “quan hệ giữa cấp trên và nhân viên” thì giá trị trung bình lần lượt là 3.9886 và 3.9545, giá trị kiểm định là 4, mức ý nghĩa quan sát là 0.882 và 0.550 lớn hơn nhiều so với mức ý nghĩa 0.05, cho thấy nguy cơ mắc sai lầm là rất cao khi bác bỏ giả thyết H0. Như vậy, chưa có đủ cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, hay mức đánh giá trung bình là 4 và nhân viên khách sạn cảm thấy hài lòng về sự tôn trọng của cấp trên cũng như mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. Trong công việc, đối với một nhân viên thì cơ hội được đưa ra ý kiến là rất quan trọng. Việc nhân viên được đưa ra ý kiến và phạm vi đưa ra ý kiến không chỉ phản ánh khả năng độc lập trong công việc của một người nhân viên mà còn cho thấy vị trí quyền hạn của cấp trên đối với nhân viên và vị trí quyền hạn của nhân viên đó trong công ty mình làm việc. Nhân viên là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ, công việc, do đó họ cũng là những người nắm bắt đầy đủ và chính xác nhất những thông tin liên quan đến công việc của mình như kết quả, thiếu sót, nguyên nhân .v.v Việc được nói lên những ý kiến của mình khiến nhân viên cảm thấy vị trí của mình là quan trọng, đồng thời cũng giúp cho công việc được cải thiện tốt hơn. Theo thống kê từ khảo sát ý kiến nhân viên khách sạn Festival Huế thì số người hài lòng và rất hài lòng chiếm 62.5%, có 30.7% cảm thấy bình thường và chỉ có 6.8% không hài lòng. Có thể thấy nhân viên khá hài lòng với việc được quyền đưa ra ý kiến, một số người đánh giá trung lập và không hài lòng. Trong công việc, những người quản lý nên lưu tâm hơn nữa việc thu thập ý kiến của nhân viên dưới quyền. Có thể trực tiếp nói chuyện, sủ dụng bảng đánh giá dành cho nhân viên hoặc thùng thư góp ý. Những gì được góp ý cũng nên được xem xét để làm tốt hơn, và những ý tưởng hay có thể được giới thiệu đến toàn bộ nhân viên thông qua bảng tin của khách sạn. Một yếu tố cũng khá quan trọng giúp nhân viên làm việc tốt hơn đó là cơ hội được cấp trên tạo điều kiện làm việc. Mặc dù công ty đã tạo những điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc đầy đủ nhưng thiếu đi sự hỗ trợ của cấp trên thì công việc cũng khó được thực hiện hoàn hảo. Đối với chỉ tiêu này có 79.5% hài lòng và rất hài lòng, 17% cho ý kiến trung lập và chỉ có 3.4% cảm thấy không hài lòng. Điều này cho thấy lãnh đạo và quản lý khách sạn đã thực sự quan tâm đến việc tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên của mình. Việc tạo điều kiện cho nhân viên được thể hiện ở chỗ những cấp trên biết lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của nhân viê; đồng thời có những chỉ thị sát sao trong công việc, cung cấp những thông tin cần thiết và kịp thời Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 49 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp hỗ trợ nhân viên, đưa ra nh ững hướng dẫn và góp ý để nhân viên khắc phục thiếu sót và hoàn thành tốt công việc. Đối với những nhân viên cảm thấy việc cấp tren tạo điều kiện cho mình vẫn còn chưa tốt, hay bình thường, nguyên nhân là do những bất đồng về quan điểm trong công việc giữa cấp trên và nhân viên, có những trường hợp nguyện vọng của nhân viên không được giải quyết thỏa đáng như nhu cầu về phương tiện làm việc, về thời gian làm việc và các nhu cầu khác trong công việc. Việc cấp trên chưa thỏa mãn được những nguyện vọng về hỗ trợ trong công việc của nhân viên có thể do chủ quan từ phía cấp trên, do khả năng hỗ trợ của cấp trên là có hạn chế, do cấp trên nhận định về tính cấp thiết và phạm vi hỗ trợ không như mong đợi của nhân viên, hay trường hợp xấu hơn là do cảm tính của cấp đối với nhân viên đã ảnh hưởng tới công việc; và những nguyên nhân khách quan như phạm vi khả năng của khách sạn, cấp trên không thể tạo điều kiện tốt cho nhiều nhân viên một lúc.v.v Hai yếu tố còn lại “sự tôn trọng từ phía cấp trên” và “quan hệ giữa cấp trên và nhân viên” được nhân viên tại khách sạn đánh giá khá cao. Có tới 84.1% hài lòng và rất hài lòng với sự tôn trọng của cấp trên, trong khi đó tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng với mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên tại khách sạn cũng lên đến 86.4%; số nhân viên đánh giá trung lập cho hai yếu tố trên lần lượt là 11 và 9 người (12.5% và 10.25); số người không hài lòng chiếm con số rất nhỏ là 3 nhân viên (3.4%). Có thể thấy nhân viên tại khách sạn Festival Huế rất hài lòng với mối quan hệ với cấp trên của mình. Thường thì những người cấp trên đều có thâm niên làm việc lâu hơn, kinh nghiệm công tác trong bộ phận nhiều hơn nên không những họ thấu hiểu, thông cảm với công việc của cấp dưới mà còn hiểu về con người những cấp dưới của mình và có những ứng xử phù hợp. Với những lý do đó, những cấp trên này đã xây dựng được những mối quan hệ tốt trong công việc, họ cũng biết tôn trọng những người nhân viên mà đồng thời cũng là những đồng nghiệp trong cùng đơn vị của mình. Sự tôn trọng cùng với quan hệ giữa cấp trên và nhân viên là rất quan trọng, một khi cấp trên biết tôn trọng cấp dưới và tạo dựng những mối quan hệ tốt đẹp thì người cấp trên đó mới tạo được uy tín cũng như sự thoải mái thên thiện trong công việc, để từ đó các nhân viên sẽ làm việc một cách vui vẻ và tích cực hơn. Những người lãnh đạo và quản lý tại khách sạn đã làm tốt việc xây dựng quan hệ cấp trên – cấp dưới trong khách sạn và cần tiếp tục duy trì; riêng đối với một số ít trường hợp cảm thấy bình thường hoặc chưa hài lòng với thái độ của cấp tr ên, những người lãnh đạo và quản lý nên tìm hiểu nguyên Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 50 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp nhân tại sao lại như vậy, liệu có phải do có những lúc người cấp trên đã tỏ ra thiếu tôn trọng nhân viên, hay do cấp trên chưa quan tâm tiếp cận được hết nhân viên của mình. Trong phạm vi khả năng có thể, các lãnh đạo nên quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình, bởi vì đôi khi chính những mối quan hệ tốt đẹp đó là một trong những yếu tố qan trọng nhất gắn kết nhân viên với công ty và giữ họ làm việc lâu dài.  Đánh giá sự hài lòng về Tính chất công việc Theo nghiên cứu thì đánh giá về tính chất công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: cơ hội được sử dụng kỹ năng vào công việc, sự thích thú trong công việc, sự an toàn trong công việc, cơ hội sáng tạo trong công việc. Bảng 2.14: Đánh giá về Tính chất công việc One sample t-test Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. (2- tailed)Tính chất công việc Cơ hội được sử dụng kỹ năng vào công việc 4.0682 4 0.434 Sự thích thú trong công việc 3.4318 3 0.000 Sự an toàn trong công việc 3.8068 4 0.010 Cơ hội được sáng tạo trong công việc 3.3977 3 0.000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2012 ) Đối với biến “cơ hội được sử dụng kỹ năng vào công việc”, giá trị trung bình là 4.0682, giá trị kiểm định là 4, mức ý nghĩa quan sát là 0.434 lớn hơn nhiều so với mức ý nghĩa 0.05 nên chưa đủ cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H 0, hay có thể kết luận mức đánh giá trung bình đối với chỉ tiêu này là 4 – nhân viên tại khách sạn Festival Huế cảm thấy hài lòng với việc được sử dụng kỹ năng vào công việc. Ba biến “sự thích thú trong công việc, sự an toàn trong công việc, cơ hội sáng tạo trong công việc” có giá trị trung bình lần lượt là 3.4318; 3.8068; 3.3977, giá trị kiểm định được sử dụng lần lượt cho ba biến trên là 3; 4; 3, mức ý nghĩa quan sát lần lượt là 0.000; 0.010; 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05. Như vậy, đã có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H 0, chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là mức đánh giá trung bình chưa tới 4 nhưng trên 3, hay nhân viên tại k hách sạn Festival Huế khá hài lòng với các chỉ tiêu đã nêu, trong đó mức độ hài lòng đối với sự thích thú trong công việc và cơ hội sáng tạo trong công việc là thấp. Tại khách sạn Festival Huế, có 78 nhân viên (88.6%) cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với việc được sử dụng kỹ năng của mình, còn lại 5 người thấy bình thường và Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 51 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp 5 người không hài lòng cũng như rất không hài lòng. Có thể thấy trong mọi công việc, mức độ hài lòng sẽ tỷ lệ thuận với mức độ phù hợp giữa năng lực của người thực hiện với công việc được giao, bởi lẽ được vận dụng những kỹ năng của mình vào công việc sẽ giúp cho người đó cảm thấy tự tin hơn, không nhàm chán hay mất đi những gì mình được học hoặc được đào tạo, khả năng thực hiện cũng tốt hơn khiến cho người đó hài lòng với công việc của mình hơn. Dựa vào con số thống kê, kết luận được rằng khách sạn đã có những bố trí công việc hợp lý cho nhân viên ở từng bộ phận, công việc được giao cho đúng người giúp cho nhân viên phát huy được kỹ năng, sở trường của mình, tạo cho họ sự thích thú khi làm việc. Đối với ba chỉ tiêu còn lại, nhân viên nhận định khá hài lòng nhưng ở mức độ chưa cao. Cụ thể, về chỉ tiêu “sự thích thú trong công việc”, chỉ có 45 nhân viên cảm thấy hài lòng (52.2%), Nhiều nhân viên đánh giá trung lập (36 người chiếm 40.9%) và có 6 người không hài lòng (6.8%). Về chỉ tiêu “cơ hội được sáng tạo trong công việc”, chỉ có 35 nhân viên hài lòng, đa số là đánh giá trung lập (49 người chiếm 55.7%), và số người không hài lòng là 4 người. Về chỉ tiêu “sự an toàn trong công việc” thì nhân viên đánh giá khá tốt, có 68 người (77.3%) hài lòng và rất hài lòng, 16 người (18.2%) cho rằng bình thường và 4 người (4.5%) không hài lòng. Như vậy có thể thấy công việc ở khách sạn chưa thực sự tạo thích thú cho nhân viên, dựa vào con số thống kê cũng có thể cho rằng điều này có liên quan đến việc nhân viên thiếu cơ hội sáng tạo trong công việc. Những nghiệp vụ trong khách sạn đòi hỏi một tiêu chuẩn và nhân viên phải thực hiện theo tiêu chuẩn đó, việc sáng tạo chỉ được thể hiện ở chỗ nhân viên tìm cho mình cách nhanh nhất và hiệu quả nhất để thực hiện mà thôi. Lượng công việc có thể nhiều nhưng sự thay đổi hầu như không có, chỉ có những trường hợp nhân viên hỗ trợ giữa các bộ phận với nhau. Việc lặp lại các công việc hằng ngày có thể lgaay nhàm chán. Vì vậy, ban quản lý nên chú ý hơn đến việc tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện khả năng, kể cả nghiệp vụ của mình lẫn những khả năng ngoài nghiệp vụ. Sự an toàn đã được đánh giá tốt nên ban giám đốc cần tiếp tục dy trì môi trường làm việc an toàn cho nhân viên. Đối với một số người chưa hài lòng thì nên tìm hiểu xem tại sao nhân viên cảm thấy thiếu an toàn tại nơi làm việc, điều này có thể gây ảnh hưởng tới quá trình làm việc của nhân viên. Chỉ tiêu an toàn trong công việc thì lại được nhân viên đánh giá khá cao, gần với mức 4 tức là hài lòng. Có 68 nhân viên cảm thấy công việc là an toàn (chiếm Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 52 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp 77.3%), và chỉ có 4 người (tức 4.5%) là không hài lòng về sự an toàn khi làm việc tại khách sạn. Có thể thấy môi trường làm việc tại các khách sạn nói chung và khách sạn Festival Huế nói riêng nhìn chung khá an toàn. Nhân viên viên làm việc trong khuôn viên khách sạn, không tiếp xúc với chất độc hại, không có nhiệm vụ nguy hiểm, môi trường làm việc mở nên nói về điều kiện môi trường, không khí là khá đảm bảo. Một số ít nhân viên cảm thấy thiếu an toàn có lẽ là những người làm việc bếp núc, buồng phòng thường phải hít bụi và khói bếp. Điều này lưu ý ban lãnh đạo phải chú ý đầu tư các trang thiết bị bảo hộ lao động như găng tay, khẩu trang và các máy lọc không khí cần thiết.  Đánh giá sự hài lòng về Đào tạo và thăng tiến Theo nghiên cứu thì đánh giá về “đào tạo và thăng tiến” của nhân viên tại khách sạn Festival Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, cảm giác có ý n ghĩa mà công việc mang lại, nội dung đào tạo. Bảng 2.15: Đánh giá về Đào tạo và thăng tiến One sample t-test Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. (2- tailed)Đào tạo và thăng tiến Cơ hội được đào tạo 4.1136 4 0.132 Cơ hội thăng tiến 3.5795 4 0.000 Cảm giác có ý nghĩa mà công việc mang lại 3.5114 4 0.000 Nội dung đào tạo 3.7273 4 0.002 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2012 ) Các chỉ tiêu “cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, cảm giác có ý nghĩa mà công việc mang lại, nội dung đào tạo” được đánh giá với giá trị trung bình lần lượt là 4.1136, 3.5795, 3.5114, 3.7273, giá trị kiểm định là 4. Kết quả kiểm định cho ba biến “cơ hội thăng tiến, cảm giác có ý nghĩa mà công việc mang lại, nội dung đào tạo” lần lượt có sig. là 0.000; 0.000; 0.002 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là mức đánh giá trung bình chưa tới 4 nhưng trên 3, hay nhân viên tại khách sạn Festival Huế khá hài lòng với các chỉ tiêu này. Riêng chỉ tiêu “cơ hội được đào tạo”, sig. Là 0.132 lớn hơn mức ý nghĩa 0.05, chưa đủ cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H 0, do đó có thể kết luận nhân viên tại khách sạn Festival Huế hài lòng với cơ hội được đào tạo tại khách sạn. Có thể nói trong lĩnh vực dịch vụ thì nghiệp vụ của nhân viên luôn luôn được coi trọng, nhân viên cũng rất quan tâm đến việc được đào tạo khi làm việc tại công ty, Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 53 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp bởi vì càng được đào tạo tốt hơn, tay nghề được nâng cao thì khả năng làm việc và cơ hội thăng tiến sẽ cao hơn, đó là một điều rất thực tế. Thống kê cho thấy có 77 nhân viên (87.5%) hài lòng và rất hài lòng với cơ hội được đào tạo khi họ làm việc tại khách sạn, và chỉ có 3 người không hài lòng, số còn lại cảm thấy trung lập. Như vậy, khách sạn đã làm tốt công tác đào tạo cho nhân viên của mình. Đối với nhân viên văn phòng, kỹ năng làm việc sẽ được bồi dưỡng thông qua công việc thực tế như tìm kiếm khách hàng, kê khai sổ sách, đưa ra chiến lược kinh doanh Đối với nhân viên trực tiếp làm việc tại các bộ phận lưu trú, nhà hàng. thì kinh nghiệm sẽ nhiều lên khi được đào tạo tại chỗ và đào tạo chéo. Công tác đào tạo nên được duy trì và có những đột phá bằng những đợt đào tạo ngoài, ví dụ đối với bộ phận bếp, bảo trì. Việc đào tạo cũng nên được lên kế hoạch với những nội dung phong phú và phù hợp với nhân viên các bộ phận. Đối với nội dung đào tạo, có 55 người hài lòng và rất hài lòng (chiếm 64.8%), chỉ có 5 người chưa hài lòng (chiếm 5.6%), một bộ phận khá đông đánh giá trung lập (26 người chiếm 29.5%). Như vậy, vẫn tồn tại một số người chưa đánh giá cao n ội dung đào tạo trong các chương trình đào tạo của khách sạn. Hầu như các nhân viên đến làm tại khách sạn đều đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nên đã có sẵn những nghiệp vụ cơ bản. Do đó, để nâng cao chuyên môn cho nhân viên thì cần có những chương trình đào tạo manh tính mới mẻ và chuyên nghiệp hơn. Bên cạnh đó, nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị vắt sức lực và trí tuệ vì cảm giác cống hiến. Vì vậy công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc và ban quản lý nên chú trọng hơn nữa công tác này . Đối với cơ hội thăng tiến tr ong công việc, 50 người cảm thấy hài lòng (56.8%), 33 người vẫn cảm thấy trung lập (chiếm 37.8%) và 5 người chưa hài lòng (5.7%). Có thể thấy với trình độ tương đối đồng đều tại các bộ phận thì cơ hội thăng tiến là chia đều cho mỗi người. Tuy nhiên đây cũng lại là một khó khăn khi đề bạt, và dẫn đến việc tiêu chí đề bạt thường căn cứ theo thâm niên làm việc. Các diều kiện về thăng tiến khá rõ rằng, đồng thời các nhân viên có thể tự đánh giá được cơ hội của mình nên đối với chỉ tiêu này đa phần nhân viên cảm thấy hài lòng. Số người chưa hài lòng và cảm thấy trung lập có thể là do họ nhận thấy khả năng của ình chưa được đề bạt, hay quy chế đề bạt khiến họ cảm thấy chưa hợp lý, cũn có khả năng đây là những người không Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 54 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp quan tâm nhiều đến chuyện thăng tiến vì họ đánh giá được khả năng thăng tiến của mình không cao. Về chỉ tiêu “cảm giác có ý nghĩa mà công việc mang lại”, có 50 người cảm thấy hài lòng (56.8%), 34 người trung lập (38.6%) và 4 người không hài lòng (4.6%). Việc cảm nhận về ý nghĩa trong công việc là tùy thuộc nhiều vào bản thân mỗi người, bởi vì mỗ công việc đều có những ý nghĩa riêng của nó nhưng tùy vào từng người mà họ cảm nhận mức độ ý nghĩa này nhiều hay ít. Tất nhiên các yếu tố khách quan cũng có tác động vào việc đánh giá này. Đối với những người đánh giá cao cảm giác ý nghĩa trong công việc, có thể là do các điều kiện về đào tạo, thăng tiến làm cho họ cảm thấy công việc của mình tốt và vị trí của mình quan trọng. Một số người không cảm thấy ý nghĩa công việc bởi vì họ phải làm việc nhiều và không thể cảm nhận được sự yêu thích trong công việc, hay có sự so sánh giữa các công việc với nhau. Mặc dù có thể cảm giác về ý nghĩa công việc không ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc, tuy nhiên về lâu dài nó sẽ tác động đến tâm lý nhân viên. Một người cho rằng công việc của mình là có ý nghĩa, đáng để làm thì họ sẽ làm tốt hơn công việc đó. Ban lãnh đạo nếu có điều kiện nên tạo cơ hội cho nhân viên của mình được hỗ trợ về công việc, có cơ hội thăng tiến và đào tạo,được tiếp xúc với cấp trên và khách hàng để nhận thấy tầm quan trọng trong công việc của mình. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 55 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1. Định hướng Các nhóm giải pháp đưa ra phải tuân thủ theo những mục tiêu đề xuất khi tiến hành nghiên cứu. Việc bám sát mục tiêu là rất quan trọng để tìm kiếm được những giải pháp phù hợp. Từ kết quả nghiên cứu, các giải pháp phải định hướng vào giải quyết 4 nhóm nhân tố chính là “chế độ lương -thưởng, tính chất công việc, cấp trên, đào tạo và thăng tiến”. Cụ thể hơn, nghiên cứu đề xuất một số định hướng như sau: - Đưa ra cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại do anh nghiệp hoàn thiện hơn. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì, dựa vào kết quả đánh giá của người giám sát và cả bản tự đánh giá của nhân viên. Như vậy mới đả m bảo công bằng khách quan. - Hoàn thiện chế độ lương thưởng dựa trên các nghiên cứu về quản lý đã được thực hiện, so sánh và chọn ra những chính sách hợp lý, đánh giá công bằng. - Vì khó có thể thay đổi bản chất công việc nên để cải thiện nhóm yếu tố Tính chất công việc, nên tập trung vào việc tạo tinh thần thoải mái cho nhân viên, từ đó sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn. - Chế độ đào tạo và thăng tiến phải được nghiên cứu để đưa ra các chính sách công bằng, tạo cơ hội cho tất cả mọi người. Ngoài ra, các giải pháp còn phải căn cứ vào tình hình kinh doanh của khách sạn, bởi vì với mục tiêu chiến lược, điểm mạnh điểm yếu, cơ hội thách thức và những nguồn lực về con người cũng như vật chất mà ban lãnh đạo mới có thể hoạch định được những giải pháp khả thi. 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế 3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Chế độ lương -thưởng Đối với nhóm nhân tố “Chế độ lương-thưởng”, ban giám đốc nên có công tác xem xét lại các quy chế, quy định về mức lương, thưởng và công tác đánh giá. Mục đích của việc làm này là để đảm bảo các chính sách đưa ra đã thực sự hợp lý, đồng thời đảm bảo cho cuộc sống của người lao động. Trên thực tế, mức lương của người lao động tại khách sạn đã có sự gia tăng trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, đa phần Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 56 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp nhân viên vẫn chưa thể đảm bảo cuộc sống ổn định với mức lương bình quân như vậy. Đây là nhóm nhân tố khó giải quyết vì nó liên quan đến kết quả kinh doanh của khách sạn, vì vậy trong hoạt động kinh doanh của mình, khách sạn nên tìm ra các hướng giải pháp tăng hiệu quả kinh doanh, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận và tăng mức lương - thưởng cho nhân viên. Một số đề xuất cụ thể: - Đưa ra cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp hoàn thiện hơn. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì, dựa vào kết quả đánh giá của người giám sát và cả bản tự đánh giá của nhân viên. Như vậy mới đả m bảo công bằng khách quan. - Chinh sách lương bổng phải linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội và tình hình kinh doanh của khách sạn. Trong điều kiện kinh doanh phát triển, hay nhân viên thực sự làm việc tốt thì nên có những khen thưởng tương xứng để động viên nhân viên, các chế độ này cũng phải được nhấn mạnh khi phổ biến cho nhân viên. - Việc phân phối thu nhập phải đảm bảo công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân, ti êu chuẩn phân phối trong cộng đồng. Muốn làm tốt việc này đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu nhiều hơn nữa những phương pháp phân phối phù hợp. - Thực hiện tốt và đầy đủ các phúc lợi theo luật pháp quy định và các phúc lợi do doanh nghiệp đề ra một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Muốn thực hiện tốt thì ban quản lý phải thường xuyên quan tâm đến nhân viên, nắm bắt những sự kiện đặc biệt xảy đến đối với nhân viê n nhằm kịp thời hỗ trợ. 3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Tính chất công việc Đối với nhóm nhân tố “tính chất công việc”, để tránh sự nhàm chán trong công việc và tạo sự thích thú cho nhân viên, ban giám đốc nên xem xét tăng cường các hoạt động tập thể nhằm giúp nhân viên giảm căng thẳng, làm việc nhiệt tình và thoải mái hơn. Nên có cuộc khảo sát về nguyên nhân thiếu đi sự thích thú trong công việc để hỗ trợ nhân viên. Đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên sáng tạo bằng các cuộc thi đua và khen thưởng trong công việc. Đề xuất cu thể: - Tiếp tục cho nhân viên tham gia các giải thi đấu được tổ chức trên địa bàn. Trước đây, khách sạn đã tham gia và đạt được kết quả tốt trong một số các hoạt động Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 57 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp được tổ chức bởi các doanh nghiệp trên địa bàn như thi dấu cầu lông, bóng bàn, bóng đá, văn nghệ. Những hoạt động như vậy sẽ giúp nhân viên có cơ hội giao lưu, học hỏi và hăng hái tinh thần hơn trong công việc. Các hoạt động tập thể này cũng giúp giải tỏa những áp lực trong công việc, nâng cao thể chất - Đối với những nhân viên đạt kết quả tốt, nên có những khen thưởng kịp thời để công nhận sự cố gắng của họ, từ đó nhân viên mới cảm thấy mong muốn làm việc tốt hơn nữa để nhận được những phần thưởng như ý. - Để tạo thêm sự thích thú trong công việc, nên tạo cơ hội cho nhân viên được thay đổi công việc, định kì trong tháng có thể điều động nhân viên đến các bộ phận khác trong khách sạn. 3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Cấp trên Đối với nhóm nhân tố “cấp trên”, đây là nhóm nhân tố dễ thực hiện, bởi vì bản thân những người cấp trên có thể chủ động điều chỉnh hành vi của mình. Theo kết quả nghiên cứu, nhân viên đa phần hài lòng với các cấp trên của mình. Họ cảm thấy được tôn trọng và được tự lập trong công việc. Như vậy ban giám đốc và lãnh đạo khách sạn nên tiếp tục phát huy sự lãnh đạo của mình cho tốt hơn, đồng thời quan tâm đên tâm tư nguyện vọng của nhân viên hơn. Nên có những hộp thư góp ý và thường xuyên trò chuyện giữa cấp trên và nhân viên. Đặc biệt việc đảm bảo công bằng trong ứng xử của cấp trên là hết sức quan trọng. Những đề xuất cụ thể như sau: - Trong quá trình làm việc, người cấp trên nên chú ý đến phong cách lãnh đạo của mình. Việc xác định phong cách phù hợp là cần thiết, đồng thời làm cho nhân viên hiểu phong cách đó còn cần thiết hơn nữa vì nó giúp cho n hân viên nhanh chóng nắm bắt chỉ thị của cấp trên và làm việc nhanh chóng hiệu quả hơn. Một phong cách tốt, tạo thoải mái cho nhân viên sẽ giúp quan hệ trong công ty giữa cấp trên và nhân viên được tốt hơn. - Là người phụ trách bộ phận, cấp trên có thể huấn luyện nhân viên một cách không chính thức về nghề nghiệp bằng việc góp ý, làm mẫu. Đặc biệt, cấp trên phải chú ý trong hành xử của mình để là một kiểu mẫu cho cấp dưới noi theo. - Khi cấp dưới có nguyện vọng trình bày, cấp trên hãy là người cố vấn đáng tin cậy. Vai trò này đòi hỏi người cấp trên phải biết lắng nghe và ra những lời khuyên hợp lý. Họ phải hiểu rõ những vấn đề khó khăn, thể hiện sự quan tâm đối với cấp dưới và giúp đỡ cấp dưới tìm ra giải pháp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 58 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp - Khi công ty có những quyết định, quy định gì, những người cấp trên phải truyền đạt thông tin kịp thời, giảng giải cho các nhân viên thuộc quyền hiểu về các chính sách, các thể lệ, quy định của công ty và đề nghị nhân viên tuân thủ những nguyên tắc này. Đồng thời cũng phải đại diện cho nhân viên thuộc quyền về các quyền lợi mà họ được hưởng theo quy định công ty. - Cấp trên phải thường xuyên dàn xếp những bất hòa giữa các thuộc cấp. Việc mâu thuẫn giữa các nhân viên là không thể tránh khỏi, và quy tắc cơ bản đầu tiên đòi hỏi người cấp trên phải hành xử công bằng cũng như thật khéo léo. - Cấp trên còn phải đánh giá sự hoàn thành nhiêm vụ của cấp dưới thuộc quyền một cách công bằng. Sự đánh giá phải tuân theo quy chế đánh giá nhân sự và phải dựa trên một khung tiêu chuẩn công bằng, hợp lý. 3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Đào tạo và thăng tiến Đối với nhóm nhân tố “đào tạo và thăng tiến”, giải pháp đưa ra là tổ chức các khóa đào tạo ngoài cho nhân viên làm việc tại khách sạn. Nhân viên được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ của mình ở mức độ chuyên nghiệp hơn, nộ i dung đào tạo không chỉ bó hẹp trong phạm vi chuyên môn mà nên mở rộng ra ở một số nghiệp vụ liên quan. Mặc dù có thể gặp phải vấn đề về chi phí nhưng điều này không thể là không thực hiện được. Với chính sách thăng tiến trong công ty, nên có những quy đị nh rõ ràng để mọi người đều có cơ hội ngang nhau. Việc xem xét đánh giá không chỉ từ ban lãnh đọa cấp trên mà còn nên lấy ý kiến tham khảo từ các nhân viên bởi vì thăng tiến là quyền lợi của họ và chọn người để đề cử thăng tiến cũng nên phù hợp với ý kiến chung của mọi người. Các đề xuất cụ thể như sau: - Đào tạo tại chỗ, trực tiếp hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới thì càng phải sát sao hướng dẫn. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi nghiệp vụ trong công việc tại khách sạn. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Định hướng công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 59 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Nghiên cứu tổ chức các khóa đào tạo chuyên nghiệp dành cho những nhân viên ưu tú. Đây là cơ hội trau dồi nghề nghiệp cho họ và còn là cơ hội thăng tiến trong tương lai. Đánh giá thường xuyên kết quả của các đợt đào tạo này nhằm đảm bảo tính hiệu quả. - Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên. Kích thích được động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu. - Đánh giá sự hài lòng về công tác đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến tại công ty thông qua các tiêu thức: sự hài lòng về những kỹ năng cần thiết cho công việc, sự hài lòng về cơ hội đào tạo. , phát triển trong doanh nghiệp, sự hài lòng về chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp để có những chính sách đào tạo và thăng tiến hợp lý. Các nhóm giải pháp kể trên nên có sự ưu tiên thực hiện để đảm bảo kết quả, đồng thời có sự phối hợp với nhau vì có những giải pháp tác động đến nhiều yếu tố, và có những yếu tố liên quan cần phải giải quyết cùng nhau. Các nhóm nhân tố khác là “điều kiện làm việc, đồng nghiệp, thời gian làm việc” tuy không có ảnh hưởng đén sự hài lòng của nhân viên theo kết quả thống kê, nhưng cũng không thể xem nhẹ trong quá trình tìm kiếm giải pháp nâng cao sự hài lòng cho nhân viên tại khách sạn Festival Huế. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 60 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Kết quả nghiên cứu với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế” được thực hiện với 88 nhân viên làm việc tại khách sạn Festival Huế. Kết quả khảo sát cho thấy có 4 nhóm nhân tố tác động đén sự hài lòng về công việc của nhân viên là chế độ lương -thưởng, tính chất công việc, cấp trên, đào tạo và thăng tiến. Trong đó yếu tố về lương-thưởng tác động lớn nhất và yếu tố về tính chất công việc tác động thấp nhất. Mức độ hài lòng chung của nhân viên khách sạn Festival Huế về công việc là 3.7727, với 68 người hài lòng và rất hài lòng (chiếm 77.3%), 14 người đánh giá trung lập (chiếm 15.9%), 6 người cảm thấy không hài lòng (chiếm 6.8%). Có thể kết luận nhân viên khá hài lòng với các yếu tố về công việc tại khách sạn Festival Huế. Nghiên cứu cũng đã đưa ra được các nhóm giải pháp tương ứng với 4 nhóm nhân tố có tác động đến sự hài lòng nhân viên. Việc thực hiện các nhóm giải pháp này còn liên quan đến kế hoạch hoạt động kinh doanh của khách sạn và cần có thứ tự ưu tiên thực hiện để đảm bảo hiệu quả . Như vậy, với các mục tiêu đã đặt ra trư ớc khi thực hiện nghiên cứu thì kết quả nghiên cứu đã lần lượt giải quyết được, từ mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế, xác định mức độ tác động của các nhân tố và đưa ra giải pháp phù hợp. Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu không thể tránh khỏi các hạn chế. Hạn chế thứ nhất là điều kiện về mặt thời gian, nghiên cứu chỉ thực hiện trong 3 tháng và là thời gian cao điểm du lịch ở Huế nên không tránh khỏi sự thiếu khách quan trong đánh giá của nhân viên. Hạn chế thứ hai là thang đo đưa ra chỉ đánh giá được mức độ hài lòng mà chưa đi sâu làm rõ nguyên nhân dẫn đến những đánh giá đó của nhân viên , bao gồm cả nguyên nhân vè đặc điểm nhân khẩu học . Hạn chế thứ ba là về không gian, nghiên cứu chỉ thực hiện tại một khách sạn nên chưa thể đại diện cho các doanh nghiệp khác hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khách sạn. Do đó, với những nghiên cứu tiếp theo nên xem xét đê giải quyết các hạn chế đã nêu trên. 2. Kiến nghị Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế” sau khi tiến hành đã thu được một số kết quả nêu trên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 61 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp Các kết quả này đã phần n ào đóng góp vào việc tìm ra các hướng giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc cho nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị sau. Đối với ban lãnh đạo khách sạn Festival Huế, nên xem xét các kết quả từ nghiên cứu này để có những giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc cho nhân viện, cụ thể như: đầu tư về cơ sở hạ tầng nhằm đảm bảo môi trường làm việc tốt cho nhân viên; hoàn thiện hơn nữa các chế độ chính sách của công ty, bao gồm chính sách lương thưởng, đào tạo, thăng tiến; tăng cường mối quan hệ tốt đẹp trong công ty. Đồng thời nên thực hiện nghiên cứu nội bộ về tâm tư nguyện vọng của nhân viên và lắng nghe ý kiến đóng góp của họ. Cuộc nghiên cứu có thể tiến hành vào mùa khách thấp điểm để có thời gian thực hiện tốt. Đối với các cấp chính quyền, phải hoàn thiện hơn nữa các quy định, luật pháp về quyền và trách nhiệm của người lao động nhằm tạo điều kiện cho người lao động được làm việc tốt hơn. Nên có sự quan tâm hơn nữa đối với ngành du lịch ở Huế, qua đó tạo công ăn việc làm cho người lao động. Bên cạnh đó, nên tổ chức thêm các chương trình đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động trên địa bàn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 62 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp MỤC LỤC PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 2.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................5 5. Tóm tắt nghiên cứu......................................................................................................6 PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................7 1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................7 1.1.1. Khái niệm khách sạn, kinh doanh khách sạn.........................................................7 1.1.2. Khái niệm về nhân viên .........................................................................................7 1.1.3. Khái niệm sự hài lòng về công việc của nhân viên ...............................................8 1.1.3.1. Sự hài lòng và hài lòng về công việc của nhân viên ..........................................8 1.1.3.2. Quan điểm về động cơ ........................................................................................8 1.1.3.3. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng (thỏa mãn) ........................................9 1.1.4. Các lý thuyết về động cơ .....................................................................................10 1.1.4.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ......................................................10 1.1.4.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ...................................................................12 1.1.4.3. Lý thuyết công bằng .........................................................................................13 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên ....................14 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................19 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN........................................................................................................22 TẠI KHÁCH SẠN FESTIVAL HUẾ ...........................................................................22 2.1. Giới thiệu khái quát về khách sạn Festival Huế .....................................................22 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách sạn Festival Huế...............22 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Festival Huế ..............................................23 2.1.2.1. Chức năng .........................................................................................................23 2.1.2.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................23 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn festival Huế ...............................24 2.1.4 Tình hình lao động tại khách sạn Festival Huế qua 3 năm 2009-2011 ................24 2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật, dịch vụ của khách sạn...................................................26 2.1.6. Tình hình khách đến tại khách sạn Festival Huế .................................................27 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Festival Huế qua 3 năm 2009 – 2011 ...............................................................................................................................29 2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân ..........viên khách sạn Festival Huế ..................................................................................................30 2.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ..........................................................30 2.2.1.1. Giới tính............................................................................................................30 2.2.1.2. Độ tuổi ..............................................................................................................30 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 63 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp 2.2.1.3. Bộ phận .............................................................................................................31 2.2.1.4. Thâm niên làm việc ..........................................................................................31 2.2.1.5. Trình độ ............................................................................................................32 2.2.1.6. Thu nhập ...........................................................................................................33 2.2.2. Phân tích sự hài lòng về công việc của nhân viên khách sạn Festival Huế ........33 2.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập ....................................33 Rút trích các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế lần 1. ........................................................................................33 2.2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo (kiểm định cronbach’s alpha) ............................40 2.2.2.3. Xây dựng mô hình hồi quy ..............................................................................40 2.2.2.4. Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế .43 CHƯƠNG 3...................................................................................................................55 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ..................................................................................55 3.1. Định hướng .............................................................................................................55 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Festival Huế.................................................................................................................................55 3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Chế độ lương -thưởng ....................................55 3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Tính chất công việc .......................................56 3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Cấp trên .........................................................57 3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Đào tạo và thăng tiến ....................................58 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................60 1. Kết luận......................................................................................................................60 2. Kiến nghị ...................................................................................................................60 Tài liệu tham khảo. Phụ Lục Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 64 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ...............................................9 Hình 1.2: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow.................................10 Hình 1.3: Các cách so sánh của sự công bằng...............................................................13 Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân vi ên21 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý khách sạn Festival Huế .................................24 Hình 2.2: Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra ..................................................................30 Hình 2.3: Cơ cấu độ tuổi của mẫu điều tra ....................................................................30 HÌnh 2.4: Cơ cấu về bộ phận của mẫu điều tra .............................................................31 HÌnh 2.5:Cơ cấu về thâm niên làm việc của mẫu điều tra ............................................31 Hình 2.6:Cơ cấu về trình độ của mẫu điều tra ...............................................................32 HÌnh 2. 7: Cơ cấu về thu nhập của mẫu điều tra ...........................................................33 Hình 2.8: Mô hình hồi quy bội ......................................................................................43 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn 65 SV thực hiện: Lại Thị Phan Mai – K42 QTKD Tổng Hợp DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự ............................11 Bảng 2.2: Tình hình lao động của khách sạn Festival Huế qua 3 năm 2009 -2011 .......25 Bảng 2.2: Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn (tính đến năm 2011) .........26 Bảng 2.3: Tình hình khách đến khách sạn qua 3 năm ...................................................27 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn qua 3 năm .............................29 Bảng 2.5 : Kết quả kiểm định KMO..............................................................................34 Bảng 2.6: Tổng biến động được giải thích ....................................................................35 Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO...............................................................................36 Bảng 2.8: Tổng biến động được giải thích ....................................................................37 Bảng 2.9: Kiểm định độ tin cậy thang đo ......................................................................40 Bảng 2.10: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy.............................................................41 Bảng 2.11: Hệ số tương quan ........................................................................................42 Bảng 2.12: Đánh giá về Chế độ lương -thưởng..............................................................44 Bảng 2.13: Đánh giá về Cấp trên ...................................................................................47 Bảng 2.14: Đánh giá về Tính chất công việc ................................................................50 Bảng 2.15: Đánh giá về Đào tạo và thăng tiến ..............................................................52