Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn xanh Huế

ới mức độ hài lòng về công việc của nhân viênTrư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 51 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá và kiểm định độ tin cậy thang đo, tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình hồi quy mà nghiên cứu áp dụng là mô hình hồi quy đa biến (mô hình hồi quy bội). Thực hiện hồi quy nhằm đo lường xem mức độ tác động của các nhân tố trên đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế, dựa trên việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố được rút trích. Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm : “Chế độ lương thưởng”, “Điều kiện làm việc”, “Cấp trên”, “Đào tạo thăng tiến”, “Tính chất công việc”, “Thời gian làm việc”, “Đồng nghiệp”. Phân tích số liệu được thực hiện bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc (Enter). Qua phân tích số liệu ta thu được bảng sau: Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Model Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa T Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Bêta Tolerance VIF (Hằng số) 3.486 .023 152.989 .000 1.000 1.000 Chế độ lương thưởng .234 .023 .454 10.229 .000 1.000 1.000 Điều kiện làm việc .216 .023 .419 9.443 .000 1.000 1.000 Cấp trên .212 .023 .411 9.275 .000 1.000 1.000 Đào tạo thăng tiến .146 .023 .283 6.393 .000 1.000 1.000 Tính chất công việc .132 .023 .257 5.786 .000 1.000 1.000 Thời gian làm việc .067 .023 .129 2.913 .004 1.000 1.000 Đồng nghiệp .086 .023 .166 3.750 .000 1.000 1.000 Nguồn: Xử lý số liệu SPSS 2014 Nhìn vào bảng trên ta có phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng việc của nhân viên với các nhân tố “Chế độ lương thưởng”, “Điều kiện làm việc”, Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 52 “Cấp trên”, “Đào tạo thăng tiến”, “Tính chất công việc”, “Thời gian làm việc”, “Đồng nghiệp”. Như vậy, ta có thể biểu diễn mô hình hồi quy thông qua phương trình sau: Y= 3.486 + 0.234X1 + 0.216X2 + 0.212X3 + 0.146X4 + 0.132X5 + 0.067X6 + 0.086X7 Kết quả hồi quy cho thấy, cả 7 yếu tố của mô hình đều ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế. Trong đó yếu tố “Chế độ lương thưởng” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng về công việc của nhân viên (có hệ số =0.234 là lớn nhất), kế đến là yếu tố “Điều kiện làm việc” (hệ số =0.216), “Cấp trên” (hệ số=0.212), “Đào tạo thăng tiến” (hệ số=0.146), “Tính chất công việc” (hệ số=0.132), "Đồng nghiệp” (hệ số=0.086), và cuối cùng là ”Thời gian làm việc” (hệ số=0.067). Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính Giả thuyết: H0: Mô hình không phù hợp H0: R2 = 0 H1: Mô hình là phù hợp H1: R2  0 Bảng 2.16: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ANOVAb Mô hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa. 1 Hồi quy 27.378 7 3.911 53.817 .000b Dư 9.593 132 .073 Tổng 36.971 139 Để kiểm định độ phù hợp của mô hình ta sử dụng các công cụ kiểm định F và kiểm định t. Để có thể suy diễn mô hình này thành mô hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0.000 rất nhỏ cho phép bác bỏ giả thiết H0. Vậy mô hình trên là phù hợp với độ tin cậy 95%. Dựa vào Bảng – Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter, ta có mức giá trị Sig. của 7 nhân tố nhỏ hơn 0.05 nên giả thuyết H0 bị bác bỏ. Nghĩa là tất cả bảy nhân tố đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 53 Bảng 2.17: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy Model Summaryb Mô hình R R2 R2 điều chỉnh Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .861a .741 .727 .270 2.126 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Từ kết quả xây dựng mô hình hồi quy ta thấy để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác định R2. Hệ số xác định R2 của mô hình này là 0.741%, thể hiện 7 biến độc lập trong mô hình giải thích được 74.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc sự hài lòng về công việc của nhân viên, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là rất cao. Ngoài ra để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, ta cần tiến hành kiểm tra thêm về đa cộng tuyến và tự tương quan. Để dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến ta căn cứ trên độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF). Kết quả phân tích ở bảng 2.11 kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter, cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF khá thấp. Hệ số VIF nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận của biến (Tolerance) lớn hơn 0.1 nên có thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến. Kết quả kiểm định Durbin -Watson thu được giá trị d = 2.126 nằm trong [du; 4-du] nên ta nói rằng không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Như vậy, mô hình hồi quy xây dựng là đảm bảo độ phù hợp, các biến độc lập có thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc trong mô hình. Kiểm định giả thiết Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế phụ thuộc vào 7 nhân tố chính, đó là sự hài lòng với “Chế độ lương thưởng”, ”Điều kiện làm việc”, “Cấp trên”, “Đào tạo thăng tiến”, “Tính chất công việc”, “Thời gian làm việc”, “Đồng nghiệp”. Từ bảng 2.15 kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter ta thấy: Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 54 Nhân tố “Chế độ lương thưởng” là một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về công việc của nhân viên (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Chế độ lương thưởng ” và sự hài lòng về công việc của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Từ kết quả hồi quy có B=0.234, mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Chế độ lương thưởng” tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng là 0.234 đơn vị. Vậy giả thiết H1 được chấp nhận. Nhân tố “Điều kiện làm việc” là nhân tố thứ 2 ảnh hưởng đến sự hài lòng về công viêc. Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Điều kiện làm việc” và sự hài lòng có mối quan hệ cùng chiều. Từ kết quả hồi quy có B=0.216, mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Điều kiện làm việc” tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng 0.216 đơn vị. Vậy giả thiết H2 được chấp nhận. Nhân tố “Cấp trên” có hệ số B = 0.212, mức ý nghĩa <0.05, có nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Cấp trên” và sự hài lòng là mối quan hệ cùng chiều. Như vậy, khi sự hài lòng về “Cấp trên” tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng 0.212 đơn vị. Vậy giả thiết H3 được chấp nhận. Tương tự nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có hệ số B = 0.146, mức ý nghĩa <0.05. Mối quan hệ này cũng cùng chiều và khi sự hài lòng về cấp trên tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng 0.146 đơn vị. Giả thiết H4 được chấp nhận. Nhân tố “Tính chất công việc” có hệ số B=0.132, mức ý nghĩa <0.05. Mối quan hệ này cũng cùng chiều và khi sự hài lòng về “Tính chất công việc” tăng l đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng 0.132 đơn vị. Giả thiết H5 được chấp nhận. Nhân tố “Thời gian làm việc” có hệ số B = 0.067, mức ý nghĩa <0.05. Mối quan hệ này cũng cùng chiều và khi sự hài lòng về “Thời gian làm việc” tăng l đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng 0.067 đơn vị. Giả thiết H6 được chấp nhận. Nhân tố cuối cùng là “Đồng nghiệp” có hệ số B = 0.086, mức ý nghĩa <0.05. Mối quan hệ này cũng cùng chiều khi sự hài lòng về “Đồng nghiệp” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng lên tương ứng 0.086 đơn vị. Giả thiết H7 được chấp nhận.Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 55 Bảng 2.18: Bảng giả thuyết mô hình điều chỉnh Giả thiết Nội dung Sig. Kết luận H1 Chế độ lương thưởng được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công việc của nhân viên .000 Chấp nhận H2 Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công việc của nhân viên .000 Chấp nhận H3 Cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công việc của nhân viên .000 Chấp nhận H4 Đào tạo thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công việc của nhân viên .000 Chấp nhận H5 Tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công việc của nhân viên .000 Chấp nhận H6 Thời gian làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công việc của nhân viên .000 Chấp nhận H7 Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng về công việc của nhân viên .004 Chấp nhận (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) 2.2.2.4. Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế Nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng về công việc của nhân viên, nhóm tiến hành kiểm định One-Sample T Test. - Thang đo đo lường các biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likert 5 mức độ. Các lựa chọn bắt đầu từ giá trị là 1 = “Rất không hài lòng” cho đến 5 “ Rất hài lòng”. - Giả thuyết kiểm định: H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value) H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 56 Nếu Sig.>0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là giá trị trung bình bằng giá trị kiểm định Nếu sig.<0.05: bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là giá trị trung bình khác giá trị kiểm định. Bảng 2.19: Đo lường giá trị trung bình của các nhóm nhân tố Chế độ lương thưởng Điều kiện làm việc Cấp trên Đào tạo thăng tiến Tính chất công việc Thời gian làm việc Đồng nghiệp N 140 140 140 140 140 140 140 Mean 3.6476 3.5571 3.3679 3.3089 3.6268 3.4333 3.0857 Test Value 4 4 3 3 4 3 3 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Qua bảng cho thấy nhân tố chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, tính chất công việc, có ảnh hưởng lớn tới sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn, kế tiếp là hai nhân tố có sự ảnh hưởng tương đương là Đào tạo thăng tiến và cấp trên, thời gian làm việc có ảnh hưởng tương đối và nhân tố cuối cùng là đồng nghiệp. Đánh giá sự hài lòng về Chế độ lương – thưởng Theo nghiên cứu thì đánh giá về chế độ lương – thưởng của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Sự tương xứng giữa lương với kết quả đóng góp, Sự hợp lý trong chính sách lương, , Sự hợp lý của chế độ thưởng, Sự công bằng trong đánh giá thưởng, Phúc lợi dành cho nhân viên. Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với chế độ lương thưởng One sample t-test Giá trị trung bình T Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)Nhân tố Chế độ lương thưởng 3.6476 -5.786 4 .000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Với giá trị mức độ tác động trung bình của nhóm nhân tố Chế độ lương thưởng bằng 3.6476 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 4. Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05; như vậy bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Tức là Mức độ ảnh hưởng của nhân tố chế độ lương thưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên khác mức độ hài lòng. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 57 Đánh giá sự hài lòng về Điều kiện làm việc Theo nghiên cứu thì đánh giá về nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc” của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Phương tiện làm việc, áp lực trong công việc, Không khí thoải mái tại nơi làm việc, kế hoạch công ciệc, nguyên tắc làm việc tại bộ phận, sự ổn định của công việc. Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với điều kiện làm việc One sample t-test Giá trị trung bình T Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)Nhóm nhân tố Điều kiện làm việc 3.5571 -9.055 4 .000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Với giá trị mức độ tác động trung bình của nhóm nhân tố Điều kiện làm việc bằng 3.5571 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 4. Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05, như vậy bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Tức là mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc đến sự hài lòng về công việc của nhân viên khác mức độ hài lòng. Mặt khác giá trị t = -9.005 < 0, nghĩa là mức đánh giá trung bình chưa tới 4 nhưng trên 3, hay nhân viên tại khách sạn Xanh Huế khá hài lòng với các chỉ tiêu thuộc nhóm nhân tố điều kiện làm việc tại khách sạn đã nêu trên. Đánh giá sự hài lòng về Cấp trên Theo nghiên cứu thì đánh giá về tính chất công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Sự tôn trọng từ phía cấp trên, cô hội được đưa ra ý kiên trong công việc, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, cơ hội được cấp trên tạo điều kiện làm việc. Bảng 2.4: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với Cấp trên One sample t-test Giá trị trung bình T Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)Nhóm nhân tố Cấp trên 3.3679 5.988 3 .000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 58 Với giá trị mức độ tác động trung bình của nhóm nhân tố Cấp trên bằng 3.3679 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 3. Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05, như vậy bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Tức là mức độ ảnh hưởng của nhân tố cấp trên đến sự hài lòng về công việc của nhân viên khác mức độ bình thường. Đánh giá sự hài lòng về Đào tạo và thăng tiến Theo nghiên cứu thì đánh giá về “đào tạo và thăng tiến” của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, cảm giác có ý nghĩa mà công việc mang lại, nội dung đào tạo. Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với đào tạo thăng tiến One sample t-test Giá trị trung bình T Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)Nhóm nhân tố Đào tạo thăng tiến 3.3089 4.385 3 .000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Với giá trị mức độ tác động trung bình của nhóm nhân tố Cấp trên bằng 3.3089 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 3. Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05; như vậy bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1. Tức là mức độ ảnh hưởng của nhân tố đào tạo thăng tiến đến sự hài lòng về công việc của nhân viên khác mức độ bình thường. Đánh giá sự hài lòng về Tính chất công việc Theo nghiên cứu thì đánh giá về “Tính chất công việc” của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Cơ hội được sử dụng kĩ năng vào công việc, sự thích thú trong công việc, sự an toàn trong công việc, cơ hội sáng tạo trong công việc.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 59 Bảng 2.24: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với Tính chất công việc One sample t-test Giá trị trung bình T Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)Nhóm nhân tố Tính chất công việc 3.6268 -4.902 4 .000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Với giá trị mức độ tác động trung bình của nhóm nhân tố Tính chất công việc bằng 3.6268 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 4. Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05, như vậy bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1. Tức là mức độ ảnh hưởng của nhân tố tính chất công việc đến sự hài lòng về công việc của nhân viên khác mức độ bình thường. Đánh giá sự hài lòng về Thời gian làm việc Theo nghiên cứu thì đánh giá về “Thời gian làm việc” của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Sự hợp lí trong bố trí thời gian làm việc, sự hợp lí trong quy định chế độ nghỉ, sự đảm bảo về thời gian làm việc Bảng 2.25: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với Thời gian làm việc One sample t-test Giá trị trung bình T Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)Nhóm nhân tố Thời gian làm việc 3.4333 5.131 3 .000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Với giá trị mức độ tác động trung bình của nhóm nhân tố Thời gian làm việc bằng 3.4333 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 3. Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.000 < 0.05, như vậy bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Tức là mức độ ảnh hưởng của nhóm nhân tố thời gian làm việc đến sự hài lòng về công việc của nhân viên khác mức độ bình thường. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 60 Đánh giá sự hài lòng về Đồng nghiệp Theo nghiên cứu thì đánh giá về “Đồng nghiệp” của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Sự hỗ trợ từ các nhân viên trong bộ phận, sự hòa thuận giữa các nhân viên. Bảng 2.26: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp One sample t-test Giá trị trung bình T Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)Nhóm nhân tố Đồng nghiệp 3.0857 2.261 3 .025 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra SPSS 2014) Với giá trị mức độ tác động trung bình của nhóm nhân tố Đồng nghiệp bằng 3.0857 nên tôi tiến hành kiểm định với giá trị test value bằng 3. Với mức ý nghĩa 95%, kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0.025 < 0.05; như vậy bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Tức là mức độ ảnh hưởng của nhóm nhân tố đồng nghiệp đến sự hài lòng về công việc của nhân viên khác mức độ bình thường. Trư ờng Đạ i họ Ki h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 61 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1. Định hướng Các nhóm giải pháp đưa ra phải tuân thủ theo những mục tiêu đề xuất khi tiến hành nghiên cứu. Việc bám sát mục tiêu là rất quan trọng để tìm kiếm được những giải pháp phù hợp. Từ kết quả nghiên cứu, các giải pháp phải định hướng vào giải quyết 4 nhóm nhân tố chính là “chế độ lương-thưởng, tính chất công việc, cấp trên, đào tạo và thăng tiến”. Cụ thể hơn, nghiên cứu đề xuất một số định hướng như sau: - Đưa ra cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp hoàn thiện hơn. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì, dựa vào kết quả đánh giá của người giám sát và cả bản tự đánh giá của nhân viên. Như vậy mới đảm bảo công bằng khách quan. - Hoàn thiện chế độ lương thưởng dựa trên các nghiên cứu về quản lý đã được thực hiện, so sánh và chọn ra những chính sách hợp lý, đánh giá công bằng. - Vì khó có thể thay đổi bản chất công việc nên để cải thiện nhóm yếu tố Tính chất công việc, nên tập trung vào việc tạo tinh thần thoải mái cho nhân viên, từ đó sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn. - Chế độ đào tạo và thăng tiến phải được nghiên cứu để đưa ra các chính sách công bằng, tạo cơ hội cho tất cả mọi người. Ngoài ra, các giải pháp còn phải căn cứ vào tình hình kinh doanh của khách sạn, bởi vì với mục tiêu chiến lược, điểm mạnh điểm yếu, cơ hội thách thức và những nguồn lực về con người cũng như vật chất mà ban lãnh đạo mới có thể hoạch định được những giải pháp khả thi. 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế 3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Chế độ lương-thưởng Đối với nhóm nhân tố “Chế độ lương-thưởng”, ban giám đốc nên có công tác xem xét lại các quy chế, quy định về mức lương, thưởng và công tác đánh giá. Mục Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 62 đích của việc làm này là để đảm bảo các chính sách đưa ra đã thực sự hợp lý, đồng thời đảm bảo cho cuộc sống của người lao động. Trên thực tế, mức lương của người lao động tại khách sạn đã có sự gia tăng trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, đa phần nhân viên vẫn chưa thể đảm bảo cuộc sống ổn định với mức lương bình quân như vậy. Đây là nhóm nhân tố khó giải quyết vì nó liên quan đến kết quả kinh doanh của khách sạn, vì vậy trong hoạt động kinh doanh của mình, khách sạn nên tìm ra các hướng giải pháp tăng hiệu quả kinh doanh, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận và tăng mức lương- thưởng cho nhân viên. Một số đề xuất cụ thể: - Đưa ra cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp hoàn thiện hơn. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì, dựa vào kết quả đánh giá của người giám sát và cả bản tự đánh giá của nhân viên. Như vậy mới đảm bảo công bằng khách quan. - Chinh sách lương bổng phải linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội và tình hình kinh doanh của khách sạn. Trong điều kiện kinh doanh phát triển, hay nhân viên thực sự làm việc tốt thì nên có những khen thưởng tương xứng để động viên nhân viên, các chế độ này cũng phải được nhấn mạnh khi phổ biến cho nhân viên. - Việc phân phối thu nhập phải đảm bảo công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân, tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng. Muốn làm tốt việc này đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu nhiều hơn nữa những phương pháp phân phối phù hợp. - Thực hiện tốt và đầy đủ các phúc lợi theo luật pháp quy định và các phúc lợi do doanh nghiệp đề ra một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Muốn thực hiện tốt thì ban quản lý phải thường xuyên quan tâm đến nhân viên, nắm bắt những sự kiện đặc biệt xảy đến đối với nhân viên nhằm kịp thời hỗ trợ. 3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Tính chất công việc Đối với nhóm nhân tố “tính chất công việc”, để tránh sự nhàm chán trong công việc và tạo sự thích thú cho nhân viên, ban giám đốc nên xem xét tăng cường các hoạt động tập thể nhằm giúp nhân viên giảm căng thẳng, làm việc nhiệt tình và thoải mái hơn. Nên có cuộc khảo sát về nguyên nhân thiếu đi sự thích thú trong công việc để hỗ Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 63 trợ nhân viên. Đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên sáng tạo bằng các cuộc thi đua và khen thưởng trong công việc. Đề xuất cụ thể: - Tiếp tục cho nhân viên tham gia các giải thi đấu được tổ chức trên địa bàn. Trước đây, khách sạn đã tham gia và đạt được kết quả tốt trong một số các hoạt động được tổ chức bởi các doanh nghiệp trên địa bàn như thi dấu cầu lông, bóng bàn, bóng đá, văn nghệ. Những hoạt động như vậy sẽ giúp nhân viên có cơ hội giao lưu, học hỏi và hăng hái tinh thần hơn trong công việc. Các hoạt động tập thể này cũng giúp giải tỏa những áp lực trong công việc, nâng cao thể chất - Đối với những nhân viên đạt kết quả tốt, nên có những khen thưởng kịp thời để công nhận sự cố gắng của họ, từ đó nhân viên mới cảm thấy mong muốn làm việc tốt hơn nữa để nhận được những phần thưởng như ý. - Để tạo thêm sự thích thú trong công việc, nên tạo cơ hội cho nhân viên được thay đổi công việc, định kì trong tháng có thể điều động nhân viên đến các bộ phận khác trong khách sạn. 3.2.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến Đối với đào tạo và thăng tiến của khách sạn, mức độ hài lòng trung bình khá cao (đạt 3.3089) và nhân tố này có mức ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tương đối (với β4 = 0.146). Căn cứ vào tình hình hiện tại của khách sạn, một số giải pháp đưa ra như sau: - Đào tạo tại chỗ, trực tiếp hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới thì càng phải sát sao hướng dẫn. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi nghiệp vụ trong công việc tại khách sạn. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Định hướng công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương Trư ờ g Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 64 trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Tạo điều kiện về thời gian, chi phí để cán bộ công nhân viên được học hỏi kinh nghiệm, nâng cao tay nghề, trình độ văn hóa - Phòng tổ chức hành chính nên chủ động hơn trong công tác đánh giá thành tích người lao động, lập hồ sơ lưu lại thành tích cá nhân, tập thể để làm cơ sở cho việc đề bạt. - Bất kỳ sự thăng tiến nào trong khách sạn cũng được thực hiện một cách công bằng và dân chủ. Điều này tạo cho những người thực sự có năng lực cảm thấy họ có cơ hội thăng tiến, họ sẽ nỗ lực hết mình để làm việc và cống hiến cho công việc 3.2.4. Giải pháp về cấp trên Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy cấp trên là nhân tố có ảnh hưởng khá cao (β3 = 0.212) và kết quả kiểm định giá trị trung bình cho thấy công nhân viên khá hài lòng với Ban lãnh đạo của khách sạn (giá trị hài lòng trung bình là 3.3679), có xu hướng tiệm cận mức độ hài lòng. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của của nhân viên với ban lãnh đạo, giải pháp đưa ra như sau: - Nâng cao năng lực của cán bộ đào tạo bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý... - Thực hiện công bằng trong đối xử với nhân viên cấp dưới, không vì lý do cá nhân mà tạo điều kiện tốt hơn cho người này so với người khác. Thường xuyên động viên, khen ngợi khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc được giao. - Tăng cường tổ chức các buổi tiệc tùng để gặp gỡ, giao lưu trò chuyện với công nhân viên. Cấp trên nên có thái độ lắng nghe những ý kiến, tâm tư nguyện vọng của công nhân viên, từ đó hiểu và thỏa mãn những tâm tư nguyện vọng đó và cấp dưới cũng cảm thấy được sự quan tâm của cấp trên. - Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc theo nhóm. Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ nhân viên khách sạn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 65 3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là nhân tố mà nhân viên có mức độ đánh giá trung bình hài lòng khá cao (đạt 3.5571). Giải pháp đưa ra cụ thể như sau: Cần trang bị đầy đủ các dụng cụ làm việc, đầu tư thêm phương tiện máy móc thiết bị chất lượng phục vụ cho công việc. Khách sạn cần bố trí máy móc thiết bị hợp lý, đảm bảo độ an toàn cho công nhân khi đang làm việc. - Khách sạn nên đầu tư thêm máy lạnh dùng cho văn phòng, tăng số máy quạt, máy thông gióđể tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên trong quá trình làm việc. - Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong khách sạn, các thiết bị phòng cháy chữa cháy phải được lắp đặt, cấm công nhân hút thuốc trong khách sạn. - Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên lao động. 3.2.6. Giải pháp về đồng nghiệp Theo kết quả kiểm định One Sample T – Test, mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố được người lao động đánh giá hài lòng trung bình ở bình thường (đạt 3.0857). Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn. Tuy nhiên, khách sạn cũng nên quan tâm đến vấn đề này, bởi lẽ một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ mang lại cảm giác thoải mái, không khí vui vẻ tại nơi làm việc. Điều này sẽ là yếu tố góp phần gia tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên. Giải pháp cụ thể sau: - Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc theo nhóm. Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ nhân viên. - Tạo điều kiện để các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau: những nhân viên có tay nghề, kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách nhiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới vào làm việc, kinh nghiệm còn yếu. - Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, thể thao, tổ chức các cuộc thi đua giữa các bộ phận. Điều này sẽ giúp cho các bộ phận có cơ hội cọ xát, giao lưu học hỏi góp phần gắn kết mọi người lại với nhau. Trư ờng Đạ i ọ c K i h tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 66 PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Kết quả nghiên cứu với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế” được thực hiện với 140 nhân viên làm việc tại khách sạn Xanh Huế. Kết quả khảo sát cho thấy có 7 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên là: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến, tính chất công việc, thời gian làm việc, đồng nghiệp. Mức độ hài lòng chung của nhân viên khách sạn Xanh Huế về công việc là 3.49, với 69 người hài lòng (chiếm 49.3%), 70 người đánh giá trung lập (chiếm 50%), 1 người cảm thấy không hài lòng (chiếm 0.7%). Có thể kết luận nhân viên khá hài lòng với các yếu tố về công việc tại khách sạn Xanh Huế.  Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng của nhân viên với khách sạn.  Đề tài đã thực hiện kiểm tra độ tin cậy thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá nhằm lựa chọn những tiêu chí thực sự phản ánh được mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế..  Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu để đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn cho thấy, “Chế độ lương thưởng” là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (β1=0.234), tiếp theo là yếu tố “Điều kiện làm việc” (β2=0.216), sau đó là yếu tố “Cấp trên” (β3=0.212), “Đào tạo thăng tiến” (β4=0.146), “Tính chất công việc” (β5=0.132), “Đồng nghiệp” (β6=0.086) và cuối cùng là yếu tố “Thời gian làm việc” (β7=0.067). Dựa vào kết quả đã rút gọn qua quá trình điều tra và phân tích số liệu; trên cơ sở định hướng của khách sạn trong thời gian tới, đề tài đã đưa ra được một số giải pháp cụ thể giúp Ban lãnh đạo khách sạn có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công nhân viên đối với khách sạn. Các giải pháp đã nêu ra, có những giải pháp tình thế, có những giải pháp mang tính chiến lược lâu dài. Các giải pháp này có thể chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh nhưng cũng phần nào chỉ ra được những vấn đề cần thiết để làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên. Việc thực hiện các Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh SVTH: Nguyễn Trọng Tam 67 nhóm giải pháp này còn liên quan đến kế hoạch hoạt động kinh doanh của khách sạn và cần có thứ tự ưu tiên thực hiện để đảm bảo hiệu quả. Như vậy, với các mục tiêu đã đặt ra trước khi thực hiện nghiên cứu thì kết quả nghiên cứu đã lần lượt giải quyết được, từ mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế, xác định mức độ tác động của các nhân tố và đưa ra giải pháp phù hợp. Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu không thể tránh khỏi các hạn chế. Hạn chế thứ nhất là điều kiện về mặt thời gian, nghiên cứu chỉ thực hiện trong 3 tháng và là thời gian cao điểm du lịch ở Huế nên không tránh khỏi sự thiếu khách quan trong đánh giá của nhân viên. Hạn chế thứ hai là thang đo đưa ra chỉ đánh giá được mức độ hài lòng mà chưa đi sâu làm rõ nguyên nhân dẫn đến những đánh giá đó của nhân viên. Hạn chế thứ ba là về không gian, nghiên cứu chỉ thực hiện tại một khách sạn nên chưa thể đại diện cho các doanh nghiệp khác hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khách sạn. Do đó, với những nghiên cứu tiếp theo nên xem xét để giải quyết các hạn chế đã nêu trên. 2. Kiến nghị Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế” sau khi tiến hành đã thu được một số kết quả nêu trên. Các kết quả này đã phần nào đóng góp vào việc tìm ra các hướng giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc cho nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị sau. Đối với ban lãnh đạo khách sạn Xanh Huế, nên xem xét các kết quả từ nghiên cứu này để có những giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc cho nhân viện, cụ thể như: đầu tư về cơ sở hạ tầng nhằm đảm bảo môi trường làm việc tốt cho nhân viên; hoàn thiện hơn nữa các chế độ chính sách của công ty, bao gồm chính sách lương thưởng, đào tạo, thăng tiến; tăng cường mối quan hệ tốt đẹp trong công ty. Đồng thời nên thực hiện nghiên cứu nội bộ về tâm tư nguyện vọng của nhân viên và lắng nghe ý kiến đóng góp của họ. Cuộc nghiên cứu có thể tiến hành vào mùa khách thấp điểm để có thời gian thực hiện tốt. Đối với các cấp chính quyền, phải hoàn thiện hơn nữa các quy định, luật pháp về quyền và trách nhiệm của người lao động nhằm tạo điều kiện cho người lao động được làm việc tốt hơn. Nên có sự quan tâm hơn nữa đối với ngành du lịch ở Huế, qua đó tạo công ăn việc làm cho người lao động. Bên cạnh đó, nên tổ chức thêm các chương trình đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động trên địa bàn. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bùi Văn Chiêm (2012), Quản trị nhân lực [2] Hướng dẫn công tác tuyển dụng Ngân hàng TMCP An Bình (2008) [3] Lê Ngọc Liêm (2008), Bài giảng Quản trị chất lượng [4] TT tin học Sở GD&ĐT Tỉnh TTH (2009), Tài liệu hướng dẫn Microsoft Excel [5] TS. Trương Sĩ Quý, Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn và nhà hang [6] TS. Nguyễn Văn Mạnh, ThS. Hoàng Thị Lan Hương, Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân [7] Tác giả Thái Bình và Tố Phái (9/2008), Từ điển Việt Nam, NXB Văn hóa thông tin [8] Các website: http:// www.abbank.vn http:// www.thuathienhue.gov.vn http:// www.doanhnhan360.com http:// www.nhansu.com http:// www.tuoitre.com http:// www.dantri.com.vn http:// www.vietnamnet.vn http:// www.vnexpress.net http:// www.quantrichatluong.org http:// vneco.vn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LUC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Mã số phiếu:. PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN NHÂN VIÊN Xin chào quý Anh/Chị! Tôi là sinh viên K44 TKKD, trường ĐH Kinh Tế Huế. Tôi đang thực hiện đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế” . Xin Anh/Chị vui lòng dành cho tôi một ít thời để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Những ý kiến của quý Anh/Chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý báu cho đề tài của tôi. Tôi xin cam đoan toàn bộ thông tin của quý Anh/Chị sẽ được bảo mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/chị. Xin chân thành cảm ơn! --------------------------- Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào các phương án mà Anh/chị cho là phù hợp. A. THÔNG TIN ĐIỀU TRA Câu 1. Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình vào các đánh giá dưới đây 1 2 3 4 5 Rất không Đồng ý Không đồng ý Bình thường/ Trung lập Đồng ý Rất đồng ý CHẾ ĐỘ LƯƠNG THƯỞNG 1 2 3 4 5 1.1 Sự tương xứng giữa lương với kết quả đóng góp 1.2 Sự hợp lý trong chính sách lương 1.3 Khả năng đảm bảo cuộc sống từ thu nhập, 1.4 Sự hợp lý của chế độ thưởng, 1.5 Sự công bằng trong đánh giá thưởng, 1.6 Phúc lợi dành cho nhân viên Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 1 2 3 4 5 1.7 Phương tiện làm việc 1.8 Áp lực trong công việc 1.9 Không khí thoải mái tại nơi làm việc 1.10 Kế hoạch công việc 1.11 Nguyên tắc làm việc tại bộ phận 1.12 Sự ổn định của công việc CẤP TRÊN 1 2 3 4 5 1.13 Sự tôn trọng từ phía cấp trên 1.14 Cơ hội được đưa ra ý kiến trong công việc 1.15 Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên 1.16 Cơ hội được cấp trên tạo điều kiện làm việc TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC 1 2 3 4 5 1.17 Cơ hội được sử dụng kỹ năng vào công việc 1.18 Sự thích thú trong công việc 1.19 Sự an toàn trong công việc 1.20 Cơ hội sáng tạo trong công việc ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN 1 2 3 4 5 1.21 Cơ hội được đào tạo, 1.22 Cơ hội được thăng tiến 1.23 Cảm giác có ý nghĩa mà công việc mang lại, 1.24 Nội dung đào tạo THỜI GIAN LÀM VIỆC 1 2 3 4 5 1.25 Sự hợp lý trong bố trí thời gian làm việc 1.26 Sự hợp lý trong quy định chế độ nghỉ 1.27 Sự đảm bảo về thời gian làm việc ĐỒNG NGHIỆP 1 2 3 4 5 1.28 Sự hỗ trợ từ các nhân viên trong bộ phận 1.29 Sự hòa thuận giữa các nhân viên Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Câu 2. Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của mình về “ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế”? 1 2 3 4 5 Rất không Hài lòng Không hài lòng Bình thường/ Trung lập Hài lòng Rất hài lòng STT Nhân tố ảnh hưởng 1 2 3 4 5 1 Chế độ lương thưởng 2 Điều kiện làm việc 3 Cấp trên 4 Tính chất công việc 5 Đào tạo thăng tiến 6 Thời gian làm việc 7 Đồng nghiệp Câu 3. Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng chung của mình về các nhân tố ảnh hường đến sự hài lòng về công việc tại khách sạn.  Rất không hài lòng  Không hài lòng  Bình thường  Hài lòng  Rất hài lòng B. THÔNG TIN CHUNG VỀ NHÂN VIÊN Câu 4: Giới tính:  Nam  Nữ Câu 5: Độ tuổi:  < 25 tuổi  25-30 tuổi  30-35 tuổi  35-40 tuổi  >40 tuổi Câu 6. Bộ phận làm việc:  Hành chính-Kế toán  Lễ tân  Nhà hàng  Thị trường  Lưu trú  Bếp  Vệ sinh  Bảo trì  Bảo vệ Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Câu 7. Trình độ văn hóa:  Phổ thông TH  Trung cấp, cao đẳng  Đại học Câu 8. Thâm niên làm việc:  5-10 năm  > 10 năm Câu 9. Thu nhập 1 tháng của Anh/chị:  5 triệu XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA QUÝ ANH/CHỊ Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC 2: THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU  Giới tính Statistics Gioi tinh N Valid 140 Missing 0 Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 48 34.3 34.3 34.3 Nu 92 65.7 65.7 100.0 Total 140 100.0 100.0  Độ tuổi Statistics Do tuoi N Valid 140 Missing 0 Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 25 22 15.7 15.7 15.7 Tu 25 den 30 73 52.1 52.1 67.9 Tu 30 den 35 33 23.6 23.6 91.4 Tu 35 den 40 5 3.6 3.6 95.0 Tren 40 7 5.0 5.0 100.0 Total 140 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Bộ phận làm việc Statistics Bo phan lam viec N Valid 140 Missing 0 Bo phan lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hanh chinh - ke toan 14 10.0 10.0 10.0 Le tan 20 14.3 14.3 24.3 Nha hang 34 24.3 24.3 48.6 Thi truong 12 8.6 8.6 57.1 Luu tru 17 12.1 12.1 69.3 Bep 11 7.9 7.9 77.1 Ve sinh 11 7.9 7.9 85.0 Bao tri 14 10.0 10.0 95.0 Bao ve 7 5.0 5.0 100.0 Total 140 100.0 100.0  Thâm niên làm việc Statistics Tham nien lam viec N Valid 140 Missing 0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Tham nien lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 2 nam 22 15.7 15.7 15.7 Tu 2 den 5 nam 61 43.6 43.6 59.3 Tu 5 den 10 nam 44 31.4 31.4 90.7 Tren 10 nam 13 9.3 9.3 100.0 Total 140 100.0 100.0  Trình độ văn hóa Statistics Trinh do van hoa N Valid 140 Missing 0 Trinh do van hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid PTTH 13 9.3 9.3 9.3 Trung cap, cao dang 91 65.0 65.0 74.3 Dai hoc 36 25.7 25.7 100.0 Total 140 100.0 100.0  Thu nhập tháng Statistics Thu nhap thang N Valid 140 Missing 0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Thu nhap thang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 2 trieu 9 6.4 6.4 6.4 Tu 2 den 3 trieu 73 52.1 52.1 58.6 Tu 3 den 5 trieu 48 34.3 34.3 92.9 Tren 5 trieu 10 7.1 7.1 100.0 Total 140 100.0 100.0  Hài lòng chung Statistics Hai long chung N Valid 140 Missing 0 Mean 3.49 Hai long chung Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong hai long 1 .7 .7 .7 Binh thuong 70 50.0 50.0 50.7 Hai long 69 49.3 49.3 100.0 Total 140 100.0 100.0Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ONE SAMPLE T-TEST  Kết quả kiểm định One sample t-test đối với chế độ lương thưởng One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TBCDLT 140 3.6476 .72057 .06090 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TBCDLT -5.786 139 .000 -.35238 -.4728 -.2320  Kết quả kiểm định One sample t-test đối với điều kiện làm việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TBDK 140 3.5571 .57865 .04891 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TBDK -9.055 139 .000 -.44286 -.5396 -.3462Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Kết quả kiểm định One sample t-test đối với cấp trên One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TBCTR 140 3.3679 .72683 .06143 One-Sample Test Test Value = 3 T df Sig. 2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TBCTR 5.988 139 .000 .36786 .2464 .4893  Kết quả kiểm định One sample t-test đối với đào tạo thăng tiến One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TBDT 140 3.3089 .83354 .07045 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TBDT 4.385 139 .000 .30893 .1696 .4482Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Kết quả kiểm định One sample t-test đối với tính chất công việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TBCV 140 3.6268 .90089 .07614 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TBCV -4.902 139 .000 -.37321 -.5238 -.2227  Kết quả kiểm định One sample t-test đối với thời gian làm việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TBTG 140 3.4333 .99936 .08446 One-Sample Test Test Value = 3 T df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TBTG 5.131 139 .000 .43333 .2663 .6003Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Kết quả kiểm định One sample t-test đối với đồng nghiệp One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TBDNGHIEP 140 3.0857 .44859 .03791 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TBDNGHIEP 2.261 139 .025 .08571 .0108 .1607 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ EFA VỚI TẤT CẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .803 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 6005.430 Df 406 Sig. .000 Total Variance Explained Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 9.884 34.084 34.084 9.884 34.084 34.084 4.814 16.600 16.600 2 4.693 16.182 50.266 4.693 16.182 50.266 4.632 15.972 32.572 3 3.540 12.208 62.474 3.540 12.208 62.474 3.999 13.789 46.361 4 2.876 9.918 72.392 2.876 9.918 72.392 3.742 12.904 59.266 5 1.936 6.675 79.068 1.936 6.675 79.068 3.741 12.900 72.166 6 1.270 4.379 83.447 1.270 4.379 83.447 2.928 10.096 82.262 7 1.077 3.713 87.159 1.077 3.713 87.159 1.420 4.898 87.159 8 .684 2.360 89.519 9 .496 1.710 91.230 10 .427 1.472 92.702 11 .336 1.159 93.860 12 .311 1.074 94.934 13 .266 .918 95.851 14 .214 .739 96.590 15 .164 .567 97.157 16 .154 .530 97.687 Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế 17 .137 .471 98.159 18 .108 .372 98.531 19 .090 .309 98.840 20 .080 .274 99.114 21 .066 .227 99.340 22 .046 .159 99.499 23 .041 .140 99.640 24 .032 .112 99.752 25 .025 .086 99.837 26 .015 .050 99.887 27 .012 .043 99.930 28 .012 .042 99.972 29 .008 .028 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 Q1.3 .822 Q1.6 .820 Q1.4 .807 Q1.1 .795 Q1.5 .786 Q1.2 .726 Q1.8 .863 Q1.12 .820 Q1.7 .783 Q1.9 .782 Q1.11 .757 Q1.10 .668 Q1.13 .915 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Q1.16 .914 Q1.15 .893 Q1.14 .862 Q1.23 .948 Q1.24 .941 Q1.22 .933 Q1.21 .923 Q1.20 .979 Q1.17 .973 Q1.18 .967 Q1.19 .872 Q1.26 .971 Q1.27 .970 Q1.25 .961 Q1.29 .852 Q1.28 .526 .669 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO Thang đo “ Chế độ lương thưởng” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .936 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.1 18.20 13.255 .893 .916 Q1.2 17.96 14.027 .802 .927 Q1.3 18.37 12.537 .721 .942 Q1.4 18.23 13.199 .909 .914 Q1.5 18.29 12.683 .745 .936 Q1.6 18.38 13.172 .905 .914 Thang đo “Điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .939 6Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.7 17.96 8.343 .853 .923 Q1.8 17.77 8.235 .707 .946 Q1.9 17.77 8.437 .889 .919 Q1.10 17.88 8.525 .784 .932 Q1.11 17.60 8.731 .809 .929 Q1.12 17.74 8.570 .919 .917 Thang đo “Cấp trên” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .965 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.13 10.05 4.767 .954 .942 Q1.14 10.39 4.814 .827 .981 Q1.15 9.95 4.911 .923 .951 Q1.16 10.03 4.747 .959 .941Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Thang đo “Tính chất công việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .966 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.17 10.86 7.514 .959 .945 Q1.18 10.75 7.354 .937 .950 Q1.19 11.08 7.310 .825 .986 Q1.20 10.83 7.366 .962 .943 Thang đo “ Đào tạo thăng tiến” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .968 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.21 10.13 6.444 .922 .958 Q1.22 9.69 6.418 .897 .964 Q1.23 9.82 6.047 .932 .955 Q1.24 10.07 6.369 .933 .954 Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Thang đo “Thời gian làm việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .981 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.25 6.76 4.257 .936 .987 Q1.26 6.90 3.860 .974 .961 Q1.27 6.94 3.982 .966 .965 Thang đo “Đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .663 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.28 3.15 .272 .496 . Q1.29 3.02 .266 .496 . Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC 6: MÔ HÌNH HỒI QUY Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .861a .741 .727 .270 2.126 a. Predictors: (Constant), REGR factor score 7 for analysis 1 , REGR factor score 6 for analysis 1 , REGR factor score 5 for analysis 1 , REGR factor score 4 for analysis 1 , REGR factor score 3 for analysis 1 , REGR factor score 2 for analysis 1 , REGR factor score 1 for analysis 1 b. Dependent Variable: Hai long chung ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 27.378 7 3.911 53.817 .000b Residual 9.593 132 .073 Total 36.971 139 a. Dependent Variable: Hai long chung b. Predictors: (Constant), REGR factor score 7 for analysis 1 , REGR factor score 6 for analysis 1 , REGR factor score 5 for analysis 1 , REGR factor score 4 for analysis 1 , REGR factor score 3 for analysis 1 , REGR factor score 2 for analysis 1 , REGR factor score 1 for analysis 1Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 3.486 .023 152.989 .000 REGR factor score 1 for analysis 1 .234 .023 .454 10.229 .000 1.000 1.000 REGR factor score 2 for analysis 1 .216 .023 .419 9.443 .000 1.000 1.000 REGR factor score 3 for analysis 1 .212 .023 .411 9.275 .000 1.000 1.000 REGR factor score 4 for analysis 1 .146 .023 .283 6.393 .000 1.000 1.000 REGR factor score 5 for analysis 1 .132 .023 .257 5.786 .000 1.000 1.000 REGR factor score 6 for analysis 1 .067 .023 .129 2.913 .004 1.000 1.000 REGR factor score 7 for analysis 1 .086 .023 .166 3.750 .000 1.000 1.000 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế