Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại siêu thị co.opmart Huế

lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng làm cho người lao động hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu. Đề xuất giải pháp liên quan đến các chương trình phúc lợi Kết quả điều tra cho thấy phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với chương trình phúc lợi của siêu thị Co.opmart Huế. Do đó, cần có những biện pháp để tiếp tục duy trì và tạo ra những đổi mới trong các hoạt động đó có như vậy mới có thể phát huy hết vai trò tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi mà siêu thị đang áp dụng. Tuy nhiên, trong thời gian tới siêu thị nên chú ý thêm các vấn đề sau: - Chương trình phúc lợi cần phải được xây dựng một cách chi tiết, rõ ràng, thực hiện công khai và công bằng đồng thời cần phải giám sát nghiêm túc quá trình thực hiện. Thực hiện hoạt động phúc lợi cần phải diễn ra thường xuyên tạo ra sự yên tâm tạo dựng niềm tin với người lao động. - Chương trình phúc lợi phải thích hợp với từng công việc, từng thời kỳ, phù hợp với khả năng chi trả của siêu thị trong thời gian dài đồng thời phải phù hợp với nhu cầu của người lao động để họ cải thiện đời sống vật chất cũng nhue đời sống tinh thần. - Các nhà quản lý cần tham khảo ý thêm các chương trình phúc lợi của các doanh nghiệp khác ngoài ngành cũng như doanh nghiệp trong ngành đê đảm bảo hoạt động phúc lợi của mình phù hợp với người lao động và sự phát triển của siêu thị. Ngoài ra, siêu thị cũng nên tổ chức thường xuyên các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao để tăng cường giao lưu giữa các bộ phận tạo điều kiện cho mọi người gần gũi và hiểu nhau hơn. Nhằm nâng cao được động lực làm việc cho nhân viên cũng như nâng cao được hiệu quả kinh doanh của siêu thị. 3.2.3. Giải pháp về cách thức bố trí công việc TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 65 Bố trí công việc có vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực, nó là cơ sở nền tảng và căn cứ cho các công tác khác như công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực hiện công việc và thực hiện chế độ lương thưởng. Phân tích thực tế cho thấy công tác bố trí công việc tại siêu thị còn nhiều hạn chế cần có giải pháp hoàn thiện như sau:  Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc Hoạt động phân tích công việc là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự tham gia phối hợp của người lao động, người quản lý các bộ phận để thực hiện.Tuy nhiên, tại siêu thị hiện nay hoạt động phân tích công việc chủ yếu do tổ trưởng các bộ phận tự xây dựng sau đó cho nhân viên thực hiện. Chính vì vậy, trước hết cần phân định trách nhiệm của mỗi cá hân trong hoạt động phân tích công việc. - Xác định mục đích của phân tích công việc, lập kế hoạch tổ chức và điều hành toàn bộ hệ thống, quá trình liên quan, các bước tiến hành phân tích công việc. - Xây dựng và chuẩn bị các văn bản, thủ tục cần thiết. - Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích công việc. - Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực có thể trực tiếp viết các bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc dưới sự phối hợp của người lao động và tổ trưởng bộ phận. Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cong việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Như đã phân tích ở chương II, các nội dung chính của bố trí công việc còn sơ sài, thiếu nhiều nội dung và được lưu trữ trong nhiều tài liệu do đó gây khó khan cho việc sử dụng. Vì vậy, siêu thị cần phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản phân tích công việc cho trừng chức danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn. Trong đó: - Bản mô tả công việc phải bao gồm các nội dung sau: + Phần xác định công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến công việc như chức danh, mã số của công việc, nơi thực hiện công việc, chức danh của người lãnh đạo trực tiếp, số nhânviên dưới quyền Ngoài ra có tể tóm tắt mục đích và chức năng của công việc. + Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Bao gồm các nội dung của các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ trong công việc. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 66 + Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, các điều kiện vệ sinh an toàn lao động và các điều kiện khác. - Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện trên các khía cạnh, khiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, các yêu cầu về sức khoe, phẩm chất. Các yêu cầu về chuyên môn đòi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc và ở mức chấp nhận được, không nên yêu cầu quá cao mà không cần thiết cho công việc. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thự hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm hản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, làm cơ sở cho nhà lãnh đạo đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, đào tạo. Để người lãnh đạo đưa ra các quyết định chính xác, đảm bảo công bằng trong đối xử giữa những người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được thiết kế một cách khoa học, các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý. Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá đng được sử dụng tại siêu thị còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại siêu thị như sau:  Hoàn thiện mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiê đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kế quả đánh giá. Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá chỉ nhằm một mục tiêu duy nhất là để trả tiền lương, tiền thưởng. Do đó hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá đều chỉ xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng. Theo tác giả, mục tiêu bao trùm của đánh giá thực hiện công việc không chỉ là đo lường kết quả thực hiện mà quan trọng hơn và khó khan hơn là phải phát hiện được tiềm năng của người lao động. từ đó có những giải pháp phù hợp để khai thác tiềm năng của họ. Vì vậy xem xét một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với ba mục tiêu của quản lý là: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 67 + Mục tiêu kinh tế: Dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng. + Mục tiêu hành chính: Thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải lao động. + Mục tiêu đào tạo: So sánh các kiến thức, kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần được bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý. Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Để đạt được điều này đời hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào các bản phân tích công việc, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các tiềm năng của người lao động.  Hoàn thiện phương pháp đánh gía Siêu thị có thể áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá công việc. Việc đánh giá sẽ do 2 người thực hiện đó chính là bản than người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá. 3.2.4. Giải pháp về triển vọng phát triển Theo kết quả nghiên cứu thì hầu hết hân viên của siêu thị đều cảm thấy được triển vọng phát triển của mình, và mức độ đánh giá về các biến quan sát trong yếu tố này được đánh giá khá cao. Tuy nhiên để tất cả thành viên của siêu thị đều thấy được triển vọng phát triển của mình thì siêu thị Co.opmart huế nên:  Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiết, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau đồng thời đẩy mạnh việc giao lưu giữa các phòng ban, tổ nhóm và trong tập thể để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái hơn trong công việc.  Chú trọng đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên Mục đích của đào tạo là nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho người lao động thỏa mãn với công việc, tăng long tự hào bản than, có cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực và có động lực làm việc. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 68  Trong những năm qua, công tác đào tạo tại siêu thị luôn được quan tâm, chú trọng do đặc thù của ngành đòi hỏi lao động phải có trình độ, kỹ nămg chuyên môn vững vàng và phải luôn nắm bắt được nhu cầu của khách hàng. Hoạt động đào tạo tại siêu thị luôn được thực hiện theo đúng chu trình dào tạo bao gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và chuẩn bị, thực hiện kế hoạchvà đánh giá hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì siêu thị cần phải đánh giá một cách toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, so sánh giữa kết quả thực tế mà người lao động đạt được với kết quả mà siêu thị mong muốn từ đó tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu sót để quyết định đào tạo. Muốn vậy, siêu thị cần phải tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá với đội gũ chuyên gia có đầy đủ năng lực chuyên môn. Đối với chuyên gia làm công tác đào tạo của siêu thị cần phải được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp cũng như khả năng xử lý tình huống. Siêu thị cũng cần có chế dộiđãi ngộ thỏa đáng đối với những người này. Không những thế, chương trình đào tạo cần phải được xây dựng sao cho sát với yêu cầu nhiệm vụ của mỗi dơn vị trong công ty, đặc biệt cần phải có thêm nhiều bài học thực hành. Kế hoạch đào tạo không chỉ căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc tại từng bộ phận, cũng không chỉ căn cứ vào nhu cầu phát triển của cá nhân mà chúng ta cần phải kết hợp hai nhu cầu đó với nhau. Điều đó sẽ làm cho người lao động có hứng thú với việc học, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả đào tạo. Ngoài ra, sau quá trình đào tạo cần phải tạo điều kiện cho người lao động có thể ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc.  Xây dựng các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong siêu thị ngày càng đa dạng , phong phú Siêu thị cần phải nâng cao hơn nữa các hoạt động đoàn thể, các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao vì những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động. Mặc dù các phong trào đoàn thể, phong trào thi đua của siêu thị trong những năm vừa qua là khá mạnh, tuy nhiên siêu thị cần phải quan tâm hơn nữa đến các hoạt động như: Tổ chức cá cuộc thi tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các phong trào do địa phương TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 69 phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao đặc biệt đối với những vùng khó khăn Các phong trào thi đua phải thiết thực và được sự ủng hộ của tập thể lao động. Siêu thị cần phải đa dạng hóa các hình thức thi đua, phong phú hóa các nội dung thi đua. Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích thích đồng thời các kết quả cũng cần đuwọc đánh giá một cách công bằng và công khai.  Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng cao tinh thần tuân thủ giờ giấc trong siêu thị. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quá truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp và nó là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển, siêu thị Co.opmart Huế đã nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị để nhân viên chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều mặt hạn chế. Nhân viên chưa có sự hiểu biết rõ nét về những giá trị văn hóa của công ty mình. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này nhằm khuyến khích tinh thần, tạo ra sự hung phấn, nỗ lực làm việc của nhân viên siêu thị cần xây dựng thêm các giá trị văn hóa mới và tuyên truyền sâu rộng văn hóa công ty mình. Các chính sách, chuẩn mực, hệ thống giá trị đều phải được công ty công bố một cách thường xuyên và công khai. Với những giá trị tích cựa mà siêu thị đã xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển, siêu thị cần tiếp tục duy trì và phát huy hơn nữa để đem lại hiệu quả cao hơn. Nhà lãnh đạo siêu thị phải thường xuyên nhắc nhở nhân viên nhớ đến những giá trị tập thể, cố gắng tạo mối quan hệ hợp tác, đoàn kết giữa các thành viên, phải tạo dựng và củng cố niềm tin của nhân viên đối với mình, đồng thời tuyên dương những hành động văn hóa đẹp của các thành viên. Các thành viên trong siêu thị cũng cần phải chủ động tìm hiểu, nâng cao nhận thức, chia sẻ với nhau những giá trị văn TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 70 hóa tốt đẹp của siêu thi. Tất cả các nhân viên có thể tham gia vào việc xây dựng văn hóa công ty. Có như vậy mới tạo ra được không khí làm việc tích cực, khiến cho nhân viên thấy được bức tranh tốt đẹp hơn về siêu thị từ đó tự hào và gắn bó với siêu thị hơn. Một nền văn hóa lành mạnh làm cho nhân viên nhận thức được tốt hơn về những việc họ làm và vì vậy họ sẽ làm việc tích cực hơn nhằm đạt được các mục đích của siêu thị. Siêu thị cũng cần phải khắc phục tình trạng đi muộn về sớm, không tuân thủ giờ giấc. Sự chậm chạp và lề mề trong công việc vốn đã trở thành vết hằn ăn sâu vào máu thịt của từng người và chính vì thế việc đi muộn về sớm, trễ nải, lỡ hẹn thường xuyên xảy ra. Đôi khi kkhông vì một lý do gì thực sự chính đáng cả, mà xuất phát từ suy nghĩ đơn giản “ muộn tí không sao”, đã làm lãng phí một khoảng thời gian khổng lồ trong quý làm việc hữu hạn của người lao động. Chính vì vậy siêu thị cần phải tăng cường giáo dục tuyên truyền để cho nhân viên có thói quen luôn đúng giờ: Đi làm sớm, trong các cuộc họp hay cuộc hẹn quan trọng nên đến sớm khoảng 10 phút, không sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng. Ban lãnh đạo siêu thị cần đề cao trách nhiệm, gương mẫu thực hiện các quy định về sử dụng thời gian làm việc; có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời những nhân viên trong siêu thị nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất,chất lượng, hiệu quả, sử dụng thời giờ làm việc cao. Về kỷ luật lao động, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, không xét khen thưởng đối với nhân viên vi phạm thời giờ làm việc. Điều đó sẽ tạo cho người lao động tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng năng suất lao động của họ, tạo ra sự bình đẳng giữa các thành viên. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 71 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để tăng năng suất, hiệu quả làm việc từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với công ty. Trong chương I, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Chương II, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại siêu thị Co.opmart Huế, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, bố trí công việc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại siêu thị Co.opmart huế. Trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương II, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại siêu thị Co.opmart Huế trong thời gian tới để siêu thị xem xét áp dụng. Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực lao động tại siêu thị để đưa ra kiến nghị. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để luận văn có thể hoàn thiện hơn. 2. Kiến nghị 2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 72 - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật một cách rõ ràng , minh bạch nhằm tạo ra môi trường kinh doanh thuận lợi cho các siêu thị phát triển, qua đó thúc đẩy cạnh tranh và góp phần phát triển nền kinh tế. - Tăng cường quản lý, giám sát nhằm bảo vệ lợi ích cho người lao động. - Khuyến khích các quản lý chú ý đến công tác tạo động lực làm việc, chăm lo cho đời sống của người lao động. 2.2 Đối với siêu thị Co.opmart huế Siêu thị Co.opmart Huế cần có những chính sách hoạch định nguồn nhân lực phù hợp và kịp thời để trên cơ sở đó đạt được mục tiêu phát triển của mình. Nên có những chính sách thu hút, tuyển dụng nhân viên có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc của siêu thị. Ban lãnh đạo phải quan tâm hơn đến đội ngũ nhân viên của mình, nhanh chóng tìm ra những thiếu sót trong quá trình quản lý và khắc phục kịp thời. Dưới đây là một số kiến nghị dành cho siêu thị Co.opmart Huế: - Về chính sách tiền lương + Siêu thị nên thường xuyên so sánh mức trả lương trong siêu thị với các siêu thị khác. Điều này giúp siêu thị và nhân viên an tâm rằng mức lương đã được trả cạnh tranh, thể hiện sự tôn trọng vào khả năng và những đóng góp của nhân viên cho công việc kinh doanh của siêu thị. + Đối với nhân viên làm việc lâu năm, có năng lực tốt, khi đã đạt đến hệ số cao nhất của bậc lương thì siêu thị nên có thêm một khoản phụ cấp hoặc tiền thưởng đối với kết quả công việc của họ. Vì như vậy sẽ kích thích họ làm việc tốt hơn, tăng động lực phục vụ cho siêu thị. - Về chính sách khen thưởng Sự khen thưởng đúng việc, đúng lúc, đúng người của ban lãnh đạo siêu thị là động lực rất lớn không chỉ cho nhân viên được thưởng lập lại hành vi đáng được tuyên dương mà còn kích thích động viên những thành viên khác noi theo nhằm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên. Do đó, để kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần thì song song với việc phát huy những phần thưởng tinh thần cho nhân viên, siêu thị có thể tăng cường phần thưởng vật chất thông qua một số biện pháp sau: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 73 + Siêu thị có thể tiếp tục duy trì hình thức thưởng tháng lương thứ 13 vào cuói năm bên cạnh đó phải xem xét, đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng gớp khác ngoài nhiệm vụ thường ngày của họ. + Cần có sự ghi nhận lạimột cách cụ thể những đóng góp của nhân viên để có chế độ khen thưởng ngay thì càng tốt hoặc tổng kết hàng tháng hay hang quỹ không đợi đến cuối năm vì lúc đó nhân viên có thể không còn nhớ trong năm mình đã có những đóng góp nào do đó việc khen thưởng đã giảm ý nghĩa của nó. - Về đào tạo và phát triển + Có kế hoạch quy hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bỏ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu. + Đối với nhân viên cũ siêu thị cần mở các lớp đào tạo tại chỗ lẫn đưa đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên. Xem đào tạo như là một cách để động viên tinh thần làm việc của nhân viên đồng thời là cách để giữ chân họ lại. - Về phong cách lãnh đạo Như trong kết quả nghiên cứu trên, nhân viên có hài long trong công việc hay không phụ thuộc rất nhiều vào cách quản lý của người trưởng bộ phận. Ngoài việc trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết về quản lý công việc cho những người quản lý trong siêu thị, siêu thị nên tổ chức những khóa học về quản trị, về cách động viên, về cách hỗ trợ cho nhân viên mình trong công việc, về cách khen ngợi những thành tích hay phê bình những sai sót của nhân viên mình, về cách đánh giá và định hướng cho nhân viên hướng phát triển của họ dựa vào những mặt mạnh mà họ có. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực, 2010, Nxb Đại Học Huế. 2. Bùi Anh Tuấn, 2003, giaos trình hành vi tổ chức, trường đại học kinh tế quốc dân, Nhà xuất bản thống kê. 3. Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với spss tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức. 4. Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với spss tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức. 5. Hoàng Cương, 2008, Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, 6. PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn, 2010, “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60. 7. Mai Quốc Bảo, 2009, “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam”, Trường Đại học kinh tế quốc dân tai-tong-cong-ty-xi-mang-viet-nam-46510/ 8. Nguyễn Thị Hải, 2013, “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình – chi nhánh Thừa thiên Huế”. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên PHỤ LỤC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN Mã số phiếu Xin chào Anh(Chị)! Tôi hiện là sinh viên khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Huế đang trong quá trình thực tập tại siêu thị Co.opmart Huế. Hiện tại tôi đang nghiên cứu về đề tài: “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại siêu thị Co.opmart Huế”. Do vậy, những ý kiến đóng góp của Anh(Chị) sẽ là những thông tin vô cùng quan trọng để giúo tôi hoàn thành đề tài này. Tôi xin cam đoan mọi thông tin mà Anh(Chị) cung cấp chỉ nhằm mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của Anh(Chị)! Phần 1: Anh(Chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách chọn vào ô mà Anh(Chị) cho là phản ánh sát nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tương ứng với mức độ: 1 Hoàn toàn không đồng ý, 2 Không đồng ý, 3 Trung lập, 4 Đồng ý, 5 Hoàn toàn đồng ý. 1 2 3 4 5 I Yếu tố1: Môi trường làm việc 1.1 Không khí nơi làm việc là rất tốt 1.2 Bố trí không gian làm việc hợp lý 1.3 Anh(Chị) có đủ các nguồn thông tin cần thiết để có thể thực hiện công việc hiệu quả 1.4 Công cụ làm việc( Máy tính, Vật dụng văn phòng) được trang bị rất tốt 1.5 Đồng nghiệp luôn chia sẻ với nhau trong công việc 1.6 Quan hệ tập thể trong siêu thị rất tốt 1.7 Tập thể luôn tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển 1.8 Anh(Chị) thường dễ nêu ra nguyện vọng của TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên mình 1.9 Lãnh đạo quan tâm đúng mức đến công việc của Anh(Chị) 1.10 Anh(Chị) luôn đánh giá cao uy tín của cán bộ lãnh đạo trong siêu thị Co.opmart Huế 1.11 Anh(Chị) cảm thấy khoảng cách từ nhà đến siêu thị là thuận tiện II. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi 2.1 Theo Anh(Chị) cách thức trả lương của siêu thị là hoàn toàn hợp lý 2.2 Anh(Chị) cảm thấy thu nhập của mình là công bằng so với đồng nghiệp 2.3 Mức lương của Anh(Chị) là cạnh tranh (so với các đồng nghiệp cùng vị trí và cùng công việc tại các siêu thị khác) 2.4 Tiền lương và phúc lợi của Anh(Chị) nhận được là hợp lý đối với công việc mà Anh(Chị) đang làm III. Yếu tố 3: Cách thức bốtrí công việc 3.1 Anh(Chị) đã được siêu thị bố trí công việc phù hợp với 3.1.1 Ngành nghề đã được đào tạo 3.1.2 Sở trường 3.2 Công việc hiện tại sử dụng tối đa kiến thức và kỹ năng của Anh(Chị) 3.3 Trách nhiệm công việc của Anh(Chị) được phân công rõ ràng 3.4 Siêu thị rất quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên 3.5 Anh (Chị) cảm thấy nội dung đào tạo rất hữu ích cho công việc IV. Yếu tố 4: Sự hứng thú trong công việc 4.1 Công việc hiện tại của Anh(Chị) thú vị 4.2 Mức độ căng thẳng trong công việc của Anh(Chị) là có thể chấp nhận được 4.3 Anh(Chị) hiểu được mức độ quan trọng của công việc 4.4 Anh(Chị) có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại siêu thị V. yếu tố 5: Triển vọng phát triển 5.1 Anh(Chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại siêu thị 5.2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp 5.3 Có điều kiện tự khẳng định mình 5.4 Trong thời gian tới Anh(Chị) cho rằng siêu thị sẽ đáp ứng các nhu cầu sau: 1 Tạo môi trường làm việc thoải mái 2 Quan tâm đến các chế độ cho nhân viên 3 Bố trí và vố trí lại công việc phù hợp 4 Có cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp 5 Được đề bạt vào các vị trí làm việc tương ứng với sở thích và năng lực TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Phần 2: Nhận định chung và đề xuất của nhân viên 1. Anh(Chị) có hài lòng với các yếu tố tạo động lực làm việc mà siêu thị đang thực hiện không? Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Trung lập Hài lòng Hoàn toàn hài lòng 2. Ý kiến mà Anh(Chị) muốn đề xuất với Ban lãnh đạo siêu thị Co.opmart Huế: Phần 3: Anh(Chị) vui lòng cho biết một vài thông tin cá nhân sau: 1. Giới tính Nam Nữ 2. Trình độ Từ đại học trở lên Cao đẳng, trung cấp Lao động phổ thông 3. Anh(Chị) đã làm việc tại siêu thị Co.opmart Huế được bao lâu? < 1 năm 1 – 3 năm > 3 năm 4. Thu nhập hàng tháng của Anh( Chị) là: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên < 2 triệu 2 – 5 triệu > 5 triệu 5. Độ tuổi < 25 tuổi 25 – 40 tuổi >40 tuổi Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh(Chị)! TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên PHỤ LỤC 2 I. Đặc điểm tổng thể điều tra Giới tính Frequency Percent Valid percent Cumulative percent Valid Nam 60 36.4 36.4 36.4 Nữ 105 63.6 63.6 100.0 Total 165 100.0 100.0 Thời gian đã làm việc tại siêu thị Frequency Percent Valid percent Cumulative percent Valid < 1 năm 37 22.4 22.4 22.4 1-3 năm 55 33.3 33.3 55.8 > 3 năm 73 44.2 44.2 100.0 Total 165 100.0 100.0 II. Đánh giá chung về các yếu tố tạo động lực làm việc II.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Reliability Statistics Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Items .779 .781 11 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Item – Total Statistics Scale Mean if Item Delete Scale Variance if Item Delete Corrected Item -Total Correction Squared Multiple Correclation Cronbach’s Alpha if Item Delete Không khí nơi làm việc rất tốt 37.69 14.678 .412 .392 .764 Bố trí không gian làm việc hợp lý 37.75 14.481 .446 .554 .758 Có đủ các nguồn thông tin cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả 37.78 14.952 .347 .382 .771 Công cụ làm việc được trang bị rất tốt 37.89 14.718 .353 .268 .770 Đồng nghiệp luôn chia sẻ với nhau trong công việc 38.04 14.328 .338 .255 .775 Quan hệ tập thể rất tốt 37.78 14.004 .561 .411 .747 Tập thể luôn tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển 37.84 13.601 .587 .690 .743 Thường dễ nêu ra nguyện vọng của mình 37.81 14.462 .417 .228 .763 Lãnh đạo quan tâm đứng mức đến công việc của nhân viên 37.76 15.197 .312 .347 .774 Đánh giá cao uy tín của lãnh đạo 37.83 13.959 .522 .474 .751 Khoảng cách đi làm thuận tiện 38.02 14.146 .448 .295 .759 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Reliability Statistics Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Items .651 .649 4 Item – Total Statistics Scale Mean if Item Delete Scale Variance if Item Delete Corrected Item -Total Correction Squared Multiple Correclation Cronbach’s Alpha if Item Delete Cách thức trả lương là hoàn toàn hợp lý 11.11 2.305 .421 .193 .590 Thu nhập công bằng so với đồng nghiệp 11.12 2.436 .385 .234 .614 Mức lương của anh chị là cạnh tranh so với đồng nghiệp 11.22 2.428 .370 .245 .624 Tiền lương và phúc lợi là hợp lý 11.28 1.983 .555 .343 .489 Reliability Statistics Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Items .823 .824 6 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Item – Total Statistics Scale Mean if Item Delete Scale Variance if Item Delete Corrected Item -Total Correction Squared Multiple Correclation Cronbach’s Alpha if Item Delete Được bố trí công việc phù hợp với ngành nghề đã được đào tạ 18.72 5.605 .815 .766 .743 Được bố trí công việc phù hợp với sở trường 18.79 6.668 .432 .225 .827 Công việc hiện tại sử dụng tối đa kiến thức và kỹ năng của nhân viên 18.81 6.836 .409 .205 .831 Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 18.70 6.091 .705 .613 .771 Siêu thị rất quan tâm đến đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên 18.69 6.105 .593 .467 .793 Nội dung đào tại rất hữu ích cho công việc 18.68 6.242 .593 .467 .793 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Reliability Statistics Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Items .823 .827 4 Item – Total Statistics Scale Mean if Item Delete Scale Variance if Item Delete Corrected Item -Total Correction Squared Multiple Correclation Cronbach’s Alpha if Item Delete Công việc hiện tại thú vị 11.08 2.895 .537 .420 .828 Mức độ căng thẳng của công việc là có thể chấp nhận được 11.16 2.565 .839 .719 .693 Hiểu được mức độ quan trọng của công việc 11.15 2.723 .623 .550 .789 Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc 11.21 2.787 .616 .404 .792 Reliability Statistics Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Items .750 .750 5 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Item – Total Statistics Scale Mean if Item Delete Scale Variance if Item Delete Corrected Item -Total Correction Squared Multiple Correclation Cronbach’s Alpha if Item Delete Tin rằng siêu thị tạo môi trường làm việc thoải mái hơn 15.12 4.058 .584 .489 .680 Tin rằng siêu thị quan tâm nhiều hơn đến các chế dộ cho nhân viên 15.02 4.365 .434 .286 .736 Tin rằng siêu thị bố trí và bố trí lại công việc phù hợp 15.14 3.804 .699 .582 .635 Tin rằng siêu thị tạo điều kiện học hỏi và phát triển nghề nghiệp 14.96 4.182 .574 .397 .685 Tin rằng được đề bạt vào vị trí phù hợp với năng lực và sở thích 15.10 4.832 .311 .149 .775 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Item – Total Statistics Scale Mean if Item Delete Scale Variance if Item Delete Corrected Item -Total Correction Squared Multiple Correclation Cronbach’s Alpha if Item Delete Đánh giá về môi trường làm việc 14.9718 2.869 .742 .590 .884 Đánh giá về lương bổng và phúc lợi 15.0280 2.492 .819 .705 .862 Đánh giá về bố trí công việc 14.9947 2.520 .865 .762 .854 Đánh giá về hứng thú trong công việc 15.0386 2.532 .665 .551 .901 Đánh giá về triển vọng phát triển 14.9880 2.560 .716 .561 .886 II.2 Đánh giá chung về các yếu tố tạo động lực làm việc II.2.1 Đánh giá chung về yếu tố môi trường làm việc Item Statistics Mean Std. Deviation N Không khí nơi làm việc rất tốt 3.93 .630 165 Bố trí không gian làm việc hợp lý 3.87 .620 165 Có đủ nguồn thông tin cần thiết để có thể thực hiện công việc hiệu quả 3.84 .637 165 Công cụ làm việc được trang bị tốt 3.73 .675 165 Đồng nghiệp luôn chia sẻ với nhau trong công việc 3.58 .812 165 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Quan hệ tập thể rất tốt 3.84 .634 165 Tập thể luôn tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển 3.78 .690 165 Thường dễ nêu ra nguyện vọng của mình 3.81 .677 165 Lãnh đạo quan tâm đứng mức đến công việc của nhân viên 3.86 .614 165 Đánh giá cao uy tín của lãnh đạo 3.79 .679 165 Khoảng cách đi làm thuận tiện 3.59 .715 165 Khong khi noi lam viec rat tot Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.2 1.2 1.2 Trung lap 33 20.0 20.0 21.2 Dong y 105 63.6 63.6 84.8 Hoan toan dong y 25 15.2 15.2 100.0 Total 165 100.0 100.0 Bo tri khong gian lam viec hop ly Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 44 26.7 26.7 26.7 Dong y 99 60.0 60.0 86.7 Hoan toan dong y 22 13.3 13.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Co du nguon thong tin can thiet de co the thuc hien cong viec hieu qua Frequency Percent Valid Percent Cumulatve Percent Trung lap 49 29.7 29.7 29.7 Dong y 94 57.0 57.0 86.7 Hoan toan dong y 22 13.3 13.3 100.0 total 165 100.0 100.0 Cong cu lam viec duoc trang bi rat tot Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 0.6 0.6 0.6 Trung lap 63 38.2 38.2 38.8 Dong y 81 49.1 49.1 87.9 Hoan toan dong y 20 12.1 12.1 100.0 Total 165 100.0 100.0 Dong nghiep luon chia se voi nhau trong cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 17 10.3 10.3 10.3 Trung lap 52 31.5 31.5 41.8 Dong y 79 47.9 47.9 89.7 Hoan toan dong y 17 10.3 10.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Quan he tap the rat tot Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 48 29.1 29.1 29.1 Dong y 95 57.6 57.6 86.7 Hoan toan dong y 22 13.3 13.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 Luon tao dieu kien cho nhan vien moi phat trien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 2.4 2.4 2.4 Trung lap 49 29.7 29.7 32.1 Dong y 91 55.2 55.2 87.3 Hoan toan dong y 21 12.7 12.7 100.0 Total 165 100.0 100.0 Anh chi thuong de neu ra nguyen vong cua minh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 56 33.9 33.9 33.9 Dong y 84 50.9 50.9 84.8 Hoan toan dong y 25 15.2 15.2 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Lanh dao quan tam dung muc den cong viec cua nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1.8 1.8 1.8 Trung lap 35 21.2 21.2 23.0 Dong y 109 66.1 66.1 89.1 Hoan toan dong y 18 10.9 10.9 100.0 Total 165 100.0 100.0 Danh gia cao uy tin cua lanh dao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.2 1.2 1.2 Trung lap 53 32.1 32.1 33.3 Dong y 88 53.3 53.3 86.7 Hoan toan dong y 22 13.3 13.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 Khoang cach di lam thuan tien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 11 6.7 6.7 6.7 Trung lap 56 33.9 33.9 40.6 Dong y 87 52.7 52.7 93.3 Hoan toan dong y 11 6.7 6.7 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên II.2.2 Đánh giá chung vè yếu tố lương thưởng và phúc lợi Item Statistics Mean Std. Deviation N Cách thức trả lương là hoàn toan hợp lý 3.80 .683 165 Thu nhập công bằng so với đồng nghiệp 3.79 .651 165 Mức lương của anh chị là cạnh tranh so với đồng nghiệp 3.69 .668 165 Tiền lương và phúc lợi là hợp lý 3.63 .726 165 Canh thuc tra luong cua sieu thi la hoan toan hop ly Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.2 1.2 1.2 Trung lap 52 31.5 31.5 32.7 Dong y 88 53.3 53.3 86.1 Hoan toan dong y 23 13.9 13.9 100.0 Total 165 100.0 100.0 Thu nhap cong bang so voi dong nghiep Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.2 1.2 1.2 Trung lap 50 30.3 30.3 31.5 Dong y 94 57.0 57.0 88.5 Hoan toan dong y 19 11.5 11.5 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Muc luong cua anh chi la canh tranh voi dong nghiep Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 0.6 0.6 0.6 Trung lap 67 40.6 40.6 41.2 Dong y 79 47.9 47.9 89.1 Hoan toan dong y 18 10.9 10.9 100.0 Total 165 100.0 100.0 Tien luong va phuc loi la hop ly Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 7 4.2 4.2 4.2 Trung lap 64 38.8 38.8 43.0 Dong y 77 46.7 46.7 89.7 Hoan toan dong y 17 10.3 10.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 II.2.3 Đánh giá chung về yếu tố bố trí công việc Item Statistics Mean Std. Deviation N Được bố trí công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo 3.76 .682 165 Được bố trí công việc phù hợp với sở trường 3.69 .695 165 Công việc hiện tại sử dụng tối đa kiến thức và kỹ năng của nhân viên 3.67 .666 165 Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 3.78 .635 165 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Siêu thị rất quan tâm đến đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên 3.79 .697 165 Nội dung đào tạo rất hữu ích cho công việc 3.79 .676 165 Duoc bo tri cong viec phu hop voi nganh nghe duoc dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.2 1.2 1.2 Trung lap 57 34.5 34.5 35.8 Dong y 85 51.5 51.5 87.3 Hoan toan dong y 21 12.7 12.7 100.0 Total 165 100.0 100.0 Duoc bo tri cong viec phu hop voi so truong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 7 4.2 4.2 4.2 Trung lap 52 31.5 31.5 35.8 Dong y 91 55.2 55.2 90.9 Hoan toan dong y 15 9.1 9.1 100.0 Total 165 100.0 100.0 Cong viec hien tai su dung toi da kien thuc va ky nang cua nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 73 44.2 44.2 44.2 Dong y 73 44.8 44.8 89.1 Hoan toan dong y 18 10.9 10.9 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Trach nhiem cong viec duonc phan dinh ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 55 33.3 33.3 33.3 Dong y 91 55.2 55.2 88.5 Hoan toan dong y 19 11.5 11.5 100.0 Total 165 100.0 100.0 Sieu thi rat quan tam den dao tao nang cao chuyen mon cho nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 0.6 0.6 0.6 Trung lap 58 35.2 35.2 35.8 Dong y 81 49.1 49.1 84.8 Hoan toan dong y 25 15.2 15.2 100.0 Total 165 100.0 100.0 Noi dung dao tao rat huu ich cho cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 58 35.2 35.2 35.2 Dong y 82 50.3 50.3 85.5 Hoan toan dong y 24 14.5 14.5 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên II.2.4 Đánh giá về yếu tố hứng thú trong công việc Item Statistics Mean Std. Deviation N Công việc hiện tại thú vị 3.78 .681 165 Mức độ căng thẳng của công việc là có thể chấp nhận được 3.70 .617 165 Hiểu được mức độ quan trọng của công việc 3.72 .686 165 Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc 3.66 .667 165 Cong viec hien tai thu vi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.2 1.2 1.2 Trung lap 54 32.7 32.7 33.9 Dong y 87 52.7 52.7 86.7 Hoan toan dong y 22 13.3 13.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 Muc do cang thang trong cong viec co the chap nhan duoc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.2 1.2 1.2 Trung lap 57 34.5 34.5 35.8 Dong y 94 57.0 57.0 92.7 Hoan toan dong y 12 7.3 7.3 100.0 Total 165 00.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Anh chi hieu duoc muc do quan trong cua cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 8 4.8 4.8 4.8 Trung lap 44 26.7 26.7 31.5 Dong y 99 60.0 60.0 91.5 Hoan toan dong y 14 8.5 8.5 100.0 Total 165 100.0 100.0 Anh chi co the can bang giua cuoc song ca nhan va cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3.6 3.6 3.6 Trung lap 56 33.9 33.9 37.6 Dong y 91 55.2 55.2 92.7 Hoan toan dong y 12 7.3 7.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 II.2.5 Đánh giá chung về yếu tố triển vọng phát triển Item Statistics Mean Std. Deviation N Tin rằng siêu thị tạo môi trường làm việc thoải mái hơn 3.72 .714 165 Tin rằng siêu thị quan tâm nhiều hơn đến các chế độ cho nhân viên 3.81 .737 165 Tin rằng siêu thị bố trí và bố trí lại công việc phù hợp 3.70 .711 165 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Tin rằng siêu thị tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển nghề nghiệp 3.87 .682 165 Tin rằng được đề bạt vào vị tí phù hợp với năng lực và sở thích 3.74 .689 165 Tin rang sieu thi tao moi truong lam viec thoai mai hon Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1.8 1.8 1.8 Trung lap 63 38.2 38.2 40.0 Dong y 77 46.7 46.7 86.7 Hoan toan dong y 22 13.3 13.3 100.0 Total 165 100.0 100.0 Tin rang sieu thi quan tam nhieu hon den cac che do cho nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 63 38.2 38.2 38.2 Dong y 70 42.4 42.4 80.7 Hoan toan dong y 32 19.4 19.4 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Tin rang sieu thi bo tri va bo tri lai cong viec phu hop Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 2.4 2.4 2.4 Trung lap 62 37.6 37.6 40.0 Dong y 79 47.9 47.9 87.9 Hoan toan dong y 20 12.1 12.1 100.0 Total 165 100.0 100.0 Tin rang sieu thi tao dieu kien hoc hoi va phat trien nghe nghiep Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung lap 50 30.3 30.3 30.3 Dong y 86 52.1 52.1 82.4 Hoan toan dong y 29 17.6 17.6 100.0 Total 165 100.0 100.0 Tin rang duoc de bat vao vi tri phu hop voi nang luc va so thich Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 2.4 2.4 2.4 Trung lap 54 32.7 32.7 35.2 Dong y 88 53.3 53.3 88.5 Hoan toan dong y 19 11.5 11.5 100.0 Total 165 100.0 100.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N Mức độ hài lòng chung về các yếu tố tạo động lực của siêu thị 3.72 .550 165 Đánh giá về môi trường làm việc 3.7835 .37556 165 Đánh giá về lương thưởng và phúc lợi 3.7273 .47724 165 Đánh giá về bố trí công việc 3.7606 .44906 165 Đánh giá về hứng thú trong công việc 3.7167 .53643 165 Đánh giá về triển vọng phát triển 3.7673 .49990 165 III. So sánh sự khác biệt về đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực III.1 Yêu tố môi trường làm việc Chỉ tiêu Nam Nữ GTTB GTTB Không khí nơi làm việc là rất tốt 4.00 3.89 Bố trí không gian làm việc hợp lý 3.95 3.82 Có đủ nguồn thông tin cần thiết để có thể thực hiện công việc hiệu quả 3.78 3.87 Công cụ làm việc ( máy tính, vật dụng văn phòng) được trang bị rất tốt 3.80 3.69 Đồng nghiệp luôn chia sẻ với nhau trong công việc 3.67 3.53 Quan hệ tập thể trong siêu thị rất tốt 3.90 3.81 Tập thể luôn tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển 3.97 3.68 Anh chị thường dễ nêu ra nguyện vọng của mình 3.88 3.77 Lãnh đạo quan tâm đúng mức đến công việc của nhân viên 3.98 3.79 Đánh giá cao uy tín của cán bộ lãnh đạo 3.97 3.69 Khoảng cách đi làm thuận tiện 3.73 3.51 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên III.2 Yếu tố lương thưởng và phúc lợi Chỉ tiêu Nam Nữ GTTB GTTB Cách thức trả lương của siêu thị là hoàn toàn hợp lý 3.80 3.80 Thu nhập của anh chị là công bằng so với đồng nghiệp 3.93 3.70 Mức lương cạnh tranh 3.80 3.63 Tiền lương và phúc lợi nhận được là phù hợp với công việc đang làm 3.68 3.60 III.3 Yếu tố bố trí công việc Chỉ tiêu Nam Nữ GTTB GTTB Được siêu thị bố trí công việc phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo 3.72 3.78 Được siêu thị bố trí công việc phù hợp với sở trường 3.68 3.70 Công việc hiện tại sử dụng tối đa kiến thức và năng lực của nhân viên 3.75 3.62 Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 3.82 3.76 Siêu thị rất quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên 3.77 3.80 Nội dung đào tạo rất hữu ích cho công việc 3.77 3.81 III.4 Yếu tố hứng thú trong công việc Chỉ tiêu Nam Nữ GTTB GTTB Công việc hiện tại thú vị 3.83 3.75 Mức độ căng thẳng trong công việc có thể chấp nhận được 3.65 3.73 Hiểu được mức độ quan trọng của công việc 3.68 3.74 Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc 3.70 3.64 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên III.5 Yếu tố triển vọng phát triển Chỉ tiêu Nam Nữ GTTB GTTB Tạo môi trường làm việc thoải mái 3.88 3.62 Quan tâm nhiều đến các chế độ cho nhân viên 3.78 3.83 Bố trí và bố trí lại công việc phù hợp 3.83 3.62 Có cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp 3.95 3.83 Được đề bạt vào vị trí phù hợp với năng lực và sở thích 3.88 3.66 IV. Hồi quy tương quan Coreclations Đánh giá về môi trường làm việc Đánh giá về lương thưởng và phúc lợi Đánh giá về bố trí công việc Đánh giá về hứng thú trong công việc Đánh giá về triển vọng phát triển Đánh giá về môi trường làm việc Pearson Correlation 1 .733** .667** .518** .657** .630** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 165 165 165 165 165 165 Đánh giá về lương thưởng và phúc lợi Pearson Correlation .733** 1 .787** .601** .684** .724** Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên tailed) N 165 165 165 165 165 165 Đánh giá về bố trí công việc Pearson Correlation .677** .787** 1 .740** .694** .776** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 165 165 165 165 165 165 Đánh giá về hứng thú trong công việc Pearson Correlation .518** .601** .740** 1 .489** .686** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 165 165 165 165 165 165 Đánh giá về triển vọng phát triển Pearson Correlation .652** .684** .694** .489** 1 .711** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 165 165 165 165 165 165 Mức độ đánh giá chung Pearson Correlation .633** .724** .776** .686** .711** 1 Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên N 165 165 165 165 165 165 **. Có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.01 level (2 – tailed). Model summaryb Mod el R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e Change Statistics Durbi n – Wasto n R Square Chang e F Chang e df 1 df2 Sig. F Chang e 1 .83 8a .702 .693 .305 .702 .75.085 5 159 .000 1986 a. Predictor: (Constant), danh gia ve moi truong lam viec, danh gia ve hung thu trong cong viec. Danh gia ve luong thuong va phuc loi, danh gia ve trien vong phat trien, danh giá ve bo tri cong viec. b. Dependent Variable: Mức độ đánh giá chung của nhân viên về các yếu tó tạo động lực làm việc TRƯỜNG Đ ̣I HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Coefficientssa Model Unstandar dized Coffficients Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerace VIF 1 (Contant) -.427 .248 -1.723 .087 Danh gia ve moi truong .050 .099 .034 .506 .614 .410 2.438 Danh gia ve luong thuong va phuc loi .188 .092 .016 2.054 .042 .295 3.387 Danh gia ve bo tri cong viec .288 .109 .235 2.647 .009 .238 4.203 Danh gia ve hung thu trong cong viec .261 .066 .254 3.943 .000 .449 2.226 Danh gia ve trien vong phat trien .319 .072 .290 4.433 .000 .439 2.280 Depentdent Variable: Mức độ đánh giá chung của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên Model Summaryb Mode l R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e Change Statistics Durbin - Wasto n R Square Chang e F Chang e df 1 df2 Sig. F Chang e 1 .838 a .702 .695 .304 .702 94.231 4 160 .000 a. Predictors: ( hằng số), đánh giá về lương thưởng và phúc lợi, đánh giá về bố trí công việc, đánh giá về hứng thú trong công việc, đánh giá về triển vọng phát triển. b. Dependent Variable: Mức độ đánh giá chung của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc. Coefficientssa Model Unstandardized Coffficients Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerace VIF 2 (Contant) -.363 .212 -1.711 0.89 Danh gia ve luong thuong va phuc loi .206 .085 .178 2.422 0.017 .343 2.917 Danh gia .294 .108 .240 2.727 0.007 .241 4.150 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy SVTH: Lang Thị Quyên ve bo tri cong viec Danh gia ve hung thu trong cong viec .262 .066 .255 3.970 .000 .450 2.224 Danh gia ve trien vong phat trien .327 .070 .298 4.707 .000 .466 2.145 Depentdent Variable: Mức độ đánh giá chung của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ