Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên công ty may Hòa Thọ - Đông Hà

ánh giá trên mức trung bình, giữa cấp trên và nhân viên có mối quan hệ tốt. Tuy nhiên vẫn có nhiều ý kiến tỏ ra khó đề bạt ý kiến lên cấp trên, nhất là bộ phận công nhân. Vẫn còn có tình trạng đồng TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 74 nghiệp chưa thực sự tận tình giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, điều này có thể dẫn đến bất hòa trong nội bộ công ty. Nhóm giải pháp được đưa ra: - Thường xuyên tổ chức các buổi đi chơi hoặc các cuộc thi cho nhân viên vào dịp nghỉ lễ để mọi người gần gũi và thân thiết hơn, kể cả trong mối quan hệ với cấp trên. Số lượng nhân viên của công ty là rất lớn nên công ty có thể chia hành nhiều nhóm nhỏ và có cấp trên tham gia cùng. - Lãnh đạo công ty cần phải tích cực lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên, công khai những ý kiến đóng góp của nhân viên kèm theo ý kiến của cá nhân để nhân viên cảm thấy ý kiến của mình được tôn trọng và có ích, có như thế nhân viên mới tích cực đóng góp ý kiến. Việc lắng nghe và tiếp thu ý kiến của cán bộ nhân viên là vô cùng quan trọng, nếu có cơ chế thu nhận và phản hồi ý kiến tốt sẽ tạo không khí dân chủ thẳng thắn trong đối thoại, các vấn đề chủ chốt sẽ được xem xét dưới nhiều góc độ đa chiều và cho sàng lọc được các sáng kiến tốt, đồng thời tạo sự gắn bó thân thiết trong các mối quan hệ nơi công sở. - Xây dựng các hòm thư góp ý, đặt ở những nơi ít người qua lại tránh tâm lí ngại ngùng của nhân viên mỗi khi bỏ thư góp ý. - Cấp trên thường xuyên hỏi thăm, quan tâm tới những khó khăn trong công việc của nhân viên, động viên về tinh thần đối với nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới vào nghề. 3.3.2 Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi Như đã đề cập ở trên, lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của nhân viên. Do đó việc đưa ra giải pháp cho nhóm yếu tố này co vai trò hết sức quan trọng trong chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên. Lương thưởng góp phần đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, là mục đích làm việc của đa số nhân viên. Phúc lợi lại thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty dành cho nhân viên. Nếu chính sách lương thưởng và phúc lợi tốt sẽ tạo ra một động lực làm việc lớn cho nhân viên. Theo khảo sát, mức lương của công ty trả cho nhân viên so với các khu vực khác là chưa cao, thậm chí chưa phải là mức lương cạnh tranh so với các công ty khác trên địa bàn. Tuy nhiên, với mức sống trên địa bàn tỉnh Quảng Trị thì nó đã đáp ứng được TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 75 nhu cầu trang trải, đảm bảo cho đời sống của nhân viên. Nhưng điều này không có nghĩa là công ty không cần hoàn thiện hơn chính sách lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên vì nhu cầu chung của con người đối với yếu tố lương thưởng là không có giới hạn. Từ kết quả nghiên cứu có thể thấy mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi còn chưa cao, vẫn có không ít ý kiến chưa hài lòng với các chính sách lương thưởng và phúc lợi mà công ty đang thực hiện. Do đó, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp sau:  Giải pháp: - Do công ty trả lương theo năng suất nên đối với những nhân viên mới vào nghề còn gặp phải khó khăn so với các nhân viên lành nghề, do đó cần có chính sách lương riêng dộng viên khuyến khích những nhân viên này. - Tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh, tình hình phát triển kinh tế trên địa bàn tỉnh để công ty có thể xét tới vấn đề tăng thêm lương cho nhân viên. - Công ty cần có những chính sách phúc lợi thiết thực hơn nữa để thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với công nhân viên, nhất là những chính sách cho phụ nữ mang thai, những nhân viên làm việc lâu năm tại công ty, những nhân viên làm việc trong môi trường chứa nhiều chất độc hại tới sức khỏe, - Công ty cần đưa ra mức thưởng cụ thể, hấp dẫn hơn để khuyến khích nhân viên tích cực thi đua hoàn thành và vượt nhiệm vụ đề ra. - Phần lớn nhân viên trong công ty đều là nữ nên việc tặng hoa quà cho nhân viên vào ngày valentine, sinh nhật, 20/10, có ý nghĩa thiết thực trong việc thể hiện sự quan tâm của công ty đối với từng nhân viên. 3.3.3 Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc Bố trí và sắp xếp công việc có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của nhân viên, góp phần tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Hiện nay nhiều công ty thường bố trí công việc cho nhân viên trái với ghành nghề mà họ được đào tạo vì một số lí do nào đó hoặc sắp xếp công việc không phù hợp với trình độ và khả năng của nhân viên. Việc bố trí nhân viên như vậy sẽ đem lại hiệu quả không cao cho công việc cũng như kết quả kinh doanh của công ty. Do đó, căn cứ vào kết quả điều tra thì mục tiêu chính của nhóm giải pháp này nhằm giải quyết vấn đề nêu trên. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 76 Hầu hết nhân viên đánh giá họ được bố trí công việc phù hợp với nghành nghề đào tạo, trong đó vẫn có một số ít nhân viên vẫn làm công việc trái với nghành nghề đào tạo của mình. Tồn tại một vài ý kiến không đồng ý với việc họ được làm công việc phù hợp với nguyện vọng của mình mà mong muốn được đảm nhiệm những chức vụ cao hơn, do đó công việc hiện tại vẫn chưa sử dụng hết khả năng của họ. Đặc biệt, việc mô tả và hướng dẫn công việc chưa thật sự rõ ràng có thể chính là nguyên nhân mà nhân viên chưa phát huy hết khả năng trong công việc.  Giải pháp: - Công ty cần chú trọng hơn vào việc bố trí công việc phù hợp với nghành nghề đào tạo và nguyện vọng của người lao động để khai thác hết khả năng làm việc của họ thông qua việc phỏng vấn tuyển dụng nhân viên. - Kiểm tra tay nghề, trình độ của nhân viên để bố trí họ vào từng vị trí khác nhau. Đối với nhân viên có tay nghề cao thì cho họ đảm nhiệm những vị trí quan trọng hơn. - Cần hướng dẫn, mô tả công việc một cách chi tiết, rõ ràng bằng bản mô tả công việc để nhân viên có thể nắm bắt được công việc và mục tiêu cần đạt được cũng như những việc cần phải thực hiện, ưu tiên thực hiện. - Cần tiến hành các cuộc kiểm tra trình độ của nhân viên bằng những tình huống hoặc bài kiểm tra cụ thể để kiểm tra năng lực thực sự của nhân viên, dựa trên kết quả đó sắp xếp luân chuyển nhân viên sao cho phù hợp với trình độ của họ. 3.3.4 Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc. Tính chất công việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao động. Bản thân công việc phải hấp dẫn mới tạo ra động lực kích thích người lao động tích cực làm việc. Ngược lại, công việc không hấp dẫn có thể làm người lao động cảm thấy chán nản và không muốn làm việc. Do đó việc tạo động lực bằng cách tạo ra sự hấp dẫn cho công việc là rất quan trọng. Theo đánh giá của nhân viên công ty thì họ cảm thấy thích thú với công việc hiện tại, mức độ căng thẳng của công việc là vừa phải tuy nhiên công việc của họ đang làm vẫn chưa thực sự gây thách thức cho họ. Có thể do quá quen với công việc khiến nhân viên cảm thấy nhàm và không còn phấn khích như lúc bắt tay vào làm việc. Bên cạnh đó vẫn còn một số ý kiến cho rằng họ chưa tự chủ trong công việc. Điều này đặt ra thách thức cho công ty làm thế nào để có thể tạo ra sự hấp dẫn cho công việc hiện tại của người lao động. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 77  Một số giải pháp đưa ra: - Đưa ra chỉ tiêu cao hơn mức bình thường mang tính thách thức người lao động. - Đưa ra những phần thưởng hấp dẫn, có ý nghĩa thực tế cho nhân viên hoàn thành tốt và vượt chỉ tiêu đã đề ra. - Do tính chất của nghành dệt may là lặp lại nên rất khó để nhân viên tự do sáng tạo nên công ty chỉ có thể giảm sự nhàm chán trong công việc của nhân viên bằng cách cho nhân viên nghỉ giải lao giữa giờ, vừa giúp nhân viên lấy lại được tinh thần, vừa giảm được sự mệt mỏi của nhân viên. Việc bố trí thời gian nghĩ ngơi cũng cần hợp lí và thời gian nghỉ ngơi vừa phải. 3.3.5 Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển Phát triển và thăng tiến là một trong những mục tiêu chính mà nhân viên công ty luôn hướng tới khi quyết định làm việc cho tổ chức nào đó. Việc thăng tiến không những có tác dụng rất lớn trong việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên mà nó còn có tác dụng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty. Trong công ty, đa số bộ phận nhân viên khối văn phòng đều hi vọng mình sẽ được thăng tiến lên vị trí cao hơn. Đối với bộ phận công nhân, cơ hội phát triển và thăng tiến hầu như còn mập mờ với họ. Đa số công nhân đều chỉ ở mức trình độ lao động phổ thông nên họ không hề nghĩ tới việc thăng tiến lên những chức vụ cao hơn. Do đó họ duy trì trạng thái lao động chỉ ở mức bình thường, không có động lực để phấn đấu. Vì vậy giải pháp đặt ra: - Công khai chỉ tiêu cụ thể về cơ hội cũng như những khả năng thăng tiến của từng bộ phận nhân viên để họ hiểu rõ và cố gắng phấn đấu. - Việc thăng tiến cho nhân viên cần được xem xét, lựa chọn trên nhiều phương diện một cách công bằng, minh bạch và đúng người. Điều này có ý nghĩa quan trọng vì việc thăng tiến cho một người không được các nhân viên khác đồng tình thì nó có thể dẫn tới bất hòa, nhân viên có thể mất niềm tin vào công ty. - Định kì mở các lớp phát triển kỹ năng, tay nghề để nhân viên nâng cao khả năng làm việc của mình. Bên cạnh đó công ty có thể mở thêm các lớp học về kỹ năng mềm cho nhân viên. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 78 3.3.6 Giải pháp về ghi nhận đóng góp của cá nhân Thực tế cho thấy việc ghi nhận đóng góp của cá nhân có tác dụng rất lớn trong việc động viên người lao động, tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn không chỉ đối với bản thân nhân viên được ghi nhận mà còn cả những nhân viên khác. Công ty đã công khai ghi nhận sự đóng góp của cá nhân trước tập thể và đã được hầu hết nhân viên đánh giá cao, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều vấn đề khiến nhân viên chưa thực sự hài lòng như ghi nhận chưa kịp thời đóng góp cá nhân. Do đó, một số giải pháp đưa ra: - Kịp thời phát hiện và ghi nhận sự đóng góp của cá nhân nhân viên có thành tích tốt trong công việc hoặc những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ trước tập thể công ty, vào thời điểm sớm nhất có thể. - Lãnh đạo, cấp trên cần thường xuyên khen thưởng và ghi nhận sự đóng góp cá nhân nhân viên của mình hơn nữa vì nó có tác dụng rất lớn trong việc tạo sự hưng phấn, kích thích nhân viên tiếp tục hoàn thành tốt công việc. - Việc ghi nhận đóng góp cá nhân của nhân viên trước tập thể không phân biệt hay ưu tiên đối với nhân viên có chức vụ cao. Đối với công nhân làm việc ở các bộ phận phụ việc được công ty công khai ghi nhận cũng cần được chú trọng. 3.3.7 Giải pháp về trách nhiệm đối với tổ chức Tạo ra được một môi trường làm việc thân thiện, bầu không khí làm việc tích cực cũng như chế độ lương thưởng và phúc lợi thiết thực, cơ hội thăng tiến và phát triển cao, nhân viên sẽ chủ động nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công ty, ra sức cống hiến cho công ty. Mỗi nhân viên là một tế bào sống của công ty, sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của công ty. Để thực hiện tốt nhóm giải pháp về trách nhiệm đối với tổ chức, trước tiên công ty cần đảm bảo thực hiện tốt giải pháp đối với các nhân tố trên.  Giải pháp: - Tuyên truyền, động viên nhân viên thấy rõ được sự đóng góp của cá nhân nhân viên hoàn toàn có ích cho công ty trong việc duy trì cũng như phát triển công ty. Làm cho nhân viên hiểu rõ không có sự phân biệt giữa một bộ phận hay chức vụ nào, tất cả TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 79 nhân viên lẫn cán bộ cấp trên đều có vai trò và trách nhiệm như nhau trong việc duy trì và phát triển công ty. - Đảm bảo lợi ích tuyệt đối của nhân viên về mọi mặt (lương thưởng, phúc lợi; quan hệ với tập thể; phát triển thăng tiến; an toàn trong lao động;) để nhân viên tự ý thức được trách nhiệm của bản thân đối với công ty. Trên đây là một số đề xuất về giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn trong các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, các chính sách này cần có kế hoạch và lịch trình thực hiện cụ thể, tránh thực hiện một cách lẻ tẻ rời rạc hoặc tràn lan mà không có điểm nhấn dẫn đến hiệu quả đưa không cao mà đôi khi còn phản tác dụng, gây cảm giác gượng ép làm vì phong trào, vì trách nhiệm một cách miễn cưỡng. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 80 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Nguồn nhân lực được xem là linh hồn của mỗi một tổ chức. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào nhưng để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực không hề đơn giản. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp sản xuất, vấn đề này lại càng thiết thực hơn cả. Các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên mình, đáp ứng những mong muốn của họ thì mới có thể tạo ra động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Với ý nghĩa đó, sau 3 tháng thực tập tại công ty cùng những thông tin nắm bắt được từ thực tế, tôi đã hoàn tất đề tài nghiên cứu của mình: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên cong ty May Hòa Thọ - Đông Hà và đưa ra một số kết luận: Đề tài tiến hành điều tra hai bộ phận nhân viên chính của công ty là bộ phận công nhân và bộ phận nhân viên văn phòng theo tỷ lệ số lượng nhân viên trong mỗi bộ phận. Mô hình ban đầu gồm 7 biến ( “Lương thưởng và phúc lợi”, “môi trường làm việc”, “bố trí và sắp xếp công việc”, “sự hấp dẫn của bản thân công việc”, “cơ hội phát triển và thăng tiến”, “sự công nhận đóng góp của cá nhân”, “trách nhiệm” ). Sau khi tiến hành phân tích số liệu nghiên cứu giữ nguyên mô hình ban đầu. Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên rút ra được để đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty và đề ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty. Nhìn chung các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên. Bên cạnh đó vẫn còn một số yếu tố khiến nhân viên vẫn chưa hài lòng, đặc biệt đối với nhóm công nhân chủ yếu về yếu tố sức hấp dẫn của bản thân công việc và yếu tố cơ hội phát triển, thăng tiến. Hầu như công ty vẫn chưa có chính sách hoàn thiện nào về việc tạo ra sự hấp dẫn cho bản thân công việc, cơ hội phát triển thăng tiến cho nhóm công nhân còn chưa cao. Vì vậy qua bài nghiên cứu của mình tôi hi vọng sẽ đưa ra được một số giải TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 81 pháp mới nhằm hoàn thiện hơn các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực hiện. 3.2 Kiến nghị Để các giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn, tôi xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước cũng như phía công ty những vấn đề sau: 3.2.1 Kiến nghị với cơ quan quản lí Nhà nước Tỉnh Quảng Trị đặc biệt là Ban quản lí Khu kinh tế tỉnh Quảng Trị cần có những chính sách quan tâm hơn nữa đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà nói riêng. Cần tạo điều kiện thuận lợi để công ty có thể tiếp cận với các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và các hoạt động của ngành dệt may trên địa bàn tỉnh để công ty có sự chủ động hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là các chính sách về mặt hành chính. 3.2.2 Kiến nghị với Công ty Để khai thác có hiệu quả tài nguyên nhân lực, ban lãnh đạo cần coi trọng hơn nữa việc nghiên cứu nhu cầu, động lực làm việc của nhân viên để có giải pháp hợp lý theo từng yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên: Thứ nhất, cần phát triển chính sách phân phối thu nhập hợp lý, đảm bảo đáp ứng đầy đủ lợi ích cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có mức lương đủ để trang trải cho cuộc sống, phù hợp với mức sống hiện tại. Thứ hai, tiếp tục quan tâm đến chất lượng môi trường làm việc cho công nhân viên công ty, đặc biệt là bộ phận công nhân tiếp xúc nhiều với các chất độc hại. Bên cạnh đó quan tâm hơn nữa đến việc tạo ra sự gần gũi hơn giữa cấp trên với nhân viên, tạo ra bầu không khí thoải mái để nhân viên hăng hái làm việc. Thứ ba, cần quan tâm nhiều hơn đến việc đào tạo cho nhân viên nâng cao tay nghề, phát triển năng lực cá nhân và trau dồi thêm kiến thức cũng như hoàn thiện bản thân. Đặc biệt cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những người có năng lực nhất là trong bộ phận sản xuất. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 82 Thứ tư, hoàn thiện công tác bố trí và sắp xếp lại công việc cho người lao động đúng với ngành nghề và sở trường của họ, cũng như tạo ra sự thích thú trong công việc nhằm tránh sự nhàm chán. Thứ năm, cần chú trọng tới việc tạo ra tính hấp dẫn cho công việc ở từng bộ phận. Bên cạnh đó đưa ra những nhiệm vụ cụ thể và phần thưởng hấp dẫn hơn nữa để tăng mức độ thích thú của nhân viên trong công việc. Thứ sáu, tích cực ghi nhận những đóng góp của cá nhân trước tập thể hơn nữa để nhân viên cảm thấy phấn khích, tiếp tục nỗ lực cố gắng hơn và làm gương cho những nhân viên khác. Cuối cùng, điều quan trọng nhất mà ban lãnh đạo công ty cần thực hiện đó là thực sự coi nhân viên là người chủ của tổ chức. Tạo điều kiện tốt nhất về vật chất lẫn tinh thần để họ có thể tự do lao động sáng tạo, phát huy hết khả năng của mình bằng cách xây dựng một môi trường làm việc tự do, dân chủ, công bằng và văn minh. 3.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng phát triển đề tài Do đề tài được thực hiện trong thời gian ngắn, kinh nghiệm cũng như kiến thức của người nghiên cứu còn hạn chế do đó đề tài có thể gặp ít nhiều những sai sót cần được bổ sung sửa đổi. Những ý kiến cũng như giải pháp đưa ra còn mang tính chủ quan, một chiều. Bên cạnh đó việc tiến hành điều tra công nhân viên tại công ty còn gặp phải nhiều khó khăn trong việc tiếp cận nhân viên, nhất là bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp. Vì rất khó tiếp cận với công nhân trong giờ làm việc do làm việc ăn theo sản phẩm nên thời gian là rất ít và không khách quan. Hơn nữa, do làm việc theo dây chuyền nên trong quá trình thực tế, ban lãnh đạo doanh nghiệp không cho tiếp xúc trực tiếp với công nhân trong giờ làm việc. Vì vậy, tôi quyết định tiếp xúc với công nhân trong giờ nghĩ trưa tại căng tin và các mối quan hệ quen biết trong công ty. Do đó những ý kiến đánh giá của nhân viên còn chưa chính xác so với thực tế. Do tính chất và mục tiêu nghiên cứu nên đề tài chỉ tiến hành phân tích và sử dụng các kiểm định đơn giản. Để đi sâu nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên cần sử dụng các kiểm định cao hơn để đánh giá như phân tích nhân tố khẳng định CFA để xác định phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát, TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 83 làm nền tảng cho việc thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu và kiểm định SEM để nghiên cứu được chính xác hơn. Kết quả hồi quy cho thấy, mô hình với biến độc lập đang nghiên cứu mới giải thích được 60% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Như vậy, vẫn còn những nhân tố động lực khác chưa được bổ sung vào mô hình. Động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo yếu tố thời gian với sự thay đổi của nhu cầu, mục tiêu và kì vọng xuất phát từ những hoàn cảnh khác nhau. Do đó, những kết quả của nghiên cứu này chỉ áp dụng cho công ty trong một giai đoạn nhất định. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Lê Thị Phương Thảo, Bài giảng hành vi tổ chức 2. Hồ Sỹ Minh, Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh 3. Phạm Thị Thư Phương (2012), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank- chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế. 4. Bùi Thị Phúc (2012), Tạo động lực làm việc cho công nhân viên công ty Prex Vinh, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế. 5. Nguyễn Thị Diệu Minh (2012), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại xí nghiệp may Lao Bảo thuộc công ty Cổ phần May và Thương mại Quảng Trị, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế. 6. Nguyễn Tài Phúc, Hoàng Quang Thành (2009), Giáo trình quản trị học, Nhà xuất bản Đại học Huế, Huế. 7. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS - tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. 8. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS - tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. 9. Các trang thông tin điện tử:  www.itpc.gov.vn  www.hoatho.com.vn  www.voer.edu.vn TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My PHIẾU PHỎNG VẤN Mã số phiếu:. Xin chào Anh/ Chị! Tôi là sinh viên lớp K45 khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Tôi đang thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà ”. Mong Anh/ Chị dành ít phút trả lời những câu hỏi phỏng vấn của tôi. Ý kiến đóng góp chính xác của anh ( chị ) có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của đề tài nghiên cứu. Tôi xin cam đoan toàn bộ thông tin sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Kính mong được sự hợp tác của anh ( chị ) để tôi hoàn thành tốt đề tài này. Xin chân thành cảm ơn! Câu 1. Xin anh (chị ) cho biết mức độ đồng ý của anh ( chị ) trong các phát biểu dưới đây bằng cách khoanh tròn vào ô mà anh chị cho là đúng nhất với ý kiến của mình tương ứng với các mức độ sau: 1. Rất không đồng ý 4. Đồng ý 2. Không đồng ý 5. Rất đồng ý 3. Bình thường Yếu tố lương thưởng và phúc lợi Mức độ đồng ý 1.Cách thức trả lương qua thẻ ATM của công ty thuận tiện cho anh ( chị ) 1 2 3 4 5 2.Công ty luôn trả lương đầy đủ cho anh ( chị) 1 2 3 4 5 3.Lương của anh ( chị ) được trả công bằng với đồng nghiệp 1 2 3 4 5 4.Mức lương của anh ( chị ) là mức lương cạnh tranh so với người làm cùng vị trí trong các công ty khác 1 2 3 4 5 5.Lương của anh ( chị ) tương xứng với sự đóng góp của mình 1 2 3 4 5 6.Lương làm thêm ngoài giờ tương xứng với công sức anh (chị) bỏ ra 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 7.Anh ( chị ) luôn được thưởng khi đạt kết quả cao trong công việc 1 2 3 4 5 8.Anh ( chị ) luôn nhận được phần thưởng trong dịp nghỉ lễ, tết 1 2 3 4 5 9.Anh ( chị ) được đóng bảo hiểm đầy đủ 1 2 3 4 5 Yếu tố môi trường làm việc Mức độ đồng ý 10. Môi trường làm việc an toàn 1 2 3 4 5 11. Có đầy đủ máy móc thiết bị hỗ trợ 1 2 3 4 5 12.Không gian làm việc bố trí hợp lý 1 2 3 4 5 13.Không khí làm việc thoải mái 1 2 3 4 5 14.Đồng nghiệp luôn hỗ trợ anh ( chị ) trong công việc 1 2 3 4 5 15.Cấp trên luôn quan tâm tới những khó khăn trong công việc của anh ( chị ) 1 2 3 4 5 16.Anh ( chị ) dễ dàng bày tỏ ý kiến của mình lên cấp trên 1 2 3 4 5 17.Anh ( chị ) được đối xử công bằng 1 2 3 4 5 Yếu tố bố trí và sắp xếp công việc Mức độ đồng ý 18.Công việc được bố trí phù hợp với nghành nghề đào tạo của anh (chị) 1 2 3 4 5 19. Công việc được mô tả và hướng dẫn rõ ràng 1 2 3 4 5 20. Công việc sử dụng hết khả năng của anh (chị) 1 2 3 4 5 21.Anh (chị ) được làm ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình 1 2 3 4 5 22.Việc luân chuyển công việc phù hợp với trình độ của anh ( chị ) 1 2 3 4 5 Yếu tố sự hứng thú trong công việc Mức độ đồng ý 23.Anh ( chị ) cảm thấy thích thú với công việc hiện 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My tại 24.Mức độ căng thẳng của công việc là vừa phải 1 2 3 4 5 25.Công việc hiện tại có tính thách thức anh/ chị 1 2 3 4 5 26. Anh ( chị ) được tự chủ trong công việc 1 2 3 4 5 Yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển Mức độ đồng ý 27.Cơ hội để thăng tiến và phát triển của anh (chị) tại công ty cao hơn các công ty khác 1 2 3 4 5 28. Công ty luôn quan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ cho anh ( chị ) 1 2 3 4 5 29. Nội dung đào tạo có ích cho công việc của anh ( chị ) 1 2 3 4 5 Yếu tố sự công nhận đóng góp của cá nhân Mức độ đồng ý 30.Công ty ghi nhận kịp thời những đóng góp của cá nhân 1 2 3 4 5 31.Công ty công khai khen thưởng sự đóng góp của cá nhân trước tập thể 1 2 3 4 5 32.Anh ( chị ) cảm thấy phấn khích trước sự ghi nhận của công ty 1 2 3 4 5 Yếu tố trách nhiệm đối với tổ chức Mức độ đồng ý 33. Anh ( chị ) ý thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức 1 2 3 4 5 34.Anh ( chị ) nhận thấy mình phải có trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển tổ chức 1 2 3 4 5 35.Anh ( chị ) sẵn sàng cùng công ty vượt qua mọi khó khăn 1 2 3 4 5TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My Câu 2: Anh ( chị ) vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của mình trong các phát biểu sau, bằng cách khoanh tròn vào ô đúng nhất với ý kiến của anh ( chị ) tương ứng với các mức độ: 1. Rất không đồng ý 4. Đồng ý 2. Không đồng ý 5. Rất đồng ý 3. Bình thường Ý kiến Mức độ đồng ý 1. Anh ( chị ) hài lòng khi làm việc tại công ty 1 2 3 4 5 2. Anh ( chị ) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty 1 2 3 4 5 3. Anh ( chị ) sẽ giới thiệu với mọi người đây là nơi làm việc tốt 1 2 3 4 5 Thông tin cá nhân Họ và tên:................................... Số điện thoại:. 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Độ tuổi  18- 24  25- 30  31- 35  trên 35 3. Mức lương hàng tháng  Dưới 2 triệu  2– 3 triệu  3– 4 triệu  Trên 4triệu 4. Bộ phận đang làm Công nhân  Văn phòng 5. Trình độ  Laođộng phổ thông  Trung cấp, cao đẳng Đại học  Trênđại học Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của anh/ chị! TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My PHỤ LỤC Phụ lục I. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo 1. Cronbach’s Alpha lương thưởng và phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .889 9 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LTPL1: cach thuc tra luong qua the ATM thuan tien 28.17 19.255 .693 .872 LTPL2: cong ty luon tra luong day du cho anh chi 28.31 19.676 .644 .877 LTPL3: luong anh chi duoc tra cong bang voi dong nghiep 28.28 19.927 .601 .881 LTPL4: luong canh tranh so voi nguoi lam cung vi tri trong cong ty khac 28.32 20.082 .674 .874 LTPL5: luong tuong xung voi dong gop 28.30 19.830 .701 .872 LTPL6: luong ngoai gio tuong xung voi cong suc bo ra 28.12 19.405 .652 .876 LTPL7: luon duoc thuong khi dat ket qua cao 28.72 19.948 .661 .875 LTPL8: luon duoc thuong trong dip le tet 28.26 21.727 .528 .885 LTPL9: duoc dong bao hiem day du 28.26 20.330 .646 .877TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 2. Cronbach’s Alpha môi trường làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .894 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MTLV1: moi truong lam viec an toan 24.72 17.207 .663 .882 MTLV2: co day du may moc thiet bi ho tro 24.78 16.808 .682 .880 MTLV3: khong gian lam viec bo tri hop li 24.77 17.562 .608 .886 MTLV4: khong khi lam viec thoai mai 24.74 16.788 .724 .876 MTLV5: dong nghiep ho tro anh chi trong cong viec 24.60 16.379 .683 .880 MTLV6: cap tren quan tam toi kho khan cua anh chi 24.50 16.770 .672 .881 MTLV7: de dang bay to y kien len cap tren 24.73 17.004 .645 .883 MTLV8: duoc doi xu cong bang 24.64 16.550 .706 .877 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 3. Cronbach’s Alpha bố trí công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .895 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted BTCV1: cong viec bo tri phu hop nghanh nghe dao tao 14.90 6.662 .762 .869 BTCV2: cong viec duoc mo ta va huong dan ro rang 15.33 7.702 .756 .872 BTCV3: cong viec su dung het kha nang anh chi 15.25 7.542 .649 .892 BTCV4: duoc lam o vi tri dung voi nguyen vong cua minh 15.04 7.030 .801 .858 BTCV5: viec luan chuyen cong viec phu hop voi trinh do 15.13 7.162 .764 .867 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 4. Cronbach’s Alpha sự hứng thú công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .902 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HT1: anh chi thich thu voi cong viec 10.77 5.160 .750 .891 HT2: muc do cang thang cong viec vua phai 11.23 4.348 .822 .859 HT3: cong viec co tinh thach thuc 11.21 4.167 .839 .853 HT4:anh chi duoc tu chu trong cong viec 11.23 4.253 .750 .889 5. Cronbach’s Alpha thăng tiến và phát triển Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .775 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CH1: co hoi thang tien phat trien cao hon cong ty khac 7.36 1.543 .564 .752 CH2: cong ty luon quan tam dao tao nang cao trinh do 7.72 1.514 .668 .633 CH3: noi dung dao tao co ich cho cong viec 7.35 1.637 .606 .703 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 6. Cronbach’s Alpha công nhận đóng góp cá nhân Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .781 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CNDG1:cong nhan kip thoi dong gop ca nhan 7.73 1.510 .650 .669 CNDG2:cong khai khen thuong truoc tap the 7.62 1.645 .587 .739 CNDG3: anh chi phan khich truoc su ghi nhan cua cong ty 7.56 1.518 .621 .702 7. Cronbach’s Alpha trách nhiệm với tổ chức Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .846 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TNTC1:y thuc duoc tam quan trong cua minh 7.12 2.107 .719 .779 TNTC2: nhan thay phai co trach nhiem duy tri phat trien to chuc 6.97 2.327 .697 .800 TNTC3:san sang cung cong ty vuot qua kho khan 6.89 2.173 .723 .775 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 8. Cronbach’s Alpha sự gắn bó của nhân viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .778 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted anh chi hai long khi lam viec tai cong ty 7.16 1.894 .555 .768 anh chi mong muon duoc lam viec lau dai tai cong ty 7.33 1.459 .639 .674 gioi thieu voi moi nguoi day la noi lam viec tot 7.31 1.358 .674 .634 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My Phụ lục II. Phân tích nhân tố EFA Kết quả phân tích nhân tố sau 5 lần xoay KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .846 Bartlett's Test of Sphericity 3.953E3 465 .000 Total Variance Explained Comp onent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 9.691 31.262 31.262 9.691 31.262 31.262 2 3.139 10.125 41.386 3.139 10.125 41.386 3 2.754 8.885 50.271 2.754 8.885 50.271 4 1.881 6.068 56.339 1.881 6.068 56.339 5 1.635 5.274 61.614 1.635 5.274 61.614 6 1.320 4.257 65.871 1.320 4.257 65.871 7 1.235 3.984 69.855 1.235 3.984 69.855 8 .981 3.166 73.020 9 .870 2.807 75.827 10 .798 2.575 78.402 11 .641 2.068 80.470 12 .593 1.912 82.382 13 .553 1.785 84.166 14 .501 1.618 85.784 15 .480 1.548 87.332 16 .451 1.454 88.786 17 .400 1.292 90.077 18 .378 1.220 91.297 19 .346 1.115 92.412 20 .338 1.090 93.502 21 .284 .915 94.417 22 .270 .870 95.286 23 .243 .784 96.071 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 24 .219 .705 96.776 25 .209 .674 97.450 26 .197 .636 98.086 27 .181 .585 98.671 28 .157 .506 99.177 29 .147 .475 99.652 30 .067 .217 99.868 31 .041 .132 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 MTLV4 .783 MTLV2 .756 MTLV3 .736 MTLV1 .726 MTLV6 .699 MTLV5 .639 MTLV8 .627 BTCV2 .821 BTCV4 .820 BTCV1 .745 BTCV5 .737 BTCV3 .683 LTPL5 .854 LTPL9 .827 LTPL7 .765 LTPL4 .712 LTPL2 .652 LTPL3 .647 HT1 .758 HT4 .685 HT3 .662 HT2 .653 TNTC3 .846 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My TNTC1 .841 TNTC2 .841 CH2 .795 CH1 .713 CH3 .690 CNDG1 .822 CNDG3 .780 CNDG2 .776 Phân tích EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .685 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 162.082 Df 3 Sig. .000 Total Variance Explained Comp onent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.085 69.502 69.502 2.085 69.502 69.502 2 .544 18.144 87.646 3 .371 12.354 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 gioi thieu voi moi nguoi day la noi lam viec tot .867 anh chi mong muon duoc lam viec lau dai tai cong ty .844 anh chi hai long khi lam viec tai cong ty .789 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My Phụ lục III. Cronbach’s Alpha sau khi phân tích nhân tố EFA 1. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .853 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LTPL2 17.33 8.688 .563 .844 LTPL3 17.30 8.677 .561 .844 LTPL4 17.34 8.798 .635 .829 LTPL5 17.32 8.357 .738 .810 LTPL7 17.74 8.552 .662 .824 LTPL9 17.28 8.636 .694 .819 2. Yếu tố môi trường làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .883 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MTLV1 21.24 12.997 .666 .867 MTLV2 21.29 12.569 .702 .862 MTLV3 21.29 13.244 .624 .872 MTLV4 21.25 12.539 .748 .857 MTLV5 21.12 12.389 .662 .868 MTLV6 21.02 12.725 .652 .869 MTLV8 21.15 12.691 .654 .869 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My Phụ lục IV. Hồi quy tuyến tính 1. Kiểm tra mối quan hệ tương quan Correlations X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Y X1 Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .346 ** Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 X2 Pearson Correlation .000 1 .000 .000 .000 .000 .000 .481 ** Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 X3 Pearson Correlation .000 .000 1 .000 .000 .000 .000 .161 * Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .026 N 190 190 190 190 190 190 190 190 X4 Pearson Correlation .000 .000 .000 1 .000 .000 .000 .392 ** Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 190 190 190 190 190 190 190 190 X5 Pearson Correlation .000 .000 .000 .000 1 .000 .000 .120* Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .022 N 190 190 190 190 190 190 190 190 X6 Pearson Correlation .000 .000 .000 .000 .000 1 .000 .235 ** Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .001 N 190 190 190 190 190 190 190 190 X7 Pearson Correlation .000 .000 .000 .000 .000 .000 1 .119* Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .013 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My N 190 190 190 190 190 190 190 190 Y Pearson Correlation .346 ** .481** .161* .392** .120* .235** .119* 1 Sig. (2- tailed) .000 .000 .026 .000 .022 .001 .013 N 190 190 190 190 190 190 190 190 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed). TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 2. Kiểm tra độ phù hợp của mô hình Model Summaryb Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .784a .615 .600 .63262649 1.771 a. Predictors: (Constant), X7, X6, X5, X4, X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 116.161 7 16.594 41.464 .000a Residual 72.839 182 .400 Total 189.000 189 a. Predictors: (Constant), X7, X6, X5, X4, X3, X2, X1 3. Kiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dư Statistics X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 N Valid 190 190 190 190 190 190 190 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Skewness -.361 -1.001 -.467 .123 .237 -.276 -.850 Std. Error of Skewness .176 .176 .176 .176 .176 .176 .176 Kurtosis .441 .752 -.639 -.534 -.713 -.091 .875 Std. Error of Kurtosis .351 .351 .351 .351 .351 .351 .351 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 4. Hồi quy đa biến Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.870E-17 .046 .000 1.000 X1 .346 .046 .346 7.511 .000 X2 .481 .046 .481 10.463 .000 X3 .161 .046 .161 3.503 .001 X4 .392 .046 .392 8.518 .000 X5 .120 .046 .120 2.598 .010 X6 .235 .046 .235 5.112 .000 X7 .119 .046 .119 2.575 .011 a. Dependent Variable: Y TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My Phụ lục V. Kiểm định One Sample T- test 1. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper LTPL2 59.784 189 .000 3.532 3.42 3.65 LTPL3 59.977 189 .000 3.563 3.45 3.68 LTPL4 66.919 189 .000 3.521 3.42 3.62 LTPL5 66.086 189 .000 3.542 3.44 3.65 LTPL7 56.854 189 .000 3.121 3.01 3.23 LTPL9 69.266 189 .000 3.584 3.48 3.69 2. Yếu tố bố trí công việc One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper BTCV1 61.648 189 .000 4.011 3.88 4.14 BTCV2 73.176 189 .000 3.584 3.49 3.68 BTCV3 63.784 189 .000 3.663 3.55 3.78 BTCV4 67.873 189 .000 3.874 3.76 3.99 BTCV5 66.285 189 .000 3.779 3.67 3.89 3. Yếu tố sự hứng thú trong công việc One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper HT1 88.059 189 .000 4.042 3.95 4.13 HT2 61.963 189 .000 3.584 3.47 3.70 HT3 59.601 189 .000 3.605 3.49 3.72 HT4 56.570 189 .000 3.584 3.46 3.71 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 4. Yếu tố môi trường làm việc One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper MTLV1 66.298 189 .000 3.489 3.39 3.59 MTLV2 61.279 189 .000 3.432 3.32 3.54 MTLV3 66.215 189 .000 3.437 3.33 3.54 MTLV4 64.745 189 .000 3.474 3.37 3.58 MTLV5 59.287 189 .000 3.611 3.49 3.73 MTLV6 64.984 189 .000 3.711 3.60 3.82 MTLV8 62.219 189 .000 3.574 3.46 3.69 5. Yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper CH1 70.621 189 .000 3.858 3.75 3.97 CH2 68.490 189 .000 3.495 3.39 3.60 CH3 77.843 189 .000 3.863 3.77 3.96 6. Yếu tố trách nhiệm với tổ chức One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TNTC1 54.693 189 .000 3.368 3.25 3.49 TNTC2 62.108 189 .000 3.521 3.41 3.63 TNTC3 60.393 189 .000 3.600 3.48 3.72 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 7. Yếu tố công nhận đóng góp cá nhân One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper CNDG1 71.887 189 .000 3.721 3.62 3.82 CNDG2 76.666 189 .000 3.837 3.74 3.94 CNDG3 73.844 189 .000 3.895 3.79 4.00 8. Yếu tố sự gắn bó với tổ chức One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper anh chi hai long khi lam viec tai cong ty 85.346 189 .000 3.737 3.65 3.82 anh chi mong muon duoc lam viec lau dai tai cong ty 65.632 189 .000 3.574 3.47 3.68 gioi thieu voi moi nguoi day la noi lam viec tot 63.713 189 .000 3.589 3.48 3.70 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My Phụ lục VI. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của các nhóm nhân viên khác nhau 1. Theo giới tính Independent Samples Test Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. T df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper X1 Equal variances assumed 1.513 .220 .134 188 .893 .02467282 .18367978 -.33766544 .38701108 Equal variances not assumed .149 62.623 .882 .02467282 .16607692 -.30724449 .35659013 X2 Equal variances assumed .119 .730 -.258 188 .797 -.04730749 .18365619 -.40959921 .31498423 Equal variances not assumed -.260 55.287 .796 -.04730749 .18218119 -.41236412 .31774914 X3 Equal variances assumed 2.428 .121 .341 188 .734 .06256046 .18363192 -.29968338 .42480430 Equal variances not assumed .374 62.002 .709 .06256046 .16715123 -.27156982 .39669073 X4 Equal variances assumed 3.454 .065 -.271 188 .787 -.04971720 .18365281 -.41200224 .31256784 Equal variances not assumed -.243 48.863 .809 -.04971720 .20487796 -.46146413 .36202972 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My X5 Equal variances assumed 1.804 .181 -.914 188 .362 -.16756930 .18328159 -.52912206 .19398347 Equal variances not assumed - 1.018 63.280 .312 - .16756930 .16457630 -.49642034 .16128174 X6 Equal variances assumed .029 .865 -1.379 188 .170 - .25203320 .18276659 -.61257002 .10850363 Equal variances not assumed - 1.399 55.691 .167 - .25203320 .18021346 -.61308838 .10902198 X7 Equal variances assumed 1.744 .188 -.606 188 .545 -.11116976 .18350957 -.47317225 .25083273 Equal variances not assumed -.687 65.091 .495 -.11116976 .16181821 -.43433445 .21199493 2. Theo độ tuổi Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. X1 2.021 3 186 .112 X2 2.916 3 186 .036 X3 1.177 3 186 .320 X4 .794 3 186 .498 X5 2.417 3 186 .068 X6 .887 3 186 .449 X7 3.769 3 186 .012 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. X1 Between Groups .613 3 .204 .202 .895 Within Groups 188.387 186 1.013 Total 189.000 189 X2 Between Groups 3.208 3 1.069 1.070 .363 Within Groups 185.792 186 .999 Total 189.000 189 X3 Between Groups .445 3 .148 .146 .932 Within Groups 188.555 186 1.014 Total 189.000 189 X4 Between Groups 2.550 3 .850 .848 .469 Within Groups 186.450 186 1.002 Total 189.000 189 X5 Between Groups 5.381 3 1.794 1.817 .146 Within Groups 183.619 186 .987 Total 189.000 189 X6 Between Groups 3.294 3 1.098 1.100 .351 Within Groups 185.706 186 .998 Total 189.000 189 X7 Between Groups 3.830 3 1.277 1.282 .282 Within Groups 185.170 186 .996 Total 189.000 189 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 3. Theo mức lương hàng tháng Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. X1 1.447 3 186 .231 X2 .110 3 186 .954 X3 1.847 3 186 .140 X4 1.684 3 186 .172 X5 2.073 3 186 .105 X6 .678 3 186 .566 X7 1.376 3 186 .251 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. X1 Between Groups 5.472 3 1.824 1.848 .140 Within Groups 183.528 186 .987 Total 189.000 189 X2 Between Groups .585 3 .195 .192 .901 Within Groups 188.415 186 1.013 Total 189.000 189 X3 Between Groups 1.506 3 .502 .498 .684 Within Groups 187.494 186 1.008 Total 189.000 189 X4 Between Groups 2.922 3 .974 .974 .406 Within Groups 186.078 186 1.000 Total 189.000 189 X5 Between Groups 6.652 3 2.217 2.262 .083 Within Groups 182.348 186 .980 Total 189.000 189 X6 Between Groups 5.740 3 1.913 1.942 .124 Within Groups 183.260 186 .985 Total 189.000 189 X7 Between Groups 1.576 3 .525 .521 .668 Within Groups 187.424 186 1.008 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. X1 Between Groups 5.472 3 1.824 1.848 .140 Within Groups 183.528 186 .987 Total 189.000 189 X2 Between Groups .585 3 .195 .192 .901 Within Groups 188.415 186 1.013 Total 189.000 189 X3 Between Groups 1.506 3 .502 .498 .684 Within Groups 187.494 186 1.008 Total 189.000 189 X4 Between Groups 2.922 3 .974 .974 .406 Within Groups 186.078 186 1.000 Total 189.000 189 X5 Between Groups 6.652 3 2.217 2.262 .083 Within Groups 182.348 186 .980 Total 189.000 189 X6 Between Groups 5.740 3 1.913 1.942 .124 Within Groups 183.260 186 .985 Total 189.000 189 X7 Between Groups 1.576 3 .525 .521 .668 Within Groups 187.424 186 1.008 Total 189.000 189 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My 4. Theo bộ phận Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. T df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper X1 Equal variances assumed .863 .354 .453 188 .651 .12204433 .26960477 -.40979493 .65388359 Equal variances not assumed .376 15.585 .712 .12204433 .32451429 -.56738580 .81147446 X2 Equal variances assumed .462 .498 -.220 188 .826 -.05925168 .26971704 -.59131243 .47280907 Equal variances not assumed -.263 17.907 .795 -.05925168 .22505781 -.53225631 .41375295 X3 Equal variances assumed .287 .593 .002 188 .998 .00052921 .26975166 -.53159982 .53265823 Equal variances not assumed .002 17.324 .998 .00052921 .24007095 -.50525588 .50631429 X4 Equal variances assumed 2.941 .088 1.207 188 .229 .32430037 .26871274 -.20577924 .85437997 Equal variances not assumed 1.467 18.052 .160 .32430037 .22102167 -.13995301 .78855374 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My X5 Equal variances assumed 3.520 .062 -.158 188 .875 -.04255636 .26973380 -.57465017 .48953745 Equal variances not assumed -.218 19.630 .830 -.04255636 .19544503 -.45074136 .36562864 X6 Equal variances assumed .738 .391 2.041 188 .043 .54464070 .26681102 .01831256 1.07096885 Equal variances not assumed 2.207 17.019 .041 .54464070 .24682440 .02393208 1.06534932 X7 Equal variances assumed .022 .881 -.494 188 .622 -.13323006 .26957660 -.66501375 .39855363 Equal variances not assumed -.526 16.902 .606 -.13323006 .25342004 -.66813580 .40167568 5. Theo trình độ học vấn Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. X1 .125a 2 186 .883 X2 1.441b 2 186 .239 X3 .663c 2 186 .517 X4 .847d 2 186 .430 X5 2.351e 2 186 .098 X6 .562f 2 186 .571 X7 .515g 2 186 .598TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Hồ Thị Trà My ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. X1 Between Groups .293 3 .098 .096 .962 Within Groups 188.707 186 1.015 Total 189.000 189 X2 Between Groups .125 3 .042 .041 .989 Within Groups 188.875 186 1.015 Total 189.000 189 X3 Between Groups .256 3 .085 .084 .969 Within Groups 188.744 186 1.015 Total 189.000 189 X4 Between Groups 3.402 3 1.134 1.137 .336 Within Groups 185.598 186 .998 Total 189.000 189 X5 Between Groups 1.015 3 .338 .335 .800 Within Groups 187.985 186 1.011 Total 189.000 189 X6 Between Groups 13.707 3 4.569 4.848 .003 Within Groups 175.293 186 .942 Total 189.000 189 X7 Between Groups 2.639 3 .880 .878 .454 Within Groups 186.361 186 1.002 Total 189.000 189 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế