Khóa luận Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân xã Sơn Hóa

H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 48 tạo của mình. Văn phòng ủy ban chịu trách nhiệm đề xuất trình ban lãnh đạo ủy ban phê duyệt. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những căn cứ sau: -Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới,sau đó văn phòng ủy ban sẽ dựa vào quy chế đào tạo cán bộ mới được quy định theo điều lệ nhà nước để xác định nhu cầu đào tạo -Thứ hai: Văn phòng ủy ban sẽ căn cứ vào định hướng phát triển của tổ chức hằng năm, trên cơ sở đó sẽ hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được trong năm đó. Để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào,nguồn lực đó đáp ứng hay chưaphân tích so sánh đánh giá và từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho ủy ban cả về quy mô số lượng và chất lượng. -Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong ủy ban. Các phòng dựa trên số lượng và chất lượng cán bộ nhân viên hiện có của phòng mình như cơ cấu, trình độ chuyên môn,các yêu cầu về chính trịsẽ lập ra danh sách đào tạo và gửi văn phòng ủy ban để được xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo. Sau khi nhận được yêu cầu đào tạo của các phòng ban gửi lên thì văn phòng xã sẽ lập danh sách và trình ban lãnh đạo xã xét duyệt.  Nhu cầu đào tạo của ủy ban trong 3 năm gần đây (2012-2014) TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 49 Bảng 2.2 : Nhu cầu đào tạo phát triển cán bộ xã của ủy ban năm 2012-2014 Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 2013/2012 2014/2013 Số lượng % Số lượng % Tổng số cán bộ, nhân viên (người) 35 100 37 100 41 100 2 5,7 4 10,8 Nhu cầu đào tạo và phát triển (người) 20 57,1 16 43,2 15 36,6 -4 -20 -1 -6,25 Số lượng người được đào tạo so với nhu cầu (người) 9 45 12 75 15 100 3 33,3 3 25 (Nguồn: Văn phòng ủy ban xã Sơn Hóa) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo và phát triển của các cán bộ nhân viên ủy ban có xu hướng giảm, năm 2012 có 20 cán bộ nhân viên có nhu cầu chiếm 57,1% tổng số nhân viên, năm 2013 có 16 người có nhu cầu chiếm 43,2 % và năm 2014 giảm còn 15 người chiếm 36,6%. Xét trên sự chênh lệch giữa các năm ta thấy nhu cầu đào tạo năm 2013 giảm 4 người so với năm 2012, tương ứng giảm 20%, năm 2014 giảm so với năm 2013 là 1 người, tương ứng giảm 6,25%.. Xét trên phương diện số lượng người được đào tạo so với nhu cầu đào tạo ta thấy có xu hướng tăng lên đáng kể, năm 2012 có 9 người được đào tạo trên tổng số 20 người có nhu cầu đào tạo, chiếm 45%. Năm 2013, số lượng người được đào tạo là 12 người trên tổng 16 người có nhu cầu, chiếm 75%, tăng so với năm 2012 là 4 người tương ứng tăng 33,3%. Năm 2014, số cán bộ nhân viên được đào tạo là 15 người trên tổng số 15 người có nhu cầu đào tạo, đạt 100%, tăng 25% so với năm 2013. Kết quả này có được là do ủy ban đã biết cách xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên mình một cách có hiệu quả, nhằm xác định đúng nhu cầu cần đào tạo, không để xảy ra tình trạng đăng kí đào tạo nhưng TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 50 không biết mình bị thiếu kiến thức ở chổ nào. Mặt khác do năm 2015 xã tổ chức đại hội đảng để bầu lại ban lãnh đạo xã vì vậy chính sách đặt ra từ năm 2013 và 2014 là phải đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn củng như lý luận chính trị cho tất cả các nhân viên cán bộ của ủy ban, từ đó hi vọng năm 2015 sẽ bầu ra được những người vừa có đức vừa có tài dẫn dắt ủy ban phát triển hơn.Điều này cho thấy rằng ban lãnh đạo ủy ban đang ngày càng chú trọng hơn, quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của ủy ban, mọi nhu cầu mong muốn được đào tạo và phát triển của nhân viên đều được ủy ban xã đáp ứng.  Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của ủy ban: Qua phân tích ta thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của ủy ban đã theo một hệ thống. Uỷ ban đã có căn cứ vào kế hoạch và định hướng phát triển,yêu cầu về trình độ chuyên môn của cán bộ xã nhằm phù hợp với tính chất công việc để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu vẫn cìn những hạn chế. -Văn phòng ủy ban chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa trên danh sách các phòng khác gửi lên, do đó cho thấy ban lãnh đạo ủy ban chưa thực sự quan tâm tới việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực hiện công việc. -Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của cán bộ xã hầu như không có. Nguyên nhân là do họ chưa nhận thức được ý nghĩa của việc đào tạo cũng như kế hoạch phát triển trong dài hạn của bản thân. -Uỷ ban chưa sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mà chủ yếu dựa vào nhu cầu của các phòng ban gửi lên. 2.2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Cơ sở xác định mục tiêu đào tạo của ủy ban là: Văn phòng ủy ban sẽ dựa vào nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu định hướng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo của ủy ban. Cụ thể các mục tiêu đào tạo nhân viên của ủy ban là: -Nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên trong ủy ban -Thõa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc công nghệ hiện đại TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 51 của người lao động -Nâng cao hiệu quả quản lý, hiệu quả làm việc của nhân viên -Thực hiện hoàn thiện nhiện vụ kế hoạch do cấp trên giao phó. Qua xem xét các mục tiêu của ủy ban đề ra trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực,ta nhận thấy những mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn cũng như ý nghĩa thiết thực cho ủy ban và nhân viên cán bộ được đào tạo. Tuy nhiên, ủy ban chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa học mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát của cả giai đoạn phát triển. Những mục tiêu trên còn mang tính chung mà chưa cụ thể hóa bằng số lượng,chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu, thời gian để nhân viên đạt kết quả như mong muốn 2.2.2.3. Thực trạng về xác định đối tượng đào tạo Quy định và tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo tại ủy ban: Đối với việc xác định đối tượng đào tạo, ủy ban áp dụng theo quy chế đào tạo phát triển được nhà nước và cấp huyện giao phó. Qua đó, những cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo phải đáp ứng được những yêu cầu sau: -Tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc tại ủy ban -Nằm trong kế hoạch đào tạo -Có kiến thức nền tảng đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào tạo -Chuyên nghành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại Tuy nhiên,tùy vào từng chương trình đào tạo thuộc về văn hóa,chuyên môn hay chính trịmà ủy ban sẽ đưa ra các tiêu chuẩn để xác định đối tượng đào tạo. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 52 Bảng 2.3: Đối tượng đào tạo của uỷ ban xã Sơn Hoá năm 2012 (Nguồn: Văn phòng uỷ ban xã Sơn Hoá)  Đánh giá thực trạng xác định đối tượng đào tạo của ủy ban xã Sơn Hóa: Nhìn chung, cơ sở xác định đối tượng đào tạo tại UBND xã Sơn Hóa được quy định khá rõ ràng và thực hiện tương đối tốt. Do có quy chế xác định rõ ràng các loại đối tượng nên tạo được sự tin tưởng và hài lòng. Mặc dù vậy nhưng việc lựa chọn đối tượng đào tạo đôi khi còn mang nhiều cảm tính, bị một số quan hệ cá nhân chi phối, còn phụ thuộc vào cá nhân đối tượng được đào tạo. Trong thực tế có nhiều trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo đi đào tạo nên không được đào tạo và ngược lại. Nhiều cán bộ coi việc đi học tập đào tạo là để đi nghĩ ngơi thư giãn chứ không phải để học tập nâng cao kiến thức vì vậy kết quả đào tạo chưa đạt được mục tiêu. Do đó, trong khi triển khai thực hiện các khóa đào tạo,ủy ban cần chú ý bố trí thời gian khóa học và những người đi đào tạo sao cho hợp lý để công việc vẫn thực hiện tốt, không bị gián đoạn. 2.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo  Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo: Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, tùy thuộc vào mục đích, độ khó, tính chất phức tạp của kiến thức, kỹ năng trong khóa học mà người phụ trách Đối tượng đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng(người) Cán bộ phòng kế toán Tiền lương và chế độ chính sách 2 Cán bộ phòng địa chính Cán bộ phòng văn hoá thông tin Cán bộ phòng LĐ TBXH Nâng cao trình độ nhận thức lý luận chính trị 2 1 1 Cán bộ văn phòng Tin học văn phòng 3 Tổng 9 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 53 đào tạo sẽ xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và điều kiện của mình, sau đó trình lên ban lãnh đạo ủy ban xem xét phê duyệt.Nhu cầu đào tạo của nhân viên củng chính là nội dung của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện như sau: Văn phòng ủy ban sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng trong năm căn cứ vào: Định hướng phát triển của xã trong năm hoặc trong vài năm tới do cấp huyện cùng ban lãnh đạo đề ra. Tiêu chuẩn chức danh đối với các nhân viên làm việc trong ủy ban Đánh giá nhân viên và kế hoạch quy hoạch quy hoạch cán bộ đã được ban lãnh đạo xã phê duyệt. Văn phòng ủy ban thông báo chủ trương và định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng trong năm tới các phòng liên quan. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của phòng, lãnh đạo các phòn có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trong năm của phòng dựa trên nhu cầu thực tế, tập hợp và gửi về văn phòng ủy ban. Sau đó, văn phòng ủy ban sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng, phối hợp với các phòng liên quan xác định các lĩnh vực cần ưu tiên và cân đối các nguồn lực để trình ban lãnh đạo phê duyệt và thông báo cho các phòng kế hoạch đào tạo trong năm. UBND xã Sơn Hóa chỉ lựa chọn 3 phương pháp sau để đào tạo cán bộ nhân viên, và điều này được duy trì qua các năm, cụ thể: Cử đi học tại các trường chính quy: Các nhân viên này được gửi đi học các trường chính quy, các trung tâm đào tạo trong tỉnh phù hợp với các chuyên ngành của họ đang làm việc. Họ được đào tạo trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 tháng nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ xã. Tổ chức hội nghị, hội thảo: ủy ban sẽ cử các cán bộ, nhân viên có liên quan đến chủ đề được thảo luận tham gia các hội nghị, hội thảo, tập huấn do nghành, do tỉnh, do huyện tổ chức.. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 54 Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Những nhân viên mới khi vào làm việc tại ủy ban sẽ được những nhân viên cũ có trình độ và năng lực kèm cặp, chỉ bảo, giúp nhân viên mới sớm tiếp thu công việc có hiệu quả hơn. Trong thời gian qua, đội ngủ cán bộ, công chức được đào tạo chủ yếu là ngoài công việc, việc đào tạo trong công việc dưới sự hướng dẫn của cán bộ, công chức có kinh nghiệm còn rất hạn chế. Đào tạo trong công việc chỉ dành cho những nhân viên mới vào làm việc. Do đó hiệu quả đem lại chưa cao, một số cán bộ, công chức được cử đi đào tạo còn mang tính hình thức, nặng nề bằng cấp. Chính vì thế, việc áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc của cơ quan đối với những cán bộ này còn hạn chế, cụ thể: Bảng 2.4: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo giai đoạn 2012 - 2014 Phương pháp Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 2014/20 13 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lao động được đào tạo 9 100 12 100 15 100 3 33,3 3 25 Kèm cặp, chỉ dẫn 2 22,22 3 25 2 13,33 1 50 -1 - 33,3 Cử đi học trường chính quy 5 55,56 6 50 6 40 1 20 0 0 Tổ chức các hội nghị, hội thảo 2 22,22 3 25 7 46,67 1 50 4 133 (Nguồn: Văn phòng ủy ban xã Sơn Hóa) TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 55 Nhìn chung ta thấy số lượt người được đào tạo theo phương pháp cử đi học các trường chính quy chiếm tỷ lệ cao nhất, còn hai phương pháp còn lại có tỷ trọng khá ngang nhau. Năm 2012, số lượt người được đào tạo theo phương pháp cử đi học là 55,56% tương ứng với 5 người trong tổng số những người được đào tạo, năm 2013 là 6 người tương ứng 50% và tăng 20% so với năm 2012. Năm 2014 là 6 người chiếm 40% tổng số người đào tạo. Tuy nhiên, tỷ lệ số người được đào tạo theo phương pháp này có xu hướng giảm và tăng sô lượt người tham gia vào phương pháp tổ chức các hội nghị hội thảo, năm 2012 có 2 người tham gia phương pháp tổ chức hội nghị chiếm 22,22,% nhưng tới năm 2014 con số này đã tăng lên 7 người tương ứng 46,67 %., tăng 4 người tương ứng tăng tới 133 % so với năm 2013. Đây được coi là một bước đột phá mới trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ủy ban xã. Sở dĩ có sự thay đổi này do sau các khóa đào tạo vào năm 2013 thì ủy ban đã đánh giá kết quả đào tạo và rút ra được là phương pháp cử đi học tại các trường tốn nhiều thời gian và mang lại hiệu quả không rõ rệt còn phương pháp kèm cặp chỉ dẫn và tổ chức hội nghị là mang lại kết quả trực tiếp và rõ ràng hơn. Chính vì vậy ban lãnh đạo xã đã quyết định sử dụng phương pháp đào tạo chủ yếu là cử đi học thành tổ chức hội nghị hội thảo, đồng thời tăng số nhân viên đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ dẫn và giảm số nhân viên đào tạo tại các trường chính quy. Đánh giá chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của ủy ban: Ưu điểm: - Nhìn chung các phương pháp mà ủy ban áp dụng để đào tạo cán bộ nhân viên không mất nhiều thời gian, liên quan trực tiếp đến công việc, học viên có thể trao đổi thông tin với giáo viên một cách nhanh chóng. Nhược điểm: -Tuy nhiên, ủy ban chưa thực hiện chương trình đào tạo phát triển kỹ năng như đào tạo tin học, tiếng anh,cho nhân viên cán bộ xã, mặc dù chương trình đào tạo này khá cần thiết với các cán bộ xã trong thời đại ngày nay. -Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho cán bộ chưa cụ thể, rõ ràng. -Phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu là những hình thức truyền thống mà ủy ban đã áp dụng trong những năm qua,không có sự đổi mới,áp dụng các phương TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 56 pháp hiện đại. Bởi vậy các phương pháp này chưa thực sự kích thích được người lao động tham gia tích cực vào các khóa học. -Ngoài ra việc áp dụng các phương pháp đào tạo chỉ mới dừng lại ở hình thức và sự chủ động học tập nghiên cứu tài liệu của học viên mà chưa đi sâu vào vấn đề cần thiết. 2.2.2.5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy  Tiêu chí lựa chọn giáo viên: Các giáo viên giảng dạy thường được lấy từ 2 nguồn là trong ủy ban và ngoài ủy ban: Nguồn trong ủy ban: Là những giáo viên do ủy ban cử giảng dạy thường là những cán bộ quản lý xã, ban lãnh đạo xã, thường phụ trách những khóa đào tạo do ủy ban chủ trương đào tạo. Nguồn ngoài ủy ban: Là những giáo viên do cấp trên đề xuất thường là những giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng,họ phụ trách giảng dạy những lớp do cấp huyện cấp tỉnh chủ trương đào tạo Tất cả họ phải đáp ứng được các tiêu chí như: Có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm Có trình độ chuyên môn tốt, được cơ sở đào tạo đánh giá cao Có trình độ nghiệp vụ sư phạm vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt Nhiệt tình với công tác giảng dạy Có kinh nghiệm thực tiễn Văn phòng ủy ban có trách nhiệm phối hợp với ban lãnh đạo ủy ban quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với giảng viên, bồi dưỡng giảng viên nội bộ và phối hợp với phòng tài chính kế toán quy định các chế độ cho các giảng viên nội bộ và các học viên. Các giảng viên nội bộ được hưởng các chế độ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các chế độ khác theo quy định.  Đánh giá việc lựa chọn giáo viên giảng dạy tại ủy ban xã: Uỷ ban xã xây dựng được các tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên bên trong tổ chức khá tốt, tuy nhiên các giáo viên trong ủy ban chưa qua lớp đào tạo sư phạm nên khó khăn trong việc truyền đạt kiến thức, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Mặt khác, TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 57 phần lớn các cán bộ trong ủy ban đều do các giảng viên do cấp huyện chỉ thị giảng dạy nên các học viên của xã phải tập trung học tại các cơ sở của huyện do đó xã phải bỏ ra chi phí đi lại cho các cán bộ học viên này. 2.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo Kinh phí đào tạo và phát triển của ủy ban xã nhìn chung còn rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ nguồn quỹ đầu tư và phát triển của ủy và ngân sách nhà nước cấp. Ngoài ra, có một số trường hợp do các cán bộ tự bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (như liên thông lấy bằng cao đẳng, đại học, học bằng tin,bằng tiếng anh.)Trong những năm gần đây, tình hình kinh tế phát triển ổn định vì vậy quỹ này cũng có xu hướng tăng lên. Xem bảng chi phí bình quân cho một người được đào tạo trên năm (Bảng 2.5) dưới đây: Bảng 2.5: Chi phí bình quân cho một người được đào tạo và phát triển ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh Năm 2013 / 2012 Năm 2014 / 2013 Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) Tổng chi phí cho đào tạo 15 21 30 5 40 10 42,9 Tổng số lao động được đào tạo 9 12 15 4 33,33 3 25 Chi phí đào tạo / 1 lao động đào tạo 1,67 1.75 2 0,08 4,79 0,25 14,29 (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển hằng năm của ủy ban) Qua bảng trên ta thấy, chi phí trung bình cho một người được đào tạo tăng lên hàng năm: Năm 2013 so với năm 2012 tăng 0,08 triệu đồng tương ứng với tăng 4,79%. Năm 2014 so với năm 2013 tăng 0,25 triệu đồng tương ứng với tăng 14,29%. Chi phí đào tạo trung bình tăng lên chứng tỏ ban lãnh đạo ủy ban đã quan tâm đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn qua các năm. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 58 Uỷ ban đã xác định chi phí cho đào tạo phát triển dựa trên nhiều yếu tố: Xác định chi phí đào tạo dựa trên sô lượng lao động được đào tạo hàng năm và từng đối tượng lao động khác nhau. Năm 2013 tăng 4 nhân viên được đào tạo so với năm 2012, năm 2014 tăng 3 nhân viên được đào tạo so với năm 2013. Chi phí cho đào tạo cán bộ trong khoảng từ 1 triệu đồng đến 5 triệu đồng cho1 người trên 1 khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và 5 trăm ngàn đến dưới 1 triệu cho 1 người trên 1 khóa đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị cho cán bộ nhân viên xã. Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà ủy ban cũng có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với những khóa học đào tạo dài hạn thì chi phí đào tạo thường lớn hơn. Uỷ ban chỉ chi trả kinh phí đào tạo cho các khóa đào tạo theo yêu cầu của ủy ban bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ học tập, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người đi học, giáo viên. Uỷ ban cũng khuyến khích người hướng dẫn kèm cặp bằng các hình thức trợ cấp như chi phí bồi dưỡng cho giáo viên dạy lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên là 100 ngàn đồng trên 1 tiết học. Đánh giá kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ủy ban: Nhìn chung, kinh phí dành cho đào tạo phát triển hằng năm của ủy ban là không lớn, có nhiều khóa đào tạo được tổ chức rất đơn giản và tốn rất ít kinh phí. Tuy nhiên nếu so với quy mô của ủy ban thì như vậy là khá cao. Điều này thể hiện lãnh đạo ủy ban đã biết chú trọng vào công tác đào tạo,nâng cao kiến thức cho người cán bộ xã. Số lượng các khóa đào tạo hằng năm cũng được ủy ban xã chủ trương tổ chức tương đối nhiều. Tuy được quan tâm và đầu tư nhưng ủy ban cũng cần phải dự tính và tổ chức các khóa thật hợp lý, phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào tạo. Tránh tình trạng được đầu tư theo số lượng, thành tích, tổ chức được nhiều khóa đào tạo nhưng lại gây lãng phí, thiếu hiệu quả. Ưu điểm: -Công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt hiệu quả. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 59 -Kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển hàng năm tăng lên đáng kể, chính điều này góp phâng tăng lên về số lượt người được đào tạo cũng như chất lượng đào tạo. Nhược điểm: -Qũy đào tạo nhìn chung là còn hạn chế, đôi khi còn gây khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Vì vậy hằng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển. -Mặt khác, kinh phí cho đào tạo và phát triển tại ủy ban chưa khuyến khích được người nhân viên học tập để nâng cao trình độ của mình. 2.2.2.7. Tổ chức thực hiện đào tạo Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo và xây dựng kế hoạch thì các cán bộ văn phòng ủy ban sẽ tiến hành tiếp xúc với các cơ sở đào tạo, trung tâm cung cấp dịch vụ đào tạo để xác định kinh phí thực tế và xây dựng chương trình đào tạo. Tuy việc tổ chức thực hiện rất chủ động nhưng tiến độ thực hiện vẫn chậm. Mặt khác, ủy ban lại thiếu cán bộ phụ trách mảng đào tạo, các cán bộ nhiều khi thực hiện không theo quy trình và không khoa học nên không chính xác buộc văn phòng phải xem xét và thực hiện lại. Một nguyên nhân nữa là do việc bố trí sắp xếp công việc của cán bộ thực hiện đào tạo còn chậm, không linh hoạt, thiếu khoa học. Để khắc phục, ủy ban cần tuyển thêm cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán bộ văn phòng ủy ban để họ thực hiện công việc một cách khoa học và chính xác hơn. Mặt khác, ủy ban cũng cần chú trọng tới việc đào tạo nội bộ nhiều hơn thông qua việc cử người đi tiếp thu về phổ biến để tránh sự phụ thuộc quá nhiều vào bên ngoài và chủ động được thời gian. Sau khi tổ chức thực hiện xong chương trình đào tạo thì ban lãnh đạo ủy ban tiến hành đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của công tác đào tạo được đánh giá qua kết quả học tập của học viên. Với các cán bộ được cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm dạy nghề thì việc đánh giá sẽ dựa trên bảng kết quả, chứng chỉ, chứng nhận từ các trường, các trung tâm đào tạo gửi về sau mỗi khóa học. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 60 Đồi với những người lao động tự nguyện tham gia các khóa đào tạo đại học,cao đẳng,tại chức thì ủy ban căn cứ vào nghành nghề đào tạo mà họ đã học so với nhu cầu thực tế của ủy ban. Nếu họ học đúng nghành nghề mà ủy ban đang cần thì sẽ bố trí lại vị trí công tác cho phù hợp với mức lương xứng đáng. Với các cán bộ được tham gia các hội nghị hội thảo thì việc đánh giá dựa trên những gì cán bộ đó học được nghe được và truyền đạt lại cho mọi người trong ủy ban. Bảng 2.6: Kết quả đào tạo của các cán bộ ủy ban trong năm 2014 Xếp loại Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 2014/2013 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) % Số lượng (người) % Loại giỏi 5 55,6 7 58,3 9 60 2 40 2 28,6 Loại khá 2 22,2 5 41,7 6 40 2 150 1 20 Loại trung bình 2 22,2 0 0 0 0 - - - - Tổng 9 100 12 100 15 100 3 33,3 3 25 (Nguồn: Văn phòng ủy ban xã Sơn Hóa) Qua bảng số liệu trên ta thấy, kết quả đào tạo của các nhân viên của ủy ban là tương đối cao. Số lượng học viên chủ yếu là đạt loại giỏi, khá chiếm tỷ lệ cao, năm 2012 có trên 70% số học viên đạt được loại khá và giỏi, năm 2013 và 2014 thì 100% học viên đạt xếp loại khá giỏi. Ta cũng thấy rằng tỷ lệ học viên được xếp loại khá giỏi đang tăng lên qua các năm, tỷ lệ học viên đạt loại giỏi năm 2013 so với năm 2012 là tăng 2 người tương ứng tăng 40%, năm 2014 so với năm 2013 là tăng tăng 2 người tương ứng tăng 28,6%. Số lượng học viên đạt loại khá tăng khá cao, năm 2013 là tăng 2 người,tương ứng tăng gấp đôi so với năm 2012, năm 2014 tăng 1 người tương ứng tăng 20% so với năm 2013. Song song với đó là tỷ lệ học viên đạt xếp loại trung bình TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 61 giảm xuống và hầu như là không có học viên nào bị xếp loại trung bình trong năm 2013 và 2014. Điều đó cho thấy bản thân người được đào tạo đã ý thức được vai trò, trách nhiệm của mình đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của ủy ban. Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại ủy ban được thực hiện tương đối tốt, các kết quả đánh giá khá chính xác, tuy nhiên xét cho cùng thì do ủy ban xã chỉ áp dụng những phương pháp đánh giá tương đối ít, vẫn chỉ đánh giá dựa trên các phương pháp kiểm tra gián tiếp là chính mà chưa có phương pháp kiểm tra trực tiếp cụ thể khi nhân viên thực hành trong công việc để đánh giá chính xác chất lượng đào tạo.Do vậy trong tương lại ủy ban nên thiết kế ra các phương pháp đánh giá trực tiếp việc thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá đúng và chính xác nhất hiệu quả của công tác đào tạo nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo hơn. Ngoài ra, trong những năm tới, cán bộ đào tạo của ủy ban cần quan tâm hơn nữa tới việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo các khóa đào tạo để đạt kết quả cao hơn nữa, tránh gây lãng phí cho ủy ban. 2.2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban xã Sơn Hóa 2.2.3.1. Những ưu điểm, nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua phân tích so sánh số liệu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của ủy ban từ năm 2012 đến năm 2014, ta nhận thấy đã đạt được một số ưu điểm,hạn chế sau: Ưu điểm:  Về cơ bản, công tác đào tạo và phát triển đã đáp ứng kịp thời nhu cầu bức bách mà công việc đặt ra. Bổ sung kiến thức, kĩ năng còn thiếu một cách kịp thời, phát triển các kiến thức mới cần thiết cho nguồn nhân lực để đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu phát triển. Qua đào tạo, ủy ban đã có một lực lượng lao động trong phòng có trình độ khá cao (trình độ đại học chiếm 36,6%). Bên cạnh đó, lực lượng lao động phần lớn là lao động trẻ, rất năng động, sang tạo, nhanh nhẹn và được đào tạo bài bản nên tiếp thu kiến thức nhanh, vận dụng có hiệu quả vào công việc. Đây là một lợi thế rất lớn của ủy ban. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 62  Lĩnh vực đào tạo và phát triển rất được ban lãnh đạo ủy ban cũng như cấp huyện quan tâm và đầu tư thích đáng. Cán bộ công chức luôn được tạo mọi điều kiện thuận lợi cần thiết có thể để được đào tạo và phát triển. Các chế độ quyền lợi và nghĩa vụ, kinh phí dành cho đào tạo hằng năm chiếm tỷ lệ lớn, giúp tổ chức được các khóa đào tạo có chất lượng và hiệu quả cao.  Ủy ban có một hệ thống quy trình đào tạo và các văn bản chính sách phục vụ cho đào tạo như quy chế đào tạo phát triển, quy chế phát triển nguồn nhân lực, chính sách bố trí sử dụng người lao động được đào tạo, hệ thống tiêu chuẩn để xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo.khá chi tiết và cụ thể. Hạn chế: Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo và phát triển tại ủy ban còn bộc lộ những mặt hạn chế nhất định. Qua phân tích đánh giá có thể chỉ ra những hạn chế cần khắc phục sau:  Chưa xây dựng được cho mình một chương trình đào tạo thật khoa học và phù hợp.Các bước thực hiện còn chưa có sự tách biệt rõ ràng, sơ đồ thực hiện quy trình còn chưa đầy đủ, chưa cập nhật sát với những quy trình đào tạo mới và hiện đại  Thực trạng công tác đào tạo hiện nay tại ủy ban là tiến hành bị động, chỉ căn cứ trên nhu cầu của phòng, xây dựng các chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, nội dung, kiến thức vẫn chưa phù hợp với yêu cầu, còn thiếu phương pháp đào tạo và trang bị hiện đại phục vụ công tác giảng dạy.  Về phía những cán bộ được đào tạo thì chưa nhận thức hết được ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển, của việc nâng cao kĩ năng, kiến thức cho mình. Theo đó, người học có tư tưởng chỉ quan tâm tới bằng cấp, chứng chỉ thu được sau khóa đào tạo mà mình được sau khóa đào tạo, điều này cho thấy tính tự giác và nhận thức còn rất kém của nhân viên đối với vấn đề đào tạo và phát triển kiến thức, kĩ năng cho chính mình, gây lãng phí cực kì lớn về tiền của và thời gian của ủy ban. 2.2.3.2. Nguyên nhân của thực trạng trên Nguyên nhân khách quan:  Sự phát triển nhanh chóng của xã hội, đặc biệt là về mảng kiến thức chuyên môn và kĩ năng nghề nghiệp. Từ đây nãy sinh nhu cầu đào tạo rất lớn. Trong khi đó TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 63 các cơ sở đào tạo không đạt được các tiêu chuẩn cần thiết gây khó khăn cho ủy ban trong chọn lựa nơi đào tạo cho nhân viên..  Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại nước ta còn nhiều hạn chế. Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn không làm được việc, không ứng dụng được vào thực tiễn. Các trang bị phục vụ quá cũ kĩ, lạc hậu nên người học không thể tiếp cận được các kiến thức về xây dựng hiện đại, không học được những cái mới, cái tiên tiến của thế giới  Các cơ chế chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo còn chậm thay đổi, lạc hậu, các chính sách sử dụng người tài vẫn chưa được thực hiện tốt  Xã hội còn mang nặng tư tưởng bao cấp và coi trọng bằng cấp, do đó không ít cán bộ chỉ quan tâm đến bằng cấp mà ít quan tâm tới kiến thức, kĩ năng mà mình được đào tạo, dẫn đến khi thực hiện, hiệu quả đào tạo phát triển không cao. Nguyên nhân chủ quan:  Do chủ trương, định hướng phát triển công tác đào tạo, phát triển của ủy ban chư tốt. Đặc biệt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và đào tạo dài hạn chưa thực hiện được nên nhiều khi thực hiện một cách bị động. Kế hoạch mới chỉ có hàng năm, thậm chí là phát sinh tại chỗ nên thực hiện không theo được một định hướng rõ ràng nên làm giảm hiệu quả đào tạo chung.  Đội ngủ cán bộ phụ trách mảng nhân sự còn thiếu và còn yếu, nhân viên tại ủy ban chủ yếu là người trẻ, thiếu kinh nghiệm.Nhân viên không được đào tạo đúng chuyên nghành nhân sự nên không có được kiến thức chuyên sâu. Do đó xây dựng chương trình và tổ chức thực hiện đào tạo còn nhiều khó khăn hạn chế nhất định.  Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã vừa làm vừa học,chủ yếu là đào tạo tại chức, mỗi lĩnh vực chuyên môn chỉ có một cán bộ, công chức chuyên trách, nên việc cử cán bộ,công chức đi đào tạo tập trung dài hạn gặp rất nhiều khó khăn đối với chính quyền cơ sở  Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã chưa thực sự kích thích đối với việc tuyển dụng cán bộ, công chức  Chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ một số chuyên nghành chưa được ban hành, chưa thống nhất và chưa thật sự sát với thực tế hoặc chỉ TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 64 mới quan tâm đến việc nâng cao kĩ năng, kiến thức cho cán bộ mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho nhân viên.  Về phía những cán bộ được đào tạo thì chưa nhận thức hết được ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển, của việc nâng cao kĩ năng, kiến thức co mình. Theo đó, người học có tư tưởng chỉ quan tâm tới bằng cấp, chứng chỉ thu được sau khóa đào tạo mà mình nhận nên còn nhiều người đi học chỉ mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua là chính, không quan tâm tới kiến thức. Vẫn còn tình trạng nhân viên được cử đi học là cơ hội để nghĩ ngơi thư giãn, hoặc tình trạng bỏ học hay nhờ người điểm danh hộ,họ coi việc đi đào tạo là cơ hội để tìm kiếm cơ hội thăng tiến mà không chú trọng đến kiến thức thực tế mà mình nhận được sau khóa đào tạo, điều này cho thấy tính tự giác và nhận thức còn rất kém của nhân viên đối với vấn đề đào tạo và phát triển kiến thức, kĩ năng cho chính mình,gây lãng phí cực kì lớn về tiền của và thời gian của tổ chức. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 65 CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐT&PT NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND XÃ SƠN HÓA 3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của xã trong thời gian tới Mục tiêu phấn đấu của Đảng bộ và nhân dân xã Sơn Hóa trong thời gian tới là phải đưa kinh tế phát triển với tốc độ nhanh và bền vững theo hướng đẩy mạnh công nghiệp –thương mại và dịch vụ. Phấn đấu trong năm 2015 này ủy ban xã sẽ có 100% cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn theo quy định của chính phủ, trên 50% cán bộ chủ chốt cấp xã phải có trình độ đại học, cao đẳng, và 100% cán bộ chủ chốt cấp xã đạt trình độ từ trung cấp lý luận chính trị trở lên. Tiếp tục xây dựng đội ngủ cán bộ công chức trẻ năng động, sáng tạo, được đào tạo chính quy. Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ nhân viên của ủy ban, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và văn minh, hiện đại. 3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 3.1.2.1. Đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo Cần nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và sử dụng hợp lý đội ngũ nguồn nhân lực được đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức phát triển toàn diện, hoàn thành tốt nhiệm vụ của đơn vị. Đào tạo phải quán triệt quan điểm thị trường lao động 3.1.2.2. Mọi người đều có quyền và khả năng được đào tạo Học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt vừa là trách nhiệm, nghĩa vụ vừa là quyền lợi của mọi cán bộ, công chức Đào tạo và phát triển phải đảm bảo hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân Các cấp chính quyền coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, thu hút, sử dụng và tôn vinh nhân tài. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 66 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho UBND xã Sơn Hóa 3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Việc xác định nhu cầu đào tạo trên phương diện xác định mục tiêu cần được đào tạo là đào tạo cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ năng gì cần được đào tạo, phải được tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu của công việc. Do đó xã:  Cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển kinh tế-xã hội gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức của xã .  Phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc.  Phải so sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với yêu cầu đặt ra cho cán bộ, công chức 3.2.1.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của UBND xã phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của xã và của từng thôn, kết hợp với đánh giá nguồn nhân lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo cho cán bộ,công chức trong những năm tới.Chính vì vậy, mục tiêu đào tạo của huyện trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu như:  Có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức xã để hoàn thiện nhiệm vụ chính trị của địa phương.  Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực cán bộ,công chức cấp xã để hoàn thành nhiệm vụ chính trị của địa phương  Xây dựng kế hoạch đào tạo,nâng cao trình độ nguồn nhân lực cán bộ,công chức cấp xã để qua đó phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ cho công tác quản lý  Nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ, lãnh đạo để dần xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh, năng động đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 67 3.2.1.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng cần đào tạo phát triển Thực tế cho thấy, đối tượng đào tạo của cấp xã chưa được quy hoạch, chuẩn bị một cách chủ động, cụ thể rõ ràng. Do đó khi xác định đối tượng đào tạo xã cần phải lựa chọn, sàn lọc thật kĩ, khách quan, dân chủ đảm bảo đúng đối tượng để nâng cao năng lực và hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ sau khi được đào tạo. Cần trả lời được các câu hỏi:  Các chương trình đào tạo là dành cho ai?  Đối tượng như thế nào?  Đó là những người đang thiếu hụt những kiến thức,kỹ năng nào?  Người đó có đủ khả năng tiếp thu,sức khỏe và thời gian để tham gia hay không?  Đào tạo xong họ sẽ làm gì?  Sử dụng như thế nào? Trả lời được các câu hỏi trên thì chắc chắn bước xác định đối tượng đào tạo tại ủy ban sẽ chính xác và hiệu quả hơn. 3.2.1.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức, phương pháp và giáo viên đào tạo phát triển Để xây dựng chương trình đào tạo phừ hợp hơn nữa, cán bộ phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp và cùng nhau tháo gỡ những vấn đề nảy sinh trong quá trình học. Muốn vậy thì cán bộ nhân viên văn phòng ủy ban cần bố trí một cán bộ trẻ, năng động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân sự đi cùng. Về phương pháp đào tạo, đa dạng hóa các hình thức đào tạo kể cả trong và ngoài nội bộ tổ chức nhằm tiết kiệm chi phí, tăng tính chủ động. Bổ sung chương trình đào tạo ngoại ngữ và tin học cho cán bộ nhân viên vì đây là hai điều cơ bản cần có trong thời gian hội nhập và công nghệ thông tin. Đây là điều mà ủy ban cần chú ý hơn trong công tác đào tạo và phát triển những năm tiếp theo. Đào tạo xuất phát từ đặc điểm của cán bộ, công chức làm việc chuyên môn ở xã nên các hình thức đào tạo cũng phải phù hợp với điều kiện của xã. Hình thức chủ yếu vẫn là tập trung, bán tập trung và tại chức. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 68 Để tránh tình trạng học vì bằng cấp và kết quả sau đào tạo không hiệu quả mà hiện nay xã đang mắc phải, cần thay đổi theo hướng đặt hàng với một số trường có uy tín và thực hiện nghiêm ngặt việc tuyển sinh. 3.2.1.5. Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo phát triển Quy mô ủy ban xã ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nhanh. Để đáp ứng nhu cầu của tổ chức cần phải tăng kinh phí đào tạo hàng năm và quản lý thật tốt, thật tiết kiệm. Các khoản chi và dự chi phải cụ thể rõ ràng. Kinh phí đào tạo được lập phải phản ánh đầy đủ các loại chi phí có thể phát sinh trong quá trình đào tạo. Nguồn kinh phí đó phải được đầu tư đúng chổ, kịp thời, đúng các khóa đào tạo và đúng đối tượng cần thiết phải đào tạo. Ngoài ra, ban lãnh đạo cũng nên kết hợp với phòng kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt những ai hoàn thành mục tiêu và không hoàn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người được đào tạo. 3.2.1.6. Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo phát triển Xã cần tăng cường tổ chức thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo phát triển, bằng những cách như:  Các cán bộ, công chức tự đánh giá về sự rèn luyện, phấn đấu của mình, tập thể tham gia đánh giá đóng góp, lãnh đạo cơ quan đánh giá, tổng hợp nhận xét của cơ quan quản lý cán bộ, công chức.  Sau khi kết thức khóa học, cơ quan cử đi đào tạo phải đánh giá chương trình đào tạo bằng cách lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của các học viên tham gia khóa học.  Uỷ ban xã cũng cần có phương pháp để cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải viết báo cáo sau khi tham gia khóa đào tạo. 3.2.2. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo và phát triển Các quy chế chính sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo và phát triển như: - quy chế đào tạo phát triển - các chính sách khuyến khích hỗ trợ người được đào tạo - chính sách bố trí và sử dụng người lao động sau khi đào tạo xong TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 69 -quy chế về thưởng phạt đối với người đã được đào tạo Một khi các chính sách này được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện làm cho cán bộ yên tâm, nhiệt tình và thỏa mãn với đào tạo phát triển. Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp cán bộ công chức cảm thấy công bằng hơn về đào tạo khi tất cả mọi tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, các phương pháp đều được quy định rõ ràng,rành mạch. Tránh sự nghi ngờ,đố kị,tạo sự đoàn kết gắn bó trong tập thể.Chính sách khuyến khích hỗ trợ sẽ giúp người lao động giảm bớt các khó khăn, thuận lợi hơn khi tham gia đào tạo phát triển và nhiệt tình tham gia,thoải mái nên hiệu quả đào tạo cũng cao hơn. Chính sách thưởng phạt sẽ khuyến khích và nâng cao trách nhiệm của học viên hơn. Còn chính sách bố trí sử dụng sau khi được đào tạo xong sẽ là nguyên nhân chính để tạo động lực trong đào tạo và công việc của cán bộ công chức xã. Nếu một người biết mình sắp được thăng chức và khóa đào tạo này là để giúp mình thực hiện tốt công việc sắp tới thì chắc chắn người đó sẽ rất vui sướng và cố gắng hết sứccho nên các chính sách này cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả đào tạo. 3.2.3. Giải pháp kết hợp 3.2.3.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và công tác tuyển dụng -Cần phải có cơ chế thu hút đối với những nhân tài đã qua kinh nghiệm trong công tác và giữ vị trí trọng trách tương đương với vị trí tuyển dụng. -Cần tổ chức thực hiện tốt và có hiệu quả quy chế tuyển dụng công chức đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành 3.2.3.2. Nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức về trách nhiệm và quyền lợi trong việc nâng cao năng lực của họ -Uỷ ban xã cần xây dựng hệ thống chính sách chế độ rõ ràng và phổ biến sâu rộng đến từng cán bộ. -Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bối dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của công chức khi thi hành công vụ 3.2.3.3. Hoàn thiện nội quy làm việc gắn chế độ với trách nhiệm và tăng cường kỹ luật làm việc TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 70 Mỗi cơ quan đều có quy chế làm việc cụ thể, do đó phải thực hiện đúng quy định về các điều khoản vi phạm nội quy và có hình thức kỹ luật đi kèm. Cần tăng cường trách nhiệm cho từng cán bộ, công chức bằng cách quy định rõ ràng nhiệm vụ và quyền hạn thực hiện của họ. 3.2.3.4. Phải có sự phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh để phát triển nguồn nhân lực bằng cách: -Đặt hàng cho một số trường có uy tín để đào tạo tại chổ theo địa chỉ cụ thể cho những cán bộ, công chức của xã có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học. -Cử, gửi cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn đo đào tạo tại các cơ sở đào tạo đúng ngành, nhiệm vụ đang thực hiện. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 71 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. KẾT LUẬN Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp, tổ chức thành công đều biết phát huy và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Ngày nay, mọi tổ chức doanh nghiệp đều coi nguồn nhân lực là tài sản của chính mình, mà mục tiêu của các doanh nghiệp các tổ chức là tăng lợi nhuận, mà tăng lợi nhuận là tăng tài sản của doanh nghiệp lên. Vậy nên các doanh nghiệp đều muốn tăng tài sản nguồn nhân lực của mình lên, để thực hiện được điều đó, đào tạo và phát triển chính là giải pháp hữu hiệu nhất. Là một đơn vị mới được thành lập chưa lâu, tuy nhiên Uỷ ban nhân dân xã Sơn Hóa củng đã nhận thức được vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó xây dựng được một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khá tốt. Qua phân tích, ta rút ra được những kết luận như sau: Thứ nhất, quy mô nhân sự của Uỷ ban xã tăng nhanh qua các năm và có sự thay đổi lớn về cơ cấu nhân sự của ủy ban, số lượng cán bộ nam có xu hướng giảm và số lượng cán bộ nữ có xu hướng tăng lên, tuy nhiên nam giới vẫn có số lượng lớn trong tổ chức. Bên cạnh đó, ta củng thấy rằng nguồn nhân lực cuẩ ủy ban có xu hướng trẻ hóa, phần lớn nhân viên thuộc độ tuổi từ 20 tuổi đến 30 tuổi. Kèm theo trình độ củng ngày một cao hơn. Thứ hai, trong những năm qua, xã đã xác định được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu, là giải pháp đê nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ủy ban nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội cho địa phương trong thừi gian tới. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được ủy ban chú trọng xem xét và thực hiện các bước trong quy trình một cách thận trọng, tỉ mỉ. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển được dựa vào cơ sở căn cứ rõ ràng để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác nhất. Nhu cầu đào tạo và phát triển của các cán bộ xã là rất lớn, tuy nhiên số lượng người được đào tạo thì tương đối ít nhưng đang có xu hướng tăng lên. Công tác xác định mục tiêu chung của đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu rõ ràng nhằm mang lại ý nghĩa thực tiễn cao, tuy nhiên các mục tiêu cụ thể cho từng khóa đào tạo thì chưa có, chỉ mang tính khái quát cho cả một giai đoạn phát triển. Việc xác định đối tượng đào tạo được quy định rõ TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 72 ràng song các đối tượng được đào tạo đôi khi còn chưa chú trọng tới trách nhiệm của mình trong khóa đào tạo do đó kết quả mang lại chưa cao. Hơn nữa, Uỷ ban xã chưa thực sự có một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cụ thể và sát với thực tế, các phương pháp đào tạo còn ít và kém hiệu quả. Thứ ba, dựa trên mục tiêu phấn đấucủa UBND xã về vấn đề nguồn nhân lực là năm 2015 sẽ có 100% các bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị. Để đạt được mục tiêu đó, UBND xã cần phải hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lục, thực hiện quy trình một cách rõ ràng và theo một trình tự hợp lý kết hợp với việc hoàn thiện các chính sách thu hút tuyển dụng nhân viên. Phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo nâng cao trình độ nhận thức cho các bộ, công chức về trách nhiệm và quyền lợi trong việc nâng cao năng lực của họ. Tóm lại, nhân lực là yếu tố quyết định của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy, vấn đề về đào tạo và phát triển luôn được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của ủy ban xã. Những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà em đề xuất có giải pháp mang tính ngắn hạn, có giải pháp tình thế và sẽ phát huy tác dụng trong thời gian tới với điều kiện cụ thể đã được đề cập. Những giải pháp trên có thể chưa đầy đủ hoàn chỉnh, nhưng củng định hình được một hướng đi cần phải có trong việc tổ chức, sử dụng, đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong thời gian tới. 3.2. KIẾN NGHỊ 3.2.1. Đối với lãnh đạo tỉnh Quảng Bình Tăng cường đầu tư ngân quỷ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các huyện và xã trực thuộc tỉnh Quảng Bình. Liên kết đào tạo với các trường, các trung tâm đào tạo ngoài tỉnh. 3.2.2. Đối với lãnh đạo UBND xã Sơn Hóa Cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học, hợp lý và hiệu quả hơn để phù hợp với từng đối tượng đào tạo khác nhau. Cần quan tâm nhiều tới các đối tượng được cử đi đào tạo phát triển để biết được nhu cầu của họ, qua đó đề ra chính sách đào tạo phù hợp. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 73 Thành lập phòng nhân sự với những nhân viên có trình độ nghiệp vụ chuyên môn về nhân sự để có thể lập ra được một chương trình đào tạo khoa học, phù hợp với điều kiện của xã. Tạo mọi điều kiện tốt nhất cho các đối tượng tham gia đào tạo để họ đạt kết quả cao nhất. Có chính sách về đãi ngộ, lương bổng hay thăng cấp sau đào tạo cho nhân viên. Đẩy mạnh liên kết đào tạo với các trường, các trung tâm đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thuận lợi trong việc cử nhân viên đi đào tạo cũng như có chương trình đào tạo phù hợp với tổ chức. Đa dạng hóa chương trình, phương pháp đào tạo phát triển và cách thức đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển của nhân viên. Khắc phục các nhược điểm trong các bước xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực, đồng thời đầu tư thêm kinh phí cho chương trình đào tạo. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân SVTH: Mai Thị Thu Hằng 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động và xã hội. 2. Nguyễn Anh Dương, Bài giảng Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Huế. 3. TS. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 4. Nguyễn Ngọc Đính (2014), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực 1, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kỹ thuật công nghệ TP.HCM. 5. Nguyễn Thị Huyền Trang (2013), Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, khóa luận tôt nghiệp, Trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên. 6. Các tài liệu do UBND xã Sơn Hóa cung cấp. 7. Một số trang web: www.google.com.vn www.vneconomy.com.vn Và một số tài liệu khác TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH Ế HU Ế