Kỹ năng của luật sư trong vụ án lao động

hận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hoặc được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động… nếu được đưa vào vụ phân tranh thì đó được gọi là các tranh chấp về “quyền”. Ngược lại, những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mới, chưa được xác định trước, ví dụ: Người lao động đòi tăng lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thì được gọi là các tranh chấp về “lợi ích”. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động. Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tính vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn được chia thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không giống cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất pháp lí. Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động; tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi; tranh chấp về việc có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động… Còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động… Cách phân loại này có tác dụng hướng các bên tranh chấp và những chủ thể tham gia giải quyết vụ tranh chấp đó vào việc phải xác định rõ ràng, cụ thể các bồi khoản hoặc định lượng những giá trị vật chất làm cơ sở cho việc giải quyết. Chính cách phân loại này là cơ sở để xác định vụ tranh chấp lao động là có giá ngạch hay không. Thiết nghĩ, nó không thể không được đề cập và nghiên cứu nghiêm túc khi đề cập các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động đó là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay./. CHƯƠNG II KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ HỒ SƠ KHỞi KIỆN 1. Nghiên cứu hồ sơ, xem xét có nên khởi kiện hay không khởi kiện Trước tiên, luật sư phải xác định quan hệ pháp luật tranh chấp có phải là tranh chấp lao động hay không. Có thể nói đây là một công việc và cũng là kỹ năng đầu tiên của người luật sư khi bắt đầu một vụ án nói chung. Khi khách hàng đến đề nghị luật sư giúp đỡ, điều đầu tiên là luật sư phải xác định về quan hệ tranh chấp. Việc xác định đúng quan hệ tranh chấp rất quan trọng vì nó quyết định tất cả các công việc tiếp theo của luật sư, cho dù trong giai đoạn chuẩn bị khởi kiện nói riêng hay toàn bộ quá trình tố tụng lao động nói chung. Sau khi xác định quan hệ tranh chấp là tranh chấp lao động, luật sư phải xác định loại việc kiện cụ thể. Ví dụ, vụ tranh chấp có thể là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, có thể là sa thải người lao động, có thể là tranh chấp tiền lương, bảo hiểm xã hội… Xác định đúng việc kiện là cơ sở để luật sư tìm ra và áp dụng các quy phạm pháp luật liên quan để xem xét đúng trình tự thủ tục, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ. Tiếp theo, luật sư phải xác định thời hiệu khởi kiện của vụ án. Nếu như thời hiệu để khởi kiện vụ án lao động vẫn còn thì luật sư mới tiếp nhận vụ việc của khách hàng và thực hiện các bước tiếp theo. Thời hiệu khởi kiện của vụ án phụ thuộc vào quan hệ tranh chấp và việc kiện cụ thể. Cần lưu ý một điểm khá quan trọng trong kỹ năng hành nghề của luật sư trong các vụ án lao động. Do pháp luật hiện hành quy định song song hai cách tính thời hiệu trong vụ án lao động, trong trường hợp vụ án còn thời hiệu khởi kiện, song lại còn rất ít thời gian, khó có thể khởi kiện vụ án đúng thời hiệu thì việc đầu tiên luật sư phải làm là hỏi thân chủ của mình xem vụ tranh chấp đã được giải quyết tại hội đồng hoà giải cơ sở hay chưa, nếu chưa, phải ngay lập tức gửi đơn xin được hoà giải để kéo dài thời hiệu tố tụng nếu có thể. Trong giai đoạn đó, người luật sư có thể tranh thủ nghiên cứu hồ sơ vụ việc và chuẩn bị hồ sơ khởi kiện. Sau khi xác định thời hiệu khởi kiện vẫn còn, luật sư phải xem xét quyền khởi kiện của khách hàng. Chẳng hạn, luật sư xem xét năng lực hành vi khởi kiện. Tiếp theo, luật sư phải xem xét yêu cầu của khách hàng (ví dụ như khách hàng kiện ai, kiện về vấn đề gì). Yêu cầu của khách hàng có thể là huỷ quyết định trái pháp luật, đòi bồi thường thiệt hại, hoặc có thể là nhận trở lại làm việc, xin lỗi… Luật sư phải xem xét liệu yêu cầu của khách hàng có hợp lý, chính đáng hay không, có thuộc quan hệ lao động hay không. Có những yêu cầu của khách hàng tuy là hợp lý, hợp pháp, nhưng nếu không thuộc quan hệ lao động thì phải cho khách hàng biết là không thể đưa vào vụ án lao động để tòa giải quyết được. Một công việc mà vụ án dân sự loại nào cũng có, nhưng rất đặc biệt ở vụ án lao động là việc phân tích những điểm có lợi và có hại của khách hàng nếu khách hàng khởi kiện cũng như đưa ra các phương án khác thay thế. Sau khi tiếp xúc với khách hàng, nghe khách hàng trình bày, nghiên cứu hồ sơ và bằng kiến thức và kinh nghiệm của mình luật sư phải nhận thấy những điểm có lợi và có hại nếu như thân chủ của mình khởi kiện ra toà để yêu cầu quyền lợi. Nếu như luật sư nhận thấy nếu khởi kiện ra toà, thân chủ của mình gặp nhiều điểm bất lợi hơn thì nên làm rõ mọi vấn đề, phân tích điểm hơn thiệt cho khách hàng để khách hàng lựa chọn. Về mặt đạo đức nghề nghiệp mà nói, đây cũng là một hành động cần phải làm của người luật sư. Từ việc cân nhắc xem có nên khởi kiện hay không khởi kiện, luật sư định ra phương án giải quyết đối với từng trường hợp. Cụ thể như luật sư sẽ khuyên khách hàng của mình nên hoà giải nếu việc hoà giải thương lượng có lợi hơn. Sau khi đã phân tích các vấn đề hơn thiệt, nếu như khách hàng vẫn lựa chọn việc khởi kiện, khi đó, luật sư sẽ tiến hành chuẩn bị hồ sơ khởi kiện. Ngoài ra, trong vụ án lao động, luật sư cũng phải chú ý đến thủ tục hòa giải. Đối với vụ việc không nhất thiết phải qua hòa giải thì luật sư xem xét liệu thân chủ có qua hòa giải không, và có thể xem xét thuyết phục thân chủ thực hiện hòa giải. Nếu vụ việc tranh chấp thuộc loại buộc phải thông qua hòa giải, thì luật sư nhất thiết phải kiểm tra xem đã có thủ tục hòa giải chưa, việc hòa giải có đúng pháp luật về trình tự, thủ tục, chủ thể hòa giải, nội dung hòa giải hay không. Cuối cùng, luật sư phải xác định tòa án có thẩm quyền giải quyết vụ việc của thân chủ. Mặc dù việc xác định đúng thẩm quyền không có ý nghĩa quyết định (nếu xác định sai, tòa án sẽ hướng dẫn), nhưng sẽ ảnh hưởng đến uy tín luật sư nếu luật sư xác định sai thẩm quyền của tòa. 2. Hồ sơ khởi kiện trong vụ án lao động Hồ sơ khởi kiện trong một vụ án lao động sẽ có thể bao gồm các tài liệu quan trọng nhất sau đây: Đơn khởi kiện: đơn khởi kiện phải nêu rõ tên toà án có thẩm quyền; ngày tháng năm làm đơn; họ tên/tên, địa chỉ cư trú/trụ sở của nguyên đơn, họ tên/tên giao dịch, địa chỉ nơi cư trú/trụ sở của bị đơn; lý do khởi kiện; các yêu cầu cụ thể và các nội dung khác. Các tài liệu, bằng chứng có liên quan đến vụ án: trước tiên phải bao gồm hợp đồng lao động, quyết định sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc các văn bản khác là lý do của việc khởi kiện ra toà và các tài liệu khác như các công văn, văn bản trao đổi giữa các bên. Các văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ tranh chấp. Luật sư phải có đầy đủ tất cả các văn bản pháp luật liên quan để có thể viện dẫn trước tòa. Hồ sơ khởi kiện phải được chuẩn bị kỹ càng và cẩn thận, đảm bảo tính thẩm mỹ cũng như tính khoa học. Điều này rất quan trọng trong việc tạo ấn tượng ban đầu đối với toà án. Về cơ bản, hồ sơ khởi kiện có thể được xắp xếp theo các trình tự khác nhau, chẳng hạn như theo trình thự về thời gian, trình tự về sự kiện, diễn biến…, tuỳ vào từng vụ việc mà luật sư lựa chọn cho mình cách trình bày phù hợp CHƯƠNG III KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN XÉT XỬ SƠ THẨM 1. Nghiên cứu hồ sơ vụ kiện Trước khi tham dự phiên toà sơ thẩm, luật sư cần nghiên cứu kỹ các hồ sơ của vụ án. Việc nghiên cứu hồ sơ phải được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm nhiều nội dung. Trước hết, luật sư phải kiểm tra những vấn đề pháp lý liên quan đến việc khởi kiện và thủ tục tố tụng khác. Công việc này đặc biệt quan trọng khi luật sư được thân chủ mời sau khi họ đã khởi kiện ra tòa. Tiếp theo, luật sư chủ động tự mình hoặc yêu cầu thân chủ thu thập những chứng cứ quan trọng có lợi cho thân chủ của mình để xuất trình trước toà. Luật sư hướng dẫn thân chủ cung cấp tài liệu, chứng cứ. Sau khi nắm vững các vấn đề pháp lý của vụ án và có trong tay tài liệu, chứng cứ thu thập được, luật sư phải bắt tay vào nghiên cứu hồ sơ. Luật sư phải xác định những điểm mạnh và điểm yếu của thân chủ mình về mặt pháp luật và về mặt tình cảm bởi lẽ ngoài các quy định pháp luật, do quan hệ lao động là loại quan hệ đặc biệt gắn liền với yếu tố con người, vì vậy hoàn cảnh gia đình và các yếu tố tình cảm khác cũng có ảnh hưởng đáng kể đến cách nhìn nhận của các thẩm phán. Mặt khác, luật sư phải nghiên cứu kỹ các văn bản pháp luật có liên quan, chuẩn bị và đánh dấu những điểm cần trích dẫn hoặc sử dụng, nghiên cứu hồ sơ tài liệu, các chứng cứ của bên kia, dự kiến được các luận cứ bào chữa của luật sư bên kia để đối phó. Sau khi nghiên cứu hồ sơ, luật sư nên nói chuyện, trao đổi với thân chủ của mình về những điều nên và không nên làm tại toà, động viên thân chủ và trao đổi với thân chủ những câu hỏi dự kiến và những câu trả lời nên có của thân chủ tại toà cũng như các tình huống có thể xảy ra tại toà. Luật sư nên trao đổi với khách hàng về tình trạng pháp lý của họ, giúp khách hàng thấy rõ vị trí, lợi ích của mình và trao đổi phương pháp tranh tong tại tòa. Tóm lại, luật sư phải chuẩn bị cho thân chủ của mình cả về tinh thần và kiến thức pháp luật. 2. Xây dựng phương án bảo vệ khách hàng Trong quá trình chuẩn bị tham gia phiên tòa, thì sau khi nghiên cứu hồ sơ vụ kiện, luật sư phải xây dựng phương án bảo vệ khách hàng. Để thực hiện công việc này, luật sư trước hết phải xác định nội dung tranh chấp và yêu cầu bảo vệ. Công việc này nhiều khi đã được thực hiện ở các giai đoạn trước, nhưng khi xây dựng phương án bảo vệ khách hàng, luật sư vẫn nên tổng kết, tóm tắt lại nội dung tranh chấp và yêu cầu bảo vệ. Sau đó, luật sư sẽ xây dung hệ thống luận điểm, luận cứ để bảo vệ khách hàng dựa trên việc sử dụng tài liệu, chứng cứ và áp dụng văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ đang tranh chấp. Cuối cùng, luật sư sẽ xây dựng bố cục bài bảo vệ. Luật sư có thể chỉ cần bố cục và vận dụng linh hoạt tại tòa nhưng rất không nên. Luật sư nên viết bản luận cứ thật hoàn chỉnh, nhất là đối với những luật sư tập sự và luật sư chưa có nhiều kinh nghiệm. Ngoài ra, luật sư cố gắng tiên đoán trước diễn biến phiên toà và chuẩn bị cho tình huống bất lợi, ngoài dự kiến có thể xảy ra để có khả năng ứng biến một cách tốt nhất. 3. Kỹ năng của luật sư tại phiên toà sơ thẩm Thủ tục bắt đầu phiên toà: Tại phiên toà sơ thẩm luật sư chú ý theo dõi các thủ tục tố tụng, nếu thư ký hoặc chủ toạ vi phạm quy định của pháp luật về tố tụng, luật sư có thể có những đề xuất thích hợp, đặc biệt là những vi phạm mà ảnh hưởng đến quyền lợi của thân chủ của mình. Luật sư cũng cần lưu ý đến sự có mặt của các đương sự tại phiên toà, nếu có những đương sự không có mặt mà có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của thân chủ mình, luật sư có thể có những đề nghị thích hợp, chẳng hạn như xin hoãn phiên toà hoặc đề nghị triệu tập những người này. Xét hỏi tại phiên toà: Trong phần xét hỏi tại phiên toà, luật sư cần đặt ra những câu hỏi đúng trọng tâm, không dài dòng, đặc biệt tránh các sai lầm về cách dùng ngôn ngữ, thái độ đối với toà hay đương sự. Luật sư phải biết đi sâu khai thác các điểm mạnh của mình. Ví dụ như trong một vụ án kỷ luật lao động sa thải mà lý do sa thải là đúng pháp luật thì luật sư cần hỏi nhiều về vấn đề thủ tục sa thải để làm nổi rõ tính bất hợp pháp trong thủ tục (nếu có). Mặt khác, do tranh chấp lao động là loại tranh chấp khá đặc biệt và nhạy cảm, pháp luật lao động Việt Nam và đường lối xét xử chung luôn có xu hướng bảo vệ cho người lao động là người có vị thế yếu hơn, Luật sư phải biết rõ điểm này để tuỳ từng trường hợp luật sư sẽ biết cách tận dụng. Ví dụ như nếu như khách hàng là người lao động, luật sư cần làm rõ những khó khăn về kinh tế, sự bất bình đẳng trong công việc và cũng nên nói đến đạo đức xã hội nếu cần để bảo vệ tốt nhất cho thân chủ. Ngược lại, nếu như khách hàng là người sử dụng lao động, luật sư cần làm rõ những sai trái của người lao động theo quy định của pháp luật và theo quy định trong nội quy lao động hoặc thoả ước lao động tập thể nếu có, những châm chước, những ưu ái mà người sử dụng lao động đã dành cho người lao động (nếu có). Tranh luận tại phiên toà: Một trong những yếu tố căn bản tạo nên thành công của luật sư trong một vụ án nói chung và vụ án lao động nói riêng là kỹ năng tranh luận tại phiên toà. Khi tranh luận, luật sư có thể bày tỏ tốt nhất quan điểm bao chữa của mình cho thân chủ đồng thời qua quá trình tranh luận, người ta cũng có thể đánh giá được năng lực của một luật sư. Về mặt nội dung, khi trình bày quan điểm của mình tại phiên toà, luật sư phải nắm vững được các quy định pháp luật có liên quan, khi trích dẫn thì nên trích dẫn chính xác, ghi rõ từng khoản từng điều cụ thể. Như vậy, tính thuyết phục của bài luận cứ mới cao. Luật sư cần xoáy sâu vào điẻm mạnh, điểm cốt lõi cần chứng minh để bảo vệ thân chủ, ngược lại, đối với những điểm bất lợi cho thân chủ thì luật sư không nên đi sâu, tốt nhất là tránh đề cập tới. Về phong cách và kỹ năng tranh luận và trình bày quan điểm tại phiên toà, luật sư luôn có thái độ tôn trọng hội đồng xét xử và các luật sư là đồng nghiệp. Khi hỏi đương sự tại phiên toà, thái độ của luật sư nên hơi lạnh lùng, nghiêm túc. Trên thực tế, có khá nhiều luật sư, về mặt kiến thức thì rất uyên bác, song khả năng tranh luận và thẩm vấn, đặc biệt là khả năng hùng biện và thuyết phục người khác lại không tốt. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả bào chữa. Luật sư cần đặc biệt tránh các sai lầm trước toà khi tranh luận, chẳng hạn như đặt câu hỏi cho luật sư phía bên kia trong khi luật sư theo quy định của pháp luật không được phép hỏi và cũng không có nghĩa vụ phải trả lời những câu hỏi tương tự. Khi trình bày bài luận cứ của mình, luật sư cần trình bày rõ ràng, mạch lạc, từ tốn, tránh tình trạng chỉ chăm chú đọc bài bào chữa mà không dừng lại để quan sát phiên toà. CHƯƠNG IV KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN XÉT XỬ PHÚC THẨM Trong trường hợp toà cấp sơ thẩm đã giải quyết mà khách hàng không đồng ý với phán quyết của toà thì luật sư cũng có thể giúp đỡ thân chủ của mình hoàn tất các thủ tục kháng cáo theo đúng quy định của pháp luật. Các công việc luật sư phải làm trong giai đoạn này cũng tương tự như trong giai đoạn xét xử phúc thẩm các vụ án dân sự khác. Điều quan trọng nhất trong giai đoạn này là việc chuẩn bị một đơn kháng cáo. Nội dung cơ bản của đơn kháng cáo là: ngày tháng năm viết đơn, toà án cấp có thẩm quyền, tên họ và địa chỉ của người kháng cáo, tóm tắt nội dung vấn đề cần kháng cáo, giải trình lý do kháng cáo và yêu cầu cụ thể. Trong phiên toà phúc thẩm, luật sư có thể được triệu tập tham dự tuỳ từng trường hợp nhất định. Trong trường hợp này, về cơ bản, kỹ năng của luật sư tương tự như các kỹ năng trong giai đoạn xét xử sơ thẩm vụ án lao động. CHƯƠNG V MỘT SỐ VẤN Ề THỰC TIỄN ĐẶT RA TRONG CÁC VỤ ÁN LAO ĐỘNG Trong thực tiễn thụ lý giải quyết các tranh chấp lao động có một số vấn đề đang nổi cộm. Những vấn đề đó đã gây nên những khó khăn cho người khởi kiện và những người liên quan khác là đương sự của vụ án lao động. Tôi xin trình bày tới một số vướng mắc thường gặp trong các vụ án lao động đó. 1. Thụ lý hay không thụ lý khi “không có hợp đồng lao động” Thời gian qua, một số tòa án đã không thụ lý vụ án lao động vì người khởi kiện không xuất trình được hợp đồng lao động bằng văn bản. Lý do mà các tòa án đó đưa ra để bảo vệ quan điểm của mình rất đơn giản là “không có hợp đồng lao động” Phải chăng đó là lý do chính đáng? Và điều đó thực sự có quan trọng như lập luận của các tòa án đó rằng, “không có hợp đồng lao động” thì không có cơ sở để thụ lý giải quyết vụ án lao động? Có quy định nào của pháp luật điều chỉnh và ủng hộ quan điểm đó? Về mặt thực tiễn cũng như về mặt lý luận đây là vấn đề rất cần có sự giải thích khoa học nhằm thống nhất về quan điểm trong quá trình giải quyết các vụ án lao động nói chung và tranh chấp về hợp đồng lao động nói riêng. Như chúng ta đã biết, trong thực tiễn,việc đương sự tiến hành khởi kiện mà không trình ra trước tòa án “hợp đồng lao đồng” thường rời vào những trường hợp sau: a. Trường hợp công nhân, viên chức là lực lượng lao động thường xuyên (trong biên chế nhà nước) thuộc các doanh nghiệp nhà nước chưa chuyển sang giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Hiện tại, vẫn còn có rất nhiều người lao động ở tình trạng này vì sự tắc trách hoặc thiếu hiểu biết của chủ sử dụng lao động. Bởi vì nếu tiến hành giao kết hợp đồng lào động thì phải áp dụng các quy định chung về loại hợp đồng lao động bằng văn bản, nhưng trong thực tế các doanh nghiệp nhà nước đã không thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động với các đối tượng này. Tình trạng treo hình thức pháp lý của quan hệ lao động đó đã dẫn đến cách giải thích và áp dụng luật khác nhau dẫn đến kết quả là, tòa án không thụ lý giải quyết hoặc nếu có thì chất lượng của một số bản án trong thời gian qua còn rất thấp. b. Trường hợp người sử dụng lao động không tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật Những trường hợp đó bao gồm (i) hợp đồng không xác định thời hạn; (ii) hợp đồng có xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; và (iii) hợp đồng theo mùa vụ từ 12 tháng trở xuống. c. Các bên không xác lập hợp đồng lao động bằng văn bản trong những trường hợp không nhất thiết phải giao kết bằng văn bản Đó là những trường hợp nằm ngoài các trường hợp đã nêu tại điểm a và b ở trên. Trong trường hợp không nhất thiết phải sử dụng hình thức văn bản để giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể lựa chọn hoặc là giao kết bằng văn bản, hoặc là giao kết hợp đồng miệng. d. Trường hợp các bên chưa tiến hành giao kết hợp đồng mới khi hợp đồng lao động cũ đã kết thúc trong thời hạn đệm do pháp luật lao động quy định. Bộ Luật Lao Động (sửa đổi 2002), Điều 27.2 Khi gặp phải một trong các trường hợp đó, một số tòa án thường lúng túng trong khâu thụ lý. Theo cách tư duy thông thường, đó là trường hợp không có hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hiểu như vậy là chưa đúng, bởi vì đó là tình trạng đồng nhất hình thức pháp lý của mối quan hệ lao động theo hợp đồng lao động ới bản chất của hợp đồng lao động với bản chất của hợp đồng lao động. Văn bản hợp đồng lao động chẳng qua chỉ là hình thức pháp lý của sự thỏa thuận giữa hai bên tham gia quan hệ lao động mà thôi. Vì vậy, khi tiếp cận với các trường hợp (a), (b), (c) và (d) nói trên, các tòa án cần tiến hành thủ tục theo quy định của pháp luật để thụ lý vụ án, tránh tình trạng thoái thác trách nhiệm gây thiệt hại cho người khởi kiện. Trong thực tiễn, một số nhân viên tòa án được phân công thường trực tiếp giúp lãnh đạo tiếp đương sự, do không có sự hiểu biết cần thiết về lĩnh vực lao động nên đã không nhận đơn khi người khởi kiện không có hợp đồng lao động. Vì để lâu ngày, trựot qua thời hiệu tố tụng theo quy định nên đã làm mất quyền khởi kiện của đương sự hoặc kéo dài thời gian, làm tốn kém thời gian và tiền bạc của họ. Về mặt lý luận khoa học cũng như về phương diện thực tiễn, việc xác định có hay không có quan hệ lao động là quan trọng nhất. Vấn đề này thậm chí phải đư xem xét trước tiên, có tính nguyên tắc, đối với việc thụ lý vụ tranh chấp lao động để giải quyết tại tòa án. Điều làm cho người ta quan tâm đặc biệt đó là có hay không có quan hệ lao động trong thực tế giữa người khởi kiện và bị đơn trong vụ lao động. Một số biện pháp kiểm tra mang tính chất khoa học thường được các tòa án của một số nước trên thế giới sử dụng tập tr7ung vào việc trả lời các câu hỏi: có quan hệ thuê mướn nhân công hay không? Ai là người thuê và ai là người được thuê? nội dung thê như thế nào? Có trả lương, tiền công hay không? Trong quá trình người được thuê mướn làm việc thì người thuê có sử dụng quyền điều hành hay không? nếu thỏa mãn một số khía cạnh căn bản của quan hệ lao động th tòa án thụ lý giải quyết, ngược lại tòa án sẽ không thụ lý và hướng dẫn đương sự tới địa chỉ cần thiết để khời kiện. Như vậy, về mặt đường lối, tòa án nhân dân tối cao cần có hướng dẫn một số vấn đề xung quanh việc thụ lý vụ án lao động, đặc biệt là hướng dẫn về việc xác định một quan hệ lao động để các tòa án nhân dân các cấp tổ chức áp dụng nhằm đảm bảo cho việc thực thi được thống nhất. 2. Hợp đồng lao động vô hiệu và nguyên tắc xử lý Bộ Luật Lao Động năm 94 chưa có quy định về hợp đồng lao động vô hiệu. Bộ Luật Lao Động sửa đổi năm 2002 có hiệu lực ngày 1 tháng 1 năm 2003 đã có một số quy định về hợp đồng lao động vô hiệu (HĐLĐVH). Theo quy định tại Điều 166.4 của Bộ Luật Lao Động 2002 (BLLĐ) thì khi xét xử các vụ án lao động mà tranh chấp xảy ra từ ngày 1 tháng 1 năm 2003 trở đi, nếu phát hiệu HĐLĐVH thì tòa án phải tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý của hợp động lao động bị tuyên bố vô hiệu. Chúng ta đều biết rằng trong thực tiễn tố tụng dân sự, kinh tế, vấn đề hợp đồng dân sự vô hiệu và hợp đồng kinh tế vô hiệu không còn là vấn đề mới; nghĩa là đã có thực tiến giải quyềt tranh chấp về hợp đồng dân sự vô hiệu và hợp đồng kinh tế vô hiệu. Qua thực tiễn đó, pháp luật về hợp đồng dân sự vô hiệu và hợp đồng kinh tế vô hiệu đã được xây dựng tương đối cơ bản và đang từng bước được hoàn thiện. Còn vấn đề HĐLĐVH trong thực tiễn tố tụng lao đồng thì có thể nói là chưa có gì. Trước đây pháp lệnh hợp động lao động ngày 30/8/1990 (Pháp Lệnh HĐLĐ) và Nghị Định số 165/HDBT ngày 12/5/1992 của Hội Đồng Bộ Trưởng quy định về HĐLĐVH nhưng khi đó theo Quyết Định số 10/HDDBT ngày 14/1/1985 của Hội Đồng Bộ Trưởng thì tòa án nhân dân chỉ có thẩm quyền giải quyết một số việc tranh chấp lao động. Mặt khác, cũng theo quy định của pháp lệnh HĐLĐ thì chỉ thanh tra lao động mới có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐVH. Hiện nay về cơ sở luật thực định, chúng ta mới chỉ có BLLĐ 2002, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 là có quy định về HĐLĐVH, nhưng còn rất sơ sài, lại chưa có thực tiễn về xử lý HĐLĐVH vì BLLĐ 2002 mới có hiệu lực từ 1/1/2003, trong khi đó hàng ngày các tòa án vãn phải thụ lý giải quyết các vụ án lao động, mà trong hầu hết các vụ án lao động vấn đề HĐLDVH luôn được đặt ra. Thực tế cho thấy rằng việc nghiên cứu để thống nhất nhận thức và quản điểm áp dụng các quy định về HĐLĐVH là vấn đề cần thiết và ngày càng trở lên bức xúc. Sau khi BLLĐ được sửa đổi bổ sung đã có nhiều ý kiến trao đổi, tranh luận giữa các nhà nghiên cứu khoa học pháp lý và những người đang làm công tác xét xử xung quanh việc áp dụng các quy định của BLLĐ về HĐLĐVH. Tuy nhiên, hiện tại vẫn đang còn nhiều vấn đề chưa được thống nhất. Dưới đây là một số nội dung cơ bản xung quanh vấn đề HĐLĐVH và việc giải quyết một số vấn đề chủ yếu, trước mắt về HĐLĐVH trong quá trình tòa án thụ lý giải quyết các vụ án lao động. a. Thế nào là HĐLĐVH Theo Pháp Lệnh HĐLĐ và Nghị Định 165 thì vấn đề HĐLĐVH được quy định tương đối đầy đủ và rõ ràng, nhưng tiếc rằng BLLĐ năm 1994 lại không quy định về HĐLĐVH. Cho đến BLLĐ 2002 mới lại quy định về HĐLĐVH. Khi nghiên cứu các quy định của BLLĐ về HĐLĐVH, chúng ta dễ nhận thấy rằng cách thức thiết kế các quy phạm về HĐLĐVH rất khác so với trong Bộ Luật Dân Sự, Pháp Lệnh Hợp Đồng Kinh Tế, Pháp Lệnh Hợp Đồng Dân Sự và Pháp Lệnh HĐLĐ. BLLĐ chưa có một điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐVH. Vấn đề không phải là ở chỗ nhất thiết phải có một điều khoản định nghĩa về HĐLĐVH mà là phải có những quy định để các chủ thể thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động có thể nhận thức được một hợp đồng lao động như thế nào thì có thể bị coi là vô hiệu. Đồng thời, đó cũng là tiêu chí để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động lấy làm căn cứ xem xét và tuyên bố HĐLĐVH. Về mặt lý luận: thể hiện ý đồ điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề hợp đồng vô hiệu các nhà soạn thảo luận thường sử dụng hai phương pháp truyền thống là dùng quy phạm trực tiếp hoặc gián tiếp. PHương pháp trực tiếp là bằng một quy phạm, trực tiếp chỉ ra những dấu hiệu của một hợp đồng vô hiệu như quy định tại Điều 8 của Pháp Lệnh HĐLĐ, Pháp Lệnh Hợp Đồng Kinh Tế và Pháp Lệnh Hợp Đồng Dân Sự. Phương pháp gián tiếp là quy định các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng và từ đó xác định hợp đồng vi phạm một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là vô hiệu như quy định tại Điều 136 Bộ Luật Dân Sự. Đối với BLLĐ, toàn bộ chế định về hợp đồng lao động được quy định tại Chương IV của BLLĐ không có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐVH hoặc quy định các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ. Tại Điều 166.4 BLLĐ có quy định: “Khi xét xử, nếu tòa án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thỏa ước tập thể, pháp luật lao động; thỏa ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”. Căn cứ vào quy định nêu trên, hiện nay có hai quan điểm đã được đưa ra trao đổi về HĐLĐVH: Quan điểm thứ nhất: HĐLĐVH là hợp đồng vi phạm các quy định tại Điều 29 của BLLĐ, tức là bao gồm các trường hợp sau: khi giao kết HĐLĐ, các bên không thỏa thuận với nhau hoặc thỏa thuận không đầy đủ những nội dung chủ yếu của HĐLĐ như quy định tại Điều 29.1 BLLĐ; một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động như quy định tại Điều 29.2 BLLĐ; Quan điểm trên dựa trên suy luận cho rằng tại Điều 166.5 đã quy định “Chính Phủ quy định cụ thể việc giải quyết hậu quả đối với các trường hợp HĐLĐ, thỏa ước tập thể bị tuyên bố vô hiệu quy định tại Điều 29.3 và Điều 48.3 và 48.4” mà Điều 29.3 chỉ dẫn chiếu đến những vi phạm đã được quy định tại Điều 29.1 và Điều 29.2. Phần lớn các ý kiến không đồng ý với quan điểm nêu trên bởi lẽ nếu chỉ những HĐLĐ mới bị coi là vô hiệu thì sẽ loại trừ rất nhiều trường hợp vi phạm làm cho HĐLĐ không có giá trị pháp lý mà lại không bị coi là vô hiệu. Trong khi đó, cũng tại Điều 166 BLLĐ đã quy định rằng HĐLĐ bị coi là vô hiệu khi nó trái với thỏa ước tập thể, pháp luật lao động; mà quy định của pháp luật lao động về HĐLĐ thì không chỉ có ở Điều 29 BLLĐ. Quan điểm thứ hai: HĐLĐVH là HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ. Theo quy định hiện hành, những vấn đề cơ bản của quan hệ HĐLĐ như: chủ thể của hợp đồng, các nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ, hình thức của HĐLĐ, loại HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ, tuy không được quy định tập trung nhưng cũng tương đối đầy đủ trong BLLĐ. Nếu căn cứ vào Điều 166.4 BLLĐ, thì việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu. Quan điểm này về cơ bản là phù hợp với các nguyên tắc của pháp luật về hợp đồng và phù hợp với thực tiễn quan hệ HĐLĐ ở nước ta. Tuy nhiên, phải dựa trên cơ sở những phân tích về bản chát, nội dung của quan hệ HĐLĐ để xác định cụ thể các trường hợp trái pháp luật và bị tuyên bố vô hiệu. b. Các trường hợp HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu và việc giải quyết hậu quả của HĐLĐVH Để giải quyết vấn đề nêu trên, trước hết cần thống nhất về mặt nguyên tắc một số vấn đề sau đây: Quan hệ HĐLĐ trước hết là quan hệ pháp luật về hợp đồng; do đó việc xác định một HĐLĐ nào đó bị vô hiệu phải dựa trên nguyên tắc chung của pháp luật về hợp đồng; Quan hệ HĐLĐ là quan hệ mua bán, sử dụng sức lao động, mà sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với các giá trị xã hội và lợi ích của cộng đồng. Do đó, việc tuyên bố một HĐLĐ nào đó là vô hiêu phải căn cứ vào tính đặc thù của loại quan hệ này; mà vấn đề quan trọng hàng đầu là khi nào thì tuyên bố hủy HĐLĐ và giải quyết quyền lợi của các bên trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu như thế nào. Phải nói rằng việc giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐVH là vấn đề khá phức tạp, bởi vì cùng là quan hệ về hợp đồng nhưng đối với quan hệ HĐLĐ thì không thể áp dụng máy móc các nguyên tắc xử lý hợp đồng vô hiệu. Trong hợp đồng dân sự hoặc hợp đồng kinh tế, đối tượng của hợp đồng có thể là tài sản hữu hình, có thể mua đứt bán đoạn theo tiền tiền trao cháo múc, còn trong HĐLĐ thì đối tượng của hợp đồng là việc làm, gắn liền với con người, luôn biến đối theo sự phát triển của thể chất, nhân cách, trình độ, kỹ nănglao động của người lao động và các chuẩn mực giá trị xã hội; vật trao đổi trong HĐLĐ cũng là tiền và lao động, nhưng là lao động sống được chuyển dần vào hàng hóa, sản phẩm trong những điều kiện làm việc nhất định, do đó không thể lúc nào cũng hủy hợp đồng; và khi hợp đồng bị hủy thì các bên không thể hoàn trả cho nhau những giá trị đã nhận từ HĐLĐVH. Trên cơ sở luận điểm này, dưới đây là một số trường hợp HĐLĐ trái pháp luật mà tòa án cần tuyên bố vô hiệu: Thứ nhất: HĐLĐ vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng Nội dung cơ bản của quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là: đối với chủ thể là người lao động thì phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực phap sluật và năng lực hành vi lao động, nếu chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp. BLLĐ, Điều 6 và Điều 120; Nghị Định 44/2003/NĐ-CP, Điều 5.3. Đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ), nếu NSDLĐ là cá nhân thì phải từ đủ 18 tuổi trở lên, nếu là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thì phải do người đại diện có thẩm quyền giao kết. Về nguyên tắc, HĐLĐ vi phạm các quy định nêu trên thì bị coi là vô hiệu, trừ các trường hợp sau: tại thời điểm giao kết HĐLĐ, người lao động (NLĐ) chưa đủ 15 tuổi và không được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp, thì NLĐ đã đủ 15 tuổi. Trường hợp này, HĐLĐ không bị tuyên bố vô hiệu, nếu không có những vi phạm khác; cho đến thời điểm xảy ra tranh chấp, NLĐ chưa đủ 15 tuổi và khi giao kết HĐLĐ không có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, nhưng khi xảy ra tranh chấp thì cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ lại đồng ý cho NLĐ thực hiện HĐLĐ; các bên giao kết HĐLĐ để làm công việc mà pháp luật cấm sử dụng lao động chưa thành niên, nhưng tại thời điểm xay ra tranh chấp thì đã hết thời hạn cấm; HĐLĐ được giao kết bởi người không có thẩm quyền của NSDLĐ theo quy định của pháp luật, theo quy định của doanh nghiệp hoặc không được ủy quyền hợp lệ, nhưng có căn cứ cho thấy người có thẩm quyền đã biết hoặc không phản đối việc giao kết HĐLĐ đó. Nếu có căn cứ cho thấy rằng người có thẩm quyền của NSDLĐ không biết hoặc biết và phản đối thì tòa án xử theo các hướng sau: + nếu một hoặc các bên yêu cầu hủy HĐLĐ thì tòa án xử hủy HĐLĐ, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể (nếu có); + nếu người có thẩm quyền của NSDLĐ chấp nhận hoặc không có yêu cầu hủy HĐLĐ, thì tòa án chỉ tuyên bố HĐLĐVH và buộc các bên ký kết lại HĐLĐ jtheo đúng quy định với loại hợp đồng tương ứng; thời hạn của hợp đồng thì theo thỏa thuận của các bên nhưng ít nhất cũng bằng thời hạn còn lại của hợp đồng trước. Về chủ thể giao kết HĐLĐ, ngoài những nội dung như nêu trên, khi giải quyết tranh chấp lao động, các tòa án còn phải chú ý đến quy định tại các chương X, XI của BLLĐ về những công việc cấm sử dụng lao động nữ, lao động là người cao tuổi, lao động là người tàn tật. Nếu phát hiện HĐLĐ thuộc trường hợp nêu trên, tòa án phải tuyên bố HĐLĐVH và buộc các bên phải chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định tương ứng của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể. Thứ hai: HĐLĐ vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng Nguyên tắc trong giao kết hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là phải đảm bảo tự do ý chí, tự nguyện, bình đẳng giữa các bên, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các nguyên tắc nêu trên thì bị coi là vô hiệu. Khi giải quyết tranh chấp, tòa án tuyên bố HĐLĐVH, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể. Về việc hủy HĐLĐ thì riêng đối với trường hợp nội dung của HĐLĐ trái pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thề thì tòa án phải hủy HĐLĐ, buộc các bên chấm dứt HĐLĐ; còn các trường hợp khác thì tòa án chỉ hủy hợp đồng khi một hoặc các bên có yêu cầu. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về HĐLĐ trong những năm quà cho thấy việc xác định một HĐLĐ vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ là không đơn giản. Vi phạm nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ được biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, đòi hỏi những người làm công tàc xét xử các vụ án lao động phải có sự sắc xảo, thận trọng và khách quan trong xem xét đánh giá các tình tiết của vụ tranh chấp. Dưới đây là một ví dụ về trường hợp vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ và HĐLĐ đó bị coi là vô hiệu: Một NLĐ được tuyển dụng để làm công việc hoặc đảm nhiệm chức vụ của một người có trình độ kỹ sư hoặc cử nhận. Sau khi tuyển dụng, NSDLĐ phát hiện rằng NLĐ đã sử dụng bằng tốt nghiệp đại học giả để xin việc. Do đó, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ. Sau khi bị chấm dứt HĐLĐ, NLĐ khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp này, tòa án không thể căn cứ vào Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ là có căn cứ hay không mà tòa án cần phải tuyên bố HĐLĐ vô hiệu vì NSDLĐ bị lừa dối khi giao kết HĐLĐ. Đây là trường hợp đã xảy ra trong thực tế và đang có ý kiến khác nhau. Chúng tôi cho rằng, Toà án phải coi HĐLĐ đã giao kết là vô hiệu và nếu NSDLĐ yêu cầu huỷ hợp đồng thì Toà án xử huỷ hợp đồng. Bởi lẽ: khi tuyển dụng, NSDLĐ đã công bố tiêu chuẩn tuyển dụng, trong đó có yêu cầu đối với NLĐ là phải tốt nghiệp đại học. Khi phát hiện bằng tốt nghiệp đại học là giả mạo thì tức là NLĐ đã có hành vi lừa dối để được giao kết HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ tuy không công bố tiêu chuẩn tuyển dụng là có bằng tốt nghiệp đại học, nhưng công việc mà NSDLĐ cần tuyển NLĐ để làm việc là những công việc phải qua đào tạo ở trình dộ đại học và tương đương, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh, công việc, ngạch, bậc. Khi có căn cứ cho thấy rằng bằng tốt nghiệp đại học là giả thì có nghĩa là NLĐ không đủ tiêu chuẩn về trình độ tương ứng với công việc, chức vụ hoặc chức danh được giao. Trường hợp này phải được coi là NLĐ đã có hành vi lừa dối để được giao kết hợp đồng. Khi giải quyết trường hợp này, tòa án tuyên bố HĐLĐVH, quyền lợi của các bên giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể (nếu có), đồng thời tòa án cũng tuyên huỷ HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ chấp nhận tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Vấn đề này hiện tại cũng có ý kiến cho rằng khi giao kết HĐLĐ, NLĐ đã công khai giấy tờ tài liệu trong hồ sơ xin việc. Khi quyết định việc tuyển dụng, NSDLĐ phải xem xét và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. nếu theo ý kiến này thì HĐLĐ đã giao kết vẫn bị coi là vô hiệu vì NSDLĐ bị nhầm lẫn khi giao kết HĐLĐ. Lẽ dĩ nhiên khi giải quyết vụ án, tòa án cần phải làm rõ khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ bị nhầm lẫn hay bị lừa dối. Còn trong trường hợp cụ thể này thì phải coi là NSDLĐ bị lừa dối bởi lẽ (x) bị nhầm lẫn hay bì lừa dối tuy có chung một dấu hiệu là không thống nhất giữa ý muốn chủ quan với nhận thức thực tế, nhưng khác nhau ở chỗ nếu đối tượng nhận thức (bằng tốt nghiệp đại học) bị cố ý che đậy sự giả maọc có đủ số, ảnh, ngày tháng năm, con dấu, chữ ký; nếu là bản sao thì cũng có công chứng, thì chủ thể nhận thức (NSDLĐ) có thể không biết được bằng tốt nghiệp đó là thật hay giả và pháp luật cũng khong buộc họ phải biết. Đối với trường hợp này văn bằng tốt nghiệp đại học là văn bằng của nhà nước công nhận trình độ học vấn cho người đã qua đào tạo theo chương trình đào tạo tương ứng của hệ thống giáo dục quốc dân và đã được hội đồng giáo dục của cơ sở đào tạo đó xét công nhận. Người được cấp bằng phải chịu trách nhiệm trước hết về tính hợp lệ và hợp pháp của văn bằng tốt nghiệp đó, cơ quan đã cấp văn bằng hoặc cơ quan công chứng chịu trách nhiệm về tính hợp pháp của nó. NLĐ đã dùng bằng tốt nghiệp mà họ biết là giả mạo để được ký HĐLĐ là hành vi lừa dối. Thứ ba: HĐLĐ vi phạm các quy định về hình thức của HĐLĐ Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ và Điều 3.1 NGhị Định 44 thì, HĐLĐ phải được ký kết bằng văn bản. Đối với một số công việc jcó tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với người giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. HĐLĐ ký bằng văn bản phải theo mẫu quy định của Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội. Theo các quy định này thì những trường hợp sau đây có thể bị tuyên bố vô hiệu: Các bên giao kết hợp đồng miệng để làm công việc thường xuyên có thời hạn từ ba tháng trở lên; Văn bản HĐLĐ không theo mẫu do Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội quy định. Khi giải quyết các trường hợp vi phạm nói trên, tòa án tuyên bố HĐLĐVH buộc các bên phải ký kết HĐLĐ theo đúng quy định, trừ trường hợp NLĐ yêu cầu chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể (nếu có), tính đến ngày tòa án giải quyết vụ tranh chấp. Thứ tư: HĐLĐ vi phạm các quy định về loại hợp đồng Loại của HĐLĐ chính là một điều khoản về thời hạn của HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị Định 44 thì HĐLĐ gồm ba loại là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. Tại khoản 3 của điều 27 BLLĐ còn có quy định cấm các bên giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thể NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện hợp đồng, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác, hoặc HĐLĐ ký với người nghỉ hưu. Ngoài ra tại Khoản 2 Điều 27 còn có quy định trường hợp các bên ký kết HĐLĐ có thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ, khi hợp đồng hết hạn thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, các bên phải ký HĐLĐ mới, nếu không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp các bên ký HĐLĐ mới là HĐLĐ có thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm bằng một thời hạn không quá 36 tháng; hết thời hạn đó mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì các bên phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ vào các quy định nêu trên thì các trường hợp HĐLĐ vi phạm về loại hợp đồng có thể vị tuyên bố vô hiệu bao gồm: các bên giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên mà không thuộc trường hợp pháp luật cho phép. Giải quyết trường hợp này, tòa án tuyên bố HĐLĐVH và buộc các bên phải ký kết HĐLĐ theo đúng loại đã quy định. Khi HĐLĐ có thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hết hạn mà sau 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng hết hạn, NLĐ vẫn làm việc mà các bên vẫn chưa ký kết HĐLĐ mới. Trong thực tế thường thì khi HĐLĐ hết hạn, NLĐ vẫn làm việc, các bên không ký kết HĐLĐ, sau một thời gian NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do hết hạn HĐLĐ. Giải quyết trường hợp này, tòa án chỉ quyết định việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật, buộc các bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Cần lưu ý là đối với trường hợp này tòa án căn cứ vào quy định tại Điều 27.2 BLLĐ để xử lý chấp nhận yêu cầu khởi kiện của NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và các bên tiến hành ký HĐLĐ không xác định thời hạn chứ không nên tuyên HĐLĐVH bởi vì trên thực tế là HĐLĐ chưa được ký kết; do đó nếu tuyên HĐLĐVH là không chính xác. Khi HĐLĐ có thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hết hạn, các bên đã ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ có thời hạn; khi HĐLĐ này hết hạn, các bên lại ký tiếp HĐLĐ có thời hạn. Trường hợp này, khi xảy ra tranh chấp thì tòa tuyên bố HĐLĐVH. Nếu là tranh chấp về NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do hết hạn hợp đồng thì tòa án buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ làm việc trở lại và ký HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ trường hợp tại tòa án, NLĐ chỉ yêu cầu ký HĐLĐ có thời hạn. Thứ năm: HĐLĐ vi phạm các quy định về nội dung của HĐLĐ Các quy định pháp luật về nội dung HĐLĐ có thể quy thành nhóm và tương ứng với mỗi nhóm là trường hợp hơp đồng bị coi là vô hiệu: khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận với nhau về nội dung chủ yêu của hợp đồng theo quy định tại Điều 29.1 BLLĐ. Nếu các bên không thỏa thuận hoặc thỏa thuận không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng theo quy định thì hợp đồng bị coi là vô hiệu. Khi đặt vấn đề như vậy, chắc chắn sẽ có ý kiến cho rằng cần phải phân biệt cụ thể những điều khoản mà các bên không thỏa thuận để xác định thiếu điều khoản nào thì bị coi là vô hiệu và thiếu điều khoản nào thì không bị coi là vô hiệu. Qua nghiên cứu, có thể thấy làm như vậy là không phù hợp với thực tiễn và cũng không đúng về mặt lý luận. Bởi vì tại Điều 29.1 BLLĐ đã quy định: “hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:…” mà đã là những nội dung chủ yếu bắt buộc phải có thì không nên đặt vấn đề nội dung nào quan trọng hơn mà nếu thiếu nội dung đó thì bị coi là vô hiệu và nội dung nào ít quan trọng mà thiếu nó thì không bị coi là vô hiệu. Mặt khác, xét từ bản chất của quan hệ HĐLĐ chúng ta thấy HĐLĐ là một dạng đặt biệt của hợp đồng mùa bán hàng hoá; dấu hiệu đặc trưng của hợp động này là sức lao động, được biểu hiện về mặt xác hội là công việc phải làm và tiền công, tức giá cả của hàng hóa sức lao động. Khi giao kết HĐLĐ, nếu các bên không thỏa thuận với nhau về vông việc phải làm và tiền công thì chưa đủ điều kiện để hình thành HĐLĐ. Ngoài ra do tính đặc biệt của hàng hóa sức lao động là nó chỉ có thể tạo ra giá trị tương ứng với giá cả sức lao động trong những điều kiện nhất định như địa điểm làm việc, thời gian hay cường độ làm việc, điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động… do đó, khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận với nhau về quyền và nghĩa vụ có liên quan để bảo đảm cho HĐLĐ được thực hiện; đó cũng chính là những nội dung chủ yếu của HĐLĐ đã được quy định tại Điều 29.1 BLLĐ. Như vậy, khi giải quyết tranh chấp mà HĐLĐ thuộc trường hợp nêu tren thì tòa án tuyên bố HĐLĐVH và buộc các bên ký kết lại HĐLĐ theo đúng quy định; quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Nội dung của HĐLĐ vi phạm điều cấm của pháp luật, như trường hợp các bên bên ký kết hợp đồng để làm những công việc mà pháp luật cấm làm, ký hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài để làm những công vi hoặc ở những nơi mà pháp luật Việt Nam cầm theo quy định tại Nghị Định số 152/1999/NĐ-CP ngày 20/09/1999 hoặc Nghị Định số 81/2003/NĐ-CP ngày 17/7/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Đối với trường hợp này khi giải quyết vụ tranh chấp tòa án tuyên bố HĐLĐVH và buộc các bên chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi của các bên cũng được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể (nếu có) đến thời điểm tòa án giải quyết vụ án. Một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ qui định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được qui định trong pháp luật lao độnh, thoả ước lao động tập thể, nội qui lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ. Về nguyên tắc chung, nếu HĐLĐ thuộc trường hợp nêu trên thì Toà án tuyên bố HĐLĐVH một phần hay toàn bộ và buộc các bên phải sửa đổi hoặc ký lại HĐLĐ theo đúng qui định của pháp luật hoặc qui định của doanh nghiệp, trừ trường hợp các bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế, HĐLĐ có nội dung hạn chế các quyền khác của NLĐ xảy ra khá phổ biến và rất đa rạng, không thể liệt kê đầy đủ được: do đó tuỳ từng trường hợp tranh chấp cụ thể, Toà án phải căn cứ vào các qui định của BLLĐ, cả phần qui định chung và phần qui định về các loại lao động đặc biệt tại chương X và chương XI của bộ BLLĐ để giải quyết: ngoài ra Toà án còn phải căn cứ vào các qui định pháp luật thuộc các ngành luật khác như luật Hôn nhân gia đình, Luật Khiếu lại tố cáo, Luật Phòng chống ma tuý, Luật Bảo vệ trẻ em… và kể cả Hiến pháp, để xác định HĐLĐ có hạn chế quyền của NLĐ hay không. Trên đây là một số ý kiến ban đầu có tính gợi mở về vấn đề HĐLĐVH. Đây là vấn khó, chắc chắn còn nhiều điều phải bàn, mong nhận được sự quan tâm nghiên cứu trao đổi của các nhà nghiên cứu khoa học pháp lý và những người đang trực tiếp làm công tác xét xử các vụ án lao động. 3. Loại vụ việc tranh chấp thường xảy ra Theo quy định của Bộ Luật Lao Động và Pháp Lệnh Thủ Tục Giải Quyết Các Vụ án Lao Động ngày 11/4/1996, các tranh chấp lao động được chia làm hai loại (i) tranh chấp lao động cá nhân, được hiểu là tranh chấp giữa cá nhân một người lao động với người chủ sử dụng lao động và (ii) tranh chấp lao động tập thể được hiểu là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các chế độ, chính sách cho người lao động, về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên trên thực tế, các tranh chấp lao động tập thể rất ít xảy ra, nếu có xảy ra thì thường được giải quyết thông qua thương lượng, hoà giải. Ngược lại, các tranh chấp lao động cá nhân lại thường xuyên phát sinh mà chủ yếu các tranh chấp này liên quan đến việc thực hiện hợp đồng lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động. Cũng chính vì các tranh chấp lao động chủ yếu liên quan đến kỷ luật lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, nên có rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn việc thực hiện các quy định có liên quan. Hiện tại, các văn bản luật nói chung và văn bản pháp luật về lao động nói riêng đang được sửa đổi rất nhiều. Chính vì vậy, luật sư cần phải cập nhật những thông tin mới nhất để phục vụ cho nghề nghiệp của mình. Riêng các quy định về các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành quy định rất tỷ mỉ và chặt chẽ về căn cứ và thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ như Điều 38 của Bộ Luật Lao Động quy định các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Điều 37 quy định các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Ngoài các căn cứ nêu trong luật, mọi căn cứ khác đều bị coi là trái pháp luật. Hay tại các quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng, nếu như người lao động hay người sử dụng lao động không thực hiện hhoặc thực hiện không đúng bất kỳ thủ tục nào thì đều bị coi là vi phạm pháp luật. Luật sư cần phải nắm rõ các quy định này để tư vấn và giúp đỡ thân chủ. 4. Những vấn đề mà pháp luật chưa quy định rõ Cuộc sống luôn muôn hình vạn trạng, các tranh chấp về lao động và các tình huống của mỗi vụ việc luôn phong phú, đa dang, không phải lúc nào pháp luật về lao động cũng có thể dự kiến và điều chỉnh được mọi vấn đề. Chính vì vậy, khả năng vận dụng các quy định của pháp luật cũng là một kỹ năng quan trọng của luật sư. Có những vấn đề mà pháp luật không đề cập tới, nhưng cơ quan nhà nước có thẩm quyền (cụ thể là toà án nhân dân tối cao) có thể có những hướng dẫn dưới luật, luật sư phải tìm tòi và cập nhật những hướng dẫn đó, trong trường hợp không có văn bản hướng dẫn về vấn đề đó, nguồn tiếp theo mà luật sư phải tham khảo là các án lệ (mặc dù pháp luật Việt Nam không theo hệ thống pháp luật án lệ) bởi đây cũng chính là một trong các cơ sở cho phán quyết của toà án. Ngoài ra, các bản nghiên cứu khoa học, các bài viết của các nhà nghiên cứu, nhà hành pháp cũng là một nguồn để tham khảo. Một vấn đề cũng thường hay gặp trong các vụ án lao động là các quy định của pháp luật về một vấn đề không rõ ràng, từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau về cùng một quy định, thông thường có hai cách hiểu, một là có lợi cho người lao động, một là có lợi cho người sử dụng lao động. Đối với những trường hợp như vậy, luật sư cần phải xác định rằng thông thường, toà án sẽ sử dụng cách giải thích có lợi hơn cho người lao động. Tuy nhiên, luật sư, khi này bằng kỹ năng hùng biện của mình có thể tranh luận tại toà để thuyết phục hội đồng xét xử. KẾT LUẬN Tóm lại, các vụ án lao động là các vụ án nhạy cảm và khá phức tạp, thông thường các bên chỉ yêu cầu toà án giải quyết khi vụ việc đã rất căng thẳng và các bên đã mâu thuẫn sâu sắc. Chính vì vậy, luật sư cần phải bằng kỹ năng của mình, để bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho thân chủ của mình cho dù hiện nay các quy định của pháp luật về vai trò và các quyền hạn của luật sư còn hạn chế. Do đó, luật sư cần tận dụng những quyền hạn được phép để vận dụng các kỹ năng của mình, phải được rèn luyện và trau dồi kiến thức và kinh nghiệm trong mọi giai đoạn của vụ án tranh chấp lao động. Trong giai đoạn chuẩn bị hồ sơ khởi kiện, luật sư phải nghiên cứu hồ sơ, xem xét có nên khởi kiện hay không khởi kiện và phải chuẩn bị hồ sơ khởi kiện hoàn thiện. Trong giai đoạn xét xử sơ thẩm, luật sư phải nghiên cứu hồ sơ vụ kiện, xây dung phương án bảo vệ khách hàng và hoàn thiện kỹ năng tham gia phiên toà sơ thẩm. Luật sư cũng phải chuẩn bị kỹ năng cho giai đoạn xét xử phúc thẩm mà quan trọng nhất là viết đơn kháng cáo và chuẩn bị bằng chứng, kiến thức pháp luật củng cố yêu cầu của khách hàng trong phiên tòa phúc thẩm. Luật sư cũng nên chú ý đến những vấn đề thực tiễn xét xử vụ án lao động thường đặt ra, bao gồm các loại tranh chấp thường xảy ra và những vấn đề pháp luật quy định chưa rõ hoặc chưa có quy định.