Lòng trung thành và hành động của chúng ta

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Đề tài: LÒNG TRUNG THÀNH VÀ HÀNH ĐỘNG CỦA CHÚNG TA! GVHD : TS. Nguyễn Hoàng Bảo SVTH : Nhóm 09 Lớp : Đêm 4 Khóa : 20 THÀNH VIÊN NHÓM 9 Lại Huỳnh Phương Thanh Nguyễn Thị Tâm Thảo Cáp Thị Hoài Thương Hồ Văn Thành (Trưởng nhóm) Võ Văn Út Trần Văn Duy Ân Trần Minh Thành Nguyễn Minh Thành Lê Văn Thái Châu Vĩnh Thành LỜI MỞ ĐẦU Khi nói đến Hôn nhân - theo định nghĩa của pháp luật - là quan hệ giữa vợ và chồng sau khi đã kết hôn, có một tính từ hay đuợc dùng để biểu đạt sự bền lâu của mối quan hệ trên, chính là sự Thủy chung. Vậy, các yếu tố nào quyết định sự Thủy chung? Đây là câu hỏi mà chúng tôi muốn có lời giải trong đề tài nghiên cứu này. Tuy nhiên, đề tài không đề cập đến vấn đề trên theo lẽ thông thường, mà muốn đi tìm lời đáp theo cách ví von trong một doanh nghiệp cụ thể - sự Thủy chung trong cuộc sống hôn nhân giữa nhân viên và doanh nghiệp PNJ - hay nói cách khác là tìm ra các yếu tố tạo nên mối quan hệ bền chặt trên, chính là nền tảng cho chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Có ý kiến cho rằng chỉ cần tiền lương cao là quyết định chuyện đi hay ở của nhân viên hoặc môi trường làm việc sáng tạo, cạnh tranh là đủ hay còn những yếu tố nào khác? Vậy, những điều này có đúng hay không trong một doanh nghiệp có đủ các đặc tính trên. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Với tình hình kinh tế ngày càng khó khăn như hiện nay, khi mà các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người dân như điện, nước, giá lương thực, thực phẩm và những yếu tố khác ngày càng tăng cao trong khi mức thu nhập bình quân của người dân lại không tăng kịp tốc độ tăng của các yếu tố trên đã gây ra những hệ lụy lớn cho xã hội và trở thành nỗi bức xúc của toàn xã hội. Nhìn ở góc độ hẹp hơn, cụ thể là góc độ doanh nghiệp, các yêu cầu về nâng cao khả năng cạnh tranh giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác cũng diễn ra ở mức độ không kém gây gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại phải không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh của mình về mọi mặt: sản phẩm tốt, an toàn, tiện ích; dịch vụ chu đáo, nhiều hậu mãi và giá phải thật cạnh tranh. Những yêu cầu này, để đạt được, không thể chỉ đơn thuần dựa vào công nghệ sản xuất sẵn có hay tiếp thu công nghệ sản xuất mới của sản phẩm hoặc một chiến lược quảng bá, quy trình nâng cao chất lượng dịch vụ trước và sau bán hết sức độc đáo, hấp dẫn là có thể đạt được sự phát triển bền vững, lâu dài. Những nhân tố này, một doanh nghiệp dù đang ở mức độ phát triển thấp cũng có thể nhanh chóng tiếp thu, hoàn chỉnh chiến lược, chính sách của mình một cách phù hợp với sự phát triển, nhu cầu của xã hội để từ đó đạt được mục đích phát triển bền vững cuối cùng. Tuy nhiên, sẽ là không thể nếu doanh nghiệp bỏ đi một yếu tố cũng quyết định đến sự tồn tại của mình, đó là yếu tố con người. Yếu tố con người là yếu tố duy nhất không thể nắm giữ, cải thiện theo ý muốn chủ quan nhằm mục đích chung, cuối cùng của một doanh nghiệp, nó cón phụ thuộc rất nhiều vào “chiến lược con người” của doanh nghiệp. Không phải là chuyện mới về tầm ảnh hưởng của những cá nhân chủ chốt trong hoạt động của doanh nghiệp một khi họ chấp nhận ra đi đã gây ra những thiệt hại lớn cho hoạt động kinh doanh. Trước hết là những chiến lược kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp có thể bị rò rỉ, tiếp đến kéo theo sự ra đi của những nhân viên chủ chốt khác nếu tầm ảnh hưởng của những cá nhân này trong doanh nghiệp khá lớn, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến không khí làm việc. Những yếu tố thường được các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu là yếu tố tiền lương. Không thể phủ nhận rằng yếu tố thu nhập của người lao động trong hoàn cảnh hiện nay được xem là yếu tố hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến mọi mặt trong đời sống hàng ngày. Và do đó, nó đã được áp dụng một cách triệt để, được xem là đòn bẩy, công cụ để chủ doanh nghiệp thực hiện mục tiêu giữ “người tài” cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, ở nhiều góc độ và nhiều yếu tố tác động khác nhau, việc giữ chân người lao động của một doanh nghiệp qua nhiều nghiên cứu và thực tiễn thấy rằng yếu tố tiền lương không phải là tất cả. Con người là một sinh vật đặc biệt do đó cũng có những nhu cầu hết sức đặc biệt: từ nhu cầu tối thiểu là ăn, mặc, ở đến mức cao nhất là được thể hiện mình trước mọi người. Và do đó, để một người sẵn lòng, toàn tâm toàn ý phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp còn phải đề cập đến những yếu tố khác, chẳng hạn như môi trường làm việc, điều kiện phát triển bản thân, mức độ quan tâm đến tâm lý của cấp trên đối với nhân viên, mức độ thăng tiến, mức độ nhìn nhận, đánh giá từ cấp trên và những yếu tố khác. Công ty PNJ cũng không nằm ngoài những điều chung nhất trên đây. Cho nên để tìm hiểu tâm tư, thái độ của người làm việc nói chung cũng như giúp doanh nghiệp hiểu và đáp ứng những nhu cầu này nhằm có kế hoạch, chiến lược phù hợp giữ chân người lao động, góp phần sự phát triển bền vững, lâu dài của tổ chức, ta cùng tìm hiểu thông qua bài nghiên cứu về lòng trung thành tại công ty PNJ như sau. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Bài nghiên cứu này sẽ xoay quanh những vấn đề sau. Thứ nhất, đó là việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay. Thứ hai là đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố trên đây đến sự gắn kết của nhân viên. Ngoài ra thì bài nghiên cứu cũng đo lường mức độ đồng ý của nhân viên đối với từng nhân tố mà có sự tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương tự sâu hơn về sự trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp nhằm có định hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của doanh nghiệp. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành kiểm định thông qua hai bước. Thứ nhất, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Việc đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ (0.6). Thứ hai, thông qua bảng hồi quy kiểm định giả thiết sự phù hợp của các yếu tố để tìm ra yếu tố nào là yếu tố gây ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. NGUỒN SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU Số liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu này dùng cho việc xử lý bằng phần mềm SPSS là dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi được kèm theo tại phần phụ lục của bài nghiên cứu này. Tổng thể mẫu là những nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Vàng Bạc Phú Nhuận tại TPHCM. Vì giới hạn và sự cho phép nên nghiên cứu chỉ được thực hiện với 150 mẫu. Phương pháp lấy mẫu, chọn ngẫu nhiên một số nhân viên trong công ty. Có tất cả 150 bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các đối tượng nghiên cứu. Trong quá trình khảo sát có một số bảng câu hỏi bị bỏ trống nhiều hàng. Tất cả bảng câu hỏi này đều được loại bỏ trước khi tiến hành nhập liệu. Do đó, số lượng bảng câu hỏi chính thức được tiến hành nhập liệu để phân tích chỉ còn lại 102 bảng, đạt tỷ lệ 70% so với tổng số bảng gửi đi. KHUNG LÝ THUYẾT Các định nghĩa Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. (theo Wikimedia) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. (theo Wikimedia) Nhu cầu của con người không phải là bất biến mà luôn luôn thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Sự thay đổi nhu cầu này có thể được minh họa tốt nhất bởi mô hình thứ bậc nhu cầu mà nhà tâm lý học Abraham Maslow đã nêu ra trong một bài báo của mình năm 1943 nhan đề: Một lý thuyết về động cơ thúc đẩy của con người. Cũng một con người đó ngày hôm nay có thể có nhu cầu về ăn ở, mặc, nhưng ngày mai lại không chỉ có những nhu cầu đó không mà thôi. Những nhu cầu ngày hôm qua còn cần thiết thì hôm nay chỉ còn được coi là chuyện hiển nhiên phải có. Và người ta sẽ hướng đến những loại nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Đối với mức độ thỏa mãn trong công việc thì cũng có nhiều định nghĩa khác nhau. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Đối với Smith, Kendal và Hulin (1969), thì các ông lại định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong thành phần công việc. Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Tóm lại, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Một định nghĩa tiếp theo là nói về lòng trung thành của nhân viên. Đó là cảm giác hay tình cảm gắn bó với công ty của một sứ mệnh, giá trị, và các mối quan hệ (ví dụ, quản lý và nhân viên đồng nghiệp) mà biểu hiện dưới nhiều hình thức. Mức độ thỏa mãn trong công việc Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. Tuy nhiên trong bài nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: tính chất công việc, thu nhập/ tiền lương, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, lãnh đạo, văn hóa công ty. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên có thể được trình bày như dưới đây. Trước hết, các yếu tố tác động lên tính chất công việc là bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động tốt hay xấu. Trong bài nghiên cứu này, các yếu tố liên quan đến tính chất công việc là công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao; và cuối cùng là công việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp. Đối với yếu tố thứ hai thu nhập/ tiền lương thì hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau: người lao động được trả lương cao so với các công ty cùng ngành; người lao động hiểu rõ quy chế trả lương; người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; và tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên. Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi (Quản trị nguồn nhân lực, 2009). Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi, các hoạt động của tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn thanh niên …) trong công ty. Môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn. Các yếu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ; không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao động được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc; công việc không bị áp lực cao; và công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm. Kế đến thì những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của người lao động. Sự thỏa mãn của người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm, giúp đỡ nhau. Các yếu tố được xét đối với yếu tố đồng nghiệp như sau: sự phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc; nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp; và đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. Yếu tố tiếp theo, sự thăng tiến tạo cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong tổ chức, chịu trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Nếu người lao động nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự thỏa mãn. Các yếu tố được xét là: công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; và công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996). Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Hỗ trợ từ cấp trên bao gồm các yếu tố: cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng; người lao động được biết phạm vi trách nhiệm công việc; nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc; lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã; và là người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt. Cuối cùng, nhận dạng những giá trị về văn hóa công ty giúp cho người lao động điều hòa được sự hi sinh khi họ trở thành thành viên của tổ chức. Những người lao động học để chấp nhận những giá trị này và tin tưởng vào tổ chức, không làm những điều có thể tổn hại đến tổ chức. Thông thường các tổ chức thường cố gắng vượt qua những khó khăn này bằng cách gắn sự hi sinh với các giá trị nhân bản như phục vụ xã hội tốt hơn bằng những sản phẩm dịch vụ tốt hơn. Nhiều công ty trên thế giới giúp nhân viên hiểu và trung thành với những giá trị của công ty bằng những chương trình rất tốn kém, song họ thấy rằng những chi phí này là hữu ích và sẽ được đền bù xứng đáng. (QTNNL, 2009). Các yếu tố được xét đến như sau: quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với nhau có nghĩa tình; kích thích sự sáng tạo trong công việc; giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao; và đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng. Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với lòng trung thành trong công việc Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên: Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và phúc lợi, quản lý thay đổi, đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức và đường lối phát triển, cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: An toàn, phần thưởng, xã hội – Được yêu mến, đào tạo và phát triển, cân bằng cuộc sống – công việc. Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc.: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005 ). Một số nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả. Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất. Đối với một nghiên cứu về lòng trung thành. Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: - Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. - Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. - Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành với công ty của người lao động Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động dẫn đến lòng trung thành của họ dành cho công ty. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ sau đây. Tính chất công việc Thu nhập/ Tiền lương Chế độ phúc lợi Môi trường làm việc Điều kiện thăng tiến Đồng nghiệp Lòng trung thành với công ty Cấp trên Văn hóa công ty Sự thỏa mãn Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm: tính chất công việc, thu nhập, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, cấp trên và văn hóa công ty. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mô tả bộ số liệu Như trên đã trình bày thì đây là một bộ số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn dạng mức độ đồng tình có 5 cấp độ. Kết quả đã thu thập được 102 mẫu quan sát trên tổng số hơn 1000 nhân viên của công ty PNJ. Trong khuôn khổ đây là một bài tiểu luận có thể xem đây là một mẫu đại diện. Trong điều kiện thực tế tại doanh nghiệp có thể sẽ mở rộng nghiên cứu dựa trên tổng thể sẽ đại được kết quả tốt hơn đối với toàn công ty. Mặc khác, đối với mẫu khảo sát hiện tại ta chỉ kết luận cho bài nghiên cứu trong khuôn khổ của mẫu quan sát được. Ta đặt giả thiết cho mô hình nghiên cứu như sau: H1: Sự thỏa mãn tính chất công việc càng cao thì người lao động càng trung thành với công ty. H2: Thu nhập cao làm người lao động trung thành hơn với công ty. H3: Công ty có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho người lao động trung thành hơn. H4: Môi trường làm việc thuận lợi làm cho người lao động trung thành hơn. H5: Nhận được nhiều sự ủng hộ từ đồng nghiệp làm cho người lao động trung thành hơn. H6: Sự công bằng trong chính sách thăng tiến làm cho người lao động trung thành hơn. H7: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho người lao động trung thành hơn. H8: Xây dựng một văn hóa công ty mạnh sẽ khiến cho nhân viên trung thành hơn với công ty. Đồng thời đặt tên cho các biến số. Mã số Phát biểu Cviec Tính chất công việc cv1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân. cv2 Công việc rất thú vị cv3 Công việc có nhiều thách thức cv4 Công việc có nhiều quyền hạn và trách nhiệm phù hợp cv5 Khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao cv6 Anh/Chị thích công việc hiện tại Lcao Tiền lươngcao lc1 Anh/Chị được trả lương cao so với công ty cùng ngành lc2 Anh/Chị thường được tăng lương lc3 Anh/Chị hiểu rõ về quy chế lương lc4 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty lc5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị lc6 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên lc7 Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại của mình Ploi Chế độ phúc lợi tốt pl1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt pl2 Công ty thực hiện chế độ BHXH. BHYT, BHTN rất tốt pl3 Anh/Chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của cty pl4 Khi gia đình anh chị có việc hệ trọng được công ty quan tâm chia sẻ pl5 Anh/Chị cảm thấy hài lòng với các họat động tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn TN..) trong cty pl6 Các chuyến du lịch, picnic của công ty thật sự thú vị pl7 Anh/Chị đánh giá cao chương trính phúc lợi của công ty Mtruong Môi trường làm việc mt1 Công việc không bị áp lực cao mt2 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ mt3 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ mt4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc mt5 Không gian, thiết kế nơi làm việc làm Anh/chị thấy thoải mái và dễ chịu mt6 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm mt7 Bầu không khí làm việc trong cty rất thoải mái, vui vẻ mt8 Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm việc hợp lý mt9 Anh/chị bằng lòng với môi trường làm việc hiện tại của công ty Dnghiep Đồng nghiệp dn1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu dn2 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt dn3 Những người mà anh/chị làm việc với thường giúp đỡ lẫn nhau dn4 Đồng nghiệp luôn động viên, chia sẻ với những thành công hay sai lầm của nhau dn5 Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình Ttien Điều kiện thăng tiến tt1 Anh/chị được biết những điều kiện để được thăng tiến tt2 Công ty tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến tt3 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng tt4 Anh/chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc tt5 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân tt6 Công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Ctren Nhận định về cấp trên trực tiếp ct1 Cấp trên hỏi ý kiến anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị ct2 Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng ct3 Anh/chị được biết phạm vi trách nhiệm công việc ct4 Anh/chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc ct5 Anh/chị nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc ct6 Anh/chi tin tưởng cấp trên của mình ct7 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên ct8 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc ct9 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã ct10 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt Vhoa Văn hóa công ty vh1 Kích thích sự sáng tạo trong công việc vh2 Giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao vh3 Quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với nhau có nghĩa tình vh4 Đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng Tthanh Lòng trung thành ltt1 Anh/chị có ý định ở lại lâu dài cùng công ty ltt2 Nếu có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn, anh/chị vẫn sẽ ở lại cùng công ty ltt3 Về nhiều phương diện, anh chị coi công ty là mái nhà thứ hai của mình Đánh giá các biến số độc lập Bảng thống kê mô tả các nhân tố tác động lòng trung thành của nhân viên Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error cv1 102 1 5 3.63 .795 -.188 .239 .298 .474 cv2 102 1 5 3.57 .751 -.381 .239 .639 .474 cv3 102 1 5 3.64 .793 -.464 .239 .508 .474 cv4 102 2 5 3.39 .773 -.024 .239 -.390 .474 cv5 102 1 5 3.63 .933 -.306 .239 -.059 .474 cv6 102 1 5 3.44 .839 -.477 .239 -.183 .474 lc1 102 1 5 3.37 .900 .184 .239 -.305 .474 lc2 102 2 5 3.50 .686 .658 .239 -.176 .474 lc3 102 2 5 3.71 .669 .015 .239 -.238 .474 lc4 102 3 5 3.66 .724 .629 .239 -.853 .474 lc5 102 3 5 3.59 .665 .698 .239 -.565 .474 lc6 102 3 5 3.53 .625 .757 .239 -.399 .474 lc7 102 2 5 3.25 .652 .583 .239 .729 .474 pl1 102 1 5 3.54 .840 -.177 .239 .496 .474 pl2 102 2 5 3.88 .735 -.574 .239 .535 .474 pl3 102 2 5 3.53 .727 .053 .239 -.241 .474 pl4 102 2 5 3.62 .704 -.343 .239 .018 .474 pl5 102 2 5 3.63 .702 -.379 .239 .064 .474 pl6 102 2 5 3.60 .774 -.074 .239 -.334 .474 pl7 102 2 5 3.58 .724 .040 .239 -.256 .474 mt1 102 1 5 3.19 1.249 -.206 .239 -1.009 .474 mt2 102 1 5 3.46 .941 -.686 .239 -.020 .474 mt3 102 2 5 3.81 .714 -.377 .239 .229 .474 mt4 102 2 5 3.75 .886 -.690 .239 -.130 .474 mt5 102 2 5 3.73 .733 -.286 .239 -.017 .474 mt6 102 1 5 3.69 .771 -.583 .239 .857 .474 mt7 102 1 5 3.77 .807 -1.062 .239 2.570 .474 mt8 102 1 5 3.83 .691 -1.056 .239 2.819 .474 mt9 102 2 5 3.59 .749 -.164 .239 -.220 .474 dn1 102 2 5 4.16 .728 -.408 .239 -.476 .474 dn2 102 2 5 4.12 .762 -.476 .239 -.315 .474 dn3 102 3 5 4.21 .694 -.300 .239 -.891 .474 dn4 102 2 5 4.07 .799 -.362 .239 -.717 .474 dn5 102 2 5 3.96 .867 -.389 .239 -.643 .474 tt1 102 2 5 3.55 .971 .157 .239 -.998 .474 tt2 102 2 5 3.44 .907 .138 .239 -.734 .474 tt3 102 1 5 3.43 .917 .128 .239 -.412 .474 tt4 102 2 5 3.59 .948 -.295 .239 -.800 .474 tt5 102 2 5 3.24 .946 .369 .239 -.720 .474 tt6 102 2 5 3.48 .767 .537 .239 -.268 .474 ct1 102 2 5 3.46 .640 .149 .239 -.169 .474 ct2 102 2 5 3.45 .816 -.006 .239 -.477 .474 ct3 102 2 5 3.73 .583 -.185 .239 -.004 .474 ct4 102 2 5 3.38 .821 .168 .239 -.432 .474 ct5 102 1 5 3.36 .830 .078 .239 .006 .474 ct6 102 2 5 3.62 .856 .445 .239 -.901 .474 ct7 102 1 5 3.47 .898 .090 .239 -.331 .474 ct8 102 1 5 3.42 .681 .194 .239 1.082 .474 ct9 102 1 5 3.63 .900 .066 .239 -.452 .474 ct10 102 1 5 3.43 .790 -.200 .239 .172 .474 vh1 102 2 5 3.56 .863 .617 .239 -.802 .474 vh2 102 2 5 3.47 .727 .577 .239 -.135 .474 vh3 102 1 5 3.44 .739 .131 .239 .626 .474 vh4 102 1 5 3.17 .661 .016 .239 1.044 .474 Valid N (listwise) 102 Tính chất công việc Statistics cv1 cv2 cv3 cv4 cv5 cv6 N Valid 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .809 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cv1 17.67 8.759 .612 .770 cv2 17.73 9.152 .562 .781 cv3 17.66 8.881 .583 .776 cv4 17.90 9.020 .571 .779 cv5 17.67 8.878 .454 .810 cv6 17.85 8.384 .654 .759 Thang đo Tính chất công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.809 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Tiền lương Statistics lc1 lc2 lc3 lc4 lc5 lc6 lc7 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .735 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lc1 21.23 6.137 .570 .672 lc2 21.10 7.337 .453 .703 lc3 20.89 7.662 .373 .720 lc4 20.94 7.086 .488 .694 lc5 21.01 7.099 .550 .682 lc6 21.07 7.451 .484 .698 lc7 21.35 8.191 .235 .748 Thang đo Tiền lương có hệ số Cronbach Alpha = 0.735 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) lc7 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi biến lc7. Sau khi loại trừ biến quan sát lc7 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .748 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lc1 17.98 5.069 .570 .689 lc2 17.85 6.028 .503 .708 lc3 17.65 6.369 .407 .732 lc4 17.70 6.035 .458 .720 lc5 17.76 5.944 .556 .694 lc6 17.82 6.404 .442 .724 Thang đo Tiền lương có hệ số Cronbach Alpha = 0.748 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên lúc này mới đạt yêu cầu. Chế độ phúc lợi Statistics pl1 pl2 pl3 pl4 pl5 pl6 pl7 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .715 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted pl1 21.83 7.764 .335 .708 pl2 21.49 7.658 .452 .676 pl3 21.84 7.599 .476 .670 pl4 21.75 7.870 .423 .683 pl5 21.75 7.796 .446 .678 pl6 21.77 7.582 .435 .680 pl7 21.79 7.809 .422 .683 Thang đo Phúc lợi xã hội có hệ số Cronbach Alpha = 0.715 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Môi trường làm việc Statistics mt1 mt2 mt3 mt4 mt5 mt6 mt7 mt8 mt9 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .724 9 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted mt1 29.63 14.038 .301 .736 mt2 29.35 15.795 .232 .732 mt3 29.00 14.752 .574 .674 mt4 29.07 17.094 .072 .757 mt5 29.09 14.576 .589 .671 mt6 29.13 14.528 .560 .673 mt7 29.04 14.335 .560 .672 mt8 28.98 15.861 .377 .705 mt9 29.23 14.454 .596 .669 Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.724 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) mt4 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi biến mt4. Sau khi loại biến quan sát mt4 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .757 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted mt1 25.88 11.946 .416 .755 mt2 25.61 14.478 .242 .773 mt3 25.25 13.637 .559 .716 mt5 25.34 13.455 .576 .713 mt6 25.38 13.347 .560 .714 mt7 25.29 13.398 .515 .721 mt8 25.24 14.637 .375 .744 mt9 25.48 13.440 .563 .714 Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.757 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) mt2 < 0.3 nên ta phải tiếp tục loại trừ đi biến mt2. Sau khi loại biến quan sát mt2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .773 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted mt1 22.42 10.028 .366 .801 mt3 21.79 11.373 .539 .738 mt5 21.88 11.075 .587 .728 mt6 21.92 10.865 .594 .725 mt7 21.83 10.695 .593 .724 mt8 21.77 12.394 .331 .773 mt9 22.02 10.851 .621 .721 Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.773 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu Đồng nghiệp Statistics dn1 dn2 dn3 dn4 dn5 N Valid 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .906 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dn1 16.35 7.260 .774 .883 dn2 16.39 7.290 .719 .894 dn3 16.30 7.441 .767 .885 dn4 16.44 6.922 .776 .882 dn5 16.55 6.547 .796 .879 Thang đo Đồng nghiệp có hệ số Cronbach Alpha = 0.906 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Điều kiện thăng tiến Statistics tt1 tt2 tt3 tt4 tt5 tt6 N Valid 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .680 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tt1 17.18 8.404 .384 .648 tt2 17.28 8.205 .477 .615 tt3 17.29 8.744 .354 .657 tt4 17.14 8.377 .407 .639 tt5 17.49 8.569 .369 .653 tt6 17.25 8.722 .485 .619 Thang đo Điều kiện thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha = 0.680 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Cấp trên Statistics ct1 ct2 ct3 ct4 ct5 ct6 ct7 ct8 ct9 ct10 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .850 10 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ct1 31.49 22.549 .573 .835 ct2 31.50 22.351 .444 .846 ct3 31.23 22.731 .607 .834 ct4 31.57 22.050 .482 .842 ct5 31.59 21.096 .611 .830 ct6 31.33 21.234 .567 .835 ct7 31.48 20.925 .574 .834 ct8 31.53 22.608 .520 .839 ct9 31.32 20.399 .644 .827 ct10 31.52 21.816 .542 .837 Thang đo Cấp trên có hệ số Cronbach Alpha = 0.850 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Văn hóa công ty Statistics vh1 vh2 vh3 vh4 N Valid 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .633 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted vh1 10.08 2.707 .297 .662 vh2 10.17 2.536 .530 .478 vh3 10.20 2.476 .546 .464 vh4 10.47 3.123 .313 .626 Thang đo Văn hóa công ty có hệ số Cronbach Alpha = 0.633 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) vh1 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi biến vh1. Sau khi loại biến quan sát vh1 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .662 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted vh2 6.61 1.409 .445 .604 vh3 6.64 1.342 .478 .561 vh4 6.91 1.467 .501 .535 Thang đo Văn hóa công ty có hệ số Cronbach Alpha = 0.662 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Đánh giá biến số phụ thuộc - lòng trung thành Bảng thống kê mô tả lòng trung thành của nhân viên Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error ltt1 102 2 5 3.80 .690 -.091 .239 -.196 .474 ltt2 102 1 5 3.35 .740 .972 .239 1.329 .474 ltt3 102 2 5 3.30 .642 .544 .239 .492 .474 Valid N (listwise) 102 Statistics ltt1 ltt2 ltt3 N Valid 102 102 102 Missing 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .599 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ltt1 6.66 1.119 .545 .285 ltt2 7.11 1.048 .524 .305 ltt3 7.16 1.658 .193 .766 Sau khi loại trừ biến ltt3 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .766 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ltt1 3.35 .547 .622 .a ltt2 3.80 .476 .622 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Thang đo Lòng trung thành: sau khi đã loại trừ biến ltt3 (do có hệ số tương quan tổng biến 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu Phân tích hồi quy Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .869a .755 .734 .332 a. Predictors: (Constant), vhoa, dnghiep, cviec, lcao, ploi, mtruong, ctren, ttien Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ ( sig = 0.00), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 31.622 8 3.953 35.864 .000a Residual 10.250 93 .110 Total 41.873 101 a. Predictors: (Constant), vhoa, dnghiep, cviec, lcao, ploi, mtruong, ctren, ttien b. Dependent Variable: tthanh Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) -.990 .328 -3.014 .003 cviec .036 .074 .033 .487 .627 .453 .050 .025 .585 1.710 lcao .528 .106 .391 4.989 .000 .777 .459 .256 .428 2.338 ploi .064 .111 .045 .581 .562 .592 .060 .030 .436 2.294 mtruong .094 .089 .079 1.051 .296 .500 .108 .054 .463 2.162 dnghiep .141 .066 .144 2.126 .036 .500 .215 .109 .572 1.749 ttien .470 .094 .412 4.982 .000 .794 .459 .256 .384 2.603 ctren .016 .096 .013 .164 .870 .527 .017 .008 .448 2.234 vhoa -.081 .092 -.069 -.878 .382 .527 -.091 -.045 .425 2.353 a. Dependent Variable: tthanh Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự trung thành của nhân viên trong tổ chức (Loy) với các biến độc lập bao gồm: Thu nhập cao (lcao), Sự ủng hộ từ đồng nghiệp (dnghiep), Điều kiện thăng tiến (ttien) biến phục thuộc là Sự trung thành của nhân viên (loy) được thể hiện qua biểu thức sau: Sự trung thành = -0.990 + 0.528*lcao + 0.141*dnghiep + 0.470*ttien Thông qua kết quả hồi quy ta thấy, Lòng trung thành tại công ty PNJ phụ thuộc vào 3 yếu tố là: lương cao, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện thăng tiến. Trong đó, ta thấy rằng hai biến Lương cao và Điều kiện thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất với Partial (tương quan riêng phần) của lcao là 0.459 và của ttien là 0.459. Ngoài ra, lòng trung thành còn bị ảnh hưởng vởi yếu tối Mối quan hệ với đồng nghiệp (Partial = 0.215) cũng góp phần không nhỏ trong việc giữ chân nhân viên. Kiểm định giả thiết: H1: Sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì nhân viên càng trung thành với công ty. Thành phần Sự thỏa mãn trong công việc có Beta = 0.36, sig = 0.627 > 0.05 nên giả thiết này được không được chấp nhận. H2: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Thành phần Thu nhập cao có Beta = 0.528, sig = 0.000 < 0.05 nên giả thiết này được chấp nhận. H3: Công ty có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn. Thành phần Công ty có chế độ phúc lợi tốt có Beta = 0.064, sig = 0.562 > 0.05 nên giả thiết này không được chấp nhận. H4: Môi trường làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức. Thành phần Môi trường làm việc thuận lợi có Beta = 0.094, sig = 0.296 > 0.05 nên giả thiết này không được chấp nhận. H5: Có được sự ủng hộ tốt từ đồng nghiệp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức. Thành phần sự ủng hộ tốt từ đồng nghiệp có Beta = 0.141 , sig = 0.036 < 0.05 nên giả thiết này được chấp nhận. H6: Sự công bằng trong chính sách thăng tiến làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức. Thành phần Sự công bằng trong chính sách thăng tiến có Beta = 0.470, sig = 0.000 < 0.05 nên giả thiết này được chấp nhận. H7: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Thành phần sự hỗ trợ từ cấp trên có Beta = 0.016, sig = 0.870 > 0.05 nên giả thiết này không được chấp nhận. H8: Xây dựng một văn hóa công ty mạnh sẽ khiến nhân viên trung thành hơn với tổ chức. Thành phần Xây dựng một văn hóa công ty mạnh có Beta = -0.081, sig = 0.382 > 0.05 nên giả thiết này không được chấp nhận. KẾT LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU Mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Thu nhập cao, Chế độ phúc lợi, Môi trường làm việc, Sự ủng hộ từ đồng nghiệp, Điều kiện thăng tiến, Hỗ trợ từ cấp trên, Văn hóa công ty và biến phục thuộc là Sự trung thành của nhân viên với 54 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 3 nhân tố chính đó là Thu nhập cao, Điều kiện thăng tiến và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó thành phần Thu nhập/Tiền lương và Điều kiện thăng tiến là có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự trung thành của nhân viên, tiếp theo là nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kiểm định giả thiết mô hình đã khẳng định như sau: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn, Có được sự ủng hộ tốt từ đồng nghiệp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức, Sự công bằng trong chính sách thăng tiến làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức. Với kết quả này giúp cho các nhà quản lý xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp trong điều kiện cho phép. Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp sẽ làm cho doanh số gia tăng và giảm đáng kể chi phí. PHỤ LỤC VỀ BẢNG CÂU HỎI: PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN NHÂN VIÊN Xin chào Anh/Chị, hiện nay chúng tôi đang tiến hành một cuộc thăm dò lấy ý kiến nhân viên ở các công ty. Ý kiến đóng góp của anh/chị rất quý báu cho cuộc nghiên cứu này và được bảo mật tuyệt đối, không có câu trả lời nào của anh/chị bị cho là sai hay đúng vì đó thực sự là cảm nhận riêng của anh/chị. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, hãy khoanh tròn vào mức độ đồng ý mà Anh/chị cho là hợp lý nhất theo quy ước là: 1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Phân vân 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý Q1: Xin anh chị cho biết mức độ đồng ý về công việc hiện nay của Anh/Chị tại công ty. Mã Số Câu phát biểu Mức độ đồng ý 1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân. 1 2 3 4 5 2 Công việc rất thú vị 1 2 3 4 5 3 Công việc có nhiều thách thức 1 2 3 4 5 4 Công việc có nhiều quyền hạn và trách nhiệm phù hợp 1 2 3 4 5 5 Khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao 1 2 3 4 5 6 Anh/Chị thích công việc hiện tại 1 2 3 4 5 Q2: Xin cho biết mức độ hài lòng về tiền lương hiện nay của Anh/Chị tại công ty. 1 Anh/Chị được trả lương cao so với công ty cùng ngành 1 2 3 4 5 2 Anh/Chị thường được tăng lương 1 2 3 4 5 3 Anh/Chị hiểu rõ về quy chế lương 1 2 3 4 5 4 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 1 2 3 4 5 5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị 1 2 3 4 5 6 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên 1 2 3 4 5 7 Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại của mình 1 2 3 4 5 Q3: Xin cho biết mức độ đồng ý về các chế độ phúc lợi hiện nay của công ty. 1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt 1 2 3 4 5 2 Công ty thực hiện chế độ BHXH. BHYT, BHTN rất tốt 1 2 3 4 5 3 Anh/Chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của cty 1 2 3 4 5 4 Khi gia đình anh chị có việc hệ trọng được công ty quan tâm chia sẻ 1 2 3 4 5 5 Anh/Chị cảm thấy hài lòng với các họat động tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn TN..) trong cty 1 2 3 4 5 6 Các chuyến du lịch, picnic của công ty thật sự thú vị 1 2 3 4 5 7 Anh/Chị đánh giá cao chương trính phúc lợi của công ty 1 2 3 4 5 Q4: Xin cho biết mức độ đồng ý về Môi trường làm việc hiện nay tại công ty 1 Công việc không bị áp lực cao 1 2 3 4 5 2 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ 1 2 3 4 5 3 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ 1 2 3 4 5 4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc 1 2 3 4 5 5 Không gian, thiết kế nơi làm việc làm Anh/chị thấy thoải mái và dễ chịu 1 2 3 4 5 6 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm 1 2 3 4 5 7 Bầu không khí làm việc trong cty rất thoải mái, vui vẻ 1 2 3 4 5 8 Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm việc hợp lý 1 2 3 4 5 9 Anh/chị bằng lòng với môi trường làm việc hiện tại của công ty 1 2 3 4 5 Q5: Xin cho biết mức độ đồng ý cho những nhận xét sau đây về Đồng nghiệp hiện nay của Anh/chị 1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu 1 2 3 4 5 2 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5 3 Những người mà anh/chị làm việc với thường giúp đỡ lẫn nhau 1 2 3 4 5 4 Đồng nghiệp luôn động viên, chia sẻ với những thành công hay sai lầm của nhau 1 2 3 4 5 5 Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình 1 2 3 4 5 Q6: Xin cho biết mức độ đồng ý về những điều kiện thăng tiến của Anh/chị hiện nay tại công ty 1 Anh/chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 1 2 3 4 5 2 Công ty tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 3 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng 1 2 3 4 5 4 Anh/chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 5 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 6 Công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 1 2 3 4 5 Q7: Nhận định về cấp trên trực tiếp 1 Cấp trên hỏi ý kiến anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị 1 2 3 4 5 2 Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng 1 2 3 4 5 3 Anh/chị được biết phạm vi trách nhiệm công việc 1 2 3 4 5 4 Anh/chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc 1 2 3 4 5 5 Anh/chị nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc 1 2 3 4 5 6 Anh/chi tin tưởng cấp trên của mình 1 2 3 4 5 7 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5 8 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 1 2 3 4 5 9 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 1 2 3 4 5 10 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 1 2 3 4 5 Q8: Công ty luôn: 1 Kích thích sự sáng tạo trong công việc 1 2 3 4 5 2 Giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao 1 2 3 4 5 3 Quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với nhau có nghĩa tình 1 2 3 4 5 4 Đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng 1 2 3 4 5 Q9: Xin cho biết mức độ đồng ý của Anh/chị cho những phát biểu sau: 1 Anh/chị có ý định ở lại lâu dài cùng công ty 1 2 3 4 5 2 Nếu có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn, anh/chị vẫn sẽ ở lại cùng công ty 1 2 3 4 5 3 Về nhiều phương diện, anh chị coi công ty là mái nhà thứ hai của mình 1 2 3 4 5 Họ và Tên : Nơi công tác : Chức vụ : Chân thành cám ơn sự giứp đỡ của các Anh/Chị Chúc Anh/Chị luôn vui vẻ trong công việc và trong cuộc sống DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO