Luận án Ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

Về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Công bằng trong đánh giá và bổ nhiệm; (2) Coi trọng năng lực và phẩm chất cá nhân hơn là tuổi tác và thâm niên công tác; (3) Bình đẳng giới trong các vị trí lãnh đạo liên quan đến nội chính nhưng nên ưu tiên lựa chọn các nhà lãnh đạo nam giới trong các lĩnh vực liên quan tới hoạt động tổ chức sản xuất – điều hành, nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo

pdf14 trang | Chia sẻ: toanphat99 | Lượt xem: 2074 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Luận án Ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
kiến thức, năng lực và kinh nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Cụ thể, khảo sát hơn 63.760 doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (30% là được đào tạo về quản trị kinh doanh và kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được đào tạo); 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua 2 đào tạo đại học (Bộ KHĐT, JICA, 2005). Cũng theo thống kê của Tổng cục Thống kê, trong 5 năm trở lại đây số lượng các doanh nghiệp phá sản không ngừng tăng lên từ 43.000 doanh nghiệp (2010) tới hơn 53.900 doanh nghiệp năm 2011, hơn 54.200 doanh nghiệp năm 2012, hơn 60.700 doanh nghiệp năm 2013 và hơn 67.800 tính đến hết 31/12/2014. Con số này có xu hướng ngày càng tăng lên mà một trong số các nguyên nhân là năng lực và phẩm chất của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp. Như vậy trong bối cảnh đó, nghiên cứu về lãnh đạo, tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo là một vấn đề có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn trong điều kiện Việt Nam. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và các yếu tố tác động. Cụ thể, luận án sẽ trả lời cho ba câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của nhà lãnh đạo đã được ghi ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp (Ngành nghề, sở hữu, quy mô...) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi, giới tính...) tác động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam? Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và phương pháp định lượng (điều tra bảng hỏi). Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh 3 đạo doanh nghiệp được làm rõ thông qua đơn vị nghiên cứu là nhân viên và nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp. Họ được yêu cầu đánh giá về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của mình. Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Nhà nước, tư nhân, nước ngoài; đa dạng về ngành nghề, quy mô, loại hình doanh nghiệp... đại diện từ 7 vùng kinh tế (Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc bộ, Bắc Trung bộ, Tây Nguyên, Đông Nam bộ, và Tây Nam bộ). Số phiếu phát ra là 1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số phiếu hợp lệ là 806 phiếu. Thời gian khảo sát từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. Kết cấu của luận án Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương: CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM CHƯƠNG 5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước Về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo, theo các quan điểm nghiên cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại. Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, Sankar (2003) cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành công trong công việc. Tương tự, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa hiệu quả công việc với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006). Bắt nguồn từ tâm lý học, ngoài Mô hình 5 tố chất do Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, Peterson và Seligman (2004) đã chỉ ra 6 nhóm với 24 tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn với công việc: Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự vượt trội, Sự kiềm chế và Sự công bằng. Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun (2009) phát triển thang đo và đánh giá mối qua hệ với kết quả lãnh đạo. Cách phân nhóm này phù hợp hơn với lĩnh vực kinh doanh và quản lý. Một số nghiên cứu tập trung vào các tố chất có tác động tiêu cực (dark traits), trong đó nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm Tự cao tự đại, Thủ đoạn xảo quyệt và Sự thiếu ổn định về tâm lý. Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng quan hệ giữa 3 tố chất này tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với 5 tổ chức. Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc. Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại. Trong đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc cụ thể. Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng đều có tính hai mặt và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. Về kết quả lãnh đạo, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi nhận dưới các góc độ khác nhau, với chủ đích nghiên cứu khác nhau. Từ các nghiên cứu của Thunn (2009); Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg và Hogg (2003); Koene, Vogelaar và Soeters (2002); Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000)... tác giả nhóm các chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo thành Kết quả lãnh đạo nhân viên và Kết quả lãnh đạo chung. Trong đó, kết quả lãnh đạo nhân viên bao gồm: Sự nhận thức về kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo; Sự thỏa mãn trong công việc và động lực làm việc; Cam kết gắn bó với tổ chức; Đạo đức nghề nghiệp. Kết quả lãnh đạo chung bao gồm: Kết quả hoạt động gồm lợi nhuận ròng và kiểm soát chi phí; Năng lực tổ chức hoạt động; Tư tưởng và sự sẵn sàng đổi mới trong doanh nghiệp và Giao tiếp trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo: có một số nghiên cứu đáng chú ý. Trong phạm vi quản lý chung, Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000) nghiên cứu ảnh hưởng của 7 tố chất của nhà lãnh đạo tới chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện, kết quả lãnh đạo của cá nhân; Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ giữa giá trị tinh thần và hành vi cụ thể tới hiệu quả lãnh đạo. Noel Balliett Thun (2009) nghiên cứu ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất tới kết 6 quả hoạt động lãnh đạo thông qua 3 nhóm tiêu chí: Hành vi cá nhân (sự thỏa mãn, niềm tin, sự tận tâm), cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý. Trong doanh nghiệp sản xuất, Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) và Strohhecker, GroBler (2013) cùng nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị vật tư, năng lượng. Các tác giả này tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức. Một nghiên cứu khá thú vị khác về đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo phải kể đến là mô hình đánh giá kết quả lãnh đạo 360 độ (Strang và Kuhnert, 2009), thông qua cấp trên, cấp dưới và người đồng cấp với đối tượng mà họ đang nghiên cứu. 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo nói chung, về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tác động của nó tới kết quả lãnh đạo nói riêng còn rất hạn chế, theo một số hướng cơ bản sau: Hướng thứ nhất vận dụng quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Theo đó, người lãnh đạo - quản lý phải thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, tăng cường các ưu điểm tập trung ở 5 đức tính Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng và Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015); vừa có phẩm chất, vừa có năng lực (Trần Sỹ Phán, 2004); có đức – tài (Đỗ Minh Cương, 2006; Tương lai, 2006...) và phải có uy tín để xứng đáng là người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006)... Hướng thứ hai nhìn dưới góc độ tâm lý học về nhân cách người lãnh đạo (Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Vũ Anh Tuấn, 2009), nhân cách người làm quan (Lương Xuân Hà, 2007)... Với quan điểm này, nhân cách người lãnh đạo được nhìn dưới lăng kính Đức – Tài, là sự thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; tổng hòa “phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn, đồng thời là một nhà giáo dục” (Vũ Anh Tuấn, 2009)... 7 Hướng thứ ba bắt đầu tiếp cận hiện đại và lượng hóa các kết quả nghiên cứu làm cơ sở cho các đánh giá và nhận định. Các tác giả chỉ ra những nhân tố cấu thành tố chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao, Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); cấu thành nhân cách như Xu hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006); 23 phẩm chất tâm lý cần cho nhà lãnh đạo (Trần Thị Bích Trà, 2006); các tố chất cá nhân và định kiến giới trong lãnh đạo (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008)... 1.3. Hướng nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nhận định về thực trạng và sự cần thiết phải nghiên cứu về nhà lãnh đạo và tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu như sau: Thứ nhất, nhà lãnh đạo cần được xem xét ở nhiều cấp độ, với vai trò dẫn dắt thay vì gắn địa vị chính thức mà họ nắm giữ trong doanh nghiệp. Thứ hai, xem xét những đặc điểm riêng của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo (tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm...) tác động tới kết quả lãnh đạo. Thứ ba, nghiên cứu nhà lãnh đạo trong bối cảnh văn hóa phương Đông để bổ sung một mảnh ghép trong lịch sử phát triển lý thuyết về lãnh đạo. Thứ tư, nghiên cứu nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam trong bối cảnh của một nền kinh tế đang phát triển với sự đa dạng trong thành phần kinh tế, hình thức sở hữu, loại hình của các doanh nghiệp. Cuối cùng, nghiên cứu nhà lãnh đạo dưới góc độ kinh tế, xã hội gắn với đạo đức và trách nhiệm với cộng đồng để đảm bảo hiệu quả kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội nói chung. Tuy nhiên, trong phạm vi luận án, tác giả dự định lấy Lý thuyết tố chất làm nền tảng lý thuyết cơ bản, có sự vận dụng và điều chỉnh nhất định theo hướng: lựa chọn cách tiếp cận tố chất phù hợp (gồm cả tích cực và tiêu cực), nghiên cứu bổ sung thêm một số biến độc lập, một số thang đo biến phụ thuộc và các biến điều tiết mới chi phối sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Mục tiêu này dựa trên các nghiên cứu trước đó về văn hóa và ảnh hưởng của bối cảnh văn hóa tới kết quả lãnh đạo. 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo tài ba luôn thể hiện dấu ấn cá nhân của mình lên tổ chức mà họ dẫn dắt. Dấu ấn đó thể hiện không chỉ phẩm chất, tố chất cá nhân mà còn bởi năng lực, tài năng và những đóng góp của nhà lãnh đạo cho sự phát triển. Trong đó, Tố chất của nhà lãnh đạo được hiểu theo nghĩa rộng là những phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, nhằm phân biệt nhà lãnh đạo này với một nhà lãnh đạo khác. Các tố chất cá nhân có thể tích cực hoặc tiêu cực. Trong kinh doanh và quản lý, các tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả lãnh đạo. Như đã trình bày ở trên, có nhiều cách thức tiếp cận và phân loại tố chất cá nhân. Trong phạm vi của luận án, tác giả sử dụng cách thức tiếp cận và phân loại của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009) làm cơ sở chính cho việc phân tích và đánh giá ảnh hưởng của tố chất cá nhân (tích cực và tiêu cực) tới kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp. Về các yếu tố ảnh hưởng: Sự tương tác giữa từng cá nhân với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất được hình thành và được điều chỉnh. Triandis (1989) đã chỉ ra rằng sự khác biệt về bối cảnh văn hóa cũng có ảnh hưởng lên tính cách và hành vi của mỗi cá nhân. Theo McCrae, cá nhân của nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố trong đó có yếu tố mang tính sinh học, tự nhiên và các yếu tố tác động từ bên ngoài (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004). Theo đó, tác giả cũng đã làm một nghiên cứu định tính để chỉ ra những tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa Việt Nam. 2.2. Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004): Dùng 10 tiêu chí xác định các đặc điểm tính cách (Phục lục 2), hai tác giả đã phân các tố chất tích cực thành 6 nhóm với 24 tố chất thành phần như sau: 9 Bảng 2.2. 6 nhóm tố chất và 24 đặc điểm tính cách tích cực Tố chất Tiếng Anh Tố chất Tiếng Anh I Sự hiểu biết Wisdom IV Sự vượt trội Transcendence 1 Óc sáng tạo Creativity 13 Cầu toàn Beauty 2 Ham hiểu biết Curiosity 14 Biết trân trọng Gratitude 3 Sẵn sàng tiếp thu Open- mindedness 15 Lạc quan Hope 4 Ham học hỏi Love of learning 16 Hài hước Humor 5 Khả năng bao quát Perspective 17 Có niềm tin Spirituality II Lòng can đảm Courage V Sự kiềm chế Temperance 6 Dũng cảm Bravery 18 Vị tha, độ lượng Forgiveness/Mercy 7 Kiên trì Persistence 19 Khiêm tốn Humility/Modesty 8 Chính trực Integrity 20 Cẩn trọng Prudence 9 Nhiệt huyết, say mê Vitality 21 Kỷ luật, tự chủ Self-regulation III Tính nhân bản Humanity VI Sự công bằng Justice 10 Nhân ái Love 22 Tinh thần đồng đội Citizenship 11 Lòng tốt Kindness 23 Công tâm Fairness 12 Giao tiếp xã hội Social Intelligence 24 Khả năng dẫn dắt Leadership (Nguồn: Peterson và Seligman, 2004) Cũng theo Peterson và Seligman (2004), 6 nhóm tố chất với 24 nét tính cách này được đánh giá tích cực trong hầu hết các nền văn hóa, được chứng minh qua thời gian và không chỉ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo mà còn khiến người lãnh đạo cảm thấy hạnh phúc và lạc quan hơn. Nội dung và biểu hiện của 6 nhóm tố chất với 24 tố chất thành phần được trình bày chi tiết từ Bảng 2.3 đến Bảng 2.8. Trong luận án, tác giả sử dụng 24 câu hỏi do Thun (2009) phát triển để đo lường 6 nhóm tố chất này. Những tố chất tiêc cực theo quan điểm của Judge, Piccolo và Kosalka (2009): Các tác giả này đã xem xét đa chiều về các tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo, có kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó và đề xuất đồng thời đo lường hiệu quả của một số tố chất mới. Trong đó, về tố chất tiêu cực, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) chỉ ra 4 tố chất bao gồm: Tự cao 10 tự đại (Narcissism), Ngạo mạn (Hubris), Tư tưởng thống trị (Social Dominance) và Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism) Trong luận án, tác giả phát triển 14 câu hỏi để đo lường 4 tố chất này. Các câu hỏi dựa trên định nghĩa của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) có đối chiếu với các nghiên cứu của Rosenthal và Pittinski (2006); Morf và Rhodewait (2001); Baumeister, Campbell, Kruger và Vohs (2003); Sidanius và Pratto (2001); Altemeyer (2004); Goldberg (1990). 2.3. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp “Kết quả lãnh đạo được hiểu là sự kết quả tác động của nhà lãnh đạo lên nhân viên trực tiếp dưới quyền (bao gồm sự thỏa mãn trong công việc, cam kết gắn bó với tổ chức, sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần) và tới môi trường làm việc chung trong bộ phận, tổ chức mà cụ thể là năng lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới”. Dựa vào việc thống kê, phân nhóm và lựa chọn như đã trình bày ở trên, tác giả sử dụng 5 nhóm chỉ tiêu dưới đây để đo lường kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Cam kết gắn bó với tổ chức, (3) Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần, (4) Năng lực tổ chức hoạt động, (5) Tư tưởng sẵn sàng đổi mới. Do có sự tương thích nhất định với cách phân loại của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012) vì vậy, trong mô hình cuối cùng tác giả dự kiến có 2 biến phụ thuộc và đặt tên cho hai nhóm này là Kết quả lãnh đạo nhân viên (gồm tiêu chí 1- 2-3) và Kết quả lãnh đạo chung (gồm tiêu chí 4-5). Để đo lường hai nhóm này, trong luận án tác giả lựa chọn 15 thang đo của các tác giả: Noel Balliett Thunn (2009); Koene, Vogelaar và Soeters (2002); Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg và Hogg (2003). 2.4. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận 11 án. Tuy nhiên tác giả có một số điều chỉnh nhất định để phù hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu như sau: Sử dụng cách thức tiếp cận và phân loại tố chất cá nhân nhà lãnh đạo của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009). Bổ sung một số chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo, tuy nhiên, những bổ sung này mang tính chi tiết và cụ thể, vẫn theo quan điểm tiếp cận ban đầu của Cavazotte, Moreno, Hickmann. Nghiên cứu bối cảnh Việt Nam để bổ sung một số tố chất cá nhân mang tính đặc thù chịu sự tác động của môi trường bên ngoài đồng thời xem xét thêm một số nhân tố mới có chi phối đến sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Dựa vào các căn cứ trên đây, tác giả dự kiến Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp như trong Hình 2.2 dưới đây. Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu (Dự kiến) (Nguồn: Tác giả) 2.5. Phương pháp nghiên cứu Sự hiểu biết Lòng can đảm Tính nhân bản Sự vượt trội Sự kiềm chế Sự công bằng Tự cao tự đại Ngạo mạn Tư tưởng thống trị Thủ đoạn xảo quyệt Các tố chất nhà lãnh đạo DNVN Kết quả lãnh đạo nhân viên: - Sự thỏa mãn trong công việc - Cam kết gắn bó với tổ chức - Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần Kết quả lãnh đạo chung: - Năng lực tổ chức hoạt động - Tư tưởng sẵn sàng đổi mới Biến kiểm soát: Tuổi, giới tính, sở hữu 12 Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng công cụ ScienceDirect.com, tác giả nghiên cứu trên 1.000 kết quả đầu tiên và gần nhất với thuật ngữ “Leadership + Trait theory” trong thời gian 6 tháng (12/2013 – 5/2014), sau đó tiếp tục cập nhật các bài viết mới hơn và có liên quan. Tập trung vào nhà lãnh đạo trong kinh doanh ở các quốc gia và trong các nền văn hóa khác nhau, ở trong các doanh nghiệp khác nhau. Phương pháp định tính: tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, phỏng vấn sâu một số các chuyên gia về cơ sở lý thuyết gốc, những yếu tố văn hóa đặc thù Việt Nam và tố chất điển hình cho nét tính cách của con người Việt Nam nói chung và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam riêng. Nội dung phỏng vấn chuyên gia được trình bày chi tiết trong Bảng 2.9. Chi tiết thông tin về chuyên gia được phỏng vấn, thời gian và thời lượng phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn được trình bày trong Phụ lục 3. Phương pháp nghiên cứu định lượng – Điều tra bảng hỏi: được sử dụng nhằm đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Chi tiết phần lựa chọn và phát triển thang đo được trình bày trong Bảng 2.10, Bảng 2.11 và Bảng 2.12. Phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây dựng và hoàn thiện qua điều tra định lượng sơ bộ với quy mô mẫu 55 tại Hà Nội. Ngoài lời giới thiệu, phiếu điều tra hoàn chỉnh gồm có 3 phần chính với 84 câu hỏi được trình bày chi tiết trong Phụ lục 4. Điều tra chọn mẫu: Điều tra khoảng 1000 nhà quản trị cấp trung và cơ sở trong các doanh nghiệp để có được những đánh giá của họ về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp. Do hạn chế về nguồn lực tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhưng để đảm bảo tính đại diện, tác giả đã cố gắng phân bổ số phiếu điều tra theo 7 vùng kinh tế trên phạm vi toàn quốc, các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề, loại hình doanh nghiệp, chủ sở hữu khác nhau. Thời gian điều tra từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. Số phiếu đạt yêu cầu là 806 phiếu trong số 830 phiếu thu về trên 1000 phiếu phát ra. 13 CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 3.1. Nghiên cứu các tố chất cá nhân điển hình của người Việt Nam do ảnh hưởng của môi trường bên ngoài Từ kết luận của Triandis (1989) và McCrae (2004), tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường tới các tính cách, tố chất người Việt Nam. Các tố chất do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự nhiên ở Việt Nam phong phú và đa dạng, vừa giàu có vừa khắc nghiệt, có sự khác biệt rõ nét giữa các vùng miền đặc biệt là về khí hậu và địa hình. Xã hội Việt Nam đa dạng trong sự thống nhất của một nền văn minh nông nghiệp lúa nước002C sống dựa vào tự nhiên và hòa hợp với tự nhiên. Điều kiện tự nhiên và địa hình như vậy khiến cho tính cách của con người Việt Nam cũng có những đặc điểm nương theo và thích nghi với tự nhiên. Một số nét nổi bật như Khả năng thích nghi cao; Tính cộng đồng, quần cư, làng xã; Tư duy sản xuất nhỏ, thiếu kế hoạch, nặng tính mùa vụ; Thụ động Các tố chất do ảnh hưởng của kinh tế – xã hội – tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập: Văn hóa Việt Nam là văn hóa nông nghiệp, chứa đựng đặc trưng âm tính là chủ yếu thể hiện như mong muốn sống yên ổn, hòa hợp thiên nhiên, nặng tình cảm, bao dung vì vậy, người Việt có triết lý sống mang tính quân bình, hài hòa Chính triết lý này tạo nên khả năng thích nghi cao trong mọi hoàn cảnh (Trần Ngọc Thêm, 1999). Ngoài ra, quá trình gắn bó lâu dài trong lịch sử của cá nhân với cộng đồng cũng khiến cho nếp nghĩ của người Việt nặng về tình cảm mà có người khái quá là “duy tình”. Chế độ quân chủ phương Đông, tồn tại hàng ngàn năm trong lịch sử Việt Nam khiến người dân sống trong thói quen, lối mòn, tuyệt đại đa số các giá trị văn hóa được tạo ra một lần và mãi mãi, không cải biến, không sáng tạo, không cần đổi mới. 14 Về tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập: Việt Nam ở “ngã tư đường của các nền văn minh” (Trần Quốc Vượng và cộng sự, 2006). Phật giáo du nhập vào Việt Nam với hai giá trị tinh thần lớn nhất là phù sinh và khuyến thiện cũng góp phần tạo nên đặc điểm tính cách duy tình của người Việt. Khi chính trị Việt Nam có xu hướng Hán hóa thì văn hóa Việt Nam cũng bị ảnh hưởng tăng dần của văn hóa Trung Hoa, lớn nhất là Nho giáo với yếu tố nhân bản. Tiếp nhận thụ động và tư duy thụ động trong chế độ khoa cử; tư duy trực giác tổng hợp cũng dẫn đến tư duy cảm tính, duy tình. Sau thế kỷ XIX, ảnh hưởng của văn hóa Phương Tây dần trở nên rõ nét và mạnh mẽ hơn, nhưng trong phạm vi hẹp và khá mờ nhạt trong tiến trình văn hóa Việt Nam. Sự ảnh hưởng của yếu tố chính trị: tâm lý chính trị với tư tưởng tuyệt đối hóa Nhà nước và nhà vua, tin cậy mang tính tuyệt đối, hàm ơn Nhà nước, coi vua chúa là thiên tử, quan lại là cha mẹ dẫn đến tư tưởng thụ động. Mặt khác, tâm lý cộng đồng, quần cư và văn hóa làng xã cũng xuất hiện xu hướng riêng tư hóa các quan hệ chính trị (Lại Phi Hùng và cộng sự, 2013). Nhà lãnh đạo thường bị chi phối bởi các quan hệ gia đình, người thân, họ hàng, địa phương khi ra quyết định; biểu hiện này cũng rất gần duy tình của người Việt. Trên cơ sở các tố chất cá nhân được ghi nhận, tác giả đã đối chiếu và phân nhóm các tố chất để xin ý kiến chuyên gia. Kết quả phỏng vấn cho thấy ý kiến chuyên gia tập trung ở tố chất đầu tiên là sự “Cảm tính” và cho rằng đây là đặc điểm quan trọng của người Việt, nên đưa vào mô hình. Thứ hai là “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” vì nhiều quan điểm cho rằng người Việt cũng đã rất chủ động tác động biến đổi tự nhiên để phục vụ sinh hoạt và sản xuất (đắp đê, trị thủy) hay có phản ứng khá linh hoạt hay ứng biến giỏi. Cuối cùng là “Tư duy quân bình” vì đây là đặc điểm thể hiện rõ nét sự khác biệt trong văn hóa, tư duy giữa phương Tây và phương Đông nói chung và của người Việt Nam nói riêng. 15 3.2. Các tố chất cá nhân điển hình cần bổ sung trong mô hình nghiên cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam “Sự cảm tính”: Trong lãnh đạo, cảm tính được hiểu là “Bị chi phối bởi các mối quan hệ, tình cảm; ra quyết định không cần lý do xác đáng” (Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, 2010). “Chủ động – Khả năng xoay chuyển”: Theo Từ điển đã dẫn, chủ động là “ở trạng thái làm chủ được hành động của mình, không để bị tình thế hoặc đối phương chi phối. Xoay chuyển là “Làm cho thay đổi, biến đổi” Như vậy, có thể hiểu “khả năng xoay chuyển tình thế là khả năng thích ứng, tác động, biến đổi những yếu tố bất lợi thành những lợi thế trong kinh doanh”. “Tư duy quân bình”: Quân bình là “cân bằng ngang nhau”. Đối với nhà lãnh đạo nói chung và nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng duy quân bình lại khiến nhà lãnh đạo không giải quyết vấn đề một cách sâu sắc, triệt để. Khi lựa chọn phương án hoặc giải quyết vấn đề không quan trọng vấn đề đúng / sai mà quan trọng nhất là đi tìm đến sự dung hòa, sự phù hợp, nhằm tìm kiếm sự ổn định trong tổ chức / doanh nghiệp. Tác giả phát triển 12 thang đo để đo 3 nhóm tố chất gồm “Cảm tính”, “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” và “Tư duy quân bình” như đã trình bày ở trên. Biểu hiện và thang đo “Cảm tính” được thể hiện trong Bảng 3.2; “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” trong Bảng 3.3 và “Tư duy quân bình” trong Bảng 3.4. 3.3. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Dựa vào kết quả phân tích định tính như trên, tác giả đã hoàn thiện mô hình nghiên cứu (Hình 3.1) và đưa ra 4 nhóm giả thuyết nghiên cứu sau: • Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo nhân viên. • Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo chung. • Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo nhân viên. • Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo chung. 16 CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM 4.1. Kiểm tra thang đo Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Tiếp đó, các biến được giữ lại sẽ tiếp tục được phân tích bằng công cụ Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Hệ số α nằm trong khoảng 0.7 – 0.8 là tốt nhưng thang đo được chọn nếu hệ số α từ 0.6 trở lên; ngoài ra các biến có hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0.4 cũng sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson 1994; Slater, 1995 trích trong Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Thang đo tố chất cá nhân nhà lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều đạt yêu cầu, trong khoảng 0.686 đến 0.927. Tác giả giữ lại 47 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4; loại 3 biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4. Chi tiết trong Bảng 4.11 và Phụ lục 6. Thang đo kết quả lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều đạt yêu cầu, trong khoảng từ 0.736 đến 0.874. Vì 15 biến quan sát này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 do đó tác giả giữ nguyên 15 biến quan sát này. Chi tiết trình bày trong Bảng 4.12 và Phụ lục 7. Kiểm tra hiệu lực của thang đo Tiếp theo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá độ hiệu lực của phép đo. Trong phép đo này, các biến có trọng số nhỏ hơn 0.5 tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số là phương pháp Principle components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue bằng 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên (Hair & ctg, 1998). 17 Thang đo tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo: Sau khi loại bỏ 9 biến, kết quả phân tích EFA lần thứ 3 đã đạt yêu cầu ở tất cả các tiêu chí (Phụ lục 8, Phụ lục 9). Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.13. Trước hết, kết quả kiểm định KMO Barlett’s cho thấy, hệ số KMO là 0.934 nằm trong khoảng cho phép (0.5<KMO<1) và Sig Barlett’s = 0.000 (<0.05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng thể. Dựa vào kết quả phân tích trong Phụ lục 9 với tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 6 nhân tố được rút trích ra. Giá trị cumulative % cho thấy 6 nhân tố này giải thích được 61.96% sự biến thiên của dữ liệu. Đến đây, ta đã xác định được 6 nhóm nhân tố sẽ được sử dụng trong mô hình phân tích: • FX1: Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị . • FX2: Tính nhân bản – Sự công bằng, thêm Vị tha và Hài hước. • FX3: Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế. • FX4: Cảm tính – Tư duy quân bình. • FX5: Kỷ luật – Cầu toàn thêm Cẩn trọng và Biết trân trọng. • FX6: Ham hiểu biết – Học hỏi. Thang đo kết quả lãnh đạo: gồm 15 biến quan sát. Với nguyên tắc như trên, kết quả phân tích lần 2 sau khi loại bỏ 1 biến quan sát cho thấy hệ số KMO là 0.933 nằm trong khoảng cho phép (0.5<KMO<1) và Sig Barlett’s = 0.000 (<0.05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng thể. Dựa vào kết quả phân tích trong Phụ lục 12 với tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 2 nhân tố được rút trích ra. Giá trị cumulative % cho thấy 2 nhân tố đầu giải thích được 61.02% sự biến thiên của dữ liệu. Như vậy ta có 2 nhóm nhân tố đo lường kết quả lãnh đạo đúng như dự kiến bao đầu, bao gồm: • FY1: Kết quả lãnh đạo nhân viên • FY2: Kết quả lãnh đạo chung. Như vậy mô hình nghiên cứu được điều chỉnh như sau: 18 Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp (Nguồn: Tác giả) 4.2. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp 4.2.1. Mô hình giả định thứ nhất Đánh giá ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến (FY1) Kết quả lãnh đạo nhân viên. Kết quả hồi quy như sau: FY1 = – 0.068(FX1) + 0.305(FX2) + 0.073(FX3) + 0.076(FX4) + 0.1(FX5)+ 0.07(FX6) Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất được trình bày trong Bảng 4.18 và được trình bày chi tiết hơn trong Phụ lục 14. Với mức ý nghĩa 5% cả 6 nhóm tố chất đều có ảnh hưởng đến Kết quả lãnh đạo nhân viên gồm Sự thỏa mãn trong công việc – Cam kết gắn bó – Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần của nhân viên. Trong đó sự ảnh hưởng của nhóm nhân tố (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng, (FX3) Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế, (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình, (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi là tích cực, (FX1) Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị là tiêu cực. FY1 – Kết quả lãnh đạo nhân viên: - Sự thỏa mãn trong công việc - Cam kết gắn bó với tổ chức - Sức khỏe tâm lý và tinh thần FY2 – Kết quả lãnh đạo chung: - Năng lực tổ chức hoạt động - Tư tưởng sẵn sàng đổi mới FX1 - Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Thống trị FX2 Nhân bản – Công bằng FX3 Chủ động – Xoay chuyển FX4 – Cảm tính – Tư duy quân bình FX5 Kỷ luật – Cầu toàn FX6 Ham hiểu biết – Học hỏi Biến kiểm soát: Tuổi, giới tính, sở hữu - + + - + + 19 Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo nhân viên (0.305) rồi tới (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn (0.1). Các nhóm tố chất còn lại có ảnh hưởng với độ lớn gần nhau, với giá trị tuyệt đối xấp xỉ 0.07. 4.2.2. Mô hình giả định thứ hai Đánh giá ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung. Kết quả hồi quy có kết quả như sau: FY2 = 0.338 (FX2) + 0.091 (FX5) + 0.216 (FX6) Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai được trình bày trong Bảng 4.19 và được trình bày chi tiết hơn trong Phụ lục 15. Điều này có nghĩa là với mức ý nghĩa 5% chỉ có (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng; (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi là ảnh hưởng đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung đánh giá thông qua năng lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới trong doanh nghiệp. Tất cả những sự ảnh hưởng này đều là tích cực. Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo chung (0.338) rồi tới (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi (0.216), cuối cùng là (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn (0.091). 4.3. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo 4.3.1. Phân tích phương sai một chiều (One-way ANOVA) Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính: Với Sig.=0.044 có thể khẳng định có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo chung (FY2) giữa nhà lãnh đạo nam và nữ; nhưng chưa đủ căn cứ để khẳng định cũng có sự khác biệt tương tự trong Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1). Chi tiết trong Bảng 4.20. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi: Với Sig.=0.378 và Sig.=0.54 chưa có đủ căn cứ để kết luận tồn tại sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa các nhà lãnh đạo trong các nhóm tuổi khác nhau. Chi tiết trong Bảng 4.21. Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu: Sig.=0.001 và Sig.=0.038 cho thấy có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1) và Kết quả lãnh 20 đạo chung (FY2) giữa các nhóm doanh nghiệp sở hữu Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài. Chi tiết được trình bày trong Bảng 4.22. 4.3.2. Phân tích hồi quy sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo Để kiểm định sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo giữa các nhóm nhà lãnh đạo (giới tính, nhóm tuổi và sở hữu), tác giả tiến hành xây dựng và kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính thêm các biến giả là giới tính, nhóm tuổi và sở hữu. Tương ứng với 2 nhóm giới tính, 4 nhóm tuổi và 3 nhóm sở hữu là 6 biến giả bao gồm 1 biến giới tính (Gioi), 3 biến tuổi (Tuoi1, Tuoi2, Tuoi3) và 2 nhóm sở hữu (SH1, SH2). Các trạng thái cơ sở để so sánh là nữ (0), nhóm tuổi 24-35 (0,0,0) và sở hữu Nhà nước (0,0). Các biến giả được trình bày chi tiết trong Phụ lục 16. Kết quả phân tích hồi quy tuyến được trình bày trong Bảng 4.23, chi tiết hơn trong Phụ lục 17 và Phụ lục 18. Ta có một số kết luận chính như sau: Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính Trong trường hợp tất cả cá yếu tố khác là như nhau, các nhà lãnh đạo nam giới sẽ có kết quả lãnh đạo về Năng lực tổ chức hoạt động – Tư tưởng sẵn sàng đổi mới cao hơn nữ giới 0.072 đơn vị. Ảnh hưởng của (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình tới Kết quả lãnh đạo nhân viên của nhà lãnh đạo nam giới cao hơn nữ giới 0.125, trong khi tác động của (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi tới Kết quả lãnh đạo chung của nhà lãnh đạo nữ giới lại cao hơn nam 0.15. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi Không có sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa các nhóm tuổi 36- 45, 46-55 và 56-66 với các nhà lãnh đạo ở nhóm tuổi 24-35 tuổi. Có một số sự khác biệt trong ảnh hưởng của một vài nhóm tố chất tới kết quả lãnh đạo nhưng không đáng kể. Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu 21 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính hoàn toàn trùng khớp với kết quả phân tích thống kê mô tả (Bảng 4.8, Hình 4.2) và kết quả phân tích ANOVA (Bảng 4.22). Đánh giá chung sự khác biệt về kết quả lãnh đạo: So với các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài, doanh nghiệp Nhà nước có kết quả lãnh đạo nhân viên cao hơn lần lượt là 0.109 và 0.105; kết quả lãnh đạo chung thấp hơn lần lượt là 0.064 và 0.106. Sự khác biệt trong nhóm doanh nghiệp tư nhân So với doanh nghiệp Nhà nước, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi thì trong doanh nghiệp tư nhân, (FX3) Chủ động – Xoay chuyển tình thế và (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả lãnh đạo cá nhân thấp hơn lần lượt là 0.107 và 0.141; (FX1) Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị và (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo chung cao hơn 0.103. Sự khác biệt trong nhóm doanh nghiệp nước ngoài: So với doanh nghiệp Nhà nước, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi thì, trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo nhân viên thấp hơn 0.118; (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo nhân viên thấp hơn 0.82; có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo chung cao hơn 0.078. Còn tác động của nhóm tố chất (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi lại ngược với (FX5). 22 CHƯƠNG 5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT 5.1. Những đóng góp chính và hạn chế của luận án Đóng góp về khoa học • Làm rõ nghĩa và chuẩn hóa một số thuật ngữ liên quan đến tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo. • Lựa chọn được các tiếp cận và phân loại tố chất phù hợp với điều kiện thực tiễn Việt Nam; chuyển đổi tương thích và áp dụng thành công các thang đo đã được sử dụng trên thế giới trong điều kiện Việt Nam. • Đề xuất và kiểm định được được một số biến nghiên cứu mới về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. • Phát hiện được sự đồng nhất về hai nhóm kết quả lãnh đạo bao gồm kết quả lãnh đạo nhân viên và kết quả lãnh đạo chung. • Chỉ ra được sự khác biệt khá rõ ràng về kết quả lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo trong các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau. Đóng góp về thực tiễn • Chỉ ra được những ảnh hưởng tích cực, tiêu cực, mạnh yếu của từng nhóm tố chất để từ đó có hướng thay đổi, điều chỉnh, rèn luyện, khuyến khích tố chất có tích cực, hạn chế tố chất tiêu cực. • Xác lập căn cứ để đưa ra một số khuyến nghị, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Hạn chế của nghiên cứu Hạn chế đầu tiên của nghiên cứu này là mẫu được lựa chọn thuận tiện nên có thể chưa đảm bảo tốt nhất yêu cầu về tính đại diện và khái quát. Hạn chế thứ hai về chuyển đổi các thuật ngữ liên quan đến lĩnh vực tâm lý học nên tác giả để cả tiếng Anh để người đọc theo dõi và đối chiếu. 23 Hạn chế cuối cùng là chưa lý giải được một cách thỏa đáng về một số kết quả đã được ghi nhận trong các nghiên cứu trước đó như ảnh hưởng của tuối, giới tính; một số kết quả chưa tốt về mặt thống kê 5.2. Chủ trương và quan điểm phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đến năm 2020 Trong giới hạn của luận án này, tác giả tiếp cận nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng là doanh nhân, hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những người có vị trí nhất định, làm công việc quản trị trong doanh nghiệp. Sự phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Do bối cảnh lịch sử, từ thời phong kiến đến thực dân và trước Đại hội VI, tầng lớp doanh nhân không được coi trọng và không được tạo điều kiện phát triển. Từ sau Đại hội VI, Việt Nam mới chủ trương xây dựng cơ chế mới về quản lý kinh tế, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần – mở đường cho sự phát triển của đội ngũ doanh nhân. Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp vẫn được nhận định về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Đội ngũ doanh nhân cũng bộc lộ nhiều yếu điểm như: Số lượng và chất lượng còn thấp; nhìn chung chưa được đào tạo bài bản, trình độ học vấn, ngoại ngữ còn thấp; đa phần doanh nhân nhìn chung còn thiếu tầm nhìn xa, thiếu chiến lược kinh doanh, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng thích ứng; chưa xây dựng được văn hóa doanh nhân mang bản sắc dân tộc; chưa có sự hợp tác, liên kết... (Hoàng Văn Hoa, 2010). Chủ trương phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam đến 2020. Cụ thể hóa Nghị quyết 09/NQ-TW của BCT, “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020” do Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng phê duyệt (2011) cũng chỉ ra mục tiêu: “Đến năm 2015, cả nước có khoảng từ 1.5 – 2.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 78.0% tổng số đội ngũ doanh nhân. Đến 24 năm 2020 cả nước có khoảng từ 2.5 – 3.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 80.0% tổng số đội ngũ doanh nhân”. Cùng với việc nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ doanh; tạo môi trường sản xuất, kinh doanh bình đẳng và thuận lợi; triển khai các chính sách hỗ trợ mở rộng quy mô, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chúng ta cần quan tâm, tạo chuyển biến trong đào tạo và bồi dưỡng doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. Do đó, trong phạm vi và mục tiêu của đề tài, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển lực lượng, nâng cao hiệu quả lãnh đạo của đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. 5.3. Một số khuyến nghị đề xuất nhằm phát triển đội ngũ, nâng cao hiệu quả lãnh đạo doanh nghiệp của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp Tăng cường đào tạo kiến thức chuyên môn, các kỹ năng, kiến thức về lãnh đạo và quản lý; khuyến khích tinh thần học hỏi, ham hiểu biết... Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới của người học Tăng cường khả năng phân tích, đánh giá, dự đoán sự biến động của môi trường kinh doanh bao gồm cả môi trường quốc gia, môi trường ngành trong điều kiện hợp tác và hội nhập kinh tế quốc tế. Rèn luyện tính kỷ luật, kiên trì; có tư duy và phương pháp làm việc khoa học, tác phong làm việc mang tính chuyên nghiệp cao Trong doanh nghiệp Nhà nước: đổi mới chính sách tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ; tạo ra sự kích thích cũng như thách thức và cạnh tranh hơn trong môi trường làm việc để tránh sự ỷ lại, làm việc cầm chừng ... Kiến nghị về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp Đề cao tính nhân bản trong quản lý: đồng cảm, chia sẻ, khuyến khích nỗ lực, say mê từ đó tăng sự gắn bó và cam kết của nhân viên. 25 Thiết lập cơ chế lãnh đạo công bằng đối với nhân viên dưới quyền, tạo cơ hội và đối xử không định kiến; vị tha, chấp nhận thiếu sót của nhân viên và sẵn sàng trao cho họ cơ hội khác để làm việc và thể hiện năng lực. Nhà lãnh đạo cần tôn trọng các ý kiến phản biện, tôn trọng nhân viên; biết lắng nghe để có những thông tin phản hồi về tính chính xác và hợp lý trong các quyết định kinh doanh và quản lý Tránh sử dụng các thủ đoạn lôi kéo, vận động nhằm gây ảnh hưởng thiếu tích cực. Điều này gây tâm lý chán nản, ức chế cho nhân viên và không có lợi cho môi trường làm việc chung trong doanh nghiệp. Khi ra quyết định cần xét đến tình và lý tuy nhiên, cần nhìn nhận trên khía cạnh nhân bản trong các quyết định quản lý; để tránh sự cảm tính cần phát triển một hệ thống quy định, quy tắc, nguyên tắc, quy trình để ra quyết định và giải quyết vấn đề Nhà lãnh đạo cần cân bằng và hài hòa lợi ích trong tổng thể tuy nhiên cần có quan điểm rõ ràng và chính sách phù hợp để phát huy sự đổi mới, sáng tạo của nhân viên dưới quyền. Về đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp Nhà lãnh đạo cần công bằng trong chính sách đánh giá và bổ nhiệm: Đánh giá công bằng kết quả làm việc của nhân viên, tránh định kiến và lấy đó làm căn cứ để đãi ngộ, bổ nhiệm... Việc đánh giá và bổ nhiệm cán bộ cần căn cứ theo năng lực và phẩm chất cá nhân nhiều hơn là tuổi tác và thâm niên công tác, mặc dù tuổi tác (quá cao hoặc quá thấp) có thể là một yếu tố cần cân nhắc. Đối với các công việc liên quan trực tiếp đến người lao động trong doanh nghiệp như nội chính, nhân sự, đào tạo nội bộ, công tác hành chính – văn phòng nhà lãnh đạo nam hoặc nữ giới đều có thể đảm nhiệm tốt. Ngược lại, trong trường hợp các yếu tố khác là như nhau, nên ưu tiên lựa chọn các nhà lãnh đạo nam giới trong các lĩnh vực liên quan tới hoạt động tổ chức sản xuất, điều hành, nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo 26 KẾT LUẬN Trong phạm vi của luận án, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về các đặc điểm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của các tố chất cá nhân đó tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Sau khi hoàn tất nghiên cứu, tác giả đã đạt được một số kết quả nhất định. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhà lãnh đạo, tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo từ đó lựa chọn được cách tiếp cận và phân loại tố chất tích cực của Peterson và Seligman (2004) bao gồm Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự vượt trội, Sự kiềm chế và Sự cân bằng; tố chất tiêu cưc của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) bao gồm Tự cao tự đại, Ngạo mạn, Tư tưởng thống trị và Thủ đoạn xảo quyệt làm cơ sở để khảo sát ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của bối cảnh môi trường (tự nhiên, kinh tế, xã hội, tôn giáo, chính trị) tới tố chất và các đặc điểm tính cách của người Việt Nam và đưa bổ sung vào mô hình 3 tố chất cá nhân được coi là điển hình cho người Việt nói chung và nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam nói riêng bao gồm: Cảm tính, Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế, Tư duy quân bình. Hệ thống hóa được các cách thức tiếp cận và các tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo bao gồm cả các chỉ tiêu tài chính và phi tài chính. Từ đó chọn được các 5 nhóm chỉ tiêu phụ hợp để đánh giá kết quả lãnh đạo bao gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết gắn bó với tổ chức, Sức khỏe tâm lý, sự thoải mái tinh thần, Năng lực tổ chức hoạt động, Tư tưởng sẵn sàng đổi mới. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã điều chỉnh mô hình nghiên cứu ban đầu từ 14 biến độc lập – 5 biến phụ thuộc xuống còn 6 biến độc lập gồm 6 nhóm nhân tố về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và 2 biến phụ thuộc gồm 2 nhóm nhân tố kết quả lãnh đạo. Tác giả đã tiến hành khảo sát 806 nhà lãnh đạo cấp trung và nhân viên về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của họ, 27 tác giả đã kiểm định thành công ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp và chỉ ra được sự khác biệt theo từng nhóm nhà lãnh đạo và doanh nghiệp có sở hữu vốn khác nhau. Trong đó tác giả đã chỉ ra: • Có 3 nhóm tố chất vừa tác động tới kết quả lãnh đạo nhân viên và kết quả lãnh đạo chung gồm (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng, (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi. Ngoài ra còn có sự tác động (FX1) các tố chất tiêu cực, (FX3) Chủ động – Xoay chuyển và (FX4) cảm tính – Quân bình tới Kết quả lãnh đạo nhân viên gồm sự thỏa mãn, cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý. • Về mức độ, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất tới tới cả Kết quả lãnh đạo nhân viên (0.305) và Kết quả lãnh đạo chung (0.338). Tiếp theo là ảnh hưởng của (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi tới Kết quả lãnh đạo chung (0.216) và (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn tới Kết quả lãnh đạo nhân viên (0.1). Các ảnh hưởng còn lại có mức độ gần tương đương nhau (0.068 – 0.076), trong đó, chỉ có tác động của (FX1) Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị tới Kết quả lãnh đạo nhân viên là tiêu cực. • Hai nhóm tố chất tiêu biểu của người Việt được bổ sung phân tích trong mô hình ban đầu gồm (FX3) Chủ động – Xoay chuyển và (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình chỉ có tác động tới kết quả lãnh đạo nhân viên mà không có sự ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo chung. Trong đó (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình có ảnh hưởng tích cực ngược lại với giả thuyết ban đầu. • Tác giả cũng chỉ ra được sự khác biệt khá rõ ràng về kết quả lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo trong các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau (Nhà nước, Tư nhân, Nước ngoài). Trong đó, kết quả lãnh đạo được đánh giá bởi nhân viên trong các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài 28 thấp hơn trong các doanh nghiệp Nhà nước; trong khi kết quả lãnh đạo chung lại được ghi nhận là cao hơn. Các kết luận này là căn cứ quan trọng để tác giả đưa ra một số kiến nghị và đề xuất trong chương 5 nhằm chứng minh ý nghĩa thực tiễn của việc thực hiện nghiên cứu. Về đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Tăng cường đào tạo về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm, kiến thức về lãnh đạo và quản lý; (2) Khuyến khích tinh thần học hỏi, sự ham hiểu biết; khuyến khích sự sáng tạo; (3) Rèn tính kỷ luật, phương pháp và tác phong làm việc khoa học, chuyên nghiệp... Về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp: (1) Đề cao tính nhân bản trong quản lý; (2) Thiết lập cơ chế đãi ngộ công bằng; (3) Biết lắng nghe và tôn trọng các ý kiến phản biện; (4) Khi ra quyết định cần xét đến tình và lý để cân bằng và hài hòa lợi ích chung... Về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Công bằng trong đánh giá và bổ nhiệm; (2) Coi trọng năng lực và phẩm chất cá nhân hơn là tuổi tác và thâm niên công tác; (3) Bình đẳng giới trong các vị trí lãnh đạo liên quan đến nội chính nhưng nên ưu tiên lựa chọn các nhà lãnh đạo nam giới trong các lĩnh vực liên quan tới hoạt động tổ chức sản xuất – điều hành, nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfla_luongthuha_tt_4435.pdf
Luận văn liên quan