Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ ở Việt Nam

t lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Cơ sở vật chất trong đào tạo như phòng học, máy chiếu, máy tính, hệ thống đèn, điều hoà, Cơ sở vật chất học tập tốt sẽ giúp cho người học sẽ thoái mái, hứng thú hơn với việc học. Đào tạo ở các cơ sở đào tạo bên ngoài: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là nhân lực chất lượng cao, DN BHPNT cũng cần cử nhân viên đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, trau dồi kỹ năng tại các cơ sở đào tạo bên ngoài để nâng cao năng lực, đem những kiến thức, kỹ năng đã học được bên ngoài về phục vụ công việc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tốn kém chi phí do đó các nhà quản trị doanh nghiệp cũng phải cân nhắc giữa chi phí đào tạo và chất lượng đào tạo. Nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp 121 đó là đào tạo kèm cặp, đơn vị tự tổ chức đào tạo hay là gửi đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo bên ngoài đạt chất lượng đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực với chi phí bỏ ra là thấp nhất. 5.2.7. Các giải pháp khác Ngoài các giải pháp đã nêu trên thì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài và nâng cao nhận thức của người lao động về chất lượng nguồn nhân lực. Về công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp BHPNT. Vì vậy, muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao thì ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào cần phải lựa chọn đúng đắn theo nguyên tắc như sau: Tuyển dụng nhân viên phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí làm việc; Phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo; Đảm bảo lựa chọn được những người có trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng... Ngoài ra, công tác tuyển dụng nguồn lao động phải thực sự xuất phát từ yêu cầu của công việc. Các doanh nghiệp BHPNT phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, chức danh, đánh giá nghiệp vụ đối với các vị trí việc làm của từng phòng, ban trong công ty. Dựa trên nhu cầu nhân lực từng phòng ban gửi lên phòng tổ chức vào thời điểm cuối năm, sẽ dự báo xác định số nhu cầu cần tuyển dụng ở từng vị trí công việc, tiêu chuẩn trình độ năng lực của từng vị trí công việcTừ đó xác định số lượng người lao động cần tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng, chi phí tuyển dụng. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp có thể đặt hàng đào tạo theo chương trình đào tạo gắn với thực tế công việc của doanh nghiệp BHPNT với các trường đại học đào tạo nhân lực bảo hiểm. Khi sinh viên tốt nghiệp ra trường sẽ nhận ngay vào làm việc trong doanh nghiệp. Về chính sách thu hút nhân tài: Các doanh nghiệp BHNT có thể liên kết với các trường đào tạo về chuyên ngành bảo hiểm, tài chính có chính sách nuôi dưỡng nhân tài bằng việc hỗ trợ học phí, có các suất học bổng cho các em sinh viên giỏi. Doanh nghiệp hứa hẹn tiếp nhận các sinh viên này khi vừa tốt nghiệp vào làm việc tại doanh nghiệp, ở các vị trí việc làm đã dự kiến trước. Ngoài ra nữa, các doanh nghiệp BHPNT có thể liên kết với các trường đại học tiếp nhận các sinh viên vào thực tập từ năm thứ 3, năm thứ 4 và trên cơ sở đó sẽ đánh 122 giá các sinh viên về kiến thức, kỹ năng, thái độ nếu đáp ứng yêu cầu công việc thì tiếp nhận vào làm việc ở doanh nghiệp với vị trí làm việc phù hợp. Nâng cao nhận thức của người lao động về chất lượng nguồn nhân lực: Tích cực tuyên truyền để người lao động nhận thức được rằng việc họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ làm việc là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh từ đó sẽ tạo điều kiện cho bản thân người lao động có thể nhận được các mức lương cao hơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến hơn. Người lao động cần nhận thức rằng việc nâng cao chất lượng lao động, kỹ năng lao động là điều kiện để họ có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh việc làm gay gắt như hiện nay. Từ đó, tích cực tham gia các khóa đào tạo, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Dám nghĩ, dám làm, tích cực tham gia vào các phong trào nâng cao tay nghề, kỹ năng nghề nghiệp do doanh nghiệp tổ chức. Coi đó là cơ hội để kiểm tra năng lực nhằm phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu của bản thân. Trên đây là một số gợi ý giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp BHPNT. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tăng hiệu quả hoạt động trong các doanh nghiệp. 5.3. Một số kiến nghị Để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ ở Việt Nam trên đây có hiệu quả, tác giả có một số khuyến nghị với Chính phủ, các cơ quan hữu quan. 5.3.1. Kiến nghị đối với Chính phủ Một là, xác định nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Phát triển đất nước phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên gốc thay thế dựa vào tài nguyên thiên nhiên. Nâng cao nhất lượng NNL chính là nâng cao năng lực của con người về mọi mặt. Nâng cao chất lượng nhân lực để có nguồn nhân lực có sức cạnh tranh với nguồn nhân lực khu vực và trên thế giới. Vì vậy mọi chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước đều phải hướng vào mục tiêu là con người, phát triển con người. Các chiến lược, quy hoạch phát triển từng ngành phải thường xuyên tiến hành rà soát để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần có tầm nhìn dài từ 25 đến 50 năm để có những mục tiêu định hướng cần đạt được, có các biện pháp thiết thực lâu dài cho phát triển nguồn nhân lực như đào 123 tạo, khai thác sử dụng phát triển nguồn nhân lực trong các ngành nghề, các bộ phận tầng lớp dân cư. Thứ hai, tiếp tục hoàn thiện, củng cố và nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL mà có thể bố trí giao cho một đơn vị chuyên trách hoặc không chuyên trách thực hiện công tác phát triển nhân lực thuộc các lĩnh vực do ngành, địa phương quản lý. Thứ ba, hoàn thiện các chính sách đối với người sử dụng lao động và người lao động trong tất cả các ngành trong đó có ngành Bảo hiểm, tạo một sự bình đẳng giữa sức lực, chất xám của người lao động bỏ ra với thù lao tương xứng mà họ nhận được. Thứ tư, các cơ quan quản lý Nhà nước cần có sự kiểm soát về việc thực hiện chế độ tiền lương thưởng, các chính sách đối với người lao động một cách chặt chẽ, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước. Các trường hợp vi phạm trong việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động cần có biện pháp xử lý. Thứ năm, hoàn thiện Bộ luật lao động, luật công đoàn, luật doanh nghiệp chặt chẽ hơn, đồng bộ hơn cho các doanh nghiệp. Thứ sáu, Nhà nước cần có các chính sách khuyến khích nhân tài với những sinh viên, học sinh có thành tích suất sắc trong học tập như có các hoạt động vinh danh, có phần thưởng xứng đáng, có chính sách thu nhập tương xứng với chất xám bỏ ra khi tiếp nhận làm ở các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước. Thứ bảy, Nhà nước cũng có chính sách hỗ trợ, khuyến khích các cơ sở đào tạo thực hiện giảng dạy theo yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường. Các cơ sở đào tạo được chủ động tuyển sinh, tự chủ trong việc xác định chi phí đào tạo. Doanh nghiệp, nhà trường và người học cùng thực hiện nghĩa vụ và hoạch định chiến lược học tập, đáp ứng khả năng ứng dụng kiến thức ngay sau khi ra trường. Thứ tám, không ngừng nâng cao trình độ học vấn nguồn nhân lực. Nhà nước cần nâng cao nhận thức của người dân về tầm quan trọng của học vấn, kiến thức và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và thế giới trên các phương tiện đại chúng. Cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về nhân lực của Việt Nam để phát triển nguồn nhân lực, phát triển kinh tế đất nước. Cần phải tiến hành thường kỳ các nghiên cứu tổng thể về nguồn nhân lực như trình độ học vấn, chuyên mônđể có những thông tin và số liệu, từ đó có những định hướng, mục tiêu tổng quát cho phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. 124 5.3.2. Kiến nghị đối với Bộ tài chính Một là, tăng cường công tác, kiểm tra giám sát về hoạt động kinh doanh bảo hiểm cũng như việc tuân thủ tổ chức bố trí nhân lực theo khung tiêu chuẩn năng lực với từng vị trí, cấp bậc đã được ban hành. Hai là, hoàn thiện khung tiêu chuẩn năng lực chuyên môn doanh nghiệp BHPNT với từng vị trí việc làm, cấp bậc. Định kỳ thu thập, nghiên cứu kết quả thực hiện của các DNBHPNT khi áp dụng khung tiêu chuẩn năng lực chuyên môn nguồn nhân lực, đánh giá chỉ ra những mặt đạt được, những hạn chế trong thời gian qua. Trên cơ sở đó rà soát, hoàn thiện khung tiêu chuẩn chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quả hoạt động của các DNBHPNT. Ba là, cần tăng cường công tác tổ chức đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn về nghiệp vụ bảo hiểm. Thường xuyên tổ chức lớp tập huấn chuyên môn cho đội ngũ nhân lực bảo hiểm, cử cán bộ hoặc tạo điều kiện cho cán bộ quản lý đi học tập trong nước, nước ngoài để tăng cường các kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng quản lý. Định kỳ tổ chức các buổi hội thảo về các nghiệp vụ kinh doanh bảo hiểm, chia sẻ kinh nghiệm quản lý, kinh nghiệm về sử dụng, phát triển nguồn nhân lực. Tóm tắt chương 5 Chương này tác giả thảo luận kết quả nghiên cứu mô hình nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL trong doanh nghiệp BHPNT. Kết quả nghiên cứu được chỉ ra phù hợp với các nghiên cứu trước đây và phù hợp với thực tế về nhân lực trong các DN BHPNT đó là các yếu tố (Hỗ trợ của lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Chính sách khuyến khích; Quyền và chế độ làm việc; Kiểm soát, đánh giá; Môi trường làm việc) có ảnh hưởng tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực trong DN BHPNT. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL và thực trạng nhân lực, chất lượng NNL trong doanh nghiệp BHPNT tác giả đề xuất 7 giải pháp và kiến nghị với Chính phủ, Bộ tài chính. Đây là những gợi ý giúp doanh nghiệp BHPNT nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 125 KẾT LUẬN Sau hơn 20 năm hình thành và phát triển, thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện và lớn mạnh cả về số lượng và quy mô hoạt động. Đến nay, tổng số lượng doanh nghiệp BHPNT trên thị trường Việt Nam là 31 doanh nghiệp. Thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tăng trưởng mạnh, với doanh thu phí bảo hiểm ngày càng tăng, đóng góp GDP ngày càng tăng. Về quy mô, số lượng nguồn nhân lực của thị trường bảo hiểm phi nhân thọ thì cán bộ, đại lý bảo hiểm ngày càng tăng nhưng chưa theo kịp với tốc độ phát triển của thị trường. Thực tế sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao gây khó khăn cho ngành bảo hiểm nói chung và BHPNT nói riêng. Số lượng sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành bảo hiểm chỉ đáp ứng được 20-30% nhu cầu lao động của các doanh nghiệp bảo hiểm. Số lượng cán bộ được đào tạo chuyên sâu về bảo hiểm chưa nhiều kể cả cấp quản lý và cán bộ chuyên môn. Thực tế, thị trường BHPNT hiện nay vẫn tồn tại những khó khăn về năng lực quản trị, chất lượng dịch vụ trong các doanh nghiệp BHPNT chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Trước thực tế này thì đòi hỏi các doanh nghiệp BHPNT cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Do đó luận án của tác giả “Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp BHPNT ở Việt Nam” đã được nghiên cứu và được trình bày các nội dung: Thứ nhất, giới thiệu về nghiên cứu gồm tổng quan nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu. Thứ hai, cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, các các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Thứ ba, phương pháp nghiên cứu gồm có nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính. Thứ tư, tổng quan về doanh nghiệp BHPNT, thực trạng về nhân lực, chất lượng nhân lực của DN BHPNT Việt Nam. Qua dữ liệu thu thập từ khảo sát phân tích dữ liệu kết quả chỉ ra có 6 nhân tố (Hỗ trợ của lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Chính sách khuyến khích; Quyền và chế độ làm việc; Kiểm soát, đánh giá; Môi trường làm việc) có ảnh hưởng tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực trong DN BHPNT. Thứ năm, từ kết quả nghiên cứu đã thảo luận kết quả và đề xuất 7 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kiến nghị với Chính Phủ, Bộ tài chính. Các giải pháp đưa ra là những gợi ý giúp cho các doanh nghiệp BHPNT nâng cao chất lượng NNL từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh, tăng hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp BHPNT. Do hạn chế về thời gian, số liệu thu thập, trình độ nên luận án của tác giả không tránh khỏi những sai sót, mong nhận được sự góp ý và thông cảm của người đọc. 126 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Vũ Minh Hải (2020), “Nhân tố ảnh hưởng tới việc ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng toàn diện tại Tổng công ty Bảo Việt nhân thọ Việt Nam”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia: “Hệ thống quản lý chất lượng toàn diện (TQM) trong các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0”, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội. 2. Vũ Minh Hải (2021), “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, số 596, tháng 9, tr.34-36. 3. Vũ Minh Hải (2021), “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số 598 – Tháng 10/2021, tr.107-108. 127 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Agbodjah Lily Sena (2008), A Human resource management policy development (HRMPD) framework for Large construction companies operating in Ghana, PhD Thesis, University of Architecture and Planning,Ghana. 2. Adele Linda Wangui Macharia (2014), Factors Influencing Human Resource Planning Among Insurance Firms in Kenya, Theris University of Nairobi 3. Akbaba A., (2006), “Measuring service quality in the hotel industry: A study in a business hotel in Turkey”, Hospitality Management, Vol. 25, pp. 170-192 4. Al-Jabari (2012), “Factors affecting human resource practices in a sample of diversified palestinian organizations”, Book of Proceedings - Tourism and Management Studies International Conference Algarve, Vol.2, pp.23-29 5. Ann P. Bartel (2004), “Human Resource Management and Organnizational Performmance: Evidence from Retail Banking”, Industrial and Labor Relations Review, 57(2), pp.181-203. 5. Avolio BJ, Bass BM (1994), Evaluation of the Impact of Transformational Leadership Training at Individual, Group, Organizational and Community Levels (Final report to the W.K. Kellogg Foundation), Binghamton, NY: Binghamton University 6. Ayanda et al (2014), “Effects of Human Resource Management practices on Financial performance of Banks”, Transnational Journal of Science and Technology, 4(2), pp.1-16. 7. Beh L., Rose R.C (2007), “Linking QWL and job performance: Implications for organizations”, Performance improvement, 46(6), pp. 30-35. 8. Behnam Talebi, Mehdi Pakdelbonab, Ghader Zenmestani, Nasrin Aghdami (2012), “Investigating the Relationship between the employee’s quality of work life and their effectiveness in banking”, European Journal of Experimental Biology, 2(5), pp. 1839 - 1842. 9. Berson Y, Jonathan DL (2005), “An examination of the relationships between leadership style, quality, and employee satisfaction in R&D versus administrative environments”, R&D Manage, 35(1), 51-60. 10. Betlejewska ,R. S. and Szyrocka, J.R. (2009), “The Human Resources Model and Quanlity Management in a Bank on the Example of Bank in Poland”, Human Resources Management and Ergonomics, 24(3), pp.1-8. 128 11. Blair, Fordyce, Barney (1993), “Quality Management of Human Resources. Providers Should Begin by Focusing on Education”, Performance Management and Reward Systems, 74(8):16-21. 12. Bộ tài chính (2019), Khung tiêu chuẩn năng lực chuyên môn đối với doanh nghiệp Bảo hiểm phi nhân thọ, doanh nghiệp môi giới bảo hiểm tại Việt Nam. 13. Bryan Christiansen and Harish Chandan (2017), Handbook of Research on Human Factors in Contemporary Workforce Development, Bussines science 14. Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, Đề tài khoa học cấp Bộ, mã số 97.98.134, Học viện Hành chính Quốc gia. 15. Cai, Z. Z. (2008), Internal and External Effects of Education on the Growth of National Product, 6th edition, Illinois State University. 16. Carmen Claudia (2013), “The quality of human resources – a request for hotel industry development. A theoretical approach”, Annals of the Constantin Brâncuşi, University of Târgu Jiu, Economy Series, Issue 2/2013 Tr86-91 17. Chris Joseph (2018), Internal and External Factors Affecting Human Resources, truy cập ngày 7/6/2020 tại https://bizfluent.com/info-8553835-external-affect- staffing-process-organization.html. 18. Cục quản lý giám sát Bảo hiểm (2016), Thị trường bảo hiểm Việt Nam 2016, truy cập ngày 10 tháng 4 năm 2021, từ 19. Cục quản lý giám sát Bảo hiểm (2017), Thị trường bảo hiểm Việt Nam 2017, truy cập ngày 10 tháng 4 năm 2021, từ 20. Cục quản lý giám sát Bảo hiểm (2018), Thị trường bảo hiểm Việt Nam 2018, truy cập ngày 10 tháng 4 năm 2021, từ 21. Cục quản lý giám sát Bảo hiểm (2019), Thị trường bảo hiểm Việt Nam 2019, truy cập ngày 10 tháng 4 năm 2021, từ 22. Cục quản lý giám sát Bảo hiểm (2020), Thị trường bảo hiểm Việt Nam 2020, truy cập ngày 10 tháng 4 năm 2021, từ 23. Cục quản lý giám sát Bảo hiểm (2021), Thị trường bảo hiểm Việt Nam 2021, truy cập ngày 10 tháng 4 năm 2021, từ 24. Cục quản lý giám sát Bảo hiểm (2022), Thị trường bảo hiểm Việt Nam 2022, truy cập ngày 10 tháng 4 năm 2021, từ 25. Đàm Hữu Đắc (2008), Tiếp tục đổi mới đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp cho đất nước, Lao động & Xã hội, số 335 (5), tr.16-31. 129 26. Dao Minh Quang (2004), “Rural Poverty in Development Countries: An Empirical Analysis”, Journal of Economic Studies, 28(2/3), pp.80-154. 27. Diane and Rene (2013), What has changed for young people in Canada?, View Master Record. 28. Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – Lý luận và thực tiễn, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, tr.12-13. 29. Đoàn Anh Tuấn (2013), Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 30. Doan Manh Quynh (2017), “Determinants of Human Resource Quality Dong Nai Province, Vietnam”, International Journal of Scientific Study, Vol 5, Issue 6, pp. 207-2015 31. Đoàn Minh Phụng (2010), Giáo trình Bảo hiểm phi nhân thọ, Học viện tài chính, Nxb Tài chính. 32. Drucker PF (1999), Management Challenges of the 21st Century, New York: HarperCollins 33. Ekinci (1999), “Measuring hotel quality: backs to basics”, International journal of Contemporary Hospitality Mângement, Vol 11 (6), pp.287-293 34. Elton Mayo (1933), The human problems of an industrial civilisation, New York: Macmillan 35. Executives (2006), Managers and Practitioners, 7th edition, CRC Press. 36. Fatima B, Ahmad U, Asvir N (2011), “Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan)”, Int J Bus Social Sci, Vol 2(18), pp261-267. 37. Garavan T, McGuire D (2010), “Human Resource Development and Society: Human Resource Development’s Role in Embedding Corporate Social Responsibility, Sustainability, and Ethics in Organizations”, Adv Dev Hum Resour, Vol 12(5): pp487-507. 38. Giardini A. and Frese M., (2008), “Linking service employees’ emotional, competence to customer satisfaction: a multilevel approach”, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 29, pp. 155-170. 39. Gond JP, Igalens J, Swaen V, Akremi AE (2001), “The Human Resources Contribution to Responsible Leadership: An Exploration of the CSR-HR Interface”, J Bus Ethics, Vol 98, pp.115-132. 130 40. Guest, D. E. (2007), “Human Resource Management and Performance: A review and research agenda”, International Journal of Human Resource Management, 8(2), pp.263-276. 41. Hair J.F., Tatham R.L., Anderson R.E. and Black W. (1998), Multivariate Data Analysis, 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. 42. Hitt M, Bierman L, Shimizu K, Kochhar R (2001), “Direct and Moderating Effects of Human Capital on Strategy and Performance in Professional Service Firms: A Resource-Based Perspective”, Acad Manage J, Vol 44(1), pp 13-28. 43. Hoài Thu (2019), Bất cập đào tạo nhân sự bảo hiểm, hiem/bat-cap-dao-tao-nhan-su-bao-hiem-317237.html, 44. Hoài Thu (2020), Nâng cao chất lượng nhân lực thị trường Bảo hiểm Việt Nam, truy cập 10/8/2022 45. Hoàng An Quốc (2005), Chính sách đào tạo NNL trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế của một số nước trong khu vực và hướng đi của Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học, TP Hồ Chí Minh. 46. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức. 47. Holton EF (1996), “The flawed four-level evaluation model”, Hum Resour Dev Q, Vol 7(1), pp.5-21. 48. Holton EF, Bates RA, Ruona WE (1999), “Development of a generalized learning transfer system inventory”, Hum Resour Dev Q, Vol 11(4), pp.333-360. 49. Homklin T, Takahashi Y, Techakanont K (2014), “The influence of social and organizational support on transfer of training: evidence from Thailand”. Int J Training Dev, Vol 18(2), pp 116-131. 50. Hiệp hội Bảo hiểm nhân thọ (2022), Nhìn lại tổng quan thị trường Bảo hiểm nhân thọ Việt Nam 9 tháng đầu năm 2022, https://tca.com.vn/tong-quan-thi-truong-bao- hiem-nhan-tho-2022-tca, truy cập 20/2/2023 51. Ian Sanders (2010), Understanding quality leadership, 4st edition Queensland University of Technology, Australia. 52. James A, James A (2004), Constructing Childhood: Theory, Policy and Social Practice, London: Palgrave MacMillan 53. Jeffrey A. Mello (2010), Strategic Human Resource Management, Publisher South- Western College Pub, 3rd edition, USA. 54. Joseph F.Hair, (2003), Multivivariate Data Analysis, 5th Edition, Prentice- Hall International, Inc 131 55. Kazaz et al. (2016), Factors affecting labour productivity: Perspectives of craft workers, Available online at www.sciencedirect.com, Procedia Engineering, No 164, pp. 28 – 34. 56. Ketut IR Sudiardhita và cộng sự (2018), The effect of compensation, motivation of employee and work satisfaction to employee performance pt. Bank XYZ (Persero) TBK, Universitas Negeri Jakarta. 57. Kim Lan (2015), Chất lượng nguồn nhân lực, nỗi lo thường trực ngành bảo hiểm, https://www.tinnhanhchungkhoan.vn/chat-luong-nguon-nhan-luc-noi-lo-thuong- truc-nganh-bao-hiem-post123396.html, truy cập 2/12/22 58. Koernig S. K.,, & Page A. L. (2002), “What if your dentist looked like Tom Cruise? Applying the match-up hypothesis to a service encounter”, Psychology and Marketing, Vol 19(1), pp.91–110. https://doi.org/10.1002/mar.1003 59. Lao động và xã hội (2020), Nỗi lo chất lượng nguồn nhân lực ngành bảo hiểm thương mại, truy cập ngày 20 tháng 7 năm 2020, từ https://webbaohiem 60. Laura Woods (2017), External Factors That Affect the Staffing Process in an Organization, https://bizfluent.com/info-8612477-internal-factors-affecting- human-resources.html, truy cập 20/8/2022 61. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 62. Lê Thị Hồng Diệp (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 63. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 64. Leap-Han Loo and Loo-See Beh (2013), “The Effectiveness of Strategic Human Resource Management Practices on Firm Performance in the Malaysian Insurance Industry”, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 3, No. 5 ISSN: 2222-6990 65. Levine CH, Peters BG (1990), Thompson F.J. Public Administration: Challenges, Choices, Consequences. Glenview, Illinois: Scott Foreman/Little Brown Higher Education. 66. Levine CH, Peters BG, Thompson F.J (1998), Public Administration: Challenges, Choices, Consequences. Glenview, Illinois: Scott Foreman/Little Brown Higher Education. 132 67. Liu và cộng sự (2012), “The relationship between hospital work environment and nurse outcomes in Guangdong, China: A nurse questionnaire survey”, Ja Clin Nurs, Vol 21(9-10), pp.1476–1485. 68. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. 69. Manasco B (2000), Leading companies focus on managing and measuring intellectual capital, Knowledge Inc.; 2000. 70. Maslow (1943), A. Motivation and personality, London: Harper and Row, p.61. 71. McGregor, D (1960), The human side of enterprise, New York: McGraw Hill, p.81. 72. Michel Couroux (1999), “The Development of Insurance Markets of Developing Countries: UNCTAD's Activities in the Field of Human Resources Development”, The win (world insurance) programme insurance and international institutions,Vol 17 (63), pp 232-243. 73. Miller T, Kobaysashi M, Noble P (2006), Insourcing, Not Capacity Building, a Better Model for Sustained Program Evaluation, Am J Eval, vol 27, pp.83-94. 74. Muhammad, T. A. and F. Sabeen. (2011), “Factors Affecting TeachersMotivation”, International Journal of Business and Social Science, 2(1), 298-304. 75. Nataliia Hunko (2013), “Factors Influencing the Formation of Human Resources”, Economics & Sociology, Vol. 6, No 2, pp. 65-72. 76. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997), “An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context”, Journal of Marketing, Vol 61, pp85-98. 77. Ngô Thị Ánh (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nền tảng cho sự thành công trong doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 11. 78. Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. 79. Nguyễn Đình Phan (2005), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 80. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội, TP Hồ Chí Minh. 81. Nguyễn Đức Khiêm (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội của nước ta, truy cập ngày 15/08/2018 tại 133 nguon-nhan-luc-cho-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-o-nuoc-ta-hien-nay 82. Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nhà Xuất bản Thống kê 83. Nguyền Khắc Son (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Luận án tiến sỹ Đại học kinh tế quốc dân. 84. Nguyễn Kim Diện (2008), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh Tế Quốc dân. 85. Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, xuất bản lần thứ 3, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 86. Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 28 (2012), 185‐192. 87. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 88. Nguyễn Thị Liên Diệp - Trần Anh Minh (2015), Quản trị học, NXB Văn hóa - Văn nghệ 89. Nguyễn Thuý Hải (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hội nhập, truy cập ngày 20/04/2021 trao-doi/ 90. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 91. Nguyễn Văn Định (2012), Giáo trình Bảo hiểm, Nhà xuất bản Trường Đại học kinh tế quốc dân 92. Nguyễn Văn Ngọc (2006), Từ điển kinh tế, Đại học kinh tế quốc dân 93. Niriender Kum và cộng sự (2013), “Human resource management factors and service recovery performance in Malaysian life insurance industry: Exploring the moderating effects of employment status”, European Journal of Training and Development, Vol. 38 No. 6, pp. 524-552 94. Noor KMB, Dola K (2012), “Leveraging Training to Maximizing Employees Performance and Potential Benefits”, Bus Manage Rev, Vol 1(11), pp19–26. 95. Obisi C (2011), “Personnel Management. Ibadan: Freeman Publications, Obisi, C. Employee Performance Appraisal and Its Implication for Individual and Organizational Growth”, Austral J Bus Manage Res, vol1(9), pp92-97. 134 96. Paul Hersey (2010), Quản lý nguồn nhân lực, xuất bản lần thứ 3, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 97. Perreault H (2004), “Business Educators Can Take a Leadership Role in Character Education”, Bus Educ Forum, Vol 59(1), pp23-24. 98. Pfeffer J (1994), Competitive Advantage Through People, Harvard Business School Press. 99. Phạm Cao Tố (2017), “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Vũng Tàu”, Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương, số 506 - tháng 11/2017, tr,62-64. 100. Phạm Công Nhất (2007), Chuyên đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Đại học Quốc gia, Hà Nội. 101. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nhà Xuất bản Giáo dục. 102. Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ, Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP. HCM. 103. Quốc hội (2000), Luật Kinh doanh bảo hiểm số 24/2000/QH10 ngày 09 tháng 12 năm 2000 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 4 năm 2001, được sửa đổi, bổ sung bởi: Luật số 61/2010/QH12 ngày 24 tháng 11 năm 2010; Luật số 42/2019/QH14 ngày 14 tháng 6 năm 2019 của Quốc hội. 104. Quốc hội (2019), Văn phòng quốc hội văn bản hợp nhất số 06/VBHN-VPQH ngày 25 tháng 6 năm 2019 về Luật kinh doanh bảo hiểm. 105. Rajwinder Singh (2013), “Human Resource Management in the Indian Banking Sector”, Journal of Human Resource and Sustainability Studies, Vol.1, pp.21-28. 106. Rudawska I., (2010), “Active Ageing and its Impact on Labour Market”, Economics & Sociology, Vol. 3, No 1, pp. 9-24. 107. Sharon Amstrong (2015), The essential Human resource handbook: A quyck and handy resource for manager or human resource professional, 11th edition, Publisher Career Press, USA. 108. Shreyas Kammar (2015), External Factors Affecting Human Resources, truy cập ngày 19/05/2017 tại https://www.yourarticlelibrary.com/essay/human-resource- management ngày 7/6/2020 109. Shweta Sharma và cộng sự (2018), “Effectiveness of training and development in insurance sector”, International Journal of Human Resource & Industrial Research, Vol.5, Issue 9, pp 45-56 110. Subhash và cộng sự (2007), “Human resource management practices in Shipping Companies: A study”, Delhi Business Review, Vol. 8, No. 1 135 111. Susan M. Healthfield (2001), Human Resource Basic, Career, Jobs, Free Samples Human Resource Policies, Human ResourceJob Descriptions, Human Resource Careers, Jobsand Training Information, About.com. Human Resource. 112. Suthinee Atthakorn (2013), Factors affecting human resource development of Rajabhat University Lecturers in the North-East Region of Thailand, Thesis National Institute of Development Administration. 113. Swanson, R. A. and Holton, Elwood F. (2009), Foundation of Human Resource Development, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. 114. Tabibi, Jamaledin (2011), “Factors Affecting Human Resource Development in the Iranian Social Security Organization’s Hospitals”, World Applied Sciences Journal, Vol 15 (2), pp164-173 115. Tannenbaum SI, Mathieu JE, Salas E, Cannon-Bowers JA (1991), “Meeting trainees’ expectations: The influence of training fulfillment on the development of commitment, self-efficacy, and motivation”, J Appl Psychol; Vol 76(6), pp759-769. 116. Taylor F (1947), “Scientific Management”, Harper and Row, New York. 117. Thao NTT (2011), An Empirical Study on the Factors Affecting Improving human resource Quality in Ha Long College of Art Culture and Tourism, Graduate School of Information Management, Shu-Te University 118. Tippawan Lorsuwannarat (2008), Modern Organization Theory, Bangkok: Ratanatai Press 119. Tom Redman Brian P. Mathews, (1998), “Quality of service and human resource management”, Human resource assessment, Vol. 27, No1, pp57 – 77 120. Trần Khắc Hoàn (2006), Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Giáo dục, Hà Nội. 121. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 122. Trần Thị Thu (2013), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132 (6). 123. Trần Xuân Cầu (2013), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, xuất bản lần thứ 4, Nxb Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 124. Tukur Al-Mustapha, Aina Omotayo Olugbenga (2016), “Factors Influencing Human Resource Development strategies adopted by Construction Firms in Northwestern”, Nigeria Journal of System and Management Sciences, Vol. 6, No. 4, pp. 46-66 125. Hoàng Phê (2022), Từ điển Tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học 136 126. Ullah, Hameed Muhammad, et al (2011), “Staff Development Needs in Pakistan higher Education”, Journal of College Teaching & Learning, Vol 8 (1), pp 19-24. 127. Viện phát triển Bảo hiểm Việt Nam (2017), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thị trường bảo hiểm Việt nam giai đoạn 2015-2020, https://www.mof.gov.vn 128. Vũ Huy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội 129. Vũ Minh Mão, Hoàng Xuân Hòa (2009), “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế”, Tạp chí Bản tin thị trường lao động, tháng 7. 130. Vũ Thị Ngọc Phùng (2013), Giáo trình Kinh tế phát triển, xuất bản lần thứ 3, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 131. Waldrop, Sharon Anne (2013), The every thing Human resource management book, 3rd edition Harvard, USA. 132. William R.Tracey (2011), The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners, 7th edition, CRC Press. 133. William Ouchi (1970),Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge, Reading; MA: Addison-Wesley 134. Yang, B. (2004), “Holistic Learning theory and Implications for Human Resource Development”, Advances in Developing Human Resource, Vol 2, pp241-262. 135. Yorks, L (2005), Strategic Human Resource Development, Ohio: South-Western, Thompson. 136. Zhai, X.; Liu, A. (2010), The Relationship between HumanResource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction Enterprises, The university of Hong Kong, pp.221-232. 137. Zumrah và Boyle (2015), “The effects of perceived organizational support and job satisfaction on tranfer of training”, Personal Review, Vol (2), pp.236-254. 137 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT Tôi là Vũ Minh Hải, là NCS chuyên ngành Kinh tế bảo hiểm Trường Đại học kinh tế quốc dân. Hiện tôi đang làm đề tài nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DNBHPNT”. Mục tiêu của phiếu khảo sát này là tìm ra những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của các danh nghiệp BHPNT từ đó có gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp BHPNT nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. I. THÔNG TIN CHUNG Anh/chị hãy đánh dấu vào ô lựa chọn phù hợp dưới đây: 1. Giới tính Nam Nữ 2. Độ tuổi 18-30 31-45 45-55 trên 55 3. Nghề nghiệp Nhà quản lý cấp cao Nhà quản lý cấp trung Nhân viên Đại lý bảo hiểm 4. Trình độ học vấn THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học II. CẢM NHẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ Ở VIỆT NAM 2.1. Xin vui lòng khoanh tròn vào số thể hiện mức độ từ Rất không đồng ý cho đến mức độ Rất đồng ý của anh/chị về các nhận định về nội dung dưới đây: Hỗ trợ của nhà lãnh đạo Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý HTLĐ1 Hỗ trợ học phí để học lên cao ở trong nước 1 2 3 4 5 HTLĐ2 Hỗ trợ học phí để học lên cao ở nước ngoài 1 2 3 4 5 HTLĐ3 Được đào tạo, tham quan học tập và hội thảo về nghề 1 2 3 4 5 138 Hỗ trợ của nhà lãnh đạo Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Môi trường làm việc MTLV1 Cơ sở vật chất tốt (được trang bị các thiết bị tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc, có không gian làm việc tốt) 1 2 3 4 5 MTLV2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gần gũi, thân thiện 1 2 3 4 5 MTLV3 Văn hoá giao tiếp tốt (gặp nhau chào hỏi, ) 1 2 3 4 5 MTLV4 Tinh thần làm việc nhóm cao 1 2 3 4 5 MTLV5 Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên gần gũi thân thiết 1 2 3 4 5 MTLV6 Môi trường làm việc mở người lao động được nêu lên suy nghĩ quan điểm, được phát huy khả năng làm việc 1 2 3 4 5 Đào tạo và phát triển ĐTPT1 Công ty có kế hoạch đào tạo hàng năm rõ ràng cả về thời gian, nội dung đào tạo 1 2 3 4 5 ĐTPT2 Công ty đào tạo và bồi dưỡng những kỹ năng cần thiết 1 2 3 4 5 ĐTPT3 Kết quả tổng thể từ khóa đào tạo trước đó đã cung cấp cho bạn kiến thức và kỹ năng có lợi trực tiếp cho công việc 1 2 3 4 5 ĐTPT4 Khả năng thực hiện công việc của bạn tăng lên 1 2 3 4 5 139 Hỗ trợ của nhà lãnh đạo Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Quyền lợi và chế độ làm việc QLCĐ1 Trả lương theo năng lực và hiệu suất công việc 1 2 3 4 5 QLCĐ2 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 1 2 3 4 5 QLCĐ3 Được nghỉ theo quy định (ốm đau, sinh đẻ, lễ tết) 1 2 3 4 5 QLCĐ4 Hàng năm được khám sức khoẻ định kỳ 1 lần 1 2 3 4 5 QLCĐ5 Định kỳ được tăng lương theo quy định 1 2 3 4 5 QLCĐ6 Mỗi năm được tham quan, nghỉ mát 1 lần 1 2 3 4 5 Chính sách khuyến khích CSKK1 Định kỳ đánh giá thành tích đảm bảo chính xác, công bằng 1 2 3 4 5 CSKK2 Định kỳ tuyên dương, khen thưởng với cá nhân, tập thể có thành tích CSKK3 Được thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong công việc 1 2 3 4 5 CSKK4 Công ty tạo điều kiện được học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng CSKK5 Đảm bảo một công việc ổn định lâu dài 1 2 3 4 5 Kiểm soát, đánh giá 140 Hỗ trợ của nhà lãnh đạo Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý KSĐG1 Kiểm soát tế nhị, tạo nên sự thoải mái trong công việc 1 2 3 4 5 KSĐG2 Sự kiểm soát công bằng giữa các nhân viên 1 2 3 4 5 KSĐG3 Đánh giá toàn diện, rõ ràng 1 2 3 4 5 KSĐG4 Kết qủa của kiểm soát, giám sát là khen thưởng, kỷ luật, đào tạo lại 1 2 3 4 5 2.2. Anh/chị hãy khoanh tròn vào mức độ Rất không đồng ý cho đến mức độ Rất đồng ý của Anh/chị về nhận định chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp BHPNT dưới đây dưới đây: Chất lượng nguồn nhân lực Rất khôn g đồng ý Khô ng đồn g ý Bìn h thư ờng Đồ ng ý Rất đồng ý CLNL 1 Tôi có kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 CLNL 2 Tôi có sức khoẻ cả thể chất lẫn tinh thần đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 CLNL 3 Tôi luôn tâm huyết với nghề, hết mình vì công việc, cố gắng hoàn thành công việc được giao 1 2 3 4 5 Nếu không phiền Anh/chị vui lòng cho biết thông tin (không bắt buộc) Họ và tên: Số điện thoại: TÔI XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN! 141 Phụ lục 2: Kết quả phân tích dữ liệu THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU GT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 300 36.5 36.5 36.5 2 521 63.5 63.5 100.0 Total 821 100.0 100.0 ĐT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 271 33.0 33.0 33.0 2 450 54.8 54.8 87.8 3 61 7.4 7.4 95.2 4 39 4.8 4.8 100.0 Total 821 100.0 100.0 NN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 25 3.0 3.0 3.0 2 102 12.4 12.4 15.5 3 994 84.6 84.6 100.0 Total 821 100.0 100.0 142 TĐHV Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 85 10.4 10.4 10.4 2 366 44.6 44.6 54.9 3 202 24.6 24.6 79.5 4 122 14.9 14.9 94.4 5 46 5.6 5.6 100.0 Total 821 100.0 100.0 • Cronback anpha Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 821 100.0 Excludeda 0 .0 Total 821 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .907 3 143 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HTLĐ1 7.46 4.195 .866 .822 HTLĐ2 7.48 4.387 .804 .876 HTLĐ3 7.22 4.734 .776 .898 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .894 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MTLV1 19.75 17.857 .736 .872 MTLV2 19.64 18.652 .695 .879 MTLV3 19.59 18.483 .700 .878 MTLV4 19.64 17.761 .767 .867 MTLV5 19.59 18.430 .686 .880 MTLV6 19.62 18.852 .713 .876 144 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .899 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐTPT1 12.04 6.029 .772 .872 ĐTPT2 11.91 6.024 .784 .867 ĐTPT3 12.13 6.683 .740 .883 ĐTPT4 12.07 6.075 .812 .856 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .888 6 145 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QLCĐLV1 20.44 18.132 .746 .862 QLCĐLV2 20.54 18.054 .694 .871 QLCĐLV3 20.22 18.946 .707 .869 QLCĐLV4 20.09 18.810 .671 .874 QLCĐLV5 20.43 18.313 .680 .873 QLCĐLV6 20.23 18.432 .732 .864 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CSKK1 15.27 12.338 .716 .795 CSKK2 15.37 12.851 .602 .827 CSKK3 15.35 12.452 .698 .800 CSKK4 15.32 12.829 .636 .817 CSKK5 15.18 13.571 .606 .825 146 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .868 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KSĐG1 11.22 8.377 .656 .856 KSĐG2 11.24 7.714 .785 .804 KSĐG3 11.19 7.900 .708 .836 KSĐG4 11.15 8.060 .729 .827 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .817 3 147 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CLNL1 7.91 1.623 .691 .732 CLNL2 7.90 1.494 .682 .736 CLNL3 7.87 1.504 .641 .780 • Phân tích CFA Factor Analysis Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total 1 5.845 20.874 20.874 5.845 20.874 20.874 3.950 2 4.048 14.457 35.331 4.048 14.457 35.331 3.860 3 3.026 10.808 46.138 3.026 10.808 46.138 3.144 4 2.442 8.720 54.858 2.442 8.720 54.858 3.134 5 2.330 8.323 63.181 2.330 8.323 63.181 2.909 6 1.983 7.083 70.264 1.983 7.083 70.264 2.676 7 .799 2.855 73.119 8 .715 2.555 75.673 148 9 .578 2.065 77.739 10 .547 1.955 79.693 11 .504 1.799 81.492 12 .502 1.794 83.287 13 .457 1.633 84.920 14 .423 1.511 86.431 15 .396 1.414 87.845 16 .373 1.331 89.176 17 .360 1.285 90.460 18 .335 1.196 91.656 19 .327 1.167 92.822 20 .310 1.106 93.928 21 .286 1.021 94.949 22 .270 .963 95.912 23 .250 .894 96.806 24 .224 .801 97.607 25 .206 .736 98.343 26 .190 .679 99.022 27 .143 .509 99.531 28 .131 .469 100.000 149 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 MTLV4 .848 MTLV1 .809 MTLV6 .803 MTLV3 .795 MTLV5 .791 MTLV2 .788 QLCĐLV6 .822 QLCĐLV3 .818 QLCĐLV4 .794 QLCĐLV1 .793 QLCĐLV5 .781 QLCĐLV2 .747 CSKK1 .823 CSKK3 .814 CSKK4 .748 CSKK5 .743 CSKK2 .740 ĐTPT4 .895 ĐTPT2 .861 ĐTPT1 .841 ĐTPT3 .810 KSĐG2 .876 KSĐG3 .831 150 KSĐG4 .819 KSĐG1 .799 HTLĐ1 .895 HTLĐ2 .880 HTLĐ3 .878 • Kiểm định tương quan Correlations Correlations HTLĐ MTLV ĐTPT QLCD LV CSKK KSĐG CLNNL HTLĐ Pearson Correlation 1 .155** .272** .175** .228** .160** .481** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 821 821 821 821 821 821 821 MTLV Pearson Correlation .155** 1 .147** -.022 .090* .057 .328** Sig. (2-tailed) .000 .000 .524 .010 .104 .000 N 821 821 821 821 821 821 821 ĐTPT Pearson Correlation .272** .147** 1 .127** .203** .178** .418** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 821 821 821 821 821 821 821 QLCD LV Pearson Correlation .175** -.022 .127** 1 .057 .150** .316** Sig. (2-tailed) .000 .524 .000 .101 .000 .000 N 821 821 821 821 821 821 821 151 CSKK Pearson Correlation .228** .090* .203** .057 1 .174** .447** Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .101 .000 .000 N 821 821 821 821 821 821 821 KSĐG Pearson Correlation .160** .057 .178** .150** .174** 1 .475** Sig. (2-tailed) .000 .104 .000 .000 .000 .000 N 821 821 821 821 821 821 821 CLNN L Pearson Correlation .481** .328** .418** .316** .447** .475** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 821 821 821 821 821 821 821 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). • Phân tích hồi quy Regression Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .774a .600 .597 .410 a. Predictors: (Constant), KSĐG, MTLV, QLCDLV, CSKK, ĐTPT, HTLĐ 152 ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 205.409 6 34.235 203.330 .000b Residual 137.054 814 .168 Total 342.463 820 a. Dependent Variable: CLNNL b. Predictors: (Constant), KSĐG, MTLV, QLCDLV, CSKK, ĐTPT, HTLĐ Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constan t) .005 .123 .040 .968 HTLĐ .152 .014 .253 10.568 .000 .859 1.164 MTLV .166 .017 .225 9.916 .000 .959 1.043 ĐTPT .143 .019 .181 7.659 .000 .877 1.140 QLCDL V .144 .017 .191 8.375 .000 .946 1.057 CSKK .189 .016 .267 11.474 .000 .911 1.098 KSĐG .219 .016 .314 13.655 .000 .927 1.079 a. Dependent Variable: CLNNL 153 Phụ lục 3: DANH SÁCH PHỎNG VẤN 10 CHUYÊN GIA TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV (BIC) 1. Chuyên gia 1 - Phó TGĐ 2. Chuyên gia 2 - Giám đốc Ban nhân sự 3. Chuyên gia 3 - Trưởng phòng Ban nhân sự TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) 1. Chuyên gia 1 - Phó TGĐ 2. Chuyên gia 2 - Trưởng phòng Phòng tổ chức TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI (MIC) 1. Chuyên gia 1 - Phó TGĐ 2. Chuyên gia 2 - Cán bộ Phòng Nhân sự TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM- Khoa Quản trị tài chính 1. Chuyên gia 1 – Tiến sĩ, Giảng viên Bộ môn Quản trị nhân lực TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG- Khoa Quản trị kinh doanh 1. Chuyên gia 1 – Tiến sĩ, Giảng viên Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực 2. Chuyên gia 2 – Tiến sĩ, Giảng viên Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực 154 DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU 20 NGƯỜI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV (BIC) 1. Chuyên gia 1 – Phó Giám đốc Ban Khách hàng doanh nghiệp 2. Chuyên gia 2 – Trưởng phòng Ban Khách hàng doanh nghiệp 3. Chuyên gia 3 – Cán bộ Ban Khách hàng doanh nghiệp 4. Chuyên gia 4 – Phó Giám đốc Ban Bancas 5. Chuyên gia 5 – Trưởng phòng Ban Bancas 6. Chuyên gia 6 – Phó phòng Ban Bancas 7. Chuyên gia 7 – Cán bộ Ban Bancas 8. Chuyên gia 8 – Phó Giám đốc Ban Giám định bồi thường 9. Chuyên gia 9 – Trưởng phòng Ban Giám định bồi thường 10. Chuyên gia 10 – Trưởng phòng Kinh doanh 2- Công ty BIC Hà Nội 11. Chuyên gia 11 – Phó Trưởng phòng Kinh doanh 2- Công ty BIC Hà Nội 12. Chuyên gia 12 – Cán bộ phòng Kinh doanh 2- Công ty BIC Hà Nội TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) 1. Chuyên gia 1 – Phó Giám đốc Công ty PJICO Hà Nội 2. Chuyên gia 2 - Trưởng phòng Xe cơ giới Công ty PJICO Hà Nội TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI (MIC) 1. Chuyên gia 1 – Giám đốc Công ty MIC Đông Đô 2. Chuyên gia 2– Trưởng Phòng kinh doanh 1 Công ty MIC Đông Đô TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM SÀI GÒN-HÀ NỘI (BSH) 1. Chuyên gia 1 - Giám đốc Ban Kế hoạch 2. Chuyên gia 2– Giám đốc Ban Tái bảo hiểm TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM VIETINBANK (VBI) 1. Chuyên gia 1 - Giám đốc Ban Giám định bồi thường 2. Chuyên gia 2 – Giám đốc Ban pháp chế