Luận án Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam

Các nghiên cứu tiếp theo nên thiết kế chọn mẫu phân tầng đối tựơng sẽ cho khả năng khái quát hoá cao hơn. Nghiên cứu lặp lại cho các khu vực khác nhau và có sự so sánh kết quả giữa các khu vực do bởi mỗi nơi có những đặc điểm tự nhiên, quan niệm và phong cách sống đặc thù mang tính địa phương do đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Vì vậy, việc điều tra với phạm vi trải rộng sẽ cho thấy rõ hơn về sự ảnh hưởng của các khía cạnh văn hoá tới việc nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp. Từ đó, có sự so sánh đối chiếu xếp hạng các yếu tố.

pdf199 trang | Chia sẻ: toanphat99 | Lượt xem: 2023 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
óa doanh nghiệp (Sách dịch), Nhà xuất bản Thống kê. 15. Phạm Xuân Nam (1996), Văn hoá, đạo đức trong Kinh doanh, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 21. 16. Phùng Xuân Nhạ (2010), Nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế, Đề tài cấp nhà nước, Đại học Quốc gia Hà Nội. 17. Trương Thị Nam Thắng (2012), "Các phương diện văn hóa kinh doanh Việt Nam sử dụng mô hình và phương pháp Trompernarss", Báo cáo tại Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần thứ IV, tổ chức ngày 26-11-2012, Hà Nội. 18. Trịnh Quốc Trị (2009), "Công cụ đo lường Văn hoá doanh nghiệp CHMA", Tài liệu hội thảo tại Vita-share, TP.Hồ Chí Minh. 19. Trompernarss, F. & Hampden – Tuner, C. (2009), Chinh phục các đợt sóng văn hóa (Sách dịch), NXB Tri Thức. TIẾNG ANH 20. Aviv, S., Maria, S. A., and Minoo, F. (2007), "Hofstede's dimensions of culture in international marketing studies", Journal of Business Research. 60(3), pp. 277-284. 21. Andrews, A.Y. and Hirsh, M. (1983), "Ambushes, shootouts, and knights of the roundtable: the language of corporate takeovers". In: Rondy, R.,Morgan, F.G., Dandridge, T. (Eds.), Organizational Symbolism, JAIPress, Greenwich, CT. 22. Bennis, W. (1986), "Leaders and visions: Orchestrating the corporate culture", In MA Berman (Ed.), Corporate culture and change. New York : The Conference Board Inc. 23. Boje, M., Fedor, B. and Rowland, M. (1982), "Myth making: a qualitative step in OD interventions", J. Appl. Behav. Sci(18), pp. 17–28. 163 24. Calder, B., Phillips, L. and Tybout, A. (1981), "Designing research for application", Journal of Consumer Research. 8 (Sept), pp. 197-207. 25. Cameron, K.S., Quinn. R.E. (1999), "Diagnosing and Changing Organizational Culture", New York: Addison-Wesley. 26. Chen, Y.S. (2011), Green organizational identity: sources and consequence, Department of Business Administration, National Taipei University, Taipei, Taiwan. 27. Davis, SM (1984), Managing corporate culture, New York : Ballinger. 28. Deal, P., & Kennedy, A (1982), Corporate cultures. Reading, MA: Addison-Wesley. 29. Denison, D.R. (1990), Corporate culture and organizational effectiveness, New York: John Wiley. 30. Ghani, R.A., Nordin, F., and Mamat, L. (2004), "Organizational commitment among the academic staff in the Distance Education Program", The International Journal of Education Development, pp. 29-43. 31. Kotter, J.P., & Heskett, J.L. (1992), Corporate culture and performance, New York: Free Press. 32. Lim, B. (1995), "Examining the organizational culture and organizationa performance link", Leadership Organ. Develop. J. 16(5), pp. 16–21. 33. Louis, M.R. (1980), "Surprise and sense making: what newcomers experience in entering organizational settings", Admin. Sci. Quart (25), pp. 226–251. 34. Lund, D.B. (2003), "Organizational culture and job satisfaction", Journal of Business and Industrial Marketing. 35. Mitroff, I. and Kilmann, H. (1976), "On organizational stories: an approach to the design and of organizations through myths and stories". In: Kilmann, H., Pondy, R. and Slevin, P. (Eds.), The Management of Organization Design, Elsevier-North Holland, New York, pp. 189–207. 36. Mohammad Saeed & Arif Hassan. (2000), "Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations", Malaysian Management Review. 164 37. Quinn, R.E., McGrath, M.R. (1984), "The transformation of organizational culture: A competing values", Paper presented at the Conference of Organizational Culture and Meaning of Life in the Workplace, Vancouver. 38. Recardo, R., & Jolly, J (1997), "Organizational Culture and Teams. S.A.M", Advanced Management Journal. 39. Robbins S., Judge T. (2009), Organizational Behavior, Prentice Hall. 40. Rose, R.M. and Che, R. (2005), "Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among Malaysian Engineers", American Journal of Applied Sciences, số xuất bản?, Science Publications. 41. Schein, EH (1985), Organizational culture and leadership, San Francisco: Jossey-Bass. 42. Sekaran, U (2000), Research methods for business: A skill-building approach, 3rd ed, Wiley. 43. Siehl, C., Martin, J (1981), "Learning Organizational Culture", Working Paper, Graduate School of Business, Stanford University. 44. Smircich, L (1983), Concepts of culture and organizational analysis, Sci. Quart. 45. Tharp, M.B. (April 2009), "Four Organizational Culture Types", Haworth. Organizational Culture white paper. 46. Thompson, K.R., and Luthans, F. (1990), Organizational culture: A behavioral perspective. Organizational climate and Culture, San Francisco: Jossey-Bass. 47. Trice, H.M, and Beyer, J.M. (1993), The culture of work organizations, Englewood Cliff, NJ: Prentice Hall. 48. Wilkins, A. and Martin, J. (1980), "Organizational Legends", Working Paper, Graduate School of Business, Stanford University. 49. Wilkins, A.L. and Ouchi, W.G. (1983), "Effcient cultures: exploring the relationship between culture and organizational performance", Admin. Sci. Quart(28), pp. 468–481. 50. William H. M., Wang, L. and Fang, K. (2005), "Measuring and Developing Organizational Culture", Havard Business Review (China). 3, pp. 128 – 139. 165 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 : DÀN BÀI THẢO LUẬN, BẢN CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ ĐỊNH LƯỢNG 1.1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG Xin chào các Anh (Chị) Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đang thực hiện đề tài “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” Trước tiên, xin cám ơn các Anh (Chị) đã dành thời gian để tham gia cuộc thảo luận hôm nay và mong muốn nhận được những đóng góp tích cực, đầy trí tuệ của các Anh (Chị). Chúng tôi cũng xin lưu ý mọi ý kiến trung thực của các Anh (Chị) không đánh giá đúng hay sai và tất cả đều có ý nghĩa thiết thực cho nghiên cứu của chúng tôi. Sau đây, chúng tôi xin giới thiệu danh tính của những người cùng có mặt trong buổi thảo luận hôm nay để các Anh (Chị) làm quen với nhau. Tiếp theo, chúng tôi xin giới thiệu chủ đề và nội dung của buổi thảo luận hôm nay. Chủ đề thảo luận: “Các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp” Theo kết quả từ các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của nhiều tác giả trước thì có rất nhiều khía cạnh được sử dụng để đo lường về văn hóa của một doanh nghiệp. Tuy nhiên các khía cạnh được đưa ra chủ yếu tập trung vào việc đo lường để phân loại VHDN hoặc nếu có đề cập đến việc vận dụng VHDN trong quản lý thì lại chưa có sự phân loại theo từng cấp trong doanh nghiệp, do đó khi áp dụng vào thực tế để thực hiện công tác quản lý, tổ chức gặp nhiều khó khăn. Chính vì vậy, chúng tôi đề xuất một hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN gồm 3 yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo. Cuộc thảo luận này sẽ nhằm khám phá và phát triển thang đo của 3 yếu tố trên dựa vào các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp trong những nghiên cứu điển hình và được công nhận rộng rãi của một số tác giả trước như Denison, Recardo và Jolly, David H Maister. Sau đây xin các Anh (Chị) vui lòng bày tỏ quan điểm của mình về những vấn đề liên quan đến chủ đề thảo luận thông qua các câu hỏi dưới đây: 1. Anh (Chị) là người có nhiều hiểu biết và kinh nghiệm trong việc nghiên cứu về VHDN, vậy theo Anh (Chị) những khía cạnh nào được sử dụng để thể hiện bản sắc văn hóa của một doanh nghiệp? 2. Trong các khía cạnh mà Anh (Chị) đã đưa ra, nếu sắp xếp chúng thành từng nhóm Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo, theo Anh (Chị) chúng sẽ thuộc nhóm nào? 3. Bây giờ, tôi đưa ra các khía cạnh văn hóa được sắp xếp thành từng nhóm Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo sau đây (các khía cạnh được đề xuất trong mô hình lý thuyết dựa trên việc tổng hợp và lựa chọn từ những nghiên cứu điển hình, được công nhận rộng rãi của các tác giả Denison, Recardo và Jolly, David H Maister cùng với một số khía cạnh do tôi tự xây dựng) và xin Anh (Chị) cho biết quan điểm đánh giá của mình về những khía cạnh này? 4. Tiếp theo xin Anh (Chị) cho biểu quyết về các khía cạnh thuộc từng nhóm Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo được dùng để nhận diện văn hóa doanh nghiệp (áp dụng đối với các yếu tố được 2/3 số thành viên đề xuất và chỉ giữ lại các yếu tố được 2/3 số thành viên biểu quyết tán thành). 5. Cuối cùng, tôi xin đưa ra những phát biểu dưới đây theo từng khía cạnh được đa số các Anh (Chị) đồng tình được dùng để nhận diện văn hóa doanh nghiệp và xin tham vấn ý kiến của các Anh (Chị) về các nội dung sau: - Anh (Chị) hiểu ý nghĩa của những phát biểu này không? Nếu không, Anh (Chị) có thể cho biết vì sao và cần thêm, bớt các từ ngữ nào? - Những phát biểu này đã phản ánh được các khía cạnh của các yếu tố đóng vai trò dùng để nhận diện văn hóa doanh nghiệp chưa? Nếu chưa Anh (Chị) có thể cho biết ở những phát biểu nào? Vì sao và nên hiệu chỉnh như thế nào? Cần bổ sung thêm những phát biểu nào? 166 Giao tiếp trong tổ chức (GT) + Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng. + Chúng tôi có đủ thông tin để thực hiện công việc. + Chúng tôi nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc. Đào tạo và phát triển (ĐT) + Chúng tôi được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc. + Chúng tôi được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong công ty. + Chúng tôi có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong công ty. + Chúng tôi được tích cực giúp đỡ để phát triển bản thân. Phần thưởng và sự công nhận (PT) + Khi thực hiện tốt công việc, chúng tôi nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên. + Tiền thưởng mà chúng tôi nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của chúng tôi vào công ty. Làm việc nhóm (LVN) + Chúng tôi thích làm việc với mọi người trong bộ phận của chúng tôi. + Nhân viên trong bộ phận của chúng tôi sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội. + Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty của chúng tôi. Định hướng nhóm (ĐHN) + Chúng tôi luôn tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức. + Mọi người làm việc như là thành viên của một nhóm/đội. + Tinh thần đồng đội được dùng để làm việc, chứ không phải để phân cấp. + Các đội/nhóm làm việc là nền tảng xây dựng các khối của chúng tôi. + Công việc đựợc sắp xếp sao cho mỗi người có thể thấy được mối quan hệ giữa công việc của họ với các mục tiêu của tổ chức. Sự thỏa mãn của nhân viên (TM) + Chúng tôi hài lòng với công việc của mình. + Chúng tôi tự hào về thành tựu trong công việc của mình. + Chúng tôi tận tâm với công ty như là một cơ hội cho sự nghiệp. Sự cam kết gắn bó với tổ chức (CK) + Chúng tôi sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho tổ chức thành công. + Chúng tôi rất trung thành với tổ chức. + Chúng tôi sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức. + Chúng tôi rất quan tâm về số phận của tổ chức. Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng (CL) + Chúng tôi luôn thông báo cho khách hàng về những vấn đề ảnh hưởng đến công việc của họ. + Các nhân viên trong công ty thật sự tận tâm ở mức độ cao với dịch vụ khách hàng và chỉ chấp nhận như thế. Hợp tác và hội nhập + Đường lối làm việc của chúng tôi rất đồng nhất và có thể dự kiến trước. 167 (HT) + Mọi người từ những bộ phận khác nhau của tổ chức cùng mang một quan điểm chung. + Chúng tôi rất dễ dàng điều phối các dự án giữa những bộ phận khác nhau của tổ chức. + Chúng tôi làm việc với người nào đó từ bộ phận khác của tổ chức này cũng giống như làm việc với người nào đó từ một tổ chức khác. + Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau. Sự thỏa thuận (TT) + Khi xảy ra bất đồng, chúng tôi nỗ lực để tìm ra các giải pháp “có lợi cho cả đôi bên”. + Chúng tôi có văn hóa “vững chắc”. + Chúng tôi dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất. + Chúng tôi thường gặp khó khăn khi thoả thuận về những vấn đề then chốt. + Chúng tôi cũng có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai. Sự thay đổi (TĐ) + Cách làm việc rất linh động và dễ thay đổi. + Chúng tôi ứng phó tốt với các hãng cạnh tranh và các thay đổi khác trong môi trường kinh doanh. + Chúng tôi thường xuyên, liên tục cải thiện phương pháp làm việc và áp dụng phương pháp làm việc mới. + Những nỗ lực tạo ra sự thay đổi thường bị chống đối. + Những bộ phận khác nhau trong tổ chức thường xuyên hợp tác để tạo ra sự thay đổi. Kỹ năng tổ chức (KNTC) + Chúng tôi xem thất bại là cơ hội học tập và cải thiện. + Khả năng sáng tạo và tinh thần dám chấp nhận rủi ro được khuyến khích và khen thưởng. + Có nhiều việc “bị bỏ sót”. + Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày của chúng tôi. + Chúng tôi phải chắc chắn sao cho "các bộ phận khác nhau trong tổ chức liên lạc chặt chẽ với nhau”. Định hướng khách hàng (ĐHKH) + Các nhận xét và đề nghị của khách hàng thường đưa đến thay đổi. + Ý kiến đóng góp của khách hàng có ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định của chúng tôi. + Mọi thành viên trong tổ chức đều hiểu rõ ý muốn và nhu cầu của khách hàng. + Ý muốn và nhu cầu của khách hàng thường bị lơ đi trong các quyết định của chúng tôi. + Chúng tôi khuyến khích mọi nhân viên của chúng ta tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Sự định hướng (ĐH) + Kế hoạch kinh doanh được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức độ nào đó. + Mọi người đều tin rằng họ có thể đem lại tác động tích cực. Sự phối hợp (PH) + Chia sẻ thông tin để mọi người đều có thể có được thông tin mình muốn. + Chú trọng đến sự phối hợp các đơn vị trong tổ chức nhằm thực hiện công việc trôi chảy. + Đa số nhân viên đều tích cực tham gia công việc. 168 Sự điều tiết (SĐT) + Đảm bảo rằng có các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc. + Giảm thiểu một cách thích hợp các chi phí kiểm tra, thử nghiệm, chi phí đánh giá hoạt động hay quá trình. + Có những giải pháp thích hợp để phòng ngừa khuyết tật, làm lại và giảm thiểu chi phí bảo hành. Chấp nhận rủi ro từ sáng tạo và cải tiến (RR) + Chúng tôi được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm. + Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác. + Cho mọi người tham gia vào việc lập kế hoạch và ra quyết định thực hiện kế hoạch. + Thể hiện sự tin tưởng vào năng lực của nhân viên khi họ thực hiện công việc. + Phong cách quản lý trong công ty hiện nay khuyến khích các cá nhân chấp nhận thử thách và thường xuyên đổi mới. Sự kiểm soát (KS) + Đánh giá sự thành công của mỗi đơn vị / cá nhân dựa trên những ý tưởng sáng tạo và việc triển khai các ý tưởng đó. + Đánh giá sự thành công của mỗi đơn vị / cá nhân dựa trên sự cạnh tranh thành công. + Đánh giá sự thành công của mỗi đơn vị / cá nhân dựa trên hiệu quả thực hiện công việc. + Sử dụng các chỉ tiêu chính của kết quả hoạt động để kiểm soát và cải tiến quá trình hỗ trợ. + Gắn kết thời gian, năng suất, kiểm soát chi phí và các yếu tố hiệu suất, hiệu quả vào thiết kế các quá trình. Sự trao quyền (TQ) + Chúng tôi được khuyến khích một cách tích cực để tự nguyện đóng góp những ý tưởng mới và đưa ra những gợi ý cho việc phát triển công việc trong công ty. + Chúng tôi được tự do đưa ra những quyết định cần thiết phù hợp với công việc của mình. + Chúng tôi thường bày tỏ những quan điển trên những vấn đề mà bản thân cho là quan trọng, dù biết rằng người khác sẽ không tán thành quan điểm của mình. + Các quyết định thường được đưa ra ở cấp quản lý có thông tin chính xác nhất. + Thông tin được chia sẻ rộng rãi để mọi người có thể có được thông tin họ muốn khi cần thiết. Hiệu quả trong việc ra quyết định (HQ) + Chúng tôi được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của chúng tôi. + Chúng tôi được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận. + Các quyết định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty của trong dài hạn. Định hướng về kế hoạch tương lai (ĐHKHTL) + Công ty có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng. + Chúng tôi được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty. + Chúng tôi hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty. + Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh. Định hướng chiến lược (ĐHCL) + Chiến lược của chúng tôi khiến các tổ chức khác thay đổi cách họ cạnh tranh trong ngành này. + Chúng tôi có mục đích và phương hướng dài hạn. + Chúng tôi có sứ mệnh rõ ràng, giúp công việc của chúng tôi có ý nghĩa và phương hướng. 169 Hệ thống mục tiêu (MT) + Nhiều người đồng ý về các mục tiêu. + Các nhà lãnh đạo đặt ra các mục tiêu nhiều tham vọng nhưng thực tế. + Ban lãnh đạo đã “nói rõ” về các mục tiêu chúng tôi đang cố gắng đạt được. + Chúng tôi liên tục theo dõi sự tiến triển trong tiến trình đạt đến các mục tiêu đã nêu của chúng tôi. + Mọi người đều hiểu rằng mình cần phải làm gì để đạt được thành công bền vững. Tầm nhìn (TN) + Chúng tôi có cùng một tầm nhìn về tổ chức của chúng tôi trong tương lai. + Các nhà lãnh đạo có quan điểm dài hạn. + Lối suy nghĩ ngắn hạn thường gây ra tác hại cho đường hướng dài hạn của chúng tôi. + Tầm nhìn của chúng tôi tạo ra hứng thú và động lực cho nhân viên. + Chúng tôi có thể đáp ứng các yêu cầu ngắn hạn mà không ảnh hưởng đến các lợi ích dài hạn. Giá trị cốt lõi (GTCL) + Các nhà lãnh đạo thường “nói sao làm vậy". + Họ có cách quản lý đặc trưng và có tập hợp các thông lệ quản lý riêng biệt. + Có các giá trị rõ ràng và đồng nhất chi phối cách chúng ta làm việc. + Việc không để ý đến các giá trị cốt lõi sẽ khiến bạn gặp khó khăn. Phẩm chất lãnh đạo (PC) + Có tính kỷ luật và có khả năng kiềm chế hành vi của mình. + Có tính sáng tạo. Sự kiểm soát của lãnh đạo (KSLĐ) + Các quá trình, chỉ tiêu để tạo điều kiện giám sát hành vi đạo đức trong cơ cấu điều hành trong toàn bộ tổ chức trong các hoạt động tương tác với khách hàng và các đối tác. + Lãnh đạo kiểm soát và xử lý các vi phạm về hành vi đạo đức. + Có bộ quy tắc đạo đức hướng dẫn hành động của chúng tôi và cho chúng tôi biết thế nào là đúng, thế nào là sai. Kinh nghiệm lãnh đạo (KN) + Có kinh nghiệm, chín chắn và có khả năng thích ứng với áp lực và sự căng thẳng. + Lãnh đạo lường trước các mối quan tâm của cộng đồng đối với sản phẩm dịch vụ và hoạt động hiện tại và tương lai. + Lãnh đạo chủ động chuẩn bị các mối quan tâm kể cả việc sử dụng quá trình ổn định nguồn lực. Sứ mệnh (SM) + Chúng tôi coi trọng đến tính ổn định lâu dài và quan tâm đến việc kiểm soát hiệu quả của các hoạt động. + Chúng tôi chú trọng đến phát triển con người. Mọi thành viên trong công ty tin tưởng và hợp tác với nhau. + Chúng tôi chú trọng đến việc tạo ra những thách thức mới, khai thác các nguồn lực mới và áp dụng những cái mới. Nhân cách lãnh đạo (NCLĐ) + Hành động của cá nhân lãnh đạo thể hiện sự cam kết của họ đối với giá trị của doanh nghiệp. + Bản thân Lãnh đạo doanh nghiệp tham gia vào việc thường xuyên lập qui hoạch và phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận. 170 Trách nhiệm lãnh đạo (TNLĐ) + Lãnh đạo doanh nghiệp đã triển khai thực hiện định hướng và giá trị của doanh nghiệp xuyên suốt từ bộ máy lãnh đạo đến người lao động, nhà cung ứng chính, đối tác chính và khách hàng. + Lãnh đạo doanh nghiệp giữ mối liên hệ, phân cấp quản lý và huy động toàn bộ người lao động. + Lãnh đạo doanh nghiệp khuyến khích mối liên hệ thông tin hai chiều trong toàn bộ doanh nghiệp. + Lãnh đạo doanh nghiệp hướng vào việc tạo dựng và hài hoà lợi ích cho khách hàng và các đối tác trong các hoạt động của doanh nghiệp. + Lãnh đạo có trách nhiệm đối với hoạt động quản lý. Cuối cùng, Trân trọng cám ơn và ghi nhận những đóng góp trí tuệ của các Anh (Chị) đã dành cho chúng tôi trong nghiên cứu này. 1.2. DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU Xin chào các Anh (Chị) Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đang thực hiện đề tài: “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” Trước tiên, xin cám ơn và mong muốn Anh (Chị) dành chút thời gian và trí tuệ của mình để tham vấn giúp chúng tôi về những phát biểu được nêu trong thang đo nháp 2 dưới đây (thang đo nháp 1 được hiệu chỉnh dựa theo kết quả thảo luận nhóm tập trung). Chúng tôi cũng xin lưu ý với Anh (Chị), mọi ý kiến tham vấn trung thực và trí tuệ của Anh (Chị) không đánh giá đúng hay sai và tất cả đều có ý nghĩa thiết thực cho nghiên cứu của chúng tôi. Bây giờ, xin Anh (Chị) vui lòng nghiên cứu kỹ lần lượt các phát biểu dưới đây và cho biết quan điểm của Anh (Chị) về những vấn đề sau đây: 1- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là chưa hiểu rõ ý nghĩa của nó? 2- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là có từ ngữ khó hiểu hoặc thiếu rõ ràng hoặc dễ gây hiểu nhầm cho người được phỏng vấn? 3- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là có từ ngữ gây miễn cưỡng hoặc phản cảm cho người được phỏng vấn? 4- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là có hai hay nhiều trả lời hoặc sử dụng từ ngữ gợi ý trả lời đối với người được phỏng vấn? 5- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là sử dụng từ ngữ mâu thuẫn, hành văn thiếu mạch lạc. 6- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là không có thông tin trả lời hoặc thông tin thiếu độ tin cậy? 7- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là sử dụng từ ngữ ít quen thuộc, hoặc chưa phù hợp ngữ cảnh? 8- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là quá dài dòng hoặc bắt người được phỏng vấn phải ước đoán? 9- Những phát biểu nào Anh (Chị) cho là tương đồng (khó phân biệt)? 10- Anh (Chị) nhận xét gì về hình thức trình bày của các phát biểu trên? Phỏng vấn viên ghi nhận lại ý kiến của từng khách hàng, Nhóm nghiên cứu (tác giả) tổng hợp lại làm cơ sở để hiệu chỉnh thang đo nháp 2 trở thành thang đo chính thức. Cuối cùng: Trân trọng cám ơn và ghi nhận những đóng góp đầy trí tuệ của các Anh (Chị) đã dành cho nghiên cứu của chúng tôi. 1.3. BẢN CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG (PHIẾU KHẢO SÁT) 171 ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHIẾU ĐIỀU TRA HỆ THỐNG CÁC TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP – VẬN DỤNG CHO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Ms: NCS 31.51QTK PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT DOANH NGHIỆP ................................, ngày ...... tháng ..... năm 2012 Thực hiện điều tra, khảo sát về “Hệ thống các tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam”. Tất cả thông tin trong Phiếu điều tra này chỉ sẽ chỉ được sử dụng duy nhất vào mục đích thống kê và nghiên cứu vì mục tiêu khoa học. Ngoài ra Phiếu điều tra không sử dụng vào mục đích nào khác, tên doanh nghiệp sẽ được mã hoá và không cung cấp cho bất kỳ cá nhân, tổ chức nào ngoài nghiên cứu luận án. Phần A: Thông tin chung về cá nhân và doanh nghiệp. Xin quý vị vui lòng khoanh tròn (hoặc đánh dấu) vào lựa chọn của mình cho mỗi câu hỏi dưới đây. 1. Tên doanh nghiệp:. 2. Địa chỉ doanh nghiệp: 3. Năm thành lập:.. 4. Doanh nghiệp của Ông/Bà thuộc loại hình doanh nghiệp nào? (Đánh dấu  chọn một trong các loại hình sau):  Công ty vốn nhà nước  Công ty hợp doanh  Doanh nghiệp tư nhân  Công ty TNHH  Công ty cổ phần 5. Ông/Bà cho biết lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty:  Sản xuất chế tạo  Dịch vụ  Kinh doanh  Xuất nhập khẩu  Cơ quan hành chính nhà nước  Trường đại học trung học chuyên nghiệp viện nghiên cứu  Ngành khác (xin cho biết cụ thể) . 6. Tổng số nhân viên: 172  Dưới 10 người  Từ 10 đến dưới 200 người  Từ 200 đến dưới 300 người  Trên 300 người 7. Họ tên:............................................................... 8. Giới tính: 1  Nam 2 Nữ 9. Tuổi:  Dưới 30 tuổi  30 đến 45 tuổi  45 đến 60 tuổi  Trên 60 tuổi 10. Trình độ học vấn:  Phổ thông trung học  Đại học  Sau đại học 11. Ngành chuyên môn:  Các ngành kinh tế, thương mại, kinh doanh, kế toán, tài chính  Các ngành khác 12. Xin cho biết vị trí công tác hiện nay của Anh/Chị tại công ty:  Nhân viên  Quản lý bộ phận  Lãnh đạo phòng/chi nhánh  Lãnh đạo công ty Phần B: Văn hóa doanh nghiệp. Với mỗi phát biểu sau đây, xin quý vị vui lòng đánh dấu theo sự lựa chọn của mình với quy ước như sau: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Phân vân, không biết nên đồng ý hay không đồng ý (trung lập), 4- Đồng ý, 5-Rất đồng ý. Các phát biểu 1 2 3 4 5 Giao tiếp trong tổ chức 1. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng      2. Chúng tôi có đủ thông tin để thực hiện công việc      173 3. Chúng tôi nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc      Đào tạo và phát triển 1. Chúng tôi được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc      2. Chúng tôi được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong công ty      3. Chúng tôi có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong công ty      4. Chúng tôi được tích cực giúp đỡ để phát triển bản thân      Phần thưởng và sự công nhận 1. Khi thực hiện tốt công việc, chúng tôi nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên      2. Tiền thưởng mà chúng tôi nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của chúng tôi vào công ty      Làm việc nhóm 1. Chúng tôi thích làm việc với mọi người trong bộ phận của chúng tôi      2. Nhân viên trong bộ phận của chúng tôi sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội      3. Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty của chúng tôi      4. Luôn tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức      5. Mọi người làm việc như là thành viên của một nhóm/đội      6. Tinh thần đồng đội được dùng để làm việc, chứ không phải để phân cấp      7. Các đội/nhóm làm việc là nền tảng xây dựng các khối của chúng tôi      8. Công việc đựợc sắp xếp sao cho mỗi người có thể thấy được mối quan hệ giữa công việc của họ với các mục tiêu của tổ chức      Sự thỏa mãn của nhân viên 1. Chúng tôi hài lòng với công việc của mình      2. Chúng tôi tự hào về thành tựu trong công việc của mình      3. Chúng tôi tận tâm với công ty như là một cơ hội cho sự nghiệp      Sự cam kết gắn bó với tổ chức 1. Chúng tôi sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho tổ chức thành công      2. Chúng tôi rất trung thành với tổ chức      3. Chúng tôi sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức      4. Chúng tôi rất quan tâm về số phận của tổ chức      174 Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng 1. Công ty luôn thông báo cho khách hàng những vấn đề ảnh hưởng đến công việc của họ      2. Các nhân viên trong công ty thật sự tận tâm ở mức độ cao với dịch vụ khách hàng và chỉ chấp nhận như thế      Hợp tác và hội nhập 1. Đường lối làm việc của chúng tôi rất đồng nhất và có thể dự kiến trước      2. Mọi người từ những bộ phận khác nhau của tổ chức cùng mang một quan điểm chung      3. Rất dễ dàng điều phối các dự án giữa những bộ phận khác nhau của tổ chức      4. Làm việc với người nào đó từ bộ phận khác của tổ chức này cũng giống như làm việc với người nào đó từ một tổ chức khác      5. Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau      Sự thỏa thuận 1. Khi xảy ra bất đồng, chúng tôi nỗ lực để tìm ra các giải pháp “có lợi cho cả đôi bên”      2. Chúng tôi có văn hóa “vững chắc”      3. Chúng tôi dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất      4. Chúng tôi thường gặp khó khăn khi thoả thuận về những vấn đề then chốt      5. Chúng tôi cũng có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai      Sự thay đổi 1. Cách làm việc rất linh động và dễ thay đổi      2. Chúng tôi ứng phó tốt với các hãng cạnh tranh và các thay đổi khác trong môi trường kinh doanh      3. Thường xuyên, liên tục cải thiện phương pháp làm việc và áp dụng phương pháp làm việc mới      4. Những nỗ lực tạo ra sự thay đổi thường bị chống đối      5. Những bộ phận khác nhau trong tổ chức thường xuyên hợp tác để tạo ra sự thay đổi      Kỹ năng tổ chức 1. Chúng tôi xem thất bại là cơ hội học tập và cải thiện      2. Khả năng sáng tạo và tinh thần dám chấp nhận rủi ro được khuyến khích và khen thưởng      3. Có nhiều việc “bị bỏ sót”      4. Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày của chúng tôi      175 5. Chúng tôi phải chắc chắn sao cho "các bộ phận khác nhau trong tổ chức liên lạc chặt chẽ với nhau”      Định hướng khách hàng 1. Các nhận xét và đề nghị của khách hàng thường đưa đến thay đổi      2. Ý kiến đóng góp của khách hàng có ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định của chúng tôi      3. Mọi thành viên trong tổ chức đều hiểu rõ ý muốn và nhu cầu của khách hàng      4. Ý muốn và nhu cầu của khách hàng thường bị lơ đi trong các quyết định của chúng tôi      5. Chúng tôi khuyến khích mọi nhân viên của chúng tôi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng      Chấp nhận rủi ro từ sáng tạo và cải tiến 1. Chúng tôi được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm      2. Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác      3. Cho mọi người tham gia vào việc lập kế hoạch và ra quyết định thực hiện kế hoạch      4. Thể hiện sự tin tưởng vào năng lực của nhân viên khi họ thực hiện công việc.      5. Phong cách quản lý trong công ty hiện nay khuyến khích các cá nhân chấp nhận thử thách và thường xuyên đổi mới.      Sự trao quyền 1. Chúng tôi được khuyến khích một cách tích cực để tự nguyện đóng góp những ý tưởng mới và đưa ra những gợi ý cho việc phát triển công việc trong công ty      2. Chúng tôi được tự do đưa ra những quyết định cần thiết phù hợp với công việc của mình      3. Chúng tôi thường bày tỏ những quan điển trên những vấn đề mà bản thân cho là quan trọng, dù biết rằng người khác sẽ không tán thành quan điểm của mình      4. Các quyết định thường được đưa ra ở cấp quản lý có thông tin chính xác nhất      5. Đa số nhân viên đều tích cực tham gia công việc      6. Thông tin được chia sẻ rộng rãi để mọi người có thể có được thông tin họ muốn khi cần thiết      7. Mọi người đều tin rằng họ có thể đem lại tác động tích cực      176 8. Kế hoạch kinh doanh được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức độ nào đó      Sự kiểm soát 1. Đảm bảo rằng có các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc      2. Chia sẻ thông tin để mọi người đều có thể có được thông tin mình muốn      3. Đánh giá sự thành công của mỗi đơn vị / cá nhân dựa trên những ý tưởng sáng tạo và việc triển khai các ý tưởng đó      4. Đánh giá sự thành công của mỗi đơn vị / cá nhân dựa trên sự cạnh tranh thành công      5. Đánh giá sự thành công của mỗi đơn vị / cá nhân dựa trên hiệu quả thực hiện công việc      6. Chú trọng đến sự phối hợp các đơn vị trong tổ chức nhằm thực hiện công việc trôi chảy      7. Giảm thiểu một cách thích hợp các chi phí kiểm tra, thử nghiệm, chi phí đánh giá hoạt động hay quá trình      8. Có những giải pháp thích hợp để phòng ngừa khuyết tật, làm lại và giảm thiểu chi phí bảo hành      9. Gắn kết thời gian, năng suất, kiểm soát chi phí và các yếu tố hiệu suất, hiệu quả vào thiết kế các quá trình      10. Sử dụng các chỉ tiêu chính của kết quả hoạt động để kiểm soát và cải tiến quá trình hỗ trợ      Hiệu quả trong việc ra quyết định 1. Chúng tôi được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của anh/chị      2. Chúng tôi được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận      3. Các quyết định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty của trong dài hạn      Định hướng về kế hoạch tương lai 1. Công ty có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng      2. Chúng tôi được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty      3. Chúng tôi hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty      4. Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh      5. Chiến lược của chúng tôi khiến các tổ chức khác thay đổi cách họ cạnh tranh trong ngành này      6.Chúng tôi có mục đích và phương hướng dài hạn      177 7.Chúng tôi có sứ mệnh rõ ràng, giúp công việc của chúng tôi có ý nghĩa và phương hướng      Hệ thống mục tiêu 1. Nhiều người đồng ý về các mục tiêu      2. Các nhà lãnh đạo đặt ra các mục tiêu nhiều tham vọng nhưng thực tế      3. Ban lãnh đạo đã “nói rõ” về các mục tiêu chúng tôi đang cố gắng đạt được      4. Chúng tôi liên tục theo dõi sự tiến triển trong tiến trình đạt đến các mục tiêu đã nêu của chúng tôi      5. Mọi người đều hiểu rằng mình cần phải làm gì để đạt được thành công bền vững      Tầm nhìn 1. Chúng tôi có cùng một tầm nhìn về tổ chức của chúng ta trong tương lai      2. Các nhà lãnh đạo có quan điểm dài hạn      3. Lối suy nghĩ ngắn hạn thường gây ra tác hại cho đường hướng dài hạn của chúng tôi      4.Tầm nhìn của chúng tôi tạo ra hứng thú và động lực cho nhân viên      5. Chúng tôi có thể đáp ứng các yêu cầu ngắn hạn mà không ảnh hưởng đến các lợi ích dài hạn      Giá trị cốt lõi 1. Các nhà lãnh đạo thường “nói sao làm vậy”      2. Họ có cách quản lý đặc trưng và có tập hợp các thông lệ quản lý riêng biệt      3. Có các giá trị rõ ràng và đồng nhất chi phối cách chúng ta làm việc      4. Việc không để ý đến các giá trị cốt lõi sẽ khiến bạn gặp khó khăn      5. Có bộ quy tắc đạo đức hướng dẫn hành động của chúng ta và cho chúng ta biết thế nào là đúng, thế nào là sai      Nhân cách lãnh đạo 1. Coi trọng đến tính ổn định lâu dài và quan tâm đến việc kiểm soát hiệu quả của các hoạt động      2. Chú trọng đến phát triển con người. Mọi thành viên trong công ty tin tưởng và hợp tác với nhau      3. Chú trọng đến việc tạo ra những thách thức mới, khai thác các nguồn lực mới và áp dụng những cái mới      4. Có kinh nghiệm, chín chắn và có khả năng thích ứng với áp lực và sự căng thẳng      5. Có tính kỷ luật và có khả năng kiềm chế hành vi của mình      178 6. Có tính sáng tạo      Trách nhiệm lãnh đạo 1. Lãnh đạo doanh nghiệp đã triển khai thực hiện định hướng và giá trị của doanh nghiệp xuyên suốt từ bộ máy lãnh đạo đến người lao động, nhà cung ứng chính, đối tác chính và khách hàng      2. Hành động của cá nhân lãnh đạo thể hiện sự cam kết của họ đối với giá trị của doanh nghiệp      3. Bản thân Lãnh đạo doanh nghiệp tham gia vào việc thường xuyên lập qui hoạch và phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận      4. Lãnh đạo doanh nghiệp giữ mối liên hệ, phân cấp quản lý và huy động toàn bộ người lao động      5. Lãnh đạo doanh nghiệp khuyến khích mối liên hệ thông tin hai chiều trong toàn bộ doanh nghiệp      6. Lãnh đạo doanh nghiệp hướng vào việc tạo dựng và hài hoà lợi ích cho khách hàng và các đối tác trong các hoạt động của doanh nghiệp      7. Lãnh đạo có trách nhiệm đối với hoạt động quản lý      8. Lãnh đạo lường trước các mối quan tâm của cộng đồng đối với sản phẩm dịch vụ và hoạt động hiện tại và tương lai      9. Lãnh đạo chủ động chuẩn bị các mối quan tâm kể cả việc sử dụng quá trình ổn định nguồn lực      10. Các quá trình, chỉ tiêu để tạo điều kiện giám sát hành vi đạo đức trong cơ cấu điều hành trong toàn bộ tổ chức trong các hoạt động tương tác với khách hàng và các đối tác      11. Lãnh đạo kiểm soát và xử lý các vi phạm về hành vi đạo đức      179 Phụ lục 2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các khía cạnh Khía cạnh Giao tiếp trong tổ chức: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .730 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GT1 8.0355 1.798 .570 .622 GT2 7.9716 1.834 .633 .552 GT3 7.8965 1.957 .465 .749 Khía cạnh Đào tạo và phát triển: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .749 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐT1 9.9674 4.537 .515 .707 ĐT2 9.6879 4.314 .515 .709 ĐT3 9.6908 4.166 .567 .678 ĐT4 9.6922 4.475 .586 .671 Khía cạnh Phần thưởng và sự công nhận: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .715 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PT1 3.8170 .650 .557 .a PT2 3.9234 .591 .557 .a 180 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PT1 3.8170 .650 .557 .a PT2 3.9234 .591 .557 .a Khía cạnh Làm việc nhóm: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .619 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LVN1 8.0950 1.751 .410 .554 LVN2 7.9688 1.982 .417 .537 LVN3 8.0014 1.876 .464 .472 Khía cạnh Định hướng nhóm: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .705 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐHN1 13.8936 5.402 .491 .643 ĐHN2 13.6000 5.661 .453 .659 ĐHN3 13.2837 5.925 .413 .675 ĐHN4 13.4936 5.282 .531 .625 ĐHN5 13.8482 5.623 .418 .674 Khía cạnh Sự thỏa mãn của nhân viên: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .755 3 181 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TM1 8.1475 1.879 .598 .658 TM2 8.0624 1.897 .675 .571 TM3 7.9433 2.142 .491 .777 Khía cạnh Sự cam kết gắn bó với tổ chức: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .763 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CK1 9.6610 3.778 .640 .663 CK2 9.6426 3.960 .627 .669 CK3 9.6667 4.563 .557 .709 CK4 9.4681 5.457 .451 .763 Khía cạnh Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .430 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CL1 3.6270 .575 .276 .a CL2 3.4284 .717 .276 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. 182 Khía cạnh Hợp tác và hội nhập: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .257 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HT1 15.5135 3.165 .180 .142 HT2 14.9234 3.855 .196 .147 HT3 15.0496 4.152 .063 .269 HT4 14.9191 4.131 .129 .208 HT5 15.3560 4.443 .031 .289 Khía cạnh Sự thỏa thuận: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .689 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TT1 13.9631 5.067 .489 .619 TT2 13.7149 5.465 .436 .642 TT3 13.3858 5.709 .389 .662 TT4 13.6043 5.146 .508 .611 TT5 13.9560 5.443 .398 .659 Khía cạnh Sự thay đổi (khi chưa loại biến): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .451 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TĐ1 15.8468 3.349 .311 .336 TĐ2 15.7163 3.465 .373 .296 TĐ3 15.7177 3.515 .367 .303 TĐ4 16.1816 4.370 .050 .523 TĐ5 15.4993 4.321 .115 .472 183 Khía cạnh Sự thay đổi (khi đã loại biến): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .631 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TĐ1 8.0468 1.772 .423 .566 TĐ2 7.9163 2.006 .434 .543 TĐ3 7.9177 1.968 .472 .493 Khía cạnh Kỹ năng tổ chức: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .638 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KNTC1 15.4014 5.766 .416 .572 KNTC2 15.2596 6.298 .357 .601 KNTC3 15.2695 6.109 .441 .566 KNTC4 15.9035 5.371 .322 .639 KNTC5 15.2667 5.835 .470 .549 Khía cạnh Định hướng khách hàng: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .391 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐHKH1 14.6128 3.525 .222 .319 ĐHKH2 14.5149 3.537 .223 .318 ĐHKH3 14.8539 3.480 .213 .326 ĐHKH4 14.2270 3.818 .154 .372 ĐHKH5 14.1489 3.800 .170 .359 184 Yếu tố Tổ chức (gồm 37 biến quan sát): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .730 37 Khía cạnh Chấp nhận rủi ro từ sáng tạo và cải tiến: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .691 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted RR1 15.5489 5.822 .285 .703 RR2 15.8695 4.722 .539 .599 RR3 15.7816 4.716 .603 .574 RR4 15.6397 4.864 .528 .606 RR5 16.2582 5.391 .305 .706 Khía cạnh Sự kiểm soát (khi chưa loại biến): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .622 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KS1 14.6454 4.235 .499 .501 KS2 14.3915 5.037 .256 .625 KS3 14.8128 4.363 .429 .539 KS4 14.5787 4.537 .467 .524 KS5 14.3887 5.028 .247 .631 Khía cạnh Sự kiểm soát (khi đã loại biến): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .646 3 185 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KS1 7.0170 1.792 .460 .543 KS3 7.1844 1.815 .415 .609 KS4 6.9504 1.885 .499 .497 Khía cạnh Sự định hướng: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .562 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐH1 4.0142 .713 .409 .a ĐH2 3.4255 1.316 .409 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Khía cạnh Sự phối hợp: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .619 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PH1 6.7333 2.096 .392 .570 PH2 6.3319 2.015 .440 .502 PH3 6.6851 1.952 .451 .485 Khía cạnh Sự trao quyền: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .741 5 186 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TQ1 13.0057 6.804 .362 .745 TQ2 13.2511 5.191 .626 .645 TQ3 13.2270 5.443 .608 .653 TQ4 13.2454 6.041 .552 .678 TQ5 13.0525 7.166 .388 .735 Khía cạnh Sự điều tiết: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .621 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SĐT1 8.0809 1.762 .412 .555 SĐT2 7.9603 1.987 .421 .535 SĐT3 7.9872 1.896 .462 .478 Yếu tố Quản lý (gồm 19 biến quan sát): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .682 19 Khía cạnh Hiệu quả trong việc ra quyết định: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .595 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HQ1 7.9688 1.846 .383 .531 HQ2 7.8794 2.029 .375 .535 HQ3 7.8255 1.965 .459 .419 187 Khía cạnh Định hướng về kế hoạch tương lai: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .713 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐHKHTL1 10.2752 3.975 .454 .677 ĐHKHTL2 9.9617 3.963 .455 .677 ĐHKHTL3 9.9801 3.585 .558 .613 ĐHKHTL4 9.9745 3.917 .535 .631 Khía cạnh Định hướng chiến lược: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .737 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐHCL1 8.1291 1.783 .569 .643 ĐHCL2 8.0397 1.822 .654 .548 ĐHCL3 7.9447 1.970 .472 .755 Khía cạnh Hệ thống mục tiêu: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .747 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MT1 13.0965 6.539 .400 .741 MT2 13.3362 5.187 .620 .659 MT3 13.3021 5.447 .596 .669 MT4 13.3064 5.957 .556 .687 MT5 13.1149 7.051 .402 .739 188 Khía cạnh Tầm nhìn: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .589 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TN1 13.7674 4.809 .358 .527 TN2 14.1688 4.592 .375 .517 TN3 14.0057 4.969 .288 .564 TN4 14.3064 4.642 .333 .541 TN5 14.1234 4.699 .372 .519 Khía cạnh Giá trị cốt lõi (khi chưa loại biến): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .685 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GTCL1 11.7277 3.184 .534 .575 GTCL2 11.6525 3.184 .610 .531 GTCL3 11.5149 3.412 .486 .608 GTCL4 12.1050 3.733 .278 .745 Khía cạnh Phẩm chất lãnh đạo: Reliability Statistics Cronbach's Alphaa N of Items -.033 2 Khía cạnh Nhân cách lãnh đạo: Reliability Statistics Cronbach's Alphaa N of Items -.067 2 189 Khía cạnh Sự kiểm soát của lãnh đạo: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .681 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KSLĐ1 6.4695 2.769 .368 .731 KSLĐ2 6.7135 1.955 .567 .485 KSLĐ3 6.6922 2.043 .565 .490 Khía cạnh Kinh nghiệm lãnh đạo: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .655 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KN1 6.5404 1.985 .443 .596 KN2 6.5305 2.039 .537 .462 KN3 6.3362 2.326 .425 .611 Khía cạnh Sứ mệnh: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .614 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SM1 6.8752 2.055 .390 .561 SM2 6.5404 2.024 .419 .521 SM3 6.5447 1.856 .461 .457 190 Khía cạnh Trách nhiệm lãnh đạo (khi chưa loại biến): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .518 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TNLĐ1 15.0426 3.845 .256 .484 TNLĐ2 15.1631 3.733 .405 .394 TNLĐ3 15.2638 3.391 .443 .355 TNLĐ4 15.3702 3.532 .365 .409 TNLĐ5 14.6156 4.856 .001 .614 Khía cạnh Trách nhiệm lãnh đạo (khi đã loại biến): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .642 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TNLĐ2 7.0936 1.838 .494 .495 TNLĐ3 7.1943 1.699 .453 .542 TNLĐ4 7.3007 1.713 .415 .599 Yếu tố Lãnh đạo (gồm 27 biến quan sát): Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .732 27

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfla_dohuuhai_7062.pdf