Luận án Nâng cao chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

1. Đề tài luận án nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn hiện nay. 2. Chất lượng tại cấp tỉnh được cấu thành bởi ba yếu tố cơ bản: sức khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp (trí lực); phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc (tâm lực). Chất lượng công chức cấp tỉnh phụ thuộc các nhân tố: Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức; Chính sách của nhà nước về công chức; Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội; Môi trường làm việc của công chức. 3. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT hiện nay có những mặt mạnh là: Sức khỏe, thể chất của hầu hết công chức tại các Sở GTVT đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp về cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao; phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của đại bộ phận công chức tại các Sở GTVT được giữ vững tương đối tốt; kết quả thực hiện hoàn thành nhiệm vụ khá tốt. 4. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT cũng tồn tại những hạn chế là: Sức khỏe, thể chất của một bộ phận công chức chưa thật sự được đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của một số công chức chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra; phẩm chất đạo đức, ý thức, tác phong nghề nghiệp của một bộ phận chưa cao; kết quả thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trong một số lĩnh vực còn hạn chế.

pdf160 trang | Chia sẻ: Minh Bắc | Ngày: 15/01/2024 | Lượt xem: 104 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Nâng cao chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
sách luân chuyển và điều động công chức tại các Sở GTVT cần phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường công tác của cán bộ, công chức. Với phương châm “dụng nhân như dụng mộc”, coi trọng nhân tài nhưng không xem nhẹ phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách. Cần rà soát lại và phân loại công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc theo tiêu chí năng lực và phẩm chất, đạo đức; bố trí cán bộ theo nguyên tắc bảo đảm những cương vị quan trọng phải thuộc về những cán bộ đủ tài và đức thực sự; đảm bảo có sự dẫn dắt, hỗ trợ lúc ban đầu với cán bộ trẻ, công chức mới vào nghề. Việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc có hiệu quả hơn, chất lượng công việc sẽ được nâng lên, phát huy được thế mạnh, niềm đam mê của các cá nhân. 4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; căn cứ tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức (Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá xếp loại công chức hàng năm); căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao 122 chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân tích ở chương 3 của Luận án. Nội dung giải pháp: Đây là giải pháp có vị trí rất quan trọng trong hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT cho địa phương. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển GTVT của địa phương. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các Sở GTVT nhằm hướng đến mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân. Để thực hiện giải pháp này cần thực hiện tốt các biện pháp sau: Một là, đổi mới nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT theo hướng “mở”, “hiện đại”, phù hợp với điều kiện, trình độ phát triển của từng địa phương Trước hết về nội dung cần xây dựng nội dung chương trình đào tạo - bồi dưỡng theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp. Chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý coi đây là biện pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Trong đào tạo, bồi dưỡng phải gắn lý thuyết với thực hành, kỹ năng xử lý các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn đối với từng chức danh cán bộ, ở từng lĩnh vực công tác; tăng lượng kiến thức về tư duy và tầm nhìn chiến lược, nhận thức và giải pháp ứng xử, đề phòng, giải quyết các vấn đề nảy sinh của địa phương, quốc gia và quốc tế cho các đối tượng cán bộ dự nguồn các cấp. Xây dựng và thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; cán bộ chủ chốt ở cấp trên nói chung phải kinh qua vị trí chủ chốt ở cấp dưới để đào tạo, thử thách cán bộ. Đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp, kể cả đối với cán bộ cấp chiến lược của các tỉnh trong khu vực Tây Bắc. Cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đang bị thiếu hụt như: ngành 123 Công trình, Cơ khí giao thông, Điện tử; kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống trong hoạt động QLNN về GTVT; kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý, nhất là áp dụng chuyển đổi số trong các hoạt động để đáp ứng được yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực lấy người học làm trung tâm; tăng cường sự trao đổi thảo luận giữa giảng viên và học viên; tăng bài tập thực hành và bài tập xử lý tình huống trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; gắn với giải quyết những vấn đề phát triển GTVT của địa phương. Cải tiến phương pháp, quy trình kiểm tra, thi cử, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, tuyệt đối hóa bằng cấp của cả cơ quan làm công tác cán bộ và cơ quan sử dụng cán bộ công chức. Củng cố, nâng cao chất lượng về mọi mặt của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cùng với đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Đối với cán bộ trẻ, cán bộ chiến lược cần đào tạo tập trung tại các học viện, nhà trường, các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Kết hợp giữa đào tạo tập trung với đào tạo vừa làm vừa học, giữa ngắn hạn với dài hạn, giữa trong nước và ngoài nước, giữa đào tạo ở trường lớp với đào tạo qua thực tiễn. Đổi mới phương pháp quản lý các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, vừa học, vừa làm, chú trọng nâng cao chất lượng và hiệu quả các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT. Qua tổng kết thực tiễn rút kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại các Sở GTVT cho thấy, phải thực hiện tốt 4 vấn đề: Phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy, hình thức đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng cơ chế chính sách; đầu tư nâng cấp các cơ sở đào tạo. Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, các tỉnh trong khu vực Tây Bắc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại các Sở GTVT cho toàn khóa và từng năm cụ thể. Lập danh sách cán bộ đi học tập trung hoặc không tập trung và các loại hình đào tạo khác về 124 lý luận chính trị, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ... Trong đó phân nguồn cán bộ trẻ học tập trung ở các trường Trung ương và các trường của các tỉnh; cán bộ cần luân chuyển đến huyện và cơ sở. Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, cùng với chương trình chung theo quy định khung, các địa phương coi trọng nghiên cứu, tổng kết những vấn đề đặt ra từ thực tiễn của địa phương để bổ sung vào nội dung giảng dạy; bố trí thời gian để học viên đi nghiên cứu thực tế ở trong và ngoài tỉnh. Cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, công chức tại các Sở GTVT phải nắm vững xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực, có hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội, lịch sử; về pháp luật và quan hệ quốc tế. Hai là, đổi mới phương thức tổ chức và kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT để đánh giá đúng chất lượng, khắc phục “bệnh thành tích” Phương thức đào tạo được đổi mới theo hướng ngoài chương trình, đối tượng đào tạo theo quy định của Trung ương, các tỉnh mở riêng những lớp cán bộ dự nguồn các cấp, coi trọng việc đào tạo cán bộ qua thực tiễn theo kế hoạch luân chuyển đã xác định; kết hợp đào tạo cơ bản dài hạn với với bồi dưỡng ngắn hạn; kết hợp đào tạo tại các học viện, nhà trường với tự bồi dưỡng ở cơ sở; khuyến khích cán bộ, công chức tự học tập nâng cao trình độ, tự làm giàu tri thức, khả năng sáng tạo; tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về mô hình giáo dục mở, năng động, tạo ra một xã hội học tập, học tập suốt đời. Định kỳ tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để bồi dưỡng kỹ năng trong công việc. Khắc phục tình trạng cử đi đào tạo không phù hợp chuyên môn nghiệp vụ và vị trí công tác, cần có cơ chế ràng buộc người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện quy hoạch, đào tạo - bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Ưu tiên đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài; cần tuyển chọn cán bộ trẻ, có năng lực, triển vọng đi đào tạo ở nước ngoài. Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia 125 nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT trên địa bàn các tỉnh trong khu vực; xây dựng mối liên hệ chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động với các cơ sở đào tạo, cung cấp thông tin về nhu cầu lao động (theo trình độ, nghề nghiệp) hạn chế đến mức thấp nhất sự lãng phí trong công tác đào tạo - bồi dưỡng. Đổi mới phương thức kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo - bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT theo hướng cần làm tốt công tác tuyên truyền, tổ chức thi và chấm thi theo đúng quy chế của các cơ sở đào tạo; đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, thi để đánh giá chất lượng đầu ra qua kết quả xây dựng các đề án tốt nghiệp và Chuyên đề cuối khóa. Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học viên phải đảm bảo tính khách quan và đúng thực chất trình độ của người học. Xây dựng chuẩn đánh giá, xếp loại học viên đảm bảo tính khoa học, hợp lý, căn cứ vào vị trí, vai trò, mục tiêu và nội dung của các môn học và chuyên ngành cụ thể để xây dựng ngân hàng đề thi, các bài thi hết môn cần đổi mới cách ra đề theo hướng mở; thi vấn đáp, bài tập xử lý các tình huống trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; đòi hỏi tư duy tổng hợp và có sáng tạo của học viên thông qua việc vận dụng kiến thức đã được trang bị để giải quyết các công việc, các tình huống trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; không nên đánh giá kết quả học tập theo kiểu tái hiện kiến thức chỉ cần thuộc bài là đủ. Đánh giá học viên cần đánh giá về tinh thần học tập, ý thức rèn luyện, trình độ năng lực dựa trên các nội dung: Thứ nhất, tính chuyên cần trong học tập, tham gia đầy đủ các buổi học; chuẩn bị các vấn đề thảo luận và tham gia các buổi thảo luận; thực hiện đầy đủ các bài tập trong thời gian tự học. Thứ hai, ý thức tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất, đạo đức của người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, tinh thần tích cực học tập, tự nghiên cứu tham gia các hoạt động tập thể và thực hiện các nội quy, quy chế của các cơ sở đào tạo. Thứ tư, kết quả các bài thi, thi tốt nghiệp. Các cơ sở đào tạo cần ban hành quy chế đánh giá kết quả học tập của học viên đảm bảo 126 tính đầy đủ, chặt chẽ kèm theo hướng dẫn cụ thể, chi tiết nhất là đánh giá chuyên đề và đề án tốt nghiệp. Ba là, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tài chính cho đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc Trước hết tăng cường đầu tư nâng cấp, hiện đại hóa các cơ sở đào tạo - bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT đảm bảo đủ cơ sở vật chất, quan tâm đầu tư hiện đại hóa các thiết bị phục vụ giảng dạy, hỗ trợ, tăng kinh phí đào tạo cho học viên. Tập trung kinh phí cho việc đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao cho đối tượng nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý và cán bộ diện quy hoạch lãnh đạo cấp Sở. 4.2.5. Đổi mới và tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất một số biện pháp đổi mới và tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, từ đó góp phần nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật của tổ chức, cơ quan, đơn vị và cá nhân trong bộ máy quản lý tại các Sở GTVT; giữ nghiêm kỷ cương, kỷ luật; tăng cường sự đoàn kết thống nhất; kịp thời thanh lọc ra khỏi bộ máy những người thoái hoá, biến chất, năng lực yếu, vi phạm kỷ luật, từ đó nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ, đảng viên; căn cứ tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức (Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá xếp loại công chức hàng năm); căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân tích ở chương 3 của Luận án. 127 Nội dung giải pháp: Để thực hiện giải pháp này cần làm tốt các biện pháp sau: Một là, đổi mới công tác quản lý công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc Đổi mới nội dung, phương thức quản lý, tăng cường kiểm soát, nâng cao trình độ và năng lực của những người làm công tác cán bộ ở tất cả các cấp, ngành, cơ quan đơn vị. Thực hiện đúng quan điểm của của Đảng về đổi mới quản lý cán bộ theo hướng: Hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức. Theo tinh thần đó, các Ban tổ chức Tỉnh ủy, các Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu giúp cho các Tỉnh ủy, UBND các tỉnh trong khu vực Tây Bắc theo dõi thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh, chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin quản lý về cán bộ, công chức trên địa bàn các tỉnh trong khu vực. Nâng cao hiệu quả quản lý công chức tại các Sở GTVT khu vực. Từng bước áp dụng các mô hình và phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. Tạo lập môi trường thuận tiện để trao đổi thông tin về đội ngũ cán bộ, công chức giữa các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Hai là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ công chức, công vụ đối với công chức tại các Sở GTVT Lấy mục tiêu xây dựng và nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT được thực thi có hiệu quả trong thực tiễn. Công tác kiểm tra, giám sát là một trong những khâu quan trọng của công tác công chức tại các Sở GTVT. Những năm vừa qua, đa số các sai phạm khuyết điểm của cán bộ, công chức thường là quần chúng nhân dân phát hiện, tố giác. Khi thanh tra, kiểm tra mới thấy việc đánh giá và quản lý cán bộ của cấp ủy, tổ chức đảng còn nhiều sơ hở, yếu kém, cùng với việc thiếu dân chủ và công khai, những sai phạm trong quản lý KT - XH không 128 được điều chỉnh kịp thời dẫn đến phải kỷ luật cán bộ. Khắc phục những hạn chế trên, cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử... phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm trong lĩnh vực tài chính; tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hành tiết kiệm, phòng chống tham nhũng, lãng phí trong các khâu, cấp và sử dụng nguồn vốn thuộc ngân sách của từng tỉnh trong phát triển kết cấu hạ tầng giao thông, sửa chữa, mua sắm trang thiết bị, quản lý và sử dụng tài sản công Tăng cường kiểm, tra giám sát việc lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện cải cách hành chính ở các Sở GTVT nhất là cải cách thủ tục hành chính liên quan đến giải quyết công việc của các tổ chức, cá nhân; liên quan đến hoạt động đầu tư, sản xuất, kinh doanh. Tăng cường kiểm tra, giám sát đối với công tác tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng, khen thưởng và thực hiện chính sách cán bộ; về phẩm chất, đạo đức, lối sống và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Cần có cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Ba là, đổi mới công tác đánh giá công chức tại các Sở GTVT theo cách “nhìn thẳng vào sự thật” Đánh giá công chức tại các Sở GTVT phải theo hướng đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan toàn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính, phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công của cán bộ, công chức; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế. Bám sát các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các Sở GTVT 129 khu vực Tây Bắc, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, đạo đức; trình độ, năng lực của công chức tại các Sở GTVT khu vực. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá công chức để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Sở GTVT. Tăng cường chỉ đạo, hướng dẫn các cấp, các ngành thực hiện nghiêm túc tiêu chuẩn cán bộ của Trung ương, coi trọng cả đức và tài: Trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; tác phong và lề lối làm việc, kiên quyết không đưa cán bộ không đủ tiêu chuẩn vào quy hoạch. Đánh giá cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh, những hạn chế trên 4 vấn đề: (1). Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; (2). Phẩm chất chính trị, phong cách công tác, đạo đức, lối sống; (3). Tín nhiệm đối với nhân dân và quần chúng trong cơ quan, đơn vị; (4). Khẳng định được người cán bộ đó có khả năng và triển vọng phát triển cao hơn hay giữ nguyên hoặc phải thay thế. Phương pháp đánh giá là dựa vào tập thể, cấp trên quản lý, cơ quan tổ chức đánh giá. Tăng cường chỉ đạo thực hiện nghiêm túc việc lấy phiếu tín nhiệm công chức tại các Sở GTVT, dựa vào tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; khắc phục tình trạng đánh giá cán bộ theo cảm tính, một chiều “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, không phản ánh đúng thực chất phẩm chất và năng lực cán bộ, từng bước đưa công tác đánh giá cán bộ đi vào nền nếp, hiệu quả. Hằng năm, cấp ủy, chính quyền nhận xét, đánh giá phân loại cán bộ, công chức; bổ sung những cán bộ trẻ, có phẩm chất, năng lực vào quy hoạch; loại khỏi danh sách những người không đủ tiêu chuẩn làm cho công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đi vào chất lượng. 130 4.2.6. Xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao thể lực cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất một số biện pháp xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao thể lực cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về xây dựng văn hóa công sở; căn cứ tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức (Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá xếp loại công chức hàng năm); căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân tích ở chương 3 của Luận án. Nội dung giải pháp: Xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh và nâng cao thể lực người lao động ở địa phương, cơ quan, đơn vị, tổ chức là vấn đề đã và đang được đặt ra hết sức cần thiết. Bởi lẽ, môi trường văn hóa lành mạnh có tác động rất lớn đến tâm tư, tình cảm, kết quả và hiệu suất hoạt động của từng thành viên cũng như cả tập thể. Năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động của tập thể, cá nhân cao hay thấp tùy thuộc một phần cơ bản vào môi trường làm việc, sinh hoạt và sức khỏe của người lao động. Do vậy, đây là giải pháp cơ bản nhằm đảm bảo môi trường làm việc và phát triển thể lực cho công chức các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao. Để thực hiện tốt giải pháp này cần thực hiện tốt các biện pháp cụ thể sau: Một là, xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc Cần cải thiện môi trường làm việc và tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của cán bộ. 131 Một cơ quan, đơn vị có môi trường văn hóa lành mạnh thì ở đó sự giao tiếp giữa các thành viên diễn ra một cách thoải mái, bình đẳng, dân chủ; mọi thành viên kể cả lãnh đạo không bị uẩn khúc, thăm dò, nghi kỵ lẫn nhau, từ đó tạo ra sức mạnh thống nhất từ khâu xây dựng kế hoạch, chủ trương, biện pháp đến tổ chức phân công thực hiện; mọi người sôi nổi thảo luận, đóng góp ý kiến xây dựng, nhất là xây dựng kế hoạch, biện pháp nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống của tập thể, cộng đồng... Muốn có môi trường văn hóa lành mạnh trong các Sở GTVT khu vực Tây Bắc cần tạo sự tôn trọng lẫn nhau trong sinh hoạt cũng như trong công tác, tôn trọng thói quen, cá tính của nhau để cùng hòa nhập xây dựng tập thể với mục tiêu chung; cần công khai trong các hoạt động và lợi ích; tạo sự thống nhất, đoàn kết; cần tạo bầu không khí làm việc thoải mái, mọi người sống chan hòa, có tinh thần đoàn kết cao; cần phải có những người lãnh đạo biết sống gắn bó, chăm lo cho đời sống, sự phát triển của mọi thành viên. Mặt khác, ngay chính trong đội ngũ lãnh đạo cũng phải có sự đoàn kết, nhất trí cao, không có biểu hiện bè phái, cục bộ, không có kiểu “chia để trị” thì mới tạo được sự thống nhất, đoàn kết cao. Cho dù có lúc, có nơi, có những việc cần phải giải quyết một cách quyết liệt, triệt để, dễ gây tổn thương trong mối quan hệ, nhưng nếu tất cả vì công việc chung thì chắc chắn ai cũng đồng lòng, thống nhất. Nếu người đứng đầu cơ quan không thực sự xây dựng cơ quan văn hóa, “đảm bảo tính văn hóa trong lãnh đạo, quản lý”, thực hiện quản lý theo kiểu “chia để trị”, hoặc luôn xem “mình là một, mình là tất cả”, độc đoán, vị kỷ thì bầu không khí làm việc chung sẽ hết sức căng thẳng. Mọi người sẽ dè dặt, giữ kẽ từng lời ăn tiếng nói, ít có ý kiến đóng góp. Ngay cả những người có chuyên môn giỏi, tính cách thẳng thắn cũng dễ dẫn đến hạn chế bày tỏ chính kiến, không dám phát huy hết khả năng làm việc để bảo đảm "an toàn" hoặc sợ có kẻ cho mình là nịnh nọt, lấy điểm với “sếp”. Như vậy, mọi người sẽ xem cơ quan chỉ như là nơi để lĩnh lương, phục vụ mục đích riêng của mình nên ít quan tâm xây dựng phát triển cơ quan, tổ chức. Rốt cuộc, sẽ dẫn đến 132 công việc chung bị trì trệ. Vì vậy, việc xây dựng được môi trường văn hóa lành mạnh, tốt đẹp trong tập thể lao động, trong các Sở GTVT có ý nghĩa quan trọng và cấp thiết. Hai là, nâng cao chất lượng dân số, chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa bàn các tỉnh khu vực Tây Bắc Tập trung phát triển kinh tế, tạo điều kiện để người dân có cuộc sống ấm no, hạnh phúc. Tăng cường lãnh đạo đối với công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân, coi đây là một trong những nhiệm vụ chính trị quan trọng, thường xuyên; đưa các mục tiêu, nhiệm vụ về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân vào kế hoạch phát triển KT - XH của từng địa phương; quy định rõ trách nhiệm và kiểm tra hoạt động của các ban ngành đoàn thể... trong công tác bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân ở địa phương. Cần nâng cao sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số về thể chất, trí tuệ và tinh thần; nâng cao chất lượng chăm sóc sức khoẻ bà mẹ trẻ em, giảm các bệnh truyền nhiễm; thực hiện tốt chương trình dân số; tuyên truyền, giáo dục để người dân ở các vùng này có ý thức chăm sóc và bảo vệ sức khỏe bản thân và gia đình. Xây dựng và thực hiện chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng hợp lý cho người lao động ở các cơ quan, đơn vị. Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng trong các ngành, xác định rõ vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong từng đơn vị đặc biệt là đơn vị sự nghiệp công lập. Nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử cho đội ngũ cán bộ y tế; hằng năm tổ chức tuyên dương, tôn vinh những thầy thuốc, cán bộ có tinh thần trách nhiệm cao đối với người bệnh; xây dựng bệnh viện an toàn, bệnh viện văn hóa. Sức khỏe là vốn quý nhất và quan trọng nhất đối với mọi người dân. Cần huy động mọi nguồn lực đầu tư cho công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người dân trên tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là phụ nữ mang thai và trẻ em. Nâng cấp cơ sở vật chất cho tuyến huyện; chú trọng đầu tư máy móc, trang thiết bị y tế hiện đại, công nghệ khám chữa bệnh tiên tiến; nâng cao chất 133 lượng các dịch vụ y tế, khám chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn. Tiếp tục tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cho cán bộ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Quan tâm đào tạo, phát triển NNL trong lĩnh vực khám chữa bệnh, điều động, luân chuyển bác sĩ chuyên khoa từ tuyến trên xuống các tuyến đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho người dân. Tăng cường công tác truyền thông nâng cao nhận thức cho nhân dân chính sách và pháp luật y tế, về lối sống, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe người dân có kiến thức cơ bản về phòng chống bệnh tật, có lối sống lành mạnh, tự rèn luyện để giữ gìn và nâng cao sức khỏe. Giáo dục và chăm sóc sức khỏe y tế cộng đồng, nâng cao kiến thức hiểu biết về chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh, chế độ dinh dưỡng, vệ sinh an toàn thực phẩm, chăm sóc sức khỏe bà mẹ, trẻ em để mọi người tự biết chăm sóc sức khỏe cho bản thân và gia đình. Ba là, đẩy mạnh công tác y tế dự phòng, an toàn thực phẩm, phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe trong cá Sở GTVT của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc Tăng cường khả năng dự báo, giám sát, phát hiện sớm, khống chế kịp thời dịch bệnh, không để dịch bệnh lớn xảy ra; đẩy mạnh công tác phòng chống các bệnh không lây nhiễm (tim mạch, ung thư, tiểu đường, tăng huyết áp, bệnh phổi tắc nghẽn mạn tính) bệnh nghề nghiệp, tai nạn thương tích, tăng cường công tác y tế cơ quan; bảo đảm chất lượng nước sinh hoạt, nước ăn uống, an toàn thực phẩm, an toàn lao động và vệ sinh môi trường. Hoàn thiện hệ thống thanh tra vệ sinh an toàn thực phẩm, ngăn ngừa các thực phẩm không an toàn, thực phẩm giả, kém chất lượng lưu thông trên thị trường; hạn chế các vụ ngộ độc thực phẩm xảy ra trên địa bàn. Quan tâm phát triển, đầu tư nâng cấp hệ thống sân thể thao, bãi tập, nhà đa năng ở các cơ quan đơn vị và cộng đồng theo hướng xã hội hóa, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tư, xây dựng, phát triển các trung tâm huấn luyện thể thao, tổ chức các phong trào thể thao tới mọi cơ quan đơn vị 134 tham gia khi diễn ra các ngày lễ, hội lớn của địa phương hay các dịp chào mừng đại hội Đảng. Tạo và duy trì phong trào rèn luyện thể dục, thể thao ở mọi nơi. Một là, phải quan tâm phát triển giáo dục - đào tạo, văn hóa - xã hội và xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ. Thực tế cho thấy, trong quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng, thực hiện cơ cấu lại nền kinh tế, đẩy mạnh CNH, HĐH, chúng ta đã lấy nhân tố con người làm trung tâm, tuy nhiên không thể chỉ đơn thuần dựa vào lợi thế dân số, kể cả dân số vàng, mà phải dựa vào nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chất lượng công chức tại các Sở GTVT, cán bộ QLNN về GTVT của các tỉnh khu vực Tây Bắc. Muốn vậy, phải quan tâm phát triển giáo dục - đào tạo, văn hóa - xã hội như: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo - bồi dưỡng, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho trường học, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; thực hiện chính sách đầu tư thỏa đáng về cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ, giảng viên cho các cơ sở đào tạo lớn của các tỉnh trong khu vực Tây Bắc để thực sự là cái nôi đào tạo những người vừa “hồng”, vừa “chuyên” cho Đảng, cho nhân dân, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm xã hội... để hình thành nên nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực nhà nước. Hai là, cần phát huy vai trò của các tổ chức chính trị, xã hội, của bản thân công chức tại các sở trong việc nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc suy cho cùng lại phụ thuộc vào chất lượng của từng cá nhân cụ thể trong xã hội, do đó việc khuyến khích con người tự do phát triển toàn diện càng có ý nghĩa quan trọng. Khi con người, mọi chủ thể quản lý và toàn xã hội nhận thức được trách nhiệm cần phải nâng cao trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, năng lực chuyên môn; rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật... thì sẽ xây dựng được một xã hội học tập, học tập liên tục, học tập suốt đời... thì mặc nhiên chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc sẽ được nâng cao. Cần phải xác định: Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT là trách nhiệm của toàn xã hội. Mỗi công dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã 135 hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT. Nhà nước thực hiện chức năng quản lý, định hướng, dẫn dắt bằng hệ thống khung pháp lý và chính sách khuyến khích, kích thích nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT, thực hiện các chương trình phổ cập giáo dục bắt buộc; xây dựng các tiêu chuẩn chức danh, vị trí công tác; hỗ trợ bồi dưỡng phát triển nhân tài và thực hiện công bằng xã hội trong nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT. Ba là, cần cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT. Trên cơ sở Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, của bộ, ngành Trung ương và của các tỉnh trong khu vực Tây Bắc đến năm 2030, các Sở GTVT cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển, nâng cao chất lượng công chức của đơn vị mình cho phù hợp; trong quá trình xây dựng quy hoạch cần lấy ý kiến rộng rãi của các nhà khoa học, của doanh nghiệp và nhân dân. Trên cơ sở các quy hoạch, nghiên cứu, đề xuất các chương trình, đề án, chính sách, cơ chế phù hợp. Lãnh đạo các Sở GTVT trong khu vực phải xác định rõ nâng cao chất lượng công chức tại các sở là nhiệm vụ quan trọng của ngành, địa phương mình để tập trung chỉ đạo, đáp ứng yêu cầu phát triển GTVT. 136 Tiểu kết chương 4 Từ thực trạng và những vấn đề đặt ra cũng như những phương hướng của các cấp các ngành, các tỉnh nêu trên nghiên cứu sinh đề xuất quan điểm, giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thời gian tới. Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc theo nghiên cứu sinh cần tập trung giải quyết các nhóm giải pháp: thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn chức danh trong từng ngành ngành, từng vị trí công việc, các tiêu chí đối với đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ hai, hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ ba, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ tư, đổi mới và tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ năm, xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao thể lực cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ sáu, đổi mới nhận thức của các chủ thể về xây dựng, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. 137 KẾT LUẬN 1. Đề tài luận án nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn hiện nay. 2. Chất lượng tại cấp tỉnh được cấu thành bởi ba yếu tố cơ bản: sức khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp (trí lực); phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc (tâm lực). Chất lượng công chức cấp tỉnh phụ thuộc các nhân tố: Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức; Chính sách của nhà nước về công chức; Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội; Môi trường làm việc của công chức. 3. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT hiện nay có những mặt mạnh là: Sức khỏe, thể chất của hầu hết công chức tại các Sở GTVT đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp về cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao; phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của đại bộ phận công chức tại các Sở GTVT được giữ vững tương đối tốt; kết quả thực hiện hoàn thành nhiệm vụ khá tốt. 4. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT cũng tồn tại những hạn chế là: Sức khỏe, thể chất của một bộ phận công chức chưa thật sự được đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của một số công chức chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra; phẩm chất đạo đức, ý thức, tác phong nghề nghiệp của một bộ phận chưa cao; kết quả thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trong một số lĩnh vực còn hạn chế. 5. Những hạn chế của công chức tại các Sở GTVT bắt nguồn từ những nguyên nhân: nguyên nhân chủ quan từ phía bản thân các công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; một số chế độ, chính sách đối với công chức tại các Sở GTVT còn có những bất hợp lý nhất định; chưa thật quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ công chức còn bộc lộ nhiều bất cập; một bộ phận công chức 138 còn thiếu quyết tâm, tự nỗ lực vươn lên; thu nhập của công chức còn thấp, chưa đảm bảo được nhu cầu bình thường của cuộc sống. 6. Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại các Sở GTVT; quán triệt các quan điểm và thực hiện mục tiêu đặt ra, việc nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2045 trong điều kiện phát triển ổn định KTTT định hướng XHCN và HNQT ngày càng sâu rộng, cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp đã được Luận án đề xuất. 139 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ 1. Đỗ Đức Toàn (2021). “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải”. Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (600) tháng 11 năm 2021, trang 65. 2. Đỗ Đức Toàn (2021). “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải hiện nay”. Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, (601) tháng 11 năm 2021, trang 25. 140 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt 1. Ban chấp hành Trung ương (2016), Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 30/10/2016 “về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. 2. Ban Tổ chức tỉnh uỷ Lai Châu (2020), Đổi mới nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở tỉnh Lai Châu trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đề tài khoa học cấp tỉnh Lai Châu. 3. Cao Khoa Bảng (2013), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thủ đô, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Trần Bích (2012), Đột phá phát triển nhân lực nhìn từ kinh nghiệm Đài loan, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 5. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Vũ Hán. 6. Nguyễn Trọng Bình (2022), Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 7. Bộ Kế hoạch và đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, tháng 7, Hà Nội. 8. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 về việc quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính. 9. Bộ Nội vụ (2018), Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; 141 10. Bộ Nội vụ (2020), Văn bản số 4209/BNV-ĐT ngày 15/8/2020 về việc hướng dẫn thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2021; 11. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 20140 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. 12. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 13. Chính phủ (2020), Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; 14. Chính phủ (2020), Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; 15. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; 16. Christian Batal (Phạm Quỳnh Hoa dịch) (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước Tập II, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17. C.Mác, Ph.Ăngghen (1993), Mua và bán sức lao động,C.Mác và Ph.Ăngghen toàn tập, Tập 23, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.251. 18. Vũ Huy Chương (Chủ nhiệm) (2002), Đề tài Đánh giá, dự báo triển vọng và những giải pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Đề tài Khoa học xã hội 02-02. 19. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, Nxb Nhân dân, Hà Nội. 20. Nguyễn Kim Diện (2010), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Kinh tế, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 142 21. Trần Thi Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính, Hà Nội. 22. Phạm Việt Dũng (2012), "Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực", Tạp chí Cộng sản, tr.9. 23. Đảng Cộng Sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại Hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 24. Đảng Cộng Sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại Hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội. Tr.29. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.tr.214, 252. 26. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại Hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, tr.29, tr.78 (1), 217 (2), 218 (3), 219 (4), 126 (5), tr.432,434. 27. Nguyễn Đặng Đạo (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 28. Nguyễn Văn Điển (2011), "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế tri thức Việt Nam", Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - nhu cầu cấp bách thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 9. 29. Lê Thị Hồng Điệp (2009), "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam", Tạp chí Khoa học (25), Tr. 54-61 30. Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 31. Nguyễn Văn Đông (2015), Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình thời kỳ hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 143 32. Đinh Ngọc Giang, Thu hút, sử dụng cán bộ chất lượng cao ở Ninh Bình, Học viện CT-HC quốc gia Hồ Chí Minh. dung-can-bo-chat-luong-cao-o-Ninh-Binh.aspx. 33. Nguyễn Vĩnh Giang (2004), Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc doanh, Hà Nội. 34. Phạm Minh Hạc (2008), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 35. Thẩm Vĩnh Hoa, Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 36. Minh Khai Hoang (2014), Từ điển năng lực, Đại học Harvard. 37. Học viện Hành chính quốc gia (2014), Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính, Nxb Bách khoa, Hà Nội, quyển 1, tr.9. 38. Lê Quang Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, Luận án Tiến sĩ, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội. 39. Nguyễn Văn Hùng, Thái Xuân Đệ (2008), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 40. James H.Donnelly, James L.Gibbon và John M.Ivancevich (2000), Quản trị học căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội tr.542. 41. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 42. Landanov and Pronicov (1991), Tuyển chọn và quản lý công nhân viên chức ở Nhật Bản, Nxb Sự thật - Đại học và Giáo dục chuyên nghiệp, Hà Nội. 43. Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Nxb Viện Khoa học giáo dục, Hà Nội. 144 44. Trần Thị Tuyết Mai (1995), Phát triển nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế- xã hội Việt Nam, Luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr.17. 45. Vũ Thị Phương Mai (2007), "Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam hiện nay", Tạp chí Lao động- xã hội, số tháng 1. 46. Đặng Phương Nga (2018), Chất lượng công chức quản lý văn hóa (QLVH) của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 47. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 48. Nhà xuất bản Chính trị - Hành chính (2011), Giáo trình QLNN về kinh tế, Hà Nội, tr 152, 153. 49. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia (2002), Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 9, Hà Nội, tr.49 50. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia (2011), Hồ Chí Minh Toàn tập, Tập 5, Hà Nội, tr.291; 269. 51. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (2011), Hồ Chí Minh Toàn tập, H.t.15, Hà Nội, tr.611. 52. Nhà xuất bản Đà Nẵng (2005), Từ điển tiếng Việt, Hà Nội- Đà Nẵng, tr. 692. 53. Nhà xuất bản Lý luận Chính trị (2016), Giáo trình quản lý kinh tế, Hà Nội, tr.92. 54. Lê Du Phong (Chủ biên) (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 55. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới - Những vấn đề lý luận; Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay. Những vấn đề đặt ra - giải pháp, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 145 56. Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Kinh nghiệm của Trung Quốc về phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, Đại học Hải Phòng, tapchicongsan.org.vn 16/9. 57. Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay và một số kinh nghiệm đối với Việt Nam, Đề tài khoa học-Viện Khoa học xã hội Việt Nam. 58. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 22/11/2019; 59. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; 60. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25/11/2019; 61. Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật số: 22/ Luật cán bộ công chức, Điều 4: Cán bộ, công chức. 62. Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (Chủ biên) (2009), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, Sách Kỷ yếu Hội thảo, Nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội. 63. Sở Giáo dục - Đào tạo, Thành đoàn, Sở Lao động thương binh & Xã hội Sơn La (2008), "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH- thực trạng và giải pháp", Hội thảo khoa học, tháng 3. 64. Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, Đề tài khoa học, Đà Nẵng. 65. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2011), “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay”, Đề tài khoa học cấp tỉnh. 66. Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên (2016), Báo cáo tổng hợp cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Điện Biên năm 2016, Điện Biên. 146 67. Sở Nội Vụ tỉnh Lào Cai (2016), Báo cáo Quy hoạch phát triển nhân lực khối quản lý Nhà nước, khối Đảng, đoàn thể tỉnh Lào Cai giai đoạn 2011-2020, Lào Cai. 68. Sở Nội vụ tỉnh phố Sơn La (2017), Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Sơn La đến năm 2017, Sơn La. 69. Sở Nội vụ tỉnh Sơn La (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2016- 2020” (từ khi có luật CBCC 2008 đến tháng 4/2015), Đề tài khoa học cấp tỉnh, Sơn La. 70. Nguyễn Tử Hoài Sơn (2017), Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Ninh Bình hiện nay, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị, Hà Nội. 71. Phạm Văn Sơn (2012), “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Do Tạp chí Cộng sản, Nxb Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012, Hà Nội. 72. Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia, Hà Nội. 73. Nguyễn Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.75. 74. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025; 75. Võ Xuân Tiến (2007), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Đề tài khoa học cấp Bộ. 147 76. Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 77. Hà Quý Tình (1999), Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở nước ta, Luận án tiến sỹ, Hà Nội, tr.6. 78. Tác giả Nguyễn Toàn Thắng (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân, Tạp chí Quản lý Nhà nước. 79. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (chủ biên) (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nhiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 80. Trần Văn Tùng, Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 81. Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 82. Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIII (2013), Báo cáo số 535/BC- UBTVQH13 ngày 22/10/2013 về Kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”. 83. Lại Đức Vượng (Chủ nhiệm) (2011), “Cơ sở khoa học đổi mới phương pháp bồi dưỡng kiến thức tổ chức nhà nước cho cán bộ, công chức nhà nước”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 84. Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003), Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay, Luận án Tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia, Hà Nội. 85. Wikipedia https://vi.wikipedia.org/wiki/Ch% , Bách khoa toàn thư. Tài liệu tiếng Anh 86. Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 4. 148 87. Constantine Imafidon Tongo (2014), Incentive Factors Affecting Productivity of Public Servants in Ogun State: Evidence From Ado-Ota Local Government Area. Covenant University, Ogu State, Nigeria. 88. Jang Ho Kim (2005), Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc, Nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc. 89. Julia Storberg, Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol. 9 Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp. 293 - 294. 90. Kelly D.J, Dual Perception of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development. 91. Kirsi Aijala (2001), Public Sector - An employer of choice?, OECD, 4/2001. 92. Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith, (2007), Human resourses in the 21st century. 93. Paul Moris (1996), Asia's four little dragons: a comparison of the role of education in their development; 94. Susan. M. Healthfield (2009), Human Resources Basic, Career, Jobs; Free Human Resources Policies, Samples; Human Resources Job Descriptions, About.com. Human Resources. 95. Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing. 96. UNDP (2010), Motivating Civil Servant for Reform and Performance, Global Events Working Paper, New York, USA. 97. Wiliam R. Racey Glossary (1997), “A complete Desk Reference for HR Executives, Managers and Practitioners”; Publisher: CRC Press.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_nang_cao_chat_luong_cong_chuc_tai_cac_so_giao_thong.pdf
  • pdfCV gui BGD_NCS Do Duc Toan.pdf
  • pdfDoDucToan_Donggopmoi_E.pdf
  • pdfDoDucToan_Donggopmoi_V.pdf
  • docxĐóng góp mới. Tiếng Việt.docx
  • pdfLA_DoDucToan_Sum.pdf
  • pdfLA_DoDucToan_TT.pdf
Luận văn liên quan