Luận án Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn

, quản lý (chuyên môn thừa hành) theo phương pháp đánh giá định lượng. Một số chuyên gia cho rằng đánh giá uy tín bằng phương pháp “lấy phiếu tín nhiệm” có hạn chế là người bỏ phiếu không có cách nào để chỉ ra những hạn chế cần khắc phục đối với người được đưa ra bỏ phiếu và để phát huy tính tích cực nghề nghiệp của công chức thì không chỉ đánh giá uy tín của công chức lãnh đạo, quản lý mà áp dụng cả đối với các công chức chuyên môn thừa hành. - Gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc. Triển vọng phát triển nghề nghiệp tốt hơn khi công chức thực hiện công việc có hiệu quả là một yếu tố khuyến khích quan trọng trong tổ chức. Trong một số trường hợp vì sự bắt buộc về cơ cấu, giải quyết chế độ, chính sách, thực hiện theo gợi ý của cấp trên và hệ thống đánh giá còn nhiều hạn chế nên triển vọng nghề nghiệp thường không liên quan nhiều đến hiệu quả thực hiện công việc. Kết quả là bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn chưa đủ căn cứ, thiếu điều kiện, chủ yếu dựa vào thâm niên, do vậy đã tạo ra những ảnh hưởng không tích cực đối với việc phát huy tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Theo quan điểm cải cách chế độ công vụ, công chức thì “ đề cao trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức và gắn chế độ trách nhiệm cùng kết quả thực thi công vụ với các chế tài về khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, đãi ngộ...”. Đấy chính là những nội dung có liên 158 quan đến việc gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc. - Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng trong việc nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức trong cơ quan, tổ chức do mình lãnh đạo, quản lý. Cùng với việc gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 và trong Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức đã xác định đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức. Theo đó người đứng đầu có trách nhiệm và được quyền thực hiện, áp dụng các biện pháp khác nhau trên cơ sở quy định của pháp luật để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức hành chính. Các biện pháp người đứng đầu có thể áp dụng khá đa dạng với các công cụ khác nhau như: kiểm tra; giám sát; khen thưởng; kỷ luật; cử đi đào tạo, thi nâng ngạch; bổ nhiệm hoặc đề nghị bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Ngoài những đề xuất, kiến nghị nêu trên trong thời gian tới nhà nước cần thực hiện các giải pháp khác như: cải thiện thu nhập, năng cao đời sống vật chất - tinh thần của công chức trong các cơ quan nhà nước; tiếp tục xây dựng và nâng cao vài trò của văn hóa công sở, tạo môi trường tâm lý tích cực trong các cơ quan hành chính nhà nước; đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục nâng cao giá trị nghề nghiệp công chức; đa dạng hóa công việc Là nhóm giải pháp khắc phục những tác động, ảnh hưởng “ngược chiều” đến tính tích cực nghề nghiệp của công chức./. 3.5. Kiến nghị các điều kiên thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn Để thực hiện tốt các giải pháp nêu trên, trong việc nâng cao năng lực CCHC Nhà nước, Nhà nước cũng cần có các chính sách mới tác động để đạt hiệu quả cao. Cụ thể, Nhà nước cần: 1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với CCHC Nhà nước, chính sách là những công cụ điều tiết vô cùng quan trọng trong quản lý xã hội. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CCHC Nhà nước nói riêng, chính sách có thể là động lực thúc đẩy cho sự phát triển, phát huy tích cực, sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Nhưng ngược lại, nếu chính sách bất hợp lý, nó sẽ làm triệt tiêu 159 động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám Hiện nay, nhìn chung hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức ở nước ta còn nhiều hạn chế, bất hợp lý. Mặc dù có những đặc thù nhất định nhưng việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với CCHC Nhà nước không thể tách rời khỏi việc đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với cả đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Nhà nước, việc đổi mới và hoàn thiện chính sách phải vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính cơ bản, lâu dài. Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ, công chức nói chung; CCHC Nhà nước nói riêng, phải quán triệt các yêu cầu cơ bản sau : + Chính sách đối với cán bộ, công chức phải thể hiện quan điểm, chủ trương, chính sách thống nhất của Đảng, Nhà nước về cán bộ, về nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của đất nước, của địa phương. + Đảm bảo tính công bằng, trả công giá trị sức lao động thực tế một cách thoả đáng. Biểu hiện cụ thể nguyên tắc này là không riêng gì cán bộ, công chức mà mọi thành viên trong xã hội có làm, có hưởng; không làm không hưởng; ai có nhiều cống hiến, đóng góp cho tập thể, cho tổ chức, cho đất nước thì được hưởng nhiều và ngược lại. + Đảm bảo quyền lợi đi đôi với trách nhiệm; quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao. + Vừa mang tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có tác dụng lôi cuốn mọi người phấn đấu vươn lên, vừa có tác dụng ngăn chặn, răn đe những hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước. + Phải “đảm bảo ý nghĩa nhiều mặt, cả về vật chất, tinh thần, chính trị, xã hội và nhân đạo, không thiên lệch, phiến diện nhằm tạo ra sự hài hoà, cân đối trong mọi hoạt động mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như sự phát triển toàn diện nhân cách của cán bộ” Việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức, cùng với việc cải cách tiền lương, cần đi đôi với việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích khác đối với công chức. Lâu nay 160 ở lĩnh vực này, Nhà nước đã có nhiều chính sách, chế độ. Tại từng địa phương, từng lĩnh vực khác nhau trên cơ sở các chính sách, chế độ chung, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể cũng đã có những vận dụng nhất định. Song nhìn chung, hệ thống chính sách này vẫn còn không ít bất hợp lý, thiếu đồng bộ. Trong thời gian tới các cấp cần chú trọng xây dựng và hoàn thiện các loại chính sách, chế độ khuyến khích đối với CCHC Nhà nước như sau: Thứ nhất, về thu hút và sử dụng nhân tài, chế độ khen thưởng: trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, hội nhập quốc tế, người có trình độ chuyên môn cao, người tài có nhiều cơ hội thăng tiến và thu nhập cao. Nếu nhà nước không quản lý, sử dụng và thu hút được tài năng, trí tuệ của người có trình độ cao thì tình trạng “chảy máu chất xám” sẽ diễn ra ngày càng lớn ngay chính trong bộ máy công quyền. Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với những công chức có trình độ và chuyên môn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy QLNN. Quá trình thực hiện phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: khách quan, công bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ trong chính sách khuyến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, công khai; thường xuyên và kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với mức độ cống hiến, sự đóng góp của công chức đối với lợi ích chung của đất nước. Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức CCHC Nhà nước: nếu không chú trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức thì bản thân các chính sách, chế độ khen thưởng, khuyến khích cũng khó thực thi, người tích cực, kẻ thoái hóa; người có tài, kẻ bất tài lẫn lộn. Để nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức công vụ của CCHC Nhà nước, cần ban hành và thực hiện quy chế công vụ gắn với việc thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan; thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là ở các công việc có quan hệ trực tiếp với dân, những lĩnh vực như: tài chính, ngân hàng, nhà đất,đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền trong các cơ quan QLNN. Thứ ba, thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế CCHC Nhà nước, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Trên cơ sở đó, từng bước giảm 161 bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu của cán bộ, công chức nói chung; CCHC Nhà nước nói riêng. Thực hiện triệt để việc khoán quỹ lương đối với các cơ quan QLNN là một biện pháp nhằm tinh giản biên chế có hiệu quả đối với nhiều cơ quan HCNN trong thời gian qua. Tuy nhiên, biện pháp này cần thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp cơ bản khác cùng nhằm một mục đích là xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, góp phần thực hiện nhiệm vụ QLNN có hiệu quả. Hệ thống chính sách đối với công chức là công cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Nhà nước. Dĩ nhiên, bản thân từng chính sách chỉ phát huy tác dụng thực sự của nó trên cơ sở phối hợp thực hiện đồng bộ của nhiều chính sách khác. Do đó, việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức không chỉ ở khâu sử dụng mà phải thể hiện ở tất cả các khâu khác, nhất là quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức. 2. Cải cách thể chế hành chính, sự nghiệp đổi mới chung trong những năm qua được tiến hành một cách toàn diện, trong đó lấy đổi mới nền kinh tế làm trọng tâm. Tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước đã có nhiều tiến bộ trên các lĩnh vực lập pháp, hành pháp và tư pháp. Tuy cải cách đã đạt được những thành tựu đáng kể, song cho đến nay thể chế của nền hành chính nhà nước vẫn còn bất cập, thiếu hụt chưa đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển đất nước trong tình hình hiện nay. Từ những bất cập trong thể chế hành chính hiện nay cần thực hiện một số giải pháp cơ bản sau: - Nâng cao nhận thức của các cấp uỷ đảng, các cơ quan trong bộ máy nhà nước, người có thẩm quyền và mọi công dân về một thể chế hành chính hiện đại trên cơ sở một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, tiến bộ. Một thể chế hành chính mạnh là một thể chế “trước hết là phải xây dựng pháp quy tương ứng, sau đó mới có thể dựa vào pháp quy để thúc đẩy tiến trình cải cách cơ cấu”. - Cần vận dụng một cách sáng tạo triết lý nhà nước pháp quyền về một Nhà nước của dân, do dân và vì dân trên cơ sở phân công, phân nhiệm một cách hợp lý giữa ba loại quyền: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Làm sao để ba loại quyền này 162 là một thể thống nhất, cùng tác động có hiệu quả tới xã hội. - Xác định lại chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan trong bộ máy nhà nước. Trong khi xác định lại chức năng nhiệm vụ cần phân ra các loại hoạt động như: + Loại thẩm quyền chỉ có nhà nước làm được (đó là những hoạt động mà nhà nước điều tiết; tài trợ và thực hiện). + Loại thẩm quyền phân cấp cho địa phương (tự quản). + Loại thẩm quyền Nhà nước cùng làm với nhân dân và các tổ chức phi chính phủ. + Loại thẩm quyền để cho nhân dân và các tổ chức phi chính phủ thực hiện. - Cải cách thể chế phải có sự bảo đảm của pháp luật, tức là cần có những quy định pháp luật cụ thể trong từng lĩnh vực. Sự bảo đảm pháp luật được hiểu trên hai khía cạnh. Một là, những loại việc cần phải có pháp luật, pháp lệnh điều chỉnh, loại nào cần có văn bản dưới luật điều chỉnh. Hai là, pháp luật phải phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện tại. C.Mác nói: quyền (pháp luật) không thể cao hơn thực trạng kinh tế và trình độ văn minh xã hội. Do đó, khi xây dựng thể chế cần phải tổng kết thực tiễn, tiếp thu các thông tin mới và cần phải có trí tuệ của nhiều chuyên gia giỏi ở các ngành và lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là cần tiếp nhận thông tin của các nhà khoa học trong nước và nước ngoài. - Đổi mới quy trình lập pháp, lập quy trong đó cần chú ý đưa ra một cơ chế xây dựng pháp luật hoàn chỉnh, khoa học nhằm nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật. Bảo đảm việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật đúng thẩm quyền, đúng hình thức. - Nâng cao hiệu lực thực thi pháp luật. Đây là một phương diện của cải cách thể chế. Pháp luật chỉ trở thành hiện thực khi các quy phạm của nó được thực hiện trong thực tế. - Pháp điển hoá hệ thống thể chế theo hướng rà soát, loại bỏ những văn bản hết hiệu lực, không hợp pháp, giữ lại những văn bản còn hiệu lực, nâng cấp hiệu lực của các loại văn bản cần thiết cho thể chế hành chính. 163 3. Cải cách Thủ tục hành chính Thứ nhất, tiếp tục dành các nguồn lực thoả đáng nghiên cứu, giải đáp bài toán về mức độ và phương thức can thiệp của Nhà nước vào các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Thứ hai, cần phải tiếp tục nghiên cứu giải đáp về mối quan hệ lợi ích hài hoà giữa từng nhân viên với tập thể, giữa cơ quan Nhà nước với nhân dân, tạo cơ sở xây dựng một chính sách thưởng phạt thoả đáng, khích lệ tinh thần làm việc của công chức, tăng tính hiệu quả và chất lượng của các dịch vụ công. Từ lời giải của vấn đề này, Nhà nước cần xây dựng chế độ công chức hợp lý. Thứ ba, nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp vào sự vận hành của bộ máy nhà nước để cải thiện “tính ỳ” của bộ máy hành chính Nhà nước. Thứ tư, cần quan tâm đúng mức đối với những người chịu thiệt thòi từ cải cách thủ tục hành chính nói riêng và cải cách hành chính nói chung. Những người này, bao giờ cũng là những người có xu hướng ngăn cản tiến trình cải cách thủ tục hành chính. Nhà nước cần phải xác định rõ những nhóm nào là những người chịu thiệt thòi từ tiến trình cải cách, từ đó có giải pháp phù hợp. Thứ năm, tiếp tục mở rộng cải cách thủ tục hành chính trong tất cả các lĩnh vực kiểm soát của nhà nước theo hướng giảm thiểu sự kiểm soát phi hiệu quả và không cần thiết, nhưng vẫn bảo đảm được vai trò quản lý của nhà nước. Rút ngắn tối đa thời gian giải quyết các hồ sơ công việc của tổ chức và công dân, các loại giấy tờ trong hồ sơ của tổ chức và công dân có nội dung cần thẩm định thì đều phải được mẫu hoá thống nhất trong cả nước, để người dân biết rõ những công việc cần làm khi lập hồ sơ. Thứ sáu, cần xây dựng cơ chế có hiệu quả để kiểm tra việc công chức tiếp nhận và giải quyết công việc của tổ chức và công dân. Xử lý thật nghiêm người có các biểu hiện nhũng nhiễu, hách dịch trong quan hệ với tổ chức và công dân; khen thưởng kịp thời những người có thành tích tốt trong công tác. Thứ bảy, trong vấn đề phân công nhiệm vụ, quyền hạn giữa các cấp, các ngành 164 cần triệt để tuân theo nguyên tắc chuyên môn hoá và lợi thế so sánh. Cấp, ngành nào có lợi thế hơn về trong việc quản lý những công việc nào thì kiên quyết và mạnh dạn trao cho cấp đó làm. Tiếp tục trao nhiều quyền hơn cho chính quyền địa phương trong tất cả các lĩnh vực trong việc giải quyết các công việc sự vụ cụ thể. 4. Cải cách bộ máy hành chính Nhà nước, để cải cách, kiện toàn bộ máy HCNN các cấp cần phải có một hệ thống quan điểm và giải pháp đúng đắn, rõ ràng với tư cách là chỗ đứng, cách nhìn tổng thể, bao quát, xuyên suốt cả trước mắt và lâu dài. Hệ thống các quan điểm và giải pháp phải có đủ căn cứ khoa học về xây dựng, hoàn thiện bộ máy HCNN trong điều kiện thế giới có những biến đổi sâu sắc. - Xác định được đúng và rõ vai trò, chức năng của Chính phủ và các cơ quan QLNN; nghĩa là Chính phủ, cơ quan hành chính các cấp không lo toan tất cả mọi việc trong xã hội, mà chỉ làm những việc đích thực, đúng vai trò, chức năng của mình trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng và đối ngoại. Còn các loại công việc khác để xã hội tự điều chỉnh. - Cơ cấu lại tổ chức bộ máy Chính phủ và cơ quan hành chính các cấp theo đúng vị trí pháp lý và vai trò, chức năng mới trong nền kinh tế thị trường. - Tổ chức bộ máy hành chính quản lý đa ngành, đa lĩnh vực thay cho mô hình tổ chức theo đơn ngành, đơn lĩnh vực. - Thực hiện phân cấp, phân quyền giữa trung ương với địa phương và giữa các cấp trong hệ thống hành chính nhà nước, để từ đó thiết kế lại tổ chức bộ máy hành chính mỗi cấp cho hợp lý, tương ứng với sự phân cấp. - Đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động sự nghiệp và dịch vụ công trên cơ sở tách biệt giữa chức năng, tổ chức bộ máy QLNN với chức năng và tổ chức bộ máy sự nghiệp, dịch vụ công. Từ đó, thiết kế cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính tương xứng với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc HCNN của mỗi cơ quan hành chính. - Rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy của cơ quan hành chính các cấp thông qua cơ chế thẩm định và quyết định của các cấp có thẩm quyền. - Sử dụng “tiêu chí đầu mối khống chế trần” được xác định và quy định cho mỗi cơ quan hành chính theo vị trí pháp lý và vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản lý 165 Nhà nước. Bên cạnh đó căn cứ “tiêu chí công việc” để quản lý tổ chức bộ máy (còn gọi là giải pháp quy định chế độ trách nhiệm). - Giao ngân sách hay kinh phí “trọn gói” cho mỗi cơ quan theo tiêu chí về chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, biên chế và định mức đã được xác định. 5. Cải cách công vụ, công chức - Cần sớm hoàn thiện và ban hành Luật công vụ và công chức. Công vụ và công chức có mối quan hệ biện chứng với nhau. Công vụ là công việc, còn công chức là những người thực hiện công việc đó. Công việc có được tổ chức khoa học, hợp lý thì hoạt động của con người mới đạt hiệu quả cao. Cụ thể là cần xây dựng chế độ công vụ với nội dung sau: + Hình thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập. + Xây dựng CCHC Nhà nước chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ của nhà nước một cách có hiệu quả. + Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lương bổng hợp lý. + Xây dựng một đạo luật về CCHC Nhà nước, xác định rõ phạm vi điều chỉnh của pháp luật về công chức Nhà nước. Dưới hình thức đạo luật, các chế định về công chức mới có tính thống nhất cao, tạo tiền đề cho sự ổn định và phát triển trong hoạt động công vụ. - Cần thay thế hẳn phương thức quản lý chủ yếu bằng kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn thì tăng một bậc lương, sống lâu lên lão làng, bằng phương thức quản lý mới thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu quả (định tính, định lượng rõ ràng các tiêu chí hoàn thành công tác đến từng cá nhân công chức). Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lý, thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân trong công tác, sự phối hợp làm việc, cải tiến chính sách đãi ngộ công chức - Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành 166 chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại - Nhà nước phải sớm có cơ chế chọn lọc, đào thải đối với có chức quyền, công chức yếu kém về chuyên môn, đạo đức trong bộ máy HCNN; nêu cao trách nhiệm của cơ quan, của người có thẩm quyền trong việc bố trí, sắp xếp công chức trong bộ máy. Do vậy, cần xử lý nghiêm cơ quan và cá nhân có trách nhiệm trong việc bố trí sai công chức để gây hậu quả nghiêm trọng cho nhân dân. - Tiêu chuẩn hoá rõ ràng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu tương ứng trình độ đối với mỗi cấp lãnh đạo và quản lý. Các tiêu chuẩn đó càng được lượng hoá rõ ràng bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu. Đặc biệt chú ý mặt thực chất, tránh tiêu chuẩn mang tính hình thức để nhanh chóng chấm dứt tình trạng “thạc sĩ hoá” và đang có xu hướng “tiến sĩ hoá” không đảm bảo chất lượng trong lãnh đạo các cấp đang diễn ra ở một số ngành, một số địa phương. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Qua phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng, công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch công chức, những yếu kém về năng lực CCHC Nhà nước đã được đánh giá từ thực trạng và đưa ra nhân tố ảnh hưởng tới CCHC Nhà nước của Thủ đô Viêng Chăn. Trong chương này, xuất phát từ nhũng quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực công chức, tác giả đã đưa ra một số quan điểm, giải pháp dựa theo những yếu kém trong việc năng lực CCHC Nhà nước. Trên thực tế từ nghiên cứu cho thấy để nâng cao năng lực CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn cần phải xậy dựng khung năng lực căn cứ vào thực tế, đổi mới công tác tuyển chọn, công tác đào tạo bồi dưỡng, công tác đánh giá CCHC Nhà nước. Ngoài đó, tác giả đưa ra kiến nghị khắc phục nhằm nâng cao năng lực CCHC Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn để đáp ứng và thực hiện giải pháp nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. 167 KẾT LUẬN Năng lực CCHC tại Thủ đô Viêng Chăn có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội toàn Thủ đô Viêng Chăn. Năng lực công chức ở Thủ đô Viêng Chăn là tổng hợp các thuộc tính, đặc trưng của công chức; đảm bảo cho công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở kết quả thực hiện nhiệm vụ thuộc lĩnh vực được phân công trong tổng thể sự phát triển mọi mặt ở địa phương, nơi công chức đó hoạt động. Để góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức hành chính trong hệ thống hành chính Nhà nước, luận án “Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh – Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn” đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức, cụ thể sau: Thứ nhất, luận án làm rõ trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh, năng lực công chức hành chính Nhà nước, xây dựng khung năng lực công chức hành chính Nhà nước dựa trên 4 nhóm tiêu chí: kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và tính thích ứng và sẵn sàng. Chỉ ra 3 nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức hành chính Nhà nước: các nhân tố thuộc về cơ quan hành chính Nhà nước, các nhân tố thuộc về bản thân công chức,và các nhân tố khách quan thuộc bên ngoài cơ quan hành chính Nhà nước. Nghiên cứu bài học kinh nghiệm của một số địa phương và các nước về nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước trên thế giới và rút ra bài học tham khảo vận dụng vào Thủ đô Viêng Chăn nói riêng và CHDCND Lào nói chung. Thứ hai, luận án đã phân tích đánh giá thực trạng năng lực công chức hành chính Nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của thực tiến. Luận án đã làm rõ những thành đạt và tích cực về năng lực công chức hành chính Nhà nước của Thủ đô Viêng Chăn, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của nhưng hạn chế làm cho việc năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn còn chưa 168 cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Thứ ba, xuất phát từ phân tích thực trạng năng lực công chức hành chính Nhà nước luận án đã xác định mục tiêu nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn dựa theo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội và chiến lược phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn đến 2020. Luận án đưa ra các quan điểm và phương hướng nâng co năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Từ đó xuất ra 5 nhóm giải pháp và 5 kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Bên cạnh những giải pháp thuộc về Thủ đô cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn. Trong khuôn khổ một luận án khoa học, nghiên cứu sinh đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải. Đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo./. 169 CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 1. NCS. Sengsathit VICHITLASY (2014), “Kinh nghiệm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”. Ký yếu: Hội thảo khoa học, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội- Bộ Nội vụ: “Đào tạo, Bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành nội vụ”, Quảng Nam 7/2014. 2. NCS Sengsathit VICHITLASY (2014), “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước tại CHDCND Lào”. Ký yếu: Hội thảo khoa học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Xây dựng nền hành chính hiện đại: Bước đột phá chiến lượng”, Hà Nội 12/2014. 3. Sengsathit VICHITLASY (2014), “Năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn: Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 13 (7), Tr. 62-64, Hà Nội. 4. Sengsathit VICHITLASY (2014), “CHDCND Lào: Bản về giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 14 (7), Tr. 62-64, Hà Nội. 170 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện khoa học Tổ chức Nhà nước (1998), Chế độ công chức Nhà nước ở đặc khu kinh tế Thẩm Quyến, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 2. Ban tổ chức Thủ đô Viêng Chăn (2010), Tổng kết việc công tác cán bộ công chức tại Thủ đô Viêng Chăn và xu hướng 2011 – 2015 của Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào. 3. Ban Tổ chức Thủ đô Viêng Chăn, Báo cáo tổng kết công tác đào tạo công chức năm 2013 và xu hướng đào tạo công chức nòng cót tại Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào. 4. Ban Tuyên huấn TW (1995), “Cán bộ là người quyết định thành công hay thất bại của công việc, lại vừa là vốn liếng rất quý giá của Đảng và đất nước”, Tạp chí Khô Sa Na (1995), số 35, NXB Na Khon Luổng, Viêng Chăn, tr.57. 5. Bộ Nội Vụ (2004), Báo cáo về tình hình công chức Nhà nước năm 2004, Hà Nội, Việt Nam. 6. Bộ Nội Vụ (2013), Báo cáo thực trạng số lượng công chức Nhà nước tại nước CHDCND Lào năm 2013, Viêng Chăn, Lào. 7. Bộ Nội vụ - Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) (2013), Hội thảo “Đánh giá kết quả triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức năm 2013, Đà Nẵng. 8. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Báo cáo tổng kết việc thống kê năm 2011, Cục thống kê. 9. Bun Khăm Xay Xa Nạ (2005), "Một số vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong bộ máy hành chính ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào", Tạp chí A Lunmay, (số 5-2005). 10. Bun Lư Sổm Sắc Đi (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh khu vực phía Bắc của nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn cách mạng hiện nay, Luận án tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện 171 Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 11. Bun Ma Kết Kê Son (2003), Nâng cao đạo đức cách mạng của cán bộ chủ chốt cấp tỉnh nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ lịch sử Học viện CTQG HCM. 12. Bun Thi Khưa My Xay (2002), "Phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào", Tạp chí Chính trị - Hành chính Lào, (số 3-2000). 13. Bun Xợt Thăm Ma Vông (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ lịch sử chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 14. Chủ tịch Quốc hội (2003), Luật Hành chính địa phương của CHDCND Lào số 03/QH ngày 21/10/2003. 15. Chủ tịch Thủ đô Viêng Chăn (2013), Quyết định về chính quyền của UBND Thủ đô Viêng Chăn số1098/CT ngày 05/08/2013. 16. Chummaly SAYASONE (2011), Nghị quyết Đại hội lần thứ IX của Đảng nhân dân cách mạng Lào. 17. Chuyên đề 4: Nền hành chính và cải cách hành chính Nhà nước “Tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch chuyên viên chính khối Đảng, đoàn thể năm 2013”, Tạp chí xây dựng Đảng 18. Đen Mương Xiêng (2009), "Đạo đức cách mạng của cán bộ lãnh đạo với phát triển xã hội theo đường lối chính sách của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào" , Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 97-2009). 19. Đệt Tạ Kon Phi La Phăn Đệt (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn trong giai đoạn cách mạng hiện nay, Luận án tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 20. Hoàng Thị Hồng Lộc - Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học 172 Trường Đại học Cần Thơ 32 (2014): 97-105. 21. Khăm Pha Phim Mạ Sỏn (2010), “Xây dựng đội ngũ CCHC Nhà nước về kinh tế ở tỉnh BoLyKhamSay nước CHDCND Lào”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 22. Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới, Luận án tiến sĩ khoa học chính trị chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 23. Khăm Phăn Vông Pha Chăn (2011), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong điều kiện mới", Tạp chí Giáo dục lý luận, (số 10-2011). 24. Lại Đức Vượng (2000), Một số nội dung về cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức Nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (12), tr. 24. 25. Lê Kim Việt (tháng 3/2003) “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”, GS.TS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (Đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 26. Liên hiệp quốc (UNDP) (2013), Kết quả nghiên cứu về cải cách hành chính tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore. Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP), Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ. 27. Mai Hữu Khuê chủ biên (2002), Từ điển giải thích thuận ngữ hành chính, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội. 28. Ngôn Thành Can, “Chất lượng thực thi công vụ- Vấn đề then chốt của cải cách hành chính” Học viện Hành chính Quốc gia. 29. Nguyễn Bắc Son (2005) “Nâng cao năng lực đội ngũ CCHC Nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 30. Nguyễn Duy Tuấn - Dương Thùy Linh (2014), “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, Tạp chí Tài chính số 2 – 2014. 31. Nguyễn Đình Chiến (2007) “Nâng cao năng lực đội ngũ CCHC Nhà 173 nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 32. Nguyễn Kim Diện (2008) “Nâng cao năng lực đội ngũ CCHC Nhà nước tỉnh Hải Dương”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 33. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân. 34. Nguyễn Văn Trung, Phương Xuân Thịnh (2009), Đào tạo và sử dụng công chức ở Australia. 35. Nguyễn Tiến Long (2002) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ trì ban chỉ huy quân sự các huyện miền núi phía Bắc trong giai đoạn hiện nay” (từ thực tế ở quân khu ba), Luận án tiến sĩ, khoa học lịch sử, Trường đại học khoa học xã hội và nhân văn. 36. Nguyễn Thị Thu Phương, Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng (2009) “Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia ấn hành. 37. Nguyễn Việt Hà (2013), “Vài nét về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm công chức của Cộng hòa Pháp”, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ. 38. Phạm Quỳnh Hoa (2002), Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực khu vực nhà nước (Tập I)” Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 39. Phạm Quỳnh Hoa (2002), Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực khu vực nhà nước (Tập II)” Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 40. Phạm Đức Toàn (2014), “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước (2014). 41. Phu Thắc Phít Tha Nu sỏn (2007), "Quan điểm và phương hướng của hai đảng, hai nhà nước Việt Nam - Lào về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính trị cho Lào" , Tạp chí Lịch sử Đảng, (số 12/2007). 42. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2001), Hiến pháp 1992 sửa đổi và bổ sung, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 43. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật công chức số 174 22/2008/QH12, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10. 44. Sở Kế hoạch và Đầu tư Thủ đô Viêng Chăn (2011), Niên giám thống kê Thủ đô Viêng Chăn năm 2006 – 2011. Viêng Chăn, Lào. 45. Sở Lao động và Thương bình Thủ đô Viêng Chăn (2002), Báo cáo số lượng lào động tại Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào. 46. Sở Lao động và Thương bình Thủ đô Viêng Chăn (2010), Báo cáo số lượng lào động tại Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào. 47. Sở Lao động và Thương bình Thủ đô Viêng Chăn (2013), Báo cáo số lượng lào động tại Thủ đô Viêng Chăn, Viêng Chăn, Lào. 48. Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn (2005-2010), Báo cáo số lượng chất lượng CCHC Nhà nước từ năm 2005, Viêng Chăn, Lào. 49. Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn (2011-2013), Báo cáo số lượng chất lượng CCHC Nhà nước từ năm 2005, Viêng Chăn, Lào. 50. Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng - Tổ chức Hòa bình và phát triển Tây Ban Nha (PyD) (2013), Hội thảo Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện, Đà Nẵng. 51. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004),“Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nhà xuất bản Chình trị quốc gia, Hà Nội. 52. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức”, Nhà xuất bản Chình trị quốc gia, Hà Nội. 53. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (1993), Nghị định số 171/1993/TT về nội quy công chức nước CHDCND Lào. 54. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2003), Nghị định số 82/2003/TT về nội quy công chức nước CHDCND Lào. 55. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2008), Nghị định số 99/TTCP ngày 23/06/2008 về phân ngạch công chức Nhà nước CHDCND Lào. 56. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2010), Nghị định số 121/TTCP ngày 24/02/2010 về đãi ngộ, thi đua khen thưởng công chức Nhà nước CHDCND 175 Lào. 57. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2012), Nghị định số 461/TT ngày 09/10/2012 về tiêu chuẩn công chức Nhà nước theo ngạch chúc vụ công chức. 58. Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức và luận công chức của các nước trên thế giới, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 59. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng ngũ công chức hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 60. Tô Tử Hạ (1998), Từ điển Hành chính, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội. 61. Tô Tử Hạ (Tháng 5/2003), "Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ CCHC Nhà nước hiện nay”, Tạp trí tổ chức Nhà nước. 62. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 63. Trần Văn Ngợi, Kinh nghiệm đào tạo và phát triển công chức lãnh đạo cấp cao ở một số nước trên Thế giới. 64. Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 65. Trưởng cán bộ Thanh tra (1998), Một số vấn đề về Quản lý Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 66. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Dự án đào tạo từ xa – Sida Thuỵ Điển (2002), Báo cáo điều tra nhu cầu đào tạo của công chức các địa phương tại Việt Nam, Hà Nội. 67. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Dự án Asian-link mã số ASI/B7- 301/98/679-042 (2004), Báo cáo điều tra tình hình công chức ở các địa phương, Hà Nội. 68. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2014), Hội thảo khoa học “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay”, Lào Cai. 176 69. Ubôn Mạ Ha Xay (2010), "Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức", Tạp chí Lý luận Chính trị - Hành chính quốc gia Lào, (số 4- 2010). 70. Un Kẹo Si Pa Sợt (2001), Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay, Luận án tiến sĩ chuyên ngành chính trị học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. 71. Ủy viên Bộ chính trị CHDCND Lào (2003), Nghị quyết số 04/BCT ngày 22/07/2003 về tiêu chuẩn công chức của nước CHDCND Lào. 72. Ủy viên Bộ chính trị (2006), Nghị quyết số 02/BCT ngày 17/10/2006 về phân cấp quản lý cán bộ, công chức Nhà nước CHDCND Lào. 73. Ủy viên Bộ chính trị CHDCND Lào (2007), Sắc lệnh số 08/BCT cửa ngày 21/08/2007 về lập kế hoạch công chức lãnh đạo và CCHC Nhà nước CHDCND Lào. 74. Viêng Khăm Phông Sa Văn (2009), "Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ ở Học viện Công an nhân dân trong giai đoạn mới", Tạp chí Lý luận chính trị - Hành chính Quốc gia Lào, (số 12-2009). 75. Vị Lạt Su Ni Chăn (2009), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Thủ đô Viêng Chăn”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 10/2009). 76. Vy Văn Vũ trong (2004) “Vấn đề quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ CCHC Nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viên Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 77. Xinh Khăm Phôm Ma Xay (2001), "Thực trạng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Lào", Tạp chí Lý luận chính trị, (số 10/2001). • Danh mục tài liệu tiếng Anh. 78. Bernard Wynne, David Stringer (1997), Competency Based Approach to Training and Development. 79. Boyatzis, R.E. (1982), The Competent Manager: A model for Effective performance, New York: Wiley. 177 80. Dubois D.D, Rothwell W.J. (2004), Competency-Based Human Resource Management, Davies-Black Publishing, California. 81. Epstein, R.M. and E.M. Hundert, Defining and assessing professional competence. Journal of American Medical Association, 2002; 287(2):226–35. 82. Garavan T.N., McGuire D. (2001), “Competencies and workplace learning: some reflections on the rhetoric and the reality”, Journal of Workplace Learning, 13(4), 144-163. 83. George C.Sinnot, George H.Madison, George E.Pataki (2002), Report of the Competencies Workgroup. 84. Garry Dessler 10-ed 2002, Prentice Hall, Human Resource Management. 85. Hoffmann, T. (1999), The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275-285. 86. Kroon, B. (2006), Competency Guide, Iowa Department of Administrative Services - Human Resources Enterprise, New York. 87. L.M. Spencer and S.M. Spencer (1993), Competence at work: models for superior performance, New York: John Wiley & Sore. 88. Levy, Anat and Richar MeLean (1996), Optimal and Sub-Optimal Retrenchment Scehemes: An Analytical Framework. 89. Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999), The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 90. McClelland, D. (1973), Testing for competence rather than for “intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1-14. 91. Mehta, Meera (1997), GO-NGO Partnerships in the Field of Human Settlements. 92. Parry, S. B. (1998). Just what is a competency? And why should you care? Training, 35(6), 58-64. 93. Patten, Thomats Henry (1971), Manpower Planning and Development Human Resourres. 178 94. Quinn, E. R., Faerman, R. S., Thompson, P. M., & McGrath, R. M. (1990), Becoming a master manager: A competency framework, New York: John Wiley & Sons. 95. Sandberg, J. (2000), “Understanding Human Competency at Work: an interpretative approach”, Academy of Management Journal, 43 (1), pp.9-25. 96. Woodall, J. & Winstanley, D. (1998), “Management Development”, Strategy & Practice, Oxford: Blackwell. 97. Wood, R., & Payne, T. (1998), Competency-based recruitment and selection, New York: John Wiley & Sons. 179 PHỤ LỤC I. Tổng hợp kết quả điều tra  Đơn vị điều tra: - Ban Tổ chúc Thủ đô Viêng Chăn, Ban Tuyên huấn, Ban Kiểm tra, Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch & đầu tư, Sở Lao động Thương binh-Xã hội, Sở Tài chính, Sở Công thương. - UBND Thủ đô Viêng Chăn, UBND Quận: Chăn tha buly, Si khot ta bong, Xay set tha, Si sat ta nac, Xay tha ny. - Nhân dân ở Bản-Làng: Đông na sốc, Nong đuông, Thạt luang, Sỉ bun hương. Đơn vị Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Ban Tổ chúc Thủ đô Viêng Chăn 15 15 Ban Tuyên huấn 15 15 Ban Kiểm tra 15 15 Sở Nội vụ 20 20 Sở Kế hoạch & đầu tư 15 14 Sở Lao động Thương binh & Xã hội 17 17 Sở Tài chính 15 14 Sở Công thương 18 17 UBND Thủ đô Viêng Chăn 28 26 Quận- Chăn tha buly 22 21 Quận- Si khot ta bong 20 19 Quận- Xay set tha 20 19 Quận- Si sat ta nac 22 21 Quận- Xay tha ny 18 17 Bản- Đông na sốc 15 11 Bản- Nong đuông 15 14 Bản- Thạt luang 15 14 Bản- Sỉ bun hương 15 11 180  Nhưng người tham gia điều tra: Công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã, các tổ chức và nhân dân. Chức danh Số lượng Phó chủ tịch UBND Thủ đô 2 Giám đốc sở, Chủ tịch UBND quận, Trưởng ban 6 Phó giám đốc sở, Phó chủ tịch UBND quận, Phó trưởng ban 11 Trưởng phòng sở, Trưởng phòng Quận, Thủ đô 12 Phó trưởng phòng sở, Phó trưởng phòng Quận, Thủ đô 19 Chuyên viên 250 Nhân dân 50 II. Phiếu điều tra Mâu 1: Phiếu điều tra dành cho công chức hành chính Nhà nước Phiếu điều tra này được thiết kế nhằm tìm hiểu năng lực của công chức theo những tiêu chí nhất định. Tác giả cam kết chỉ sử dụng kết quả điều tra cho đề tài nghiên cứu, không sử dụng cho các mục đích khác. Phần I: Thông tin cá nhân (đánh dấu  vào ô thích hợp) 1. Họ và tên . Nam  Nữ 2. Tuổi      55 3. Nơi công tác: ................... 4. Chức danh đang đảm nhiệm của Anh/chị:  Chuyên viên  Phó phòng và tương đương  Trưởng phòng và tương đương  Phó trưởng sở và tương đương  Trưởng sở và tương đương 5. Thời gian làm việc tại cơ quan của Anh/chị cho đến nay là: ...........năm 6. Trình độ đào tạo chuyên môn của các Anh/chị?  Phổ thông trung cấp  THCN – Cao đẳng  Đại học  Thạc sỹ  Tiến sỹ 181 7. Trong năm vừa rồi Anh/chị đã có bao nhiêu lần nghỉ việc do ốm đau, nằm viện:.........lần Phần II: Phần nội dung 1. Xin Anh/chị đáng giá mức độ quan trong của các năng lực công chức sau đây (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao 5– Rất cao Các tiêu chí năng lực Mực độ tầm quan trọng 1. Năng lực kiến thức 1 2 3 4 5 2. Năng lực kỹ năng nghề nghiệp 1 2 3 4 5 3. Năng lực phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 1 2 3 4 5 4. Năng lực thích ứng và sẵn sàng 1 2 3 4 5 2. Xin Anh/chị vui lòng đưa ra ý kiến của mình về hai nội dung sau đây - Thứ nhấ, tự đánh giá năng lực của anh/chị với thang điểm từ 1 đến 5 (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao 5– Rất cao - Thứ hai, yêu cầu đối với năng lực công chức với thang điểm từ 1 đến 5 (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao 5– Rất cao Yêu cầu đối với năng lực Nội dung các tiêu chí đánh gia năng lực Tự đánh giá năng lực của mình Nhóm năng lực kiến thức 1 2 3 4 5 -Được đào tạo đúng chuyên môn của công việc đang thực hiện 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Thường xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc 1 2 3 4 5 Nhóm năng lực kỹ năng 1 2 3 4 5 -Kỹ năng thực hiện công việc chuyên môn 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Kỹ năng vi tính đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Kỹ năng ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Các kỹ năng khác (ngoài vi tính và ngoại ngữ) đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Xác định rõ mức độ các công việc cần làm trong 1 2 3 4 5 182 ngày/tuần/ tháng 1 2 3 4 5 -Biết giải quyết công việc theo thứ tự ưu tiên 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Biết sử dụng những kinh nghiệm của mình để xử lý, giải quyết các công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Theo dõi và giám sát công việc hiệu quả 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Xây dựng được mối quan hệ tốt với mọi người trong cơ quan mình 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Xây dựng được mối quan hệ tốt với mọi người ở đơn vị khác trong cũng cơ quan 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Xây dựng được mối quan hệ tốt với mọi người các cơ quan bên ngoài 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Duy trì sự cảm thông, phát triển mối quan hệ với người cấp trên 1 2 3 4 5 Nhóm năng lực phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 1 2 3 4 5 -Tâm nhìn ra quyết định trong công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Khả năng tổ chức và thực hiện công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Khả năng tập hợp và đoàn kết trong cơ quan, đơn vị 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Uy tín trong lãnh đạo quản lý 1 2 3 4 5 Nhóm năng lực thích ứng và sẵn sàng 1 2 3 4 5 -Khả năng thích ứng công việc được giao 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Khả năng sáng tạo, linh hoạt trong công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -Khả năng nhận biết sự khó khăn và thách thức trong công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Làm việc tốt với mọi người trong cơ quan 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Làm việc tốt với mọi người ngoài cơ quan và người dân 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Làm việc tốt với nhiều người và theo nhóm 1 2 3 4 5 3. Anh (chị) có tinh thần, thái độ làm việc tích cực nhận một công việc khó khăn không? Sẵn sàng nhận nhiệm vụ  Do dự để xem xét nội dung công việc  Từ chôi  183 4. Anh (chị) có thức hiện và hoàn thành theo yêu cầu tiến độ không?  30-50%  51-70%  71-90%  91-100% 5. Trong tương lai công việc của anh (chị) thay đổi ở mức độ nào? 1– Không thay đổi 2– Thay đổi ít 3– Thay đổi vừa phải 4– Thay đổi khá nhiều 5– Thay đổi hoàn toàn 6. Khả năng thích nghi của anh (chị) với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm? 1– Không thích nghi 2– Khó thích nghi 3– Bình thường 4– Sẽ thích nghi 5– Hoàn toàn thích nghi 7. Anh (chị) có sẵn sàng để chuẩn bị để thích nghi vớisự thay đổi có liên quan đến công việc không? Có chuẩn bị  Không chuẩn bị  Hoàn toàn không chuẩn bị  8. Xin Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sau đến năng lực công chức (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao 5– Rất cao Nội dung các nhân tố Mức độ ảnh hưởng 1. Cơ chế chính sách của Nhà nước đối với công chức (Luật, Nghị định...vv) 1 2 3 4 5 2. Chế độ chính sách tuyển dụng công chức 1 2 3 4 5 3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 1 2 3 4 5 4. Chính sách sử dụng công chức 1 2 3 4 5 5. Chế độ lương thưởng của công chức 1 2 3 4 5 6. Bổ nhiệm quy hoạch cho công chức 1 2 3 4 5 7. Môi trường làm việc trong cơ quan của công chức 1 2 3 4 5 8. Yêu cầu của xã hội (người dân, kinh tế...vv) 1 2 3 4 5 9. Ý kiến của Anh/chị muốn góp phần về việc nâng cao năng lực công chức tại Thủ đô Viêng Chăn? .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN 184 Mâu 2: Phiếu điều tra dành cho người dân Phiếu điều tra này được thiết kế nhằm tìm hiểu năng lực của công chức theo những tiêu chí nhất định. Tác giả cam kết chỉ sử dụng kết quả điều tra cho đề tài nghiên cứu, không sử dụng cho các mục đích khác. Phần I: Thông tin cá nhân (đánh dấu  vào ô thích hợp) 1. Họ và tên . Nam  Nữ 2. Tuổi 55 Phần II: Phần nội dung 1. Xin Anh/chị vui lòng đáng giá năng lực CCHC Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn) 1– Rất thấp 2– Thấp 3– Trung bình 4– Cao 5– Rất cao Nội dung các tiêu chí đánh gia năng lực Mức độ đánh giá - Được đào tạo đúng chuyên môn của công việc đang thực hiện 1 2 3 4 5 - Kỹ năng thực hiện công việc chuyên môn 1 2 3 4 5 - Kỹ năng vi tính đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 - Kỹ năng ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 - Biết giải quyết công việc theo thứ tự ưu tiên 1 2 3 4 5 - Theo dõi và giám sát công việc hiệu quả 1 2 3 4 5 - Tâm nhìn ra quyết định trong công việc 1 2 3 4 5 - Khả năng tổ chức và thực hiện công việc 1 2 3 4 5 2. Công chức có tính làm việc đối với các anh/chị như thế nào?  Rất thấp  Thấp  Trung bình  Cao  Rất cao * Và cụ thể như thế nào:  Lịch sự  Nhiệt tình  Đúng mực  Cửa quyền  Hách dịch 3. Các Anh/chị có hài lòng với cách giải quyết công việc của công chức tại Thủ đô Viêng Chăn như thế nào?  Rất thấp  Thấp  Trung bình  Cao  Rất cao 4. Ý kiến , kiến nghị của Anh/chị muốn góp phần về việc nâng cao năng lực công chức tại Thủ đô Viêng Chăn? .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN 185 CHÍNH QUYỀN THỦ DÔ VIÊNG CHĂN VP CHÍNH QUYỀN THỦ ĐÔ (UBND THỦ ĐÔ) CÁC SỞ BAN NGÀNH CHÍNH QUYỀN QUẬN Sở Kế hoạch và đầu tư Sở Công thương Sở Nôi vụ Sở Tài chính Sở Giáo dục và thể thao Sở Tư pháp Sở Lào động TB-XH Sở Mỏ và dịa chất Sở Giao thông vật tải Sở Y tế Sở Khoa học và công nghệ Sở Bưu chính viễn thông Sở Nông lâm nghiệp Sở Văn hóa thông tin và du lịch Phòng Tổng hợp hành chính Phòng Tổng hợp Đảng Phòng lễ tân hành chính Phòng Trợ lý-Thủ ký Chanthabuly Xaysettha Sisattanak Sikhottabong Xaythany Sangthong Hayxayfong BAN TUYÊN HUẤN BAN KIỂM TRA VP ĐẢNG ỦY BAN TỔ CHỨC VP THAM MƯU TRỰC THUỘC THỦ ĐÔ VP Phát triển doanh nghiệp Mặt trận yêu nước Lào BCH Đoàn thanh niên NDCM Lào Hội Phụ nữ BCH Công đoàn Hội Cựu chiến bình VP Thường trực quốc hội KV1 Ủy ban an ninh trật tự và Quốc phòng VP Phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo VP Phát triển sự tiến bộ của phụ nữ VP Mật thám chính trị Viện giám sát ma túy Cửa khẩu biên giới Lào -Thái Lan Quốc doanh xe công cộng Công tố viên Toà án VP Đối ngoại Naxaythong Parknguem