Luận án Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay

uan và các cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số DS không hài lòng với mức thu nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà do sự đối xử không công bằng [89]. Nghiên cứu của Liu và White (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như tiền lương, là một yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh viện với mức lương thấp đã kém hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [70]. Nghiên cứu của tác giả Hà Thị Soạn, năm 2004, tại Vĩnh Phúc cho thấy nguyên nhân không hài lòng với công việc của điều dưỡng hộ sinh, KTV do thu nhập thấp chiếm tỷ lệ 63% [39]. 132 Nhân tố có mức tác động thứ hai đến sự hài lòng công việc của DS là điều kiện làm việc. Đặc biệt, điểm đánh giá hài lòng của DS với điều kiện làm việc là thấp nhất trong các nhân tố (3,03-307 điểm) và có tới >70% DS cho rằng cơ sở vật chất nơi làm việc, tài liệu chuyên môn và trang thiết bị làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu. Đây cũng là tình trạng của khoa dược nói riêng và hệ thống bệnh viện nói chung. Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2012 cho thấy đang có một sự quá tải tại các bệnh viện, cơ sở vật chất, trang thiết bị tại các cơ sở bệnh viện đã xuống cấp nghiêm trọng [9]. Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn cũng cho thấy 60% bác sỹ công tác tại các trạm y tế xã cho là họ thiếu trang thiết bị y tế để phục vụ công tác [21]. Kết quả nghiên cứu tại Trung Quốc cho thấy 90% DS bệnh viện ở bệnh viện hạng nhất đã hài lòng với môi trường làm việc trong khi chỉ có 80% DS bệnh viện hạng hai hài lòng (p < 0,05). Điều này cũng một phần là do cơ sở hạ tầng, trang thiết bị của bệnh viện hạng nhất tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các DS tốt hơn so với các bệnh viện hạng hai. Hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra sự thiếu hụt DS là ở những vùng sâu, vùng xa, kém phát triển bởi ở những khu vực này, bệnh viện khó có thể thu hút các DS về phát triển khi cơ sở vật chất nghèo nàn so với các thành phố lớn [59]. Môi trường làm việc không thuận lợi sẽ không tạo điều kiện phát huy năng lực chuyên môn của NVYT [92]. Điều này phần nào giải thích sự tương đồng về thiếu hụt DS tại BV tuyến huyện. Nhân tố thứ ba cũng rất quan trọng, đó là cơ hội thăng tiến. DS bệnh viện hài lòng với nhân tố này với điểm đánh giá hài lòng từ 3,39 – 3,61. Tuy nhiên, có 60,6% DS chưa thực sự hài lòng vì cho rằng chưa phát huy được năng lực của bản thân trong công việc và có hơn một nửa DS (53,5%) chưa có cơ hội cải thiện vị trí công việc hiện tại. Ở Mỹ, DS bệnh viện rất quan tâm tới cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu của Michael chỉ ra rằng DS bệnh viện Mỹ nhận thức cơ hội thăng tiến hoặc tiến bộ của họ là ít hơn và do đó tạo ra sự bất mãn của các DS bệnh viện [102]. Đồng thời nghiên cứu tại Ấn Độ cho thấy thiếu cơ hội thăng 133 tiến là nguyên nhân thứ 3 làm cho các DS không hài lòng sau tiền lương thấp và cơ hội làm việc với các chuyên gia khác ít [62]. Trong nhân tố đồng nghiệp, DS khá hài lòng với các đồng nghiệp của khoa dược (điểm hài lòng từ 3,38-3,69 điểm), đặc biệt là trưởng khoa dược (3,68-3,69 điểm). Điều này một phần được giải thích bởi có tới hơn nửa (51,6%) số lượng DS tham gia nghiên cứu là trưởng/phụ trách khoa dược. Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với phát hiện của Herzberg và cộng sự (1959), khi DS bệnh viện có công việc tốt hay mối quan hệ tích cực với lãnh đạo, đồng nghiệp và cấp dưới, sự hài lòng công việc của họ tăng lên [81]. Tuy nhiên, với các đồng nghiệp ngoài khoa dược, số DS chưa thực sự hài lòng với các điều dưỡng viên trong BV chiếm tỷ lệ 85,9% với điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,00 điểm. Theo kết quả nghiên cứu, tỷ lệ DS hài lòng với quan hệ với điều dưỡng viên (14,1%) thấp hơn nhiều so với sự hợp tác với bác sĩ (43,2%). Như vậy, có nghĩa là DS cảm thấy mối quan hệ của họ với điều dưỡng chưa tốt. Theo nhiều nghiên cứu, DS bệnh viện hài lòng nhất với đồng nghiệp khi các chuyên gia CSSK khác như y tá và bác sĩ tôn trọng họ [102]. Điểm hài lòng của DS đối với lãnh đạo BV dao động từ 3,42-3,56. Có gần một nửa số DS (44,6%) cho rằng lãnh đạo BV luôn quan tâm tới đời sống của nhân viên trong BV và có hơn một nửa (59,4%) DS cho rằng lãnh đạo BV đối xử công bằng với mọi người. Theo nghiên cứu của Michael, DS tại các bệnh viện ở Mỹ hài lòng nhất khi các lãnh đạo của họ xem xét đến việc khiếu nại và trả lời cho họ một cách kịp thời. Họ hài lòng với công việc cao hơn khi cảm thấy lãnh đạo có trách nhiệm, công bằng, quyết định, phù hợp, hiểu biết và hiểu rõ chức năng công việc của họ. Lãnh đạo và quản lý dược cần phải nghiên cứu các chức năng công việc của nhân viên, cũng như các hoạt động hàng ngày và công việc của bộ phận dược. Lãnh đạo cần phải chứng minh sự đồng cảm với nhân viên của họ [102]. 134 Với nhân tố công việc, có tới 72,8% DS chưa thực sự hài lòng với vị trí công tác hiện tại do điểm đánh giá hài lòng thấp nhất (3,15 điểm).Tuy nhiên, trong số 31,9% DS hài lòng với công việc, có tới 94,1% là các trưởng/phụ trách khoa dược. Sự khác biệt về mức độ hài lòng của trưởng/phụ trách khoa dược với các nhân viên có ý nghĩa thống kê (p<0,05). Điều này có thể dễ dàng hiểu được bởi trưởng khoa dược là người có vị trí công tác khác hẳn so với nhân viên. Có tới 79,3% DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện cho bản thân học tập nâng cao trình độ chuyên môn do điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,13 điểm. Ngoài ra, vẫn còn hơn 70% DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện cho nhân viên tham gia những khóa tập huấn về chuyên môn dược (điểm đánh giá hài lòng 3,23 điểm) và học tập những kiến thức bổ sung (điểm đánh giá hài lòng 3,26 điểm). Cũng có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đào tạo giữa trưởng/phụ trách khoa dược và nhân viên. Hầu hết trong số các DS hài lòng với đào tạo là trưởng/phụ trách khoa dược. Điều này có lẽ bởi nhiều DS là trưởng/phụ trách khoa dược được BV tạo điều kiện học đại học hệ chuyên tu (có tới 64,8% đối tượng nghiên cứu là tốt nghiệp đại học hệ chuyên tu). Từ kết quả phân tích cho thấy có 07 nhân tố chính tác động tới sự hài lòng của DS công tác tại BV, qua đó ảnh hưởng tới nhu cầu công việc của người DS. Trong đó 3 nhân tố đầu có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất và đây là cơ sở cho việc đề xuất giải pháp tác động để thu hút DS về công tác tại BV. 4.3.2. Mối liên quan giữa các đặc điểm cá nhân với sự hài lòng công việc của DS Sự hài lòng chung của DS đối với công việc được xem là yếu tố đầu ra cuối cùng để xem xét các yếu tố liên quan. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đều chỉ ra có sự tương quan giữa giới tính và mức độ hài lòng công việc của DS. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ DS nữ (36,6%) hài lòng cao hơn DS nam (12,2%) (p<0,05). Các nghiên cứu của Brush và cộng sự (1987); Herzberg và cộng sự (1959); Spector (1997) đều cho kết quả 135 tương tự [81], [74]. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Michael lại chỉ ra rằng nam giới hài lòng hơn nữ giới [102]. Một điểm quan trọng cần xem xét là tỷ lệ lực lượng lao động nữ ngày càng tăng trong hệ thống CSSK, trong đó có ngành dược [86]. Các nhà nghiên cứu đã lập luận rằng nam giới và phụ nữ thể hiện thái độ khác nhau đối với những công việc và thực tiễn trong sự phát triển của xã hội, điều này giải thích cho sự khác biệt trong nhận thức về hài lòng công việc và nhu cầu công việc của họ [67], [78]. Kết quả cho thấy DS chuyên tu hài lòng (31,2%) hơn DS chính quy (20%). Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực trạng DS công tác tại BV.Theo một báo cáo cho thấy, tỷ lệ DS chính quy về tỉnh công tác so với số đi học chiếm tỷ lệ thấp (chưa đến 50%).Quảng Ninh chỉ có 5% DS chính quy về tỉnh nhận công tác trong 5 năm[58].Cũng theo báo cáo này, tỷ lệ DS chính quy về công tác trong lĩnh vực BV rất thấp (11%), chủ yếu là lĩnh vực kinh doanh phân phối (41,9%). Đồng thời, DS chuyên tu làm việc ở lĩnh vực dược BV cũng chiếm tỷ lệ cao nhất (44,8%). Do vậy, để khắc phục được tình trạng thiếu hụt DS tại các BV địa phương, trong khi khó thu hút DS chính quy thìviệc tăng cường cử DTC tại địa phương đi học chuyên tu cũng là một giải pháp. Theo kết quả, không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi với mức độ hài lòng công việc của DS (p=0,081). Trong đó, nhóm tuổi ≤30 có tỷ lệ hài lòng thấp nhất (4,3%), tiếp đến là nhóm tuổi 31-40, hài lòng cao nhất là nhóm từ 51- 60 tuổi. Kết quả này khá tương đồng với nhiều nghiên cứu về DS trên thế giới. Theo một nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của DS Malaysia, DS ở nhóm tuổi 26-35 ít hài lòng với công việc nhất, trong khi DS trên 55 tuổi hài lòng với công việc nhất [91]. Nghiên cứu của Patrick nói rằng càng lớn tuổi, thu nhập càng cao, DS làm việc tại các địa điểm hành nghề độc lập sẽ càng sự hài lòng với công việc [85]. Tương tự như vậy, một nghiên cứu về sự hài lòng của 136 DS BV Hồng Kông cũng khẳng định DS trẻ, mới ít hài lòng với công việc hơn do cảm thấy ít được đáp ứng trong công việc hơn [116]. Có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi liên quan tới mức độ hài lòng về công việc. Cụ thể là nhóm DS trẻ thì ít hài lòng (8,0%) hơn so với nhóm DS lớn tuổi. Tuy nhiên sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê. Tương tự là thâm niên công tác, có sự khác biệt giữa nhóm DS thâm niên công tác lâu năm và nhóm DS công tác ít năm (1-5 năm), trong đó nhóm DS có thâm niên công tác ít có xu hướng ít hài lòng với công việc hơn. Tuy nhiên sự khác biệt này cũng không có ý nghĩa thống kê. Có 47,3% trưởng/phụ trách khoa dược hài lòng với công việc trong khi hầu hết (99%) nhân viên chưa hài lòng. Như vậy, vị trí quản lý là vị trí DS bệnh viện mong muốn nhất. Theo nghiên cứu của Michael, DS dành thời gian tối đa cho các hoạt động quản lý hài lòng hơn đáng kể hơn so với những người dành thời gian tối đa cho các hoạt động lâm sàng [102]. Tỷ lệ hài lòng của DS lâm sàng khá thấp cho thấy ở nước ta, DS lâm sàng còn mới và chưa được quan tâm và tạo điều kiện đúng mức. Kết quả này khá tương phản so với kết qủa từ một số nước. Trên thế giới, DS làm công tác dược lâm sàng được đánh giá khá cao. Kết quả nghiên cứu của Olson và Lawson (1996) cho thấy mối liên hệ giữa mức độ hài lòng công việc của các DS bệnh viện và sự tham gia vào các hoạt động dược lâm sàng [116]. Sự hài lòng trong công việc trung bình tăng lên khi thời gian dành choviệc thực hiện các hoạt động lâm sàng tăng lên,tương ứng với sự hài lòng trong công việc giảm khi thời gian dành cho việc thực hiện chức năng phân phối tăng lên [116]. Để tăng cường thu hút DS về làm việc tại bệnh viện, đặc biệt ở những vùng nông thôn, miền núi, tuyến địa phương, ngành y tế cần có những biện pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của DS, đặc biệt cải thiện những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, học tập 137 4.3.3. Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng Như vậy, khía cạnh mong muốn nhất của DS hiện nay để đáp ứng sự hài lòng với công việc là thu nhập. Điều này hoàn toàn thống nhất với kết quả nhân tố Thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng của DS ở trên. Việc cải thiện lương và phúc lợi là một mong muốn chính đáng của DS. Stello đã chỉ ra khi xem xét trong bối cảnh của các sự kiện, một điều trở nên rõ ràng đối với các nhà nghiên cứu, đó là tiền lương là một vấn đề chủ yếu gây ra sự không hài lòng. Ở Trung Quốc, không có một tiêu chuẩn quốc gia về việc trả lương cho các DS, các bệnh viện khác nhau lại có cấu trúc và cơ chế lương khác nhau [89]. Nhu cầu về trang thiết bị, cơ sở vật chất của DS bệnh viện để đáp ứng yêu cầu công việc là một nhu cầu cấp thiết. Hiện nay, Bộ Y tế đã nhận thức được thực trạng cơ sở vật chất tại các cơ sở y tế, trong Đề án giảm tải bệnh viện đã chỉ rõ “Đầu tư hạn chế, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tại các bệnh viện tuyến dưới chưa đáp ứng được nhu cầu. Bệnh viện tuyến tỉnh, gần như chưa có bệnh viện nào xây dựng được khoa, phòng hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn quốc tế. Bệnh viện tuyến huyện, nhìn chung mới đạt từ 30 - 50% số trang thiết bị so với danh mục trang thiết bị theo yêu cầu [9]. Yếu tố nhu cầu của DS tiếp đến là cơ hội học tập và cập nhật kiến thức, đặc biệt là kiến thức dược lâm sàng. Ngày nay, nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của DS càng ngày càng cần thiết. Số lượng bệnh mới, thuốc mới trong xã hội đang không ngừng gia tăng đòi hỏi người DS cần không ngừng trau dồi kiến thức để đáp ứng được yêu cầu công việc. Hiện nay, số lượng bệnh viện có ít DS, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến huyện chiếm tỷ lệ cao. Tỷ lệ bệnh viện huyện có 1 DS trên cả nước chiếm 70,3% [5]. Tại khu vực ĐBSH, tỷ lệ bệnh viện huyện chỉ có 1 DS chiếm 46,7%, bệnh viện có 2 DS chiếm 24,2% [2]. Điều này cũng góp phần giải thích tại sao DS khoa dược phải kiêm nhiệm nhiều việc và chịu nhiều áp lực công việc. Do vậy, nhu cầu mong muốn giảm áp lực công việc của họ là chính đáng. Bên cạnh đó, các DS cũng mong muốn có cơ hội thăng tiến 138 như “bổ nhiệm” hay “thử sức ở những vị trí mới”, chiếm tỷ lệ 5,8% trong số các DS được khảo sát.Các nhà nghiên cứu báo cáo rằng DS bệnh viện nhận thức rằng cơ hội thăng tiến hoặc tiến bộ là ít hơn và do đó tạo ra sự bất mãn giữa các DS bệnh viện [102]. Khá tương đồng với mong muốn và nhu cầu của DS bệnh viện, kết quả nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận cũng có 5 khía cạnh cần được cải thiện để làm tăng mức độ hài lòng đối với công việc của NVYT cơ sở là: lương và phúc lợi 67,4%, đào tạo nâng cao và học tập liên tục 37,6%, trang thiết bị 34,8%, cơ sở vật chất 24,1% và thấp nhất là giảm áp lực công việc 14,9% [33]. Nghiên cứu của Marjolein Dieleman tại miền Bắc Việt Nam, cho thấy những yếu tố mà NVYT cơ sở chưa hài lòng với công việc theo thứ tự là: thu nhập thấp, giao thông khó khăn, không cập nhật thông tin (tuyến huyện) và thiếu kiến thức (tuyến xã), và quá tải công việc ngoài kế hoạch [76]. Qua kết quả phân tích sự hài lòng của DS đang công tác ở các BVĐK tuyến huyện khu vực phía bắc với độ tin cậy cao mặc dù cỡ mẫu chỉ có 213 DS. Nhưng với những nhân tố được chỉ ra là những nhân tố chính mà thực tế hiện nay các DS đang công tác tại BVĐK tuyến huyện gặp phải nên đã phản ánh được sự hài lòng của DS đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện phía bắc nói riêng và DS đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc nói chung. Tuy nhiên để có thể đánh giá một cách đầy đủ hơn nữa cần tiếp tục nghiên cứu ở các khu vực còn lại và mở rộng ở các tuyến tỉnh và tuyến trung ương để thấy được bức tranh toàn cảnh về sự hài lòng của người DS đang công tác tại BV. 139 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN 1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc bệnh viện a. Nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh Tính đến cuối năm 2012 số lượng nhân lực dược đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước là 2081 người. Trong đó, dược sĩ có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ 19,6%, DTC chiếm tỷ lệ 71,3% và DT chiếm tỷ lệ 9,1%. Có sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực giữa các khu vực, vùng miền, giữa các tỉnh và thành phố. Đa số BVĐK tuyến tỉnh ở các khu vực trong cả nước và ở các hạng bệnh viện đều thiếu DS, đặc biệt là khu vực TN. Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến tỉnh không hợp lí có sự chênh lệch các vùng miền, khu vực thành phố và các tỉnh còn lại, trung bình mỗi BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước có 6,5DS/BV, trong đó nhiều nhất là khu vực ĐNB với 8,8 DS/BV, thấp nhất là khu vực TN với 3,6 DS/BV; BV ở các thành phố lớn có nhiều DS hơn (10,6 DS/BV) ở các tỉnh còn lại (6,1DS/BV). b. Nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện Tính năm 2012 cả nước có 6602 cán bộ dược đang công tác tại BVĐK tuyến huyện. Tuy nhiên số DS có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ thấp 15,3%, DTC chiếm tỷ lệ 75,6% và DT chiếm tỷ lệ 9,1%. Mặt khác có sự cân đối về cơ cấu nhân lực dược giữa các khu vực thành thị và nông thôn và ngay trong một tỉnh cũng có sự mất cân đối. Đa số các khu vực trong cả nước, ngay cả những thành phố lớn trực thuộc trung ươngtỷ lệ DS/DTC, DS/BS, DS/GB đều thấp và chưa đạt so với quy định trong Thông tư 08 và có tình trạng thiếu DS và thừa TCD ở tuyến huyện. Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến huyện cũng có sự bất hợp lí giữa các vùng miền, khu vực, trung bình cả nước chỉ có 1,5 DS/BV, nhiều nhất là khu vực ĐBSCLvới 2,1DS/BV, thấp nhất là khu vực TN chỉ có 0,8DS/BV. Có sự thiếu hụt DS ở các BVĐK tuyến huyện. Đặc biệt hiện nay cả nước vẫn 140 còn 134 BVĐK tuyến huyện chiếm gần 20% không có DS, không những ở các huyện vùng sâu vùng xa vùng khó khăn mà ngay cả vùng đồng bằng cũng có những BV không có DS như khu vực ĐBSH 22 BV không có DS, ĐNB 08 BV không có DS. 1.2. Nhu cầu dƣợc sĩ tại BVĐK a. Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến tỉnh Có sự thiếu hụt DS ở BVĐK tuyến tỉnh, hiện nay với 408 DS đang công tác tại BVĐK tuyến tỉnh để đáp ứng nhu cầu DS theo TT08, trước hết là tỉ số DS/BS thì số lượng DS cả nước cần phải bổ sung tối thiểu ở tuyến tỉnh là 171DS. Do sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực dược và sự phân bố không đồng đều tại các khu vực trong cả nước nên có sự chênh lệch về nhu cầu DS giữa các khu vực, số lượng DS tuyến tỉnh cần phải bổ sung nhiều nhất thuộc khu vực BTB&DHMT là 51DS. Nếu tính theo số GB thì số lượng DS cần phải bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc tối thiểu là 220DSvà có sự chênh lệch giữa các khu vực trong đó khu vực BTB&DHMT cần bổ sungnhiều DS nhất là 75DS, thấp nhất là TN 23DS. b. Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến huyện Số lượng DS hiện đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc là 1.009DS. Nếu tính theo GB số lượng DS và phù hợp với TT08 và TT22 cũng như từ thực tế công tác tại đơn vị thì trung bình một BVĐK tuyến huyện có tối thiểu 3DS/BV thì tuyến huyện cả nước cần phải bổ sung tới 1.013DS, tức là bổ sung số lượng nhiều hơn cả số hiện có. Điều này cho thấy tình trạng thiếu DS ở tuyến huyện là rất lớn, trong đó thiếu nhiều nhất là khu vực BTB &DHMT cần phải bổ sung thêm 278 DS. 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sĩ Có 7 nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc của DS đang làm việc tại các BV đa khoa tuyến huyện với độ tin cậy cao đó là: Thu nhập, Điều 141 kiện làmviệc, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và Công việc. 7 nhân tố này quyết định 57,1 % mức độ hài lòng của các DS. Nhìn chung, các DS hài lòng đối với công việc chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ có 24,9%; DS đào tạo hệ chuyên tu hài lòng hơn loại hình chính quy.Có 3 nhân tố tác động nhiều nhất tới mức độ hài lòng của DS là: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến. Đây là nguyên nhân dẫn tới việc các BV tuyến huyện rất khó khăn trong việc tuyển dụng DS, dẫn tới tình trạng thiếu hụt DS. 2. KIẾN NGHỊ - Nhà nước có những chính sách thu hút DS ưu tiên đặc biệt hoặc bắt buộc DS chính quy mới ra trường về công tác tại các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa và đặc biệt những bệnh viện hiện không có DS. - Tiếp tục thực hiện đào tạo theo địa chỉ để tạo điều kiện cho số TCD còn thừa ở tuyến huyện nâng cao trình độ vừa đảm bảo hợp lý về cơ cấu nhân lực dược trong bệnh viện(tăng DS và giảm TCD) và đảm bảo tính bền vững về mặt nhân lực (DS chuyên tu hài lòng hơn DS chính quy) - Nhà nước và ngành Y tế tiếp tục ban hành các văn bản về công tác dược bệnh viện là cơ sở để các BV cải thiện công tác dược bệnh viện cũng như về nhân lực dược ở BV, tiếp tục tăng cường hỗ trợ cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các BV đặc biệt là tuyến huyện. - Bệnh viện cần có giải pháp nâng cao thu nhập cho nhân viên nói chung và DS nói riêng bên cạnh đó cần cải thiện điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến, khuyến khích và tạo điều kiện cho các DS hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, học tập nâng cao trình độđể người DS được phát huy tốt năng lực làm việc, yên tâm công tác góp phần nâng cao hiệu quả điều trị và chăm sóc bệnh nhân. - Cần tiếp tục mở rộng nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của DS trên quy mô lớn hơn ở tuyến huyện cũng như ở tuyến tỉnh nhằm tìm hiểu rõ hơn sự hài lòng của DS ở khu vực điều trị. A DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 1. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, Hà Thái Sơn, Trần Thị Oanh, (2014), “ Phân tích thực trạng nhân lực dược tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh”, Tạp chí dược học, 6/2014 (458),trang5-10. 2. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “Sự phát triển nhân lực dược bệnh viện tuyến huyện từ năm 2010-2012”, Tạp chí dược học, 5/2014 (457), trang 9-12. 3. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “ Phân tích thực trạng phân bố nhân lực dược tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện khu vực đồng bằng Sông Hồng ”, Tạp chí dược học, 1/2014 (453), trang 7-12. 4. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “ Đánh giá sự hài lòng của dược sĩ đang công tác tại bệnh viện đa khoa tuyến huyện”, Tạp chí dược học, 9/2014 (461), trang 9-14. 5. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2012), “ Thực trạng nhân lực dược bệnh viện huyện hiện nay”, Tạp chí dược học, 10/2012 (438),trang 6- 9. 6. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2012), “ Phân tích thực trạng phân bố nguồn nhân lực dược Việt Nam ”, Tạp chí dược học, 8/2012 (437), trang 2- 5. 7. Trần Bá Kiên, Nguyễn Thanh Bình, (2015), “Bước đầu xác định nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện”, Tạp chí dược học, 1/2015 (465), trang 56-59. 8. Hung Viet Le, Huong Thanh Thi Nguyen, Kien Ba Tran (2009), “Situation distributed pharmacists in Viet Nam”, Proceeding on the sixth Indochina conference on pharmacetitcal sciences, 12/2009, trang 618- 620. B TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 1. Nguyễn Thanh Bình (2007), "Thực trạng nhân lực dược hiện nay ở các địa phương trong toàn quốc", Tạp chí dược học, (số 370), Tr 5-9 2. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2014), "Phân tích thực trạng phân bố nhân lực dược tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện đồng bằng sông Hồng", Tạp chí dược học, (Số 453), 3. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2014), "Sự phát triển nhân lực dược bệnh viện tuyến huyện từ năm 2010-2012", Tạp chí dược học, (457), Tr 2-5 4. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2012), "Phân tích thực trạng phân bố nguồn nhân lực dược Việt Nam", Tạp chí dược học, (số 437), tr 2 - 5 5. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2012), "Thực trạng phân bố nhân lực dược bệnh viện huyện hiện nay", Tạp chí dược học, (số 438), Tr 6-9 6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2001), Quyết định số :12/2001/QĐ - BGD & ĐT về chương trình khung đào tạo dược sỹ, ban hành ngày 26 tháng 4 năm 2001. 7. Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược (2009), Giáo trình Kinh tế dược, Tr 9-12, NXB Y học Hà Nội. 8. Bộ môn Quản trị nhân lực (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 9. Bộ Y tế (2012), Đề án giảm quá tải bệnh viện giai đoạn 2012- 2020, Tr 6-12, Hà Nội. 10. Bộ Y tế (2012), Đề án Phát triển hệ thống đào tạo nhân lực dược giai đoạn 2011 - 2020, Tr 5-8, Hà Nội, 11. Bộ Y tế (2012), "Tổng kết công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân năm 2011, nhiệm vụ công tác 2012", Tạp chí Dược học, (số 430), Tr 2-4 12. Bộ Y tế (2011), Báo cáo tổng kết công tác dược năm 2010. 13. Bộ Y tế (2011), Thông tư 22/2011/TT-BYT Quy định tổ chức và hoạt động của khoa dược bệnh viện. 14. Bộ Y tế (2010), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2010: Hà Nội. 15. Bộ Y tế (2010), Báo cáo tổng kết công tác dược năm 2009: Hà Nội. 16. Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009. C 17. Bộ Y tế (2008), Hội nghị tăng cường chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế, Hà Nội. 18. Bộ Y tế (2001), Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế, Tr 413 - 435, Nhà xuất bản Y học, 19. Bộ Nội vụ Bộ Y tế (2007), Thông tư liên tịch số 08/2007/BYT - BNV về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước , ban hành ngày 05 tháng 06 năm 2007. 20. Trần Thị Châu, và cộng sự (2005), Khảo sát sự hài lòng của điều dưỡng về nghề nghiệp tại 14 cơ sở y tế ở TP. Hồ Chí Minh, Tr 8-10, Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội. 21. Lưu Hoài Chuẩn, Vũ Thị Minh Hạnh, các cộng sự (2003), "Đánh giá hiệu quả hoạt động của bác sx xã/phường tại một số địa phương", 22. Lê Quang Cường, Lý Ngọc Kính và cộng sự (2010), Nghiên cứu thực trạng quá tải, dưới tải của hệ thống bệnh viện các tuyến và đề xuất các giải pháp khắc phục, Tr 1-10, Viện chiến lược và chính sách y tế. 23. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2007), Quản trị kinh doanh, Tr 167, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 24. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Giáo trình quản trị kinh doanh, Tr 52- 72, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. 25. Phạm Trí và cộng sự Dũng (2010), "Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận", Tạp chí Y tế công cộng, (số 16 tháng 11/2010), Tr 8-10 26. Trương Việt Dũng (2008), "Đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội", Tạp chí chính sách y tế, (số 3), Tr 28-33 27. Ngô Thị Kim Giang, Trương Đông Giang (2014), "Thực trạng mô hình tổ chức, nhân sự và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế dự phòng tuyến quận huyện, Thành phố Đà Nẵng", Tạp chí Y tế công cộng, (số 32), Tr 42-48 28. Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), "Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang", Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, (28), tr 102-109 29. Phạm Thanh Kỳ (1997), Báo cáo kết quả điều tra khảo sát nhân lực Dược Việt Nam, Đề tài NCKH cấp Bộ. 30. Phạm Đình Luyến (2005), Nghiên cứu thực trạng đào tạo và sử dụng nhân lực dược tại một số tỉnh phía nam, Luận án tiến sĩ dược học, Học viện Quân y. D 31. Phan Thị Minh Lý (2011), "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế", Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, (số 3 (44)), 32. Phan Thị Nguyệt Minh (2012), Phân tích tổ chức hoạt động khám thai và sự hài lòng của thai phụ tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, Luận án thạc sỹ, Trường đại học Y tế công cộng. 33. Lê Thanh Nhuận, Lê Cự Linh (2009), "Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở", Tạp chí y tế công cộng, (số 11/11 năm 2009), Tr 18-20. 34. Thủ tướng chính phủ (2014), Chiến lược phát triển ngành dược Việt Nam giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 35. Nguyễn Huy Quang (2011), "Nguồn nhân lực y tế ở Đông Nam Á: Những thiếu hụt, thách thức trong phân bố và thương mại quốc tế trong dịch vụ y tế", Tạp chí y tế công cộng, (18+19), tr 1-3 36. Quốc hội (2005), Luật Giáo dục, số 38/2005/QH11 ngày 14/06/2005. 37. Trần Qụy, và cộng sự (2005), Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan, Tr 33-34, NXB GTVT, Hà Nội. 38. Sở Y tế Hải Dương (2013), Thông báo số 232/TB-SYT tuyển dụng bác sỹ, dược sỹ đại học năm 2013 của ngành Y tế Hải Dương. 39. Hà Thị Soạn, cộng sự, (2005), Hiện trạng nguồn nhân lực điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên tại các cơ sở y tế nhà nước và tư nhân tỉnh Phú Thọ, năm 2004, Tr 17- 21, Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội. 40. Bộ Y tế (2014), Thông tư số 19/2014/TT-BYT Quy định quản lý thuốc gây nghiện, thuốc hướng tâm thần và tiền chất và dùng làm thuốc. 41. Bộ Y tế (2012), Thông tư số 31/2012/TT-BYT Hướng dẫn hoạt động dược lâm sàng trong bệnh viện. 42. Bộ Y tế (2011), Thông tư 15/2011/TT-BYT của Bộ Y tế quy định về tổ chức và hoạt động của cơ sở bán lẻ thuốc trong bệnh viện. 43. Bộ Y tế (2003), Quyết định số : 475/2003/QĐ-BYT về việc ban hành chương trình khung giáo dục trung học chuyên nghiệp ngành đào tạo dược sĩ trung học , ban hành ngày 07 tháng 02 năm 2003. 44. Hội Khoa học kĩ thuật y tế (2013), "Nhân lực trong lĩnh vực khám chữa bệnh: Số lượng, cơ cấu, phân bố và dự báo cung - cầu đến 2020", E 45. Ban quản lý dự án "Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế" (2013), Bài toán về nhân lực y tế, Hội nghị tổng kết 2 năm thực hiện dự án "Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế", Hà Nội. 46. Ban quản lý dự án "Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế" (2012), Hội nghị tổng kết Dự án Hỗ trợ Y tế vùng đồng bằng sông Cửu Long, 47. Nguyễn Hữu Thắng, Trần Thị Nga (2014), "Sự hài lòng với công việc của cán bộ y tế xã tại huyện Bình Lục và Kim Bảng tỉnh Hà Nam năm 2012", Tạp chí Y tế công cộng, (tháng 9/2014 số 33), tr 4-8 48. Lê Thị Phương Thảo (2012), "So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại ngân hàng Sài gòn thương tín và ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Huế", Tạp chí khoa học, Đại học Huế, tập 72B, (số 3), Tr 10-17 49. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Tr 398, NXB Lao động - Xã hội, 50. Ngô Thông (2012), Hướng dẫn sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS. 51. Thủ tướng Chính phủ (2009), Nghị định số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/07/2009, về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn. 52. Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định số 75/2009/QĐ-TTg ngày 11/05/2009 về việc quy định chế độ phụ cấp đối với NVYT thôn, bản. 53. Trần Đức Thuận, Lê Cự Linh, (2011), Đánh giá nhu cầu, thực trạng đào tạo và sử dụng cán bộ Y tế trình độ sau đại học giai đoạn 2003 - 2007, Đề tài khoa học cấp Bộ. 54. Tổng cục Thống kê (2013), Niên giám Thống kê 2012, Tr 20-30, NXB Thống kê, Hà Nội 55. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Tr 30-35, NXB Thống kê, Hà Nội. 56. Trường đại học Dược Hà Nội (2014), Chuẩn đầu ra ngành đào tạo Dược học, trình độ Cao đẳng. 57. Trường đại học Dược Hà Nội (2014), Chuẩn đầu ra ngành đào tạo Dược học, trình độ Đại học sửa đổi, bổ sung. 58. Trường đại học Dược Hà Nội (2010), Báo cáo thực trạng nguồn nhân lực dược tại Việt Nam. 59. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr 7-18, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. F 60. Ngô Kim Yến, Trương Đông Giang (2014), "Thực trạng mô hình tổ chức, nhân lực và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế dự phòng tuyến quận huyện, TP Đà Nẵng", Tạp chí Y tế công cộng, (số 32 tháng 7/2014), tr 8-10. TIẾNG ANH 61. Council for Pharmacy Education Accreditation (2011), Accreditation Standards and Guidelines for the Professional Program in Pharmacy Leading to the Doctor of Pharmacy Degree. pp 1-3. 62. Isha Patel Akram Ahmad (2013), "Job satisfaction among India pharmacists", J Pharm Bioallied Sci, (4), pp 326 63. American Society of Health System Pharmacists (2007), "Exploring Factors of Job Satisfaction Among U.S. Hospital Pharmacists", Am J Health Sys Pharm,, (53), 64. Ugrid M. Amphon J., Benjaporn R. and Paichit P. (2000), Future policy options for human resources for health pp 6 - 7, Production in the Ministry of Public Health, Thailand. 65. ASHP Pharmacy Staff Survey (2013), "2012 ASHP Pharmacy Staff Survey Results", Am J Health‐Sys Pharm,, (70), pp 2130-2135 66. Bureau of Statistics Australian (2007), Multipurpose household survey (MPHS) 2006-2007 financial year. ABS Canberra. 67. Major B., Konar, E. (1986), "An investigation of sex differences in pay expectations and their possible causes", Academy of Management Journal, (4), pp 330-337 68. Michele Babich, Kevin Hall (2012), Hospital Pharmacy in Canada Report, pp 30- 37, Hospital Pharmacy in Canada Editoria board, Canada. 69. Brikend Azir (2011), "Job satisfaction: a literature review", Management Research and Practice, (4), pp 77-86 70. Liu C. S., White L. (2011), "Key determinants of hospital pharmacy staff„s job satisfaction", Research in Social and Administrative Pharmacy, 7, (1), pp 51-53 71. Human Resources Development Canada (2011), A Situational Analysis of Human Resource Issues in the Pharmacy Profession in Canada, pp 1-7, 72. William Chuck (2000), "Human resource management", 1st edition. 73. Cigna (2009), An Overview of Education and Training Requirements for Global Healthcare Professionals, pp 3-13, Workforce and Training Task Force, G 74. Brush D. H., Moch M. K., & Pooyan A, (2004), "Individual demographic differences and job satisfaction", Journal of Organizational Behavior, pp 32-35 75. Human Services Health Resources and Services Administration Bureau of Health Professions Department of Health (2008), The Adequacy of Pharmacist Supply: 2004 to 2030, pp 35-38, United States Health Resources and Services Administration Bureau of Health Proessions 76. Marjolein Dieleman, Pham Viet Cuong, Le Vu Anh, Tim Martineau (2003), "Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam", Human Resources for Health 2003, (1), pp 205-206 77. Julia E. McMurray, Eric Williams, Mark D. Schwartz, Jeffrey Douglas, Judith Van Kirk, T. Robert Konrad, Martha Gerrity, Judy Ann Bigby & Mark Linzer (1997), "Physician Job Satisfaction - Developing a Model Using Qualitative Data", J Gen Intern Med, ( 11), pp 4 78. Cook E. P. (2003), "The gendered context of life: Implications for women„s and men„s career-life plans", Career Development Quarterly, (3), pp 227-237 79. Seston E., Hassell K., Ferguson J. & Hann M. (2009), "Exploring the relationship between pharmacists„ job satisfaction, intention to quit the profession, and actual quitting", Research in Social and Administrative Pharmacy, (2), pp 32 80. Lawler E.F, Boudreau J.W (2006), "HR Support for Corporate Boards", Human Resource Planning Journal, (4), pp 29 81. Herzberg F., Mausner B., and Snyderman B. (1959), The motivation of work, pp 121-128, NY Wiley, New York. 82. FIP (2012), "Global Pharmacy Workforce Report", www.fip.org/humanresources. 83. FIP (2009), "Global Pharmacy Workforce Report", www.fip.org/humanresources. 84. Project Manager FIP (2009), Human resources and education, pp 3-18, 85. Patrick Hardigan, Manuel Carvajal, (2007), "Job Satisfaction among Practicing Pharmacists: A Rasch Analysis", The internet journal of Allied Health Sciences and Practice, (4), pp 2-8 86. Nicola Hawthorne, Claire Anderson (2009), The global pharmacy workforce: a systematic review of the literature, pp 1-8, 87. Samantha Hlambelo (2011), "A pharmacy career in the NHS", The Pharmaceutical journal, (266), pp 131-132 88. Robert Ho (2006), Handbook of univariate and multivariate data analysis and interpretation with SPSS, pp 223-229, Chapman & Hall/CRC, Boca Raton. H 89. Duan J. J., Li, G. C., Situ, B., Tao, J. H., Deng, X., Wu, J. Y., & Xu, F. (2011), "Survey of career identity and job satisfaction among young hospital pharmacists in Guangdong province, China", African Journal of Pharmacy and Pharmacology, (3), pp 386-392 90. Arnold G Vulto Jacqueline Surugue (2006), "Workforce of EU hospitals and pharmacy services", European Journal of Hospital Pharmacy Practice, (4), pp 31- 34 91. Sivakami Janahiraman, Thomas Paraidathathu (2007), "Job satisfaction among Malaysian pharmacists", Journal Sains Kesihatan Malaysia, (2), pp 79-90 92. Joint Learning Initiative (2004), Human Resources for Health: Overcoming the Crisis, pp 46-50, Cambridge (MA): Harvard University Press, (364), 93. Stefane M Kabene, Carole Orchard, John M Howard, Mark A Soriano, Leduc and Raymond (2006), "The importance of human resources management in health care: a global context", Human Resources for Health Development Journal, (4), pp 75 94. N. Kapol, Maitreemit, Pongcharoensuk P. and Armstrong E.P. (2008), "Evaluation of curricula content based on Thai Pharmacy competency standards", American Journal of Pharmaceutical Education, (1), pp 1-9 95. Knapp Katherine K., Bijal M. Shah, and Mitchell J. Barnett (2010), "The pharmacist addregate demand index to explain changing pharmacist demand over a ten-year period", American Journal Pharmaceutical Education, (10), pp 189 96. David A Knapp (2002), "Professionally determined need for pharmacy services in 2020", American Journal of Pharmaceutical Education, (66), pp 421-427 97. Nezaam Luddy (2005), Job satisfaction among employees at a public Health Institution in the Western Cape, Master University of the Western Cape. 98. Kathie Lynas (2007), "Health Boards Step in to Deal with Hospital Pharmacist Shortage in Newfoundland", Canadian Pharmacists Journal, (140), pp 12 99. Vittorio Maio, Neil I. Goldfarb, and Christine W. Hartmann (2004), Pharmacists’ Job Satisfaction: Variation by Practice Setting, pp 184-189, (3), 100. Management Sciences for Health (2012), MDS3: Managing Access to Medicines and Other Health Technologies, pp 1005-1030, Management Sciences for Health, Arlington. 101. Stewart KR Maswoswe JJ, Enigbokan M, Egbunike I, Jackson DM, , "Combating pharmacist shortage through labor certification", I 102. Michael Nana Nyame-Mireku, et al (2012), Determinants of job satisfaction among hospital pharmacists and their intent to leave using Herzberg's two - factor theory, Capella University, Office of Scientific and Technical Information 103. Spector P. E (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences, pp 8-17, Thousand Oaks, California. (5), 104. Julie Pallant (2001), SPSS Survival Manual - A step by step guide to data analysis using SPSS for Windows (Version 10), pp 12-40, Allen & Unwin, Australia. 105. Nipa Payanantana, Sumon Sakolcha, Kitti Pitaknitinun, Duangta Palakornkul, Nopdol Thongnopnua (2005), "Future Human Resources Balance for Pharmacy and Health Consumer Protection Services in Thailand ", Human Resources for Health Development Journal, (5), 106. Robin Fincham and Peter Rhodes (2008), Principles of Organizational Behaviour 4e: Glossary. Oxford University Press. 107. Pharmaceutical Society of Great Britain Royal (2008), "Plans for Revalidation in Pharmacy Announced", News release, (3), pp 1-3 108. T.P Sharp (2008), "Job satisfaction among psychiatric registered nurses in New England.", Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, (15), pp 374-378 109. N. Srisombat (2010), "Challenges of Pharmacy Education in Thailand", Silpakorn University International journal, (9), pp 19-39 110. Donald T., Kishi (2000), "A glimpse of pharmacy practice in Japan", Am J Health- Syst Pharm, (57), pp 1357-1360 111. The Centre for Pharmacy Workforce Studies (2003), Supply Of And Demand For The Pharmacy Workforce In Great Britain, 112. N Tongnopnea (2002), Changing of context that affect pharmacy education: strategic to develop academy and professional of pharmacy In Proceeding of the Second seminar on pharmacy education, Bangkok, Thailand. 113. US Bureau of Labor Statistics (2011), Occupational Outlook Handbook, 2010 – 2011 Edition – Pharmacists. 114. US Bureau of Labor Statistics (2011), "Pharmacy Technicians and Aides", Occupational Outlook Handbook, 115. Kate Anne Walker, Marie Pirotta, (2007), "What keeps Melbourne GPs satisfied in their jobs?", Australian Family Physician, (36), pp 2-5 J 116. Lau WM, Pang J, Chui W, (2011), "Job satisfaction and the association with involvement in clinical activities among hospitalpharmacists in Hong Kong", The international journal of pharmacy practice, (19), pp 3-10 117. World Health Organization (2011), ""Classifying health workers: Pharmaceutical technicians and assistants"", www.who.int/hrh/statistics. 118. World Health Organization (2011), "Pharmaceutical technicians and assistants", www.who.int/hrh/statistics. 119. World Health Organization (2010), "Assessment of the Pharmaceutical Human Resources and Strategic Framework", www.who.int/hrh/statistics. 120. World Health Organization (2008), "Working together for health", www.who.int/hrh/statistics. 121. Yukii (2005), "Role of the Clinical Pharmacist in Pharmaceutical Care", Japanese Journal of Pharmaceutical Health Care and Sciences (31), pp 113 - 120 TIẾNG PHÁP 122. Marc Collet (2005), "La démographie des pharmaciens à l‟horizon 2030 – Un exercice de projection au niveau national", Études et Résultats, (438 ), pp 3-5 123. Ministère de L`emploi (2005), Projections du nombre de pharmaciens en activité en France à I`horizon 2030. K PHỤ LỤC 1 Biểu mẫu thu thập số liệu nhân lực Bệnh viện Biểu mẫu số.. 1. Tên Bệnh viện: 2. Địa chỉ bệnh viện: 3. Tuyến: 4. Hạng BV: 5. Khu vực:. 6. Số giƣờng bệnh theo kế hoạch 7. Tổng số bác sĩ: 8. Tổng số dƣợc sĩ: 9. Tổng số TCD và KTV dƣợc: 10. Tổng số Dƣợc tá: . L PHỤ LỤC 2 THƢ NGỎ Kính gửi:Các Dược sĩ đang làm việc tại các BVĐK tuyến huyện Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đang triển khai đề tài: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay”. Đây là một nghiên cứu hoàn toàn mang tính chất khoa học. Chúng tôi cam kết rằng những ý kiến của ông/bà sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Nhóm nghiên cứu rất mong nhận được sự cộng tác tích cực của Ông/Bà. Chúng tôi xin trân trọng cảm ơn! Thay mặt nhóm NC Trần Bá Kiên Phiếu phỏng vấn sau khi được trả lời xin gửi về theo địa chỉ đã được đề sẵn trên phong bì kèm theo. Mọi thông tin cần thiết xin liên hệ theo địa chỉ sau: ThS. Trần Bá Kiên Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng dược - TW - Hải Dương 324- Nguyễn Lương Bằng, TP Hải Dương- Tỉnh Hải Dương ĐT: (0320)3890486 (CQ) ; 0989206272 (DĐ). E-mail: tranbakienhd2007@yahoo.com .vn M PHIẾU PHỎNG VẤN DƢỢC SĨ CÔNG TÁC TẠI KHOA DƢỢC BỆNH VIỆN Mã số: I- Thông tin cá nhân 1. Họ tên :. 2. Giới tính □ Nam □ Nữ Năm sinh: 3. Số năm công tác tại bệnh viện:..năm 4. Trình độ chuyên môn cao nhất ..; 5. Trường đại học mà Ông/Bà tốt nghiệp Hệ 6.Vị trí công tác hiện tại:.. Mức độ hài lòng trong công việc Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Ông/Bà về các vấn đề sau, bằng cách khoanh tròn/bôi màu vào ô mà Ông (Bà) cho là phù hợp nhất: (1): "Rất không đồng ý" (2): "Không đồng ý " (3): "Chưa thực sự đồng ý" (4): "Đồng ý" (5): "Rất đồng ý" R ất k h ô n g đ ồ n g ý K h ô n g đ ồ n g ý C h ư a th ự c sự đ ồ n g ý Đ ồ n g ý R ất đ ồ n g ý Q 1 Lãnh đạo bệnh viện luôn khích lệ nhân viên làm việc 1 Q 2 Lãnh đạo bệnh viện đối xử công bằng với tất cả mọi người trong bệnh viện 1 Q 3 Lãnh đạo bệnh viện luôn tôn trọng nhân viên 1 Q 4 Lãnh đạo bệnh viện luôn động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình 1 Q 5 Lãnh đạo bệnh viện luôn quan tâm tới đời sống nhân viên 1 N Q 6 Lãnh đạo bệnh viện ghi nhận vai trò của Ông/Bà trong công việc 1 Q 7 Trưởng khoa dược luôn quan tâm giúp đỡ Ông/Bà trong công việc 1 Q 8 Trưởng khoa dược luôn làm tốt vai trò điều hành quản lý khoa 1 Q 9 Trưởng khoa dược bệnh viện luôn ghi nhận vai trò của Ông/Bà trong công việc 1 Q 10 Các đồng nghiệp khoa dược luôn hợp tác với Ông/Bà trong công việc 1 Q 11 uan hệ của Ông/Bà với đồng nghiệp khoa dược rất thân thiện 1 Q 12 Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các bác sỹ trong bệnh viện 1 Q 13 Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các điều dưỡng viên trong bệnh viện 1 Q 14 Ông/Bà có cơ hội phát huy được năng lực của mình trong công việc 1 Q 15 Ông/Bà có cơ hội cải thiện vị trí công tác hiện tại của mình 1 Q 16 Hiện tại Ông/Bà đang thuộc diện quy hoạch cán bộ quản lý trong bệnh viện 1 Q 17 Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn 1 Q 18 Bệnh viện có chính sách hỗ trợ kinh phí hợp lý cho cán bộ đi học 1 Q 19 Lãnh đạo bệnh viện luôn khuyến khích cán bộ học tập những kiến thức bổ sung (ngoại ngữ, tin học,) 1 Q 20 Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia những khóa tập huấn về chuyên môn (dược lâm sàng, thông tin thuốc, văn bản quản lý dược) 1 O Q 21 Trưởng khoa dược luôn tạo điều kiện cho Ông/Bà học tập nâng cao trình độ chuyên môn 1 Q 22 Ông/Bà hài lòng với mức thu nhập hiện tại của mình 1 Q 23 Khoản thu nhập hiện tại của Ông/bà là nguồn thu nhập chính của gia đình 1 Q 24 Ngoài tiền lương, Bệnh viện còn có các nguồn phúc lợi hỗ trợ thêm cho nhân viên 1 Q 25 Bệnh viện có chính sách phân chia nguồn phúc lợi cho nhân viên một cách hợp lý 1 Q 26 Chế độ phúc lợi có khuyến khích thành tích lao động của các cá nhân trong bệnh viện 1 Q 27 Bệnh viện có đủ tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn của Ông/Bà 1 Q 28 Bệnh viện có đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc chuyên môn của Ông/Bà 1 Q 29 Ông/Bà hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc (phòng làm việc) của mình 1 Q 30 Ông/Bà hài lòng với nghề nghiệp mà mình đã được đào tạo 1 Q 31 Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn mà Ông/Bà được đào tạo 1 Q 32 Ông/bà hài lòng với vị trí công tác hiện tại 1 7. Một cách tổng quát, mức độ hài lòng của Ông/Bà với công việc hiện tại của mình? Rất không hài lòng □ Không hài lòng □ Bình thường □ Hài lòng □ Rất hài lòng □ (Nếu rất không hài lòng/ không hài lòng, Ông/Bà trả lời tiếp câu 8 và câu 9) (Nếu hài lòng/ rất hài lòng, Ông/Bà trả lời tiếp câu 10) P 8. Ông bà có thể bổ sung thêm các lí do khiến ông bà chưa thật sự hài lòng? 9. Lý do nào khiến ông/bà vẫn tiếp tục làm việc tại đây? .. . 10. Ông/Bà có thể bổ sung thêm một số lý do khiến Ông/Bà hài lòng với công việc hiện tại: . . Q PHỤ LỤC 3 Danh sách các BVĐK tuyến huyện thực hiện phỏng vấn sâu STT Tên Bệnh viện Tỉnh 1 BVĐK C1 Hải Dương 2 BVĐK C2 Hải Dương 3 BVĐK A2 Hải Dương 4 BVĐK A1 Hưng Yên 5 BVĐK D1 Hưng Yên 6 BVĐK D2 Hà Nội 7 BVĐK B1 Quảng Ninh 8 BVĐK B2 Quảng Ninh 9 BVĐK E1 Thái Bình 10 BVĐK E2 Thái Bình 11 BVĐK F1 Hải Phòng 12 BVĐK F2 Bắc Ninh 13 BVĐK G1 Bắc Giang 14 BVĐK G2 Thừa Thiên Huế 15 BVĐK K1 Hà Nam 16 BVĐK K2 Hòa Bình R PHỤ LỤC 4 Nội dung phỏng vấn sâu Lãnh đạo bệnh viện 1. Số lƣợng Dƣợc sĩ hiện tại của đơn vị nhƣ thế nào? a/ Nếu thiếu? - Cần bổ sung bao nhiêu? Đảm nhận công việc gì? - Có tuyển không? Có tuyển được không? Tại sao không tuyển được? - Đơn vị có chế độ chính sách gì để thu hút dược sỹ về công tác? b/ Nếu đủ? - Lý do tại sao không cần tuyển thêm DS. + Có biết TT08 không? Việc không tuyển thêm có căn cứ TT08 không? + Có biết TT22 không? Việc không tuyển có căn cứ vào đây không? Nội dung phỏng vấn sâu Trƣởng/ Phụ trách khoa dƣợc bệnh viện 2. Số lƣợng Dƣợc sĩ hiện tại của khoa dƣợc nhƣ thế nào? a/ Nếu thiếu? - Cần bổ sung bao nhiêu? Đảm nhận công việc gì? - Có tuyển không? Có tuyển được không? Tại sao không tuyển được? - BV có chế độ chính sách gì để thu hút dược sỹ về công tác? b/ Nếu đủ? - Lý do tại sao không cần tuyển thêm DS. - Có biết TT22 không? Việc không tuyển có căn cứ vào đây không? S PHỤ LỤC 5 MA TRẬN CÁC NHÂN TỐ Nội dung Nhântố 1 2 3 4 5 6 7 Lãnh đạo bệnh viện luôn khích lệ nhân viên làm việc 0,825 Lãnh đạo bệnh viện đối xử công bằng với tất cả mọi người trong bệnh viện 0,749 Lãnh đạo bệnh viện luôn tôn trọng nhân viên 0,858 Lãnh đạo bệnh viện luôn động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình 0,792 Lãnh đạo bệnh viện luôn quan tâm tới đời sống nhân viên 0,635 Lãnh đạo bệnh viện ghi nhận vai trò của Ông/Bà trong công việc 0,710 Trưởng khoa dược luôn quan tâm giúp đỡ Ông/Bà trong công việc 0,680 Trưởng khoa dược luôn làm tốt vai trò điều hành quản lý khoa 0,785 Trưởng khoa dược bệnh viện luôn ghi nhận vai trò của Ông/Bà trong công việc Các đồng nghiệp khoa dược luôn hợp tác với Ông/Bà trong công việc 0,938 Quan hệ của Ông/Bà với đồng nghiệp khoa dược rất thân thiện 0,910 T Nội dung Nhântố 1 2 3 4 5 6 7 Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các bác sỹ trong bệnh viện 0,502 Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các điều dưỡng viên trong bệnh viện 0,696 Ông/Bà có cơ hội phát huy được năng lực của mình trong công việc 0,805 Ông/Bà có cơ hội cải thiện vị trí công tác hiện tại của mình 0,794 Hiện tại Ông/Bà đang thuộc diện quy hoạch cán bộ quản lý trong bệnh viện 0,553 Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn 0,617 Bệnh viện có chính sách hỗ trợ kinh phí hợp lý cho cán bộ đi học 0 ,676 Lãnh đạo bệnh viện luôn khuyến khích cán bộ học tập những kiến thức bổ sung (ngoại ngữ, tin học,) 0,697 Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia những khóa tập huấn về chuyên môn (dược lâm sàng, thông tin thuốc, văn bản quản lý dược) 0,695 U Nội dung Nhântố 1 2 3 4 5 6 7 Trưởng khoa dược luôn tạo điều kiện cho Ông/Bà học tập nâng cao trình độ chuyên môn 0,738 Ông/Bà hài lòng với mức thu nhập hiện tại của mình 0,698 Khoản thu nhập hiện tại của Ông/bà là nguồn thu nhập chính của gia đình 0,663 Ngoài tiền lương, Bệnh viện còn có các nguồn phúc lợi hỗ trợ thêm cho nhân viên 0,615 Bệnh viện có chính sách phân chia nguồn phúc lợi cho nhân viên một cách hợp lý 0,748 Chế độ phúc lợi có khuyến khích thành tích lao động của các cá nhân trong bệnh viện 0,680 Bệnh viện có đủ tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn của Ông/Bà 0,748 Bệnh viện có đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc chuyên môn của Ông/Bà 0,764 Ông/Bà hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc (phòng làm việc) của mình 0,718 Ông/Bà hài lòng với nghề nghiệp mà mình đã được đào tạo 0,709 V Nội dung Nhântố 1 2 3 4 5 6 7 Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn mà Ông/Bà được đào tạo 0,697 Ông/bà hài lòng với vị trí công tác hiện 7tại 0,647