Luận án Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam

o, bồi dưỡng; chủ yếu chỉ được phân công kiêm nhiệm, làm nhiều nhiệm vụ khác nhau, thậm chí chẳng liên quan đến nhau nên thiếu nghiệp vụ và kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. NNL được bố trí làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng vừa thiếu về số lượng và chưa đủ về năng lực trình độ nên mới chỉ thực hiện các công việc mang tính chất thủ tục, còn những phần việc quan trọng khác như nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo, xây dựng và lập kế hoạch dài hạn, hàng năm về đào tạo, bồi dưỡng chưa tốt nên kết quả thực hiện chưa đáp ứng so với yêu cầu đặt ra. Vì vậy, cần phải đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý NNL; đổi mới phương pháp giáo dục, quản lý NNL, thấu tình đạt lý, nhìn rõ đúng sai, kịp thời rút kinh nghiệm về quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL. Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL phải được kiện toàn từ Vụ Tổ chức cán bộ của Bộ TN&MT đến Tổng cục Môi trường và xuống các Sở TN&MT, Chi cục Bảo vệ môi trường và các Phòng TN&MT. Nguyền nhân lực cho bộ máy này phải là những chuyên gia giỏi về nghiên cứu nhân tài, nhân lực trong ngành môi trường. Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ máy này là tư vấn, tham mưu, đề xuất; thu thập, phân tích các số liệu về NNL ở tất cả các cơ quan trong ngành môi trường từ Trung ương đến các địa phương. Cụ thể: - Thứ nhất, kiện toàn bộ phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL của Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ TN&MT, bộ phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL của Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Môi trường, bộ phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL của 139 các Sở TN&MT và Chi cục BVMT các tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương và các Phòng TN&MT các quận, huyện. - Thứ hai, xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn các chức danh và vị trí việc làm cụ thể cho bộ phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL của mỗi cơ quan trong ngành môi trường; mỗi vị trí việc làm phải được mô tả rõ và chi tiết từng công việc cụ thể để việc bố trí được đúng người đúng việc. - Thứ ba, phải tổ chức tập huấn nghiệp vụ thường xuyên cho bộ phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL ngành môi trường ở cả trong nước và nước ngoài để cập nhật các kiến thức mới, hiện đại để dần trở thành các chuyên gia giỏi trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL của ngành môi trường. 4.3.2.2. Tăng cường năng lực các cơ sở đào tạo ngành môi trường - Phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo NNL cho ngành môi trường phù hợp với yêu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của ngành, mở rộng quy mô và loại hình đào tạo các chuyên ngành về môi trường. - Tập trung đầu tư xây dựng Trường Đại học TN&MT Hà Nội, Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh thành trung tâm lớn về đào tạo và nghiên cứu khoa học của khu vực; phát triển một số khoa, chuyên ngành đào tạo có chất lượng cao, đặc biệt là Khoa Môi trường; thành lập Trường Đại học TN&MT tại khu vực miền Trung. - Thành lập Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành TN&MT Thành phố Hồ Chí Minh. 4.3.2.3. Xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo - Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học TN&MT Hà Nội, Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh, cán bộ quản lý đào tạo NNL tại các cơ quan QLNN ngành môi trường theo hướng chuẩn hóa, bảo đảm đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, đạt chuẩn chất lượng theo các tiêu chí: kiến thức, năng lực, tư duy mới, phương pháp giảng dạy, khả năng nghiên cứu và phẩm chất, tư cách đạo đức. 140 - Có chính sách thu hút đội ngũ giảng viên giỏi, huy động đội ngũ chuyên gia, các nhà khoa học tham gia giảng dạy tại các cơ sở đào tạo trong ngành, đặc biệt là tại Trường Đại học TN&MT Hà Nội, Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh; có cơ chế, chính sách ưu đãi mời các chuyên gia nước ngoài tham gia giảng dạy một số chuyên ngành môi trường đặc thù và mới phát triển như an ninh môi trường, bảo hiểm môi trường, sức khỏe môi trường. - Tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên, định kỳ hàng năm cử các giảng viên Trường Đại học TN&MT Hà Nội và Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh đi đào tạo, tập huấn để cập nhật kiến thức chuyên môn về môi trường ở trong nước và nước ngoài. 4.3.2.4. Xây dựng, đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng - Tiếp tục rà soát, điều chỉnh và đổi mới mạnh mẽ chương trình, nội dung đạt khung trình độ quốc gia, phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù của ngành môi trường. - Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành môi trường theo hướng hiện đại và hội nhập phải đảm bảo vừa đáp ứng cho người học được trang bị kiến thức cơ bản và chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ môi trường vừa cập nhật kiến thức mới, hiện đại để sẵn sàng tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ tiên tiến đặc biệt là công nghệ xử lý chất thải gây ô nhiễm môi trường đang là vấn đề được cả thế giới quan tâm giải quyết hiện nay. 4.3.2.5. Đổi mới phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng - Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về ngành môi trường nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo và vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học vào thực tế; phát huy tối đa tính tự học, tự tìm hiểu, tự tìm kiếm tri thức của người học, làm cho người học chuyển đổi tư duy từ tư duy khép kín sang tư duy mở; tăng cường giáo dục tác phong làm việc chuyên nghiệp, phẩm chất đạo đức để hình thành năng lực nghề nghiệp, nhân cách cho người học. 141 - Phương pháp đào tạo, bôi dưỡng cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý chuyên ngành môi trường gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của người được cử đi học. Tuỳ theo đặc thù của từng chuyên ngành đào tạo chuyên sâu về môi trường có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ, công nghệ tin học và phương tiện dạy học hiện đại. - Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tính chất đặc thù của ngành môi trường và đặc điểm quản lý môi trường của từng địa phương có các cơ sở sản xuất với các loại hình gây ô nhiễm môi trường khác nhau. Áp dụng loại hình đào tạo, bồi dưỡng dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, phát triển kỹ năng làm việc để nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ bảo vệ môi trường cho NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường, đặc biệt là NNL ở Chi cục Bảo vệ môi trường các tỉnh. - Phát triển loại hình đào tạo mở và đào tạo từ xa với sự ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại tạo ra nhiều cơ hội học tập và sáng tạo cho mọi người, cho nhiều đối tượng, ở bất cứ đâu, bất cứ lúc nào, và với bất cứ hình thức nào, đặc biệt là đối với NNL làm công tác bảo vệ môi trường ở các quận, huyện. 4.3.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực Để phát triển NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển ngành môi trường, ngoài các giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, còn cần chú ý đến một loạt các giải pháp khác trong sử dụng NNL ngành môi trường như tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và thu hút đãi ngộ NNL,... đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường. 4.3.3.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng Công tác tuyển dụng là khâu đầu tiên có tính chất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan QLNN ngành môi trường. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người, đúng trình độ chuyên môn về môi trường sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Do vậy, ngành môi 142 trường phải tập trung hoàn thiện và ban hành công khai các chính sách tuyển dụng NNL phù hợp với tình hình mới. - Đổi mới công tác tuyển dụng NNL ngành môi trường là yêu cầu cần thiết trong giai đoạn hiện nay, việc tuyển dụng NNL trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của các cơ quan ngành môi trường, đặc biệt đối với các Chi cục BVMT các tỉnh, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý trong tuyển dụng NNL cho ngành môi trường. - Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học trong công tác tuyển dụng NNL cho ngành môi trường, nhất là trong thi tuyển. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển NNL không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong tuyển dụng NNL cho ngành môi trường. - Tuyển dụng NNL được thực hiện vừa ở trạng thái “động” và vừa“mở”. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá NNL hiện tại và dự báo về NNL tương lai; ngoài ra, việc tuyển dụng mới NNL cho ngành môi trường cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy của cơ quan và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong QLNN về môi trường, đặc biệt trong công tác cấp phép về môi trường và công tác thanh tra chuyên ngành môi trường. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn thiếu; đồng thời cũng phải có cơ chế chuyển ra, cho thôi việc đối với những người không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. 143 - Bổ sung nội dung phỏng vấn trong tuyển dụng NNL cho ngành môi trường để lựa chọn được người phù hợp nhất vào cơ quan. Bởi vì hoạt động QLNN của các cơ quan ngành môi trường đòi hỏi những người thực thi công vụ phải thường xuyên giao tiếp với đồng nghiệp các cấp và doanh nghiệp, người dân nên rất cần phải có các kỹ năng giao tiếp, ứng xử. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, tuyển dụng được những người có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng. - Chính sách tuyển dụng phải công khai các tiêu chí cụ thể về năng lực, trình độ chuyên môn về môi trường, hiểu biết, kỹ năng, thái độ là điều kiện bắt buộc khi tuyển dụng nhân lực cho từng vị trí việc làm, đặc biệt là ưu tiên trong tuyển dụng NNL chất lượng cao cho một số vị trí chuyên môn kỹ thuật then chốt của ngành môi trường. 4.3.3.2. Hoàn thiện chính sách đánh giá Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với NNL của ngành môi trường là một công việc quan trọng trong quá trình sử dụng NNL. Kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với NNL của ngành sẽ giúp cho nhà quản lý có phương án sử dụng NNL hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi người. Nhằm đổi mới công tác đánh giá NNL của ngành môi trường, cần phải có một số giải pháp như sau: - Đổi mới công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với NNL của các cơ quan QLNN ngành môi trường phải thay đổi cách tiếp cận trong quan điểm, tư duy về đánh giá NNL; cách tiếp cận quản lý NNL hiện đại với mục đích đánh giá NNL là để phát triển NNL về cá nhân và cả tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác sử dụng NNL được chính xác và tốt hơn. Việc đánh giá đòi hỏi phải cụ thể, định lượng, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức với đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với NNL; sự tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân với kết quả thành tích của tập thể cơ quan để tránh tình trạng vì thành tích 144 tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà có tư tưởng “cào bằng” thành tích với từng cá nhân trong cơ quan. - Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm trong ngành môi trường, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Mỗi cá nhân phải lập kế hoạch công tác trên cơ sở nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, cá nhân có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ, chất lượng công việc để thủ trưởng cơ quan có được sự đánh giá chuẩn xác về kết quả thực hiện công việc. - Đổi mới phương pháp đánh giá NNL của ngành môi trường, hiện nay phương pháp đánh giá còn mang tính hình thức, khá nhiều cơ quan chỉ thực hiện cho xong. Do vậy, cần có những phương pháp đánh giá thiết thực hơn, nên dùng phương pháp chấm điểm cụ thể từng nội dung công việc cho từng cá nhân, có thể sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các cơ quan và cá nhân khác nhau, thậm chí cho từng bộ phận vị trí việc làm khác nhau. Bộ TN&MT phải có hướng dẫn cụ thể hơn để một số cơ quan QLNN ngành môi trường như cơ quan thanh tra chuyên ngành môi trường, cơ quan cấp phép về môi trường và cơ quan giải quyết các thủ tục hành chính về môi trường thì có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ cơ quan và đánh giá từ bên ngoài, đánh giá chéo,... Ví dụ: cơ quan QLNN về cấp phép môi trường và phê duyệt thẩm định đánh giá tác động môi trường có liên quan trực tiếp đến các tổ chức, doanh nghiệp, có sự giao tiếp giữa người cấp phép với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nên có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng này thì kết quả đánh giá sẽ chính xác và khách quan hơn. 4.3.3.3. Hoàn thiện chính sách quy hoạch Quy hoạch NNL là một nội dung trọng yếu của công tác sử dụng NNL của các cơ quan ngành môi trường, nhằm đảm bảo cho công tác sử dụng NNL đi vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn xa để có đủ NNL đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, làm tiền đề và căn cứ cho công tác bổ nhiệm và luân chuyển NNL của 145 cơ quan. Để làm tốt công tác quy hoạch NNL, đòi hỏi ngành môi trường phải thực hiện tốt và đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau. Phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của cơ quan ngành môi trường từ Trung ương đến địa phương trong từng thời kỳ; rà soát, đánh giá đúng thực trạng số lượng, chất lượng NNL hiện có, dự báo chính xác nhu cầu NNL cần có trong thời gian tới, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí chức danh đưa vào quy hoạch; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, từng bước bố trí, sử dụng hợp lý NNL trong danh sách dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của từng cơ quan QLNN ngành môi trường; định kỳ kiểm tra, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, sơ kết, tổng kết về công tác quy hoạch NNL trong ngành môi trường. 4.3.3.4. Hoàn thiện chính sách bổ nhiệm Trong thời gian qua, công tác bổ nhiệm đã có nhiều đổi mới và chuyển biến theo hướng dân chủ và công khai hơn trong các cơ quan của ngành môi trường. Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định như đã nêu. Do vậy, cần phải tiếp tục có các giải pháp hoàn thiện trong thời gian tới để công tác bổ nhiệm thu được hiệu quả cao, cụ thể: Thứ nhất, tiếp tục sửa đổi và hoàn thiện các quy chế, quy định về sử dụng và quản lý NNL; các quy định về quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm nói chung, trên cơ sở đó các cơ quan QLNN ngành môi trường sẽ có các quy chế riêng và đặc thù để đánh giá và bổ nhiệm NNL chính xác hơn và phù hợp hơn với từng vị trí chức danh của từng cơ quan trong ngành môi trường. Thứ hai, cần ban hành quy định về tiêu chuẩn cụ thể và chi tiết về trình độ chuyên môn sâu, năng lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức của từng vị trí chức danh trong ngành. Quan điểm là chọn người có năng lực và phẩm chất đạo đức thực sự để bổ nhiệm, không nên quá chú trọng vào bằng cấp và yếu tố cơ cấu. Thứ ba, phải đổi mới quy trình, thủ tục bổ nhiệm theo hướng rút gọn; quy định rõ thành phần tham gia các hội nghị lấy phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm cán bộ phải có liên quan trực tiếp đến vị trí chức danh sẽ được bổ nhiệm. Những trường 146 hợp đặc biệt có tài năng thực sự có thể cho phép bổ nhiệm vượt lên một cấp. Nên áp dụng rộng rãi việc bổ nhiệm qua hình thức thi tuyển cạnh tranh đối với các vị trí, chức danh lãnh đạo các cấp trong ngành môi trường, từ cấp lãnh đạo phòng, lãnh đạo chi cục, lãnh đạo sở, lãnh đạo cục cho đến lãnh đạo Tổng cục Môi trường. 4.3.3.5. Hoàn thiện chính sách luân chuyển Công tác luân chuyển NNL thực sự góp phần tích cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng NNL, để thực hiện tốt công tác này, trong thời gian tới phải tập trung triển khai một số giải pháp sau: Thứ nhất, cần đẩy mạnh việc nâng cao nhận thức của các cấp lãnh đạo và mọi người trong cơ quan; phải làm cho mọi người xác định rõ việc luân chuyển cán bộ là để đào tạo, bồi dưỡng, học hỏi, hoàn thiện các kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý. Thứ hai, nghiên cứu, sửa đổi và bổ sung để hoàn thiện các quy định về luân chuyển NNL, phải xác định rõ điều kiện, tiêu chuẩn, vị trí và thời gian luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng cho những vị trí được bổ nhiệm cao hơn. Thứ ba, xây dựng kế hoạch cụ thể về luân chuyển NNL đã được quy hoạch và đào tạo; phải có lộ trình thực hiện và nên áp dụng nhiều hình thức luân chuyển khác nhau như luân chuyển ngang cấp, luân chuyển từ dưới lên hay từ trên xuống; từ Tổng cục Môi trường xuống các Sở TN&MT hoặc từ các Sở TN&MT lên Tổng cục Môi trường, Bộ TN&MT, hoặc từ Sở TN&MT tỉnh này sang Sở TN&MT tỉnh khác. Thứ tư, phải tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá việc thực hiện công tác luân chuyển NNL về đối tượng, thời hạn luân chuyển, hiệu quả luân chuyển. Thứ năm, xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đồng bộ, hợp lý về luân chuyển NNL để tạo động lực cho những người được luân chuyển được hưởng các chính sách về nhà công vụ hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà ở, lương, phụ 147 cấp, chế độ ưu tiên đối với việc luân chuyển đến các khu vực khó khăn và quá xa nhà. 4.3.3.6. Hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ Thứ nhất, cần phải rà soát, bổ sung, sửa đổi xây dựng và thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ những người tài; tạo môi trường làm việc thuận lợi, môi trường sống đảm bảo về kiện vật chất để người tài phát triển bằng chính tài năng về năng lực chuyên môn và kỹ năng của mình. Thứ hai, phải có cơ chế, chính sách sử dụng đặc biệt đối với các nhà khoa học, nhà quản lý môi trường đầu ngành, được giao trọng trách chủ trì các nhiệm vụ quan trọng của ngành môi trường, mặt khác cũng phải có chính sách trọng dụng những người trẻ tài năng với các ưu đãi về mức lương, bổ nhiệm, giao quyền, tạo điều kiện về nhà ở,... Thứ ba, cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ về tinh thần; nhận xét, đánh giá đúng, khách quan, công bằng năng lực và cống hiến của các nhà khoa học, nhà quản lý có tài thông qua khả năng và thành tích hoạt động, kết quả hoàn thành các công việc được giao theo vị trí việc làm, đặc biệt là khả năng tư duy sáng tạo của họ; chúng ta cũng cần phải có chính sách biểu dương, tôn vinh những cống hiến của các nhà khoa học, nhà quản lý giỏi của ngành môi trường. Thứ tư, có chế độ ưu đãi đặc thù để thu hút được những người giỏi, có trình độ quản lý và chuyên môn cao vào công tác trong ngành môi trường; gắn chính sách đào tạo với chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ. Thứ năm, nghiên cứu tạo sự đột phá về chính sách đãi ngộ, trả lương linh hoạt theo tiêu chí tài năng và hiệu quả đóng góp của những nhà khoa học và nhà quản lý giỏi; tạo điều kiện và đáp ứng đầy đủ về cơ sở vật chất và trang thiết bị, phương tiện làm việc, nghiên cứu cho các nhà khoa học, nhà quản lý, đặc biệt là những người trẻ trong ngành môi trường. Bên cạnh đó, phải quan tâm để những người thực sự tài yên tâm công tác bằng việc xây dựng cơ chế tiền lương riêng cho họ, mức lương này phải gấp nhiều lần, có thể từ 10-20 lần mức lương trung bình trong cơ quan để họ yên tâm công tác và cống hiến cho ngành môi trường. 148 4.3.4. Nhóm giải pháp khác 4.3.4.1. Xây dựng môi trường văn hoá công sở Văn hóa công sở là yếu tố đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả của hoạt động công sở. Công sở là cơ quan của bộ máy nhà nước đặt dưới sự quản lý trực tiếp của Nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nước quy định. Hoạt động của công sở nhằm phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và thực hiện quyền lực nhà nước. Trong thực tiễn tại các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam, công sở có nhiệm vụ quản lý công vụ và NNL; mọi thành công hay thất bại trong hoạt động của công sở phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố chủ yếu nhất là con người và hành vi ứng xử văn hóa nơi công sở của các cá nhân, từ cấp lãnh đạo, quản lý, điều hành cho tới các chuyên viên. Biểu hiện cụ thể của văn hóa công sở là tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ công việc, ý thức chấp hành kỷ luật của mỗi người. Thực tế, văn hóa công sở được hình thành trên cơ sở văn hóa ứng xử của các thành viên trong tổ chức, nó có tính kế thừa và tiếp thu sáng tạo, có chọn lọc qua các giai đoạn phát triển của bộ máy tổ chức và không ngừng được bổ sung hoàn thiện đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao của chế độ công vụ và sự phát triển của tổ chức. Trong luận án này, tác giả đề cập đến giải pháp xây dựng văn hoá công sở khuyến khích học tập, đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn, đạo đức, tác phong giao tiếp ứng xử cho NNL ngành môi trường, từ Tổng cục Môi trường cho đến các Chi cục BVMT, Thanh tra Môi trường tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các Phòng TN&MT thuộc các quận, huyện trên phạm vi cả nước. Dó đó cần thường xuyên tuyên truyền về văn hóa công sở nhằm nâng cao nhận thức của NNL về tầm quan trọng của việc thực hiện văn hóa công sở trong môi trường làm việc hiện nay; về ý nghĩa của việc đẩy mạnh thực hiện văn hóa công sở trong việc hoàn thiện nhân cách của người thực thi công vụ, không để trong các cơ quan QLNN ngành môi trường có công chức còn có thái độ vô cảm trước những bức súc và yêu cầu chính đáng của các tổ chức và cá nhân đến làm 149 việc. Do vậy, cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa công sở, mời báo cáo viên về tập huấn cho NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường về kỹ năng giao tiếp, ứng xử nơi công sở. 4.3.4.2. Mở rộng và tăng cường hợp tác hợp tác quốc tế Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam thông qua đẩy mạnh hợp tác quốc tế được xem là một trong các giải pháp cần thiết trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Thứ nhất, xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường, đặc biệt là Trường Đại học TN&MT Hà Nội và Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh để trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm của nước ngoài trong quản lý nhà nước về môi trường. Các hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng NNL của ngành phải có kế hoạch, nằm trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung của ngành môi trường. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL ở nước ngoài hoặc có sự tham gia của nước ngoài phải đảm bảo tính thiết thực, nội dung sát với yêu cầu công tác bảo vệ môi trường. Thứ hai, cần đa dạng hóa hoạt động hợp tác quốc tế trong đào tạo và nghiên cứu khoa học về môi trường giữa Viện Khoa học môi trường, Trường Đại học TN&MT Hà Nội và Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh với các Trường và Viện nghiên cứu về môi trường của các nước phát triển; phải được coi là chìa khóa trong hội nhập và PTNNL ngành môi trường. Với cách tiếp cận đó, cần đẩy mạnh và đa dạng hóa nhiều loại hình hợp tác với các tổ chức quốc tế và các nước phát triển trong việc cử NNL của ngành đi đào tạo, tập huấn, nghiên cứu các chuyên ngành môi trường mà Việt Nam đang còn thiếu và yếu. Thứ ba, tạo cơ chế và các điều kiện thuận lợi để thu hút, mời gọi các chương trình, dự án đầu tư về đào tạo, phát triển NNL từ các tổ chức quốc tế, các quốc gia phát triển và có nhiều tiềm lực về khoa học, công nghệ, đặc biệt là công nghệ xanh, sạch và thân thiện môi trường. Thứ tư, tăng cường liên kết hợp tác quốc tế trong việc đăng cai tổ chức 150 các hội nghị, hội thảo khoa học quốc tế về bảo vệ môi trường tại Việt Nam, qua đó các nhà hoạch định chính sách PTNNL, các nhà quản lý PTNNL, các nhà khoa học và các nhà quản lý môi trường ở trong nước có cơ hội, điều kiện tiếp xúc, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với các nhà khoa học, các nhà quản lý, chuyên gia về môi trường của khu vực và thế giới. TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 Trong chương này, trên cơ sở phân tích nhu cầu PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 và các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, tác giả luận án đã làm rõ được 2 vấn đề, thứ nhất về nhu cầu PTNNL, đã đưa ra nhu cầu cụ thể cần đào tạo về số lượng, cơ cấu NNL theo từng lĩnh vực chuyên sâu về môi trường cũng như trình độ chuyên ngành cho thấy trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, ngành môi trường Việt Nam cần tăng cả quy mô đào tạo mới và đào tạo lại, tập trung bồi dưỡng NNL hiện có; ưu tiên đào tạo chuyên sâu các chuyên ngành kinh tế môi trường, công nghệ môi trường, tăng nhanh tỷ lệ đội ngũ chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực; nâng cao năng lực làm việc của các vị trí công tác thông qua bồi dưỡng thường xuyên về năng lực, kỹ năng làm việc và kỹ năng quản lý; cải thiện kỹ năng và tác phong làm việc nhóm, trong đó quan tâm NNL ở địa phương (cấp quận, huyện); thứ hai đã làm rõ các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường, từ đó tác giả cũng đưa ra quan điểm, định hướng của luận án về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Căn cứ kết quả phân tích, đánh giá về những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đã nêu ở Chương 3, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước, tác giả đã đề xuất có cơ sở khoa học các giải pháp để PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam 151 đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Các giải pháp tập trung vào 4 nhóm chính, đó là: i)Nhóm giải pháp chung; ii)Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng; iii)Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng NNL bao gồm công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ; iv)Nhóm giải pháp khác về xây dựng môi trường văn hóa công sở và mở rộng, tăng cường hợp tác quốc tế. 152 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi cơ quan nói riêng. Đối với ngành môi trường Việt Nam, với vị trí là động lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định đến chất lượng phát triển các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của một cơ quan quan trọng trong thời kỳ ô nhiễm môi trường đang gia tăng với tốc độ chóng mặt ở Việt Nam và cả trên thế giới. Do vậy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách. Luận án “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam” đã tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: 1. Phân tích và hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới; ngoài nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luận án còn phân tích khá kỹ đến nội dung phát triển nguồn nhân lực qua sử dụng nguồn nhân lực bao gồm công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ. 2. Qua khảo sát, nghiên cứu kinh nghiệm của các cơ quan môi trường ở một số nước trong phát triển nguồn nhân lực, Luận án rút ra những bài học có giá trị vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. 3. Điều tra, khảo sát, phân tích, đánh giá toàn diện về phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Luận án khẳng định các kết luận quan trọng sau: - Tác động của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường từ Trung ương đến địa phương theo chiều rộng và cả theo 153 chiều sâu; phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước cao. - Các hạn chế cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực thời gian vừa qua của cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam là: Chưa có chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt; chuyển biến cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý; thực hiện phát triển nguồn nhân lực đạt thấp so với yêu cầu; chất lượng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam còn rất hạn chế và chưa đạt yêu cầu. Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam thời gian qua chưa đạt được mục tiêu và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. - Nguyên của các hạn chế thời gian qua là: tầm nhìn, chiến lược của các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam chưa dài và trúng; quản lý ngành môi trường nói chung và quản lý phát triển nguồn nhân lực còn chưa đổi mới để đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội; các cơ sở đào tạo của Bộ Tài nguyên và Môi trường chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật, công nghệ mới trong ngành môi trường; các chính sách về tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút và đãi ngộ còn chưa đồng bộ, đổi mới. Bên cạnh đó còn có các nguyên nhân chủ quan là nguồn nhân lực còn nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; công tác xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chưa được thực hiện thường xuyên, chưa theo trình tự khoa học; quản lý và triển khai phát triển nguồn nhân lực còn chưa đồng bộ; bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là kiêm nhiệm và còn yếu về nghiệp vụ; chưa có sự quan tâm chỉ đạo quyết liệt của các cấp lãnh đạo trong công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút và đãi ngộ. 4. Trên cơ sở phân tích thực trạng kết quả, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua; căn cứ nhu cầu, quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, 154 luận án đã đề ra bốn nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam tới năm 2020, tầm nhìn đến 2030; trong đó ưu tiên các giải pháp hoàn thiện các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. 5. Để triển khai thực hiện tốt các nhóm giải pháp nói trên, tác giả có đề xuất kiến nghị với các cơ quan thẩm quyền các nội dung sau: - Đối với Quốc Hội Sửa đổi Luật Bảo vệ môi trường, Luật Đa dạng sinh học và các nghị định hướng dẫn, trong đó quy định rõ nhiệm vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường giúp Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường và quy định rõ nguồn lực tài chính để đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực ngành môi trường được lấy từ nguồn kinh phí sự nghiệp môi trường. - Đối với Chính phủ Chỉ đạo các bộ, ngành có liên quan rà soát, sửa đổi, bổ sung các cơ chế, chính sách, quy định về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng NNL nói chung và các quy định đặc thù về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng NNL đối với ngành môi trường nói riêng. - Đối với Bộ Giáo dục đào tạo Rà soát các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, đào tạo để đề xuất Chính phủ ban hành theo thẩm quyền các chính sách, quy định không còn phù hợp với thực tế, đặc biệt là chính sách thu hút và đãi ngộ đối với học viên và cả giảng viên các cơ sở đào tạo nói chung và đối với các cơ sở đào tạo ngành môi trường nói riêng. - Đối với Bộ Nội vụ Rà soát để kịp thời sửa đổi các quy định, chế độ chính sách trong công tác tuyển dụng và sử dụng NNL (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, chính sách thu hút, đãi ngộ). 155 Phối hợp với Bộ Tài nguyên và Môi trường trình cơ quan có thẩm quyền bố trí hợp lý và đủ nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý môi trường, đặc biệt ở cấp địa phương. - Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường Chủ động đề xuất xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường, các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các quy định cụ thể về tuyển dụng, sử dụng NNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường. - Các bộ, ngành còn lại và Ủy ban nhân dân các cấp Các bộ, ngành phối hợp với Bộ Tài nguyên và Môi trường tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng hợp lý để nâng cao năng lực cho NNL làm công tác quản lý nhà nước về môi trường tại các cơ quan thuộc bộ, ngành. Ủy ban nhân dân các cấp phối hợp với Bộ Tài nguyên và Môi trường tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng hợp lý để nâng cao năng lực cho NNL làm công tác quản lý nhà nước về môi trường của các cơ quan môi trường tại địa phương. 156 NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Nguyễn Kim Tuyển và Nhóm tác giả (2001) “Hướng dẫn nghiệp vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Bộ Nội vụ và Ủy ban Sông Mê công Việt Nam. 2. Nguyễn Kim Tuyển (2011) “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phân công, phân cấp quản lý nhà nước về môi trường ở Trung ương và địa phương”, Tạp chí Môi trường, số 9/2011, Tr. 29-30. 3. Nguyễn Kim Tuyển (2013) “Giải pháp hoàn thiện bộ máy tổ chức và tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ngành môi trường”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 9/2013. 4. Nguyễn Kim Tuyển (2013) “Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam”, Tạp chí Môi trường, số 9/2013. 5. Nguyễn Kim Tuyển và Bùi Cách Tuyến (2015) “Kết quả thực hiện cải cách hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Tổng cục Môi trường”, Tạp chí Môi trường, số 03/2015. 6. Nguyễn Kim Tuyển (2015) “Kiện toàn tổ chức bộ máy, tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ bảo tồn thiên nhiên và đa dạng sinh học ở địa phương”, Tạp chí Môi trường, số CĐII/2015. 7. Nguyễn Kim Tuyển và Nguyễn Thị Nguyệt (2016) “Ảnh hưởng của năng lực tới kết quả công việc, nghiên cứu trường hợp công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 06/2016. 8. Nguyễn Kim Tuyển (2016) “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ngành môi trường”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 11/2016. 157 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU KHOA HỌC TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 1. Bộ Nội vụ - Ủy ban Sông Mê Công Việt Nam (2002), Hướng dẫn Nghiệp vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 2. Bộ Tài nguyên và Môi trường (2010), Kỷ yếu Hội nghị môi trường toàn quốc lần thứ III, Nxb Thanh niên, Hà Nội. 3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường Đại học kinh tế quốc dân. Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân. 4. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doãn (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. 5. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Nhà xuất bản lao động - xã hội. 6. Nguyễn Thùy Dung (2005), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết - một phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên. Tạp chí Kinh tế và Phát triển. Số 102; 12/2005. 7. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê. 8. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 209 (từ 16-28/2/2003). 9. Nguyễn Hữu Dũng (2004), Về chiến lược phát triển con người trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 243 (từ 16-31/7/2004). 10. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 158 11. Lê Cao Đàm (2003) Kinh tế tri thức trong quá trình CNH, HĐH thực hiện sự phát triển định hướng hiện đại, rút ngắn Tạp chí nghiên cứu kinh tế, số 306, tháng 11, năm 2003). 12. Đàm Hữu Đắc (2005), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 267 (từ 16-31/7/2005). 13. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản lao động-xã hội. 14. Lê Thị Hồng Điệp, (2010), PTNNL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế trí thức ở VN. Luận án Tiến sĩ kinh tế. HVCTQGHCM, Hà Nội. 15. Nguyễn Thị Huyền (2016), đào tạo và phát triển đội ngũ chuyên gia, cán bộ khoa học và công nghệ Bộ TN&MT, Bộ TN&MT, Hà Nội. 16. Nguyễn Huy Hoàng (2015), Chính sách tăng trưởng xanh ở một số nước ASEAN. 17. Đồng Thị Thanh Hương, Nguyễn Thị Ngọc An (2012) - Quản trị nguồn nhân lực. 18. Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ triết học, HVCTQGHCM. 19. Đoàn Văn Khái (2005), nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH. 20. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. 21. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiêm Đông Á, Viện kinh tế thế giới, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn quốc gia, Nxb KHXH, Hà Nội. 22. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 159 23. Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. 24. Phạm Thành Nghị (2009), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2 năm 2009. 25. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà xuất bản tư pháp. 26. Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng. (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay. Nhà xuất bản khoa học xã hội. 27. Lê Văn Phục "Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới"; Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6, 2010. 28. Đỗ Thị Thạch (2011), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng, Tạp chí Lịch sử Đảng số 7/2011. 29. Trần Thị Thu & Vũ Hoàng Ngân (Chủ biên), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. 30. Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 117, tháng 3/2007. 31. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 32. Phùng Thế Trường (2004), “Phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động Việt Nam: Lý luận và thực tế”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 84, tháng 6/2004. 33. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG. 34. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội. 160 35. Ủy ban Sông Mê Công Việt Nam (2000), Quy trình phát triển nguồn nhân lực, Hà Nội. 36. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực. Hà Nội. 37. Đàm Đức Vượng (2008), Báo cáo khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: Việt Nam, Hội nhập và phát triển, Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, T12/2008. TÀI LIỆU TIẾNG ANH 38. Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 4. 39. American Society for Training and Development, Careers in Training and Development, ASTD Press, Alexandria, VA, 1990. 40. Casen R & Marotas G. (1997). “Education and training for manufacturing development”, Skill Development for international Competitiveness, Martin Godfrey (Ed), Edward Elgar, UK. 41. Charles Cowell et al. (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol. 8, No. 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp. 461. 42. Cidi Wee (2009), Linking Education and Training to Economic Development- The Singapore Experience (presentation at The National Economics University. 6 March 2009). 43. Clayton Allen .W (2006), “Overview and Evolution of the ADDIE Training System”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol. 8, No. 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp. 436-437. 44. Clayton Allen W. and Richard A. Swanson (2006), “Systematic Training - Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The 161 Academy of Human Resource Development, Vol. 8, No. 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp. 428. 45. Garavan, Thomas N, Costine, Pat, Heraty, Noreen. (1995) “The emergence of strategic human resource development”, Journal of European Industrial Training. Bradford. 46. George C. Sinnott, George h. Madision, George E. Pataki, Competencies- report of the competencies workgroup, September 2002. 47. Greg G. Wang and Judy Y. Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp. 93-103. 48. Hall, D.T., "Human resource development and organizational effectiveness", in Fombrum C., Ticky, N. and Devanna M. (Eds), Strategic Human Resource Management, John Wiley & Sons, New York, NY, 1984. 49. Henry J. Sredl & William J. Rothwell. (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc. Amherst, Massachusetts. 50. Hill, R. and Sterwart, J. (1999). “Human Resouce Development in small organisations”. Human resouce development International. 51. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002). Principles of human resource development. Perseus Publishing. Second edition. 52. Jim Stewart and Graham Beaver (2004), HRD in Small Organisations Research and practice. Routledge Publisher. 53. Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol. 9 Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp. 293-294. 54. John C. Maxwell (2008), Nhân tố đột phá, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 55. Kavita Gupta (1999), A practical guide to needs assessment, 162 Published by Jossey-Bass Pfeiffer, USA. 56. Kelly, DJ (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp. 53-68. 57. Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number 2. June, 2007. 58. Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M. Wright (2008), Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage. McGraw. Hill International Edition. 59. Raymond A. Noe (2002), Employee training and development, McGraw-Hill Companies, New York, NY. VĂN KIỆN CỦA ĐẢNG VÀ VĂN BẢN PHÁP LUẬT 60. Ban Bí thư (2009), Chỉ thị số 29- CT/TW ngày 21/01/2009 của Ban Bí thư về việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 41-NQ/TW của Bộ Chính trị về bảo vệ môi trường trong thời kỳ đẩy mạnh CNH&HĐH đất nước, Hà Nội. 61. Ban chấp hành Trung ương (2013), Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 03 tháng 6 năm 2013 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về chủ động ứng phó với biến đổi khí hậu, tăng cường quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường. 62. Ban Chấp hành Trung ương (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Hội nghị Trung ương 8 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. 63. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết 41-NQ/TW ngày 15 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị (Khoá IX) “Về bảo vệ môi trường trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”. 163 64. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. 65. Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường (2009), Quyết định số 1293/QĐ-BTNMT ngày 09/7/2009 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và môi trường về việc ban hành Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 29-CT/TW ngày 21/01/2009 của Ban Bí thư về việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 41-NQ/TW của Bộ Chính trị về bảo vệ môi trường trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. 66. Bộ Tài nguyên và Môi trường (2007), Thông tư liên tịch số 12/2007/TTLT-BTNMT-BNV ngày 27 tháng 12 năm 2007 của liên Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 81/2007/NĐ-CP ngày 23 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ quy định tổ chức, bộ phận chuyên môn về bảo vệ môi trường tại cơ quan nhà nước và doanh nghiệp nhà nước. 67. Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường (2009), Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT ngày 30/12/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2012- 2020. 68. Chính phủ (2013), Nghị định số 21/2013/NĐ-CP ngày 04 tháng 3 năm 2013 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường. 69. Chính phủ (2007), Nghị định số 81/2007/NĐ-CP ngày 23 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ quy định tổ chức, bộ phận chuyên môn về bảo vệ môi trường tại cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước. 70. Chính phủ (2013), Nghị quyết số 35/NQ-CP ngày 18 tháng 3 năm 2013 của Chính phủ về một số vấn đề cấp bách trong lĩnh vực bảo vệ môi trường. 71. Chính phủ (2009), Nghị quyết số 27/NQ-CP ngày 12 tháng 6 năm 2009 của Chính phủ về một số giải pháp cấp bách trong công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường. 164 72. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 05 tháng 10 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 73. Quốc Hội (2014), Luật Bảo vệ môi trường năm 2014 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hà Nội. 74. Quốc Hội (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hà Nội. 75. Quốc Hội (2008), Luật Đa dạng sinh học số 20/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hà Nội. 76. Thủ tướng Chính phủ (2016), Chỉ thị số 25 /CT-TTg ngày 31 tháng 8 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ Về một số nhiệm vụ, giải pháp cấp bách về bảo vệ môi trường. 77. Thủ tướng Chính phủ (2014), Quyết định số 25/2014/QĐ-TTg ngày 25 tháng 3 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Môi trường trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. 78. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 256/2003/QĐ-TTg ngày 02 tháng 12 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược Bảo vệ môi trường quốc gia đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020. 79. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 45/2003/QĐ-TTg ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ về thành lập Sở Tài nguyên và Môi trường các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 80. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định số 1250/2013/QĐ-TTg ngày 31/7/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược quốc gia về đa dạng sinh học đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. TÀI LIỆU THAM KHẢO TỪ INTERNET 81. Ngọc Anh, Tạp chí TNMT (tháng 12 năm 2014) wG20ITUygK3ZhqohYQiB9UTq87M8sBAz-tHdzZPlzX2gYKMMF). 165 82. Thanh Giang (2007), Báo Người lao động quoc-te/sach-nhu-thuy-si-205435.htm. 83. Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội. tri-n-nhan-l-c-cong-T-duy-va-hanh-d-ng.aspx). 84. Huỳnh Trung Hải (2015), Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. luc-moi-truong-chua-co-tam-chien-luoc-2640559/. 85. Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước”, 86. Nguyễn Phương Liên (2014) ArticleId/981/language/vi-VN/Kinh- nghi-m-danh-gia-cong-ch-c-c-a-m-t-s-qu-c- gia-tren-th-gi-i.aspx. 87. Trần Văn Ngợi (2015) ArticleId/- 1354/language/vi-VN/Ban-v-m-t-s-gi-i-phap-thu-hut-va-tr-ng-d-ng-ng-i- co-tai-nang-trong-cac-c-quan-hanh-chinh-nha-n-c.aspx. 88. Nhật Minh, Đại biểu nhân dân, (2015) vequyenloi.com/User/ hongTin_ChiTiet.aspx? 89. Thân Minh Quế (2012), Phát huy dân chủ trong quy hoạch cán bộ, Trường chính trị Bắc Giang. hoc/PHAT-HUY-DAN-CHU-TRONG-QUY-HOACH-CAN-BO-58/. 90. Tạp chí xây dựng Đảng, /Home/Can- bo/2011/3871/Mot-so-trao-doi-ve-bo-tri-su-dung-can-bo.aspx. 91. Trương Thiên Thư (2004), Tạp chí Xây dựng, số 3/2004. ItemID=332. 92. Tổ chức nghiên cứu Megastudy (6/2016), hoc-uc/ moi-truong-nganh-hoc-ly-tuong-cho-tuong-lai-tai-uc-a827.html. 93. Tác giả Trần Quốc Toản (2013), Hội đồng Lý luận Trung ương 166 94. Nguyễn Minh Tuấn, Tạp chí Tuyên giáo số 3 (2012).