Luận án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Tp.HCM” được thực hiện nhằm tổng hợp, phân tích và đánh giá tình hình nguồn nhân lực tại Thành phố thông qua lăng kính đa chiều số lượng – chất lượng – cơ cấu của nguồn nhân lực. Cụ thể hơn, luận án trước hết đã tổng quan nhiều công trình nghiên cứu khác nhau trên thế giới và tại Việt Nam liên quan tới vấn đề nghiên cứu. Tổng quan nghiên cứu không chỉ tổng hợp mà còn tìm ra các lý luận quan trọng về nội hàm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức, về trụ cột của nền kinh tế tri thức. Bên cạnh việc tổng quan về lý luận, tác giả đã đi sâu vào phân tích các nghiên cứu có liên quan tới luận án về mặt thực tiễn và tìm ra các khoảng trống nghiên cứu. Tiếp theo, luận án đi sâu vào việc hệ thống hóa và đánh giá các giả thuyết đã được kiểm chứng và khẳng định, liên quan đến các vấn đề: nguồn nhân lực chất lượng cao, nền kinh tế tri thức và đề ra khung năng lực đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức. Từ các phân tích này, tác giả hình thành nên cơ sở lý luận để làm luận điểm khoa học xuyên suốt cho luận án thông qua việc xem xét một số lý luận cơ bản liên quan tới việc thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực. Cuối cùng, tác giả chỉ ra nguyên nhân và các vấn đề còn tồn đọng với nguồn nhân lực tại Thành phố trong giai đoạn 2010 – 2021. Xét về phương pháp nghiên cứu, tác giả đã sử dụng đan xen nhiều phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau để giúp tăng cao tính tin cậy của luận án. Cụ thể hơn với phương pháp tiếp cận nghiên cứu, tác giả sử dụng sáu phương pháp khác nhau, đi từ phương pháp luận biện chứng duy vật, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp tiếp cận liên ngành, phương pháp tiếp cận tình huống, phương nghiên cứu tài liệu, tới phương pháp phân tích và tổng hợp. Sau đó, tác giả đã thực hiện song hành hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để tiến hành gửi khảo sát tới 500 người lao động trên địa bàn thành phố.

docx200 trang | Chia sẻ: Minh Bắc | Ngày: 16/01/2024 | Lượt xem: 67 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
: nguồn nhân lực chất lượng cao, nền kinh tế tri thức và đề ra khung năng lực đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức. Từ các phân tích này, tác giả hình thành nên cơ sở lý luận để làm luận điểm khoa học xuyên suốt cho luận án thông qua việc xem xét một số lý luận cơ bản liên quan tới việc thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực. Cuối cùng, tác giả chỉ ra nguyên nhân và các vấn đề còn tồn đọng với nguồn nhân lực tại Thành phố trong giai đoạn 2010 – 2021. Xét về phương pháp nghiên cứu, tác giả đã sử dụng đan xen nhiều phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau để giúp tăng cao tính tin cậy của luận án. Cụ thể hơn với phương pháp tiếp cận nghiên cứu, tác giả sử dụng sáu phương pháp khác nhau, đi từ phương pháp luận biện chứng duy vật, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp tiếp cận liên ngành, phương pháp tiếp cận tình huống, phương nghiên cứu tài liệu, tới phương pháp phân tích và tổng hợp. Sau đó, tác giả đã thực hiện song hành hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để tiến hành gửi khảo sát tới 500 người lao động trên địa bàn thành phố. Luận án tiếp tục đánh giá về thực trạng nguồn cung lao động của Việt Nam nói chung và nguồn cung lao động của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng trong giai đoạn 2010 – 2021. Về số lượng, đây là một điểm sáng trong nguồn cung lao động tại Việt Nam nói chung và của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng khi song song với tốc độ tăng trưởng dân số trong độ tuổi lao động. Tuy nhiên cơ cấu lao động bất cân đối giữa các ngành kinh tế và chất lượng nguồn lao động của Việt Nam nói chung và nguồn cung lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng luôn là một điểm cần nhanh chóng tìm hiểu và cải thiện. Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng mất cân bằng cung cầu tại Thành phố hiện nay, và tìm ra 12 nguyên nhân dẫn tới hiện tượng này. Cuối cùng, luận án đã tìm ra những định hướng và giải pháp để khắc phục tình trạng mất cân bằng cung cầu hiện nay tại Thành phố khi số lượng nguồn lao động thì dồi dào, nhưng vẫn thiếu đi nguồn lao động chất lượng cao có thể đáp ứng các yêu cầu mới, cấp bách hơn trong nền kinh tế tri thức. Các nhóm giải pháp này bao gồm: (1) Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ và ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục và đào tạo; (2) Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức; (3) Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ Giáo dục và Đào tạo; và (4) Gắn kết và tạo ra chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy luận án đã tìm được và lấp đầy rất nhiều khoảng trống nghiên cứu và có những đóng góp không nhỏ cả về mặt lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề nguồn nhân lực, luận án không tránh khỏi những hạn chế về mặt thực tiễn. Cụ thể, thời gian tác giả tiến hành khảo sát chính là thời gian đỉnh điểm của đại dịch Covid-19, gây ra sự biến động lớn trong nguồn cung và nguồn cầu lao động của Thành phố. Do hàng loạt công ty phải đóng cửa, các đối tượng tham gia khảo sát, chính vì thế cũng gặp những rào cản không nhỏ khi hoàn thành phiếu điều tra thông tin của tác giả. Chính vì vậy, trong tương lai, tác giả hi vọng sẽ nhận được nhiều góp ý và đánh giá của các học giả nhằm phát triển và hoàn thiện luận án tiến sĩ của mình. Về hướng nghiên cứu trong tương lai, tác giả mong muốn sẽ tiếp tục phát triển luận án của mình theo hướng nhìn nhận và đánh giá xu hướng biến động và thay đổi của nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam trong giai đoạn 2021 – 2030 nhằm tìm ra các định hướng phù hợp hơn nữa cho Thành phố. Tác giả cũng mong muốn đi sâu vào các vấn đề liên quan tới sức khỏe và tâm lý của người lao động, khi khung đánh giá và đo lường chất lượng lao động hiện nay hoàn toàn bỏ qua các vấn đề này. Đại dịch Covid-19 chính là hồi chuông cảnh tỉnh cho tất cả các doanh nghiệp hiện nay trong vấn đề sức khỏe và tâm lý của người lao đông, đặc biệt là những người lao động trẻ khi họ bị tác động bởi rất nhiều các yếu tố ngoại cảnh tới chất lượng làm việc của mình. BẢN KÊ KHAI DANH MỤC CÁC BÀI BÁO, CÔNG TRÌNH 1. Nguyễn Thị Phương Nam, 2016. Vai trò của giáo dục đào tạo trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hướng tới nền kinh tế tri thức ở TP.HCM. Tạp chí Kinh Tế - Kỷ Thuật Trường ĐH kinh Tế - Kỷ Thuật Bình Dương. Số 15, ISSN: 0866-7802. 2. Nguyễn Thị Phương Nam, 2017. Đầu tư cho đội ngũ Giảng Viên để nâng cao chất lượng giáo dục bậc đại học và sau đại học ở Việt Nam. Tạp chí Kinh Tế - Kỷ Thuật Trường ĐH kinh Tế - Kỷ Thuật Bình Dương. Số 17, ISSN: 0866-7802. 3. Nguyễn Thị Phương Nam, 2020. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh Tế - Kỷ Thuật Trường ĐH kinh Tế - Kỷ Thuật Bình Dương. Số 29, ISSN: 0866-7802. 4. Nguyễn Thị Phương Nam, 2021. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để thúc đẩy kinh tế tri thức ở một số quốc gia và hàm ý cho Việt Nam. Tạp chí Những vấn đề Kinh tế và Chính trị Thế giới. Số 4(300), ISSN: 0868-2984. 5. Nguyễn Thị Phương Nam, 2022. Developing High-Quality Human Resources in a Knowledge-Based Economy: A Study in Ho Chi Minh City, Vietnam. Journal of Asian Finance, Economics and Business. Vol 9 No 9 (2022) 0121–0129, Print ISSN: 2288-4637 / Online ISSN 2288-4645. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tham khảo ngoài nước Aleandri, G., & Refrigeri, L. (2013). Lifelong learning, training and education in globalized economic systems: Analysis and Perspectives. Procedia-social and behavioral sciences, 93, 1242-1248. Altinok, N. (2007). Human capital quality and economic growth. Altinok, N., & Murseli, H. (2007). International database on human capital quality. Economics Letters, 96(2), 237-244. Andriessen, D. G. (2004a). Making sense of intellectual capital. Amsterdam: Elsevier Butterworth-Heinemann. Ashton, C., & Morton, L. (2005). Managing talent for competitive advantage: Taking a systemic approach to talent management. Strategic HR review. Asia – Pacific Economic Cooperation (APEC). (2000). Towards knowledge-based economies in APEC, APEC Economic Committee Report. Atkinson, C. (1994). Continuous improvement: The ingredients of change. International Journal of Contemporary Hospitality Management. Ayer, A. J. (1955). The Foundations of Empirical Knowledge, New York: St. Bakarman, A. A. (2005). Attitude, skill, and knowledge:(ASK) a new model for design education. Proceedings of the Canadian Engineering Education Association (CEEA). Bakarman, A. A. (2005). Attitude, skill, and knowledge:(ASK) a new model for design education. Proceedings of the Canadian Engineering Education Association (CEEA). Bakarman, A. A. (2005). Attitude, skill, and knowledge:(ASK) a new model for design education. Proceedings of the Canadian Engineering Education Association (CEEA). Barney, J. (1991). Competitive Advantage. Journal of management, 17(1), 99-120. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of management, 17(1), 99-120. Barro, R. J. (1991). Economic growth in a cross section of countries. The quarterly journal of economics, 106(2), 407-443. Barua, A. (2013). Methods for decision-making in survey questionnaires based on Likert scale. Journal of Asian Scientific Research, 3(1), 35-38. Becker, B. E., Huselid, M. A., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy, and performance. Harvard Business Press. Becker, G.S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. Begg, D., Fischer, S., Dornbusch, R., & Besana, A. (2008). Microeconomia. McGraw-Hill. Berger, L. A. (2004). Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing and Promoting Your Best People. Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2001). Do people mean what they say? Implications for subjective survey data. American Economic Review, 91(2), 67-72. Bertschek, I., Fryges, H., & Kaiser, U. (2006). B2B or Not to Be: Does B2B e‐commerce increase labour productivity?. International journal of the Economics of Business, 13(3), 387-405. Blackburn, R., & Rosen, B. (1993). Total quality and human resources management: lessons learned from Baldrige Award-winning companies. Academy of Management Perspectives, 7(3), 49-66. Bontis, N. (2004). National Intellectual Capital Index: A United Nations Initiative for the Arab Region. Journal of Intellectual Capital, 5(1), 13-39. Boštjančič, E., & Slana, Z. (2018). The role of talent management comparing medium-sized and large companies–major challenges in attracting and retaining talented employees. Frontiers in psychology, 9, 1750. Bosworth, B., & Collins, S. M. (2003). The empirics of growth: An update. Brookings papers on economic activity, 2003(2), 113-206. Bowen, D. E., & Lawler III, E. E. (1992). Total quality-oriented human resources management. Organizational dynamics, 20(4), 29-41. Brown, J. D. (2000). What issues affect Likert-scale questionnaire formats. Shiken: JALT Testing & Evaluation SIG Newsletter, 4(1). World Bank. (2018). World Development Report 2018: Learning to Realize Education's Promise. Truy cập từ: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/28340 Bersin & Associates. (2012). Talent Management Framework: A New Model for Talent Strategy. Truy cập từ: https://www.delawareconsulting.com/en-nl/insights/2012-09-talent-management-framework-new-model-talent-strategy/ Castells, M. (1996). The rise of the network society. The information age: economy, society and culture, (Vol. 1). Cambridge, MA; Oxford, UK: Blackwell. Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. Cambridge University Press. Chen, D. H., & Dahlman, C. J. (2005). The knowledge economy, the KAM methodology and World Bank operations. World Bank Institute Working Paper, (37256). Chirsh, W. (2008). Succession planning demystified IE report 372. Institute for Employment Studies. Chisholm, R. M., Chisholm, R. M., Chisholm, R. M., & Chisholm, R. M. (1989). Theory of knowledge (Vol. 3). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Ciurea, I., & Brezuleanu, S. (2005). Ungureanu G. Management, Editura “Ion Ionescu de la Brad. Cohen Daniel, M. S. (2001). Growth and Human Capital: Good Data, Good Results. Technical Paper 179. Cohn, E., & Addison, J. T. (1998). The economic returns to lifelong learning in OECD countries. Education economics, 6(3), 253-307. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human resource management review, 19(4), 304-313. Collins, J. (2009). Good to Great-(Why some companies make the leap and others don't). Commons, J. R. (1893). The distribution of wealth. New York and London: Macmillan. Coulombe, S., Grenier, G., & Nadeau, S. (2014). Human capital quality and the immigrant wage gap. IZA Journal of Migration, 3(1), 1-22. Cowling, A., & Newman, K. (1995). Banking on people: TQM, service quality and human resources. Personnel review. Creelman, D., 2004. Return on investment in talent management: Measures you can put to work right now. Human Capital Institute, 2121. Darmawan, D., Mardikaningsih, R., Sinambela, E. A., Arifin, S., Putra, A. R., Hariani, M., ... & Irfan, M. (2021). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty. International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592. Delbridge, R., Gratton, L., & Johnson, G. (2006). The exceptional manager: Making the difference. Oxford University Press. Devanna, M. A., Fombrun, C., & Tichy, N. (1981). Human resources management: A strategic perspective. Organizational Dynamics, 9(3), 51-67. Didden, R., Embregts, P., Van Der Toorn, M., & Laarhoven, N. (2009). Substance abuse, coping strategies, adaptive skills and behavioral and emotional problems in clients with mild to borderline intellectual disability admitted to a treatment facility: a pilot study. Research in Developmental Disabilities, 30(5), 927-932. Drucker, P. F. (1959). Long-range planning—challenge to management science. Management science, 5(3), 238-249. Drucker, P. F. (1968). The Age of Discontinuity: Guidelines to Our Changing Society. Harper and Row, New York. Drucker, P. F. (1998). From capitalism to knowledge society. In D. Neef (Ed.), The knowledge economy (pp.15-34). Boston: Butterworth-Heinemann. Dubois, D. D., & Rothwell, W. J. (2004). Competency-based human resource management: Discover a new system for unleashing the productive power of exemplary performers. Nicholas Brealey. Dur, R., & Teulings, C. N. (2001). Education and efficient redistribution. Available at SSRN 288946. Dur, R., & Teulings, C. N. (2001). Education and efficient redistribution. Available at SSRN 288946. Duyff, R. L. (1999). The value of lifelong learning: key element in professional career development. Journal of the Academy of Nutrition and Dietetics, 99(5), 538. Ferris, G. R., Hochwarter, W. A., Buckley, M. R., Harrell-Cook, G., & Frink, D. D. (1999). Human resources management: Some new directions. Journal of management, 25(3), 385-415. Field, J. (2000). Lifelong learning and the new educational order. Trentham Books, Ltd., Westview House, 734 London Road, Stoke on Trent, ST4 5NP, United Kingdom UK (15.99 British pounds; 25 Euros). Fitch, M. A., & Semb, G. B. (1993). The ASK model of peer tutoring: Theory and research. NAVY PERSONNEL RESEARCH AND DEVELOPMENT CENTER SAN DIEGO CA. Fitch, M. A., & Semb, G. B. (1993). The ASK model of peer tutoring: Theory and research. NAVY PERSONNEL RESEARCH AND DEVELOPMENT CENTER SAN DIEGO CA. Fleming, T. (1997). Lifelong learning: the challenge of the later years. Florida, R. (2002). The rise of the creative class. New York: Basic Books. Garavan, T. N., Morley, M., Gunnigle, P., & Collins, E. (2001). Human capital accumulation: the role of human resource development. Journal of European industrial training. Gephart, M. A. (1995). The road to high performance. Training & Development, 49(6), 29-38. Gephart, M. A., Marsick, V. J., Van Buren, M. E., Spiro, M. S., & Senge, P. (1996). Learning organizations come alive. Training & Development, 50(12), 34-46. Giddens, A. (1994). Living in a post-traditional society. In U. Beck, A. Giddens & S. Lash (Eds.), Reflexive modernization. Politics, tradition and aesthetics in the modern social order. (pp. 56-109). Cambridge: Polity Press – Blackwell. Gilotty, L., Kenworthy, L., Sirian, L., Black, D. O., & Wagner, A. E. (2002). Adaptive skills and executive function in autism spectrum disorders. Child Neuropsychology, 8(4), 241-248. Giorgi, G., Arcangeli, G., Mucci, N., & Cupelli, V. (2015). Economic stress in the workplace: the impact of fear of the crisis on mental health. Work, 51(1), 135-142. Gladisa, F. W., & Susanty, A. I. (2018). Determinant factors of employee satisfaction in the performance appraisal based on management by objectives. Gladisa, FW, 241-246. Gorij, E., & Alipourian, M. (2011). The knowledge economy & the knowledge assessment methodology (The case study of Iran & some other countries). Iranian Economic Review, 15(29), 43-72. Guellec, D., & De La Potterie, B. V. P. (2002). R&D and productivity growth: panel data analysis of 16 OECD countries. OECD Economic studies, 2001(2), 103-126. Hadad, S. (2017). Knowledge economy: Characteristics and dimensions. Management dynamics in the Knowledge economy, 5(2), 203-225. Hall, D. T., & Chandler, D. E. (2005). Psychological success: When the career is a calling. Journal of Organizational Behavior, 26, 155-176. Hanushek, E. A., & Kimko, D. D. (2000). Schooling, labor-force quality, and the growth of nations. American economic review, 90(5), 1184-1208. Harrison, R., & Kessels, J. W. M. (2004). Human Resource Development in a knowledge economy. An organisational view. New York: Palgrave Macmillan. Harvey, L. (2009). Analytic Quality Glossary; Lifelong learning. Hausman, N. (2012). University innovation, local economic growth, and entrepreneurship. US Census Bureau Center for Economic Studies Paper No. CES-WP-12-10. Hayek, F. A. (1945). The use of knowledge in society. The American economic review, 35(4), 519-530. Houghton, J., & Sheehan, P. (2000). A primer on the knowledge economy. Victoria University. Hoyle, R. H. (1995). The structural equation modeling approach: Basic concepts and fundamental issues. Hunt, D. P. (2003). The concept of knowledge and how to measure it. Journal of intellectual capital. Ichikawa, J., & Steup, M. (2017). The analysis of knowledge. Jahedi, S., & Méndez, F. (2014). On the advantages and disadvantages of subjective measures. Journal of Economic Behavior & Organization, 98, 97-114. Jarvis, P. (Ed.). (2009). The Routledge international handbook of lifelong learning. Routledge. Jorgenson, D. W., & Stiroh, K. J. (2000). Raising the Speed Limit. S. Economic Growth in the Information Age. Gordon R. Comment, (1). Jorgenson, D. W., & Stiroh, K. J. (2017). Raising the speed limit: US economic growth in the information age (pp. 335-424). Routledge. Kabene, S. M., Orchard, C., Howard, J. M., Soriano, M. A., & Leduc, R. (2006). The importance of human resources management in health care: a global context. Human resources for health, 4(1), 1-17. Katz, B. J., & Wagner, J. (2014). The rise of urban innovation districts. Harv. Bus. Rev. Katz, B. J., & Wagner, J. (2014). The rise of urban innovation districts. Harv. Bus. Rev. Kaufman, B. E. (2001). Human resources and industrial relations: Commonalities and differences. Human Resource Management Review, 11(4), 339-374. Knack, S., & Keefer, P. (1995). Institutions and economic performance: cross‐country tests using alternative institutional measures. Economics & Politics, 7(3), 207-227. Knapper, C., & Cropley, A. J. (2000). Lifelong learning in higher education. Psychology Press. Kraay, A., Zoido-Lobaton, P., & Kaufmann, D. (2002). Governance matters II: Updated indicators for 2000–01. The World Bank. Kraay, A., Zoido-Lobaton, P., & Kaufmann, D. (2003). Governance matters III: Governance Indicators for 1996 – 2002 . The World Bank. Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Academy of management review, 19(4), 699-727. Lederman, D., & Maloney, W. F. (2003). R&D and development. The World Bank. Lehrer, K. (1974). Truth, Evidence, and Inference. American Philosophical Quarterly, 11(2), 79-92. Lehrer, K. (2018). Theory of knowledge. Routledge. Levine, R., Loayza, N., & Beck, T. (2000). Financial intermediation and growth: Causality and causes. Journal of monetary Economics, 46(1), 31-77. Lowy, Catherine. (1978). Gettier’s Notion of Justification. Machlup, F. (1962). The production and distribution of knowledge in the United States (Vol. 278). Princeton university press. Machlup, F. (1962). The production and distribution of knowledge in the United States (Vol. 278). Princeton university press. Mankowitz, D. J., Mann, T. A., & Mannor, S. (2016). Adaptive skills, adaptive partitions (ASAP). arXiv preprint arXiv:1602.03351. Maruyama, H. (2009). Lifelong Learning for Sustainable Community Development in a Japanese Case. Online Submission, 4(1). McCombs, B. L. (1991). Motivation and lifelong learning. Educational psychologist, 26(2), 117-127. Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard Business Press. Mucci, N., Giorgi, G., Roncaioli, M., Perez, J. F., & Arcangeli, G. (2016). The correlation between stress and economic crisis: a systematic review. Neuropsychiatric disease and treatment, 12, 983. Mumford, M. D., Marks, M. A., Connelly, M. S., Zaccaro, S. J., & Reiter-Palmon, R. (2000). Development of leadership skills: Experience and timing. The Leadership Quarterly, 11(1), 87-114. Mumford, T. V., Campion, M. A., & Morgeson, F. P. (2007). The leadership skills strataplex: Leadership skill requirements across organizational levels. The Leadership Quarterly, 18(2), 154-166. Murphy, K. R., & DeNISI, A. N. G. E. L. O. (2008). A model of the appraisal process. Performance management systems: A global perspective, 81. Nemoto, T., & Beglar, D. (2014). Likert-scale questionnaires. In JALT 2013 conference proceedings (pp. 1-8). Nicolini, D. (2009). Zooming in and out: Studying practices by switching theoretical lenses and trailing connections. Organization studies, 30(12), 1391-1418. Nikravan, L. (2011). How to keep high-potential employees. Nonaka, I. (1991). The knowledge-creating company, Harvard Business Review, Vol.69, No.6, pp.96-104. Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation, Organization Science, Vol.5, No.1, February, p. 14. Nonaka, I., & Takeuchi, Hirotaka, T. (1995). How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford, UK: Oxford University Press. Norman, G. R. H. (1988). Problem‐solving skills, solving problems and problem‐based learning. Medical education, 22(4), 279-286. Nosh Abadi, M. F., Khadem, S. M., & Sadeghnia, A. (2015). Talent management and maintaining talented human resource: a case study in Kashan University of Medical Sciences. European Online Journal of Natural and Social Sciences: Proceedings, 2(3 (s)), pp-3446. O'Connell, D. J., McNeely, E., & Hall, D. T. (2008). Unpacking personal adaptability at work. Journal of Leadership & Organizational Studies, 14(3), 248-259. OECD. (1996). The knowledge based economy. Ogden, A. C. (2010). A brief overview of lifelong learning in Japan. The Language Teacher, 34(6), 5-13. Oliner, S. D., & Sichel, D. E. (2000). The resurgence of growth in the late 1990s: is information technology the story?. Journal of economic perspectives, 14(4), 3-22. Ovcharova, S., & Krachunov, H. A. (2007, December). Motivation in knowledge economy. In 6th International congress “Knowledge Economy & Management (pp. 26-28). Pearlman, K., & Barney, M. F. (2000). Selection for a changing workplace. Managing selection in changing organizations, 3-72. Ployhart, R. E., & Bliese, P. D. (2006). Individual adaptability (I-ADAPT) theory: Conceptualizing the antecedents, consequences, and measurement of individual differences in adaptability. In Understanding adaptability: A prerequisite for effective performance within complex environments. Emerald Group Publishing Limited. Popkova, E. G., Chechina, O. S., & Abramov, S. A. (2015). Problem of the human capital quality reducing in conditions of educational unification. Mediterranean Journal of Social Sciences, 6(3 S6), 95-95. Prabhu, S. S., Montgomery, D. C., & Runger, G. C. (1994). A combined adaptive sample size and sampling interval X control scheme. Journal of Quality Technology, 26(3), 164-176. Pritchett, L. (1999). Where has all the education gone?. The World Bank. Rihan, I. (1998). What is Human Resources Management. Obtido de academia. edu: https://www. academia. edu/7775792/What_is_Human_Resources_Management_. Rodriguez, J. M., & Ordonez de Pablos, P. (2002). Strategic human resource management: an organisational learning perspective. International Journal of Human Resources Development and Management, 2(3-4), 249-263. Sachs, J. D., Warner, A., Åslund, A., & Fischer, S. (1995). Economic reform and the process of global integration. Brookings papers on economic activity, 1-118. Sakız, B., & Sakız, S. (2016). Knowledge economy and Turkey in terms of innovation and education. Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life‐span, life‐space theory. The career development quarterly, 45(3), 247-259. Scheler, M. (1926). Der Neue-Geist Verlag. Schmitt, N., & Chan, D. (1998). Foundations of organizational science.Personnel selection: A theoretical approach. Sage Publications, Inc. Schmitt, N., Chan, D., & Chan, E. (1998). Personnel selection: A theoretical approach. Sage. Schneider, B., & Bowen, D. E. (1993). The service organization: Human resources management is crucial. Organizational dynamics, 21(4), 39-52. Schunn, C. D., & Reder, L. M. (1998). Strategy adaptivity and individual differences. Psychology of learning and motivation, 38, 115-154. Schwab, K., & Zahidi, S. Global competitiveness report: special edition 2021. World Economic Forum. Schweyer, A. (2004). Talent Management Systems, Best Practices in Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning. Wiley, New York, NY. Shapiro, C., & Varian, H. R. (2003). The information economy. In J. Hand & B. Lev (Eds.), Intangible assets. Values, measures, and risks (pp. 48-62). Oxford: Oxford University Press. Sheng, H., Nah, F. F. H., & Siau, K. (2005). Strategic implications of mobile technology: A case study using Value-Focused Thinking. The Journal of Strategic Information Systems, 14(3), 269-290. Siassakos, D., Draycott, T. J., Crofts, J. F., Hunt, L. P., Winter, C., & Fox, R. (2010). More to teamwork than knowledge, skill and attitude. BJOG: An International Journal of Obstetrics & Gynaecology, 117(10), 1262-1269. Siassakos, D., Draycott, T. J., Crofts, J. F., Hunt, L. P., Winter, C., & Fox, R. (2010). More to teamwork than knowledge, skill and attitude. BJOG: An International Journal of Obstetrics & Gynaecology, 117(10), 1262-1269. Siassakos, D., Draycott, T. J., Crofts, J. F., Hunt, L. P., Winter, C., & Fox, R. (2010). More to teamwork than knowledge, skill and attitude. BJOG: An International Journal of Obstetrics & Gynaecology, 117(10), 1262-1269. Silver, R. A. (1989). Developing Cognitive and Creative Skills through Art: Programs for Children with Communication Disorders or Learning Disabilities. Revised. Simon, H. A. (1975). The functional equivalence of problem-solving skills. Cognitive psychology, 7(2), 268-288. Sims, R. (2002). Organizational Success through Effective Human Resources Management. Sims, R. R. (2002). Organizational success through effective human resources management. Greenwood publishing group. Smith, A. (1997). The Wealth of Nations: Books I-III. A. Skinner. Stam, C. D. (2007). Knowledge productivity: designing and testing a method to diagnose knowledge productivity and plan for enhancement. Sternberg, R. J., & Rainbow Project Collaborators. (2006). The Rainbow Project: Enhancing the SAT through assessments of analytical, practical, and creative skills. Intelligence, 34(4), 321-350. Suciu, M. C. (2004). Noua economie şi societatea cunoaşterii [New Economics and Knowledge based society]. Bucharest: ASE. Sundać, D., & Fatur Krmpotić, I. (2011). Knowledge economy factors and the development of knowledge-based economy. Croatian Economic Survey, (13), 105-141. Sveiby, K. E. (1998). Measuring intangibles and intellectual capital - An emerging first Standard. TechKnowLogia Org. (2003). Knowledge Enterprise, Inc. Toffler, A. (1981). De derde golf [The third wave]. Utrecht/Antwerpen: Veen Uitgevers. Ulrich, D. (1998). A new mandate for human resources. Harvard business review, 76, 124-135. Vickrey, W. (1961). Counterspeculation, auctions, and competitive sealed tenders. The Journal of finance, 16(1), 8-37. Wall, T. D., Michie, J., Patterson, M., Wood, S. J., Sheehan, M., Clegg, C. W., & West, M. (2004). On the validity of subjective measures of company performance. Personnel psychology, 57(1), 95-118. Wallace, M., Lings, I., & Cameron, R. (2012). Industry branding: attracting talent to weaker profile industries. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50(4), 483-502. Werdhiastutie, A., Suhariadi, F., & Partiwi, S. G. (2021). Achievement Motivation as Antecedents of Quality Improvement of Organizational Human Resources. International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 747-752. Wernerfelt, B. (1984). A resource‐based view of the firm. Strategic management journal, 5(2), 171-180. Whelan, K. (2000). Computers, obsolescence. and productivity. Mimeo, Federal Reserve Board, Division of Research and Statistics. Whicker, L. M., & Andrews, K. M. (2004). HRM in the knowledge economy: realising the potential. Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(2), 156-165. Wood, J. (2003). Australia: an under-performing knowledge nation. Journal of Intellectual Capital, 4(2), 144-164. World Bank (2003a). Engendering ICT: Ensuring Gender Equality in ICT for Development. Washington, D.C., September. World Bank (2003b). ICT and MDGs: A World Bank Group Perspective. Washington, D.C., December. World Bank. (2000). Knowledge for development, World Development Report. Żelazny, R. (2015). Information society and knowledge economy–essence and key relationships. Journal of Economics & Management, 20, 5-22. Danh mục tài liệu tham khảo trong nước Anh, N. T. Q, Ly, Đ. T. K & Thanh, Đ. T. L (2019). Vận dụng lý thuyết di động xã hội trong quản lý nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao thích ứng với bối cảnh CMCN 4.0. Tạp chí Khoa học & Công nghệ, 61(4). Bắc, N. Đ. (2018). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tạp chí Cộng sản. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. (2017). Bản tin thị trường lao động, số 13, quý I/2017. Bộ Nội Vụ. (2019). Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng (Ban hành kèm theo Quyết định số 1151/QĐ-BNV ngày 31 tháng 12 năm 2019 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ). C. Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, 2000, t. 13, tr.15 – 16 C. Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, t. 46, phần II, tr. 372 – 373 Cầu, T. X. & Chánh, M. Q. (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. H.: ĐHKTQD. Cầu, T. X., Chánh, M. Q. (2012). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. H.: Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Châu, H. V. (2009). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế-vấn đề cấp bách sau khủng hoảng. Tạp chí Quản lý Kinh tế Quốc tế (Journal of International Economics and Management), 38(38), 3-9. Chi, N. T. K. & Ngọc, P. T. K. (2018). Khả năng thích ứng nghề nghiệp – tiền đề và hiệu quả. Tạp chí Công thương. Chiến, M. (2021). Thu hút, trọng dụng nhân tài: Cần cơ chế đãi ngộ đặc biệt và môi trường làm việc cởi mở. Báo người lao động. Cúc, N. (2021). Học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập trong kỷ nguyên mới. Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Nam. Cúc, N. S. (2014). Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí Lý luận chính trị. Cương, Đ. M. & Tiến, M. V. (2004). Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn. Đảng Cộng Sản Việt Nam. (2002). Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa IX. H.: Chính trị quốc gia. Đảng Cộng Sản Việt Nam. (2011). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng Sản. H.: Chính trị quốc gia. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb. Sự Thật, Hà Nội, 1987. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2011. Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục nghề nghiệp ở nước ta hiện nay. (2021). Trang thông tin điện tử Hội đồng Lý luận Trung ương. Diễm, V. T. B. (2014). Công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Cần Thơ: thực trạng và giải pháp. Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 1-7. Điệp, L. T. H. (2009). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Điều K’ré (2021). Phát huy vai trò của công nghệ thông tin để nắm bắt nguyện vọng của nhân dân, thực hành dân chủ, xử lý mâu thuẫn xã hội. Tạp chí Cộng sản Du, T. H. (2010). Nguồn nhân lực: “CON” thịnh, “NGƯỜI” suy. Tạp chí VnEconomy. Dũng, N. H. (2002). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Tạp chí lý luận chính trị. Dũng, P. (2010). Giới thiệu phương pháp luận sáng tạo và đổi mới. H.: Trẻ. Dung, T. T. (2021). Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững. Cổng thông tin điện tử Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang. Dung, T. T. (2021). Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững. Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Dũng, T. V. (2013). Một số suy nghĩ về năng lực sáng tạo và phương hướng phát huy năng lực sáng tạo của con người Việt Nam hiện nay. Tạp chí Khoa học – Trường Đại học Sư phạm Tp.HCM. Dũng, T. V. (2015). Tính đặc thù của hoạt động sáng tạo. Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam. Giang, P. Q., Toshiki, K., Kunikane, S., & Sakata, M. (2012). Integrated water resources management in Vietnam under the challenges of climate change. Environment and Natural Resources Journal, 10(1), 28-41. Giao, N. L. (2011). Văn hóa nghề – yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tạp chí phát triển nhân lực. Hà Dung. (2021). Thu thập dữ liệu và dự báo cung - cầu lao động: Cần nhiều hệ thống đa tầng. Báo Nhân dân. Truy cập tại https://nhandan.vn/tin-tuc-xa-hoi/thu-thap-du-lieu-va-du-bao-cung-cau-lao-dong-can-nhieu-he-thong-da-tang-628055/ Hà, H. T. M, Hảo, Đ. T. (2021). Cơ cấu lao động theo trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế đến năm 2025. Tạp chí Kinh tế tài chính Việt Nam, 1(2). Hạc, P. M. (2011). Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Chính trị Quốc gia. Hải, T. N. (2008). Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Hà Nội. Hải, T. N. (2021). Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Tạp chí Tổ chức Nhà Nước. Hằng, N. P. T. (2016). Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao trong thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng khoa học – công nghệ. Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ. Hằng, N. P. T. (2017). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Hạnh, P. T. (2021). Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tạp chí Cộng Sản. Hoàng, C. C., Hoàng, V. C. (2013). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí phát triển & hội nhập, 12(22). Hoàng, L. H. (2002). Sáng tạo và những điều kiện chủ yếu để kích thích sự sáng tạo của con người Việt Nam hiện nay. H.: Khoa học xã hội. Học viện Chính trị – Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh: Tập đề cương bài giảng các chuyên đề Triết học dành cho các học viện khu vực, Hà Nội, 2008. Hùng, Đ. S. & Đỉnh, T. G. (2011). Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao. Hương, D. T. (2019). Tư tưởng Alvin Toffler về vai trò tri thức và ý nghĩa của nó đối với phát triển nguồn trí lực ở Việt Nam hiện nay. Hương, N. T. G. (2013). Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Kamoche, K. (2001). Human resources in Vietnam: The global challenge. Thunderbird international business review, 43(5), 625-650. Kha, P. V. (2007). Giáo trình quản lí về giáo dục. Đại học quốc gia Hà Nội. Khánh, N. V. (2012). Nguồn lực trí tuệ Việt Nam. Lịch sử, hiện trạng và triển vọng. H.: Chính trị Quốc gia. Khiêm, N. Đ. (2016). Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội ở nước ta, từ Lập, L. H. (2016). Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Báo Nhân Dân điện tử. Lê Thị Kim Chi. (2021). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Tp.HCM. Đăng tải trên báo Công thương. Truy cập tại https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-trong-boi-canh-hoi-nhap-quoc-te-o-thanh-pho-ho-chi-minh-81119.htm Le, N. H., Duy, L. V. Q., & Ngoc, B. H. (2019). Effects of foreign direct investment and human capital on labour productivity: Evidence from Vietnam. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 6(3), 123-130. Linh, T. T. T. (2008). Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt nam. Loan, V. T. K. (2015). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Tp.HCM. Lợi, B. S. (2002). Phát triển nguồn nhân lực của Thanh Hóa đến năm 2010 theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Long, N. V. (2010). Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy. Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng-số, 4, 39. Mác, C., & Ăng-ghen, P. (1993). C.Mác và Ph.Ăng-ghen Toàn tập. H.: Chính trị Quốc gia. Mai, B. T., Từng, H. V, , Hoàn, N. V. (2012). Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí công nghiệp. Minh, H. C. (1995). Hồ Chí Minh toàn tập. Năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP). (2014). Cổng thông tin điện tử sở Khoa học và Công nghệ Nam Định. Ngân, L. T. (2004). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2016, tr. 38 Nghị quyết số 25-NQ/TW, ngày 3-6-2013, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI, về “Tăng cường và đổi mới sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác dân vận trong tình hình mới.” Nghị quyết số 25-NQ/TW, ngày 3-6-2013, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI, về “Tăng cường và đổi mới sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác dân vận trong tình hình mới.” Nghị quyết số 36-NQ/TW, ngày 1-7- 2014, của Bộ Chính trị, về “Đẩy mạnh ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế”. Nghị quyết số 52-NQ/TW, ngày 27-9-2019, của Bộ Chính trị, “Về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.” Nghị, P. T. (2012). Giáo trình Tâm lý học sáng tạo. H.: Đại học Quốc gia Hà Nội. Ngọc, H. (1986). Từ điển Triết học giản yếu. H.: Đại học và Trung học chuyên nghiệp. Ngọc, N. B., Lân, C. T. (2014). Thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao ở Việt Nam. Tạp chí kinh tế & phát triển. Nguyễn, T. K. C. (2017). Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Tp.HCM hiện nay (Doctoral dissertation, Học viện Báo chí và Tuyên truyền). Nguyen, T. N., Mai, K. N., & Nguyen, P. V. (2014). Factors affecting employees’ organizational commitment–A study of banking staff in Ho Chi Minh City, Vietnam. Journal of Advanced Management Science Vol, 2(1), 7-11. Nguyễn, V. K., & Hoàng, T. H. (2010). Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng. NGUYEN, X. T., & LUU, Q. K. (2021). Factors affecting adoption of industry 4.0 by small-and medium-sized enterprises: A case in Ho Chi Minh city, Vietnam. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 7(6), 255-264. Nhung, H. (2019). Đầu tư giáo dục hiệu quả ở một số quốc gia châu Á. Tạp chí mặt trận. PGS, TS. Lê Thị Thủy – TS. Nguyễn Thị Minh Tâm – TS. Vũ Văn Hậu (Đồng chủ biên): Hướng dẫn nghiên cứu chuyên đề triết học Mác – Lênin, dùng cho học viên Cao cấp lý luận Chính trị - Hành chính khu vực I, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội, 2011. PGS, TS. Vũ Trọng Dung – PGS, TS Lê Doãn Tá – PGS, TS. Lê Thị Thủy (Đồng Chủ biên): Giáo trình Triết học Mác – Lênin, 2 tập, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội, 2011. Phạm, Đ. T. (2015). Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao và những nguy cơ, thách thức đối với Việt Nam trong quá trình hội nhập. Phát, D. T. (2017). Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Phê, H. (1992). Từ điển tiếng Việt, Trung tâm từ điển ngôn ngữ. Phúc, V. V. (2021). Cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại và nền kinh tế tri thức. Tạp chí Cộng sản Phùng, V. T. N. (2006). Các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế Việt Nam. Quân, N. N. & Điềm, V. N. (2004). Giáo trình quản trị nhân lực. H.: LĐXH. Quỳnh, N. H. (1998). The Market Economics Dictionar, Institute for the Study and Propagation of Polytechnic Knowledge. Rân, P. (2008). Chất lựng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Sự, L. C. (2021). Nhận diện về kinh tế tri thức. Chính trị Quốc gia sự thật. Thạch, T. N. (2012). Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học Việt Nam. Thái, P. V. (2012). Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Doctoral dissertation). Thâm, H. B. (2003). Cách tiếp cận hoạt động nhu cầu, một cách tiếp cận cơ bản của triết học nhân văn về con người. Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực. Thắng, N. N. (2011). Quản trị dựa vào tri thức: Kinh nghiệm từ Nhật Bản. Thắng, N. N. (2014). Chuyên đề 3: Phép biện chứng duy vật - phương pháp luận của nhận thức khoa học và hoạt động cải tạo xã hội. Cổng thông tin điện tử Học viện chính trị khu vực 1. Thắng, T. X. (2021). Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số quốc gia trên thế giới và bài học tham khảo cho Việt Nam. Tạp chí Tuyên giáo. Thi Hoa, T. (2021). The effects of corruption on the human capital accumulation process: Evidence from Vietnam. Economics of Transition and Institutional Change, 28(1), 69-88. Tho, N. D. (2018). A configurational role of human capital resources in the quality of work life of marketers: FsQCA and SEM findings from Vietnam. Applied Research in Quality of Life, 13(2), 461-478. Thúy, L. T. (2011). Khảo sát về phát triển nguồn nhân lực nữ ở nông thôn MNPB 5/2011 tại huyện Mù Cang Chải và Phú Lương. Thúy, L. T. (2012). Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở Miền núi phía Bắc Việt Nam. Tiến, X. V. (2010). Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Toffler, A (1991). Thăng trầm quyền lực. H.: Thông tin lý luận Trần, T. B. (2021). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tạp chí Giáo dục, 50-54. Trần, T. N. (2009). Một số hạn chế mang tính phương pháp khi tiến hành nghiên cứu về stress. Trịnh, N. T. (2008). Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam (Doctoral dissertation). Trung tâm Bồi dưỡng đại biểu dân cử. (2017). Một số vấn đề về hệ thống giáo dục suốt đời. Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông tin thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh, 2021. Báo cáo Thị trường lao động năm 2021 – Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2021 tại Tp.HCM. Truy cập ngày 08 tháng 07 năm 2021 tại Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông tin thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh, 2021. Năng suất lao động giai đoạn 2016 - 2021 tăng 5,8%/năm. Truy cập tại Trường, T. (2005). Thời đại kinh tế tri thức. H.: Văn hóa Thông tin. Tuyền, N. T. (2002). Thành phần kinh tế tư bản tư nhân trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. H.: Chính trị Quốc gia. Tuyền, N. T. T. (2019). Nhận diện nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Tuyền, N. T., Huân, Đ. D., Cừ, M. L. (2002). Hướng đến nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. H.: Thống kê. Uy, Đ. (199). Tâm lý học sáng tạo. H.: Giáo dục. V.I. Leenin: Toàn tập. Nxb. Tiến bộ, Mátxcơva, 1978, t. 49, tr. 432.  V.I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Tiến bộ, Mátxcơva, 1978, t.49, tr. 472, 432. Van Tien, N., Hiep, P. M., & Dat, N. M. (2019). The determinants affecting the competitive capability: A case of small and medium enterprises in Ho Chi Minh City. Academy of Entrepreneurship Journal, 25(3), 1-10. Việt Nam nỗ lực cải thiện năng suất lao động. (2021). Báo Điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam. Vo, L. N. Q., Forse, R. J., Codlin, A. J., Vu, T. N., Le, G. T., Do, G. C., ... & Caws, M. (2021). A comparative impact evaluation of two human resource models for community-based active tuberculosis case finding in Ho Chi Minh City, Viet Nam. BMC Public Health, 20(1), 1-12. Vũ, B. Q. (2009). Vai trò của công nghệ thông tin đối với sự sinh thành và phát triển kinh tế tri thức ở Việt nam. Vũ, Q. H. (2017). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành nông nghiệp ở tỉnh Thái Bình (Doctoral dissertation). Waibel, G. (2010). State management in transition: Understanding water resources management in Vietnam (No. 55). ZEF Working Paper Series. PHỤ LỤC Phiếu khảo sát nguồn nhân lực tại Tp. HCM BẢNG KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG NHU CẦU KINH TẾ TRI THỨC TẠI TP.HCM Thân chào anh/chị/bạn, tôi là Nghiên cứu sinh tới từ Trường Đại học Văn Lang, Tp.HCM. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp.HCM”. Mục đích của nghiên cứu này nhằm tạo ra khung đánh giá năng lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm đánh giá và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực tại Tp.HCM nói riêng và của Việt Nam nói chung. Tôi kính mong quý anh/chị sẽ dành chút thời gian giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát này. Tôi xin cam kết tất cả các câu trả lời của quý anh/chị sẽ chỉ được sử dụng cho mục tiêu nghiên cứu và không được sử dụng dưới bất kỳ hình thức thương mại nào khác. Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần I: THÔNG TIN CÁ NHÂN 1.1. Giới tính Nam Nữ Khác 1.2. Độ tuổi Dưới 24 tuổi 25 đến 35 tuổi 36 đến 45 tuổi 46 tới 55 tuổi Trên 56 tuổi 1.3. Trình độ học vấn Trung học phổ thông Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ 1.4. Tôn giáo Không Phật giáo Thiên chúa giáo Tin lành Khác 1.5. Dân tộc Kinh Tày Thái Khác 1.6. Quê quán Đô thị lớn Thành phố Nông thôn Phần II: THÔNG TIN VÈ GIA ĐÌNH 2.1. Trình độ học vấn của cha mẹ Trung học phổ thông Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ 2.2. Tầng lớp gia đình Bố mẹ đều không có công việc cụ thể, hoặc là nông dân Hạ lưu (cha mẹ là công nhân tay chân với thu nhập thấp) Trung lưu bậc 1 (cha mẹ là kỹ sư, nhân viên, tiểu thương có thu nhập ổn định) Trung lưu bậc 2 (cha mẹ có chuyên môn cao, có thu nhập khá cao) Thượng lưu (cha mẹ là người có quyền lực và địa vị trong xã hội) Phần III: THÔNG TIN VỀ CÔNG VIỆC 2.1. Loại hình doanh nghiệp đang công tác Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp nước ngoài Doanh nghiệp tư nhân nội địa Tự do 2.2. Ngành nghề, lĩnh vực đang công tác Công an – Quân đội và các ngành pháp chế khác Giáo dục Khoa học tự nhiên Khoa học xã hội Kinh tế – Tài chính Y tế 2.3. Kinh nghiệm làm việc ở vị trí này hoặc tương đương Dưới 1 năm Từ 1 tới dưới 3 năm Từ 3 tới dưới 5 năm Từ 5 tới dưới 10 năm Trên 10 năm Phần IV: KHUNG NĂNG LỰC CÁ NHÂN 4.1.Trên thang đo từ 1 tới 5, với 1 là thấp nhất, 5 là cao nhất, bạn hãy tự đánh giá năng lực cá nhân của mình trên các khía cạnh sau Khung năng lực 1 2 3 4 5 Năng lực học tập suốt đời Năng lực sáng tạo Năng lực thích nghi với sự thay đổi Năng lực phân tích và giải quyết vấn đề Năng lực tổ chức và quản lý 4.2. Bạn đánh giá kiến thức chuyên môn của bạn ở mức nào? Kém Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc 4.3. Bạn đánh giá kiến thức nền và cơ sở của bạn ở mức nào? Kém Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc 4.4. Bạn đánh giá kỹ năng ngoại ngữ của mình ở mức nào? Rất kém, hoặc có thể sử dụng rất ít ngoại ngữ Trung bình, có thể đọc hiểu ở mức cơ bản nhất Khá, có thể đọc hiểu ở mức khá, nhưng không thể giao tiếp Tốt, có thể đọc hiểu ở mức tốt, có thể giao tiếp tốt Thành thục như người bản địa 4.5. Bạn đánh giá kỹ năng tin học của mình ở mức nào? Rất kém, không biết các thao tác cơ bản Trung bình, có thể thực hiện các thao tác cơ bản Khá, có thể sử dụng ở mức cơ bản Tốt, có thể sử dụng và vận dụng cao Thành thục và chuyên nghiệp như chuyên gia 4.6. Bạn đánh giá kỹ năng giao tiếp của mình ở mức nào? Rất kém, không biết cách giao tiếp Trung bình, có thể giao tiếp khi thực sự cần thiết Khá, có thể giao tiếp bình thường Tốt, có thể tự tin giao tiếp trong bất kỳ trường hợp nào Thành thục và chuyên nghiệp như chuyên gia 4.7. Bạn đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của mình ở mức nào? Rất kém, không làm việc nhóm hiệu quả Trung bình, chưa thực sự cảm thấy làm việc nhóm ổn Khá, có thể làm việc nhóm tương đối ổn Tốt, có được sự hòa hợp và kỹ năng tốt khi làm việc nhóm Rất tốt, hoàn toàn tự tin với kỹ năng làm việc nhóm 4.8. Bạn đánh giá kỹ năng lãnh đạo của mình ở mức nào? Rất kém, hoàn toàn không có khả năng lãnh đạo Trung bình, chưa thực sự cảm thấy bản thân có khả năng lãnh đạo Khá tốt, nhưng chưa tự tin với bản thân trong việc lãnh đạo Tốt, có được sự tự tin và thu hút trong việc làm lãnh đạo Rất tốt, hoàn toàn tự tin và ở mức chuyên gia 4.9. Nhìn chung, bạn đánh giá thái độ làm việc của mình ở mức nào? Kém Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc 4.10. Chỉ số thông minh IQ của bạn ở mức nào? Kém – Dưới 85 Trung bình – Từ 85 tới 100 Khá – Từ 100 tới 130 Giỏi – Từ 130 tới 145 Xuất sắc – Từ 145 trở lên 4.11. Chỉ số thông minh cảm xúc EQ của bạn ở mức nào? Kém – Dưới 85 Trung bình – Từ 85 tới 100 Khá – Từ 100 tới 120 Giỏi – Từ 120 tới 130 Xuất sắc – Từ 131 trở lên 4.12. Chỉ số vượt khó AQ của bạn ở mức nào? Dưới 59: Bạn dễ dàng gục ngã trước những khó khăn, dù là việc nhỏ nhất Từ 60 – 94: Bạn không biết cách tận dụng và phát huy tiềm năng của bản thân, cuộc sống của bạn sẽ khó khăn gấp bội khi gặp những khó khăn. Từ 95 tới 134: Bạn là người điều khiển cuộc sống của mình khá tốt, miễn mọi việc suôn sẻ. Tuy nhiên bạn sẽ vấp ngã trước những khó khăn lớn. Từ 135 tới 165: Bạn kiên trì vượt qua khó khăn tương đối tốt, bạn biết cách phát huy tiềm năng lớn mạnh của mình. Từ 166 tới 200: Bạn có khả năng chống chọi với các khó khăn rất lớn để tiếp tục tiến lên trong cuộc sống. Phần V: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC 5.1. Mức độ đam mê với công việc hiện tại của bạn như thế nào? Hoàn toàn không đam mê Không đam mê Trung lập Đam mê Hoàn toàn đam mê 5.2. Mức độ hoàn thành công việc hiện tại của bạn như thế nào? Dưới 20%, hiệu quả làm việc rất thấp Từ 20% tới 50%, hiệu quả làm việc thấp Từ 50 tới 70%, hiệu quả làm việc trung bình Từ 70% tới 90%, hiệu quả làm việc tốt Trên 90%, hiệu quả làm việc rất tốt 5.3. Nhìn chung bạn có hài lòng với công việc hiện tại hay không? Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Trung lập Hài lòng Rất hài long 5.4. Hãy nêu ra các điểm mà bạn chưa hài lòng về doanh nghiệp của mình? 5.5. Bạn có muốn góp ý kiến gì với doanh nghiệp về việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực không? CẢM ƠN CÁC BẠN ĐÃ THAM GIA CUỘC KHẢO SÁT NÀY!

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docxluan_an_phat_trien_nguon_nhan_luc_chat_luong_cao_dap_ung_yeu.docx
  • pdfCV gửi Cục CNTT-BGDĐT-2023-10-25.pdf
  • docxĐóng góp mới - tiếng Anh.docx
  • docxĐóng góp mới - tiếng Việt.docx
  • docxTóm tắt LA tiếng Anh.docx
  • docxTóm tắt LA tiếng Việt.docx
Luận văn liên quan