Luận án Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty chè Việt Nam

hội. 16. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, tr 11-14. 17. Nguyễn Văn Dung (2011) “Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi”, Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách, TP Hồ Chí Minh. tr 120. 18. Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội. Tr 15 19. Nguyễn Trung Đông (2011), Hoạch định chiến lược thâm nhập thị trường thế giới cho sản phẩm chè của Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế. 20. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, luận án Tiến sỹ kinh tế học, trường đại học kinh tế-Luật, Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh. 22. Hoàng Xuân Hiệp (2016), Nghiên cứu, xây dựng và đề xuất tiêu chí của nguồn nhân lực (Kiến thức, kỹ năng, thái độ) phù hợp với phương thức sản xuất ODM tại các doanh nghiệp may (Dacum), Báo cáo tổng kết nhiệm vụ nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Hà Nội. 23. Hiệp hội chè Việt Nam, Báo cáo tổng kết năm 2017, 2018, 2019, 2020, 2021, Hà Nội. 24. Tô Linh Hương (2017), “Chuỗi giá trị toàn cầu ngành hàng chè và sự tham gia của Việt Nam”, Tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 25. Nguyễn Quang Hùng (Chủ biên), 2010, Phân tích kinh tế trong doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu, Nhà xuất bản tài chính, Hà Nội. Tr. 56 26. Nguyễn Hữu Khải, (2005), Cây chè Việt nam- năng lực canh tranh xuất khẩu và phát triển, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. 27. Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội. tr. 230. 28. Nguyễn Ngọc Khánh (2016), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực để thực hiện quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế trong hoạt động khoáng sản lần ba, Hà Nội. 164 29. Trình Khởi Khôn-Trang Tuyết Nhung (1995), 100 năm ngành chè thế giới, NXB Khoa Kỹ Giáo dục Thượng Hải-Trung Quốc. (Bản dịch của Đỗ Ngọc Quỹ). Tổng công ty Chè Việt Nam, Hà Nội, 1998. 30. Lê Văn Kỳ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa, luận án Tiến sỹ kinh tế phát triển, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 31. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển NNL thông qua GD - ĐT - Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học - Xã hội, Hà Nội. 32. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 33. Lương Công Lý (2014), Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 34. Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nhân lực KH - CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH, Luận án tiến sỹ Kinh tế. 35. Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2020), Giáo trình phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân. Tr 7. 36. Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế, Tạp chí Cộng sản số 7. 37. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tư pháp. Tr. 98. 38. Đỗ Văn Ngọc (2013), 95 năm hoạt động nghiên cứu khoa học và đào tạo cán bộ khoa học phục vụ phát triển ngành chè Việt Nam, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. 39. Nguyễn Kim Phong (1993), Đổi mới cơ chế quản lý ngành chè, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 40. Nguyễn Ngọc Phú (chủ biên) (2010), Thực trạng NNL, nhân tài của đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - Giải pháp, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. 41. Lê Thị Kim Phương (2009), Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trẻ ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay, Tạp chí Lý luận chính trị số 6. 42. Nguyễn Thị Mai Phương (2015), “Phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam ”. Luận án tiến sỹ kinh tế phát triển, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 43. Chu Tiến Quang (1997), "Đổi mới mô hình tổ chức và cơ chế quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trong ngành chè Việt Nam", luận án Phó Tiến sỹ khoa học kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân. 165 44. Nguyễn Hữu Tài (2020), Báo cáo kết quả hoạt động của Hiệp hội chè Việt Nam. 45. Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NNL phục vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước, Luận án tiến sỹ Kinh tế. 46. Đinh Văn Thành (chủ biên), (2010), Tăng cường năng lực tham gia của hàng nông sản vào chuỗi giá trị toàn cầu trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, Nhà xuất bản thanh niên, Hà Nội. Tr. 445. 47. Trần Đình Thiên (2008), Các yếu tố thời đại và cơ hội đột phá phát triển của Việt Nam, Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ 3, Đại học quốc gia Hà Nội. 48. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012). Nghiên cứu “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, tạp chí Phát triển và Hội nhập. Tr. 54-60. 49. Nguyễn Hoàng Thụy (2005), Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp đầu khí Việt Nam đến năm 2020, luận án Tiến sỹ kinh tế, trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 50. Thủ tướng Chính phủ (2008), Quyết định số: 107/2008/QĐ - TTg ngày 30/7/2008, về một số chính sách hỗ trợ phát triển sản xuất, chế biến, tiêu thụ rau, quả, chè an toàn đến 2015, Hà Nội. 51. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số: 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 về Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2012-2020, Hà Nội. 52. Thủ tướng Chính phủ (2014), Quyết định số 879/QĐ-TTg ngày 09/6/2014 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035, Hà Nội. 53. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định số 971/QĐ-TTg, sửa đổi, bổ sung Quyết định 1956/QĐ-TTg, Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020” ban hành tiếp trong đó có “nhiệm vụ đào tạo nghề cho lao động nông thôn tại Trung tâm học tập cộng đồng”. 54. Thủ tướng Chính phủ (2022), Quyết định số 150/QĐ-TTg ngày 28 tháng 01 năm 2022 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nông nghiệp và nông thôn bền vững giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050, Hà Nội. 55. Thủ tướng chính phủ (2022), Quyết định số 569/QĐ-TTg ngày 11 tháng 05 năm 2022 về việc Ban hành Chiến lược phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo đến năm 2030, Hà Nội. 56. Phương Hữu Từng (2018), Đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương, luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế. 166 57. Tổng công ty Chè Việt Nam (2017- 2021), Báo cáo tổng kết năm 2017, 2018, 2019, 2020, 2021, Hà Nội. 58. Tổng công ty Chè Việt Nam – CTCP (2020), Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty mẹ. 59. Tổng công ty chè Việt Nam (2014), Phương án cổ phần hóa Tổng công ty chè Việt Nam - Công ty cổ phần. 60. Tổng cục thống kê (2017, 2018, 2019, 2020, 2021), Niên giám thống kê, NXB thống kê, Hà Nội. 61. Nguyễn Kim Trọng (1991), "Chiến lược phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật ngành chè giai đoạn 1993-2005", luận án Tiến sỹ khoa học kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. 62. Trung tâm nghiên cứu và Phát triển CNCB chè (2009), Dự án điều tra hiện trạng sản xuất chế biến chè và đề xuất các giải pháp phát triển 2011 – 2020 và định hướng 2030, Hà Nội. 63. Trần Văn Trung (2015), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay” luận án Tiến sỹ Quản lý hành chính, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 64. Đoàn Anh Tuấn (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam”. Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 65. Lê Thị Kim Tuyết (2020), Phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại các doanh nghiệp May Việt Nam, luận án Tiến sỹ quản trị nhân lực, trường Đại học Công đoàn. 66. Ngô Doãn Vịnh (2011), Bàn về sử dụng các chỉ tiêu phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7. 67. Vũ Văn Viện (2017), Phát triển nhân lực của các doanh nghiệp lữ hành vùng duyên hải Bắc Bộ, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội. 68. Nguyễn Thành Vũ (2015), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 69. Nguyễn Như Ý (1999), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa Thông tin, Hà Nội. Tr. 1250. B. Tiếng Anh 70. Adam Smith, Alfred Marshall (1890), The handbook of human resource development, Principles of economics, Macmillan, London. Pp. 627. 167 71. Amanda E. Green (2010), Managing Human Resources in a Decentralized Context, The International Bank for Reconstruction and Development, The World Bank. Pp. 129-153. 72. Anastasia A. Katou (2008), “The Impact of Human Resource Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model”. Journal of Behavioral and Applied Management, pp 335-356. 73. AP Bartel, FR Lichtenberg (1987), “The comparative advantage of educated workers in implementing new technology”, Jai Press Inc. Pp 69 74. Bartlett, K. R. (2001). The relationship between training and organizational commitment: A study in the health care field. Human Resource Development Quarterly. Pp 335-352. 75. Baek-Kyoo (Brian) Joo, Gary N. McLean, and Baiyin Yang (2013), “Creativity and Human Resource Development: An Integrative Literature Review and a Conceptual Framework for Future Research”, Pp. 390 76. Beatriz Ferreira, Carla Curado, Mírian Oliveira (2021), The Contribution of Knowledge Management to Human Resource Development: a Systematic and Integrative Literature Review”, Journal of the knowledge Economy. Pp: 31-49. 77. Becker, G. S. (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, NBER, Cambridge, MA. Pp. 416. 78. Bergenhenegouwen, G.J. (1996), "Competence development ‐ a challenge for HRM professionals: core competences of organizations as guidelines for the development of employees", Journal of European Industrial Training. Pp. 95–105. 79. Cedefop (2007), Publications and database catalogue, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. 80. Chris Matteson (2007), Managing for Competittve Advantage, Publicshed by University of Dubuque. 81. Christopher Mabey, Matias Ramirez (2005), Does management development improve organizational productivity? A six-country analysis of European firms, The International Journal of Human Resource Management 82. Erik Canton và cộng sự (2005) “Human Capital, R&D, and competition in macroeconomic analysis”. Pp. 18-36. 83. Eric A. Hanushek (2013):“Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital”, Economics of Education Review, Elsevier. Pp. 204-212. 84. Frank Nana Kweku Otoo, Mridula Mishra, (2018) "Measuring the impact of human resource development (HRD) practices on employee performance in small 168 and medium scale enterprises", European Journal of Training and Development, pp. 517-534. 85. Garavan, T. N. (1991), Strategic human resource development. Journal of European Industrial Training. Pp. 17-30. 86. Gary N. Mclean, Laird McLean (2001), If we can't define HRD in one country, how can we define it in an international context, Assumption University of Thailand. Pp. 313-326. 87. Gary S. Becker (1964), “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education”, National Bureau of Economic Research. Pp. 7-36. 88. George, J.M. & Jones, G.R. (2005), Understanding & Managing Organization Behavior - A Custom Edition. Upper Saddle River, NJ: Pearson Custom Publishing. Pp. 193. 89. Hanushek và Kimko (2000), “Schooling, Labor- force Quality, and the Growth of Nations”. Pp. 1184-1208. 90. Haslinda Abdullah, Raduan Che Rose and Naresh Kumar (2007), Human Resource Development Strategies: The Malaysian Scenario, Journal of Social Science. PP 213-222. 91. Herzberg, F. (1957), The motivation to work, 2nd Edition, John Wiley. Pp. 184. 92. ILO (2010), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, A G20 Training Strategy. 93. Jerry W. Gilley, Dr. Michael W. Galbraith (1989), Factors affecting career selection: Implications for HRD. 94. Jonathan P. Doh (2003), Can leadership be taught? Perspectives from management educators, Academy of Management Learning and Education 2. 95. Koji Taira (2014), Labor Market Segmentation, Human Resource Utilization, and Economic Development: The Case of Japan in Historical Perspective, Developments in Japanese Economics, PP 181-196. 96. Kunio Yoshihara (1989): The rise of ersatz capitalism in South-East Asia, Singapore, etc, Oxford University Press. Pp. 297. 97. Mankiw, N. G., Romer, D. & Weil, D. N. (1992), ‘A contribution to the empirics of economic growth’, Quarterly Journal of Economics. pp. 407-437. 98. Marsick, V.J., & Watkins, K.E. (1997). Lessons from informal and incidental learning In J. Burgoyne & M. Reynolds (Eds.), Management learning: Integrating perspectives in theory and practice, Newbury Park, CA: Sage. pp. 295-311. 169 99. Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014), “Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited” Bonny. Pp. 134-146. 100. Mc Cracken, M., & Wallace, M. (2000). Towards a redefinition of strategic HRD. Journal of European Industrial Training. Pp. 281-280. 101. Mc Guire, D., Cross, C. & Murphy, C. (2007). A Media Perspective on HRD, Advances in Developing Human Resources, pp. 58 – 72. 102. Mc Lagan, P. A. & Suhadolnik, D. (1989), ‘Models for HRD practice’, American Society for Training and Development. Pp. 65-86. 103. Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2012) “Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City”. Pp. 31-41. 104. Michael A. Final (2009), Perspectives on Managing Employees, Michigan University. Pp. 336. 105. Michael Armstrong (1999), “A Handbook of Human Resource Management Practice”, Kogan Page. Pp. 440. 106. Mohanad Ali Kareem (Hungary) (2019), “The Impact of Human Resource Development on Organizational Effectiveness: An Empirical Study”. Pp. 29-50. 107. Leonard Mertens- Motevideo (2004), Training, productivity and labour competencies in organisations: concepts, methodologies and experiences, ILO/Cinterfor, Geneva. Pp 119 108. Neal Chalofsky (1992), A unifying definition for the human resource development profession. Pp. 175 109. Nelson, R., & Phelps, S. (1966). Investment in Human, Technological Diffusion and Economic Growth. The American Economic Review. Pp. 69-83. 110. Nirmal Chandra Roy, Debasish Biswas (2021), Human Resource Management in the Indian Tea Industry, Routledge/Taylor & Francis Group, PP 88. 111. Niveen M. Al-Sayyed (2014), “Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World. Pp. 113-123. 112. Peter Boxall, Macky K, (2007). The relationship between high-performance work practices and employee attitudes: An investigation of additive and interaction effects. International Journal of Human Resource Management, Pp. 537-567. 113. Philippe Aghion, Peter Howitt (1992), “A Model of Growth through Creative Destruction”, Econometrica. Pp. 323-351. 114. Priyanka Rani và M. S. Khan (2011), “Impact of Human Resource Development on Organisational Performance”. Pp. 85-87. 170 115. P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013), “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity”-. Pp. 250 116. Robert E. Lucas (1988), “On the mechanics of economic development”, Journal of Monetary Economics. Pp. 3-42. 117. Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth”, Pp. 199-216. 118. Romer, P. (1990), ‘Endogenous technological change’, Journal of Political Economy. Pp. 71-102. 119. Salem, H. (2003), Organizational Performance Management and Measurement- The Lebanese Experience, United Nations, Economic and Social Council, Beirut. Pp. 3-16. 120. SE Black, LM Lynch (1996), “Human-capital investments and productivity”, The American economic review. Pp. 263-267. 121. Shih, Chiang và Hsu (2006), Large-scale concept ontology for multimedia, Feee multimedia. Pp. 86-91. 122. Smith, E. E. (1988). Concepts and thought. In R. J. Sternberg & E. E. Smith (Eds.), The psychology of human thought. Cambridge University Press. Pp. 19-49. 123. Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing, Manak New Delhi. Pp. 179. 124. Somaye Rahimi, Abasalt Khorasani, M. Rezaeizadeh and J. Waterworth (2021), “The virtual human resource development (VHRD) approach: an integrative literature review - European Journal of Training and Development. Pp. 484-503. 125. Stewart và Mc Goldrick (1996): “Understanding Human Resource Development, A Research-based Approach”, New Fetter Lane. Pp. 428. 126. Stiles & Kulvisaechana (2004), Human capital and performance: A literature review ional organization: Rhetoric and reality, Emerald Group Publishing Limited. Pp. 42. 127. Stephen Gourlay (2000), “Knowledge Management and HRD”, Kingston University. Pp. 27-46. 128. Zygmunt Gostkowski (1986), Toward a system of Human Resources indicators for less developed countries, UNESCO. Pp. 147-183. 129. UNDP - United Nations Development Programme (2000). World Development Indicators, London: Oxford. Pp. 422. 130. Wright, B. E. (2003). Toward Understanding Task, Mission and Public Service Motivation: A Conceptual and Empirical Synthesis of Goal Theory and Public Service Motivation. Pp. 1-33. 171 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu khảo sát dành cho Lãnh đạo quản lý PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho Lãnh đạo, quản lý, cán bộ phụ trách nhân lực tại TCT Chè Việt Nam) Xin kính chào quý Ông/Bà! Chúng tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam”. Bảng hỏi được thiết kế nhằm thu thập thông tin nguồn nhân lực ở khâu chế biến chè tại các công ty có dây chuyền chế biến chè truyền thống là chè đen, chè xanh và các công ty có dây chuyền chế biến chè hiện đại, phức hợp như chè lên men, chè hữu cơ, chè matcha, chè túi lọc... Để có được những thông tin xác thực, có giá trị, kính mong Ông/Bà dành thời gian đọc và cung cấp các thông tin dưới đây bằng cách điền vào chỗ trống, khoanh tròn (O) hoặc tích "" đánh dấu  vào phương án lựa chọn. Những thông tin mà quý Ông/ Bà cung cấp sẽ được chúng tôi sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu và sẽ được bảo mật hoàn toàn. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của quý Ông/Bà! 1. Những thông tin chung 1.1. Tên công ty:.. 1.2. Địa chỉ: .............. 1.3. Công nghệ sản xuất chủ yếu (có thể chọn nhiều sản phẩm) Chè đen Chè xanh Túi lọc Matcha Hữu cơ Lên men Chè ô long Hồng tra Khác:         .. 1.4. Vị trí/chức danh công việc ông/bà đang làm việc Tổng, Phó tổng giám đốc/ Giám đốc, Phó giám đốc  Trưởng, Phó phòng ban (Phòng/ban:..)  Cán bộ làm công tác nhân sự  2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 2.1. Công ty của ông/bà xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Chế biến Chè trong? Ngắn hạn (dưới 1 năm) Trung hạn (1-3 năm) Dài hạn (Trên 3 năm)    2.2. Xin ông/bà cho biết một số nhận định đối với công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Chế biến Chè tại công ty Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Có Không Công ty có xác định chỉ tiêu kế hoạch về phát triển số lượng NNL   Trong kế hoạch có nêu cụ thể yêu cầu về phát triển chất lượng NNL   2.3. Công ty của ông/bà thường sử dụng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho những mục đích gì dưới đây (Có thể chọn nhiều phương án) Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực  Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực  Đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực  Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ nguồn nhân lực  Khác (xin ghi cụ thể): 172 2.4. Theo ông/bà, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Chế biến Chè có đáp ứng được mục đích của công ty không? Đạt mục đích Đạt 1 phần mục đích Không đạt mục đích    Nếu “Đạt 1 phần mục đích” hoặc “Không đạt mục đích”, xin ông/bà cho biết lý do: 3. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 3.1. Công ty Ông/Bà thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chế biến chè theo những phương pháp nào sau đây (Có thể chọn nhiều phương án)? Thông qua những người trong nội bộ công ty giới thiệu  Thông qua người trong gia đình giới thiệu  Thông qua hội chợ việc làm  Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm  Thông qua tuyển chọn trực tiếp tại các trường đào tạo  Thông qua các hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên  Khác (xin ghi cụ thể): 3.2. Xin ông/bà cho biết một số nhận định đối với thu hút, tuyển dụng nhân lực tại công ty? Công tác thu hút, tuyển dụng Có Không Công ty có xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn   Công ty có Bản mô tả công việc khi tuyển dụng và sử dụng   Công ty có cung cấp thông tin như: lương, chính sách phúc lợiđể thu hút nhân lực khi tuyển dụng   Qui trình tuyển dụng bao gồm các bước chủ yếu như: Sàng lọc qua hồ sơ lý lịch xin việc, phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng   Công ty có tiến hành thi/kiểm tra để đánh giá năng lực ứng viên khi tuyển dụng   Khác (xin ghi cụ thể):.  3.3. Xin ông/bà cho biết khả năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực theo đúng chuyên môn cho công ty như thế nào? Rất khó Khó Bình thường Dễ dàng Rất dễ dàng 1 2 3 4 5 3.4. Nếu câu trả lời cho mục 3.3 là “Rất khó” hoặc “Khó” thì theo ông/bà nguyên nhân nào dẫn đến việc công ty gặp khó khăn trong thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chế biến chè? (Có thể chọn nhiều phương án) Số lượng nhân lực được đào tạo đúng ngành/chuyên ngành chưa nhiều  Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc  Công ty chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân lực khi tuyển dụng  Đặc trưng sản xuất chè phụ thuộc quá nhiều vào thời vụ nên khó tuyển dụng  Khác (xin ghi cụ thể): 173 3.5. Xin Ông/Bà cho biết số lượng tuyển dụng nhân lực chế biến chè tại công ty trong những năm vừa qua? Năm 2017 2018 2019 2020 2021 Số lượng tuyển (Người) 3.6. Nhu cầu dự kiến tuyển mới nhân lực chế biến chè tại công ty năm 2022 - 2025 Năm 2022 2023 2024 2025 Số lượng dự kiến tuyển (Người) 4. Xin Ông/Bà cho biết mức độ đồng ý về một số nhận định trong đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty? Đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Chấp nhận được Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Công ty có công cụ đánh giá chính xác, công bằng Vị trí công việc hiện tại được bố trí phù hợp với chuyên môn được đào tạo của nhân lực 1 2 3 4 5 Vị trí công việc hiện tại được đánh giá, bố trí, sử dụng phù hợp với năng lực. 1 2 3 4 5 5. Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực 5.1. Xin ông/bà cho biết một số nhận định về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chế biến chè Hoạt động giáo dục, đào tạo Có Không Công ty quan tâm đến hoạt động đào tạo nhằm phát triển nhân lực   Công ty hỗ trợ kinh phí cho nhân lực khi tham gia đào tạo   Công ty tạo điều kiện về thời gian/công việc cho nhân lực khi tham gia đào tạo   Hình thức đào tạo nhân lực áp dụng tại công ty: - Đào tạo tại chỗ (kèm cặp/ qua công việc)   - Mời giảng viên bên ngoài về đào tạo   - Gửi đi đào tạo tại các trường đào tạo   Công ty thực hiện quy trình hoạt động đào tạo, bao gồm: - Xây dựng kế hoạch đào tạo   - Chuẩn bị các điều kiện đào tạo/Đàm phán và ký kết hợp đồng với các cơ sở đào tạo, gồm:   + Chương trình đào tạo đảm bảo liên ngành: công nghệ sản xuất chế biến, kinh tế, ngoại ngữ   + Thời gian đào tạo (ngắn hạn/ dài hạn)   + Địa điểm đào tạo (tại công ty/ngoài công ty)   + Lựa chọn đội ngũ giảng viên (của công ty/ mời giảng viên)   + Kinh phí đào tạo   + Khác (xin ghi rõ)..  - Tổ chức/thực hiện đào tạo   - Đánh giá kết quả đào tạo   174 5.2. Xin ông/bà cho biết số lượng nhân lực Chế biến Chè Tồng công ty cử đi đào tạo trong những năm vừa qua (Đơn vị tính: người) Năm 2017 2018 2019 2020 2021 Đào tạo ngắn hạn (dưới 1 năm) Đào tạo dài hạn (trên 1 năm) 5.3. Nhu cầu nhân lực Chế biến Chè công ty cử đi đào tạo năm 2022 - 2026 để đáp ứng yêu cầu công việc. Năm 2022 2023 2024 2025 2026 Nhu cầu cần thiết (Người) 6. Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ nguồn nhân lực 6.1. Để tạo động lực cho nhân lực, TCT đã thực hiện hình thức nào sau đây? (Có thể chọn nhiều phương án) Thực hiện hình thức tạo động lực Có Không Tiền lương, tiền thưởng và chính sách phúc lợi   Thời gian làm việc và nghỉ ngơi   Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn   Công ty có bố trí thêm công việc cho nhân lực trong thời gian nghỉ thời vụ   Các hoạt động tham quan, nghỉ mát, văn nghệ, thể dục thể thao...   Khác (xin ghi cụ thể):  6.2. Xin ông/bà cho biết mức thu nhập bình quân hàng tháng của nhân lực chè trong công ty (triệu đồng/người/tháng) Dưới 5 Trên 5 - 10 Trên 10 – 15 Trên 15 - 20 Trên 20      6.3. Xin ông/bà cho biết mức độ đồng ý về một số nhận định về chế độ đãi ngộ đối với nhân lực Chế biến Chè tại công ty Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Chấp nhận được Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Chính sách lương, thưởng trả tương xứng với kết quả công việc 1 2 3 4 5 Chế độ lương, thưởng kích thích nỗ lực cho nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 Chính sách phúc lợi, đãi ngộ luôn được đảm bảo và không ngừng cải thiện 1 2 3 4 5 7. Ông/bà đánh giá như thế nào về mức độ cần thiết của các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Chế biến Chè tại công ty Hoạt động Rất không cần thiết Không cần thiết Tương đối cần thiết Cần thiết Rất cần thiết Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 Đánh giá, bố trí, sử dụng NNL 1 2 3 4 5 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ NNL 1 2 3 4 5 Khác (xin ghi cụ thể) 1 2 3 4 5 Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác quý báu của Ông/Bà! 175 Phụ lục 2: Phiếu khảo sát dành cho NNL chế biến chè TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam) Xin kính chào quý Ông/Bà! Chúng tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam”. Bảng hỏi được thiết kế nhằm thu thập thông tin nguồn nhân lực ở khâu chế biến chè tại các công ty có dây chuyền chế biến chè truyền thống là chè đen, chè xanh và các công ty có dây chuyền chế biến chè hiện đại, phức hợp như chè lên men, chè hữu cơ, chè matcha, chè túi lọc... Để có được những thông tin xác thực, có giá trị, kính mong Ông/Bà dành thời gian đọc và cung cấp các thông tin dưới đây bằng cách điền vào chỗ trống, khoanh tròn (O) hoặc tích "" đánh dấu  vào phương án lựa chọn. Những thông tin mà quý Ông/ Bà cung cấp sẽ được chúng tôi sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu và sẽ được bảo mật hoàn toàn. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của quý Ông/Bà! 1. Những thông tin chung 1.1. Tên công ty:. 1.2. Địa chỉ: ................... 1.3. Công nghệ sản xuất chủ yếu (có thể chọn nhiều sản phẩm) Chè đen Chè xanh Túi lọc Matcha Hữu cơ Lên men Chè ô long Hồng tra Khác:         .. 1.4. Giới tính của ông/bà Nam  Nữ  1.5. Xin vui lòng cho biết tuổi của ông/bà Dưới 30 Từ 30-45 Trên 45    1.6. Vị trí/chức danh công việc mà ông/bà đang làm việc Quản đốc phân xưởng  Trưởng ca, trưởng nhóm  Nhân viên, công nhân  Khác (xin ghi cụ thể): 1.7. Thâm niên công tác trong lĩnh vực Chế biến chè hiện tại của ông/bà Dưới 5 năm Từ 5 - 9 năm Từ 10 - 20 năm Trên 20 năm     1.8. Trình độ đào tạo cao nhất của ông/bà Sơ cấp  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học  1.9 Ngành/chuyên ngành được đào tạo của ông/bà (có thể chọn nhiều ngành/chuyên ngành) Công nghệ chế biến chè  Công nghệ thực phẩm  Kỹ sư nông nghiệp  Bảo quản chế biến nông sản thực phẩm  Kinh tế, quản trị kinh doanh  Bảo vệ thực vật  Khác (xin ghi cụ thể):. 1.10. Xin cho biết công việc của ông/bà có phù hợp với ngành/chuyên ngành được đào tạo? Có Có 1 phần Không    176 1.11. Nếu “có 1 phần” hoặc “không”, ông/bà vui lòng cho biết nguyên nhân Công ty bố trí công việc chưa phù hợp với ngành/chuyên ngành đào tạo  Công ty bố trí công việc phù hợp 1 phần với ngành/chuyên ngành đào tạo, có đào tạo thêm nghiệp vụ  Kiến thức và kỹ năng học được ở cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu công việc  Do cá nhân tự nguyện làm việc không đúng với ngành được đào tạo  Lý do khác (xin ghi cụ thể): 2. Từ khi ông/bà được vào làm việc tại công ty, xin ông/bà cho biết các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong 5 năm qua (Có thể chọn nhiều phương án) Khóa đào tạo Chuyên ngành đào tạo Ngắn hạn dưới 3 tháng  Sản xuất, chế biến chè  Ngắn hạn 3 - 6 tháng  Công nghệ thực phẩm  Từ 6 tháng - 1 năm  Kỹ sư nông nghiệp  Trên 1 năm  Kinh doanh và quản lý  Vận hành công nghệ chế biến chè  Tiếng Anh  Khác (xin ghi cụ thể):.. 3. Trong thời gian tới, được cử đi đào tạo/bồi dưỡng lớp: Quy trình, kỹ thuật Chế biến Chè, ông/bà cho biết 3.1. Lý do ông/bà tham gia? Chưa được đào tạo hệ thống kiến thức về Chế biến chè  Để cập nhật bổ sung kiến thức mới  Để thực hiện công việc tốt hơn  Để nâng cao vị trí công việc  Khác (xin ghi cụ thể): 3.2. Theo ông/bà hình thức đào tạo nào phù hợp với thực tế? Tập trung dài hạn (trên 1 năm)  Không tập trung dài hạn  Tập trung ngắn han (dưới 1 năm)  Không tập trung ngắn hạn  3.3. Theo ông/bà địa điểm đào tạo ở đâu là phù hợp? Tại công ty theo hình thức đào tạo tại chỗ (kèm cặp/ qua công việc)  Tại công ty theo hình thức mời giảng viên bên ngoài  Ngoài công ty theo hình thức gửi đi đào tạo tại các trường đào tạo  Khác (xin ghi cụ thể): 3.4. Để khóa đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất, ông/bà cho biết các yếu tố, điều kiện dưới đây có mức độ quan trọng như thế nào? Yếu tố, điều kiện Không quan trọng Ít quan trọng Quan trọng Khá quan trọng Rất quan trọng Nội dung chương trình 1 2 3 4 5 Tài liệu học tập 1 2 3 4 5 Thiết bị giảng dạy hiện đại 1 2 3 4 5 Kinh phí đào tạo 1 2 3 4 5 Giảng viên có bằng cấp cao 1 2 3 4 5 Giảng viên có kinh nghiệm thực tế 1 2 3 4 5 Giảng viên có kỹ năng truyền đạt hấp dẫn 1 2 3 4 5 Thời điểm tổ chức đào tạo 1 2 3 4 5 Khác (xin ghi cụ thể): 177 4. Ông/bà cho biết mức độ Hài lòng của mình về một số nội dung sau tại công ty Nội dung Rất không hài lòng Không hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng Rất hài lòng Tiền lương, thưởng và chính sách phúc lợi 1 2 3 4 5 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 1 2 3 4 5 Môi trường làm việc 1 2 3 4 5 Các hoạt động tham quan, nghỉ mát, văn nghệ, thể dục thể thao... 1 2 3 4 5 5. Ông/bà cho đánh giá của mình về thể lực: 5.1. Những vấn đề về sức khỏe của ông/bà sau đây như thế nào? Nội dung Rất hiếm Tương đối hiếm Hiếm khi Khá thường xuyên Thường xuyên Khi được tuyển dụng, công ty có thẩm định sức khỏe qua phiếu khám sức khỏe 1 2 3 4 5 Hàng năm, ông/bà có được công ty tổ chức khám bệnh định kỳ 1 2 3 4 5 Công ty có tham gia mua BHYT 1 2 3 4 5 Khi bị ốm bình thường, tự mua thuốc về uống 1 2 3 4 5 Khi bị ốm, phải đi khám tại cơ sở y tế và uống thuốc theo đơn 1 2 3 4 5 Khi bị ốm, phải điều trị nội trú tại cơ sở y tế 1 2 3 4 5 Có thường gặp các bệnh nghề nghiệp 1 2 3 4 5 5.2. Kết luận chung về tình hình sức khỏe của ông bà thuộc loại nào? Loại V: Rất yếu Loại IV: Yếu Loại III: Trung bình Loại II: Khỏe Loại I: Rất khỏe      6. Ông/bà cho đánh giá của mình về Kiến thức của nguồn nhân lực Chế biến Chè Nội dung đánh giá Mức độ đáp ứng Kém Yếu TB Khá Tốt Chè búp nguyên liệu, thời điểm làm héo 1 2 3 4 5 Cấu tạo và nguyên lý hoạt động của dây chuyền công nghệ chế biến chè 1 2 3 4 5 Quy trình công nghệ chế biến các loại chè: chè đen, chè xanh; chè túi lọc và chè matcha 1 2 3 4 5 Kiểm tra, kiểm soát, đánh giá chất lượng chè 1 2 3 4 5 Tổ chức quản lý sản xuất trong công ty chè 1 2 3 4 5 Nắm bắt công nghệ, kỹ thuật mới trong chế biến chè 1 2 3 4 5 Kiến thức về ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Nga) để vận hành công nghệ 1 2 3 4 5 7. Ông/bà cho đánh giá của mình về Kỹ năng của nguồn nhân lực Chế biến Chè Nội dung đánh giá Mức độ đáp ứng Kém Yếu TB Khá Tốt Vận hành và sử dụng thành thạo các loại thiết bị chế biến chè 1 2 3 4 5 Thành thạo các công đoạn trong kỹ thuật chế biến chè đen, chè xanh, chè túi lọc, chè matcha 1 2 3 4 5 Kiểm tra chất lượng chè ở từng công đoạn sản xuất trên dây chuyền chế biến khác nhau 1 2 3 4 5 Xử lý được các sự cố và đề ra những quyết định kỹ thuật 1 2 3 4 5 178 có tính chuyên môn phức tạp Lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, điều hành sản xuất: một phân xưởng; ca sản xuất hoặc tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Làm việc độc lập, phối hợp với đồng nghiệp trong phân xưởng, ca sản xuất và tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Giám sát, nhận biêt chất lượng, phân loại chè 1 2 3 4 5 Thích ứng xu hướng tiêu dùng, cải tiến, đổi mới, sáng tạo ra các dòng sản phẩm mới 1 2 3 4 5 8. Ông/bà cho biết đánh giá của mình về Thái độ của nguồn nhân lực Chế biến Chè. Nội dung đánh giá Kém Yếu TB Khá Tốt Nhiệt tình, chủ động có trách nhiệm trong công việc 1 2 3 4 5 Khoa học, cẩn thận, nhạy bén và chính xác trong công việc 1 2 3 4 5 Chủ động, linh hoạt trong xử lý công việc 1 2 3 4 5 Tinh thần chia sẻ, hợp tác, phối hợp với các bộ phận 1 2 3 4 5 Tuân thủ quy chế, quy trình, tiêu chuẩn 1 2 3 4 5 Ý thức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 1 2 3 4 5 Ý thức kỷ luật lao động 1 2 3 4 5 Yêu nghề, đạo đức và lương tâm nghề nghiệp 1 2 3 4 5 Chịu khó, trung thực trong các khâu chế biến chè 1 2 3 4 5 Trách nhiệm bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất, chế biến chè sạch, an toàn 1 2 3 4 5 Góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm chè 1 2 3 4 5 Trách nhiệm với người tiêu dùng 1 2 3 4 5 9. Ông/bà cho đánh giá của mình về Văn hóa nghề của nguồn nhân lực Chế biến chè Nội dung đánh giá Mức độ đáp ứng Kém Yếu Trung bình Khá Tốt Văn hoá thưởng lãm chè gắn với du lịch 1 2 3 4 5 Ứng xử có văn hóa trong công việc 1 2 3 4 5 Mức độ nhiệt tình, say mê với nghề chè 1 2 3 4 5 Tinh hoa và bí quyết chế biến chè đặc sản 1 2 3 4 5 Mong muốn và tâm huyết trở thành nghệ nhân Chè 1 2 3 4 5 10. Ông/bà đánh giá như thế nào về mức độ cần thiết của các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Chế biến Chè tại công ty Hoạt động Rất không cần thiết Không cần thiết Tương đối cần thiết Cần thiết Rất cần thiết Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 Đánh giá, bố trí, sử dụng NNL 1 2 3 4 5 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ NNL 1 2 3 4 5 Khác (xin ghi cụ thể) 1 2 3 4 5 Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác quý báu của Ông/Bà! 179 Phụ lục 3: Danh sách các công ty chè của Tổng công ty tham gia khảo sát STT Tên doanh nghiệp Địa chỉ 1 Tổng công ty Chè Việt Nam 92, Võ Thị Sáu, Thanh Nhàn, Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội 2 Công ty Cổ phần Chè Nghĩa Lộ Thôn 4, Xã Nghĩa Lộ, Thị xã Nghĩa Lộ, Tỉnh Yên Bái. 3 Công ty Cổ phần Vinatea Kim Anh Thôn Thái Phù, Xã Mai Đình, Huyện Sóc Sơn, Hà Nội. 4 Chi nhánh Vinatea Mộc Châu Tiểu khu Chè Đen I, Thị trấn NT Mộc Châu, Huyện Mộc Châu, Sơn La. 5 Chi nhánh Vinatea Yên Bái Xã Việt Cường, Huyện Trấn Yên, Yên Bái 6 Chi nhánh Vinatea Thái Nguyên Xóm Tân Lập, Thị Trấn Sông Cầu, Huyện Đồng Hỷ, Tỉnh Thái Nguyên Nguồn: NCS tổng hợp 180 Phụ lục 4: Danh sách các chuyên gia tham gia khảo sát STT Giám đốc Tên doanh nghiệp 1 Nguyễn Hữu Tài - Chủ tịch Hiệp hội Chè Việt Nam 2 Nguyễn Thị Ánh Hồng. Phó chủ tịch Hiệp hội chè Việt Nam 3 Hoàng Vĩnh Long, Tổng thư ký Hiệp hội chè Việt Nam 4 Nguyễn Kim Phong, Chủ tịch đầu tiên Hiệp hội chè Việt Nam 5 Đoàn Anh Tuân – Nguyên Chủ tịch Hiệp hội chè Việt Nam 6 Nghiêm Văn Thắng-Chủ tích HĐQT Tổng công ty Chè Việt Nam 7 Nguyễn Hồng Anh- Tổng giám đốc Tổng công ty Chè Việt Nam 8 Hoàng Đăng Tiến-Phó Tổng giám đốc Tổng công ty Chè Việt Nam 9 Phạm Đức Cường -Trưởng phòng kinh doanh và marketing Tổng công ty Chè Việt Nam 10 Lê Thị Nhàn- Trưởng phòng Tổng hợp Tổng công ty Chè Việt Nam 11 Nguyễn Mai Phương- Phó phòng Tổng hợp Tổng công ty Chè Việt Nam 12 Tống Văn Tùng- Khối Tài chính kế toán Tổng công ty Chè Việt Nam 13 Nguyễn Thành Vinh-Giám đốc Công ty Cổ phần Chè Nghĩa Lộ 14 Vũ Thị Thuỷ - Trưởng phòng nhân sự Công ty Cổ phần Chè Nghĩa Lộ 15 Nguyễn Anh Xuân- Chánh văn phòng Công ty Cổ phần Chè Nghĩa Lộ 16 Phan Văn An-Giám đốc Công ty Cổ phần Chè Liên Sơn 17 Vũ Quang Đoàn -Giám đốc Công ty CP Vinatea Kim Anh 18 Nguyễn Văn Ngoan-Phó giám đốc Công ty CP Vinatea Kim Anh 19 Hoàng Văn Hải - Trưởng phòng kỹ thuật Công ty CP Vinatea Kim Anh 20 Trần Công Lệ-Chủ tịch, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Chè Hà Tĩnh 21 Nguyễn Văn Hùng - Phó Giám đốc Công ty cổ phần Chè Hà Tĩnh 22 Lê Chí Long - Giám đốc Chi nhánh Vinatea Mộc Châu 23 Nguyễn Hồng Anh-Giám đốc Chi nhánh Vinatea Yên Bái 24 Đào Văn Mẫn - Giám đốc Chi nhánh Vinatea Thái Nguyên 25 Lê Hải Châu, Tổng Giám đốc Công ty chè Phú Đa Nguồn: NCS tổng hợp 181 Phụ lục 5: Tỷ trọng lãnh đạo quản lý và NNL chế biến tham gia khảo sát trên tổng số NNL chế biến chè của TCT năm 2021 Stt Tên doanh nghiệp Tổng số nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chế biến chè Khảo sát lãnh đạo Khảo sát nguồn nhân lực chế biến chè 1 Tổng công ty Chè Việt Nam 30 4 10 4 2 Công ty Cổ phần Chè Nghĩa Lộ 164 120 22 76 4 Công ty Cổ phần Vinatea Kim Anh 50 35 10 18 5 Chi nhánh Vinatea Mộc Châu 178 145 26 85 6 Chi nhánh Vinatea Yên Bái 110 80 12 40 7 Chi nhánh Vinatea Thái Nguyên 128 86 15 42 660 470 95 265 Nguồn: NCS tổng hợp 182 Phụ lục 6: Bản mô tả công việc nguồn nhân lực chế biến chè TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ NGHĨA LỘ BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 1. Chức danh: Chế biến chè Người đảm nhiệm: 2. Báo cáo trực tiếp: Quản đốc phân xưởng Ngày vào Công ty: 3. Phòng ban: Phân xưởng sản xuất Ngày nhận nhiệm vụ: 4. Mục tiêu công việc: Chế biến chè đạt tiêu chuẩn chất lượng qui định 5. Nhiệm vụ chính: Nắm bắt công nghệ chế biến chè đen, chè xanh, chè túi lọc, chè matcha Trách nhiệm Bắt buộc Hiểu biết Năm bắt được công nghệ chế biến chè x Thu hái và bảo quản chè tươi x Đốt lò cấp nhiệt x Làm héo chè x Diệt men chè x Làm dập tế bào và tạo hình sản phẩm x Lên men chè x Làm khô chè x Phân loại chè bán thành phẩm, biết kiểm tra chất lượng chè x Đấu trộn, đóng gói, bảo quản chè x Biết quy trình sản xuất chè Ôlong, chè hoa tươi, chè hương x Biết quy trình sản xuất chè già, chè vàng, chè sen, đen cánh nhỏ x Kiểm tra, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị sản xuất x Nắm bắt quy trình chế biến chè hoà tan x Sản xuất chè đen theo phương pháp nhiệt luyện, song đôi x 6. Trách nhiệm chính Chấp hành các quy chuẩn sản xuất chè sạch, chất lượng x Chịu trách nhiệm trước cấp trên trực tiếp về công việc đảm nhiệm. x Hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao. x Chấp hành nội quy kỷ luật lao động, các quy định khác x 7. Yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm x Trình độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học x Kinh nghiệm: Có ít nhất 3-5 năm kinh nghiệm chế biến chè x Kỹ năng: Am hiểu công nghệ chế biến chè thương phẩm, có khả năng điều hành, quản lý bộ phận, có trình độ ngoại ngữ và tin học để vận hành máy móc thiết bị x 8. Đồng ý với mô tả công việc nêu trên Ngày: Chữ ký của cấp điều hành trực tiếp: Ngày: Tổng giám đốc duyệt Ngày: Nguồn: NCS tổng hợp và đề xuất 183 Phụ lục 7: Phiếu đề xuất tuyển dụng Mẫu: Phiếu đề xuất tuyển dụng TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM Mã số: BM-02/QT- Sửa đổi: 00 PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG Ngày: Số phiếu: . Kính gửi: Tổng Giám đốc Tổng công ty Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị đề nghị Tổng Giám đốc xem xét tuyển dụng bổ sung các vị trí sau. 1. Ví trí: .................................................................................................................. -Trách nhiệm: - Giới tính: -Yêu cầu trình độ, kinh nghiệm: -Nắm được:........................................................................... - Hiểu biết - Tốt nghiệp ngành:...................................................................... - Thời hạn...................................................................................................................... 2. Ví trí: .................................................................................................. -Trách nhiệm: - Giới tính: -Yêu cầu trình độ, kinh nghiệm: -Nắm được:........................................................................... - Hiểu biết - Tốt nghiệp ngành:...................................................................... - Thời hạn...................................................................................................................... Người đề nghị Tổng Giám đốc duyệt Nguồn: NCS tổng hợp và đề xuất 184 Phụ lục 8: Nội dung chính của chương trình đào tạo công nghệ chế biến chè 1- Kiến thức nghề nghiệp + Trình bày được nguyên lý cấu tạo và hoạt động của các loại thiết bị chế biến chè thông dụng; một số nguyên lý của các quá trình cơ bản trong công nghệ chế biến chè. + Phân tích được quy trình công nghệ sản xuất các loại chè phổ biến ở Việt Nam và một số nước trên thế giới: chè xanh, chè đen, chè Ôlong, chè hương, chè hoa + Đề ra được giải pháp xử lý các tình huống có thể xảy ra trong quá trình thực hiện các công việc của nghề trong phạm vi chuyên môn đào tạo. + Trình bày được các nội dung tổ chức quản lý sản xuất trong doanh nghiệp chế biến chè. + Trình bày được nội dung công việc kiểm tra, kiểm soát, đánh giá chất lượng sản phẩm chè + Hướng dẫn và giám sát chuyên môn đối với công nhân bán lành nghề và lành nghề. 2- Kỹ năng nghề nghiệp + Vận hành và sử dụng thành thạo các loại thiết bị chế biến chè. + Làm thành thạo về cơ bản các công việc trong công nghệ sản xuất chè đen, chè xanh; chè túi lọc và chè matcha + Làm được các nội dung kiểm tra chất lượng chè ở từng công đoạn sản xuất trên dây chuyền chế biến khác nhau. + Xử lý được các sự cố xảy ra trong quá trình sản xuất và đề ra được những quyết định kỹ thuật có tính chuyên môn sâu. + Tổ chức, quản lý, điều hành sản xuất: một phân xưởng; một ca sản xuất hoặc một tổ sản xuất. + Làm việc độc lập, phối hợp với đồng nghiệp trong phân xưởng, ca sản xuất và tổ sản xuất. + Ứng dụng được các tiến bộ kỹ thuật, công nghệ trong lĩnh vực chế biến chè. 3- Các môn học chính 3.1. Quản lý chế biến chè - Tổ chức sản xuất - An toàn lao động - Kỹ thuật trồng và chăm sóc cây chè - Vi sinh vật thực phẩm - Hoá phân tích - Chất thải và xử lý chất thải trong chế biến chè - Các quá trình công nghệ cơ bản trong chế biến chè - Hoá sinh chè - Quản lý chất lượng thực phẩm theo HACCP - Sản xuất chè Ôlong - Sản xuất chè hoa tươi - Sản xuất chè hương - Kiểm tra chất lượng chè - Quản lý sản xuất chè 3.2. Công nghệ chế biến chè - Công nghệ chế biến chè - Thu hái và bảo quản chè tươi - Đốt lò cấp nhiệt - Làm héo chè - Diệt men chè - Làm dập tế bào và tạo hình sản phẩm - Lên men chè - Làm khô chè - Phân loại chè bán thành phẩm - Đấu trộn chè - Đóng gói chè - Bảo quản chè Nguồn: NCS tổng hợp nghiên cứu và đề xuất 185 Phụ lục 9.1: Bản thống kê mô tả Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KT1 265 1.00 5.00 3,4264 ,84121 KT2 265 1.00 5.00 3,4528 ,82494 KT3 265 1.00 5.00 3,4792 ,80748 KT4 265 1.00 5.00 3,5396 ,94515 KT5 265 1.00 5.00 3,1736 ,93747 KT6 265 1.00 5.00 3,3849 ,92265 KT7 265 1.00 5.00 3,3057 ,95790 KN1 265 1.00 5.00 3,4981 ,77910 KN2 265 1.00 5.00 3,3849 ,89345 KN3 265 1.00 5.00 3,5245 ,80738 KN4 265 1.00 5.00 3,4906 ,94993 KN5 265 1.00 5.00 3,5736 ,76578 KN6 265 1.00 5.00 3,4679 ,86598 KN7 265 1.00 5.00 3,3283 ,87568 KN8 265 1.00 5.00 3,3774 ,79359 HL1 265 1.00 5.00 3,2377 ,75384 HL2 265 1.00 5.00 3,9094 ,82990 HL3 265 1.00 5.00 3,8830 ,86026 HL4 265 2.00 5.00 3,9245 ,79413 NC1 265 1.00 5.00 3,5434 ,84779 NC2 265 1.00 5.00 3,4906 ,86652 NC3 265 1.00 5.00 3,4453 ,77718 NC4 265 1.00 5.00 3,5170 ,83524 NC5 265 1.00 5.00 3,4679 ,89183 TD1 265 1.00 5.00 3,5849 ,82650 TD2 265 1.00 5.00 3,3170 ,78183 TD3 265 1.00 5.00 3,3887 ,82794 TD4 265 1.00 5.00 3,4075 ,87902 TD5 265 1.00 5.00 3,4453 ,85160 TD6 265 1.00 5.00 3,3623 ,81469 TD7 265 1.00 5.00 3,6377 ,66064 VH1 265 1.00 5.00 3,6415 ,73583 VH2 265 1.00 5.00 3,5811 ,80365 VH3 265 1.00 5.00 3,6906 ,81795 VH4 265 1.00 5.00 3,8151 ,77347 VH5 265 1.00 5.00 4,2113 ,65182 Valid N (listwise) 265 Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 186 Phụ lục 9.2: Cronbach’s Alpha của Kiến thức Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KT1 20.3358 15.307 .588 .818 KT2 20.3094 15.199 .623 .813 KT3 20.2830 14.764 .720 .799 KT4 20.2226 15.174 .519 .829 KT5 20.5887 14.993 .553 .824 KT6 20.3774 14.872 .585 .818 KT7 20.4566 14.704 .581 .819 Cronbach's Alpha N of Items .839 7 Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS Phụ lục 9.3: Cronbach’s Alpha của Kỹ năng Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KN1 24.1472 16.808 .556 .814 KN2 24.2604 15.966 .588 .809 KN3 24.1208 16.038 .661 .800 KN4 24.1547 16.139 .514 .820 KN5 24.0717 17.764 .405 .831 KN6 24.1774 15.859 .632 .803 KN7 24.3170 16.157 .574 .811 KN8 24.2679 16.750 .552 .814 Cronbach's Alpha N of Items .833 8 Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS Phụ lục 9.4: Cronbach’s Alpha của Thái độ Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TD1 20.5585 12.225 .514 .818 TD2 20.8264 11.803 .645 .797 TD3 20.7547 11.868 .583 .806 TD4 20.7358 11.703 .566 .810 TD5 20.6981 11.227 .688 .788 TD6 20.7811 12.270 .516 .817 TD7 20.5057 12.887 .539 .814 Cronbach's Alpha N of Items .830 7 Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 187 Phụ lục 9.5: Cronbach’s Alpha của Văn hoá nghề Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VH1 15.2981 5.990 .539 .813 VH2 15.3660 5.369 .658 .779 VH3 15.2566 5.290 .667 .777 VH4 15.1321 5.865 .535 .815 VH5 14.7358 5.763 .728 .766 Cronbach's Alpha N of Items .825 5 Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS Phụ lục 9.6: Cronbach’s Alpha của Hài lòng Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HL1 11.7170 4.575 .657 .825 HL2 11.0453 3.990 .779 .771 HL3 11.0717 4.218 .652 .829 HL4 11.0302 4.370 .681 .815 Cronbach's Alpha N of Items .851 4 Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 188 Phụ lục 10: Kiến thức, kỹ năng, thái độ, văn hoá nghề Kiến thức Chè búp nguyên liệu, thời điểm thu hái, làm héo Cấu tạo và nguyên lý hoạt động của dây chuyền công nghệ chế biến chè Quy trình công nghệ chế biến các loại chè: chè đen, chè xanh; chè túi lọc và chè matcha Kiểm tra, kiểm soát, đánh giá chất lượng chè Tổ chức quản lý sản xuất trong công ty chè Xử lý các tình huống trong quá trình chế biến Kiến thức về ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Nga) để nắm bắt công nghệ, kỹ thuật mới trong chế biến chè Kỹ năng Vận hành và sử dụng thành thạo các loại thiết bị chế biến chè Thành thạo các công đoạn trong kỹ thuật chế biến chè đen, chè xanh, chè túi lọc, chè matcha Kiểm tra chất lượng chè ở từng công đoạn trên dây chuyền chế biến khác nhau Xử lý các sự cố và đề ra những quyết định kỹ thuật có tính chuyên môn phức tạp Lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, điều hành sản xuất: một phân xưởng; ca sản xuất hoặc tổ sản xuất Làm việc độc lập, phối hợp với đồng nghiệp trong phân xưởng, ca và tổ sản xuất Giám sát, nhận biêt chất lượng, phân loại chè Thích ứng xu hướng tiêu dùng, cải tiến, đổi mới, sáng tạo ra các dòng sản phẩm mới Thái độ Nhiệt tình, chủ động có trách nhiệm trong công việc Khoa học, cẩn thận, nhạy bén và chính xác trong công việc Chủ động, linh hoạt trong xử lý công việc Tinh thần chia sẻ, hợp tác, phối hợp với các bộ phận Tuân thủ quy chế, quy trình, tiêu chuẩn Ý thức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Ý thức kỷ luật lao động Yêu nghề, đạo đức và lương tâm nghề nghiệp Chịu khó, trung thực trong các khâu chế biến chè Trách nhiệm bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất, chế biến chè sạch, an toàn Góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm chè Trách nhiệm với đồng nghiệp, với người tiêu dùng Văn hoá nghề Văn hoá thưởng lãm chè gắn với du lịch Ứng xử có văn hóa trong công việc Mức độ nhiệt tình, say mê với nghề chè Tinh hoa và bí quyết chế biến chè đặc sản Mong muốn và tâm huyết trở thành nghệ nhân Chè Nguồn: NCS nghiên cứu và đề xuất 1