Luận án Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo tốt nhất cho phát triển NNL. 4.2.2.1. Nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về vai trò của mình trong phát triển nguồn nhân lực a) Mục tiêu của giải pháp Nhằm nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về vai trò của mình và tầm quan trọng của phát triển NNL. Thông qua hoạt động đào tạo, NLĐ được nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp. b) Nội dung của giải pháp Thứ nhất, trong Công nghệ 4.0, xu hướng xem sự phát triển NNL như tài sản của doanh nghiệp. Đào tạo phát triển NNL phải được coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí của doanh nghiệp, ngoài ra, không nên quan niệm NNL chỉ là yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, cần nhận rõ nhu cầu đào tạo chứ không chỉ sử dụng NNL. Hoạt động đào tạo và phát triển có thể giúp cho NNL hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu, yêu cầu công việc và văn hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho NNL có được sự đồng lòng với doanh nghiệp. Thông qua đào tạo NNL 137 được nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển NNL không chỉ giúp bù đắp thiếu hụt về chất lượng lao động, và nâng cấp NNL hiện có mà còn giúp thu hút NNL tiềm năng. Việc chú trọng phát triển NNL, tìm ra những người có nhiều tiềm năng để đào tạo, phát triển và bố trí những vị trí trọng trách hơn sẽ là sự động viên tinh thần lớn, sẽ tận tâm hơn với công việc và cống hiến hết lòng cho doanh nghiệp. Do không chú trọng yếu tố này, các doanh nghiệp thường xảy ra khủng hoảng về NNL khi quy mô của họ tăng lên và thị trường thay đổi. Vì vậy chủ doanh nghiệp cần nhận thức được vai trò quan trọng của công tác phát triển NNL trong doanh nghiệp mình và dành thời gian, nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động này. Thứ hai, chiến lược dài hạn về phát triển NNL là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện CMCN lần thứ tư. Chủ các doanh nghiệp cần phân tích những thách thức, trở ngại của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược phát triển NNL với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của doanh nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ NLĐ có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường thuận lợi để NLĐ giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy hết năng lực của mình. Có như vậy chủ doanh nghiệp không phải lo nhân viên sẽ chuyển đi nơi khác sau khi được đào tạo. Chủ doanh nghiệp cần tham dự các khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia các hiệp hội để tăng cường sự hiểu biết và cập nhật về phát triển NNL. 4.2.2.2. Xây dựng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp a) Mục tiêu của giải pháp Trong CMCN lần thứ tư, đòi hỏi doanh nghiệp cần có chính sách về đào tạo và phát triển NNL rõ ràng, cụ thể. Vì điều này thể hiện rõ mức độ quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp về công tác phát triển NNL. Đây vừa là căn cứ để bộ phận 138 chuyên trách và NLĐ thực hiện hoạt động phát triển NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, vừa là thước đo đánh giá năng lực, trình độ NNL của doanh nghiệp. b) Nội dung của giải pháp Thứ nhất, Chính sách đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu, phạm vi áp dụng và các quy định về tiêu chuẩn hay quyền lợi của các bên tham gia. Các hoạt động về đào tạo và phát triển NNL được thực hiện, các yêu cầu qui định và tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan như NLĐ, chủ doanh nghiệp/phòng/bộ phận quản lý NNL. Cán bộ tổ chức hoặc cán bộ chuyên trách nhân sự cần dự thảo chính sách này, lấy ý kiến đóng góp của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các phòng ban, bộ phận khác trước khi được lãnh đạo công ty phê duyệt. Thứ hai, để thành công trong CMCN lần thứ tư, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược kinh doanh đi đôi với chiến lược phát triển NNL. Việc chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL là do chủ doanh nghiệp không nhận thức tầm quan trọng, không biết cách xây dựng và không có kinh phí để thực hiện. Vì vậy, để có nhân lực thực hiện chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp. Việc tham dự các khóa đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển NNL là cần thiết. Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của NLĐ, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ NLĐ. 4.2.2.3. Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp để phát huy tính tích cực của chủ thể nguồn nhân lực a) Mục tiêu của giải pháp Cho thấy tầm quan trọng của tính tích cực, tự giác thông qua văn hóa học tập của doanh nghiệp. Vai trò của tự học tập để nâng cao trình độ sẽ tạo cơ hội thứ hai cho NNL trong việc cập nhật những kỹ năng cần thiết, giúp NLĐ tiếp tục ở các trình độ cao hơn. b) Nội dung của giải pháp Thứ nhất, tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL. 139 Tự học tập sẽ dần tỏ rõ sự độc lập, hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp cho NLĐ chủ động làm việc độc lập, đây là một trong những kĩ năng cần thiết trong CMCN lần thứ tư. Văn hoá học tập giúp NNL hướng tới xây dựng một xã hội biết hợp lực, m i cá nhân có tinh thần độc lập cao, thúc đẩy xã hội sáng tạo và đổi mới. Ngoài ra, văn hoá học tập còn có ý nghĩa quan trọng trong việc tự phát huy vai trò cá nhân. Điều này sẽ khiến họ bước vào giai đoạn phát triển nhất trong sự nghiệp của mình. Thứ hai, bất kỳ doanh nghiệp nào khi bước vào kinh doanh cũng muốn có trong tay những nhân viên làm việc hiệu quả, luôn hết mình với công việc và trung thành với doanh nghiệp. Trình độ tay nghề của người lao động là nhân tố có tác động mạnh thứ hai đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn thu hút và phát triển được NNL do xây dựng được văn hoá học tập trong tổ chức của mình. Chính vì vậy, để có được NNL luôn phấn đấu nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công nghệ 4.0, phải xây dựng được văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL. 4.2.3. Giải pháp dành cho chủ thể (nguồn nhân lực) Trước tác động của cuộc CMCN lần thứ tư, chúng ta ngày càng nhận thức rõ xã hội muốn tiến bộ thì phải dựa vào sức mạnh của tri thức, khai thác tiềm năng sáng tạo vô tận của con người để tạo ra sức mạnh cho quốc gia. NNL là lực lượng có nhiệm vụ nhân rộng sức mạnh này không chỉ cho hiện tại mà còn cả tương lai. Mặc dù những năm qua đã có nhiều chính sách phát triển NNL ở các cấp, tuy nhiên, vai trò chính vẫn là bản thân NNL với tư cách là LLLĐ tự nhận thức và ý thức được nhiệm vụ của mình. Nhằm đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh CMCN lần thứ tư, NNL phải có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi mọi hoạt động trong quá trình sản xuất. Để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng này, đòi hỏi NNL cần nhận thức và thay đổi theo yêu cầu cơ bản như sau: 4.2.3.1. Tự học, tự rèn luyện để n ng cao năng lực nghề nghiệp a) Mục tiêu của giải pháp Giúp chủ thể nhận thức rõ việc tự học, tự rèn luyện để nâng cao năng lực nghề nghiệp của bản thân có thể hơi khó khan nhưng đây là điều quan trọng đối với NNL nếu muốn đạt được mục tiêu của mình trong một thế giới luôn thay đổi. 140 b) Nội dung của giải pháp Trong thế kỷ của công nghệ 4.0, tự học, tự rèn luyện sẽ khiến NNL chủ động chẩn đoán nhu cầu cần nâng cao, bổ sung, đổi mới năng lực gì của bản thân, đưa ra chiến lược mà không cần có sự thúc ép hoặc trợ giúp của người khác. Tự học, tự rèn luyện là cách để NNL phải tự mình nhận thức thực tế, rút ra ý nghĩa và tầm quan trọng của năng lực tốt có tác động thế nào đối với lĩnh vực nghề nghiệp của mình. Việc tự học, tự rèn luyện khiến ngay cả những cá nhân chuẩn bị kém nhất cũng có được kiến thức như mong muốn, vì sẽ đem lại cho NNL một số lợi ích đã được chứng minh như sau: Thứ nhất, NNL phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề mạnh mẽ, tự học cho phép dễ dàng nhận ra vấn đề và giải quyết vấn đề, tìm hiểu đầy đủ lý do tại sao, như thế nào, khi nào. Điều này mang đến sự chủ động thay vì sử dụng những giải pháp có sẵn, do người khác mang lại thì NNL có thể tự mình đưa ra các giải pháp một cách có hệ thống và hiệu quả. Thứ hai, tự học khiến cho quá trình rèn luyện của NNL trở nên có ý nghĩa hơn vì được định hướng, xuất phát từ mong muốn cá nhân để bổ sung và phát triển các năng lực mới. Mục tiêu rõ ràng như vậy khiến NNL quyết tâm, hứng thú hơn so với việc ép buộc. Điều này cho thấy khi sự thúc đẩy đến từ bên trong, NNL sẽ được thúc đẩy để thay đổi và sẽ nhận được nhiều thông tin hơn là từ các nguồn bên ngoài và m i khi học được điều gì đó mới một cách hiệu quả, năng lực sẽ được nâng cao. Thứ ba, tạo tinh thần trách nhiệm với tập thể, khắc sâu tính kỷ luật trong lao động, nâng cao lòng tự trọng và xây dựng sự tự tin cao hơn - Tự học buộc NNL phải xây dựng cho mình một kế hoạch cụ thể, phải có trách nhiệm, gắn bó hơn với kế hoạch đó. Chính từ đó, ý tưởng về nghĩa vụ được hình thành. Xây dựng tinh thần trách nhiệm, tính kỷ luật không chỉ cải thiện tốt lòng tự trọng của bản thân mà còn giúp đỡ người khác trở nên tốt hơn. Ngoài ra, tự học, tự rèn luyện sẽ đáp ứng sự độc lập của cá nhân, xây dựng sự tự tin đưa ra lựa chọn và giải quyết vấn đề bất cứ khi nào cần thiết, từ đó giúp xây dựng lòng tin và nâng cao sự tự tin của bản thân. 141 4. . . . Thường xuyên chú trọng bồi dư ng các năng lực còn hạn chế. a) Mục tiêu của giải pháp Dựa trên khung năng lực NNL và thực tế CMCN lần thứ tư cho thấy năng lực cốt lõi trước kia không còn phù hợp mà các tiêu chí đã có sự bổ sung, thay đổi cho phù hợp với bối cảnh mới. Ngoài ra, còn có những năng lực không thể thiếu như năng lực CNTT (khả năng lập trình, kiểm soát chất lượng, vận hành và kiểm soát thiết bị , năng lực nhận thức (khả năng linh hoạt, tư duy sáng tạo, lý luận logic . Những năng lực này trước đây ít được chú ý, nhưng hiện nay trở thành quan trọng. b) Nội dung của giải pháp Trên thực tế, phần lớn NNL Việt Nam chưa được đào tạo đầy đủ các năng lực cần thiết cho nghề nghiệp, vì vậy, NNL cần thường xuyên chú trọng bồi dưỡng những năng lực còn hạn chế, trong đó lưu ý một số năng lực đặc biệt quan trọng, không ngừng đổi mới và thích ứng để điều chỉnh thực tiễn của chính mình. Thứ nhất, trước hết NNL phải tự nhận thức được nhiệm vụ hoàn thiện năng lực của nghề nghiệp, tự mình coi đó là nhiệm vụ b t buộc, cần thiết, coi đó là một điều kiện cần và đủ, là một tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu để đánh giá khả năng toàn diện của NNL trong bối cảnh mới. Thứ hai, NNL cũng cần tự mình rèn luyện khả năng phát hiện các vấn đề từ thực tiễn nghề nghiệp, tự tìm hiểu, liên kết, cộng tác, tham gia các hoạt động, các khóa học, hội thảo, tọa đàm về cách thức phát triển năng lực của bản thân. Không có quá trình đào tạo NNL ban đầu nào, dù xuất sắc đến đâu, có thể trang bị cho NNL tất cả các năng lực mà họ sẽ được yêu cầu trong suốt sự nghiệp của mình. Trong CMCN lần thứ tư, nhu cầu nâng cao năng lực nghề nghiệp đòi hỏi phải có những cách tiếp cận mới. Để đạt được hiệu quả đầy đủ trong công việc và có khả năng điều chỉnh theo nhu cầu phát triển trong một thế giới thay đổi nhanh chóng về xã hội, văn hóa, kinh tế và công nghệ, bản thân NNL cần phải tự chú trọng bồi dưỡng các năng lực còn hạn chế của mình trong bối cảnh mới và chịu trách nhiệm lớn hơn đối với việc học tập nâng cao năng lực, nâng cao trình độ của bản thân như một phương tiện cập nhật và phát triển kiến thức và kỹ năng của mình. 142 TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 Kỷ nguyên 4.0 đặt ra nhiều thách thức đối với NNL Việt Nam. Với nền tảng chính: Kỹ thuật số, công nghệ sinh học; Robot thế hệ mới công nghệ 4.0 sẽ khiến nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức; làm thay đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sản xuất. Đồng thời, sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao động. Các nhà kinh tế cảnh báo, trong cuộc cách mạng này, TTLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng giữa cung và cầu cũng như cơ cấu lao động. Trong một số lĩnh vực, với sự xuất hiện của Robot, số lượng nhân viên cần thiết sẽ chỉ còn 1/10 so với hiện nay. Như vậy, 9/10 nhân lực còn lại sẽ phải chuyển nghề hoặc thất nghiệp. Ở chương này, chúng tôi dựa trên những nghiên cứu chung về bối cảnh và định hướng phát triển NNL, cùng với dự báo nhu cầu của các nhà khoa học về sự phát triển cả số lượng và chất lượng, dự báo về nhu cầu việc làm của NNL Việt Nam trong thời gian tới, cả ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Bên cạnh đó, dựa trên kinh nghiệm từ các quốc gia đã được phân tích ở chuyên đề 1, để rút ra những bài học cho Việt Nam trong việc hoạch định chiến lược và chính sách phát triển NNL. Như vậy, để NNL đáp ứng được với những yêu cầu của thời đại 4.0, chúng ta cần phải có sự đầu tư ở tất cả các góc độ, từ chính phủ đến các doanh nghiệp và bản thân NNL. Việc tăng cường nguồn lực cho phát triển NNL là điều hết sức cần thiết. Đồng thời, cần xây dựng chính sách và khuyến khích đội ngũ nhân tài tham gia thị trường lao động quốc tế. Từ bài học kinh nghiệm quốc tế cho thấy, muốn phát triển NNL, một trong những trọng tâm đó là chú trọng cho GDĐT. Bất kỳ quốc gia nào muốn có NNL chất lượng vượt trội, đều đầu tư cho giáo dục, đổi mới phương thức dạy, học, nghiên cứu, phát triển đội ngũ giảng viên, đầu tư cơ sở vật chất, tài chính, đồng thời tăng cường định hướng nghề nghiệp và liên kết chặt chẽ với các doanh nghiệp. Ngoài ra, các cơ sở giáo dục đại học cũng cần chuẩn hoá chương trình đào tạo để đảm bảo được chất lượng giáo dục, nhất là việc đẩy mạnh ứng dụng CNTT tại các trường học. Việc hợp tác với quốc tế cũng là đòi hỏi cấp thiết, vì thông qua đó, chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm, cách thức nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Vì sự phát triển của CMCN lần thứ tư đang đòi hỏi cấp bách những NNL 143 mới, ở tầm vĩ mô cấp quốc gia cũng như trong m i tổ chức, doanh nghiệp. Sự thay đổi NNL sẽ xảy ra toàn diện trong xã hội, trên nền kinh tế vĩ mô cũng như nơi m i tổ chức xã hội, m i Doanh nghiệp hoạt động, do vậy, tác giả cũng chỉ ra, một trong những nhân tố quan trọng đó là doanh nghiệp và bản thân nguồn nhân lực – những người tham gia trực tiếp vào Công nghiệp – cần nhận thức rõ vai trò của mình trong phát triển NNL. 144 KẾT LUẬN Chuyển động của m i quốc gia phụ thuộc phần lớn vào trí tuệ và bản lĩnh của NNL quốc gia đó. Do vậy, NNL được coi là nguồn tài nguyên quý giá hơn tất cả các nguồn tài nguyên khác. Được coi là loại tài sản có giá trị nhất và là nhân tố quyết định tới sự thành công và phát triển của đất nước. CMCN lần thứ tư cho phép con người tiếp cận gần hơn tới những nơi, những điều mà con người luôn mơ ước đạt tới, nâng cao đáng kể hiệu quả sản xuất và tạo ra những sản phẩm riêng biệt. Đồng thời còn giúp ta nhận thức nhiều vấn đề tồn tại trước đây một cách rõ ràng và đúng hơn. Phát triển NNL trong điều kiện của cuộc CMCN lần thứ tư là vấn đề mang tính chiến lược, lâu dài và cần được xem xét, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, đặc biệt xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển NNL trong điều kiện phát triển KT – XH hiện tại và tương lai. Từ những tiếp cận triết học và khoa học quản lý, luận án đóng góp thiết thực trong việc xây dựng đường lối, chính sách và các giải pháp phát triển NNL Việt Nam trong điều kiện của cuộc CMCN lần thứ tư thông qua những kết quả cụ thể: + Ngoài việc tổng quan được khối lượng tài liệu lớn liên quan đến đề tài, Luận án còn Bổ sung các vấn đề lý luận và thực tiễn về các khái niệm cơ bản của luận án cần giải quyết; Phân tích chỉ ra được cơ sở lý luận chung về NNL, phát triển NNL; CMCN lần thứ tư và tác động của CMCN lần thứ tư đến phát triển NN. + Luận giải một cách cụ thể về mối quan hệ biện chứng giữa phát triển NNL và cuộc CMCN lần thứ tư, xác định những nhân tố ảnh hưởng chủ chốt tới NNL và phát triển NNL Việt Nam, những nguyên nhân dẫn tới các tồn tại hiện nay, xuất phát từ công tác hoạch định, hay hệ thống chính sách, cho tới hệ thống giáo dục và đào tạo từ đó chỉ ra tính tất yếu của việc phát triển NNL trong điều kiện của CMCN lần thứ tư, đặc biệt là việc phát triển NNL CNTT – lĩnh vực mũi nhọn của CMCN lần thứ tư cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của NNL này. + Từ nghiên cứu kinh nghiệm và bài học phát triển NNL của Singapore, Malaysia, Hoa Kỳ trong việc xây dựng định hướng và giải pháp cho Việt Nam, từ nhiều góc độ tiếp cận vĩ mô tới vi mô, tìm các điểm phù hợp và bổ ích vận dụng cho hệ thống hoạch định chính sách, hệ thống giáo dục và đào tạo của Việt Nam. 145 + Luận án còn đóng góp vào việc tổng kết những thành tựu và hạn chế của thực tiễn phát triển NNL từ những năm 2000 đến nay, bổ sung các vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá NNL Việt Nam trong thời gian qua. Phân tích chỉ ra được những điểm mạnh và hạn chế của NNL Việt Nam trong điều kiện của CMCN lần thứ tư; về số lượng, chất lượng, cơ cấu cũng như thực trạng về định hướng chính sách phát triển NNL Việt Nam trong điều kiện CMCN lần thứ tư; Chỉ ra được các vấn đề đặt ra đối với phát triển NNL Việt Nam trước yêu cầu của CMCN lần thứ tư về chính sách, chất lượng, cơ cấu. + Trên cơ sở phân tích bối cảnh mới, luận án dự báo nhu cầu NNL Việt Nam trong điều kiện CMCN lần thứ tư, đề xuất định hướng và giải pháp phát triển NNL Việt Nam trong điều kiện CMCN lần thứ tư. Trong đó có giải pháp cho các cơ quan nhà nước và các cơ sở quản lý giáo dục như: Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể, hệ thống cơ chế, chính sách vĩ mô về phát triển NNL, Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ nhân tài tham gia thị trường lao động quốc tế, Xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thông qua giáo dục đại học theo từng giai đoạn, Tăng cường và sử dụng hợp lý nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực, Chuẩn hóa hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia, đặc biệt là Giáo dục đại học để đào tạo ra NNL có chất lượng, phù hợp với yêu cầu trong điều kiện cuả cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Lập kế hoạch, chiến lược nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên trong từng giai đoạn phù hợp với thời cuộc, Đẩy mạnh ứng dụng Công nghệ thông tin trong hoạt động giáo dục đại học, Hợp tác quốc tế trong giáo dục đại học. Hợp tác với doanh nghiệp trong giáo dục đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Hoàn thiện và triển khai khung trình độ nguồn nhân lực Việt Nam trên nền tảng quốc tế; giải pháp cho các doanh nghiệp như: Nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về vai trò của mình trong phát triển nguồn nhân lực, Xây dựng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp để phát huy tính tích cực của chủ thể nguồn nhân lực và giải pháp cho chính nguồn nhân lực như: Tự học, tự rèn luyện để nâng cao năng lực nghề nghiệp và Thường xuyên chú trọng bồi dưỡng các năng lực còn hạn chế. 146 Cho đến nay, chúng ta chưa thể dự đoán được khả năng nào sẽ xảy ra: tích cực hay tiêu cực, nhưng kinh nghiệm và bài học lịch sử cho thấy kết quả thường là sự kết hợp của cả hai viễn cảnh đó. Điều chắc chắn là, trong tương lai, NNL chất lượng chứ không phải nguồn vốn sẽ trở thành nhân tố cốt lõi, quan trọng của nền sản xuất ở mọi lĩnh vực. Vì cuộc cách mạng này ảnh hưởng đến mọi ngành, lĩnh vực từ kinh tế đến văn hóa, do đó, nếu không muốn bị bỏ lại đằng sau, Việt Nam cần nhận thấy điều kiện đầu tiên là phải phát triển được NNL đáp ứng được mọi yêu cầu của cuộc cách mạng mới này. Việc phát triển NNL là một vấn đề lớn, một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng, vừa có tính cấp bách, vừa mang tầm chiến lược lâu dài, vì dù chúng ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú đến đâu nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn. 147 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Phương An - Hoài Dương 2021 . Cấp bách phát triển nguồn nhân lực 4.0. Báo Người Lao động, 2021. 2. Từ Thúy Anh và đồng sự. Đề tài “Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ 4”, 2020. 3. Trâm Anh. Công bố Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2020. Báo Kinh tế và Đô thị. 2020. 4. Trần Lê Diễm Anh. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Viện Nghiên cứu phát triển nguồn lực Việt, 2021. 5. Adina Tarry. The Role of HR in the 4th Industrial Revolution. Thehrdirector. 2018 6. Anthony Igwe, J.U.Jonwumere and Obiamaka P.Egbo. Human Resource Management, International Labour Standards and Globalizatio. 2014. 7. Bahuguna P.C., Kumari P. and Srivastava S.K. Changing Face of Human Resource Management: A Strategic Partner in Business, Management and Labor Studeis, 2009. 39(4), 563- 581 8. Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, từ năm 2016-Quý 4/2020 và tính toán của tác giả. 9. Báo cáo về Chỉ số phát triển thế giới năm 2000 World Development Indicators) 10. Báo cáo về thị trường Developer Lập trình viên ” của Công ty Cổ phần Applancer công bố tại Việt Nam quý 2/2019. 11. Becker S.G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press, Chicago. 1964. 12. Bratton, J., & Gold, J. Human resource management. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum.
2000. 13. Trần Thị Thanh Bình. Cách mạng công nghiệp 4.0 - Cơ hội và thách thức của giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay. Tạp chí Cộng sản. 2020. 14. Mác.C và Ph.Ănghen. Toàn tập, t.4. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1995, tr. 474.) 148 15. Chỉ thị số 01/CT-TTg TTg về thúc đẩy phát triển doanh nghiệp công nghệ số Việt Nam. Bộ Thông tin và Truyền thông. 2020. 16. Clack N. Developing International Education Hubs in Asia. WENR. World Education News + Reviews. 2015. 17. Con số và sự kiện. Tình hình lao động việc làm và quý I năm 2020. 18. Công bố Báo cáo Chỉ số phát triển con người của Việt Nam giai đoạn 2016- 2020. Bộ Kế hoạch và Đầu tư. 2022. 19. Lý Quang Diệu. Bí Quyết hóa rồng. Lịch sử Singapore 1965-2000. Nxb Trẻ. 2021. 20. David Begg, Gianluigi Vernasca, Stanley Fischer and Rudiger Dornbusch. Economics. 10th Edition. Published by McGraw-Hill Education. British Library Cataloguing in Publication Data. 2003. 21. Lê Thanh Dung. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế số. Báo Tài chính doanh nghiệp. 2020. 22. Trần Thị Dung. Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững. Tạp chí Tổ chức nhà nước. 2021. 23. Tiến Dũng. Giải pháp phát triển nhân lực có kỹ năng nghề trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Tài chính. 2021. 24. Nguyễn Hữu Dũng, Sử dụng hiệu quả nguồn nh n lực con người Việt Nam. Nxb Lao động - Xã hội. 2003. 25. “Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển NNL Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”. Chương trình Nghiên cứu phát triển khoa học giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam (KHGD/16-20), 26. “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư: một số đặc trưng, tác động và hàm ý chính sách đối với việt nam do Trung tâm Phân tích và Dự báo, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam thực hiện năm 2016 đã đưa ra những giải pháp nhằm tận dụng những cơ hội để thúc đẩy phát triển KT–XH. 27. Erik Brynjolfsson and Andrew McAfee. Digital Leadership. Capgemini Consulting. 2013. 149 28. https://www.capgemini.com/wpcontent/uploads/2017/07/second_machine_age_0 9_01_2013_0.pdf 29. Future of Job Report 2020. WEF. World Economic Forum 91-93 route de la Capite CH-1223 Cologny/Geneva Switzerland. 2020. 30. Gary. N. McLean, 2004). National Human Resource Development: What in the World Is It? Volume: 6 issue: 3, page(s): 269-275. 31. Gyuhee Hwang Challenges for Innovative HRD in the Era of the 4th Industrial Revolution. Asian Journal of Innovation and Policy (2019) 8.2:288-301 DOI: http//dx.doi.org/10.7545/ajip.2019.8.2.288 32. Chí Kiên. 4 lĩnh vực công nghệ ưu tiên nghiên cứu phát triển. Chinhphu.vn. 2020. 33. Hana Ga ová Adamková. Industry 4.0 brings changes in human resources. SHS Web Conf. Volume 83. 2020. Article Number 01016. 2020 34. Lê Cẩm Hà. Phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng. Tạp chí Quản lý nhà nước. 2021. 35. Lương Đình Hải 2018 , CMCN 4.0 và sự phát triển kinh tế - xã hội, con người việt nam hiện nay, Đề tài KX. 01.11/16-20. 36. Phạm Minh Hạc. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH- HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trang 269. 2001. 37. Phạm Minh Hạc. Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH. Chương trình KX.05: cấp Nhà nước KX.05. 2013. 38. Dương Hải. Báo động chiều cao người Việt thấp hơn chuẩn thế giới trên 10cm. Báo Sức khoẻ và Đời sống. 2018. 39. Nguyễn Nam Hải. Ảnh hưởng của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đến người lao động và các hàm ý chính sách. Tạp chí Tài chính. 2020. 40. Nguyễn Thị Thanh Hải. Tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đến bảo đảm quyền con người. Tạp chí Cộng sản. 2020. 41. Phạm Thị Hạnh. Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tạp chí Cộng sản. 2020. 42. Phan Hậu. Năng suất lao động của Việt Nam tụt hậu 60 năm so với Nhật Bản. Báo Thanh niên. 2021. 150 43. Hillage J., and Pollard E. Employability: Developing a framework for policy analysis (Research Brief No 85). London: Department for Education and Employment. 1998. 44. Haslinda Abdullah. Human Resource Development Strategies: The Malaysian Scenario Journal of Social Science 3(4): 213-222, 2007 ISSN 1549-3652. © 2007 Science Publications 45. Henrietta Lake. Analysis of human resource management practices. Indonesia‟s labor intensive light manufacturing industries. USAID. 2008. 46. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. The motivation to work. New York, NY: Wiley. 1959. 47. Hobday, M. Technological learning in Singapore: A test case of leapfrogging. The Journal of Development Studies Vol.30(4), 831-858. 1994 48. Nguyễn Đình Hoà. Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tạp chí Triết học, số 1 (151). Tháng 1/2004. 49. https://www.statista.com/statistics/183995/us-college-enrollment-and- projections-in-public-and-private-institutions/ 50. Human Resources in UNDP: A People-Centred Strategy 2008–2011. 2011. 51. Lê Lan Hương, Trần Thị Thu Dung, Trần Nguyên An, Đinh Văn Hiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Công thương. 2021. 52. International Labour Organization. R195-Human Resources Development Recommendation, 2004 (No. 195). 53. James B. Davies And Anthony E Shorrocksb. The Distribution of Wealth. Chapter 11. Handbook of Incozme Distribution: Volume 1. Edited by A. B. Atkinson and F Bourguignon (O1999 ElsevierScience B. V All rights reserved. 1999. 54. John R. Commons. The Distribution of Wealth. New York: Macmillan, 1893 55. Julie Cook Ramirez. Fourth Industrial Revolution brings challenge and opportunity, Human Resourse Excutive. hrmasia.2020. 56. Khan, M.N. HRD in Modern Technological Structure”, Indian Journal of Commerce, XL No. 150-151, pg. 83. 1987. 151 57. Klaus Schwab. Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Nxb Thế giới 2016. 58. Võ Văn Lợi. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Cách mạng Công nghiệp 4.0. Tạp chí Tài chính. 2019. 59. Hồng Lĩnh. Năm 2022, Ngân sách Trung ương tăng chi cho khoa học công nghệ, Thời báo Kinh tế và dự báo. 2022. 60. M. M. Balog và S. E. Demidova. Human Capital Development in the Context of the Fourth Industrial Revolution. IOP Conference Series Earth and Environmental Science 666(6):062120. DOI:10.1088/1755-1315/666/6/062120. March 2021. 61. Malaysia Budget và News Straits Times. Education Ministry largest 2020 Budget recipient with RM64.1b. 2020. 62. Malaysia Education Blueprint 2015-2025. Published by: Kementerian Pendidikan Malaysia No. 2, Menara 2, Jalan P5/6, 63. Mộc Miên. Giáo dục STEM: Giải pháp để chuẩn bị nguồn nhân lực cho cách mạng công nghiệp 4.0. STEM. 2020. 64. Mr Claude Phiri (2019) The 4th Industrial Revolution: A Human Resource Perspective. Independently Published. ISBN-978-1-093-90567-0. 65. Nadler, Leonard, 1969). The Variety of Training Roles, American Society of Training and Development, Miami, USA Industrial and Commercial Training, Vol. 1 Issue: 1, pp. 34 66. Nghị quyết của Bộ chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Ban chấp Hành TW, Số 52-NQ/TW) 67. Nicole Krueger. Preparing students for jobs that don‟t exit. ISTE. 2019. https://www.iste.org/explore/iste-blog/preparing-students-jobs-dont-exist 68. Pareekh, U &Rao, T.V. Designing and Managing Human Resource Institution Building. 3 rd Edition, Oxford & IBH Publishing Co. Ltd., New Delhi pg.1981. 69. Cao Thị Phương. Trí thức Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 1 – 2020 70. Đ Thị Anh Phương. Cách mạng công nghệ 4.0 và sự thay đổi cách thức quản trị nguồn nhân lực. Tạp chí Công thương. 2020. 152 71. Danh Phi Phụng. Dự báo 9 nhóm ngành nghề cần nhiều nhân lực giai đoạn 2025-2030, Báo Đại học Bình Dương. 2021. 72. Quyết định số 879/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035 73. Quyết định số 880/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển các ngành công nghiệp Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 74. Nguyễn Thuý Quỳnh. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Tạp chí Kinh tế tài chính Việt Nam. Số 3/2021. 75. Rao, T.V. The HRD Missionary – Role and Functions of HRD Managers and HRD Department. Jain Book Agency, New Delhi, Edition: 1990, ISBN: 9788120405059, pg. 124. 1990. 76. Richard A. Swanson and Elwood F. Holton III. Foundations of Human Resource Development: Easyread Super Large 20pt Edition. BK Publisher Inc. 2011 77. Richard W. Riley. Archived Information. The Improving America's. Schools Act of 1994 Reauthorization of the Elementary and Secondary Education Act. 1995. 78. Roland Berger. Think Act Industry 4.0, Beyond Mainstream. 2014. 79. Saudi Aramco, Unilever và Willis Towers Watson and WEF: HR4.0: Shaping People Strategies in the Fourth Industrial Revolution, 2019. 80. Cao Văn Sâm. Đào tạo nguồn nhân lực cho CMCN 4.0. Báo Pháp luật. 2022. 81. Schultz T.W. Investment in Human Capital. American Economic Review, Association, 51, 1-17. 1961. 82. Shafeeq Hussain Vazhathodi. Malaysian National Philosophy of Education Scale. ResearchGate. August. 2014. 83. Nguyễn Văn Song, Phùng Trần Mỹ Hạnh, Mai Thanh Cúc, Nguyễn Công Tiệp. Factors affecting human resources development of SMEs: Evidence from the fourth Industrial revolution in Vietnam. Management Science Letter. 2020 84. Stivastava M/P. Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planning. Published by Manak New Delhi 1997 85. Tan, C. Creating thinking schools through „knowledge and Inquiry‟: the curriculum challenge for Singapore. The Curriculum Journal, 89-105. 2007. 153 86. Tạp chí Công Thương. Nhân lực KH-CN: Chuyển biến tích cực, rõ nét. 2020. 87. Thông cáo báo chí tình hình kinh tế-xã hội các năm 2016 đến Q4/2021 88. Tổ chức Lao động Quốc tế. Human Resource Development and Traning. Report IV (2A). International Labour Organization - ILO) 89. Tổng cục thống kê, 2021. Báo cáo tình hình kinh tế-xã hội quý iv và năm 2020 90. Tổng cục Thống kê, 2021). Kinh tế VN 2020: Một năm tăng trưởng đầy bản lĩnh. 91. Tổng cục thống kê 2021 . Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm Quý IV và năm 2020. 92. Nhân Cao Thành. Đột phá chiến lược về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay. Tạp chí Quốc phòng toàn dân, 2021. 93. Trịnh Ngọc Thạnh, 2017 Chính sách phát triển giáo dục đại học: Những thành công ở các nước phát triển và gợi ý bài học cho Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Giáo dục, Tập 33, Số 1 (2017) 81-90. 94. Huỳnh Thị Như Thảo. Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Tạp chí Tài Chính. 2018. 95. Lê Phương Thảo, Trần Hồng Lĩnh. Nhân lực trong quá trình chuyển đổi số: Bài học kinh nghiệm từ Hoa Kỳ. Tạp chí Công thương. 2021. 96. Nguyễn Thắng. CMCN4: Một số đặc trưng, tác động và hàm ý chính sách cho Việt Nam. Báo Bộ Ngoại giao Việt Nam. 2016. 97. Nguyễn Thắng. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và tác động đến Việt Nam. Hội đồng Lý luận Trung ương. 2019. 98. Trần Anh Tuấn. Dự báo 9 nhóm ngành cần nhiều nhu cầu nhân lực giai đoạn 2025-2030. Báo Giáo dục số 24. 2020. 99. Trần Nguyễn Tuyên. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và tác động đối với Việt Nam. Hội đồng Lý luận Trung ương. 2018. 100. Hữu Tuấn. Nhân lực công nghệ thông tin, cầu khủng cung hút, Báo Đầu tư. 2019 101. Hữu Tuấn. Nhân lực Công nghệ thông tin chất lượng cao: Bao giờ hết cảnh “giật gấu vá vai” Báo Đầu tư. 2021. 154 102. Trần Quốc Toản. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phục hồi và phát triển kinh tế-xã hội: Thực trạng, vấn đề và giải pháp (phần 2). Hội đồng Lý luận Trung ương. 2022. 103. Lê Vũ Toàn, Vũ Trường Sơn, Lê Hoài Phương, Nguyễn Trang Anh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN Việt Nam. Tạp chí Khoa học và công nghệ Việt Nam. 2020. 104. Đào Thanh Trường. Di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. 2021 105. https://ifap.ed.gov/dlpamphlets/attachments/bettr.pdf 106. UN Report. Hội nghị Nhóm chuyên gia về phát triển NNL trong khu vực công với tựa đề “Thay đổi nhận định về phát triển nguồn nhân lực” vào năm 1994, 107. UNDP. Human Development Report 2015. Work for Human Development. 108. Viện công nghệ thông tin. Tầm quan trọng của định hướng nghề nghiệp đối với học sinh THPT. 2020. 109. Violeta Sima, Ileana Georgiana Gheorghe, Jonel Subic và Dumitru Nancu (2020) Influences of the Industry 4.0 Revolution on the Human Capital Development and Consumer Behavior: A Systematic Review. MDPI. Sustainability 2020, 12(10), 4035; https://doi.org/10.3390/su12104035. 2020. 110. Giang Vi. Lao động việc làm trong xu thế mới của vốn FDI. Báo Nhân dân. 2020. 111. Hà Vũ. Đến 2030 Việt Nam cần ít nhất 100.000 doanh nghiệp công nghệ số. Báo VnEcomnomy. 2020. 112. Vroom, V.H., Management and Motivation: Selected Reading First Published 1970 by Penguin (Non-Classics), 1973. ISBN 10: 0140801448 ISBN 13: 9780140801446. 1983 113. Vương Trần. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ cách mạng 4.0. Báo Lao động, 2021. 114. Vũ Hoàng Mạnh Trung. Đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Tài chính. 2014. 155 115. Wright, P.M., McMahan, G.C., & McWilliams, A. Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. International Journal of Human Resource Management, 5: 301-326. 1994 116. Yoshihara Kunio. The Nation and economic growth: Korea and Thailand. English, Book, Illustrated edition. Kyoto University Press, c1999. 117. Zoe Karanikola và Georgios Panagiotopoulos. 4th industrial revolution: the challenge of changing human resources skills. European Journal of Training and Development Studies Vol.5 No.3, pp.1-7. Published by European Centre for Research Training and Development UK (www.eajournals.org). 2018. 156 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phân loại nhóm kỹ năng cốt lõi liên quan đến công việc 1. Khả năng 2. Kỹ năng cơ bản 3. Kỹ năng Đa chức năng Kỹ năng nhận thức - Nhận thức linh hoạt - Tư duy sáng tạo - Lý luận logic - Nhạy cảm vấn đề - Tư duy toán học - Trực quan hóa Kỹ năng nội dung - Học tập tích cực - Sử dụng ngôn ngữ - Khả năng đọc hiểu - Khả năng bao quát - Diễn đạt bằng văn bản - Kiến thức về CNTT Kỹ năng xã hội - Phối hợp nhóm - Trí tuệ - Đàm phán - Thuyết phục - Định hướng - Đào tạo cộng đồng Kỹ năng quản lý các nguồn lực - Quản lý nguồn tài chính & tài nguyên vật chất - Quản lý nhân sự - Quản lý thời gian Năng lực thể chất - Sức mạnh vật lý - Sự khéo léo và độ chính xác Kỹ năng xử lý vấn đề - Chủ động lắng nghe - Tư duy phản biện - Giám sát bản thân và người khác Kỹ năng hệ thống - Phán quyết và ra quyết định - Phân tích hệ thống 9. Kĩ năng công nghệ - Bảo trì, sửa chữa, vận hành và kiểm soát thiết bị - Lập trình - Kiểm soát chất lượng - Khắc phục sự cố - Công nghệ & thiết kế trải nghiệm cho người sử dụng Kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp - Giải quyết vấn đề phức tạp 157 Phụ lục 2: Trình độ và kỹ năng CNTT cần có cho Công nghiệp 4.0 2. Kiến thức về công nghệ thông tin - Kiến thức công nghệ thông tin cơ bản - Khả năng sử dụng và tương tác với máy tính và máy móc thông minh như robot, máy tính bảng - Hiểu máy liên lạc với máy, bảo mật CNTT & bảo vệ dữ liệu 2. Khả năng làm việc với dữ liệu - Khả năng xử lý và phân tích dữ liệu và thông tin thu được từ máy móc - Hiểu đầu ra dữ liệu trực quan & đưa ra quyết định - Kiến thức thống kê cơ bản 3. Bí quyết kỹ thuật - Kiến thức liên ngành về công nghệ - Kiến thức chuyên ngành về các hoạt động và quy trình sản xuất tại ch - Bí quyết kỹ thuật của máy móc để thực hiện các hoạt động liên quan đến bảo trì 4. Kỹ năng cá nhân - Khả năng thích ứng & thay đổi - Ra quyết định - Làm việc theo nhóm - Kỹ năng giao tiếp - Thay đổi tư duy về học tập suốt đời. Phụ lục 3: So sánh 10 kỹ năng cần thiết nhất năm 2015 - 2020 và 2025 Năm 2015 2020 2025 11. Giải quyết vấn đề phức tạp Giải quyết vấn đề phức tạp Tư duy phân tích và đổi mới 12. Làm việc nhóm Tư duy phản biện Xây dựngchiến lược học tập 13. Quản lý con người Sáng tạo Giải quyết vấn đề phức tạp 14. Tư duy phản biện Quản lý con người Tư duy phản biện và phân tích 15. Thương thuyết Làm việc nhóm Sáng tạo, độc đáo và chủ động 16. Quản lý chất lượng Trí thông minh cảm xúc Lãnh đạo và ảnh hưởng xã hội 17. Chất lượng Dịch vụ Đánh giá và ra quyết định Sử dụng công nghệ, giám sát và kiểm soát 18. Đánh giá và ra quyết định Chất lượng Dịch vụ Thiết kế và lập trình CNTT 19. Chủ động lắng nghe Khả năng phục hồi, chịu đựng căng thẳng và tính linh hoạt Khả năng phục hồi, chịu đựng căng thẳng và tính linh hoạt 20. Sáng tạo Nhận thức linh hoạt Lập luận, giải quyết vấn đề và hình thành ý tưởng 158 Phụ lục 4: Số liệu thống kê ngân sách của Malaysia dành cho giáo dục qua các năm Đơn vị tính: Tỷ Ringgit (RM) Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Số tiền 41,3 52,4 61,6 60,2 64.1 Phụ lục 5: Tuyển sinh tại các trường cao đẳng, đại học công lập và tư nhân từ năm học 2015-16 đến 2020- 202118 Đơn vị tính: Triệu sinh viên Phụ lục 6: Số tiền sinh viên có thể vay qua Quỹ William D. Ford Đơn vị tính: USD Sinh viên phụ thuộc* (Dependent Student) Sinh viên độc lập** (Independent Student) Năm thứ nhất 2,625 6,625 Năm thứ 2 3,500 7,500 Năm thứ 3 và 4 5,500 10,500 Tốt nghiệp Không áp dụng 18,500 18 https://www.statista.com/statistics/183995/us-college-enrollment-and-projections-in-public-and-private-institutions/ 159 Phụ lục 7: Quy mô, sự phân bố và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động năm 2016-2020 2016 2017 2018 2019 2020 Dân số từ 15 tuổi trở lên (Triệu người) Tổng 71,03 71,71 72,50 73,4 74,12 số lượng (triệu người) tỷ trọng (%) số lượng (triệu người) tỷ trọng (%) số lượng (triệu người) tỷ trọng (%) số lượng (triệu người) tỷ trọng (%) số lượng (triệu người) tỷ trọng (%) Nam 36,65 51,6 38,79 54,1 35,5 48,9 35,8 48,8 --- --- Nữ 34,68 48,4 32,92 48,1 36,9 51,1 37,6 51,2 --- --- Thành thị 22,65 31,9 23,09 32,2 26,9 37,1 27,4 37,3 --- --- Nông thôn 48,38 68,1 48,62 67,8 46,21 62,9 46,0 62,3 --- --- Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên (triệu người) Tổng 54,4 54,8 55,4 55,7 54,6 Nam 28,1 54,1 29,6 54,1 29,2 52,3 29,1 52,2 32,7 54,6 Nữ 26,3 45,9 25,2 45,9 26,5 47,7 26,6 47,8 21,9 45,4 Thành thị 17,8 33,4 18,3 33,4 17,9 32,0 18,6 33,4 16,5 34,1 Nông thôn 36,6 66,6 36,5 66,6 37,8 68,0 37,1 66,6 38,1 65,9 Tỷ lệ tham gia LLLĐ % 76,9 76,7 76,9 76,4 74,0 Phụ lục 8: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo các cấp trên tổng số lao động trong độ tuổi lao động từ 2016 đến Quý 2020 Năm 2016 2017 2018 2019 Q4/2020 Tổng số lao động trong độ tuổi lao động 54,450 54,510 55,640 55,670 55,140 Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ trên tổng số trong độ tuổi lao động Số lượng (triệu người) Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Tổng số 11,2 21,2 11,8 21,8 12,4 21,9 13,3 22,8 13,59 24,64 Đại học 4,9 43,8 5,2 44,1 5.9 47,6 6,4 48,2 6,28 46,2 Cao đẳng 1,7 15,2 1,7 14,4 2,1 16,9 2,2 16,5 2,12 15,6 Trung cấp 2,8 25,0 3,0 25,4 2,6 21,0 2,6 19,5 2,44 18,0 Sơ cấp 1,8 16,0 1,9 16,1 1,8 14,5 2,1 15,8 2,74 20,1 160 Phụ lục 9: Cơ cấu của LLLĐ từ 15 tuổi trở lên phân theo độ tuổi, 2016-2019. Năm Tổng số (nghìn ngƣời) 15-24 25-49 50+ Số lượng (nghìn người) Tỷ lệ (%) Số lượng (nghìn người) Tỷ lệ (%) Số lượng (nghìn người) Tỷ lệ (%) 2016 54.445 7.511 13,79 32.418 59,54 14.516 26,66 2017 54.824 7.581 13,83 32.599 59,46 14.644 26,71 2018 55.354 7.049 12,73 33.339 60,23 14.966 27,04 2019 54.600 6.988 12,8 33.579 61,5 14.032 25,7 Phụ lục 10: Cơ cấu lao động theo ngành/lĩnh vực từ 2016 đến Q4/2020 Ngành/lĩnh vực 2016 2017 2018 2019 Q4/2020 Nông – Lâm – Thuỷ sản 41,9 40,0 38,2 35,4 31,60 Công nghiệp - dịch vụ 24,7  26,0 26,6 28,6 31,67 Dịch vụ - tài chính - ngân hàng 33,4 >34,0 35,2 36,0 36,73 Phụ lục 11: Tổng chi cho KHCN từ ngân sách nhà nước năm 2016-2019 Năm Chi KH&CN (tỷ đồng) Chi KH&CN so với tổng chi theo dự toán QH (%) Chi KH&CN so với Chi thƣờng xuyên (%) Tổng NSTW NSĐP Tổng NSTW NSĐP Tổng NSTW NSĐP 2016 9440 7622 1818 0,73 1,29 0,26 1,15 2,06 0,40 2017 11.243 8731 2512 0.81 1,23 0,37 1,25 2,16 0,51 2018 12.190 9440 2750 0,80 1,26 0,36 1,30 2,22 0.53 2019 12.825 9895 2930 0,79 1,22 0,36 1,28 2,18 0,54 Phụ lục 12: Dự báo nguồn lao động và tỷ lệ lao động của Việt Nam trên 15 tuổi từ 2021 - 2030 Đơn vị: Nghìn người Năm Nguồn lao động (Ngh n ngƣời) Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (%) 2021 56550.2916 61.28 2022 56941.7374 61.79 2023 57333.1832 62.25 2024 57724.6290 62.64 2025 58116.0748 62.98 2026 58507.5206 63.36 2027 58898.9664 63.71 2028 59290.4122 63.94 2029 59681.8580 64.22 2030 60073.3038 64.50 161 Phụ lục 13: Kết quả dự báo các chu i tăng trưởng từ 2021 đến 2030 Năm Tỷ lệ lao động qua đào tạo (LD) Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (LDE) Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp (SV) 2021 24.169 61.522 0.465 2022 24.857 61.996 0.481 2023 25.544 62.470 0.497 2024 26.232 62.944 0.512 2025 26.919 63.418 0.528 2026 27.607 63.893 0.544 2027 28.294 64.367 0.559 2028 28.982 64.841 0.575 2029 29.669 65.315 0.591 2030 30.357 65.789 0.606 Phụ lục 14: Cấu trúc của bộ Khung trình độ Quốc gia Việt Nam Nội dung Khối lƣợng học tập tối thiểu Văn bằng, chứng chỉ Bậc 1 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức phổ thông, cơ bản; kỹ năng thao tác cơ bản để thực hiện một hoặc một vài công việc đơn giản có tính lặp lại của một nghề xác định trong môi trường làm việc không thay đổi, với sự giám sát của người hướng dẫn 5 tín chỉ Hoàn thành chương trình, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 1 được cấp chứng chỉ sơ cấp I. Bậc 2 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức thực tế và lý thuyết về hoạt động trong phạm vi hẹp của một nghề, kiến thức phổ thông, cơ bản về tự nhiên, văn hóa, xã hội và pháp luật; kỹ năng thực hành nghề nghiệp dựa trên các kỹ thuật tiêu chuẩn để 15 tín chỉ Hoàn thành chương trình, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 2 được cấp chứng chỉ sơ cấp II 162 thực hiện một số công việc có tính lặp lại trong môi trường rất ít thay đổi dưới sự giám sát của người hướng dẫn, có thể tự chủ trong một vài hoạt động cụ thể. Bậc 3 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức thực tế và lý thuyết về một số nội dung trong phạm vi của một nghề đào tạo; kiến thức phổ thông về tự nhiên, văn hóa, xã hội và pháp luật; kiến thức cơ bản về công nghệ thông tin; kỹ năng nhận thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử cần thiết để có thể làm việc độc lập trong các điều kiện ổn định và môi trường quen thuộc. 25 tín chỉ Hoàn thành chương trình, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 3 được cấp chứng chỉ sơ cấp III. Bậc 4 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức thực tế và lý thuyết cần thiết trong phạm vi của một ngành, nghề đào tạo; kiến thức cơ bản về chính trị, văn hóa, xã hội, pháp luật và công nghệ thông tin; kỹ năng nhận thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử cần thiết để thực hiện các công việc có tính thường xuyên hoặc phức tạp, làm việc độc lập hay theo nhóm trong điều kiện biết trước và có thể thay đổi, chịu trách nhiệm cá nhân, và trách nhiệm đối với nhóm, có năng lực hướng dẫn, giám sát những người khác thực hiện công việc đã được định sẵn. 35 tín chỉ đối với người có bằng tốt nghiệp THPT, 50 tín chỉ đối với người có bằng tốt nghiệp THCS Hoàn thành chương trình, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 4 được cấp bằng trung cấp. Bậc 5 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức thực tế, kiến thức lý thuyết rộng về một ngành, nghề đào tạo; kiến thức cơ bản về chính trị, văn hóa, xã hội, pháp luật 60 tín chỉ Hoàn thành chương trình, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 163 và công nghệ thông tin; có kỹ năng nhận thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp và kỹ năng g-iao tiếp ứng xử cần thiết để giải quyết những công việc hoặc vấn đề phức tạp, làm việc độc lập hoặc theo nhóm trong điều kiện làm việc thay đổi, chịu trách nhiệm cá nhân, trách nhiệm hướng dẫn tối thiểu, giám sát, đánh giá đối với nhóm thực hiện những nhiệm vụ xác định. 5 được cấp bằng cao đẳng Bậc 6 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức thực tế vững chắc, lý thuyết toàn diện, chuyên sâu về một ngành đào tạo, kiến thức cơ bản về khoa học xã hội, chính trị và pháp luật; có kỹ năng nhận thức liên quan đến phản biện, phân tích, tổng hợp; kỹ năng thực hành nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp; làm việc độc lập hoặc theo nhóm trong điều kiện làm việc thay đổi, chịu trách nhiệm cá nhân, trách nhiệm với nhóm trong việc hướng dẫn, truyền bá, phổ biến kiến thức, thuộc ngành đào tạo, giám sát người khác thực hiện nhiệm vụ. 120 tín chỉ Hoàn thành chương trình, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 6 được cấp bằng đại học Bậc 7 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức thực tế, kiến thức lý thuyết sâu, rộng ở mức độ làm chủ kiến thức trong phạm vi của ngành đào tạo; có kỹ năng phản biện, phân tích, tổng hợp và đánh giá dữ liệu, thông tin một cách khoa học và tiên tiến; kỹ năng nghiên cứu phát triển, đổi mới và sử dụng các công nghệ phù hợp trong lĩnh vực học thuật và nghề nghiệp; kỹ năng 60 tín chỉ đối với người có bằng tốt nghiệp đại học. Hoàn thành chương trình đào tạo, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 7 được cấp bằng thạc sĩ. 164 truyền bá, phổ biến tri thức trong các lĩnh vực chuyên môn, có khả năng tự định hướng, thích nghi với môi trường nghề nghiệp thay đổi; có khả năng hướng dẫn người khác thực hiện nhiệm vụ và khả năng quản lý, đánh giá, cải tiến để nâng cao hiệu quả hoạt động nghề nghiệp. Bậc 8 Xác nhận trình độ đào tạo của người học có kiến thức thực tế và lý thuyết tiên tiến, chuyên sâu ở vị trí hàng đầu của chuyên ngành đào tạo; có kỹ năng tổng hợp, phân tích thông tin, phát hiện và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo; có kỹ năng tư duy, nghiên cứu độc lập, độc đáo, sáng tạo tri thức mới; có kỹ năng truyền bá, phổ biến tri thức, thiết lập mạng lưới hợp tác quốc gia và quốc tế trong quản lý, điều hành hoạt động chuyên môn; thể hiện năng lực sáng tạo, có khả năng tự định hướng và dẫn dắt chuyên môn, khả năng đưa ra các kết luận, khuyến cáo khoa học mang tính chuyên gia.. 90 tín chỉ đối với người có bằng thạc sĩ, 120 tín chỉ đối với người có bằng tốt nghiệp đại học. Hoàn thành chương trình đào tạo, đáp ứng yêu cầu chuẩn đầu ra Bậc 8 được cấp bằng tiến sĩ.