Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên liên quan.
Hiện nay, QHLĐ ngày càng được quan tâm, đặc biệt khi các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài khi. Nhiều bài học kinh nghiệm ở các quốc gia khác nhau đã chỉ ra rằng việc giải quyết hài hoà mối QHLĐ trong doanh nghiệp sẽ tạo được sự gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, từ đó cải thiện môi trường đầu tư và tạo tiền đề nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM hoạt động trong nhiều lĩnh vực, có quy mô và nguồn gốc khá đa dạng, dẫn đến QHLĐ trong các doanh nghiệp này cũng đa dạng. Tuy nhiên, cũng có một số nét đặc thù như: Thứ nhất, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố khi sử dụng lao động đều ký kết HĐLĐ với NLĐ, hình thức ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng là chủ yếu, chiếm 69,2%, HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ rất thấp, chiếm 0,8%. Phần lớn các doanh nghiệp vi phạm thời gian thử việc đối với NLĐ; tỷ lệ doanh nghiệp có TCCĐCS tương đối thấp, chỉ chiếm 53% số doanh nghiệp, trong số này có 71,2% doanh nghiệp có xây dựng TƯLĐTT, nhưng do không diễn ra quá trình thương lượng thực tế nên TƯLĐTT phần lớn sao chép lại các quy định của luật; nhìn chung tiền lương của các doanh nghiệp FDI hiện nay thấp hơn các DNNN và DNNNN, đặc biệt là lao động trực tiếp; các doanh nghiệp FDI thực hiện công tác an toàn - vệ sinh lao động tốt hơn các DNNNN. Thứ hai, vấn đề tranh chấp lao động và đình công vẫn là một bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp FDI với số lượng lẫn quy mô ngày càng phức tạp; lý do chủ yếu liên quan đến đình công bao gồm môi trường làm việc, quyền lợi của người lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động.
Có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI gồm hai nhóm yếu tố đó: Thứ nhất, nhóm các yếu tố nội sinh, như: khác biệt về văn hoá; trình độ, tác phong và ý thức của NLĐ; chiến lược sử dụng lao động và các chính sách động viên NLĐ; quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; vai trò của TCCĐCS; Thứ hai, nhóm các yếu tố bên ngoài, như: môi trường pháp lý liên quan đến
QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động; hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM hiện vẫn còn bất cập về mức lương trả cho NLĐ còn thấp; chưa khắc phụ ván đề khác biệt văn hoá; vai trò đại diện và bảo vệ lợi ích của TCCĐCS đối với NLĐ còn mờ nhạt; tác phong công nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ còn thấp; hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động còn hạn chế. Chính quyền TP.HCM cần tập trung thực hiện một số giải pháp cơ bản sau để có thể từng bước xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn như: hoàn thiện các quy định về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ; củng cố và thực hiện có hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực đại diện của NSDLĐ; đổi mới,nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn; đổi mới chính sách thu hút FDI vào TP.HCM;tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động ở địa phương; tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động; xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật; thực hiện tốt chính sách khuyến khích động viên NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; xây dựng văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp.
203 trang |
Chia sẻ: Minh Bắc | Ngày: 15/01/2024 | Lượt xem: 418 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
NLĐ cùng nhau thảo luận, bàn bạc, đóng góp ý kiến nhằm giải quyết phù hợp và hiệu quả mọi vấn đề lao động - xã hội, đảm bảo lợi ích của các bên trong sự ổn định, hài hòa. Trên thế giới, cơ chế ba bên được ILO đánh giá rất cao và được coi là cơ chế hữu hiệu nhất để điều chỉnh QHLĐ. Ở Việt Nam, cơ chế này đã được nói tới trong Bộ Luật Lao động sửa đổi,bổ sung năm 2019 và được quy định thực hiện dưới nhiều hình thức như tham khảo ý kiến; các bên thảo luận và cùng quyết định. Đặc biệt, sự tham gia của đại diện ba bên là một nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thời gian qua, vai trò của cơ chế ba bên còn mờ nhạt và tác dụng điều chỉnh QHLĐ còn hạn chế, với lý dolà chưa có cơ sở pháp lý vững chắc về tổ chức đại diện cho NSDLĐ. Ngày 14/7/2004, Nghị định 145/2004 của Chính phủ đã ra đời và Quyết định thành lập Uỷ ban QHLĐ số68/2007/QĐ-TTg, ngày 17/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ tạo cơ sở pháp lý và tổ chức cho thúc đẩy hoạt động cơ chế ba bên. Vấn đề đặt ra là nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ chế này để tạo nên và duy trì được một mối quan hệ dân chủ và bình đẳngthật sự, để pháp luật có tính khả thi, hạn chế được
mâu thuẫn và điều tiết hài hoà các lợiích khác nhau trong QHLĐ. Để cơ chế ba bên hoạt động có hiệu quả, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố phải xây dựng và hoàn thiện hơn các cơ chế, chính sách. Với nhiệm vụ duy trì và phát triển cơ chế ba bên, Sở Lao động – Thương binh vàXã hội cần phải thường xuyên phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện cho NSDLĐ (VCCI), để nâng cao năng lực hoạt động của Uỷ ban Quan hệ lao động. Mặt khác, để tham gia có hiệu quả vào cơ chế ba bên thì việc rất quan trọnglà các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ phải nâng cao năng lực đại diện của mình.
Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Năm 1990, Luật Công đoàn được thông qua, thay thế Luật Công đoàn năm 1957 đã đặt nền móng cho hoạt động của công đoàn trong nền kinh tế nhiều thành phần, đặc biệt Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định công nhân được thành lập tổ chức bảo vệ quyền lợi cho mình, có thể không phải là tổ chức công đoàn. Với sự lãnh đạo của Tổng Liên đoàn Việt Nam thời gian qua, hệ thống công đoàn đã thể hiện được vai trò, vị trí của mình. Tuy nhiên, Công đoàn Việt Nam đang đứng trước những thách thức lớn đó là khu vực hoạt động truyền thống của công đoàn là khu vực quốc doanh, nơi không có sự tách bạch rõ ràng về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ đã co hẹp lại, khu vực ngoài quốc doanh, đặc biệt là khu vực FDI ngày càng lớn mạnh. Những xung đột về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ ở khu vực này ngày càng gay gắt, đã châm ngòi cho hàng loạt các cuộc đình công tự phát trong thời gian vừa qua. Những phương thức hoạt động truyền thống của công đoàn tỏ ra không còn phù hợp với tình hình hiện nay. Điều này đòi hỏi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải đổi mới phương thức hoạt động của hệ thống công đoàn để bảo vệ có hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ. Trong đó cần tập trung vào một số vấn đề sau:
Thứ nhất, phải đặt trọng tâm nhiệm vụ đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ lên hàng đầu trong các nhiệm vụ của công đoàn. Từ đó hướng nội dung hoạt động trọng tâm của công đoàn vào việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Thứ hai, phải xây dựng được cơ chế hữu hiệu để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở. Trong đó có hai vấn đề quan trọng là phải tạo được thế độc lập về kinh tế cho cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp và phải bảo vệ được cán bộ công đoàn trước các hành vi bất công bằng của NSDLĐ.
Thứ ba, phải chủ động tích cực tham gia vào các hoạt động trong cơ chế ba bên, tăng cường đối thoại với đại diện NSDLĐ và Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.
Thứ tư, phải tập trung phát triển mạnh công đoàn ở khu vực ngoài quốc doanh, nhằm phát huy ảnh hưởng ngày càng mạnh mẽ của công đoàn đối với khu vực này, để bảo vệ ngày càng hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ.
Đối với chính quyền Thành phố và các Bộ, ngành liên quan
UBND TP.HCM cần xem xét sớm xây dựng và ban hành tiêu chí doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn công nghệ cao; đẩy nhanh tiến độ quy hoạch, xây dựng nhà ở cho công nhân; xây dựng cơ chế hỗ trợ, khuyến khích các doanh nghiệp xây nhà ở cho công nhân; bổ sung biên chế cho ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố, đặc biệt là lực lượng thanh tra về lao động của Sở Lao động – Thương binh và Xã hôi Thành phố; tiến hành xây dựng và phê duyệt đề án phổ biến, giáo dục pháp luật lao động; chỉ đạo UBND các quận, huyện quan tâm đẩy mạnh công tác quản lý lao động trên địa bàn.
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cần tham mưu cho UBND TP.HCM sớm kiện toàn bộ máy của Hội đồng Trọng tài lao động TP.HCM, cử cán bộ chuyên trách làm thư ký trọng tài; chỉ đạo Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội các quận, huyện kiện toàn đội ngũ Hoà giải viên lao động; triển khai thực hiện có hiệu quả đề án tuyên tryền pháp luật lao động cho các doanh nghiệp; tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động và kỹ năng hoà giải cho các thành viên Hội đồng Trọng tài lao độngTP.HCM và các Hoà giải viên lao động huyện; xem xét xây dựng trang Web chuyên về quản lý lao động và hỏi đáp kiến thức pháp luật lao động.
Liên đoàn Lao động TP.HCM cần chỉ đạo công đoàn cấp huyện và công đoàn các khu công nghiệp tăng phát triển TCCĐCS trong các doanh nghiệp FDI; có biện pháp hiệu quả để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở trước những hành vi bất bình đẳng của NSDLĐ; tăng cường tập huấn, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động của TCCĐCS; thực hiện có hiệu quả đề án tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ.
Nâng cao năng lực của đại diện cho người sử dụng lao động. Hiện tại, tổ chức đại diện cho NLĐ có hệ thống và được tổ chức chặt chẽ từ Trung ương đến địa phương, còn tổ chức đại diện cho NSDLĐ chưa có được hệ thống này. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên Minh các hợp tác xã Việt Nam (VCA), là hai tổ chức được chỉ định là cơ quan đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ. Tuy nhiên, hoạt động của hai
cơ quan này trong thời gian vừa qua còn có những hạn chế. VCA tuy có tổ chức đến các địa phương nhưng việc đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ, rất hạn chế nếu không muốn nói là không có vai trò gì. VCCI hiện nay mới có 7 chi nhánh ở các TP.HCM. Mặt khác, trong thời gian vừa qua VCCI chủ yếu thực hiện nhiệm vụ xúc tiến thương mại, bảo vệ hình ảnh của doanh nghiệp và xúc tiến chuyển giao công nghệ, còn nhiệm vụ đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ chưa được quan tâm đúng mức.Các tổ chức hội viên của VVCI như: Hiệp hội taxi, Hiệp hội các nhà bán lẻ, Hiệp hội xây dựng, Hiệp hội các doanh nghiệp dệt may và các Câu lạc bộ Giám đốc, Câu lạc bộ doanh nghiệp...cũng không có chức năng nhiệm vụ rõ ràng nên việc tham gia vào QHLĐ cũng rất mờ nhạt. Để đại diện cho NSDLĐ tham gia có hiệu quả vào QHLĐ, việc nâng cao năng lực đại diện cho các tổ chức này là hết sức cần thiết.
Cần thiết có cơ chế để Liên minh các Hợp tác xã Viêt Nam chủ động, tích cực phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam để bảo vệ quyền và lợi ích của các thành viên trong QHLĐ. Bên cạnh đó, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phải tăng cường thực hiện nhiệm vụ đại diện cho NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong QHLĐ, thường xuyên phối hợp với các tổ chức thành viên, phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam để giải quyết kịp thời những phát sinh trong QHLĐ. Đồng thời, tham gia có hiệu quả vào hoạt động của cơ chế ba bên trong việc tham mưu cho Chính phủ xây dựng cơ chế cính sách về QHLĐ.
Phải quy định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể các tổ chức của NSDLĐ trong việc đại diện cho NSDLĐ tham gia vào giải quyết các mối QHLĐ và phải có cơ chế hữu hiệu, để các tổ chức này tham gia có hiệu quả vào giải quyết các mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI.
Tiểu kết chương 5
Trong chương 5, tác giả trình bày khái quát tình hình trong và ngoài nước tác động đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI. Từ đó đưa ra những định hướng nhằm làm tiêu lành mạnh hóa QHLĐ trong doanh nghiệp FDI tại địa bàn TP.
Đồng thời tác giả đã đưa ra những giải pháp có tính khả thi cao và phù hợp với thực tiễn, nhằm làm lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố. Các giải pháp đối với Nhà nước bao gồm: hoàn thiện các quy định pháp luật về QHLĐ; củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực của đại diện cho NSDLĐ; đổi mới hoạt động của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Các giải pháp đối với TP.HCM bao gồm đổi mới chính sách thu hút FDI; tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động; củng cố, tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động; đẩy mạnh phát triển và nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn công sở trong các doanh nghiệp FDI. Cuối cùng là các giải pháp về phía doanh nghiệp FDI xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật trong doanh nghiệp; thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; xây dựng văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp. Sau khi đưa ra các nhóm giải pháp nhằm lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI, tác giả đưa ra những kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, chính quyền thành phố Hồ Chí Minh và các Bộ, ngành liên quan, nhằm từng bước xây dựng QHLĐ hài hoà, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên liên quan.
Hiện nay, QHLĐ ngày càng được quan tâm, đặc biệt khi các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài khi. Nhiều bài học kinh nghiệm ở các quốc gia khác nhau đã chỉ ra rằng việc giải quyết hài hoà mối QHLĐ trong doanh nghiệp sẽ tạo được sự gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, từ đó cải thiện môi trường đầu tư và tạo tiền đề nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM hoạt động trong nhiều lĩnh vực, có quy mô và nguồn gốc khá đa dạng, dẫn đến QHLĐ trong các doanh nghiệp này cũng đa dạng. Tuy nhiên, cũng có một số nét đặc thù như: Thứ nhất, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố khi sử dụng lao động đều ký kết HĐLĐ với NLĐ, hình thức ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng là chủ yếu, chiếm 69,2%, HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ rất thấp, chiếm 0,8%. Phần lớn các doanh nghiệp vi phạm thời gian thử việc đối với NLĐ; tỷ lệ doanh nghiệp có TCCĐCS tương đối thấp, chỉ chiếm 53% số doanh nghiệp, trong số này có 71,2% doanh nghiệp có xây dựng TƯLĐTT, nhưng do không diễn ra quá trình thương lượng thực tế nên TƯLĐTT phần lớn sao chép lại các quy định của luật; nhìn chung tiền lương của các doanh nghiệp FDI hiện nay thấp hơn các DNNN và DNNNN, đặc biệt là lao động trực tiếp; các doanh nghiệp FDI thực hiện công tác an toàn - vệ sinh lao động tốt hơn các DNNNN. Thứ hai, vấn đề tranh chấp lao động và đình công vẫn là một bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp FDI với số lượng lẫn quy mô ngày càng phức tạp; lý do chủ yếu liên quan đến đình công bao gồm môi trường làm việc, quyền lợi của người lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động.
Có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI gồm hai nhóm yếu tố đó: Thứ nhất, nhóm các yếu tố nội sinh, như: khác biệt về văn hoá; trình độ, tác phong và ý thức của NLĐ; chiến lược sử dụng lao động và các chính sách động viên NLĐ; quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; vai trò của TCCĐCS; Thứ hai, nhóm các yếu tố bên ngoài, như: môi trường pháp lý liên quan đến
QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động; hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM hiện vẫn còn bất cập về mức lương trả cho NLĐ còn thấp; chưa khắc phụ ván đề khác biệt văn hoá; vai trò đại diện và bảo vệ lợi ích của TCCĐCS đối với NLĐ còn mờ nhạt; tác phong công nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ còn thấp; hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động còn hạn chế. Chính quyền TP.HCM cần tập trung thực hiện một số giải pháp cơ bản sau để có thể từng bước xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn như: hoàn thiện các quy định về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ; củng cố và thực hiện có hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực đại diện của NSDLĐ; đổi mới,nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn; đổi mới chính sách thu hút FDI vào TP.HCM;tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động ở địa phương; tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động; xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật; thực hiện tốt chính sách khuyến khích động viên NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; xây dựng văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp.
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
Nguyễn Hữu Trinh, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Thanh Cường, 02/2020. “Những hạn chế và giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Tạp chí Kinh tế và dự báo, Số 5 tháng 2/2020, Tr 26-28
Nguyễn Hữu Trinh, Lê Văn Đại, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Văn Tuấn, 2020. “Labor heterogeneity and total factor productivity: Evidence from Vietnamese manufacturing private sector”. Management Science Letters, 10/2020, page:29-40
Nguyễn Hữu Trinh, Lê Thị Minh Thy, Đặng Thị Mai Hương, Nguyễn Thanh Cường, Đặng Trung Dũng, Lê Văn Đại, 2020. “Labor productivity gap between export and non-exporting firms in industrialization: The case of the Vietnamese manufacturing sector”. Accounting, 06/2020, page: 509-524
Nguyễn Thanh Cường, Đặng Trung Dũng, 2020. “ Bản chất của Kinh tế tư nhân trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”. Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, 01/2020, Tr: 34-36
Đặng Trung Dũng, 2021. “Current situation and solutions on labor relations in foreign invested enterprises (FDI) in Ho Chi Minh City”. Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry, 11/2021
Đặng Trung Dũng, 2021. “Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP. Hồ Chí Minh”. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 11/2021
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
Bộ Luật Lao động (2007), (2012).
Bộ Lao động – Thương binh xã hội thành phố Hồ Chí Minh (2020), Bản tin cập nhậtthị trường lao động việt nam, Số 28, quý 4 năm 2020, HàNội
Bùi Thị Thu Hà (2021), Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại cácdoanh nghiệp may ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Đại học Thương mại.
Bùi Thị Kim Ngân (2003), Hợp đồng lao động theo luật sửa đổi, bổ sung một số điềucủa Bộ luật Lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý, (02).
C. Mác – Ăngghen Toàn tập, 1995, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,Hà Nội.
K. Marx (1859), Góp phần phê phán khoa kinh tế – chính trị, London.
C. Mác và Ph. Ăngghen, Tình cảnh của giai cấp công nhân, C. Mác và Ph. Ăngghentoàn tập, 1995, tập 12, Hà Nội, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
C.Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập, Sđd, t.46.
Christopher NG (2008), Báo cáo đề dẫn Hội thảo Thiết lập quan hệ đối tác vì mụctiêu xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại thành phố Hồ Chí Minh.
Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2019), Niên giám thống kê 2019.
Cục Thống kê Việt Nam (2020), Niên giám thống kê Việt Nam 2020.
Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2020), Báo cáo tình hình KT-XH tháng 12 và năm 2020.
Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2021), Báo cáo tình hình KT-XH tháng 06 và 06 tháng đầu năm 2021.
Chính phủ (1990), Luật Công đoàn, ban hành ngày 30 tháng 6 năm 1990. Chính phủ (2007), Luật Lao động 2007, ban hành ngày 02 tháng 04 năm 2007.
Chính phủ (2008), Nghị định 133/2008/NĐ-CP, ban hành ngày 8 tháng 8 năm 2008. Chính phủ (2008), Nghị định 11/2008/NĐ-CP, ban hành ngày 30 tháng 1 năm 2008,
Hà Nội.
Chính phủ (2008), Chỉ thị số 22-CT/TW, ban hành ngày 5 tháng 6 năm 2008, Hà Nội.
Chính phủ (20008), Nghị quyết số 20-NQ/TW, ban hành ngày 28 tháng 1 năm 2008, Hà Nội.
Chính phủ (2010), Nghị định 47/2010/NĐ-CP, ban hành ngày 6 tháng5 năm 2010, Hà
Nội.
Chính phủ (2014), Luật Đầu tư số 67/2014/QH13, ban hành ngày 26tháng 11 năm 2014.
Chính phủ (2020), Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14, ban hành ngày 17 tháng 6năm 2020.
Cường, N. M. (2013), Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam, NXB Khoa học và Kỹthuật, Hà Nội.
Dương Thúy Mỹ (1995). Mấy vấn đề về người lao động Việt Nam trong các xí nghiệp liên doanh với nước ngoài. Tạp chí Công tác Tư tưởngvà Văn hóa, số 6/95.
Đoàn Công Tâm (2005), Đình công và Công đoàn, Tạp chí Lao độngvà công đoàn, (333).
Đỗ Ngân Bình (2004), Thủ tục và cách thức tiến hành đình công, Tạpchí nghiên cứu lập pháp, (09).
Đỗ Năng Khánh (2008), Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (113), tr.1.
Hồ Thúc Hòa (2002), Vấn đề đình công và trách nhiệm của công đoàncơ sở, Tạp
chíLao động và Công đoàn, tr 268.
Hùng, P. T. (2018). Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoàikinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
ILO (2004), Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam.
Lê Nguyễn Đức Anh (2019), Vai trò của Công đoàn trong doanhnghiệp, trang thông tin điện tử tổng hợp liên đoàn lao động tỉnh Bình ThuậnLê Thanh Hà (2012), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn cơ sở.
Lưu Bình Nhưỡng (3/2009), Thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động và hướng hoàn thiện Bộ luật Lao động, Nghiên cứu lập pháp, (05), tr.142.
Nam Dương (2008), Pháp luật dường như bất lực trước sự chây ì củacác doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội, Báo Người Lao động ngày 23/9/2008.
Nhà xuất bản sự thật (2005), V.I. Lennin toàn tập, Nhà xuất bản Chínhtrị quốc gia, Hà
Nội.
Nhàn, N. T. M., & Hà, B. T. T. (2020). Nghiên cứu các yếu tố tác động đến thực hiện
đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp May ở Việt Nam,Đại học Thương mại.
Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính Phủ Quy định chi tiếtvà hướng dẫn thihành một số điều của Bộ Luật lao động về TƯLĐTT và các thông tư hướng dẫn thi hành.
Nghị định 93/CP ngày 11/11/2001 của Chính Phủ về sửa đổi bổ sungmột số điều của Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính Phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về HĐLĐvà các thông tư hướng dẫn thi hành.
Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghịđịnh số 41/CPngày 6/7/1995. Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội – đề tài thạc sĩ khoa học
kinh tế.
Nguyễn An Nguyên (2006), “Đình công – ai ép ai” nhìn từ lý thuyếtmặc cả, Tuổi trẻchủ nhật 12/02/2006.
Nguyễn Hữu Cát (2006), Đình công: Nguyên nhân và giải pháp, Tạpchí Lao động vàxã hội số 288 (1-15/6/2006).
Nguyễn Ngọc Quân (1997), Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ.
Nguyễn Mạnh Cường (2013), Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam.Nguyễn Thị Bích Loan (2003), Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài ở Việt Nam, Trường Đại học Thương mại Hà Nội.
Nguyễn Thu Ba (2017), Hợp đồng lao động đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam.
PGS.TS. Nguyễn Thanh Tuấn (2015), Đình công của công nhân và thể chế hóa Quan hệ lao động của công nhân hiện nay, Công đoàn Công Thương Việt Nam.
Phan Hoàng Anh (2010), Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn địnhvà tiến bộ trong tình hình mới, thúc đẩy phát triển sản xuất, nâng cao hiệuquả kinh doanh, cải thiện điều kiện làm việc, Văn phòng LĐLĐ.
Phan Tấn Hùng (2018), Quan hệ lao động trong cách doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận án Tiếnsĩ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Phạm Công Trứ (2008), Cơ chế ba bên các lĩnh vực hợp tác hữu hiệu,Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (241).
Phạm Ngọc Thành (2015), Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Trong Các Công Ty Cổ Phần Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội, Luận án Tiến sĩ,Đại học Thương Mại.
Phú Cường (2021), Hoạt động Công đoàn góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình.
Phụng Luật (1997), Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người đại diện lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Tạp chí Laođộng và Công đoàn, số 1/97.
Quang Chính, (2008), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giải quyếtbức xúc về nhà ở cho lao động, Báo Lao động, tr 137.
Quỹ xuất bản Khoa học Xã hội Trung Quốc (2008), Vị trí và vai trò của giai cấp công nhân đương đại, NXB Lao động, Hà Nội.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động.
Thu, N. X. (2008). Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp laođộng ở Việt Nam. Luận án tiến sỹ luật học.
Trần Thu Thủy (2004), Nhu cầu hoàn thiện pháp luật về đình công vàgiải quyết đình công của nước ta, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, (05).
Trần Thúy Hằng (2019), Pháp Luật Điều Chỉnh Quan Hệ Lao Động Của Người Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam Trong Thời Kỳ, Luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà
Nội.
Trần Trọng Tuấn (2006), Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình
công tại TP. HCM, Luận văn Thạc sĩ luật học.
TS. Nguyễn Minh Phong – ThS. Nguyễn Trần Minh Trí (2021), Vị thế và cơ đồ kinh tế Việt Nam, Báo Nhân Dân.
Vĩnh Hiệp (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công, nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.
Vũ Thị Bích Ngọc (2018). Quan hệ lao động trong doanh nghiệp maytrên địa bàn tỉnh Hưng yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH May Minh Anh, Công ty TNHH CJ.UNION VINA), Luận án tiến sĩ,Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn - Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
Vũ Việt Hằng (2004), Một số vấn đề về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh ở Việt Nam trường hợp khảo sát ở thànhphố Hồ Chí Minh, Luận án Tiến sĩ Luật học.
Tài liệu tham khảo tiếng nước ngoài
Ajay Agrawal, Iain Cockburn and John McHale (2006). Gone but notforgotten: knowledge flows, labor mobility, and enduring socialrelationships.
ASEAN Urbanist (2021), GDP Growth Rate of ASEAN 6 countries inthe first half of2021 (Q1,Q2).
Bailey, D., & Driffield, N. (2007). Industrial policy, FDI and employment: Still “missing a strategy”. Journal of Industry, Competition and Trade, 7(3–4), 189–211.
Behzad, A., (2013), The effects of FDI on China’s economic development; case of Volkswagen in China, Institute of ManagementBerlin, Publication.
Boghean, C., & State, M. (2015). The Relation between Foreign Direct Investments (FDI) and Labour Productivity in the European UnionCountries. Procedia Economics and Finance, 32, 278–285.doi:10.1016/s2212-5671(15)01392-1
Bronzini, R. (2015). The effects of extensive and intensive margins ofFDI on domestic employment: Microeconomic evidence from Italy. The BE Journal of Economic
Choi, H. (2016). Labor market flexibility and FDI: Evidence from OECD countries. (Working Papers).
Daniel S. Hamermesh, Daiji Kawaguchi, Jungmin Lee, 2014, Does labour legislation benefit workers? Well-being after an hours reduction.
Feenstra, R. C., & Hanson, G.H.(2000). Foreign direct investment and relative wages: Evidence from Mexico’s maquiladoras. NBER Working Papers, 42(3–4), 371– 393.
Hamermesh, D. S., Kawaguchi, D., & Lee, J. (2017). Does labor legislation benefit workers? Well-being after an hours reduction. Journal of the Japanese and International Economies, 44, 1– 12. doi:10.1016/j.jjie.2017.02.003.
Hasan, R., Mehta, A., & Sundaram, A. (2020). The Effects of Labor Regulation on Firms and Exports: Evidence from Indian Apparel Manufacturing. Journal of Comparative Economics. doi:10.1016/j.jce.2020.04.007
Harry Shulman (1955). Reason, Contract, and Law in Labor Relations.
Hu, A. G. Z., & Jefferson, G. H. (2002). FDI impact and spillover: Evidence from China’s electronic and textile industries. The World Economy, 25(8), 1063–1076.
John A. Fossum, Labor Relations: Development, Structure, Process.
Jenkins, R. (2006). Globalization, FDI and employment in Vietnam. Transnational Corporations, 15(1), 115–121.
Lin, H., & Yeh, R. S. (2005). The interdependence between FDI andR&D: Anapplication of an endogenous switching model to Taiwan’s electronics industry. AppliedLipsey, R. E., & SjÖHolm, F. (2004). Foreign direct investment, education and wages in Indonesian manufacturing. Journal of Development Economics, 73(1),
415–
422.
Luo, J., & Chen, J. G. (2014). FDI, Human Capital Threshold and Employment: An Analysis based on Threshold Effect. World Economy Studies, 07, 74–79 86+89.
Malik, K. (2019). Foreign direct investment and employment inIndian manufacturingindustries. Springer Journal, 62(7), 621–637.
Manky, O. (2020). The end of mining labor struggles? The changingdynamics of labor in Latin America. The Extractive Industries and Society. doi:10.1016/j.exis.2020.07.007
Mottaleb, K. A., & Kalirajan, K. (2010). Determinants of Foreign Direct Investmentin Developing Countries. Margin: The Journal of Applied Economic Research, 4(4),369–404.doi:10.1177/097380101000400401
Parcon, H. (2008). Labor market flexibility as a determinant of FDI inflows.
(Working Papers).
Peter Boxall, John Purcell (2003). Strategy and human resource management.
Petit, Belanger, Benabou, Foucher, Bergeron (1993). Gestion strateùgique et opeùrationnelle des ressources humaines. Gaetan Morin Eùditeur.
Rickne, J. (2013). Labor market conditions and social insurance in China.
ChinaEconomic Review, 27, 52–68.
Rong, S., Liu, K., Huang, S., & Zhang, Q. (2020). FDI, labor marketflexibility andemployment in China. China Economic Review.
Sean Masaki Flynna, Michael Donnelly b. (2011), Does labor contract completenessdrive unionization? Experimental evidence, 447- 448.
Tang Kuang (2009). Study on the Factors that Influence LaborRelations Satisfactionof Private Enterprises in the Context of China's NewLabor contract law, China.
Tony Dundon and Derek Rollinson, Employment Relations in Non- Union Firms.
First published 2004 by Routledge.
Xue, J. X., & Han, Y. (2006). The services FDI effects on China’s employment.
Nankai Journal, 2, 125–133.
Yang, Y. B. (2015). Domestic R&D, foreign direct investment and welfare. Review of Development Economics, 19(4), 908–924.
Zhang, H. B. (2011). Notice of retraction an empirical research on the effects on wages of FDI: Based on province-level panel dataset. International Conference on E- business &
Ziva, R. (2017). Impact of inward and outward FDI on employment:The role of strategic asset-seeking FDI. Transnational Corporations Review, 9(1), 1–15.
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM
Kính chào các chuyên gia.
Tôi là nghiên cứu sinh thuộc trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Rất mong chuyên gia dành chút ít thời gian trao đổi và cho ý kiến về “Các nhân tố tác động đến mối quan hệ lao động của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP.HCM” dưới đây.
NỘI DUNG THẢO LUẬN
Từ cơ sở lý thuyết và qua nghiên cứu các nghiên cứu trước có liên quan, tôi đã biện luận để hình thành các giả thuyết và tổng hợp thành mô hình nghiên cứu theo hình dưới đây.
Hình P.1 : Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM
Hợp đồng lao động
Thỏa ước lao động tập thể
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hội
Tranh chấp lao động
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ
ChíMinh
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021
Tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia về các thành phần của các thang đo trong mô hình nghiên cứu trên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM.
Xác định các nhân tố tác động đến quan hệ lao động của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM.
Căn cứ tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động, thị trường lao động, môi trường lao động đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, tác giả xác định các nhân tố tác động đến quan hệ lao động của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bao gồm:
(1) Hợp đồng lao động; (2) Thỏa ước lao động tập thể; (3) An toàn vệ sinh lao động;
Bảo hiểm xã hội; (5) Tranh chấp lao động.
Với kiến thức và kinh nghiệm của mình, kính mong chuyên gia cho biết trong những biến quan sát dưới đây biến nào nên bỏ đi, hay điểu chỉnh (nếu điều chỉnh thì điểu chỉnh thế nào? Ngoài ra cần bổ sung thêm biến nào cho phù hợp?)
STT
Thang đo cho nghiên cứu dự kiến
Nội dung
Ý kiến chuyên gia
Đồng ý
Không đồng ý
Khác
Nhân tố
1
Hợp đồng lao động
2
Thỏa ước lao động tập thể
3
An toàn vệ sinh lao động
4
Bảo hiểm xã hội
5
Tranh chấp lao động
Góp ý thang đo:
Cảm ơn ý kiến quý chuyên gia!
Identification of the factors influencing the labour relations in foreign invested enterprises in Ho Chi Minh city
Basing on the overview of researches related to labour relations, labour market, working environment in foreign invested enterprises, I identified the factors influencing labour relations in foreign invested enterprises in Ho Chi Minh city namely: (1) Labour contract; (2) Collective bargaining agreement; (3) Occupational safety and health; (4) Social insurance; (5) Labour dispute.
With your profound knowledge and experiences, I would like to seek for your advice on the following observed variables, which ones should be removed or revised and how it should be revised. And any other variables need to be added.
No.
Expected measured variables of research
Content
Specialists’ comments
Agree
Disagree
Other
Factors
1
Labour contract
2
Collective bargaining agreement
3
Occupational safety and health
4
Social insurance
5
Labour dispute
Comments on measured variables:
Thank you for your comments!
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI VIỆT NAM
S T
T
HỌ VÀ TÊN CHUYÊN GIA
CHỨC VỤ - ĐƠN VỊ
SỐ ĐIỆN THOẠI
- EMAIL
ĐỒNG
Ý
KHÔNG ĐỒNG Ý
Ý KIẾN GÓP Ý
1
Nguyễn Xuân Vinh
Chuyên viên cao cấp ban Chính sách pháp luật - Tổng LĐLĐ Việt
Nam
0912448858 -
xuanvinh1962@gm ail.com
x
2
Vũ Hồng Quang
Th Sỹ, PhóTrưởng ban CSPL - Tổng LĐLĐ Việt Nam
0989199679 -
vuhongquang1972 @
gmail.com
x
3
Nguyễn Vinh Quang
Chuyên viên chính Ban Quan hệ lao động - Tổng LĐLĐ Việt Nam
0903217898 -
nguyenvinhquang13 09@gmail.com
x
Với tư cách là mối quan hệ phát sinh phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền, quan hệ lao động ở đây phát sinh gồm:
quan hệ lao động cá nhân; và
quan hệ lao động tập thể.
Quan hệ lao động cá nhân phát sinh khi các bên ký kết hợp đồng lao động. Quan hệ lao động tập thể phát sinh khi xuất hiện tổ chức đại diện NLĐ ở cơ sở (hiện nay là CĐCS). Quan hệlao động tập thể sau khi phát
sinh được hình thành và vận
hành thông qua các hoạt động tương tác giữa các bên, gồm: (1) Đối thoại; (2) Thương lượng tập thể; (3) Ký kết TƯLĐTT; (4) Giải quyết tranh chấp lao động;
(5) Đình công; (6) Tham vấn.
Như vậy, khi đánh giá về quan hệ lao động tập thể thì có thể lựa chọn đánh giá thông qua 6 tiêu
chí trên.
4
Trần Thị Thanh Hà
Th Sỹ, Quyền trưởng Ban ban Quan hệ lao động
- Tổng LĐLĐ Việt Nam
0903299477 -
thanhha_tld@yahoo
.
com
x
5
Vũ Thị Loan
TS, Phó Trưởng Ban Ban Quan hệ
0988844128 -
loan.vtv80@yahoo. com.vn
x
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả
lao động - Tổng LĐLĐ Việt Nam
lương giữa người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
Như vậy, để xem xét, đánh giá quan hệ lao động cần đánh giá quy trình, cách thức các bên trong quan hệ lao động tương tác với nhau, từ đó, rút ra được kết luận về tình hình quan hệ lao
động giữa các bên.
6
Hà Thị Phương Thảo
Th sỹ, Trưởng phòng quan hệ quốc tế - Tổng
LĐLĐ Việt Nam
0935134890 -
bam_binice@yahoo
.
com
x
Có thể thêm tiêu chí về cán bộ công đoàn chuyên trách ở cơ sở ko? Nhưng nơi có cán bộ
chuyên trách thì quan hệ lao
động cũng đc cải thiện hơn, ít tranh chấp, thương lượng và đối
thoại đc thực hiện tốt hơn
7
Đặng Thị Ánh Tuyết
PGS, TS, GV cao
cấp, Phó vụ trưởng vụ Quản lý khoa học - Học viện CCQG
HCM
0912389331 -
tuyetxahoihoc@gm ail.com
x
8
Hoàng Thị Thu Huyền
Chủ tịch Công đoàn Bộ LĐ-TB- XH - Bộ Lao động, Thương binh, XH
0937551975 -
huyenmolisa@gmai l.
com
xx
Thêm tiêu chí về vai trò các nhãn hàng và các bộ quy tắc ứng xử của họ mà các doanh nghiệp gia công trong chuỗi cung ứng phải tuân thủ. Đây cũng là yếu
tố tác động đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Hầu hết fdi đều nằm trong chuỗi cung
ứng cho các nhãn hàng lớn.
9
Trần Vũ Minh Thư
Giám đốc - Cty CP TM DV Vùng
trời Thông tin
0903931541 -
thu.tran@beesnext. com
10
Hứa Thị Thiên
Hương
Giám đốc - Công ty VRIDGE
VIETNAM
0983704092 -
tina.hh@huonghua. com
x
An toàn vệ sinh lao động không thuộcQHLĐ
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI NƯỚC NGOÀI
No.
FULL
NAME
POSITION
TEL NUMBER –
EMAIL
AGRE
E
DISA
GREE
COMMENTS
1
Yang, Seung Ho
VGSI New Biz Group Leader - Việt Nam GS
industry
0938253858 -
yangsh@gsenc.com
x
2
Kang seung Kyun
Director of golf operation - Cty TNHH
JEONGSAN Vina
0902551000 -
sk.kang@tk.t2grou p.co.kr
x
3
Kwon Do Ryun
Director -
OSUNG VINA CO.LTD
0908991345 -
kwondoryun@gmai l.com
x
4
Kim Chanju
Director - SunKang Vina
CO.LTD
0702741325 -
new12312@hanmai l.net
x
5
Cho Hyun Seok
Director - SEHWA VINA
CO.LTD
0903330150 -
hscho@sehwavn.co
.kr
x
6
Dr.Kim Myeong Soo
Director - Seoul Ace Dental Clinic
00821081572804 -
0218kimms@naver
.com
x
7
ROO Ill Gang
General Director - MEGA D&C
Co.Ltd
0938535762 -
ceo@megadnc.com
x
How the company's
organizational structure (organizational culture) will be important ~ I think it would be difficult to achieve real labor- management harmony in Vietnam if it is a foreign investment company and only its employees occupy key leadership or management
positions.
8
JANG IK SU
General Director - HANLIMDONG
NAI Co.,LTD
0776639894 -
luckyvicchoi@gma il.com
x
9
CHOI JI HYEOK
General Director - GTS Co.,LTD
0903931541 -
thu.tran@beesnext. com
10
OH SEONG MIN
General Director - JNJ IND Co.,
LTD
0896879885 -
austin@djbolt.co.kr
x
11
KIM HAN SU
General Director - HAKSAN E&C
VN CO.,LTD
0813774444 -
curms@naver.com
x
12
Kim Hak Kyu
Director - ISAAC KV international
Co.Ltd
0931108139 -
isaack@isaac- kv.com
x
13
You Young Rock
Director - Yuro Vina Co.Ltd
0908802994 -
Youngrock911@g mail.com
x
14
JIAN, ZAI YI
General Manager
- HONGXING SHOES MATERIAL
CO,LIMITED
0937552737 -
jian@dgyixin.org
x
15
HUANG, HONG LANG
General Director - SET METALS VIETNAM NAM
DONG CO.,LTD
0938903222 -
namdong.huang@g mail.com
x
16
MACK JIANG
General Manager
- PATEL(VN) CO.,LTD
0902600168 -
mack@jieqiang99.c om
x
17
STEVE JUNG
President - YOUNG WOO VINA
0983841280 -
stevej@youngwook r.com
x
18
CHUNG, KUAN LI
Vice Director - CHI NHANH CONG TY TNHH KT-XD
TRUNG XUYEN
0904685996 -
chunyi.vn@gmail.c om
x
19
KE,TSO WEI
General Manager
- CONG TY TNHH VIET KHAC
0933053988 -
eiko.vn@gmail.co m
x
PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT
“Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếpnước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”
Xin chào Quý Ông/Bà!
Hiện nay, nghiên cứu sinh đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Bảng khảo sát là một phần trong nghiên cứu của tôi, rất mong Quý Ông/Bà dành thời gian để trả lời các câu hỏi trong bảng khảo sát này.
Xin lưu ý: Không có câu trả lời nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của Quý Ông/Bà đều có giá trị đối với nghiên cứu của tác giả. Mọi thông tin Quý Ông/Bà cung cấp, tôi cam kết giữ bí mật hoàn toàn.
Bảng câu hỏi số:..........................................................................................................
Tên phỏng vấn viên:....................................................................................................
Phỏng vấn lúc: giờ , ngày tháng năm
Tên người trả lời: ........................................................................................................
Điện thoại:...................................................................................................................
Địa chỉ:........................................................................................................................
Địa điểm phỏng vấn: ...................................................................................................
PHẦN NỘI DUNG
Ông/Bà vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với Cácyếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bằngcách đánh dấu X vào các cột tương ứng với các giá trị.
(1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý
(3) Bình thường (4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý
Nhân tố
Mức độ đồng ý
1
2
3
4
5
1. Hợp đồng lao động
HĐ 1
Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký hợp đồng lao động với mình.
HĐ 2
Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty.
HĐ 3
Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng lao động chính thức với công ty.
HĐ 4
Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty khi Anh/ Chị thôi việc.
HĐ 5
Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn với công khi sau khi ký hợp đồng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể
TU1
Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập thể lao động và công ty.
TU2
Thỏa ước lao động tập thể giúp hài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty.
TU3
Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với côngty.
TU4
Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra.
TU5
Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế cạnh tranh không lành mạnh trong công ty.
3. An toàn vệ sinh lao động
AT1
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn trong khi làm việc tại công ty.
AT2
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty.
AT3
Công ty có môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cho anh chị.
AT4
Công ty có các biện pháp phòng ngừa tai nạn cho người lao động trong quá trình làm việc tại côngty.
AT5
Công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao động về an toàn và vệ sinh trong quátrình làm việc.
4. Bảo hiểm xã hội
BH1
Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì thunhập từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi
không may người lao động bị óm đau.
BH2
Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao động trong một công ty.
BH3
Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn.
BH4
Có chế độ thai sản cho lao động nữ.
BH5
Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao động.
5. Tranh chấp lao động
TC1
Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động.
TC2
Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra.
TC3
Công ty tôn trọng quyền định đoạt giải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữahai bên.
TC4
Công ty từ chối thương lượng với người lao động khi có tranh chấp xảy ra.
TC5
Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa trên pháp luật và hợp đồng lao động.
PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Câu 1: Giới tính của Ông/Bà
Nam q
Nữ q
Câu 2: Độ tuổi của Ông/Bà
Từ 18 – 25 tuổi q
Từ 25 – 35 tuổi q
Từ 35 - 45 tuổi q
Từ 45 – 55 tuổi q
Trên 55 tuổi q
Câu 3: Xin vui lòng cho biết chức vụ của Quý khách:
Công nhân lao động phổ thông
1
Trưởng bộ phận các phòng ban
2
Giám đốc công ty
3
Thành viên hội đồng quản trị trong công ty
4
Các bộ phận khác
5
Câu 4: Thu nhập hàng tháng của Ông/Bà
Từ 5 - 10 triệu đồng q
Từ 10 - 15 triệu đồng q
Từ 15 - 20 triệu đồng q
Trên 20 triệu đồng q
Chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của Quý Ông/Bà đã tham gia trả lời khảo sát !
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT
PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN
Giới tính
Statistics
Giới tính
N
Valid
476
Missing
0
Giới tính
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Nam
247
51.9
51.9
51.9
Nữ
229
48.1
48.1
100.0
Total
476
100.0
100.0
Độ tuổi
Statistics
Độ tuổi
N
Valid
476
Missing
0
Độ tuổi
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Từ 18 – 25
tuổi
87
18.3
18.3
18.3
Từ 25 – 35
tuổi
81
17.0
17.0
35.3
Từ 35 - 45
tuổi
113
23.7
23.7
59.0
Từ 45 – 55
tuổi
90
18.9
18.9
77.9
Trên 55 tuổi
105
22.1
22.1
100.0
Total
476
100.0
100.0
Chức vụ
Statistics
Chức vụ
N
Valid
476
Missing
0
Chức vụ
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Công nhân, lao động phổ thông
273
57.4
57.4
57.4
Trưởng bộ phận các phòng ban
113
23.7
23.7
81.1
Giám đốc công ty
7
1.5
1.5
82.6
Thành viên hội đồng quản trị trong công ty
12
2.5
2.5
85.1
Các bộ phận khác
71
14.9
14.9
100.0
Total
476
100.0
100.0
Thu nhập hàng tháng
Statistics
Thu nhập hàng tháng
N
Valid
476
Missing
0
Thu nhập hàng tháng
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Từ 5 - 10 triệu đồng
109
22.9
22.9
22.9
Từ 10 - 15 triệu đồng
128
26.9
26.9
49.8
Từ 15 - 20 triệu đồng
122
25.6
25.6
75.4
Trên 20 triệu đồng
117
24.6
24.6
100.0
Total
476
100.0
100.0
PHẦN NỘI DUNG
Hợp đồng lao động
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Total
Count
Row N
%
Count
Row N
%
Count
Row N
%
Count
Row N
%
Count
Row N
%
Count
Mean
Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký hợpđồng lao động với
mình.
6
1.3%
6
1.3%
158
33.2%
152
31.9%
154
32.4%
476
3,93
Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty.
10
2.1%
3
0.6%
167
35.1%
135
28.4%
161
33.8%
476
3,91
Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng lao động chính thức với công ty.
2
0.4%
5
1.1%
163
34.2%
150
31.5%
156
32.8%
476
3,95
Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty khi Anh/ Chị thôi việc.
3
0.6%
5
1.1%
164
34.5%
157
33.0%
147
30.9%
476
3,92
Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn với
công khi sau khi ký hợp đồng lao động.
4
0.8%
5
1.1%
152
31.9%
154
32.4%
161
33.8%
476
3,97
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std.
Deviation
Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký hợp đồng lao động với mình.
476
1
5
3.93
.903
Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty.
476
1
5
3.91
.947
Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng lao động chính thức với công ty.
476
1
5
3.95
.866
Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty khi Anh/ Chị thôi việc.
476
1
5
3.92
.865
Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn với công khi sau khi ký hợp đồng lao động.
476
1
5
3.97
.881
Valid N (listwise)
476
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Total
Count
Row N
%
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Mean
Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập
thể lao động và công ty.
9
1.9%
14
2.9%
161
33.8%
148
31.1%
144
30.3%
476.00
3,85
Thỏa ước lao động tập thể giúphài hòa lợi ích giữa người lao
động với công ty.
11
2.3%
9
1.9%
152
31.9%
161
33.8%
143
30.0%
476.00
3,87
Thỏa ước lao động tập thể tạo
6
1.3%
9
1.9%
149
31.3%
154
32.4%
158
33.2%
476.00
3,94
nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty.
Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh
chấp xảy ra
6
1.3%
11
2.3%
156
32.8%
132
27.7%
171
35.9%
476.00
3,95
Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế cạnh tranh khônglành mạnh trong
công ty.
11
2.3%
14
2.9%
152
31.9%
152
31.9%
147
30.9%
476.00
3,86
Thoả ước lao động tập thể
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std.
Deviation
Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập thể lao động và công ty.
476
1
5
3.85
.953
Thỏa ước lao động tập thể giúp hài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty.
476
1
5
3.87
.943
Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty.
476
1
5
3.94
.912
Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra
476
1
5
3.95
.944
Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế cạnh tranh không lành mạnh trong công ty.
476
1
5
3.86
.968
Valid N (listwise)
476
An toàn vệ sinh lao động
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Total
Cou nt
Row N
%
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Coun
t
Mean
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơntrong khi làm việc tại công ty.
12
2.5%
8
1.7%
151
31.7
%
153
32.1%
152
31.9%
476
3,89
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo được sức
khỏe lâu dài khi
11
2.3%
10
2.1%
158
33.2
%
159
33.4%
138
29.0%
476
3,85
làm việc với công ty.
Công ty có môitrường làm việcan toàn và vệ sinh cho anh chị.
10
2.1%
4
0.8%
147
30.9%
152
31.9%
163
34.2
%
476
3,95
Công ty có các biện pháp phòngngừa tai nạn chongười lao động trong quá trình làm việc tại công ty
9
1.9%
13
2.7%
150
31.5%
155
32.6%
149
31.3
%
476
3,89
Công ty thường xuyên tập huấnđịnh kỳ cho người lao động về an toàn và vệ
11
2.3%
7
1.5%
149
31.3%
143
30.0%
166
34.9
%
476
3,94
sinh trong quá trình làm việc.
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn trong khi làm việc tại công ty.
476
1
5
3.89
.960
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty.
476
1
5
3.85
.945
Công ty có môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cho anh chị.
476
1
5
3.95
.935
Công ty có các biện pháp phòng ngừa tai nạn cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty
476
1
5
3.89
.947
Công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao động về an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc.
476
1
5
3.94
.963
Valid N (listwise)
476
Bảo hiểm xã hội
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Total
Count
Row N
%
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Mean
Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì thu nhập từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi không may người lao
động bị óm đau.
9
1.9%
8
1.7%
163
34.2%
144
30.3%
152
31.9%
476
3,89
Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao
6
1.3%
10
2.1%
149
31.3%
142
29.8%
169
35.5%
476
3,96
động trong một công ty.
Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn.
12
2.5%
9
1.9%
152
31.9%
153
32.1%
150
31.5%
476
3,88
Có chế độ thai sản cho lao động nữ.
9
1.9%
6
1.3%
157
33.0%
141
29.6%
163
34.2%
476
3,93
Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất
cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao động.
7
1.5%
11
2.3%
147
30.9%
152
31.9%
159
33.4%
476
3,93
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì thu nhập từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi không may người lao động bị óm đau.
476
1
5
3.89
.942
Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao động trong một công ty.
476
1
5
3.96
.931
Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn.
476
1
5
3.88
.962
Có chế độ thai sản cho lao động nữ.
476
1
5
3.93
.943
Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao động.
476
1
5
3.93
.930
Valid N (listwise)
476
Tranh chấp lao động
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Total
Count
Row N
%
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Row N %
Count
Mean
Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động.
16
3.4%
12
2.5%
153
32.1%
148
31.1%
147
30.9%
476
3,84
Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra.
8
1.7%
11
2.3%
141
29.6%
158
33.2%
158
33.2%
476
3,94
Công ty tôn trọng quyền định đoạt
9
1.9%
9
1.9%
161
33.8%
151
31.7%
146
30.7%
476
3,87
giải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên.
Công ty từ chối
thương lượng với người lao động khi có tranh chấp
xảy ra.
10
2.1%
17
3.6%
159
33.4%
147
30.9%
143
30.0%
476
3,83
Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa trên pháp luật và hợp đồng lao động.
6
1.3%
15
3.2%
146
30.7%
149
31.3%
160
33.6%
476
3,93
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động.
476
1
5
3.84
1.004
Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra.
476
1
5
3.94
.933
Công ty tôn trọng quyền định đoạtgiải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên.
476
1
5
3.87
.936
Công ty từ chối thương lượng với
người lao động khi có tranh chấpxảy ra.
476
1
5
3.83
.970
Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa trên pháp luật và hợp đồng lao động.
476
1
5
3.93
.938
Valid N (listwise)
476