Luận án Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam

thiết bị, máy móc,. (2) Tiếp tục kiện toàn mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị tại Trụ sở chính và Chi nhánh trong hệ thống Vietcombank, nhằm tập trung quản lý và điều hành theo các khối hoạt động, nâng cao tính chuyên môn hóa, tránh chồng chéo về chức năng nhiệm vụ. Nâng cao năng lực bộ máy kiểm tra nội bộ, quản lý rủi ro tại Trụ sở chính, trong đó ứng dụng CNTT trong công tác kiểm tra kiểm toán nội bộ, phát triển năng lực làm chủ, khai thác các dữ liệu số trong kiểm soát rủi ro tín dụng. (3) Tham gia tái cơ cấu các tổ chức tín dụng yếu kém phù hợp với chủ trương của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước, nhằm hỗ trợ tổ chức tín dụng được chuyển giao bắt buộc từng bước khôi phục hoạt động bình thường, khắc phục các yếu kém, trở thành Ngân hàng có tình hình tài chính lành mạnh, đảm bảo khả năng hoạt động liên tục, góp phần đảm bảo sự an toàn, phát triển bền vững của hệ thống ngân hàng, trong đó có Vietcombank. Với việc nhận chuyển giao bắt buộc, Vietcombank sẽ có điều kiện mở rộng quy mô kinh doanh, cơ sở khách hàng, mạng lưới hoạt động, tốc độ tăng trưởng, và có thể nhận sáp nhập, hoặc tiếp tục duy trì tổ chức tín dụng được chuyển giao bắt buộc như một ngân hàng con, hoặc bán, chuyển nhượng tổ chức tín dụng cho nhà đầu tư mới. (4) Người lao động trong hệ thống Vietcombank phải xác định xu hướng chuyển sang mô hình ngân hàng số sẽ ảnh hưởng đến tổ chức bộ máy của ngân hàng và việc làm trong thời gian tới. Cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm thay đổi cách thức sống, làm việc, thói quen tiêu dùng của con ngƣời vì công nghệ đang được ứng dụng vào mọi mặt của cuộc sống. Việc ứng dụng các công nghệ mới đã cho phép các ngân hàng có thể thay đổi hoàn toàn cách thức cung cấp dịch vụ từ hệ thống hữu hình truyền thống sang môi trường số. Các mô hình ngân hàng không chi nhánh, ngân hàng không giấy đã ra đời cho phép khách hàng thực hiện mọi giao dịch ngân hàng thông qua các thiết bị số có kết nối mạng internet mọi lúc, mọi nơi. Hệ thống chứng từ điện tử cũng cho phép khách hàng có thể thực hiện mọi giao dịch mà không cần tới các loại giấy tờ truyền thống, thông qua đó, rút ngắn thời gian, chi phí giao dịch. Tuy nhiên, mô hình ngân hàng số hoàn toàn không đơn giản nên đa phần các ngân hàng lựa chọn chuyển đổi số từng bước, trong đó các dịch vụ ngân hàng truyền thống được đưa dần lên không gian số, đồng thời vẫn duy trì các dịch vụ ngân hàng truyền thống với mạng lưới chi nhánh đã được tinh chỉnh để phù hợp với nhu cầu của khách hàng. 4.4.5.2 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động (1) Hướng đến mục tiêu đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực, giữ vững là ngân hàng có môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam, Vietcombank đã thực hiện đồng bộ các giải pháp về nhân sự nhằm đáp ứng với những thay đổi và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ của thị trường lao động. Điểm nhấn lớn nhất là việc tiên phong đổi mới trong công tác tuyển dụng, chú trọng công tác đào tạo cán bộ, đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xứng tầm Vietcombank là môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả. Với những giải pháp quan trọng đối với công tác tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học sẽ góp phần cải thiện môi trường làm việc tại Vietcombank trong thời gian tới. (2) Trong thời gian tới cần tiếp tục đảm bảo công việc và thu nhập cho người lao động; Hỗ trợ tài chính cho nhân viên phải điều trị COVID-19, cách ly tập trung, Đảm bảo tốt các chế độ phúc lợi và đãi ngộ vật chất, phi vật chất khác, như chăm sóc sức khỏe định kỳ, bảo hiểm bệnh hiểm nghèo,.. và đặc biệt là đảm bảo đời sống tinh thần cho cán bộ thông qua việc xây dựng môi trường làm việc cởi mở, đoàn kết, khuyến khích đổi mới sáng tạo, cân bằng giữa công việc và gia đình. (3) Chuẩn mực trong xử lý công việc sẽ tạo ra các mắt xích kết nối chặt chẽ giữa các đơn vị mà mỗi khi sự phàn nàn hay khó khăn của khách hàng đều được tháo gỡ hiệu quả, nhanh chóng. Kết quả này sẽ đem lại sự hài lòng rất lớn đến khách hàng và qua đó niềm tin của khách hàng đối với Vietcombank ngày càng được bồi đắp. Để duy trì được điều này đòi hỏi Vietcombank cần xây dựng các quy trình làm việc theo phương pháp hiện đại để mỗi đơn vị không thể thoái thác trách nhiệm, đùn đẩy trách nhiệm hay né tránh các việc khó khăn. (4) Lãnh đạo các đơn vị trong hệ thống Vietcombank phải là người truyền năng lượng tích cực tới người lao động. Đặc điểm của những người này là nâng cao tinh thần người khác thông qua phong cách lãnh đạo dựa trên giá trị, khích lệ cho cả bản thân và ngân hàng. Họ thể hiện và trau dồi hành động nhân ái, bao gồm lòng vị tha, lòng trắc ẩn, sự khiêm tốn, lòng tốt, đáng tin, chính trực, trung thực, hào phóng, lòng biết ơn và sự công nhận trong Ngân hàng. Đại dịch Covid-19 đã gây thiệt hại đáng kể đến hạnh phúc và năng lượng của rất nhiều người. Vì vậy, các nhà lãnh đạo lan truyền năng lượng tích cực sẽ quan trọng hơn bất cứ điều gì. Tuy nhiên, cần nhận thức rõ năng lượng tích cực không phải là thể hiện bề ngoài, như cố gắng nghĩ ra điều vui vẻ hoặc làm ngơ trước những căng thẳng và áp lực thực sự mà nhân viên đang phải trải qua. Nhiều nghiên cứu cho biết những người truyền năng lượng tích cực tạo ra mức độ tương tác cao hơn đáng kể. Số lượng nhân viên nghỉ việc thấp hơn, và đội ngũ thấy hạnh phúc hơn. (5) Động lực, sự phát triển của người lao động trong hệ thống Vietcombank gắn kết mật thiết đến sự phát triển công nghệ. Công nghệ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc của NLĐ, đảm bảo cho họ kiểm soát được các sai lầm và gian lận; Truy cập thông tin nhanh chóng và dễ sử dụng cho phép nhân viên ngân hàng cung cấp dịch vụ chất lượng và dễ sử dụng đến cho khách hàng; Một số công việc trước đây phải hoàn thành bằng tay và mất thời gian lưu trữ giấy tờ, thì bây giờ có thể làm tự động bằng phần mềm một cách nhanh chóng. 4.4.5.3 Phát huy vai trò của các tổ chức chính trị-xã hội đối với người lao động Trong những năm qua, Vietcombank đã phát huy tốt vai trò của các tổ chức chính trị-xã hội, bao gồm Đảng bộ, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ trong tạo động lực làm việc cho hàng vạn người lao động trong toàn hệ thống. Những nỗ lực của Vietcombank trong việc đẩy mạnh rèn luyện phẩm chất đạo đức tác phong giao dịch trong toàn thể đảng viên và người lao động đã đem lại những kết quả tốt đẹp. Trong nhiều năm qua, phong cách, tác phong giao dịch và đạo đức của cán bộ ngân hàng Vietcombank đã được khách hàng ghi nhận. Khách hàng đến và gắn bó với Vietcombank không chỉ bởi những sản phẩm dịch vụ chất lượng tốt và phù hợp mà còn bởi từ phẩm chất của cán bộ Vietcombank.  Để tiếp tục giữ gìn phẩm chất đạo đức của mỗi cán bộ, đảng viên, góp phần đưa Vietcombank phát triển bền vững, thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược đã đề ra và nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động cho giai đoạn tới, các tổ chức chính trị xã hội Vietcombank cần tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được và thực hiện tốt một số việc sau:  (1) Tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo các tổ chức Đảng trực thuộc và các đơn vị trong toàn hệ thống Vietcombank tiếp tục lan tỏa và phát huy các giá trị Văn hóa Vietcombank. Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chỉ thị 05-CT/TW của Bộ chính trị (khóa XII), gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) về xây dựng, chỉnh đốn Đảng với tinh thần kiên quyết, kiên trì đề cao trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu. Đây là nhiệm vụ quan trọng để xây dựng Đảng về đạo đức, tạo sự chuyển biến về nhận thức và hành động, góp phần củng cố, siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong Đảng, cảnh tỉnh, cảnh báo, răn đe, ngăn chặn tình trạng suy thoái của cán bộ, đảng viên. Nghiêm túc thực hiện các quy chế, quy định của ngành ngân hàng cũng như của đơn vị, xử lý nghiêm các vụ việc vi phạm. Cùng với đó, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền quá trình tổ chức thực hiện, biểu dương những gương việc tốt, người tốt. Mỗi cán bộ, Đảng viên cần ra sức rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, làm việc có phương pháp, có khoa học và có trí tuệ, tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc được giao để mang lại hiệu quả cao trong công việc; thích nghi, biết học tập và tiếp thu cái mới để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong mọi hoàn cảnh; luôn ghi nhớ và thực hiện nghiêm túc quy định của pháp luật về ngân hàng và các quy định pháp luật khác, tuân thủ quy trình nghiệp vụ của NHNN nói chung và của Vietcombank nói riêng. (2) Công đoàn Vietcombank cần tiếp tục đổi mới về tổ chức, phương thức lãnh đạo, chỉ đạo và hoạt động Công đoàn theo hướng khoa học và sáng tạo; Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng các phong trào thi đua nhằm tạo sự đồng thuận, chung sức, đồng lòng quyết tâm hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ chính trị; Chủ động nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, chia sẻ những khó khăn, vướng mắc của các công đoàn viên, người lao động; Làm tốt công tác đối thoại để kịp thời nắm bắt và xử lý các vướng mắc góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; Chăm lo và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; nâng cao vai trò, vị thế của tổ chức công đoàn đóng góp tích cực, quan trọng vào sự phát triển bền vững của Vietcombank. Cần làm tốt đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, người lao động; Xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ, đẩy mạnh thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ, đoàn viên, người lao động Vietcombank có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và tác phong làm việc văn minh hiện đại. Tổ chức các phong trào thi đua yêu nước; Xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, tập hợp và phát triển đoàn viên, đổi mới nội dung, phương thức hoạt động tổ chức công đoàn; Công tác kiểm tra và hoạt động của UBKT; Công tác tài chính, hoạt động kinh tế công đoàn; Công tác an sinh xã hội,. (3) Đoàn Vietcombank cần tiếp tục phát huy thành tích đạt được và làm tốt hơn nữa các hoạt động, như: Đoàn cần tham gia bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng và triển khai các công tác truyền thông tương xứng với quy mô hoạt động của Đoàn và của Vietcombank; Các hoạt động Đoàn thanh niên lan tỏa tới cộng đồng, tạo ra sự hào hứng trong hoạt động cho đoàn viên thanh niên, đồng thời đã tạo môi trường, điều kiện cho đoàn viên, thanh niên thể hiện hoài bão và ra sức cống hiến, đóng góp vào sự phát triển chung của hệ thống; Các cấp cơ sở Đoàn cũng đã thực hiện tốt công tác an sinh xã hội góp phần chia sẻ khó khăn với cộng đồng, (4) Với tỷ lệ 51,1% lãnh đạo quản lý là nữ và cán bộ nữ chiếm gần 60% trong toàn hệ thống Vietcombank đã đóng góp đáng kể vào kết quả thành công chung của Vietcombank trong thời gian vừa qua. Chính vì vậy, Vietcombank cần quan tâm tới nguồn tài nguyên lao động, cán bộ nữ - nguồn nhân lực có chất lượng cao. Đồng thời hoàn thiện, bổ sung các chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ nữ đã được chú trọng với nhiều chương trình đào tạo theo từng lĩnh vực, gắn với quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, phát huy vai trò lãnh đạo của các cán bộ nữ tài năng. Chia sẻ những khó khăn với cán bộ là nữ giới, thực hiện đúng các Quy ước về lao động tập thể trên nguyên tắc dân chủ, tập trung phù hợp với Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. 4.4.6 Một số khuyến nghị Để các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam có thể vận dụng vào thực tiễn, một số khuyến nghị với Chính phủ, các bộ ngành có liên quan và Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, như sau: 4.4.6.1 Đối với Chính phủ và các bộ ngành (1) Nhà nước sớm xây dựng và ban hành chiến lược chung về phát triển cách mạng công nghệ 4.0 của ngành ngân hàng Việt Nam; Nghiên cứu xây dựng khuôn khổ pháp lý ứng dụng công nghệ chủ chốt của CMCN 4.0 phù hợp với thực tiễn ở nước ta và thông lệ quốc tế. Hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về tăng cường đảm bảo an ninh, an toàn trong hoạt động Ngành Ngân hàng, nhằm phòng tránh những sự cố có thể xảy ra và những cuộc tấn công mạng từ bên ngoài; Về định danh khách hàng điện tử (e-KYC), đảm bảo nhận diện, xác thực chính xác khách hàng dựa trên nền tảng công nghệ sinh trắc học, trí tuệ nhân tạo,.chia sẻ dữ liệu giữa Ngành Ngân hàng với cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư, Uu tiên hoàn thiện khuôn khổ pháp lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi số trong ngành ngân hàng, đặc biệt là: (i) Thể chế hóa các chính sách khuyến khích đầu tư cho đổi mới sáng tạo. Chuyển đổi số gắn liền với đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, đi kèm với đổi mới sáng tạo luôn có những rủi ro nhất định, trong khi quy định về đầu tư cho đổi mới sáng tạo hiện nay là rất chặt chẽ và hạn chế. Do đó, cần sớm thể chế hóa các quy định, chính sách để cho phép các ngân hàng thương mại đầu tư mạnh mẽ nghiên cứu và phát triển cho chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo. (ii) Cần thể chế hóa các chính sách để tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm, khả năng cạnh tranh bình đẳng của các ngân hàng thương mại. Đề nghị sớm rà soát sửa đổi Luật Quản lý sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp (69/2014/QH13), Nghị định số 10/2019/NĐ-CP theo hướng thống nhất quản lý theo mục tiêu, tăng giao quyền tự chủ trong kinh doanh, đặc biệt là trong cơ chế thu nhập, chính sách đãi ngộ cho các ngân hàng thương mại. Có như vậy mới thực sự thúc đẩy chuyển đổi số trong các NHTM, thu hút được nguồn lực phục vụ cho việc chuyển đổi số thành công. Xây dựng một môi trường pháp lý hấp dẫn, ổn định với các cơ chế chính sách nhất quán để tạo lập một sân chơi bình đẳng và hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh giúp tất cả các loại hình tổ chức tín dụng phát triển. Một khuôn khổ pháp lý đảm bảo an toàn, mô hình giám sát phù hợp và các chính sách khuyến khích thị trường phát triển lành mạnh là những yếu tố quan trọng để hoạt động ngân hàng đạt kết quả tốt trong dài hạn. (2) Hoàn thiện hệ thống pháp lý tài chính ngân hàng phù hợp với thông lệ quốc tế, bao gồm các văn bản hướng dẫn lộ trình hội nhập cụ thể, hướng dẫn hoạt động tái cấu trúc, và củng cố năng lực tài chính cho các NHTM. Ngân hàng nhà nước cần có chiến lược và kế hoạch hành động cụ thể, ban hành các thông tư hướng dẫn, giải pháp thực hiện cụ thể cho các NHTM; Thực hiện hỗ trợ các NHTM trong hoạt động hiện đại hóa hệ thống cơ sở vật chất, đáp ứng các tiêu chuẩn của hệ thống thanh toán quốc tế. (3) Tăng cường hợp tác với các tổ chức tài chính quốc tế để tận dụng sự hỗ trợ trong tiến trình hội nhập. Ngân hàng nhà nước tiếp tục đẩy mạnh tham gia hội nghị quốc tế về tài chính với các tổ chức lớn  như  Ngân  hàng  Phát  triển  châu  Á (ADB),  Quỹ  Tiền  tệ  Quốc  tế  (IMF),  Ngân hàng  Thế  giới  (WB), nhằm tận dụng sự hỗ trợ của các tổ chức này về mặt nhân lực (chuyên gia), kỹ thuật và tài chính. Mở rộng hợp tác với các quốc gia khác về tài chính ngân hàng với các nước thành viên WTO, ASEAN, ASEAN+3,  Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á-Thái Bình Dương (APEC),..... Chủ động và tích cực tham gia vào các tổ chức tài chính quốc tế mới như Ngân hàng Thanh toán quốc tế (BIS), Ngân hàng Đầu tư cơ sở hạ tầng Châu Á (AIIB), nhằm mở rộng và liên kết hoạt động của hệ thống ngân hàng thương mại trong nước với các thị trường tài chính quốc tế. Tiếp tục tạo điều kiện cho các tổ chức tín dụng nước ngoài hoạt động kinh doanh và cạnh tranh bình đẳng với các tổ chức tín dụng Việt Nam. Khuyến khích các tổ chức tín dụng nước ngoài tham gia hỗ trợ và xử lý các vấn đề khó khăn, yếu kém của các tổ chức tín dụng trong nước. Khuyến khích các tổ chức tín dụng nước ngoài đi đầu trong việc phát triển và áp dụng các công nghệ hiện đại, đưa các sản phẩm, dịch vụ mới tới thị trường Việt Nam. Hỗ trợ các tổ chức tín dụng trong nước tiếp cận với các quy trình, sản phẩm, công nghệ mới đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng về sản phẩm và dịch vụ của khách hàng. (4) Nhà nước tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về lao động, việc làm, trong đó nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Luật việc làm, Luật Giáo dục nghề nghiệp và các vấn đề liên quan đến tiền lương, tranh chấp lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,.....; Bổ sung các quy định về ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, các quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, các quy chế nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở; Đồng thời, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý phù hợp để đảm bảo những quyền cơ bản của người lao động, nhất là những quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế cũng như các cam kết tại các hiệp định tự do thương mại,. Nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc các điều ước, công ước quốc tế, thông lệ quốc tế và kinh nghiệm của các nước trên thế giới và khu vực về quan hệ lao động để hình thành mô hình quan hệ lao động phù hợp với điều kiện nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. (5) Ngân hàng nhà nước Việt Nam cần chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và tác động của cuộc cách mạng 4.0, xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của từng TCTD, trong đó bao gồm: (i) Cơ cấu, sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm thực tế phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài. (ii) Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và kinh doanh ngân hàng có trình độ cao, ý thức tuân thủ pháp luật, có đạo đức và tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp tốt. (iii) Nghiên cứu áp dụng công nghệ thông tin hiện đại trong quản lý sử dụng nhân lực có hiệu quả. (iv) Tập trung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách đồng đều và vững chắc theo hướng vừa chuyên sâu vừa tổng hợp, có khả năng cạnh tranh cao. (v) Đổi mới mạnh mẽ và tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng, đặc biệt là NNL chất lượng cao đủ năng lực chuyên môn, nhất là về công nghệ ngân hàng số, phẩm chất đạo đức,đáp ứng yêu cầu quản lý và kinh doanh ngân hàng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách chênh lệc về trình độ so với khu vực và trên thế giới. 4.4.6.2 Đối với Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam (1) Tiếp tục làm tốt hơn nữa công tác vận động các tổ chức hội viên quán triệt và tích cực hưởng ứng, tạo sự đồng thuận trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, chỉ đạo của Chính phủ và các giải pháp điều hành của Ngân hàng Nhà nước. Tham gia tích cực, chủ động, kịp thời và hiệu quả hơn nữa vào việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật, cơ chế, chính sách, cải cách thủ tục hành chính liên quan đến hoạt động ngân hàng, giải quyết có hiệu quả những khó khăn, vướng mắc của các tổ chức hội viên, thúc đẩy hoàn thành tốt quá trình cơ cấu lại và xử lý nợ xấu. (2) Củng cố tổ chức, đẩy mạnh hoạt động, phát huy mạnh mẽ hơn vai trò, hiệu quả của các ủy ban chuyên môn, các tổ chức trực thuộc Hiệp hội Ngân hàng, huy động lực lượng và tiềm năng phong phú trong các tổ chức hội viên, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán bộ chuyên môn sâu của ngành để phát hiện, phân tích, nghiên cứu, phản ứng kịp thời, chính xác những vấn đề phát sinh có tác động chung, từng bước trở thành những trụ cột chính trong hoạt động của Hiệp hội. (3)Tiếp tục nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác truyền thông của Hiệp hội Ngân hàng thông qua Tạp chí Thị trường Tài chính Tiền tệ, Trang thông tin điện tử của Hiệp hội và các kênh truyền thông, mạng xã hội khác; phối hợp chặt chẽ với các tổ chức hội viên, các đơn vị chuyên môn của Ngân hàng Nhà nước, các cơ quan báo chí nhằm tuyên truyền kịp thời hoạt động của Hiệp hội, quảng bá cho các tổ chức hội viên và góp phần đắc lực trong việc định hướng dư luận, làm cho xã hội hiểu hơn về hoạt động ngành Ngân hàng. (4) Phối hợp với các đối tác trong và ngoài nước để tổ chức có chất lượng, hiệu quả các khóa đào tạo, tập huấn, phổ biến kiến thức, trao đổi kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, áp dụng chuẩn mực, thông lệ quốc tế... đáp ứng sát đúng nhu cầu của các tổ chức hội viên. Song song với đó, cần khẩn trương nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển Trung tâm Đào tạo của Hiệp hội với tầm nhìn dài hạn, triển khai những chương trình đào tạo bài bản, đóng vai trò thiết yếu cho việc hình thành, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của các tổ chức hội viên trong điều kiện tình hình mới. Cần khẩn trương thực hiện đào tạo cấp chứng chỉ nghề nghiệp gắn với lộ trình thực hiện Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng cho giai đoạn tới. (5) Tiếp tục đẩy mạnh hợp tác quốc tế của Hiệp hội Ngân hàng, thể hiện đúng vai trò đại diện cho các tổ chức hội viên về mặt đối ngoại; tích cực tham gia các hoạt động và hoàn thành nghĩa vụ với Hiệp hội Ngân hàng ASEAN với tư cách thành viên; Mở rộng giao lưu, hợp tác với Hiệp hội Ngân hàng các nước và các đối tác quốc tế khác, đem lại lợi ích thiết thực cho các bên tham gia; Hỗ trợ các tổ chức hội viên, đáp ứng nhu cầu về kết nối, giao lưu, trao đổi, hợp tác quốc tế khi cần thiết. Phát triển hội viên mới, chú trọng chất lượng hội viên, không ngừng tăng cường gắn kết giữa Hiệp hội với các tổ chức hội viên với khẩu hiệu “liên kết tạo sức mạnh”, để Hiệp hội thực sự trở thành “ngôi nhà chung” của các tổ chức hội viên. (6) Tiếp tục triển khai, phổ biến, tuyên truyền, vận động các tổ chức hội viên quan tâm nhắc nhở người lao động thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử theo Bộ chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử của cán bộ ngân hàng đã được Hiệp hội Ngân hàng ban hành. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam nghiên cứu ở Chương 2 và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng kết quả hoạt động kinh doanh, tạo động lực làm việc cho người lao động của Vietcombank giai đoạn 2017-2021 ở Chương 3. Chương 4 đã nêu phương hướng, mục tiêu hoạt động trong thời gian tới của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam; Quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động phù hợp với cơ chế, chính sách của Nhà nước và Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam và bảo đảm đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm: Nhóm giải pháp cơ chế, chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động; Nhóm giải pháp Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Vietcombank; Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Giải pháp hoàn thiện tổ chức bộ máy, môi trường và điều kiện làm việc trong điều kiện cách mạng công nghệ 4.0. Để các giải pháp có tính khả thi, một số khuyến nghị với Chính phủ, các bộ ngành có liên quan và Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam để góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn năm 2030. KẾT LUẬN Để tạo động lực làm việc cho người lao động là một công việc khó, đòi hỏi sự kết hợp của nhiều nhân tố và cần được tiến hành lâu dài đối với các ngân hàng thương mại nói chung và Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam nói riêng. Luận án được nghiên cứu trong 4 Chương, cụ thể: Chương 1, tổng quan một số công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức, ngân hàng. Trên cơ sở đó, chỉ ra các điểm mà Luận án kế thừa, tìm ra khoảng trống nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Chương 2, nghiên cứu tổng quan, hệ thống hóa các lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động; Người lao động trong các ngân hàng thương mại; Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong NHTM; Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong NHTM, Trên cơ sở kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các ngân hàng thương mại, rút ra một số bài học đối với Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam. Chương 3, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của Vietcombank với việc phân tích, đánh giá cơ bản các nội dung, tiêu chí và nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, như: Phát triển bền vững và năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam; Xác định nhu cầu của người lao động; Các biện pháp tạo động lực đối với người lao động,Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra 6 hạn chế, tồn tại; Những nguyên nhân khách quan và chủ quan của các tồn tại, hạn chế trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2017-2021. Chương 4, đã nêu quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động phù hợp với cơ chế, chính sách của Nhà nước và Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam và bảo đảm đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm: Nhóm giải pháp cơ chế, chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động; Nhóm giải pháp Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Vietcombank; Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động,. Để các giải pháp có tính khả thi, một số khuyến nghị với Chính phủ, các bộ ngành có liên quan và Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam để góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn năm 2030. DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ỦA TÁC GIẢ 1. Hoàng Dũng (2023), Nâng cao năng lực cạnh tranh từ tạo động lực làm việc tại các NHTM, Tạp chí Tài chính doanh nghiệp số tháng 3/2023 2. Hoàng Dũng (2022), Báo Kinh tế và Dự báo; Human Resources development of Vietnam comercial banking system, 12/6/2022, Cross curent international journal of economics, menagement and medias studies. Các công trình khoa học liên quan đến Đề tài nghiên cứu của Luận án 3. Hoàng Dũng (2018) . Tạo động lực làm việc tại VCB dưới tác động của cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Tài chính doanh nghiệp số tháng 12/2018 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Adrian Furnham, Ian MacRae “Tạo Động Lực - Tăng Hiệu Suất - Motivation And Performance”, NXB thế giới, tháng 12/2020. 2. Bùi Anh Tuấn, 2003. Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống kê 3. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp , Hà Nội. 4. Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Đặng Hữu (2002), “Phát triển kinh tế tri thức, rút ngắn quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Cộng sản, (22), tháng 8, tr.26-30. 6. Đặng Hữu (2005), “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa dựa trên tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, (4), tháng 2, tr.29-33. 7. Đào Thị Minh Hương (2015), “Phát triển con người Việt Nam nhìn từ góc độ lao động, việc làm và năng suất lao động”, Tạp chí Nghiên cứu con người, số 2. 8. Đỗ Thành Năm, 2006. Thu hút và giữ chân người giỏi. Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ. 9. Đỗ Hoàng Sơn (2012), “Văn hoá đọc và quản lý nguồn nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 95 – 97. 10. Đỗ Xuân Trường (2012), “Tái cấu trúc nền kinh tế và vai trò mới của Quản trị nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 74 – 76. 11. Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Điện lực Tân Thuận, Tạp chí Công Thương, 10, tr 142-147. 12. Huỳnh Thị Sỹ Liên (2015), Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Á, chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ; 13. Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 1-9 14. Hồ Bá Thâm, 2004. Động lực và tạo động lực phát triển xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia. 15. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê. 16. Lê Ngọc Hưng (2012), “Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán và truyền dữ liệu”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Hà Nội. 17. Lê Thị Hồng Điệp (2014), “Những hạn chế về lao động và việc làm trên thị trường lao động ở Việt Nam thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Kinh tế và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, tập 30, (4), tr. 42-46. 18. Lương Đình Hải (2009), “Trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Triết học, (6), tr.3-9. 19. Lê Hồng Huyền (2015), “Tác động của chuyển dịch lao động quốc tế đến phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, (4), tr.23-28. 20. Lê Hữu Tầng (1995), “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Đề tài Khoa học cấp nhà nước. Mã số KHXH.07.03(1991-1995) 21. Luật các Tổ chức tín dụng (Luật số 47/2010/QH12, ngày 16/6/2010); Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật các Tổ chức tín dụng (Luật số 17/2017/QH 14, ngày 20/11/2017). 22. Lương Văn Úc, 2003. Tâm lý học lao động. Hà Nội: NXB ĐHKTQD 23. Lê Thị Mỹ Linh (2010), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ, ĐH KTQD. 24. Nguyễn Sỹ Hưng (2016), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum, Luận văn Thạc sỹ. 25. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 26. Nguyễn Anh Thư (2012), “Một số quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực tới việc giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 196 – 199. 27. Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công chức Hải quan tỉnh Kiên Giang. Tạp chí Tài chính. 11/02/2019. 28. Nguyễn Thu Giang (2017), “Phát triển dịch vụ ngân hàng bán lẻ tại NHTMCP Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cạnh tranh tự do giữa các NHTM ở Việt Nam hiện nay”. 29. Nguyễn Thị Thuần Vân (2017), Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam”. 30. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB. Thống kê. 31. Nguyễn Văn Long, 2010. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy. Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 4, tr.39. 32. Nguyễn Thị Thu Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học xã hội và nhân văn, số 8 tháng 3/2013, trang 55-63. 33. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014). Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. 34. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, TP. HCM. 35. Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 36. Nguyễn Văn Hiệu (2009), Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ ở các ngân hàng thương mại. 37. Nguyễn Ngọc Hưng (2012), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực doanh nghiệp thời hội nhập”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 77 – 81. 38. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu - Chi nhánh Huế", Tạp chí khoa học Đại học Huế. 39. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 40. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017), “Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 41. Nguyễn Thùy Dung (2015), “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 42. Phạm Ngọc Kỳ (2003), “Công chức hành chính trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước – những bất cập và các giải pháp chủ yếu”, Kỷ yếu hội thảo nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ công chức – một giải pháp quan trọng để tăng cường năng lực QLHC nhà nước ở Việt Nam. 43. Robert Heller (2007), Động viên nhân viên; Phân công hiệu quả; Quản lý Nhân sự; Phát triển nghề nghiệp, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. 44. Thông tin chuyên đề (số 8/2012)-Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương-“Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững”. 45. Tăng Đình Sơn. 2019. “Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại , (10/10/ 2019). 46. Trần Kim Dung, 2005 “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam”, 2005. Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia TPHCM, 12/2005; Quản trị nguồn nhân lực, 2009, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hà Nội. 47. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội, Nhà xuất. 48. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Kinh tế Nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 49. Trương Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh, số 27, trang 240 – 247. 50. Tô Ngọc Hưng, PGS.TS (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam”, Nghiên cứu khoa học cấp ngành. 51. Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020. 52. Trần Bằng Việt (2012), “Cải thiện chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp, sẵn sàng cho thời kỳ mới”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 168 – 171. 53. Trần Thanh Hùng (2015), “Động lực làm việc cửa nhân viên Ngân hàng Thương mại cổphần Ngoại thương Việt Ĩ'am - chi nhánh Kiền Giang . 54. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 55. Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 24, tháng 10 năm 2021 56. Viện Kinh tế và Thương Mại Quốc tế trường Đại học Ngoại Thương (iEIT) (2015), “Tạo động lực cho nhân viên – Phương pháp và thực tiễn triển khai” 21/03/2015”, Hà Nội. 57. Vũ Thị Uyên, 2008. Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Trường Đại học Kinh tế quốc dân. 58. Vũ Thu Hương, Tạp chí kinh tế (2010), Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay. 59. Vũ Văn Thực (2016), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 26, tháng 1-2/2016. 60.Vnba.org.vn/gioi-Thieu/tong-quan. TIẾNG ANH 61. Abraham Maslow A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370 – 396; Maslow, Abraham. H. (1968), “Toward A Psychology of being”, The Second edition, Van nostrand Reinhold, New York. 62. Arman, F. (2009), Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University. 63. A.J. Vinayak (2010), Human resource development to be a chanllenge for banking sector in the next decade. 64. Allen, N. J., and Meyer, J. P. (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18; 65. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Analysis of Differences in WorkMotivation between Public and Private Organizations, Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74. 66. Behn. Robert (1995), “The Big Questions of Public of Public Management. Public Administration Review”, Vol 4, pp 313-324. 67. Carter, S., Shelton, M., (2009).”The Performance Equation – What makes truly reat, Sustainable performance”. After Development LLP 68. Champagne,P.,&MCAfee,B (1989), “Motivating strategies for performance and productivity: A guide to human resource development”. 69. Craig. C. Pinder (1977), “Concerning the application of Human Motivation Theories in Organization Setting”, In The Academy of Management Review, pp 384-397. 70. Clifton O.Longnecker & Laurence S.Fink (2005), “Management Training : Benefit and Lost Opportunities. Industrial & Commercial Training”, pp 25-30. 71. Carr, G. (2005), Investigating The Motivation Of Retail Managers At A Retail Organisation In The Western Cape, Mini-thesis submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree of Magister Commercii, University of the Western Cape. 72. Denhardt, Robert B (2002), “Motivating yourself and others. Managing Human behavior in Public and Nonprofit Organizations”, Sage Publications, Chap 6, Pp 151-175. 73. David McClelland, D.C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand; Human motivation (1987). New York: University of Cambridge. 74. Denibutun, S.Revda, 2012. Work Motivation: Theoretical Framework. Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139. 75. David Devins, Steven Johnson (2003), Training and Development Activities in Small and Medium Enterprises in Britain. 76. Frederick Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work, Willey, New York; One More Time: How Do You Motivate Employees, 2005. 77. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B., 1959. The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley; Kleinginna & Kleinginna (1981). 78. Jyoti Sadhu (2008), Human Resource Development in Banking Sector, Serials Publications. 79. Jon M. Werner, Randy L. DeSimone (2011), Human Resource Development, 6th edition, Erin Joyner. 80. Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005), Human Resource Development, Jordan Hall, Oxford. 81. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002). Principles of human resource development. Perseus Publishing. Second edition. 82. John Staycy Adams, “Equity Theory”, 1963. 83. Kovach, K. A. (1987), “What motivates employees? Workers and supervisors give different answers”, Business Horizons, 30, pp. 58-65. 84. Kovach, K.A. (1995). Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organizationsperformance. EmploymentRelations Today, 22(2),93-107. 85. Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2007. Managing Human Resources, Prentice Hall College Div. 86. Ms. Sheetal Jain, Dr. A. K. Mandil. (2019). Influence of orgainisation factors on employee motivation in banking sector. Research Ambition: An International Multidisciplinary e-Journal. 87. Mead, R., 1994. International management: Cross cultual dimensions, Hartnolls Limited, Great Britain. 88. Paul R. Kieinginna, Jr. 1 and Anne M. Kleinginna, 1981, Georgia Southern College “A Categorized List of Motivation Definitions, with a Suggestion for a Consensual Definition”, Vol 5, No. 3, pp 263-29. 89. Perry, James L., & Porter, Lyman W (1982), “Factors Affecting the Context for Motivation in Public Organizations” The Academy of Management Review, Vol. 7, No. 1, pp.89-98 90. Rosemary Hill, Jim Stewart. (2000). “Human resource development in small organizations”, Journal of European Industrial Training. Bradford: Vol.24, Iss. 2/3/4; pg. 105 91. Rothwell, W. and Kazanas, H., Strategic Human Resource Planning and Management, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1991. 92. Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M. Wright (2008). Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage. McGraw. Hill International Edition. 93. Richard S. Mansfileld. “Building Competency Models: Approaches for HR Professionals”. Human Resource Management Journal. Spring 1996, Vol 35, Number 1. 94. S.F.Chandra Sekhar, Towards a model of human resource development in banks. 95. Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary, N.K.Sharma (2011), Human Resource Development in Indian Banks. 96. Yair Re’em, 2010. Motivating PublicSector Employees: An ApplicationOrientedAnalysis of Possibilities and PracticalTools. Hertie School of Governance, Berlin, Germany. PHỤ LỤC 1 PHIẾU BẢNG HỎI (Áp dụng chung cho cán bộ đang làm việc tại VCB) Với mục đích nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại NHTM Vietcombank, tìm ra nguyên nhân, đề xuất các giải pháp. Tác giả mong nhận được sự hợp tác của các cán bộ, công nhân viên làm tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương trong việc trả lời các câu hỏi trong Phiếu bảng hỏi. Thông tin quý vị cung cấp sẽ được giữ bí mật hoàn toàn và chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu trong khuôn khổ đề tài. PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin quý vị cho biết một số thông tin về cá nhân bằng cách đánh dấu X vào ô (¨) thích hợp A. khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực VCB 1. Anh /Chị có được VCB quan tâm tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sử dụng máy tính không? Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Không cần Ý kiến Khác 2. Theo Anh/Chị việc nâng cấp về cơ sở hạ tầng cho đào tạo, các nội dung chương trình đào tạo phục vụ CMCN 4.0 là cần thiết hay không ? Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Không cần Ý kiến Khác 3. Theo Anh/Chị việc bổ sung nguồn chi cho CNTT và hoạt động đào tạo VCB có cần thiết hay không? Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Không cần Ý kiến Khác 4. Theo Anh/chị cần thiết của việc hợp tác, liên kết hợp tác quốc tế và phối hợp với đối tác quốc tế của VCB thời kỳ CMCN 4.0 ? Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Không cần Ý kiến Khác 5. Anh/chị có cần đào tạo bổ sung kiến thức cho cán bộ dự kiến chuyển đổi vị trí do công nghệ AI thay thế hay không? Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Không cần Ý kiến Khác 6. Việc hợp tác quốc tế, đối tác đào tạo cho người lao động tiếp cận vận hành các mô hình hoạt động ngân hàng tiên tiến trong thời đại công nghệ số có cần thiết hay không? Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Không cần Ý kiến Khác B. Khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ tạo động lực cho người lao động VCB (Phần này áp dụng riêng cho người lao động VCB không phải là quản lý) 1. Theo anh/chị, cơ chế lương/thưởng, các cơ chế đãi ngộ ngoài lương tại VCB đã phản ánh đúng hiệu quả và mức độ đóng góp của người lao động chưa? Rất tốt Tốt Đáp ứng Không đáp ứng Kém 2. Các hình thức khen thưởng, ghi nhận đóng góp và thành tích của cán bộ tại VCB đáp ứng được nguyện vọng của anh/chị? Rất tốt Tốt Đáp ứng Không đáp ứng Kém 3. Đánh giá của anh/chị về mức độ của cơ chế đãi ngộ tại VCB (thưởng, hỗ trợ thăm thân, bảo hiểm, du lịch, khám chữa bệnh định kỳ ) như thế nào? Rất tốt Tốt Đáp ứng Không đáp ứng Kém 4. Theo Anh (chị) chế độ đãi ngộ về vật chất (lương, thưởng, chương trình tham quan nghỉ dưỡng, bảo hiểm lao động..) của VCB đạt mức độ nào? Rất tốt Tốt Đáp ứng Không đáp ứng Kém 5. Anh (chị) cho biết chế độ đãi ngộ phi vật chất của VCB hiện nay (Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo, vinh danh, sự thỏa mãn đam mê) có đảm bảo đáp ứng nhu cầu ở mức độ nào? Rất tốt Tốt Đáp ứng Không đáp ứng Kém PHỤ LỤC 2 PHIẾU BẢNG HỎI (Áp dụng chung cho các khách hàng thuộc VCB) Với mục đích nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại NHTM Vietcombank, tìm ra nguyên nhân, đề xuất các giải pháp. Tác giả mong nhận được sự hợp tác của các cán bộ, công nhân viên làm tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương trong việc trả lời các câu hỏi trong Phiếu bảng hỏi. Thông tin quý vị cung cấp sẽ được giữ bí mật hoàn toàn và chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu trong khuôn khổ đề tài. PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin quý vị cho biết một số thông tin về cá nhân bằng cách đánh dấu X vào ô (¨) thích hợp Xin Anh/Chị cho biết quan điểm của mình và đánh dấu (X) và ô phù hợp theo các câu hỏi dưới đây: A. Khảo sát về chất lượng NNL của VCB 1. Anh/ chị đánh giá như thế nào về năng lực trình độ của cán bộ nhân viên VCB? Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 2. Đánh giá của Anh/ chị về kỹ năng xử lý các yêu cầu của khách hàng của cán bộ nhân viên VCB Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 3. Anh/chị cho biết kỹ năng về CNTT của nhân viên VCB trong khi giao dịch với khách hàng đạt mức độ nào? Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu B. Khảo sát về chất lượng dịch vụ của VCB 1. Anh chị cho biết về chất lượng dịch vụ, phục vụ của nhân viên VCB? Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 2. Xin Anh chị đánh giá về mức độ tiện ích về sản phẩm dịch vụ của VCB ? Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 3. Mức độ chăm sóc dịch vụ sau bán hàng của cán bộ VCB được Anh/ chị đánh giá như thế nào? Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu PHỤ LỤC 3 DANH SÁCH CÁC ĐƠN VỊ KHẢO SÁT Nghiên cứu sinh tiến hành phỏng vấn 160 phiếu: trong đó 50 phiếu chuyên gia, nhà quản lý, cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại chi nhánh ngân hàng, 110 khách hàng cá nhân liên quan đến lĩnh vực ngân hàng , cụ thể: TT Đơn vị Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Chi nhánh sở giao dịch 15 10 Chi nhánh Quảng Ninh 8 6 Chi nhánh Vĩnh Phúc 10 7 Chi nhánh Nghệ An 10 6 Chi nhánh Thái Bình 10 8 Chi nhánh Bắc Ninh 10 8 Ban khách hàng FDI 7 5 Ban Tổ chức Nhân sự 10 6 Văn phòng 10 8 Phòng Kế toán Tài chính 9 7 Trường đào tạo và PTNNL VCB 5 5 Phòng Dịch vụ tài khoản 5 5 Phòng công nợ 5 3 Trung tâm chăm sóc khách hàng 13 10 Ban tổ chức nhân sự 3 3 Ban khách hàng doanh nghiệp lớn phía bắc 6 5 Trung tâm thanh toán 3 3 Trung tâm tài trợ thương mại 6 5 Trung tâm ngân hàng số 5 5 Dịch vụ ngân hàng điện tử 5 5 Trung tâm CNTT 5 5 TỔNG CỘNG 160 125 PHỤ LỤC 4 DANH SÁCH CÁC CÔNG TY CON VÀ VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM STT TÊN CÔNG TY VÀ VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN 1 Công ty TNHH một thành viên Cho thuê tài chính Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCBL) 2 Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCBS) 3 Công ty TNHH một thành viên Kiều hối Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCBR) 4 Công ty TNHH Cao ốc Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam 198, là Công ty Liên doanh TNHH Vietcombank - Bonday - Bến Thành (VBB) và Công ty Liên doanh Hữu hạn Vietcombank Bonday (VCBB) 5 Công ty liên doanh Quản lý quỹ đầu tư Chứng khoán Vietcombank (VCBF), là công ty liên doanh giữa Vietcombank và Franklin Templeton với tỷ lệ vốn góp tương ứng là 51% và 49%. 6 Công ty Chuyển tiền Vietcombank (VCBM) tại Mỹ, là công ty con do Vietcombank nắm giữ 87,5% vốn điều lệ 7 Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Vietcombank-Cardif (VCLI), là Công ty Liên doanh hoạt động trong lĩnh vực Bảo hiểm nhân thọ của Vietcombank và BNP Paribas Cardif với tỷ lệ góp vốn lần lượt là 45% và 55%. 8 Công ty tài chính Việt Nam tại Hồng Kông (VFC), là công ty con do Vietcombank sở hữu 100% vốn. 9 Ngân hàng TNHH Ngoại thương Việt Nam tại Lào 10 Văn phòng Đại diện Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam tại Khu vực phía Nam 11 Văn phòng Đại diện Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam tại Singapore 12 Văn phòng Đại diện Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam tại Mỹ PHỤ LỤC 5 MẠNG LƯỚI CHI NHÁNH TRỰC THUỘC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM STT TÊN CHI NHÁNH NĂM THÀNH LẬP 1 An Giang 1991 2 Ba Đình 2006 3 Bà Rịa 2019 4 Bảo Lộc 2019 5 Bắc Bình Dương 2014 6 Bắc Giang 2009 7 Bắc Hà Tĩnh 2006 8 Bạc Liêu 2011 9 Bắc Ninh 2003 10 Bắc Gia Lai 2018 11 Bắc Sài Gòn 2006 12 Bắc Thanh Hoá 2021 13 Bến Tre 2015 14 Biên Hoà 2006 15 Bình Định 1985 16 Bình Dương 1998 17 Bình Phước 2016 18 Bình Tây 1997 19 Bình Thuận 2006 20 Cà Mau 1993 21 Cần Thơ 1989 22 Châu Đốc 2006 23 Chí Linh 2019 24 Chương Dương 2006 25 Đà Nẵng 1975 26 Đăk Lăk 1996 27 Đăk Nông 2020 28 Đông Anh 2014 29 Đông Bình Dương 2018 30 Đông Quảng Ninh 2020 31 Đồng Nai 1989 32 Đông Sài Gòn 2006 33 Đồng Tháp 2006 34 Đông Đồng Nai 2014 35 Đông Hà Nội 2021 36 Dung Quất 2006 37 Gia Định 2015 38 Gia Lai 2000 39 Hạ Long 2006 40 Hà Nam 2012 41 Hà Nội 1985 42 Hà Thành 2014 43 Hà Tĩnh 1994 44 Hải Dương 2002 45 Hải Phòng 1997 46 Hồ Chí Minh 1976 47 Hoàn Kiếm 2008 48 Hoàng Mai 2014 49 Hoà Bình 2021 50 Hội An 2020 51 Huế 1993 52 Hùng Vương 2006 53 Hưng Yên 2006 54 Khánh Hoà 1985 55 Kiên Giang 1986 56 Kinh Bắc 2019 57 Kon Tum 2009 58 Kỳ Đồng 2009 59 Lâm Đồng 2006 60 Lạng Sơn 2014 61 Lào Cai 2014 62 Long An 2006 63 Móng Cái 2006 64 Nam Bình Dương 2006 65 Nam Đà Nẵng 2016 66 Nam Định 2012 67 Nam Đồng Nai 2021 68 Nam Hà Nội 2014 69 Nam Hải Phòng 2016 70 Nam Sài Gòn 1993 71 Nghệ An 1989 72 Nghi Sơn 2018 73 Nha Trang 2006 74 Nhơn Trạch 2006 75 Ninh Bình 2012 76 Ninh Thuận 2010 77 Phố Hiến 2016 78 Phú Nhuận 2015 79 Phú Quốc 2016 80 Phúc Yên 2018 81 Quy Nhơn 2006 82 Phú Thọ 2011 83 Phú Yên 2009 84 Quảng Bình 2006 85 Quảng Nam 2006 86 Quảng Ngãi 1998 87 Quảng Ninh 1991 88 Quảng Trị 2009 89 Sài Gòn 2006 90 Sài Thành 2006 91 Sở Giao Dịch 2005 92 Sóc Sơn 2014 93 Sóc Trăng 2006 94 Tân Bình Dương 2006 95 Tân Bình 2006 96 Tân Định 2006 97 Tân Sài Gòn 2019 98 Tân Sơn Nhất 2015 99 Tây Bắc Giang 2021 100 Tây Cần Thơ 2006 101 Tây Hà Nội 2008 102 Tây Hồ 2014 103 Tây Long An 2021 104 Tây Ninh 2008 105 Tây Sài Gòn 2015 106 Thái Bình 1996 107 Thái Nguyên 2013 108 Thăng Long 2006 109 Thành Công 2006 110 Thanh Hoá 2010 111 Thanh Xuân 2009 112 Thủ Đức 2006 113 Thủ Thiêm 2015 114 Tiền Giang 2008 115 Trà Vinh 2009 116 Tuyên Quang 2018 117 Vinh 2010 118 Vĩnh Long 2010 119 Vĩnh Phúc 2005 120 Vũng Tàu 1982 121 Hoà Bình 2020 122 Yên Bái 2020