Luận án Tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thành phố Hà Nội

tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại , (10/10/ 2019). 61. Vũ Thị Uyên 2008. Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Trường Đại học Kinh tế quốc dân. 62. Vũ Thu Hương, Tạp chí kinh tế (2010), Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay. 63. Vũ Thanh Huyền (2014), “Nhà ở cho công nhân - thực trạng và giải pháp”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quốc gia, Bình Dương, tr. 61 - 68. TIẾNG ANH 64. Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA. 65. Alsabri, M., 2012. Impact of Employee Motivation on Banking Effectiveness in India. 66. Borzaga, C. & Tortia, E. 2006. Worker Motivations, job satisfaction, and loyalty in public and nonprofit social services Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 35(2), 225 - 248. 67. Buelens, M. & Broeck, H. V. D. 2007. An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations. Public Administration Review, 67 (1), 65 - 74. 68. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. 69. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America. 70. Crewson, P. E. 1997. Public-Service Motivation: Building Empirical Evidence of Incidence and Effect. Ournal of Public Administration Research and Theory, 7 (4), 499 -518. 71. Czakan T. (2003). Results of the Kelly 2003 Human Capital Satisfaction Survey. People Dynamics, 21(6), 26-27. 72. Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. 73. David Conrad et al, 2015. “Employee motivation factors. A comparative study of the perceptions between physician and physician leaders”, International Journal of Public Leadership, Vol.11 No.2, 2015 pp.92- 106. 74. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. 75. Kharuddin & Ashhari Z.M. (2010). Information System and Firms’ Performance: The Case of Malaysian Small Medium Enterprises. International Business Research. 76. Kreitner R., Kinicki A. & Buelens M. (2007). Organizational Behaviour. New York: McGraw Hill. 77. Ken Blanchard, Ph.D (2006), Sức mạnh của sự khích lệ, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh. 78. Lindner, J. R. (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension 79. Maslow, A. H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396. 80. Moodley, S., Hove, G. & Karodia, A.M., PhD. 2018. "The factors affecting employee motivation and its impact on organisational performance at an engineering supplies company in Durban, Kwa-zulu natal", Kuwait Chapter of the Arabian Journal of Business and Management Review, vol. 7, no. 4, pp. 55. 81. Meymandpour, R. & Pawar, P. 2018, "Study of Expectancy Motivation in IT Developers", Telecom Business Review, vol. 11, no. 1, pp. 6-11 82. Nel, P. S., Gerber, P. D., Vandyk, P. S., Haasbroek, G. D., Schultz, H. B., Sono, T. & Werner, A. 2001. Human Resources Management, Oxford University Press, Cape Town. 83. Oshagbemi (2000). Gender differences in the job satisfaction of university teachers. Women in Management Review, 15(7), 331-343. 84. Quarstein V.A., McAfee R.B. & Glassman M. (1992). The situational occurrences theory of job satisfaction. Human Relations, 45, 859-873. 85. Steyn G.M. & Niekerk E.J. (2002). Human Resource Management in Education. Pretoria: UNISA press. 86. Sokoya, S. K. 2000. “Personal predictors of job satisfaction for the public sector manager: Implications for management practice and development in a developing economy”, Journal of business in developing nations, 4(1), 40-53 87. Skarlicki,D.P, and Folger,R. 1997. “Retaliation in the Workplave: The Roles of Distributive, Procedural, and Interactiona Justice”, Journal of Applied Psychology 82(3), pp.434-443. 88. Steers, R., & Porter, L. 1983. “Employee commitment to organizations”, Motivation and work behavior (pp. 21g230). New York: McGraw-Hill 89. Soupir-Fremstad, J. 2013. The expectancy theory: Teachers' perspectives of motivation and compensation, The University of North Dakota. (DR thesis) 90. Smith, J.K. 2017. Management Strategies to Improve Employee Engagement in the Credit Union Industry, Walden University. 91. ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 92. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector:  The  Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, 73–94, January 2011. 93. Tehmina Sattar, Shahbaz Khan, Aamir Sagheer, Muhammad Imdad Ullah (2013), Factors Influencing Students Motivation to Learn in Bahauddin Zakariya University, Pakistan. 94. Terence Baaren and Cornelia Galloway (2014), Consequence of Job Satisfaction  Factors  on  the  Productivity  Level  of  Operating Core, Institute of Employee Well Being, Imperial University. 68. Van Eerde, W., & Thierry, H. 1996. “Vroom's expectancy models and workrelated criteria: A meta-analysis”, Journal of applied psychology, 81(5), 575. 95. Vroom, V. H. 1964. Work and motivation. Copyright 1995 by Jossey 96. Warr, P., Cook, J., Wall, T. 1979 .Overall Job Satisfaction, In: Cook, J., Hepworth, S., Wall, T., Warr, P. (1981) Experience of work: A compendium and review of 249 measures and their use, New York: Academic Press 97. Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. 2001. Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton 98. Wright, B. 2001. Public sector working motivation: A review of the current literater and a revised conceptual model. Journal of Public Administration Research and Theory, 11 (4), 559 - 586. 99. Wright, B. E. 2003. Toward Understanding Task, Mission and Public Service Motivation: A Conceptual and Empirical Synthesis of Goal Theory and Public Service Motivation. PHỤ LỤC 1 KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TAI DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI NĂM 2018 Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động Động lực làm việc của người lao động (NLĐ) gắn liền với công việc, vơí môi trường làm việc, với cách thức tổ chức quản lý, bởi vậy nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan và khách quan trong công việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, ... Khi NLĐ cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình . Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằm làm cho NLĐ có động lực cao trong làm việc để thực hiện tối đa mục tiêu và các nhiệm vụ mà doanh nghiệp đặt ra. Doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội là một công đồng doanh nghiệp đa dạng và có vai trò to lớn trong phát triển KT – XH ở Thủ đô. Việc tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các Doanh nghiệp FDI cần phải được nghiên cứu một cách khách quan, với cách nhìn đa chiều để tìm ra những điểm mạnh trong xây dựng và thực thi chính sách đối với NLĐ của các doanh nghiệp FDI cũng như nhận diện rõ hơn những mặt hạn chế, bất cập và những nguyên nhân của chúng . Điều đó không chỉ có ý nghĩa với bản thân khu vực Doanh nghiệp FDI mà còn cần thiết đối với quá trình hoàn thiện hệ thống luật pháp và chính sách của Nhà nước nói chung cũng như đối với công tác phát triển nguồn nhân lực .Đây chính là mục tiêu của Phiếu khảo sát do NCS Bùi Tuấn Mịch thực hiện trong khuôn khổ đề tài Luận án tiến sĩ Kinh tế học"Tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn Hà Nội". PHẦN I. THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP 1.1. Tên doanh nghiệp 1.2. Địa chỉ 1.4. Điện thoại: 1.5. Loại hình doanh nghiệp: o DN liên doanh o DN 100% vốn nước ngoài o DN hợp đồng hợp tác kinh doamh o Khác (chi tiết): . 1.6. Ngành nghề kinh doanh chính 1.7. Ngày thành lập Doanh nghiệp: 1.8. Số lao động tại thời điểm điều tra (người): 1.9. Tổng nguồn vốn năm 2018 (triệu đồng): 1.10.Tiền lương bình quân 1 CBNV năm 2018 (triệu đồng 1.11.Tiền lương bình quân 1 lao động năm 2018 (triệu đồng) 1.12. Lợi nhuận năm 2018 (ước tính- triệu đồng): 1.13. Họ và tên người trả lời khảo sát: 1.13. Chức vụ . 1.14.Số điện thoại : PHẦN II. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Nhìn tổng quát, việc tuyển mộ, sử dụng, quản lý NLĐ trong doanh nghiệp cả năm 2018 là thuận lợi hay gặp khó khăn, mức độ thuận lợi hay khó khăn là cao hay thấp ? o Rất thuận lợi o Tương đối thuận lợi o Bình thường o Tương đối khó khăn o Rất khó khăn 2.2. Ông/Bà đánh giá thế nào về từng khia cạnh trong tuyển dụng và quản lý đội ngũ người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong năm 2018 ? Các yếu tố Rất thuận lợi Thuận lợi Bình thường Tương đối khó khăn Rất khó khăn Tuyển dụng về số lượng o o o o o Tuyển dụng về chất lượng o o o o o Khâu bố trí , giao việc o o o o o Khâu chấp hành giờ giấc hàng ngày o o o o o Khâu phối hợp giữa các bộ phận o o o o o Khâu chấp hành làm thêm giờ và ca o o o o o Khâu giao tiếp cộng đồng o o o o o Tình hình sinh hoạt văn hóa- thể thao o o o o o Tình hình sức khỏe o o o o o Khác (ghi rõ ) o o o o o 2.3. Trong vòng 3 năm gần đây, Doanh nghiệp của Ông/Bà có xảy ra hiện tượng đình công, lãn công của Người lao động (NLĐ) hay không ? o Có o Không 2.4. Nếu có đình công/lãn công, nguyên nhân của vụ việc đó là gì ? 2.4.1. Liên quan đến chính sách tiền lương , tiền thưởng đối với NLĐ o 2.4.2.Liên quan đến quy định chế độ, nội quy làm việc của DN o 2.4.3.Liên quan đến các phúc lợi của DN đối với NLĐ o 2.4.4. Liên quan đến các điều kiện làm việc đối với NLĐ o 2.4.5. Liên quan đến phong cách của người quản lý o 2.4.6. Khác (ghi rõ) o 2.5. Nếu có đình công/lãn công, DN đã có biện pháp khắc phục thế nào? 2.5.1. Liên quan đến chính sách tiền lương , tiền thưởng đối với NLĐ o 2.5.2.Liên quan đến quy định chế độ, nội quy làm việc của DN o 2.5.3.Liên quan đến các phúc lợi của DN đối với NLĐ o 2.5.4. Liên quan đến các điều kiện làm việc đối với NLĐ o 2.5.5. Liên quan đến phong cách của người quản lý o 2.5.6. Khác (ghi rõ) o PHẦN III. QUAN NIỆM VÀ NHẬN THỨC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP CAO CỦA DOANH NGHIỆP VỀ ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 3.1. Nhà quản lý cấp cao của Doanh nghiệp phản đối ( không đồng tình) với những quan niệm và nhận thức sau đây về NLĐ đang làm việc trong doanh nghiệp 3.1.1. Con người về bản chất là không muốn làm việc o 3.1.2. Rất ít người muốn làm một việc cần sự sáng tạo o 3.1.3. Rất ít người tự quản mà vẫn có thể làm việc tốt o 3.1.4. Cần phải làm cho NLĐ luôn cảm thấy sợ hãi và lo lắng o 3.1.5. Cần phân chia công việc thành những phần thật nhỏ, lặp đi lặp lại o 3.1.6. Triệt để tận dụng sức khỏe,thể lực của NLĐ trong thời gian ngắn o 3.1.7. Người quản lý cần kiểm tra, giám sát thật gắt gao NLĐ o 3.1.8. Cần khen thưởng và trừng phạt thật nghiêm ngặt đối với NLĐ o 3.1.9. Chỉ cần trả lương cao cho NLĐ, những thứ khác đều thứ yếu o 3.1.10. Tiền thưởng không quan trọng cho nên thưởng NLĐ càng ít càng tôt o 3.2. Nhà quản lý cấp cao của Doanh nghiệp ủng hộ (đồng tình) với những quan niệm và nhận thức sau đây về NLĐ đang làm việc trong doanh nghiệp (đánh dấu vào những ô o được cho là phù hợp) 3.2.1.NLĐ muốn mình có ích và được làm những việc quan trọng o 3.2.2.NLĐ muốn chia sẻ trách nhiệm và được tự khẳng định mình o 3.2.3.NLĐ có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác, phát huy o 3.2.4.Cần cho NLĐ được tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân o 3.2.5.Cần có sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và dưới o 3.2.6. NLĐ muốn có vai trò nhất định và khi ấy họ càng có trách nhiệm o 3.2.7.NLĐ muốn tự giác làm việc, được phát huy tiềm năng của mình o 3.2.8.Cùng với tiền lương thỏa đáng cho NLĐ, cần có tiền thưởng hợp lý o 3.2.9.Cùng với lương, chế độ phúc lợi XH cũng rất quan trọng o 3.2.10.Cùng với vật chất, khuyến khích tinh thần NLĐ cũng rất quan trọng o 3.3. Nhà quản lý cấp cao của Doanh nghiệp nhận thức về mức độ quan trọng của các yếu tố đối với việc tạo động lực cho NLĐ đang làm việc trong DN T T Mức độ quan trọng Các yếu tố Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Ít quan Trọng 1 Sự hấp dẫn của công việc o o o o 2 Công việc tạo cơ hội thăng tiến o o o o 3 Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao o o o o 4 Công việc được mọi người trân trọng o o o o 5 Các điều kiện làm việc thuận lợi o o o o 6 Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao o o o o 7 Các chính sách quản lý nhân sự o o o o 8 Phương pháp giám sát phù hợp o o o o 9 Phong cách của nhà quản lý o o o o 10 Hệ thống phúc lợi xã hôi o o o o 11 Chế độ trả lương và thưởng o o o o 12 Bầu không khí trong doanh nghiệp o o o o PHẦN IV. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 4.1.Thực trạng đạt được trong việc tạo động lực cho đội ngũ NLĐ của Doanh nghiệp năm 2018 Mức độ rất tốt – chưa tốt Các yếu tố Rất tốt Tốt Bình thường Chưa tốt 1 Tạo động lực cho NLĐ thông qua việc xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc. o o o o 2 Tạo động lực cho NLĐ thông qua công tác tuyển chọn lao động o o o o 3 Tạo động lực cho NLĐ thông qua công tác bố trí, sắp xếp lao động o o o o 4 Tạo động lực cho NLĐ thông qua chế độ làm việc và nghỉ ngơi o o o o 5 Tạo động lực thông qua công tác bổ túc thi nâng bậc cho NLĐ o o o o 6 Tạo động lực thông qua việc huấn luyện an toàn, vệ sinh LĐ o o o o 7 Tạo động lực cho NLĐ thông qua trang bị nơi làm việc o o o o 8 Tạo động lực cho NLĐ thông qua cải thiện môi trường làm việc o o o o 9 Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống tiền lương o o o o 10 Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống tiền thưởng o o o o 11 Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống phúc lợi o o o o 12 Tạo động lực cho NLĐ thông qua bảo đảm nhà ở o o o o 4.2.Ông/Bà đánh giá thế nào về xu hướng diễn biến quá trình tạo dựng , duy trì và gia tăng /hay giảm sút động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp trong 3 năm 2016-2018 (chọn một trong các trường hợp) ? T T Xu hướng diễn biến Đối tượng được đánh giá Bình thường (1) Không ổn định (2) Luôn luôn tốt (3) Có xu hướng giảm (4) Có xu hướng tang (5) Đánh giá tổng quát xu hưỡng diễn biến Động lực làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp o o o o o 1 1.Đánh giá ý thức, thái độ của phần lớn người lao động với tạo động lực o o o o o 2 2.Đánh giá các yếu tố thuộc về doanh nghiệp tác động đến tạo Động lực, trong đó : o o o o o 2.1.Quan niệm của lãnh đạo cấp cao tác động đén tạo đông lực cho NLĐ o o o o o 2.2.Nhận thức của NV quản lý tác động đến tạo đông lực cho NLĐ o o o o o 2.3. Đầu tư tiền và công sức của DN tác động đén tạo đông lực cho NLĐ o o o o o 3 3.Các yếu tố bên ngoài tác động đến tạo đông lực cho NLĐ o o o o o 3.1.Các yếu tố thuộc về xã hội tác động đến tạo đông lực cho NLĐ 3.2.Các yếu tố luật pháp /chính sách tác động đến tạo đông lực cho NLĐ 4.3. Ông/Bà đánh giá thế nào về việc tăng thêm chi phí và công sức của Doanh nghiệp nhằm gia tăng động lực làm việc cho NLĐ ? TT Mức độ tác động Các loại chi phí Ít gây tác động Không ổn định Tác động thuận Tác động nghịch Có xu hướng tăng 1 Tăng thêm chi phí của DN để trả lương cho NLĐ o o o o o 2 Tăng thêm chi phí tiền thưởng của DN cho NLĐ o o o o o 3 Tăng thêm chi phí phúc lợi xã hội của DN cho NLĐ o o o o o 4 Tăng thêm các loại hoạt động của bộ máy quản lý của DN đối với NLĐ o o o o o 4.4. Ông/bà có khuyến nghị gì đối với Chính phủ nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình duy trì và gia tăng động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp ? Xin chân thành cảm ơn Quý Ông / Bà đã nhiệt tình giúp đỡ và tham gia công việc khảo sát nói trên ! PHỤ LỤC 2 KHẢO SÁT THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TAI DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI NĂM 2018 Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như đáp ứng nhu cầu và các mục tiêu của bản thân người lao động Động lực làm việc của người lao động (NLĐ) gắn liền với công việc, vơí môi trường làm việc, với cách thức tổ chức quản lý của Doanh nghiệp, bởi vậy nó có thể thay đổi thường xuyên. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc đối với mỗi người lao động. Khi cảm thấy sự hấp dẫn, ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiệp và với bản thân, NLĐ sẽ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình. Như vậy, Tạo động lực bao gồm hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý nhằm làm cho NLĐ có động lực cao để thực hiện tối đa các nhiệm vụ mà doanh nghiệp đặt ra. Với cá nhân người lao động, Tạo động lực còn liên quan đến thái độ kiên trì, nghị lực vượt qua mọi thử thách và tinh thần sang tạo của mỗi người nhằm đạt tới mục tiêu của bản than khi làm việc trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội có hàng trăm ngàn NLĐ làm việc , nó có vai trò to lớn trong phát triển KT – XH ở Thủ đô. Việc tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các Doanh nghiệp FDI cần phải được nghiên cứu một cách khách quan để tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu trong xây dựng và thực thi chính sách đối với NLĐ của các doanh nghiệp FDI . Điều đó không chỉ có ý nghĩa với các Doanh nghiệp FDI mà còn cần thiết đối với việc hoàn thiện hệ thống luật pháp và chính sách của Nhà nước, cũng như để phát triển đội ngũ NLĐ Việt Nam .Đây chính là mục tiêu của Phiếu khảo sát trong khuôn khổ đề tài"Tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn Hà Nội". Phiếu khảo sát này được dùng để hỏi ý kiến những người lao động đâng làm việc trong các Doanh nghiệp FDI thuộc phạm vi nghiên cứu. Thông tin trả lời trong phiếu khảo sát được bảo mật và chỉ được dùng để phục vụ nghiên cứu . Đề nghị Quý vị vui lòng gửi lại phiếu khảo qua cán bộ phỏng vấn trực tiếp hoặc thư điện tử về địa chỉ dưới đây trước ngày 20 tháng 02 năm 2018: PHẦN I. THÔNG TIN VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG THAM GIA KHẢO SÁT 1.1. Tên công nhân/ người lao động trả lời khảo sát: 1.2. Nghề nghiệp 1.4. Điện thoại: 1.5. Đang làm việc trong doanh nghiệp: 1.6. Trình độ bậc thợ hay trình độ đào tạo 1.7. Thời gian đã làm việc tại Doanh nghiệp 1.8.Mức lương bình quân/ tháng của NLĐ năm 2017 1,9. Tổng thu nhập bình quân /tháng của NLĐ năm 2017 1.9.Số người trong gia đình 1.10. Mức thu nhập bình quân/ người/ năm của gia đình NLĐ năm 2017 1.11.Tình trạng nhà ở ( có nhà riêng hay phải đi thuê) 1.1.2.Có được thuê nhà của Doanh nghiệp không PHẦN II. QUAN NIỆM VÀ NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC ĐANG THỰC HIỆN TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Người lao động phản đối ( không đồng tình) với những quan niệm và nhận thức sau đây ( đánh dấu vào những ô o được cho là phù hợp): 2.1.1. Con người về bản chất là không muốn làm việc o 2.1.2. Rất ít người muốn làm một việc cần sự sáng tạo o 2.1.3. Rất ít người tự quản mà vẫn có thể làm việc tốt o 2.1.4. Cần phải làm cho NLĐ luôn cảm thấy sợ hãi và lo lắng o 2.1.5. Triệt để tận dụng sức khỏe,thể lực của NLĐ trong thời gian ngắn o 2.1.6. Cần phải giám sát thật gắt gao NLĐ trong quá trình làm việc o 2.1.7. Chỉ cần trả lương cao cho NLĐ, những thứ khác đều thứ yếu o 2.1.8. Tiền thưởng không quan trọng cho nên thưởng NLĐ càng ít càng tôt o 2.2. Người lao động ủng hộ (đồng tình) với những quan niệm và nhận thức sau đây ( đánh dấu vào những ô o được cho là phù hợp) 2.2.1.NLĐ muốn mình có ích và được làm những việc quan trọng o 2.2.2.NLĐ muốn chia sẻ trách nhiệm và được tự khẳng định mình o 2.2.3.NLĐ có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác, phát huy o 2.2.4.Cần cho NLĐ được tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân o 2.2.5.Cần có sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa người quản lývà NLĐ o 2.2.6. NLĐ muốn có vai trò nhất định và khi ấy họ càng có trách nhiệm o 2.2.7.NLĐ muốn tự giác làm việc, được phát huy tiềm năng của mình o 2.2.8.Cùng với tiền lương thỏa đáng ,NLĐ muốn có tiền thưởng hợp lý o 2.2.9.Cùng với lương, chế độ phúc lợi XH cũng rất quan trọng o 2.2.10.Cùng với vật chất, khuyến khích tinh thần NLĐ cũng rất quan trọng o 2.3. Người lao động nhận thức về mức độ quan trọng của các yếu tố dưới đây đối với việc tạo động lực cho bản thân khi làm việc trong Doanh nghiệp (chỉ chọn và ghi vào 1 ô o theo hàng ngang khi được cho là phù hợp) Mức độ quan trọng Các yếu tố Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Ít quan Trọng 1 Sự hấp dẫn của công việc o o o o 2 Công việc tạo cơ hội thăng tiến o o o o 3 Công việc được mọi người trân trọng o o o o 4 Các điều kiện làm việc thuận lợi o o o o 5 Các chính sách quản lý nhân sự o o o o 6 Phương pháp giám sát phù hợp o o o o 7 Phong cách của cán bộ quản lý o o o o 8 Hệ thống phúc lợi xã hôi o o o o 9 Chế độ trả lương và thưởng o o o o 10 Bầu không khí trong doanh nghiệp o o o o PHẦN III. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 3.1. Thực trạng mức độ đạt được trong việc tạo động lực cho NLĐ của Doanh nghiệp năm 2018 3.1.1. Tạo động lực cho NLĐ thông qua việc xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc o Rất rõ ràng o Tương đối rõ o Bình thường o Không rõ ràng 3.1.2. Tạo động lực cho NLĐ qua việc bố trí, sử dụng nhân lực phù hợp với công việc o Rất phù hợp o Tương đối phù hợp o Bình thường o Không phù hợp 3.1.3. Tạo động lực cho NLĐ thông qua chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý o Rất hợp lý o Tương đối hợp lý o Bình thường o Không hợp lý 3.1.4. Tạo động lực cho NLĐ thông qua phong cách quản lý phù hợp của lãnh đạo o Rất phù hợp o Tương đối phù hợp o Bình thường o Không phù hợp 3.1.5. Tạo động lực cho NLĐ thông qua bảo đảm công việc ổn định o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.1.6.Tạo động lực thông qua công tác bổ túc và thi nâng bậc kịp thời cho NLĐ o Rất kịp thời o Tương đối kịp thời o Bình thường o Chưa kịp thời 3.1.7. Tạo động lực cho NLĐ thông qua bảo đảm máy móc, thiết bị làm việc hiện đại o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.1.8. Tạo động lực cho NLĐ thông qua cải thiện môi trường làm việc thuận lợi, an toàn o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.1.9. Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống tiền lương công bằng, hợp lý o Rất hợp lý o Tương đối hợp lý o Bình thường o Chưa hợp lý 3.1.10. Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống tiền thưởng có tính kích thích cao o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.1.11. Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống bảo hiểm xã hội. tốt o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.1.12. Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống bảo hiểm y tế tốt o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.1.13. Tạo động lực cho NLĐ thông qua hệ thống bảo hiểm thất nghiệp hợp lý o Rất hợp lý o Tương đối hợp lý o Bình thường o Chưa hợp lý 3.1.14. Tạo động lực thông qua bảo đảm nhà ở cần thiết cho NLĐ o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.1.15. Tạo động lực cho NLĐ thông qua bảo đảm đời sống văn hóa, tinh thần o Rất tốt o Tương đối tốt o Bình thường o Chưa tốt 3.2. Ông/Bà đánh giá thế nào về xu hướng gia tăng /hay giảm sút động lực làm việc của bản thân mình trong 3 năm 2016-2018 ? TT Xu hướng diễn biến Đối tượng được đánh giá Bình thường (1) Không ổn định (2) Luôn luôn tốt (3) Có xu hướng giảm (4) Có xu hướng tang (5) 1 1.Đánh giá ý thức, thái độ của bản than đối với coongg việc đang làm o o o o o 2 2.Đánh giá các yếu tố thuộc về doanh nghiệp tác động đến tạo Động lực của bản thân, trong đó : o o o o o 2.1.Phong cách các cấp quản lý tác động đén đông lực của bản thân o o o o o 2.2. Đầu tư tiền bạc của DN tác động đén đông lực của bản thân o o o o o 2.3. Các kích thích phi vật chất của DN tác động đén đông lực của bản thân o o o o o 2.4.Văn hóa Doanh nghiệp tác động đén đông lực của bản thân o o o o o 3 3.Các yếu tố bên ngoài tác động đến tạo đông lực cho NLĐ o o o o o 3.1.Các yếu tố thuộc về xã hội nói chung tác động đén đông lực của bản thân o o o o o 3.2.Các yếu tố luật pháp /chính sách tác động đén đông lực của bản thân o o o o o 4 Đánh giá tỏng quát xu hưỡng diễn biến Động lực làm việc của bản thân o o o o o 3.3. Ông/bà có khuyến nghị gì đối với các cấp lãnh đạo, quản lý trong Doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình duy trì và gia tăng động lực làm việc cho NLĐ ? 3.4. Ông/bà có khuyến nghị gì đối với Chính phủ nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình duy trì và gia tăng động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp ? Xin chân thành cảm ơn Ông / Bà đã tham gia trả lời khảo sát ! PHỤ LỤC 3 PHƯƠNG ÁN KHẢO SÁT VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI NĂM 2018 1. MỤC ĐÍCH KHẢO SÁT Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như đáp ứng nhu cầu và các mục tiêu của bản thân người lao động Tạo động lực chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc đối với mỗi người lao động. Khi cảm thấy sự hấp dẫn, ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiệp và với bản thân, NLĐ sẽ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình. Như vậy, tạo động lực bao gồm hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý nhằm làm cho NLĐ có động lực cao để thực hiện tối đa các nhiệm vụ mà doanh nghiệp đặt ra. Với cá nhân người lao động, tạo động lực còn liên quan đến thái độ kiên trì, nghị lực vượt qua mọi thử thách và tinh thần sang tạo của mỗi người nhằm đạt tới mục tiêu của bản than khi làm việc trong doanh nghiệp. Quá trình tạo động lực là quá trình trong đó có sự tác động qua lại giữa các yếu tố chủ quan và khách quan hình thành nên động lực làm việc. Có thể xem xét quá trình này bắt nguồn từ nhận thức của bản thân NLĐ cũng như nhận thức của các CB quản lý, trước hết là CB cấp cao , vì họ có vai trò quyết định trong việc hoạch định các chính sách của DN đối với NLĐ. Quá trình tạo động lực làm việc liên quan đến mức độ đáp ứng nhu cầu của NLĐ hiện tại cũng như trong tương lai của chính họ ở đây, vai trò của các chính sách quản lý , bao gồm chính sách tiền lương, tiền thưởng, các chính sách về phúc lợi xã hôi của DN sẽ có những tác động mạnh mẽ đến NLĐ. Quá trình tạo động lực luôn gắn liện với những điều kiện cụ thể nhất định, nó không diễn biến theo đường tuyến tính mà sẽ lên xuống gắn liền với những điều kiện cụ thê của từng DN và từng NLĐ. Bên cạnh các Doanh nghiệp FDI có sự quan tâm đối với đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ , cũng còn không ít các chủ DN do chạy theo lợi nhuận, nghiêng về lợi ích của mình nên chưa quan tâm tới lợi ích chính đáng của NLĐ làm việc trong cơ sở sản xuất của họ, trả lương chưa tương xứng với năng suất của họ, cá biệt có khi tiền lương không đủ bảo đảm tái sản xuất SLĐ ở mức bình thường, điều kiện môi trường làm việc độc hại chưa được xử lý, trang thiết bị cho NLĐ không bảo đảm tiêu chuẩn vệ sinh và an toàn lao động. Nhiều doanh nghiệp FDI không lo được chỗ ở cho công nhân, để cho phần lớn công nhân phải tự thuê nhà, phòng trọ. Các nhà trọ này nằm trong những không gian chật hẹp, thiếu điện nước thường xuyên và không đảm bảo vệ sinh. Tại những DN này, đời sống tinh thần của công nhân cũng rất hạn chế, ngoài giờ làm việc công nhân ít được tiếp xúc với các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, vui chơi thể thao, phim ảnh, ti vi Gần đây tại một số DN có tình trạng tìm cách tận dụng tối đa sức trẻ - khỏe của người LĐ, để đến khi họ mới 40 tuổi, thậm chí chưa đến 40 tuổi đã cho họ nghỉ việc, họ bị gạt ra ngoài lề guồng máy lao động của xã hội. Điều này chắc chắn ảnh hưởng xấu đối với động lực của những người đang làm việc . Do điều kiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ trong một số Doanh nghiệp không được bảo đảm, dẫn tới tình trạng NLĐ lãn công, đình công, đấu tranh đòi tăng lương, đòi cải thiện môi trường làm việc, yêu cầu các chủ DN phải quan tâm nhiều hơn tới các nhu cầu và lợi ích chính đáng của họ. Mặt khác, cũng do lợi ích của NLĐ bị xâm hại, mức lương thấp, điều kiện cuộc sống khó khăn đã có một bộ phận công nhân sa vào các tệ nạn xã hội Những hiện tượng tiêu cực này đã tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế và trật tự an toàn xã hội (TTATXH) trên địa bàn thành phố. Doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội có hàng trăm ngàn NLĐ làm việc có vai trò to lớn trong phát triển KT – XH ở Thủ đô. Việc tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các Doanh nghiệp FDI cần phải được nghiên cứu một cách khách quan để tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu trong xây dựng và thực thi chính sách đối với NLĐ của các doanh nghiệp FDI . Điều đó không chỉ có ý nghĩa với các Doanh nghiệp FDI mà còn cần thiết đối với việc hoàn thiện hệ thống luật pháp và chính sách của Nhà nước, cũng như để phát triển đội ngũ NLĐ Việt Nam .Đây chính là mục đích của Phiếu khảo sát trong khuôn khổ đề tài"Tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn Hà Nội". Động lực làm việc của NLĐ gắn liền với công việc, vơí môi trường làm việc, với cách thức tổ chức quản lý của Doanh nghiệp, bởi vậy nó có thể thay đổi thường xuyên. Phiếu khảo sát này được dùng để hỏi ý kiến những người lao động đâng làm việc trong các Doanh nghiệp FDI thuộc phạm vi nghiên cứu. Đồng thời cũng cần khảo sát vai trò của các DN trong việc xây dựng và thực thi các chính sách đối với NLĐ, vì chính các nhà quản lý cũng rất quan tâm đến vấn đề này Thông tin trả lời trong phiếu khảo sát được bảo mật và chỉ được dùng để phục vụ nghiên cứu các hiện tượng mang tính số lớn, từ đó tìm ra tính quy luật trong sự phát triển của hiện tượng nghiên cứu. 2. ĐỐI TƯỢNG, ĐƠN VỊ VÀ PHẠM VI  KHẢO SÁT 2.1. Đối tượng và phạm vị khảo sát: + Đối tượng khảo sát gồm các Doanh nghiệp FDI là nơi sử dụng NLĐ và cũng là nơi được hưởng lợi khi động lực làm việc của NLĐ được nâng cao . Đồng thời đối tượng khảo sát phải chính là từng NLĐ, họ có nhu cầu làm việc để phát triển bản thân và đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần của gia đình họ. + Phạm vị khảo sát khảo sát ở đây tập trung vào các doanh nghiệp FDI trong một số Khu Công nghiệp trên địa bàn Hà Nội với phân nhóm các DN đến từ Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc. Điều này là do đặc điểm của các KCN trên địa bàn quyết định. Các DN được phân nhóm như trên để để nghiên cứu các đặc điểm của chúng, mỗi nhóm chọn ra khoảng 7-10 Doanh nghiệp + Nơi hình thành động lực làm việc là từng NLĐ, cho nên đối tượng khảo sát một cách cụ thể chính là những NLĐ đang làm việc trong các DN FDI nói trên. + Việc nghiên cứu về Động lực làm việc vừa được xem xét từ góc độ của DN, vừa được xem xét từ góc độ NLĐ sẽ giúp cho sự so sánh, phân tích được cụ thể, giúp cho việc đảm bảo tính khép kín của quá trình nghiên cứu, từ đó tạo khả năng cho việc phát hiện các vấn đề khác nhau có thể phát sinh trên thực tiễn . 2.2. Đơn vị khảo sát gồm một số DN FDI và một bộ phận NLĐ trong mỗi DN +Các DN FDI được lựa chọn dựa trên các báo cáo tổng quát về tình hình hoạt động của các DN này. Người đại diện cho các DN được lựa chọn là CB quản lý chủ chốt của DN, có am hiểu sâu về vấn đề Động lực làm việc. +Tại mỗi DN nên dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, chọn ra khoảng 15-20 NLĐ để hỏi , chú ý những DN thực tế đã và đang có phát sịnh vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho NLĐ.. +Cán bộ Công Đoàn cơ sở ở mỗi DN vừa là người nắm vững thông tin chung về DN, vừa là người có khả năng đại diện cho tâm tư và nguyện vọng của NLĐ , cho nên có thể tham gia trả lời cả theo 2 phiếu khảo sát. Thực tế nên có sự cân nhắc cụ thể để có thông tin khách quan và trung thực. 3 THỜI GIAN KHẢO SÁT +Thời gian khảo sát tập trung vào năm 2018 là năm vừa kết thúc, tình hình và số liệu mang tính thời sự cao. +Khi nghiên cứu sự diễn biến của sự thay đổi quá trình tạo động lực làm việc có thể mở rộng khoảng thời gian nghiên cứu ra 3 năm gần đây, thời kỳ 2016 -2018. +Thời gian thực hiện khảo sát: Trong tháng 2 và 3 năm 2019 +Thời gian tổng hợp : Tháng 4-6/2019 4. PHIẾU KHẢO SÁT VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 4.1. Phiếu khảo sát Phiếu số 1- KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI NĂM 2018 +Đối tượng khảo sát Phiếu 1 tập trung vào các DN FDI trong một số Khu Công nghiệp với phân nhóm các DN đến từ Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc . Mỗi nhóm DN chọn ra 7-10 Doanh nghiệp với cơ cấu mang tính đại diện cao cho cộng đồng DN FDI trên địa bàn thành phố. +Người trả lời phiếu khảo sát được lựa chọn là CB quản lý chủ chốt của DN, có am hiểu sâu về vấn đề Động lực làm việc. Cán bộ Công đoàn ở mỗi DN có khả năng đại diện cho NLĐ trong Doanh nghiệp. Phiếu số 2 - KHẢO SÁT THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DN FDI TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI NĂM 2018 + Từng NLĐ trong các doanh nghiệp FDI nói trên là đối tượng khảo sát cụ thể và sâu hơn về động lực làm việc . Việc xem xét quá trình tạo động lực làm việc từ góc độ NLĐ sẽ đảm bảo tính cụ thể , xác thực cũng như tạo nên tính khép kín của quá trình nghiên cứu, giúp cho việc phát hiện các vấn đề khác nhau phát sinh trên thực tiễn tạo động lực làm việc cho NLĐ. +Mỗi DN thuộc phạm vi nghiên cứu sẽ chọn ra khoảng 15 NLĐ và có thể chia ra thành 3 nhóm : Nhóm có động lực làm việc tốt, nhóm có động lực làm việc trung bình và nhóm có động lực làm việc yếu. Cần lựa chọn 1 số CB công đoàn cơ sở đồng thời là NLĐ để đưa vào đối tượng trả lời phiếu khảo sát số 2 nhằm tăng thêm tính đại diện của các phiếu khảo sát . 4.2. Phương pháp thu thập số liệu Cuộc khảo sát này sử dụng hai loại phiếu phỏng vấn. Nội dung của phiếu không quá phức tạp và cần phải được giải thích cụ thể cho người được phỏng vấn Cuộc khảo sát áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Nghiên cơus sinh sẽ trực tiếp triển khai , đồng thời có sự hỗ trợ của một số CB công đoàn cơ sở . 4.3. Xử lý, tổng hợp số liệu Tất cả các phiếu khảo sát sẽ được nghiệm thu đạt yêu cầu mới được đưa vào nhập tin, làm sạch và tổng hợp kết quả. Sau khi kết thúc nhập tin và làm sạch số liệu, sẽ tiến hành tổng hợp để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu của Luận án Bám sát đề cương luận án trong mục 3.2. để tiến hành tổng hợp và phân tích các số liệu thu được qua điều tra, khảo sát, đó là : 3.2.Khảo sát doanh nghiệp FDI trong một số Khu Công nghiệp với phân nhóm các DN đến từ Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc 3.2.1.Nhóm các DN nhà đầu tư đến từ Nhật Bản a- So sánh tiền lương tiền thưởng biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm - Tốc độ tăng suất lao động bình quân / tốc độ tăng tiền lương bình quân của từng DN và trung bình cả nhóm b- So sánh phúc lợi của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm c- So sánh các yếu tố phi tài chính của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm d- Phân tích tác động của các yếu tố đặc trưng của VHDN tại các doanh nghiệp FDI đến từ Nhật Bản đến tạo động lực làm việc của người LĐ 3.2.2.Nhóm các DN có nhà đầu tư đến từ Hàn Quốc : a-So sánh tiền lương tiền thưởng biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm - Tốc độ tăng suất lao động bình quân / tốc độ tăng tiền lương bình quân của từng DN và trung bình cả nhóm b- So sánh phúc lợi của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm c- So sánh các yếu tố phi tài chính của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm d- Phân tích tác động của các yếu tố đặc trưng của VHDN tại các doanh nghiệp FDI đến từ Hàn Quốc đến tạo động lực làm việc của người LĐ 3.2.3.Nhóm các DN có nhà đầu tư đến từ Trung Quốc: a-So sánh tiền lương tiền thưởng biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm - Tốc độ tăng suất lao động bình quân / tốc độ tăng tiền lương bình quân của từng DN và trung bình cả nhóm b- So sánh phúc lợi của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm c- So sánh các yếu tố phi tài chính của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian của từng DN và trung bình cả nhóm d-Phân tích tác động của các yếu tố đặc trưng của VHDN tại các doanh nghiệp FDI đến từ Trung Quốc đến tạo động lực làm việc của người LĐ 3.2.4. So sánh biến động theo thời gian giữa các nhóm và với mức trung bình của một số DN Việt Nam a-.So sánh tiền lương ,tiền thưởng biến động theo thời gian giữa các nhóm và với mức trung bình của một số DN Việt Nam - Tốc độ tăng suất lao động bình quân / tốc độ tăng tiền lương bình quân của từng DN và trung bình cả nhóm b- So sánh phúc lợi của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian giữa các nhóm và với mức trung bình của một số DN Việt Nam c- So sánh các yếu tố phi tài chính của DN đối với người LĐ biến động theo thời gian giữa các nhóm và với mức trung bình của một số DN Việt Nam d- Cơ cấu thu nhập, cơ cấu chi tiêu, sự hài lòng, những tranh chấp lao động và môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ chủ thợ... e- Phân tích tác động của các yếu tố đặc trưng của VHDN tại các các Doanh nghiệp FDI chung của cả 3 nhóm đến tạo động lực làm việc của người LĐ và với mức trung bình của một số DN Việt Nam 5. KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI THỰC HIỆN - Từ tháng 12/2018 đến tháng 03/2019: Nghiên cứu soạn thảo phương án khảo sát, thiết kế phiếu khảo sát, biểu tổng hợp kết quả khảo sát và tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ, tổng hợp các chỉ tiêu. - Năm 2020 – 2022 Tiến hành tổng hợp, phân tích số liệu khảo sát phục vụ việc viết luận án. PHỤ LỤC 4 DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP FDI NHẬT TẠI HN 1. Công ty Nihon Denkei Nhật Bản Công ty Nihon Denkei đã mở văn phòng tại Việt Nam vào năm 2006, hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu và cung cấp các thiết bị đo lường, máy đo điện, kính hiển vi đo lường, máy phân tích, các thiết bị điện tử. Địa chỉ: Tầng 4-5, Số 79 Trần Thái Tông, P. Dịch Vọng, Q, Cầu Giấy, Hà Nội. Điện thoại: 04 951 6505 2. Công ty Osco International Việt Nam Công ty Osco International Việt Nam với 100% vốn Nhật Bản được thành lập năm 2007. Hoạt động trong lĩnh vực phát triển, thiết kế và sản xuất các thiết bi tự động hóa. Địa chỉ: Lô số 3, cụm công nghiệp Lai Xá – xã Kim Chung – huyện Hoài Đức – Thành Phố Hà Nội – Việt Nam. Điện thoại: 04 3557 6450 3. Công ty Alpha Industries Công ty TNHH Alpha Industries Việt Nam là công ty của Nhật, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các linh kiện nhựa cho các ngành công nghiệp điện tử, điện lạnh, ngành công nghiệp ô tô, xe máy,. Được sản xuất hoàn toàn tự động trên dây chuyền sản xuất hiện đại và tiên tiến nhất của Địa chỉ: Thang Long Industrial Park, Lot K2, Kim Chung Ward, Dong Anh Dist., Hà Nội. Điện thoại: 84 43951 6521 4. Công ty FFC Việt Nam Công ty FFC Việt Nam với vốn đầu tư từ Nhật Bản. Hoạt động ở lĩnh vực công nghiệp nặng, chuyên sản xuất các loại khớp li hợp, thành phần khớp li hợp và các phụ tùng khác trong lĩnh vực xe hơi, xe máy. Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Thăng Long, Lô A5, H. Đông Anh, Hà Nội. Điện thoại: 84 439550030 5. Công ty Enkei Việt Nam Công ty Enkei là công ty con của Enkei Nhật Bản, hoạt động trong lĩnh vực chuyên về sản xuất. Sản xuất các sản phẩm làm từ nhôm, khuôn đúc và phụ tùng xe hơi Địa chỉ: Plot No.N-2, Thang Long Industrial Park Dong Anh Dist., Hanoi City, Viet Nam. Điện thoại: 84 4 3950039 6. Công ty TNHH Oriental Việt Nam Công ty Oriental đặt cơ sở sản xuát tại Hà Nội, đây là doanh nghiệp Nhật Bản hoạt động trong ngành may mặc. Cụ thể sản xuất, gia công hàng dệt kim cao cấp. Sản phẩm được xuất chủ yếu sang thị trường Nhật Bản. Địa chỉ: số 6, lô 11B Khu đô thị Trung Yên, Phố Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội. Điện thoại: 84 4 37830374 7. Công ty Kyoei manufacturing Việt Nam Công ty Kyoei Manufacturing là công ty Nhật Bản có trụ sở tại Hà Nội, Việt Nam. Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các thiết bị cho phương tiện giao thông có chất lượng cao. Công ty Kyoei manufacturing Việt Nam chuyên về sản xuất thành phần thép cho xe máy, xe hơi. Địa chỉ: Lot-3,Noi Bai Industrial Zone,Quang Tien Commune, Soc Son District, Hanoi City,S.R.Vietnam. Điện thoại: 04 35820361 8. Công ty TNHH Omron Healthcare Việt Nam Omron Healthcare Việt Nam là công ty hoạt động trong lĩnh vực sức khỏe, chuyên sản xuất các thiết bị y tế như máy nhiệt kế, máy đo huyết áp, cân điện tử Đây là công ty của Nhật Bản, ngoài cơ sở sản xuất tại Hà Nội, còn có nhà máy tại Bình Dương. Địa chỉ: Phòng 1, tầng 1, số 1 Hoàng Đạo Thúy, Thanh Xuân, Hà Nội. Điện thoại: 04 3556 0025 9. Công ty Sanko Soken Việt Nam Sanko Soken VN là doanh nghiệp được thành lập với 100% vốn từ Nhật Bản, chuyên hoạt động trọng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các sản phẩm đa dạng như: phim ảnh, phim chuyên dụng cho màn hình tinh thể lỏng, các thành phần cao su, nhựa dùng trong công nghiệp điện tử. Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Thăng Long, Lô P 6a, X. Võng La, H. Đông Anh, Hà Nội. Điện thoại: 04 39550152 10. Công ty Panasonic System Networks Việt Nam Panasonic System Networks Việt Nam là thành phần trực thuộc nhóm Panasonic, có cơ sở tại Hà Nội. Với hệ thống nhà máy quy mô lớn chuyên sản xuát các sản phẩm như điện thoại mẹ bồng con, điện thoại cửa, thiết bị thanh toán đầu cuối và các thiết bị viễn thông khác Địa chỉ: Lô J1-J2, Khu công nghiệp Thăng Long, Đông Anh, Hà Nội – Việt Nam. Điện thoại: 04 39550 057 11. Công ty Asahi Denso Việt Nam Asahi Denso Việt Nam chuyên sản xuất các thành phần trong xe máy như: bộ chìa khóa, bộ điều chỉnh, thắng tay Asahi Denso Việt Nam là đối tác kinh doanh của những hãng xe máy lớn như Yamaha Việt Nam, Honda Việt Nam, Piaggio Việt Nam và Vmep, Địa chỉ: Lo16, Khu cong nghiep Noi Bai, Quang Tien, Soc Son, Hanoi. Điện thoại: 04 3582 1468 12. Công ty Shimadzu Việt Nam Shimadzu Việt Nam là công ty sản xuất chuyên cung cấp các thiết bị y tế có chất lượng cao như: máy chụp mạch, máy scan CT, máy X-quang và nhiều loại khác. Công ty có đầu tư 100% từ Nhật Bản. Địa chỉ: 87 Lương Đình Của, Phương Mai, Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại: 04 3574 0468 13. Công ty TNHH STOM Việt Nam Công ty TNHH STOM là công ty chuyên cung cấp các sản phẩm phục vụ ngành công nghiệp đóng gói như nhãn barcode, thùng carton, màng co, túi nhựa PVC, Địa chỉ: Số 9, ngõ Quỳnh, phố Bạch Mai, phường Thanh Nhàn, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội- KCN Ngọc Hồi, huyện Thanh Trì, Hà Nội. Điện thoại: 0983 151 225 14. Công ty TNHH Kurihara Việt Nam Công ty TNHH Kurihara Việt Nam là một nhánh của Kurihara Kogyo Nhật Bản. Hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt và bảo trì hệ thống cơ khí và điện cho tòa nhà, xí nghiệp. Địa chỉ: Unit 1020, 12th Floor, CMC Building, Duy Tan Street, Dich Vong Hau District, Ha Noi, Viet Nam. Điện thoại: 08 4 35566394 15. Công ty NCI Việt Nam NCI Việt Nam là công ty Nhật Bản, chuyên sản xuất đề can cho xe máy, xe hơi, biển báo giao thông. Là đối tác của các công ty lớn như Honda, Yamaha, Suzuki và Isuzu. Địa chỉ: Lot 4, Noibai Industrial Zone, Quang Tien commune, Soc Son district, Hanoi, Vietnam. Điện thoại: 04 35820 441 16. Công ty Nikon Việt Nam Là một công ty Nhật đi đầu chuyên về lĩnh vực sản xuất các loại máy ảnh đa dạng và những thành phần máy ảnh, Nikon Nhật Bản đã có mặt trên các quốc gia trên toàn thế giới, bao gồm Việt Nam. Địa chỉ: Tầng 2, Tòa nhà Việt Hồng, 58 Trần Nhân Tông, Hai Bà Trưng, Hà Nội. Điện thoại: 043 9381 412 17. Công ty Yasufuku Việt Nam Công ty Yasufuku Việt Nam là công ty sở hữu 100% vốn đầu tư từ Nhật Bản. Yasufuku Việt Nam chuyên về sản xuất thành phần cao su, nhựa cho xe hơi và các ngành công nghiệp khác, bao gồm linh kiện cao su nhỏ, cao su ống, thành phần nhựa cứng, nhựa mềm và các thành phần lắp ráp. Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Thăng Long Lô D3B, H. Đông Anh, Hà Nội; Điện thoại: 04 39515821 18. Công ty Ricoh Việt Nam Ricoh Việt Nam thành lập chi nhánh ở Việt Nam, đặt trụ sở tại Hồ Chí Minh. Ricoh Việt Nam là nhà phân phối độc quyền của sản phẩm Ricoh: máy in, máy fax, máy đa chức năng, các loại giấy, giải pháp công nghệ thông tin Ricoh Việt Nam không ngừng học hỏi để cải thiện sản phẩm cũng như mang lại giá trị về mặt kinh tế và môi trường cho Việt Nam. Địa chỉ: Unit 3, 19F, A&B Tower, 76 Le Lai, Ben Thanh ward, District 1, HCM City, Vietnam; Điện thoại: 08 35285252 19. Công ty Toto Việt Nam Toto Việt Nam là một chi nhánh chính thức của Toto Nhật Bản. Toto chuyên sản phẩm các sản phẩm bao gồm thiết bị vệ sinh bằng gốm sứ như bồn tắm, chậu rửa và những thứ phụ kiện phòng tắm khác Đặc biệt, Toto phát triển dòng sản phẩm Ecowasher được chế tạo từ những vật liệu tốt và không dùng điện. Địa chỉ: Lot F-1, Thang Long Industrial Park, Dong Anh Dist., Ha Noi, Vietnam. Điện thoại: 04 38811 926 20. Công ty Terumo Việt Nam Terumo là một thương hiệu Nhật Bản nổi tiếng toàn cầu trong lĩnh vực sản xuất thiết bị y tế. Sản phẩm y tế của Terumo bao gồm: thiết bị y tế điện tử, túi máu, nhiệt kế, máy đo huyết áp, đều được đón nhận. Terumo hiện có hai chi nhánh được đặt tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Địa chỉ: Phòng 5, tầng 6, tòa nhà International centre, 17 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội; Điện thoại: 043 936 1643/44 21. Công ty Fujico Việt Nam Fujico Việt Nam đặt cơ sở sản xuất tại Hà Nội. Là một công ty có vốn đầu tư từ Nhật bản, Fujico Việt Nam nhận được nhiều sự hỗ trợ về mặt công nghệ, máy móc. Chính dây chuyền sản xuất hiện đại, đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm cũng như bí quyết kĩ thuật đã giúp cho Fujico Việt Nam sản xuất, lắp ráp và bảo trì các phụ kiện, thành phần cho xe máy và ô tô. Địa chỉ: Lot 33-34, Noi Bai Industrial Park, Quang Tien Commune, Soc Son District, Ha Noi; Điện thoại: 04 35821659 22. Công ty sơn TOA Việt Nam Công ty sơn TOA Việt Nam thương hiệu sơn rất nổi tiếng không những ở Việt Nam mà toàn thế giới. Với 4 dòng sản phẩm chính: sơn, chất liệu phủ, hóa chất, sơn phủ xe hơi, các sran phẩm do TOA sản xuất đều nhận được đánh giá tích cực từ khách hàng. Địa chỉ: Ngõ 124 Phố Vĩnh Tuy, Q. Hai Bà Trưng, Hà Nội. Điện thoại: 04 36380668 23. Công ty Komatsu Việt Nam Công ty Komatsu Việt Nam được đầu tư từ tập đoàn Komatsu Nhật Bản. Chuyên hoạt động trong lĩnh vực máy móc công nghiệp Komatsu như: máy xúc đào bánh xích, xe tải tự đổ, máy ủi, máy xúc lật, xe san gạt và những loại máy khác, Địa chỉ: Lô 7 Quang Minh -Mê Linh – Hà Nội; Điện thoại: 04 38430540 24. Công ty Dynaseiki Việt Nam Công ty Dynaseiki là công ty Nhật Bản đầu tư được thành lập tại Hà Nội. Công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các thiết bị công nghiệp tự động. Địa chỉ: Số 2A, ngách 38, ngõ 191 Lạc Long Quân, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội. Điện thoại: 04 37871745 25. Công ty Sakura Hong Ming Sakura Hong Ming là công ty Nhật Bản, chuyên sản xuất và lắp ráp các phụ tùng khuôn dập cho xe hơi, xe gắn máy, cũng như chế tạo khuôn mẫu. Địa chỉ: Plot 10 12 Noi Bai Industrial Zone Quang Tien Soc Son Hanoi 26. Công ty Nidec Nissin Việt Nam Nidec Nissin Việt Nam có vốn đầu tư 100% từ Nhật Bản. Là một công ty chuyên về sản xuất, công ty chuyên về các mảng sản xuất, kinh doanh các thành phần nhựa chính xác dùng trong máy in, máy photocopy, và các loại thiết bị văn phòng khác. Hoạt động kinh doanh được dự kiến mở rộng sang sản xuất, bảo dưỡng và sửa chữa khuôn cho các sản phảm cơ khí nhựa chính xác, máy ép, Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Quang Minh, Lô 37,H. Mê Linh, Hà Nội; Điện thoại: 04 38182400 27. Công ty TNHH Keyence Việt Nam Keyence Việt Nam là một chi nhánh nước ngoài của Keyence Nhật Bản, một trong những nhà sản xuất hằng đầu thiết bị cảm biến, đo lường. Với trụ sở chính đặt tại Hà Nội, và chi nhánh tại Hồ Chí Minh, Keyence Việt Nam cung cấp cho khách hàng sản phẩm cảm biến đa dạng, gồm có cảm biến sợi quang, cảm biến laser, cảm biến lưu lượng, cảm biến áp suất, cảm biến đo lường,cũng như những sản phẩm khác như máy đọc mã vạch, thiết bị khử tĩnh, PLC. Địa chỉ: Lầu 16, tòa nhà Icon4, 243A Đế La Thành, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam; Điện thoại: 04 37606214 29. Công ty Noda Việt Nam Có trụ sở được đặt tại Hà Nội, Noda Việt Nam có 100% vốn sở hữu từ Nhật Bản. Nhờ vào sự hỗ trợ từ tập đoàn Noda đã được chứng nhận với ISO 9001 cho hệ thống quản lí chất lượng, Noda Việt Nam chuyên về sản xuất khuôn cắt dập. Sở hữu máy móc sản xuất tự động cùng đội ngũ nhân viên được đào tạo bởi các chuyên gia Nhật Bản là một lợi thế cạnh tranh của Noda Việt Nam. Địa chỉ:  Số 27, Lô N-1A, KCN Thăng Long, X. Võng La, H. Đông Anh, Hà Nội; Điện thoại: 04 39590240 30. Công ty Goko spring Việt Nam Goko Hatsujo có trụ sở tại Nhật bản và chi nhánh nước ngoài ở Thái Lan và Việt Nam. Là công ty con 100% của Goko Hatsujo, Goko Việt Nam đặt nhà máy tại Hà Nội, mong muốn mang lại sự thịnh vượng cho khách hàng cũng như nhân viên. Goko Việt Nam chuyên về sản xuất nhiều loại lò xo, có thể kể đến: lò xo nén, lò xo xoắn, lò xo đặc biệt, lò xo xoăn và dây thép gia công. Địa chỉ: Lô 14, khu Công nghiệp Nội Bài, xã Quang Tiến, huyện Sóc Sơn, Hà Nội, Việt Nam; Điện thoại: 04 35821617