Luận án Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

thế mạnh của họ để đóng góp vào sự phát triển của đất nước và không gây lãng phí (đặc biệt chất xám) cho xã hội. Bởi vì, trên thực tế ở độ tuổi đã chín đội ngũ NNLNCLC như trên mới có nhiều thời gian, có vốn tri thức lớn và kinh nghiệm của chuyên gia cho công việc và lĩnh vực ngành nghề mình nghiên cứu. Khi đó trình độ chuyên môn ở mức cao và sâu họ sẽ có khả năng sáng tạo lớn. Hơn nữa, lúc này con họ đã trưởng thành, gia đình ổn định có nhiều điều kiện thuận lợi hơn dành cho chuyên môn. Do đó, tuổi nghỉ hưu của đội ngũ nêu trên nên bằng với nam giới là 60 tuổi. Nếu thực hiện được giải pháp này sẽ tận dụng được sự đóng góp không nhỏ của một bộ phận NNLNCLC có tài năng và thể chế hóa được tư tưởng về bình đẳng giới của Đảng và Nhà nước. Mỗi năm, Việt Nam có hàng mấy chục ngàn NNLNCLC tốt nghiệp các loại hình đào tạo khác nhau như cử nhân , thạc sĩ , tiến sĩ. Nếu chúng ta có chính sách trọng dụng hợp lý thì có thể tuyển chọn được lực lượng lao động chất lượng cao cho các tổ chức, các ngành, tuyển chọn được nhân tài và xây dựng được NNLNCLC hùng mạnh ở tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Việt Nam đã và đang cố gắng đề ra và thực hiện các chính sách thu hút nhân tài nhằm nâng cao 136 chất lượng NNL đẩy nh anh tốc độ phát triển kinh tế , thúc đẩy tiến bộ xã hội. Mặc dù vậy, trên thực tế các chính sách đó chưa phát huy được hiệu quả, kết quả thực hiện chưa đạt được yêu cầu đề ra. Vấn đề không chỉ cần có cơ chế hợp lý, có nhận thức đúng, có kế hoạch lựa chọn và đào tạo mà điều quan trọng là phải quyết tâm bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, tin tưởng vào NNLNCLC trẻ, tạo động lực kích thích tính chủ động, sáng tạo của họ. Phải sử dụng đúng sở trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, nghiêm cấm việc sắp xếp công việc trái ngành nghề đào tạo có như vậy thì mới đem lại được hiệu quả cao. NNLN và NNLNCLC có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội, nên bên cạnh công tác giáo dục - đào tạo thì công tác sử dụng, quản lý cũng cần có sự quan tâm thỏa đáng thì mới có thể khai thác và phát triển được NNL cho phát triển. Nên cần phải chú ý những vấn đề sau: - Phải đặt mục tiêu phát triển NNLNCLC và trọng dụng họ trong chiến lược phát triển NNLCLC nói chung của đất nước; có tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể với từng vùng miền, từng đối tượng, ngành nghề. Công tác qui hoạch sử dụng NNLNCLC phải được tiến hành thường xuyên và được quan tâm một cách đầy đủ của các cấp, các ngành, nhưng không vì đáp ứng yêu cầu về cơ cấu tham gia của NNLN mà xem nhẹ chất lượng. Trái lại, phải có sự chuẩn bị NNLNCLC cả về số lượng và không ngừng nâng cao về chất lượng cả trước mắt cũng như lâu dài. - Trong việc sử dụng NNLNCLC và sắp xếp bố trí, luân chuyển phải tính đến đặc điểm giới, t ạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho họ phấn đấu, rèn luyện, thể hiện năng lực, sở trường để phát triển. Lựa chọn, đề bạt NNLNCLC đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới thì việc đề cao các tiêu chuẩn về bằng cấp là cần thiết nhưng cũng không cứng nhắc mà làm cho việc 137 lựa chọn NNLNCLC gặp nhiều trở ngại, dẫn đến việc tạo nguồn cán bộ nữ gặp khó khăn, việc phát hiện tài năng nữ không được quan tâm thỏa đáng. - Các cấp ủy Đảng có trách nhiệm lãnh đạo xây dựng quy hoạch NNLNCLC trong quy hoạch tổng thể về cán bộ của Đảng ở từng cấp, từng ngành và từng địa phương. Đồng thời cùng với việc quy hoạch, phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng để chủ động về nhân sự; đề bạt, bổ nhiệm cần bảo đảm tiêu chuẩn của từng chức danh, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát huy được thế mạnh, ưu điểm của NNLNCLC. Thực hiện nguyên tắc qui hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm của nữ sớm hơn so với nam về độ tuổi. Chủ động bố trí NNLNCLC đã được rèn luyện, thử thách, được đào tạo và hội đủ các tiêu chuẩn đặt ra. Trong trường hợp nam và nữ có đủ tiêu chuẩn và điều kiện như nhau thì phải ưu tiên cho nữ trước. Trong qui hoạch phải đảm bảo tính ổn đinh, kế thừa và phát triển của NNLNCLC một cách vững chắc tại các cơ quan, đơn vị, tổ chức. - Xây dựng, sửa đổi, bổ sung và tổ chức thực hiện tốt các chính sách nhằm phát triển NNLNCLC trong nghiên cứu khoa học - công nghệ, trong lãnh đạo, quản lý. Có chính sách cụ thể về qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đối với họ cho phù hợp. - Có chế độ chính sách phù hợp cho NNLNCLC, nhất là ở cơ sở, để thu hút được NNLNCLC đã qua đào tạo về công tác tại địa phương, bảo vệ hợp pháp quyền và lợi ích chính đáng của họ. Muốn làm được đó, Đảng và Nhà nước cần phải tạo điều kiện, môi trường làm việc cho NNLNCLC: Có nhiều biện pháp khuyến khích, nhân rộng những tấm gương thuộc về NNLNCLC điển hình, tích cực, có nhiều thành tích trong học tập, nghiên cứu, trong công tác; Hỗ trợ vật chất, tinh thần để họ vươn lên trong khoa học, công tác; Chính sách đãi ngộ, khuyến khích cho NNLNCLC công tác vùng sâu, xa, hoặc vùng đặc biệt khó khăn... 138 - Đảng, Nhà nước cần có nhiều biện pháp tạo điều kiện cho NNLNCLC có điều kiện hợp tác, trao đổi kinh nghiệm với NNLNCLC các nước trong khu vực và thế giới: Học tập kinh nghiệm về phát triển bền vững lực lượng; trao đổi khoa học và nhiệm vụ trong mọi lĩnh vực... Ngoài ra, cần phải xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển các ngành, các hình thức dịch vụ gia đình. Xã hội ngày càng phát triển thì thường đặt NNLNCLC vào tình trạng khó khăn, bởi họ phải gánh vác trách nhiệm nặng nề trong việc tái sản xuất sức lao động cho xã hội và duy trì nòi giống. Chính sách giảm nhẹ gánh nặng công việc gia đình cho NNLN, đặc biệt là NNLNCLC để họ có thể chuyên tâm, dành nhiều thời gian cho chuyên môn phát triển sự nghiệp, khai thác được khả n ăng của họ. Điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua việc các tổ chức hỗ trợ phát triển các dịch vụ gia đình theo quan điểm coi lao động nội trợ là một bộ phận của lao động xã hội và có đóng góp cho sự phát triển kinh tế. Những hỗ trợ kịp thời đó sẽ tác động đến việc giảm gánh nặng về công việc gia đình cho NNLNCLC để họ có thời gian học tập nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển sự nghiệp. Trong quá trình sử dụng các loại lao động thì lao động trí tuệ có vị trí quan trọng hàng đầu và nó cũng tạo ra giá trị lớn nhất. Vì vậy, cần có chính sách đãi ngộ một cách thỏa đáng thì mới khai thác được tiềm năng của NNLNCLC ở cả trong và ngoài nước đóng góp vào công cuộc xây dựng đất nước giàu mạnh hôm nay. Thứ nhất, phải giúp cho NNLNCLC có việc làm, trả lương phải hợp lý giúp họ sống được bằng nghề. Để động viên có hiệu quả tính tích cực của NNLNCLC thì vấn đề quan trọng nhất là tạo điều kiện để NNLNCLC có việc làm, có thu nhập cao và thậm chí phải làm giàu được bằng nghề của mình. Thực tế chứng minh, yếu tố lương có tác động mạnh nhất đến thái độ, động cơ, khả năng sáng tạo và trình độ 139 chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc của hầu hết NNLNCLC trong cơ chế thị trường. Nó giúp cho việc giải bài toán NNLNCLC được đào tạo có thu nhập thấp phải từ bỏ công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ để sang làm việc không liên quan hoặc có liên quan ít đến chuyên môn, nghiệp vụ, nhằm mục đích có thu nhập cao hơn, gây ra hiện tượng lãng phí “chất xám” trong xã hội hiện nay. Do đó, nguyên tắc trả lương phải hợp lý, hiệu quả, phù hợp với cơ chế thị trường có như vậy ta mới tuyển dụng được NNLNCLC có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao. Nếu không làm được điều đó sẽ kìm hãm sự phát triển của bản thân NNLNCLC và sự phát triển của đất nước. Thứ hai, nguyên tắc trả lương phải tương xứng với năng lực, trình độ và bằng cấp. Chúng ta cần nâng bậc lương của nữ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ đã làm việc cống hiến thời gian từ 20 - 25 năm thì được xếp bậc lương cao nhất trong thang bảng lương của Nhà nước và trả theo trình độ học vị cho phù hợp với vai trò tầm quan trọng của họ trong kinh tế tri thức. Những người có trình độ, làm khoa học dù không giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo thì phải được kính trọng và xã hội thừa nhận tôn vinh. Đồng thời, làm như vậy cũn g là sự thể hiện tinh thần Nghị quyết các Đại hội VII, VIII của Đảng “giáo dục, đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu”, là động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH. Làm được điều này thì NNLCLC nói chung và NNLNCLC nói riêng mới có thể sống bằng nghề, yêu nghề và yên tâm công tác để phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của xã hội. Khắc phục tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” vì NNLNCLC đã được đào tạo nhưng không có hoặc thiếu việc làm hoặc không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tình trạng này nếu tiếp tục kéo dài chẳng những làm giảm sức cạnh tranh của NNLNCLC trên thị trường mà còn gây nên lãng phí lớn cho nhà nước, gia đình. Chính vì vậy, ngay từ bây giờ chúng ta phải có chiến lược phát triển 140 NNLCLC nói chung và NNLNCLC nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH, hội nhập để phát triển kinh tế tri thức hiện nay. Đối với các nhà khoa học, công nghệ để khai thác được khả năng tích cực, sáng tạo ở họ, nhất là những tài năng đỉnh cao, phải có sự tài trợ đủ mạnh về tài chính để có thể gắn khoa học, công nghệ với thực tiễn. Tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho NNLNCLC như cung cấp thông tin, trang thiết bị phương tiện thí nghiệm hiện đại, các cơ sở triển khai, ứng dụng nhanh kết quả nghiên cứu vào thực tiễn. Mặt khác, cũng phải giải quyết thỏa đáng các loại lợi ích vật chất và tinh thần cho các nhà nghiên cứu, sáng chế, phát minh, ứng dụng khoa học, công nghệ hiệu quả. Nhà nước phải có trách nhiệm tổ chức, quản lý, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sáng tạo của NNLCLC nói chung và NNLNCLC nói riêng và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của họ, tạo ra bầu không khí thoải mái nhất cho hoạt động sáng tạo… Như vậy, chúng ta sẽ khai thác được hiệu quả tối ưu của NNLNCLC. Trên cơ sở đó, chúng ta hoạch định cụ thể trong việc sử dụng và đãi ngộ đối với NNLNCLC: - Đối với NNLNCLC trẻ mới ra trường, Nhà nước và địa phương cần có chính sách cụ thể khuyến khích, động viên sao cho xứng đáng để họ yên tâm công tác, cống hiến và tích cực học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của công việc. - Tạo ra những điều kiện, cơ hội bằng nhau cho cả nam và nữ, đồng thời phải đáp ứng những đòi hỏi mang tính đặc thù giới tính, phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý của NNLNCLC. Tránh tình trạng phân biệt đối xử trong đào tạo và sử dụng NNLNCLC. Thứ ba, đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh NNLNCLC phải công bằng. Việc đánh giá của Đảng và Nhà nước, xã hội một cách khách quan năng lực của NNLNCLC và căn cứ vào sự cống hiến của họ để có sự đãi ngộ 141 tương xứng là một nguồn động viên rất lớn, khuyến khích NNLNCLC say mê công việc và có chí vươn lên. Một vấn đề mà các nhà khoa học nữ hiện nay đang rất cần đó là sự công bằng, dân chủ trong việc đánh giá, đãi ngộ. Vấn đề này đang đặt ra và đòi hỏi Đảng và Nhà nước cần quan tâm, xem xét giải quyết sao cho thỏa đáng. Sự công bằng ở đây không phải sự “bình quân, chiếu cố” mà là sự tạo điều kiện của các cấp lãnh đạo, xã hội và gia đình cho NNLNCLC có cơ hội được thể hiện trí tuệ của mình một cách tốt nhất. Vì vậy, cần có các chính sách cụ thể khuyến khích phát triển tài năng sáng tạo của NNLNCLC như tạo điều kiện cho họ thực hiện các dự án, đề tài khoa học; mạnh dạn và tin tưởng giao cho họ làm việc đi đôi với hướng dẫn, kèm cặp để bản thân họ vừa học tập, vừa nâng cao trình độ, vừa chủ động, sáng tạo đóng góp sức lực vào c ác lĩnh vực nghiên cứu, có thêm thu nhập... là việc làm cấp bách của các cấp quản lý và lãnh đạo. Bên cạnh đó phải có sự ưu tiên tuyển chọn đối với NNLNCLC trẻ học giỏi, có nguyện vọng học lên cao thì có ưu tiên về kinh phí, thời gian. Có các hình thức khen thưởng bằng vật chất, tinh thần thích đáng, kịp thời đối với những thành công của NNLNCLC; hình thành tâm lý xã hội trân trọng những thành quả đạt được trong hoạt động trí tuệ của NNLNCLC để khích lệ lòng tự tin, sự phấn đấu vươn lên trong hoạt động trí tuệ của họ. Để cả hai giới được phát triển như nhau, có những đóng góp xứng đáng vào tiến trình phát triển của toàn xã hội là nguyện vọng to lớn không chỉ của riêng NNLNCLC, mà còn là của toàn xã hội, của nhân loại. Sức mạnh của NNLNCLC sẽ tăng lên gấp bội khi họ có một đội ngũ chuyên gia đầu đàn, các nhà khoa học nữ tài năng và đức độ, các nhà q uản lý giỏi, tài ba… Vì vậy, việc coi trọng và đãi ngộ hợp lý lực lượng này sẽ là một động lực thúc đẩy NNLNCLC đi sau tham gia vào các lĩnh vực hoạt động trí tuệ cao. Đối với các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ là nữ thì ngoài các 142 chính sách đãi ngộ chung như một trí thức, Đảng và Nhà nước cần quan tâm, ưu đãi hơn, đặc biệt đối với những tài năng đã có cống hiến xuất sắc cho đất nước và cho sự tiến bộ của phụ nữ. Đảng và Nhà nước coi trọng các hình thức động viên về chính trị và tinh thần, các hình thức tôn vinh NNLNCLC có cống hiến xuất sắc: thực hiện có nền nếp việc xét các chức danh khoa học và trao các giải thưởng quốc gia về văn hóa, khoa học; tặng thưởng huân ch ương, tuyên dương công trạng đối với NNLNCLC có công... góp phần giáo dục truyền thống của dân tộc: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao. Nguyên khí suy thì thế nước yếu rồi xuống thấp. Vì vậy, các bậc thánh đế, minh vương chẳng ai không lấy việc bồi dưỡng nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí là việc đầu tiên" [26, tr.3]. Vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phấn đấu và vươn lên của NNLN nói chung trong đó có NNLNCLC nói riêng. Hội phải xây dựng các điển hình, các phong trào tôn vinh NNLNCLC. Với tính chất là một tổ chức đại diện cho quyền lợi của phụ nữ, Hội Liên hiệp phụ nữ phải tiếp tục tạo ra nhiều hoạt động hơn nữa góp phần nâng cao kiến thức và năng lực cho NNLNCLC, qua đó giúp họ có những hiểu biết đúng đắn về bình đẳng giới, nhận thức rõ khả năng, năng lực và cả những hạn chế của bản thân, trên cơ sở đó có hướng đi phù hợp hoặc khắc phục hạn chế để đi đến thành côn g. Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam mà trực tiếp là Hội trí thức nữ Việt Nam phải là cầu nối giữa NNLNCLC cả nước với Đảng, Chính phủ và bạn bè quốc tế, phản ánh tâm tư, nguyện vọng của NNLNCLC với Đảng và Nhà nước, đồng thời tham mưu đề xuất những chính sách, giải pháp nhằm phát triển NNLNCLC đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Hội Nữ trí thức cần có một giải thưởng dành cho các nhà khoa học nữ xuất sắc trên các lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực khoa học Xã hội và nhân 143 văn. Theo tác giả, hiện nay giải thưởng Côvalepxkaia - do nước ngoài tài trợ - là sự động viên, khuyến khích rất lớn dành cho các nhà khoa học nữ Việt Nam, đồng thời nó cũng tạo ra sự cách biệt lớn giữa các nhà khoa học nữ trên lĩnh vực tự nhiên, kỹ thuật với các nhà khoa học nữ trên các lĩnh vực xã hội, nhân văn và ở các lĩnh vực khác. NNLNCLC trên các lĩnh vực này, nhiều chị em rất xuất sắc, có nhiều tài năng nhưng chưa nhận được sự động viên, khuyến khích kịp thời từ phía Nhà nước, xã hội và các tổ chức quốc tế. Một giải thưởng dành cho các nhà khoa học xuất sắc trên các lĩnh vực này từ phía Nhà nước sẽ là nguồn cổ vũ lớn lao, một sự động viên tinh thần cũng như vật chất quan trọng đối với họ. Đó cũng chính là sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với NNLN nói chung và NNLNCLC nói riêng. Cải tiến các chế độ bảo hiểm xã hội và tăng cường giám sát, kiểm tra việc thực hiện Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bình đẳng giới để mở rộng sự tham gia và bảo đảm lợi ích hợp pháp cho NNLNCLC. Thứ tư, tạo môi trường tâm lý - xã hội thuận lợi để kích thích tính tích cực, sáng tạo của NNLNCLC. Môi trường tâm lý - xã hội chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: quan hệ giữa các đồng nghiệp, triết lý sống, quan hệ trên dưới, phong tục tập quán và nhiều hình thức sinh hoạt văn hóa, tinh thần khác… Để tạo môi trường tâm lý - xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực, sáng tạo của NNLNCLC, điều quan trọng nhất phải đưa ra những chính sách kinh tế - xã hội đúng đắn, vừa phù hợp với điều kiện và khả năng hiện thực của xã hội, vừa kịp thời đáp ứng những nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của quần chúng. Hiện nay trong điều kiện cụ thể của nước ta, để tạo tâm lý an tâm, phấn khởi, tích cực, sáng tạo của NNLNCLC cần phải chú ý đến nhu cầu chính đáng của họ: việc làm và có thu nhập cao, bình đẳng giới và công bằng xã hội, nhu cầu nâng cao hiểu biết, có cơ hội được thăng tiến để khẳng định b ản thân và 144 được xã hội tôn vinh,…Việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ tác động trực tiếp, tích cực đến thái độ của NNLNCLC đối với công việc. Nói tóm lại, đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ NNLNCLC là một vấn đề lớn và bức thiết hiện nay. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi có quan điểm đúng đắn và sự hiểu biết đầy đủ khả năng, nhu cầu thực tiễn của NNLNCLC nước ta, nhằm tạo ra và phát triển tài nguyên trí tuệ của đất nước, phải có tầm nhìn chiến lược đối với sự nghiệp "trồng người" như Chủ tịch Hồ Chí Minh đòi hỏi. Chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đối với NNLNCLC vừa phải thống nhất với chính sách thuộc các lĩnh vực đó đối với NNLCLC nói chung, vừa phải đáp ứng những đòi hỏ i đặc thù của NNLNCLC. Chính sách đó không đơn thuần là quyền lợi cho họ mà còn có quan hệ đến sự hưng thịnh của cả dân tộc, có liên quan đến nhịp độ phát triển của đất nước. Trong thời đại ngày nay, khi thế giới bước vào kỷ nguyên văn minh trí tuệ, NNLCLC nói chung, NNLNCLC nói riêng của mỗi quốc gia sẽ có mặt trên tất cả các lĩnh vực của cuộc sống xã hội, tham gia vào việc quản lý và điều hành đất nước. Do vậy, chính sách đối với NNLNCLC là chính sách tạo ra sức mạnh trí tuệ của cả dân tộc; coi chất xám là thứ vốn quý nhất của đất nước, cần phải giữ gìn, trân trọng và phát triển. Nhưng, một xã hội tiến bộ, ưu việt phải là xã hội tạo được những điều kiện khách quan và chủ quan thuận lợi để NNLN nói chung và NNLNCLC nói riêng đều có cơ hội phát triển tài năng, góp phần phát triển đất nước. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 1. NNLNCLC là một trong những bộ phận cốt yếu nhất của NNLN, nó có vai trò, vị trí quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững của đất nước. Việt Nam là một quốc gia còn chậm phát triển, đời sống kin h tế - xã hội và khoa học - công nghệ còn gặp nhiều khó khăn. Cho nên, việc tranh thủ, tận 145 dụng sự phát triển của khoa học công nghệ, kinh nghiệm quản lý... trong quá trình giao lưu, hội nhập quốc tế có ý nghĩa quan trọng để tăng tốc và rút ngắn khoảng cách với các nước trong khu vực và thế giới. 2. Trong những năm qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và có sự quyết tâm cao của toàn bộ hệ thống chính trị nên NNLNCLC ở nước ta đã có những bước phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhi ên, việc phát triển chưa xứng tầm, đồng bộ và chưa đáp ứng đư ợc yêu cầu của việc xây dựng kinh tế tri thức và đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hiện nay. Việc đẩy mạnh công tác nghiên cứu nhằm đưa ra đồng bộ các nhóm giải pháp nhằm huy động được những điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan cho quá trình phát triển NNLNCLC là vô cùng quan trọng. Việc chỉ ra được các nhóm giải pháp khách quan và chủ quan là cơ sở lý luận giúp cho Đảng và Nhà nước tiếp tục hoạch định ra phương hướng và chiến lược cho việc phát triể n NNLNCLC trong thời gian tới tốt hơn. 146 KẾT LUẬN Quá trình toàn cầu hóa, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang có nhiều cơ hội để phát triển, xong cũng phải đối mặt với nhiều thách thức không nhỏ. Để đi tắt, đón đầu trong bối cảnh đó thì cần phải huy động tất cả các nguồn lực khác nhau, trong đó NNLCLC là yếu tố hàng đầu và quan trọng nhất. Nhưng NNLCLC chỉ phát triển trọn vẹn và đầy đủ khi có sự đóng góp của NNLNCLC. Hiện nay, NNLNCLC chiếm một số lượng không nhỏ trong tổng số NNLCLC, là một bộ phận quan trọng không thể thiếu của NNLCLC trong quá trình phát triển của đất nước. NNLNCLC là một bộ phận tinh túy nhất của NNLN, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có năng lực sáng tạo đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại hiệu quả cao, có phẩm chất tiêu biểu của NNLN. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định việc giải phóng phụ nữ là một trong những nhiệm vụ không thể thiếu của cách mạng Việt Nam: “Phụ nữ là nói phần nửa xã hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một nửa loài người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ một nửa” [65, tr.222]. Để quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước thành công thì phải phát triển NNLNCLC, phải huy động sự đóng góp tốt nhất của lực lượng này trong quá trình đó. Nhận thức rõ được vai trò, tầm quan trọng của NNLNCLC, Đảng và Nhà nước phải xây dựng đường lối, chủ trương, chính sách nhằm phát triển phụ nữ trong mỗi thời kỳ cách mạng. Trên cơ sở đánh giá về sự tác động giữ a điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan đến NNLNCLC, Luận án đã đánh giá thực trạng NNLNCLC ở Việt Nam trong thời gian qua. Trên cơ sở đánh giá thực trạng, Luận án nhận thấy, NNLNCLC đã có bước phát triển mạnh về nhiều mặt, có những đóng góp quan trọng trong quá trình phát triển của đất nước, đặc biệt là trong lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị và khoa học, công nghệ như luận án đã phân tích ở trên. Những đóng góp to lớn của NNLNCLC không chỉ khẳng định tiềm năng trí tuệ của NNLNCLC, mà còn khẳng định sự quan tâm to lớn 147 của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội, khẳng định sự vươn lên không ngừng của bản thân NNLNCLC. Đồng thời những thành tích đạt được là minh chứng cho trí tuệ của nữ giới không kém so với nam giới trong gia đình và xã hội. Bên cạnh những ưu thế của NNLNCLC như thông minh, dịu dàng, khéo léo, cần cù, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm… NNLNCLC ở nước ta còn nhiều hạn chế, yếu kém: ít về số lượng; yếu về chất lượng; cơ cấu, phân bố, quản lý, sử dụng và đãi ngộ còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn phát triển đất nước. Từ đó, tác giả luận án đã bước đầu nêu ra và luận giải những mâu thuẫn cơ bản trong việc phát triển NNLNCLC. Điều đó, đòi hỏi NNLNCLC phải có quyết tâm cao vươn lên không ngừng để giải quyết mâu thuẫn đặt ra và không bị tụt hậu. Đây là một thử thách rất lớn có tính lâu dài đối với NNLNCLC đòi hỏi không chỉ sự vươn lên của bản thân, mà còn rất cần sự quan tâm, động viên, khích lệ của xã hội và gia đình. Trong thời gian tới, để phát triển với tốc độ nhanh và bền vững, đồng thời huy động được toàn bộ NNLCLC đóng góp vào sự phát triển của đất nước đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 đã được đưa ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (2011 - 2020). Vì thế, chúng ta cần phải có chiến lược phát triển NNLNCLC, một cách phù hợp và có hiệu quả cao hơn. Trên cơ sở đánh giá những nhân tố tác động (điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan), Luận án đã đề xuất hai nhóm giải pháp nhằm phát triển NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay và trong thời gian tới. Với chủ trương coi con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển, nên mục đích phát triển NNLNCLC phải được thể hiện sinh động trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội: Từ phát triển kinh tế - xã hội đến đổi mới giáo dục - đào tạo; Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách; Chăm lo sức khỏe; Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng… Những lĩnh vực này đã được đề cặp đến trong luận án chắc chắn là chưa đầy đủ, nhưng tác giả đã cố gắng để đưa ra những giải pháp có tính khả thi hơn trong việc phát triển NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay. 148 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA NCS CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Nguyễn Thị Giáng Hương (2010), "Giáo dục đạo đức cho sinh viên nhằm phát huy nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay" , Tạp chí Lý luận chính trị và truyền thông, (số 6), tr.46 - 50. 2. Nguyễn Thị Giáng Hương (2010), "Phát huy nguồn lực con người trong giáo dục - đào tạo đại học", Tạp chí Lý luận chính trị, (số 7), tr.55- 59. 3. Nguyễn Thị Giáng Hương (2011), "Phụ nữ học tập nâng cao trình độ - Những khó khăn, trở ngại và giải pháp" , Tạp chí Lao động và xã hội, (số 405), tr.26 - 28. 4. Nguyễn Thị Giáng Hương (2011), "Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục hiện nay - Một số vấn đề cần quan tâm", Tạp chí Giáo dục, (số 270), tr.1- 3. 5. Nguyễn Thị Giáng Hương (thành viên, 2012), Phát triển nền giáo dục Việt Nam trong những thập niên đầu thế kỷ XXI theo tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 6. Nguyễn Thị Giáng Hương - Nguyễn Thị Huệ (đồng tác giả) (2012), “Phụ nữ Việt Nam tiến tới mục tiêu bình đẳng giới” trong Công nghiệp hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa với bình đẳn g giới ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.249- 259. 7. Nguyễn Thị Giáng Hương (2012), "Phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay", Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, (số 12), tr.16-22. 8. Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), "Phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở nước ta và những vấn đề đặt ra", Tạp chí Cộng sản, (số 74), tr.51-54. 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Thị Vân Anh - Lê Ngọc Hùng (2000), Phụ nữ, giới và phát triển, Nxb Phụ nữ, Hà Nội. 2. Ban Nữ công Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002), Phát huy nguồn lao động nữ ở ngoại thành Hà Nội trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta hiện nay, Kỷ yếu khoa học, Hà Nội. 3. Hoàng Chí Bảo (2006), Văn hóa và con người Việt Nam trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tư tưởng Hồ Chí Minh , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Nguyễn Trọng Bảo (chủ biên, 1996), Gia đình, nhà trường, xã hội với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ người tài, Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX- 07, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 5. Tony Buzan (2007), Bản đồ tư duy trong công việc , Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 6. Hoàng Văn Châu (2009), "Phát triển NNLCLC cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng", Tạp chí Kinh tế đối ngoại , (số 38). 7. Chính phủ (2011), Mục tiêu chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 8. Chương trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX05 (2003), Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI, Kỷ yếu Hội thảo quốc tế, Hà Nội. 9. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Phạm Tất Dong (1995), Trí thức Việt Nam - thực tiễn và triển vọng, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 11. Phạm Tất Dong (chủ nhiệm đề tài Khoa học xã hội - 0309) (1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định hướng chính sách. 150 12. Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Nguyễn Thị Kim Dung (2010), Hồ Chí Minh với cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng của phụ nữ , Nxb Dân trí, Hà Nội. 14. Nguyễn Thị Thanh Dung (2010), Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế", Tạp chí Lý luận chính trị, (8), tr.25-30. 16. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 17. Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Đạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Lao động và xã hội , (số 329). 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Văn kiện Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành TW khóa VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 20. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành TW khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 151 24. Đỗ Văn Dạo (2009), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay", Tuyên giáo, (10), tr.29-32. 25. Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội. 26. Trần Hồng Đức (1999), Các trạng nguyên, bảng nhãn, thám hoa qua các triều đại phong kiến Việt Nam , Nxb Văn hóa Thông tin, Hà Nội. 27. Trương Thị Bích Hà (2002) “Vai trò của phụ nữ trong nền kinh tế tri thức”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, (3), tr.24-26. 28. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiêp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 29. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá , Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 30. Nguyễn Đức Hạt (chủ biên, 2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 31. Nguyễn Đức Hạt (2009), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. Lương Thị Thu Hằng (2004), “Vị thế của phụ nữ và nam giới trong hưởng dụng đất hiện nay”, Tạp chí Khoa học về Phụ nữ, (10), tr.21- 29. 33. Nguyễn Huy Hiệu (2011), "Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN theo tinh thần nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI", Tạp chí Tổ chức Nhà nước , (số 6). 34. Trương Mỹ Hoa (1995), “Vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội và tham gia quản lý đất nước và định hướng đến năm 2000”, Tạp chí Cộng sản, 10- 1995, tr.14-15. 152 35. Nguyễn Phương Hoa (2004), “Khó khăn, thuận lợi trong công việc và cuộc sống của người phụ nữ ngày nay”, Tạp chí Công tác tư tưởng: Lý luận - Thực tiễn, (10), tr.27- 30. 36. Thẩm Vĩnh Hoa - Ngô Quốc Diệu (1996), Tôn trọng trí thức tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 37. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2008), Khoa học giới - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 38. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học (2010), Phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức , Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu đề tài khoa học cấp cơ sở năm 2010. 39. Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam và Đại học quốc gia Hà Nội, Nữ trí thức Việt Nam đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước , Hội thảo khoa học. 40. Lê Ngọc Hùng (1999), Công bằng xã hội và hội nhập xã hội đối với phụ nữ: Một số vấn đề thực tiễn và phương pháp tiếp cận", Tạp chí Khoa học về phụ nữ, (4), tr.14-20. 41. Lê Ngọc Hùng - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (đồng chủ biên) (2003), Xã hội học về giới - và phát triển, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 42. Nguyễn Đắc Hưng (2008), Trí thức Việt Nam tiến cùng thời đại, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 43. Nguyễn Văn Khánh (chủ biên) (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 44. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 45. Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), "Đào tạo NNLCLC ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng", Tạp chí Nghiên cứu con người, (số 1). 153 46. Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 47. Nguyễn Linh Khiếu (2003), Nghiên cứu phụ nữ, giới và gia đình , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 48. Phan Thanh Khôi (2008), "Đóng góp của đội ngũ trí thức vào chủ trương, đường lối hội nhập kinh tế quốc tế", Tạp chí Lý luận chính trị. 49. Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), "Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước", Tạp chí Tuyên giáo, (số 7). 50. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 51. Bùi Thị Ngọc Lan (2007), "Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam", Tạp chí Lý luận chính trị. 52. Lê Ngọc Lan, Nguyễn Linh Khiếu, Đỗ Thị Bình (2002), Số liệu điều tra cơ bản về gia đình Việt Nam và ngườ i phụ nữ trong gia đình thời k ỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Khu vực miền Bắc) , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 53. Lê Ngọc Lan - Trần Đình Long (2005), Bạo lực giới trong gia đình Việt Nam và vai trò của truyền thông đại chúng trong sự nghiệp phát triển phụ nữ, Nxb Thế giới, Hà Nội. 54. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo kinh nghiệm Đông Á , Nxb khoa học xã hội, Hà Nội. 55. V.I. Lênin (1974), Toàn tập, tập 1, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 56. V.I. Lênin (1974), Toàn tập, tập 29, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 57. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, tập 39, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 58. Dương Thị Liễu (1996), Tác động của điều kiện khách quan v à nhân tố chủ quan đối với quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường ở nước ta, Luận án PTS, Hà Nội. 154 59. Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 60. Trần Hồng Lưu (2009), Vai trò của tri thức khoa học trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 61. C.Mác - Ph.Ăngghen (1984), Tuyển tập, tập 6, Nxb Sự thật, Hà Nội. 62. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 63. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 21, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 64. Võ Thị Mai (2003), Vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 65. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 3, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 66. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 67. Dương Thị Minh (2004), Gia đình Việt Nam và vai trò người phụ nữ trong gia đoạn hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 68. Nguyễn Hữu Minh - Trần Thị Vân Anh (2009), Nghiên cứu gia đình và giới thời kỳ đổi mới, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 69. Phạm Ngọc Minh (2000), Vấn đề nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn , Luận án Tiến sĩ, Viện Triết học. 70. Nghiên cứu tác động giới trên con đường chức nghiệp của công chức Việt Nam, Dự án “Nâng cao năng lực lồng ghép giới và nghiên cứu giới tại Học viện Hành chính quốc gia” (2005), Nxb Văn hóa - Thông tin, Hà Nội. 71. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 72. Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 155 73. Phạm Thành Nghị (2009), "Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á", Tạp chí Nghiên cứu con người, (số 2). 74. Phạm Công Nhất (2008), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế" , Tạp chí Cộng sản, (số 786). 75. Nguyễn An Ninh, Lê Thị Ánh Tuyết (2009), “Vài kinh nghiệm xây dựng và phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao từ Dung Quất”, Tạp chí Lao động công đoàn, (số 436). 76. Lê Văn Phục (2010), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới”, Tạp chí Lý luận chính trị, (số 6). 77. Nguyễn Thị Thu Phương (chủ biên) (2009), Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 78. Nguyễn Thị Minh Phước (2012), "Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới", Tạp chí điện tử Cộng sản, ngày 7/10/2012. 79. Lê Thị Quý (2005), Mấy suy nghĩ về vấn đề Giới trong xã hội hiện nay, Hà Nội. 80. Nguyễn Văn Sơn (2002), Trí thức giáo dục đại học Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 81. Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 82. Nguyễn Đình Tấn (2005), Các quan điểm về tăng cường năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội , Hà Nội. 83. Phan Thị Thanh (2001), Tiến bộ về bình đẳng giới ở Việt Nam, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 84. Đỗ Thị Thạch (2005), Phát huy nguồn lực trí thức nữ Việt Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 85. Đỗ Thị Thạch (2011), "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng", Tạp chí Lịch sử Đảng, (số 7). 156 86. Phạm Minh Thảo, Dự báo xu thế phụ nữ thế kỷ XXI, Nxb Lao động, Hà Nội. 87. Lê Thi (2004), "Nghiên cứu về người phụ nữ, về vấn đề giới và sự tham gia của các khoa học xã hội nhân văn Việt Nam", Tạp chí Nghiên cứu Con người , (5/14), tr.52-58. 88. Hoàng Bá Thịnh (2002), Vai trò của người phụ nữ nông thôn trong công nghiệp hóa nông nghiệp nông thôn, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 89. Hoàng Bá Thịnh (2005), Bạo lực giới trong gia đình Việt Nam và vai trò của truyền thông đại chúng trong sự nghiệp phát phụ nữ , Nxb Thế giới, Hà Nội. 90. Trần Thị Thu (2003), Tạo việc làm cho lao động nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phân tích tại Hà Nội), Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 91. Văn Tất Thu (2011), "Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng dụng nhân tài", Tạp chí Tổ chức nhà nước , (số 1). 92. Tổng cục thống kê (2010), Số liệu thống kê giới ở Việt Nam 2000 - 2010, Hà Nội. 93. Phạm Hồng Tung (chủ biên, 2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 94. Trần Văn Tùng - Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 95. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội. 96. Uỷ ban Quốc gia các vấn đề xã hội của Quốc hội (1995), Vai trò giới và nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Kỷ yếu hội thảo, Hà Nội. 97. Viện Chiến lược phát triển của Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao: Hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Đề tài khoa học cấp Bộ. 157 98. Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010), Kinh nghiệm một số nước về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 99. Đàm Đức Vượng (2008), Báo cáo khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: Việt Nam, Hội nhập và phát triển, Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. 158 PHỤ LỤC Phụ lục 1 Sinh viên cao đẳng, đại học chia theo giới tính, 2001 - 2010 Đơn vị tính: % Nam Nữ STT Năm Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 1 2001 542796 55,72 431323 44,28 2 2002 533953 55,58 426739 44,42 3 2003 559935 54,23 472505 45,77 4 2004 689109 52,21 630645 47,79 5 2005 690610 50,66 672557 49,34 6 2006 688120 44,68 852081 55,32 7 2007 732792 45,70 870692 54,30 8 2008 872623 50,75 846876 49,25 9 2009 970006 50,11 965733 49,89 10 2010 1094800 50,64 1067306 49,36 Nguồn: Niên giám thông kê 2011, TCTK. Phụ lục 2 Tỷ lệ nhân lực nữ tham gia BCH TW Đảng Đơn vị tính: % Khóa X Khóa XI Nữ Nam Nữ NamTT Danh mục Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 1 Ủy viên Bộ Chính trị BCH TW Đảng 0 0 14 100 1 7,15 13 92,85 2 Bí thư TW Đảng 1 12,5 7 87,5 2 20,0 8 80,0 3 Ủy viên chính thức BCH TW Đảng 13 8,13 147 91,87 15 8,57 160 91,43 4 Ủy viên dự khuyết BCH TW Đảng 3 14,29 18 85,71 3 12,0 22 88,0 Nguồn: Báo cáo đánh giá nhiệm kỳ 2007 - 2012, phương hướng nhiệm vụ nhiệm kỳ 2012 - 2017 của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (tại Đại hội phụ nữ toàn quốc lần thứ XI) 159 Phụ lục 3 Số lượng và tỷ lệ nữ đ ại biểu Quốc hội 1946 - 2016 Đơn vị tính: % Khóa Nữ đại biểu Tổng số đại biểu Tỷ lệ nữ (%) Khóa I (1946 - 1960) 10 333 3,00 Khóa II (1960 - 1964) 49 362 13,54 Khóa III (1964 - 1971) 62 366 16,94 Khóa IV (1971 - 1975) 125 420 29,76 Khóa V (1975 - 1976) 137 424 32,31 Khóa VI (1976 - 1981) 132 492 26,83 Khóa VII (1981 - 1987) 108 496 21,77 Khóa VIII (1987- 1992) 88 496 17,74 Khóa IX (1992- 1997) 73 395 18,48 Khóa X (1997- 2002) 118 450 26,22 Khóa XI (2002- 2007) 136 498 27,31 Khóa XII (2007- 2011) 127 493 25,76 Khóa XIII (2011- 2016) 122 500 24,40 Nguồn: Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam Phụ lục 4 Cơ cấu lãnh đạo chủ chốt trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ năm 2012 Nữ lãnh đạo chủ chốt Nam lãnh đạo chủ chốt TT Cơ quan Tổng số lãnh đạo chủ chốt Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Cơ quan có lãnh đạo chủ chốt 1 Bộ Công an 6 0 0,00 6 100,00 2 Bộ Công thương 10 1 10,00 9 90,00 x 3 Bộ Giáo dục và Đào tạo 5 1 20,00 4 80,00 x 4 Bộ Giao thông Vận tải 7 0 0,00 7 100,00 5 Bộ Kế hoạch và Đầu tư 5 0 0,00 5 100,00 6 Bộ Khoa học và Công nghệ 7 0 0,00 7 100,00 7 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 7 1 14,29 6 85,71 x 8 Bộ Ngoại giao 8 1 12,50 7 87,50 x 9 Bộ Nội vụ 6 1 16,67 5 83,33 x 10 Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn 11 1 9,09 10 90,91 x 160 Nữ lãnh đạo chủ chốt Nam lãnh đạo chủ chốt TT Cơ quan Tổng số lãnh đạo chủ chốt Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Cơ quan có lãnh đạo chủ chốt 11 Bộ Quốc phòng 7 0 0,00 7 100,00 12 Bộ tài chính 10 2 20,00 8 80,00 x 13 Bộ Tài nguyên và Môi trường 8 0 0,00 8 100,00 14 Bộ Tư pháp 6 1 16,67 5 83,33 x 15 Bộ thông tin và Truyền thông 6 0 0,00 6 100,00 16 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 4 0 0,00 4 100,00 17 Bộ Xây dựng 6 0 0,00 6 100,00 18 Bộ Y tế 5 2 40,00 3 60,00 x 19 Văn phòng Chính phủ 8 0 0,00 8 100,00 20 Ngân hàng nhà nước Việt Nam 5 0 0,00 5 100,00 21 Thanh tra Chính phủ 7 1 14,20 6 85,71 x 22 Ủy ban Dân tộc 5 0 0,00 5 100,00 23 Ban Quản lý Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh 2 0 0,00 2 100,00 24 Bảo hiểm xã hội Việt Nam 5 1 20,00 4 80,00 x 25 Đài tiếng nói Việt Nam 4 0 0,00 4 100,00 26 Đài truyền hình Việt Nam 4 0 0,00 4 100,00 27 Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh 4 1 25,00 3 75,00 28 Thông tấn xã Việt Nam 3 0 0,00 3 100,00 29 Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam 3 0 0,00 3 100,00 30 Viện Khoa học và Xã hội Việt Nam 3 0 0,00 3 100,00 Tổng số 177 14 7,91 163 92,09 Tổng số cơ quan có lãnh đạo chủ chốt là nữ 12 Tỷ lệ các cơ quan có lãnh đạo chủ chốt là nữ 40% Nguồn: Chính phủ nước CHXHCNVN năm 2012. 161 Phụ lục 5 Cơ cấu lãnh đạo chủ chốt trong ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương năm 2012 Nữ lãnh đạo chủ chốt Nam lãnh đạo chủ chốt TT Tỉnh/Thành phố trực thuộc TW Tổng số lãnh đạo chủ chốt Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tỉnh/Thành phố trực thuộc TW có nữ lãnh đạo chủ chốt 1 TP Hà Nội 7 1 14,29 6 85,71 x 2 TP Hồ Chí Minh 6 1 16,67 5 83,33 x 3 TP Hải phòng 5 0 0,00 5 100,00 4 TP Đà Nẵng 4 0 0,00 4 100,00 5 TP Cần Thơ 5 1 20,00 4 80,00 x 6 Cao Bằng 4 0 0,00 4 100,00 7 Lạng Sơn 4 0 0,00 4 100,00 8 Lai Châu 5 0 0,00 5 100,00 9 Điện Biên 5 1 20,00 4 80,00 x 10 Hà Giang 4 0 0,00 4 100,00 11 Sơn La 5 1 20,00 4 80,00 x 12 Tuyên Quang 3 1 33,33 2 66,67 x 13 Yên Bái 4 1 25,00 3 75,00 x 14 Lào Cai 4 1 25,00 3 75,00 x 15 Bắc Kạn 4 0 0,00 4 100,00 16 Thái Nguyên 4 1 25,00 3 75,00 x 17 Phú Thọ 4 0 0,00 4 100,00 18 Vĩnh Phúc 4 1 25,00 3 75,00 x 19 Bắc Giang 4 1 25,00 3 75,00 x 20 Bắc Ninh 4 0 0,00 4 100,00 21 Hòa Bình 4 0 0,00 4 100,00 22 Quảng Ninh 5 1 20,00 4 80,00 x 23 Hải Dương 4 1 25,00 3 75,00 x 24 Hưng Yên 4 0 0,00 4 100,00 25 Thái Bình 4 1 25,00 3 75,00 x 26 Hà Nam 4 1 25,00 3 75,00 x 27 Nam Định 4 0 0,00 4 100,00 28 Ninh Bình 5 0 0,00 5 100,00 29 Thanh Hóa 6 0 0,00 6 100,00 30 Nghệ An 6 0 0,00 6 100,00 31 Hà Tĩnh 5 0 0,00 5 100,00 32 Quảng Bình 4 0 0,00 4 100,00 33 Quảng Trị 5 0 0,00 5 100,00 34 Thừa Thiên Huế 4 0 0,00 4 100,00 35 Quảng Nam 5 0 0,00 5 100,00 162 Nữ lãnh đạo chủ chốt Nam lãnh đạo chủ chốt TT Tỉnh/Thành phố trực thuộc TW Tổng số lãnh đạo chủ chốt Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tỉnh/Thành phố trực thuộc TW có nữ lãnh đạo chủ chốt 36 Quảng Ngãi 5 1 20,00 5 80,00 x 37 Bình Định 4 1 25,00 3 75,00 x 38 Phú Yên 4 0 0,00 4 100,00 39 Khánh Hòa 4 0 0,00 4 100,00 40 Ninh Thuận 4 0 0,00 4 100,00 41 Bình Thuận 4 0 0,00 4 100,00 42 Gia Lai 5 0 0,00 5 100,00 43 Kon Tum 5 1 20,00 5 80,00 x 44 Đắc Lắk 5 0 0,00 5 100,00 45 Đắk Nông 4 1 25,00 3 75,00 x 46 Lâm Đồng 4 0 0,00 4 100,00 47 Đồng Nai 5 1 20,00 5 80,00 x 48 Bà Rịa - Vũng Tàu 4 0 0,00 4 100,00 49 Long An 5 0 0,00 5 100,00 50 Tây Ninh 4 1 25,00 3 75,00 x 51 Bình Dương 4 0 0,00 4 100,00 52 Bình Phước 5 0 0,00 5 100,00 53 Tiền Giang 4 1 25,00 3 75,00 x 54 Bến Tre 4 0 0,00 4 100,00 55 Hậu Giang 5 0 0,00 5 100,00 56 Sóc Trăng 4 0 0,00 4 100,00 57 Đồng Tháp 4 1 25,00 3 75,00 x 58 Vĩnh Long 4 0 0,00 4 100,00 59 Trà Vinh 4 0 0,00 4 100,00 60 An Giang 5 0 0,00 5 100,00 61 Kiên Giang 5 0 0,00 5 100,00 62 Bạc Liêu 5 1 20,00 4 80,00 x 63 Cà Mau 3 0 0,00 3 100,00 Tổng cộng 280 24 8,57 256 91,43 Tổng các tỉnh/thành phố trực thuộc TW có nữ lãnh đạo chủ chốt 24 Tỷ lệ (%) các tỉnh/thành phố trực thuộc TW có nữ lãnh đạo chủ chốt 38,10 Nguồn: Chính phủ nước CHXHCNVN năm 2012. 163 Phụ lục 6 Cơ cấu lãnh đạo chủ chốt trong các cơ quan Đảng, Quốc hội, một số cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội năm 2012 Nữ lãnh đạo chủ chốt Nam lãnh đ ạo chủ chốt TT Cơ quan Tổng số lãnh đạo chủ chốt Sốlượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Cơ có quan lãnh đạo nữ chủ chốt 1 Văn phòng TWĐảng 11 2 18,18 9 81,82 x 2 Ban Dân vận TW 7 2 28,57 5 71,43 x 3 Ban Đối ngoại TW 3 0 0,00 3 100,00 4 Ban Tổ chức TW 7 0 0,00 7 100,00 5 Ban Tuyên giáoTW 9 1 11,11 8 88,89 x 6 Đảng ủy ngoàinước 3 0 0,00 3 100,00 7 Ủy ban Kiểm traTW 9 2 22,22 7 77,78 x 8 Văn phòng Qu ốc hội 7 0 0,00 7 100,00 9 Hội đồng dân tộccủa Quốc hội 7 2 28,57 5 71,43 x 10 Ủy ban về các vấnđềxã hội của Quốc hội 5 2 40,00 3 60,00 x 11 Ủy ban đ ối ngoại của Quốc hội 4 0 0,00 4 100,00 12 Ủy ban kinh tế củaQuốc hội 5 0 0,00 5 100,00 13 Ủy ban Khoa học - Công nghệ và Môi trường của Quốc hội 5 0 0,00 5 100,00 14 Ủy ban pháp luậtcủa Quốc hội 5 1 20,00 4 80,00 x 15 Ủy ban Quốc phòng - An ninh của Quốc hội 4 0 0,00 4 100,00 16 Ủy ban Tài chính - Ngân sách của Quốc hội 5 0 0,00 5 100,00 17 Ủy ban Tư phápcủa Quốc hội 6 1 16,67 5 83,33 x 164 Nữ lãnh đạo chủ chốt Nam lãnh đạo chủchốt TT Cơ quan Tổng số lãnh đạo chủ chốt Sốlượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Cơ có quan lãnh đạo nữ chủ chốt 18 Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội 5 1 20,00 4 80,00 x 19 Kiểm toán nhànước 6 0 0,00 6 100,00 20 Văn phòng Chủtịch nước 3 0 0,00 3 100,00 21 Tòa án nhân dân tốicao 7 0 0,00 7 100,00 22 Viện kiểm sát nhândân tối cao 6 1 16,67 5 83,33 X 23 Ủy ban TW Mặt trận Tổ quốc Việt Nam 9 2 22,22 7 77,78 X 24 Tổng Liên đoàn laođộng Việt Nam 6 1 16,67 5 83,33 X 25 TW Đoàn TNCSHCM 6 2 33,33 4 66,67 X 26 TW Hội LHPNVN 8 8 100,00 0 0,00 X 27 TW Hội nông dânViệt Nam 5 0 0,00 5 100,00 Tổng cộng 163 27 16,56 136 83,34 Tổng số cơ quan có lãnh đạo chủ chốt là nữ 14 Tỷ lệ các cơ quan có lãnh đạo chủ chốt là nữ 51,85 Nguồn: Chính phủ nước CHXHCNVN năm 2012 165 Phụ lục 7 Số lượng các giải thưởng KHCN quan trọng đã được trao cho nhân lực nữ chất lượng cao STT Tên giải thưởng Cánhân Tập thể Tổng 1 Giải thưởng quốc tế cho nhà KH xuất sắc (Do tổchức WIPO, LHQ) trao tặng 2 2 2 Giải thưởng Hồ Chí Minh 2 8 10 3 Giải thưởng Nhà nước 13 0 13 4 Giải thưởng Kovalevskaya 34 15 49 5 Giải thưởng Vifotec 48 34 82 6 Giải thưởng Phụ nữ Việt Nam 42 23 65 7 Giải thưởng môi trường 2 2 8 Giải thưởng Báo chí quốc gia 58 58 9 Giải thưởng Bông Hồng vàng 131 131 10 Giải thưởng Tài năng sáng tạo nữ 6 25 31 11 Giải th ưởng Vinh danh đất Việt (dành cho nữ trí thức Việt Kiều) 4 4 Tổng 342 105 447 Nguồn: Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 166 Phụ lục 8 Các yếu tố tác động đến cơ hội đào tạo/bồi dưỡng của nam và nữ Các yếu tố Nam Nữ Quy định được cử đi đào tạo sau 3-5 năm công tác (26-28 tuổi) - Không tác động vì không chịu áp lực về tuổi kết hôn thích hợp - Tác động rõ rệt vì nữ được trông chờ kết hôn sớm hơn nam - Áp lực này đặc biệt lớn khi được coi là đã ổn định công việc Kết hôn - Không ảnh hưởng - Dễ dàng kết hôn và đi học mà không phải lựa chọn - Không dễ kết hợp - Đi học hay cưới chồng là việc phải lựa chọn Thái độ của vợ/chồng - Thường ủng hộ, khuyến khích - Người vợ nếu muốn cũng không thể cản việc đi học của chồng - Thường muốn vợ ở nhà lo gia đình, sinh em bé - Người chồng nếu muốn có thể ngăn cản việc đi học của vợ Con nhỏ - Không ảnh hưởng nhiều - Tập trung nuôi con - Khó tham gia các khóa đào tạo lâu ngày, xa nhà Gia đình và cộng đồng - Khuyến khích tiếp tục nâng cao trình độ - Không đặt ra giới hạn đối với việc học tập - Không khuyến khích tiếp tục học cao hơn - Đặt ra giới hạn cụ thể, coi có bằng đại học là đủ Khả năng chi trả cho việc học - Đầu tư vào việc học là một ưu tiên - Là khoản đầu tư hợp lý - Đầu tư vào việc học đứng ở thứ tự cuối, sau chồng, con… - Là khoản đầu tư không hoàn toàn hợp lý Nơi công tác trong trường hợp chỉ tiêu hạn chế - Cống hiến dài hơn sau khi học (đến 60) - có lợi hơn việc cử nữ - Không bị công việc gia đình ảnh hưởng - Thời gian cống hiến ngắn, không có lợi bằng việc cử nam - Có thể bị công việc gia đình làm ảnh hưởng Không có nhà trẻ hay lớp mẫu giáo cho con học viên tại cơ sở đào tạo - Không ảnh hưởng đến nam học viên - Không thể mang con theo - Ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tham gia của nữ khi con còn nhỏ Nguồn: Viện Gia đình và Giới, Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam, năm 2009 .