Luận án Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam

Về vấn đề tài chính, như đã nêu ra ở Chương 3, các công ty du lịch Việt Nam còn gặp nhiều khó khăn và nguồn lực cũng hạn chế, hoặc chưa thực sự quan tâm đầu tư đúng mức cho công tác xây dựng và phát triển VHDN. Vì thế, việc phân bổ nguồn lực tài chính hợp lý là điều rất quan trọng. Tăng cường đầu tư cho văn hóa là việc làm rất cần thiết không chỉ riêng với những công ty đã có thương hiệu và đạt được tốc độ phát triển cao. Có quan điểm cho rằng "chỉ nên chú trọng văn hóa khi công ty đã lớn mạnh, đã ăn nên làm ra" là hoàn toàn không đúng. Thực tế đã chứng minh, con người lao động và cống hiến không chỉ vì lợi ích vật chất mà còn vì những yếu tố tinh thần, vì tình cảm gắn bó với công ty. Để tạo ra những động lực phi vật chất đó thì nhất thiết các công ty du lịch cần phải có một nền văn hóa mạnh. Người lãnh đạo công ty cần có ý thức coi đây là những đầu tư cần thiết cho sự phát triển của công ty, không chỉ nên chú trọng đến kết quả kinh doanh và coi những chỉ tiêu về văn hóa cho người lao động là phù phiếm và tốn kém, vì đây chính là chất keo để gắn kết người lao động với công ty, tạo nền móng cho sự phát triển lâu dài của công ty

pdf193 trang | Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 28/01/2022 | Lượt xem: 462 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
học kinh tế - ĐH Đà Nẵng – 8 (01) 2020 ISSN 0866 – 7969 (đồng tác giả) 3. Hoàng Anh Duy, Quản trị khách sạn xanh – inh nghiệm của nhiều khách sạn trên thế giới và bài học cho các khách sạn ở Việt Nam, Tạp chí Giáo dục và Xã hội - Hiệp hội các trường ĐH, CĐ Việt Nam, số 105 (166) ISSN 1859 – 3917 (đồng tác giả) 4. Hoàng Anh Duy, Các nhân tố ánh hưởng đến Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến Văn hóa tổ chức của ĐH Ngoại thương nhìn từ mô hình Denison, Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương, số 530, 0868 – 3808 (đồng tác giả) 5. Hoàng Anh Duy, So sánh dịch vụ du lịch Sapa, Đà Lạt và Mộc Châu, Tạp chí du lịch, số 450, 0648-3486 (đồng tác giả) 6. Hoàng Anh Duy, Một số phương pháp nghiên cứu và phân tích văn hóa doạnh nghiệp, Tạp chí Giáo dục và Xã hội - Hiệp hội các trường ĐH, CĐ Việt Nam, số đặc biệt 8(2020) ISSN 1859 – 3917 7. Hoàng Anh Duy, Ứng dụng công cụ MBTI trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Giáo dục và Xã hội - Hiệp hội các trường ĐH, CĐ Việt Nam, số 66(125) ISSN 1859 – 3917 (đồng tác giả) 152 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ài liệu tiếng Việt 1. Nghị định số 39/2018/NĐ-CP của Chính phủ, Quy định chi tiết một số điều của Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa. 2. Nguyễn Hoàng Ánh (2003), Giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, ĐH Ngoại Thương, Hà Nội. 3. Nguyễn Hoàng Ánh (2005), Văn hoá kinh doanh Việt Nam trên đường phát triển và hội nhập, Tạp chí Hoạt động khoa học, Hà Nội, số 3, tr 57-59. 4. Nguyễn Đức Chinh (2015), Văn hóa doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội. 5. Vi Tiến Cường (2012), Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Tài chính, số 01. 6. Vi Tiến Cường (2012), Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Nhân lực Khoa học xã hội, số 01-2012. 7. Đỗ Minh Cương (2011), Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý: lý luận và thực tiễn, NXB Lao động, Hà Nội, 2011. 8. Lê Thị Dung (2015) Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNXHHH Nhà nước MTV Thương mại và xuất nhập khẩu Viettel, Luận văn thạc sỹ, ĐH Lao động xã hội. 9. Hoàng Anh Duy và Nguyễn Thị Kim Ngân (2009), Văn hoá doanh nghiệp của Google và Sony – Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí kinh tế đối ngoại, (36). 10. Phạm Minh Hạc (2010), Một số vấn đề giáo dục Việt Nam đầu thế kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam. 11. Mai Hân (2019), Chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp phù hợp “ ỷ nguyên số”, https://www.brandsvieTNXHam.com/18973-Chuyen-doi-van-hoa-doanh- nghiep-phu-hop-Ky-nguyen-so, [truy cập 12/4/2020]. 12. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính. 13. Nguyễn Văn Kỷ (2012), Giải pháp xây dựng văn hóa DN Việt Nam, Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 3/2016. 153 14. Nguyễn Trùng Khánh (2020), Thông điệp của Tổng cục trưởng Nguyễn Trùng hánh nhân dịp ỷ niệm 60 năm thành lập ngành Du lịch Việt Nam, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch – Tổng cục Du lịch. 15. Phan Y Lan (2020), Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời đại chuyển đổi số, Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 14. 16. Đỗ Tiến Long (2015), Đánh giá VHDN trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, (31), tr.22-30. 17. Nguyễn Viết Lộc (2011), Văn hoá doanh nhân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Tạp chí quản lý kinh tế, (44), tr.56-60. 18. Dương Thị Liễu (2012), Giáo Trình Văn Hóa inh Doanh, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 19. Dương Thị Liễu và Nguyễn Vân Hà (2008), Hội nhập và văn hóa kinh doanh Việt Nam, Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ 3, Viện khoa học xã hội Việt Nam, tr.2. 20. Nguyễn Thu Linh và Hà Hoa Lý (2005), Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt Nam, NXB văn hóa thông tin. 21. Lê Hải Linh (2017), Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trước những đòi hỏi của thực tiễn, Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 8. 22. Dương Thị Thanh Mai (2015), Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, Tạp chí khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 1-2015. 23. Phùng Xuân Nhạ (2010), Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế, Đề tài cấp nhà nước. 24. Ngô Quý Nhâm (2004), Định hướng phát triển văn hoá doanh nghiệp trong thế kỉ 21, Tạp chí Kinh tế và phát triển, ĐH Kinh tế quốc dân. 25. Bùi Xuân Phong (2006), Đạo đức kinh doanh và VHDN, NXB Học viện bưu chính viễn thông. 26. Nguyễn Mạnh Quân (2007), Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học kinh tế quốc dân. 154 27. Trương Sỹ Quý và Hà Quang Thơ (2006), Giáo trình inh tế du lịch, NXB Đà Nẵng. 28. Trần Ngọc Thêm (2001), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB khoa học xã hội. 29. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. 30. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích nghiên cứu dữ liệu với SPSS, NXB Hồng Đức. 31. Mai Anh Vũ & Lê Thị Thanh Loan (2019), Phân tích về lĩnh vực du lịch – Ngành kinh tế dịch vụ tổng hợp hiện nay, Tạp chí Công thương. 32. Học viện quản lý PACE (2020), “Lợi thế cạnh tranh từ văn hoá doanh nghiệp”, https://www.pace.edu.vn/so-tay-doanh-tri/ChiTiet/979/loi-the-canh- tranh-tu-van-hoa-doanh-nghiep/31, [truy cập 13/07/2020] 33. Trung tâm thông tin dự báo quốc gia (2020), “Tình hình ngành du lịch Việt Nam năm 2020 dưới ảnh hưởng của Covid-19”, [truy cập 10/11/2020]. 34. Tổng cục Du lịch (2019), “Tổng thu từ khách du lịch giai đoạn 2008-2019”, [truy cập 08/08/2020]. 35. Tổng cục Du lịch (1994), Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định 09/CP của Chính phủ về tổ chức và quản lý các doanh nghiệp du lịch TCDL-số 715/TCDL ngày 9/7/1994. 36. Tổng cục Du lịch (1994), Quyết định 108/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch về quy chế quản lý cơ sở lưu trú ngày 22/6/1994. ài liệu tiếng Anh 37. Adalsteinsson, G., and Gudlaugsson, T. (2007), Can a specific Icelandic organizational culture explain the success of Icelandic businesses in foreign expansion? 19th Nordic Academy of Management Conference, Bergan. 38. Andish H., (2013), Concepts and strategies of staff empowerment, Singaporean Journal of Business Economics and Management Studies, 1(11). 39. Ankrah, N., Proverbs, D., Debrah, Y. (2009), Factors influencing the culture of a construction project organisation: An empirical investigation, Engineering Construction & Architectural Management 16(1): 26-47. 155 40. Ansah M.O., Louw L. (2019), The influence of national culture on organizational culture of multinational companies, Cogent Social Sciences, 5:1. 41. Austin, A. E., & Gamson, Z. (1983), Academic workplace: New demands, heightened tensions. Washington DC: Ashe-Eric Higher Education Research Report. 42. Avolio, B., Walumbwa, F. and Weber, T., (2009), Leadership: Current Theories, Research, and Future Directions. Annual Review of Psychology, 60(1), pp.421-449. 43. Bacon, Terry R. & Spear, Karen I. (2003), Adaptive Coaching, Davis Black 44. Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 45. Barney, J. B. (1986), Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage? The Academy of Management Review, 11(3): 656–665. 46. Bartell, M. (2003), “Internationalization of Universities: A University Culture-Based Framework”. Higher Education, 45 (1), pp. 43-70. 47. Bass, B. & Bass, R. (2008), The Bass handbook of leadership Theory, research, and managerial applications (4th ed.). New York Free Press. 48. Bauer, Talya N.; Erdogan, Berrin. (2012), Organizational Socialization Outcomes: Now and Into the Future. The Oxford Handbook of Organizational Socialization. 49. Bennis, Warren. (2003), On Becoming a Leader. Cambridge, MA: Perseus Publishing. 50. Bergquist, W. (1993), The four cultures of the academy. San Francisco: Jossey-Bass. 51. Bergquist, William H., and Kenneth Pawlak. (2008), Engaging the Six Cultures of the Academy. Revised and Expanded Edition of The Four Cultures of the Academy. San Francisco, CA: Jossey-Bass, John Wiley and Sons. 52. Blum, S. C., (1998), A cause-and-effect relationship between leadership and corporate culture: An educational perspective, Las Vegas: A Bell & Howell Information Company. 53. Boeker, W. (1989), Strategic change: the effects of founding and history. Academy of Management Journal, 32 (1989): 489-515. 156 54. Brousseau, K.R., Driver, M.J., Hourihan, G. and Larsson, R. (2006), "The seasoned executive's decision-making style", Harvard Business Review, 84(2): 110-121. 55. Bruning, E. & Lockshin, L. (1995), Fundamental Elements in the Definition of the Organizational Competitiveness. Gestion 2000, 11(3), 55-70. 56. Burgoyne, J., Hirsh, W. and Williams, S. (2004) The Development of Management and Leadership Capability and Its Contribution to Performance: The Evidence, the Prospects and the Research Need. DfES Research Report RR560. London: DfES. 57. Carmen, Vadini (2014), The impact of strong corporate culture during a period of growth and acquisition, Pepperdine University. 58. Cameron, K. and Quinn, R., (2013), Diagnosing and Changing Organizational Culture. 1st ed. San Francisco, California: Jossey-Bass. 59. Carl F. Fey and Daniel R. Denison (2003), Organizational Culture and Effectiveness: Can American Theory Be Applied in Russia?, The William Davidson Institute. 60. Christensen, L. (1988), Deception in psychological research: When is its use justified? Personality and Social Psychology Bulletin, 14(4), 664–675. 61. Coffey, V. (2010), Understanding organisational culture in construction industry. Spon Press, London and New York. 62. Comrey, A. L., & Lee, H. B. (1992), A first course in factor analysis (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates, Inc. 63. Cooke, R. A., and Lafferty, J.C., (1989), Organizational Culture Inventory. Plymouth, MI: Human Synergistics. 64. Cooke, R. A., and Szumal, J. L. (1993), Measuring normative beliefs and shared behavioral expectations in organizations: The reliability and validity of the organizational culture inventory. Psychological Reports, 72(3): 1299-1330. 65. Davidson, G.M. (2003). The relationship between organisational culture and financial performance in a South Afica investment bank. Master‟s dissertation, University of South Africa, Pretoria. 66. Deal, T. E. and Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Harmondsworth, Penguin Books. 157 67. Denison, D. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Son. 68. Denison, D.R., Neale, W.S. (1996). Denison organisational culture survey. Facilitator guide. Denison Consulting. Ann Arbor. Michigan. 69. Denison, D.R., Haaland, S. and Goelzer, P. (2003). Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different From the Rest of the World? Organizational Dynamics, 33(1), 98-109. 70. Denison, D. R., Nieminen, L. R., & Kotrba, L. (2014). Diagnosing organizational cultures: A conceptual and empirical review of culture effectiveness surveys. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23, 145–161. 71. Durbin. J., and Watson. G.S. (1971). Testing for serial correlation in least squares regression, III. Biometrika, 58. 1–19. 72. Elias, N. (1991). The symbol theory. Thousand Oaks: Sage Publications. 73. Fey, C. and Denison, D.R. (2003), Organizational Culture and Effectiveness: Can American Theory Be Applied in Russia?, Organization Science, 14(6): 686- 706. 74. Fidock, J.; Talbot, S. (2008), Assessing organisational culture in a group context using the organisational culture profile. Defence Science and Technology Organisation (DSTO) Public release. 75. Flamholtz, E. & Randle, Y., (2012), Corporate culture, business models, competitive advantage, strategic assets, and the bottom line. Journal of Human Resource Costing & Accounting, Volume 16, pp. 76-94. 76. Gillis, T. (2011), The IABC Handbook of Organizational Communication: A Guide to Internal Communication, Public Relations, Marketing, and Leadership, 2nd Edition. Jossey-Bass. 77. Goddard, R. G, Sweetland, S. R., & Hoy, W.K. (2000). Academic emphasis of urban elementary schools and student achievement: A multi-level analysis. Educational Administration Quarterly, 36, 692-701. 78. Gordon, G. (1991), Industry determinants of organizational culture. Academy of Management Review, 16: 396-415. 79. Gorden, G. G. (1985), The Relationship of Corporate Culture to Industry Sector and Corporate Performance. Jossey-Bass, San Francisco. 158 80. Gordon, G.G. and DiTomaso, N. (1992), Predicting Corporate Performance from Organisational Culture, Journal of Management Studies, 29(6): 783-789. 81. Gorsuch, R. (1983), Factor analysis (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. 82. Gostick A., Elton C. (2015), All in: How the Best Managers Create a Culture of Belief and Drive Big Results, Brilliance Audio; Unabridged edition. 83. Grinyer, P. H., & Spender, J.C. (1979), Recipes, crises, and adaptation in mature businesses. International Studies of Management and Organization. 84. Guest, D. (1987), Human Resource Management and Industrial Relations. Journal of Management Studies, 24, 503- 521. 46. Hagberg, Richard, Heifetz, Julie. (2000), Corporate Culture / Organizational Culture: Understanding and Assessment. Available: [truy cập 20/03/2020]. 86. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2010), Multivariate Data Analysis. Seventh Edition. Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey. 87. Handy, C. (1996), Gods of Management: The Changing Work of Organisations, Oxford University Press. 88. Harrison, J. R., Carroll, G. R. (1991), Keeping the faith: A model of cultural transmission in formal organizations. Administrative Science Quarterly, 36: 552–582. 89. Hartnell, C. A., Ou, A. Y., & Kinicki, A. (2011), Organizational culture and organizational effectiveness: A meta-analytic investigation of the competing values framework's theoretical suppositions, Journal of Applied Psychology, 96(4), 694. 90. Henderson, A. T., & Mapp, K. L. (2002), A new wave of evidence: The impact of school, family and community connections on student achievement. Austin, TX: Southwest Educational Development. 91. Hogan, S., Coote, L. (2014). Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein s model, Journal of Business Research, 67(8), 1609–1621. 92. Hofstede, G.J. (2010), Cultures and organizations: Software for the mind: Intercultural cooperation and its importance for survival (3rd ed.), New York: McGraw-Hill. 159 93. Hofstede, G. (1980), Culture s consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, California: Sage Publications. 94. Hofstede, G. (1981), „Culture and organizations‟ International Studies of Management and Organization, 10(4): 15-41. 95. Hofstede G., Bond MH. (1998), The Confucius Connection: from Cultural Roots to Economic Growth, Organ Dyn, pp. 5-21. 96. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990), Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases, American Journal of Industrial and Business Management. 97. Hofstede, G. (1991), Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McGraw-Hill. 98. Hoy, W. K., Tarter, C. J., & Kottkamp, R. B. (1991), Open schools/healthy schools: Measuring organizational climate. Beverly Hills. CA: Sage. 99. Hoy, W. K., Tarter, C. J., & Woolfolk Hoy, A. (2006), Academic optimism of schools: A force for student achievement. American Educational Research Journal, 43, 425-446. 100. Hunt, J. M., & Weintraub J. R. (2004), Learning developmental coaching, Journal of Management Education, 28 (1), 39-61. 101. Jablin, F. (1987), Organizational entry, assimilation, and exit. In F. Jablin, L. PuTNXHam, K. Roberts, &L. Porter (Eds.), Handbook of organizational communication: 679-740. Newbury Park, CA: Sage. 102. Jennifer A. Chatman và Karen A. Jehn (1994), Assessing the Relationship between Industry Characteristics and Organizational Culture: How Different can You Be?, Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 3 103. Kaliannan, M. and Ponnusamy, V. (2014), Apple was sweeter when Steve Jobs held sway: Company illustrates contrasting attitudes to organizational change, Human Resource Management International Digest 22(4): 25-28. 104. Kaufmann M., Olaru M. (2012), The impact of corporate social responsibility on business performance – can it be measured, and if so, how?, the Bucharest Academy of Economics Studies. 105. Keyton, J. (2005), Communication and organizational culture: A key to understanding work experiences. Thousand Oaks, CA: Sage. 160 106. Kroeber, A.L. and Kluckhohn, C. (1985), Culture: a critical review of concepts and definitions. Millwood, N.Y. 107. Kluckhohn, F and Strodtbeck, F (1961), Variations in value orientation. N. Y. Harper Collins. 108. Kotter, John, and Heskett, James L. (1992), Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press. 109. Li-Jun Ji, Richard E. Nisbett, Yanjie Su (2001), Culture, Change, and Prediction. Psychological Science. 12(6) : 450-456. 110. McGuigan, L., & Hoy, W. K. (2006), Principal leadership: creating a culture of academic optimism to improve achievement for all students. Leadership and Policy in Schools, 5, 1-27. 111. McWilliam A., Siegel D., Wright P. (2006), Corporate Social Responsibility: Strategic Implications, Journal of Management Studies 43(1): 1-18. 112. Miller, K. (2012), Organizational communication: approaches and process (6th ed.). Boston: Wordsworth Cencage Learning [1994/2012]. 113. Minkov, M. (2011), Cultural differences in a globalizing world. Bingley, UK: Emerald. 114. Mintzberg, H. and Waters, J.A. (1982), Tracking Strategy in an Entrepreneurial Firm. Academy of Management Journal, 25, 465-499. 115. Mirzoeff, Nicholas (1999), Diaspora and Visual Culture: Representing Africans and Jews. New York: Routledge. 116. Mobley, W.H., Wang, L. and Fang, K. (2005), Organizational Culture: Measuring an Developing It in Your Organization. Harvard Business Review China, 3, 128-139. 117. Mumby D. K. (2013), Organizational communication: a critical approach, Publisher: Thousand Oaks: SAGE. 118. Nazarian, A., Atkinson, P., Greaves, L. (2014), The relationship between national culture and organisational culture: Case of medium and large size organisations in Iran. The Macrotheme Review, 3(6), 66–78. 119. Nazariana, A., Atkinsonb, P., Foroudic, P. (2017), Influence of national culture and balanced organizational culture on the hotel industry s performance. International Journal of Hospitality Management, 63(2017), 22–32. 120. Needle David (2004), Business in Context: An Introduction to Business and Its 161 Environment, ISBN 978- 1861529923. 121. Nguyen T. D. N, Aoyama A. (2014), Achieving efficient technology transfer through a specific corporate culture facilitated by management practices, The Journal of High Technology Management Research 25(2):108–122. 122. Normann, R. (1991), Service Management, John Wiley & Sons, Chichester. 123. Nunnally, J.C. and Bernstein, I.H. (1994), The Assessment of Reliability. Psychometric Theory, 3, 248-292. 124. Omega World Travel (2020), “About Omega World Travel”, https://www.omegatravel.com/about-us/ [12/09/2020] 125. O‟Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991), People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person– organization fit. Academy of Management Journal, 34(3): 487–516. 126. O‟Reilly, CA (1989), „Corporations, culture and commitment: Motivation and social control in organisation‟, California Management Review, 31 (4): 9-25. 127. Pajares, F. (1994), Inviting self-efficacy: The role of invitations in the development of confidence and competence in writing. Journal of Invitational Theory and Practice, 3, 13-24. 128. Peterson, K. D. (1999), Shaping school culture: The heart of leadership. San Francisco, CA: JosseyBass Publishers. 129. Peterson, R. A. (1994), A Meta-Analysis of Cronbach's Coefficient Alpha. Journal of Consumer Research, 21, 381-391. 130. Pennings, J. M., & Gresov, C. G. (1986), Techno-economic and structural correlates of organizational culture: An integrative framework. Organization Studies, 7(4), 317-333. 131. Parruti G, Vadini F, Sozio F, Mazzotta E, Ursini T, Polilli E, et al. (2014), Correction: Psychological Factors, Including Alexithymia, in the Prediction of Cardiovascular Risk in HIV Infected Patients: Results of a Cohort Study. 132. Phillips, N. Lawrence T., (2002), Understanding Cultural Industries, Journal of Management Inquiry 11(4) : 430-441. 133. Porter, T.H.; Gallagher, V.C.; Lawong, D. (2016), The greening of organizational culture: Revisited fifteen years later. Am. J. Bus. (31): 206–226. 134. Ravasi, D., & Schultz, M. (2006), Responding to organizational identity 162 threats: Exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal, 49, 433-458. 135. Recardo, R. and Jolly, J. (1997), Organizational Culture and Teams. SAM Advanced Management Journal, 62, 4-7. 136. Robbins, S.P, and Coulter, Mary., (2012), Management, 11th Edition, Prentice Hall. 137. Robbins, S.P.; Judge, T.A. (2018), Organisational Behaviour (What s New in Management), 18th ed.; Pearson Education, Inc. Prentice Hall: Upper Saddle River, NJ, USA. 138. Rooij, B.; Fine, (2018), A. Toxic corporate culture: Assessing organizational processes of deviancy. Adm. Sci. 2018, 8, 23. 139. Rosinski, P. (2003), Coaching across Cultures. London: Nicholas Brealey Publishing. 140. Sadri, G. and Lees, B. (2001), Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage. Journal of Management Development, 20, 853-859. 141. Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2007). Research methods for Business Students 4th edition, Pearson Education Limited, England. 142. Schein, E.H. (2004), Organizational Culture and Leadership. 3rd Edition, Jossey-Bass, San Francisco. 143. Schein, E. H. (2010), Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 144. Schein, H., E. (1983), The Role of the Founder in Organizational Culture, Organizational Dynamics, 12(1): 13-28. 145. Schein, H., E. (1984), Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan Management Review, 22(2): 3-16. 146. Schein, E. H. (1985), Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 147. Schneider, B. (1987), The people make the place. Personnel Psychology, 40(3): 437–453. 148. Schrodt, P. (2002), The relationship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization. Communication Studies, 53, 189-202. 149. Schwartz, M. and Carroll, A. (2003), Corporate Social Responsibility A 163 Three-Domain Approach, Business Ethics Quarterly, 13, 503-530. 150. Sebastião, S. P., Zulato, G. & Trindade, A. D., (2017), Internal communication and organisational culture: The management interplay in the view of the Portuguese communication consultant. In: Public Relations Review. 151. Stankova M., Vasenska, I. (2015), Competitiveness and tourism development- in search of positive image-representations of Bulgaria as a destination, Journal for Economic Theory and Practice and Social Issues 61, 43-60. 152. Stolp, S. (1994), Leadership for School Culture. Eugene, OR: ERIC Clearinghouse of Educational Management. 153. Szczepańska, K., Kosiorek D., (2017), Factors influencing organizational culture, Organizational Journal, Scientific Papers of Silesian University of Technology. Organization and Management Series. 154. Tahir, R., Athar, M.R., Faisal, F., Shahani, N.N., Solang, B. (2019), Green Organizational Culture: A Review of Literature and Future Research Agenda. Ann. Contemp. Dev. Manag. HR 2019(1): 23–38. 155. Tayeb, M.H. (1995), The Competitive Advantage of Nations: The Role of HRM and its Socio-cultural Context, International Journal of Human Resource, 6(3): 588-605. 156. Tedla, Tewodros Bayeh (2016), "The Impact of Organizational Culture on Corporate Performance" Walden Dissertations and Doctoral Studies. 2509. 157. Tierney, W. G. (1988), Organizational culture in higher education: Defining the essentials. Journal of Higher Education, 59(1), 2–21. 158. Thompson, J. (1967), Organizations in action. New York: McGraw-Hill. 159. Toor, S. R., & Ofori, G. (2009), Ethical leadership: Examining the relationships with full range leadership model, employee outcomes, and organizational Culture, Journal of Business Ethics, 90(4): 533-547. 160. Tracey, Ed. D., Odenwelder, Danner (2015), Impact of Corporate Social Responsibility on an Organization's Culture: A Multisite Case Study of a Global Nonprofit Organization. The George Washington University. 161. Trompenaars F. (1994), Riding the Waves of Culture. London: Economist Books. 162. Tschannen-Moran, M., A. Woolfolk Hoy and W.K. Hoy (1998), “Teacher efficacy: 164 Its meaning and measure”, Review of Educational Research, 68, 202-248. 163. Tsui, A. S., Nifadkar, S. S., & Ou, A. Y. (2007), Cross-national, cross- cultural organizational behavior research: Advances, gaps, and recommendations. Journal of management 33 (3): 426-478. 164. Uddin M., Luva R., Hossain S., (2013), Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh, International Journal of Business and Management, 8(2): 63-77. 165. Unger, B. N., Rank, J., & Gemünden, H. G. (2014). Corporate innovation culture and dimensions of project portfolio success: the moderating role of national culture. Project Management Journal, 45(6), 38–57. 166. Vadini, C. (2014), The impact of strong culture during a period of growth and acquisition, Microform Edition © ProQuest LLC. 167. Waters, J. A. (1978), Corporate Morality as an Organizational Phenomenon, Organizational Dynamics, 2–19. 168. Willmott, R. (2000), The Place of Culture in Organization Theory: Introducing the Morphogenetic Approach, Journal of organization, 7(1): 95-128. 169. Wood, S. (1996), High Commitment Management and Payment Systems, Journal of Management Studies, 32(2): 53-77. 170. Xia, N. and S.N. Kirby (2009), Retaining Students in Grade: A Literature Review of the Effects of Retention on Students' Academicand Nonacademic Outcomes, prepared for the New York City Department of Education, RAND Corporation, Santa Monica. 171. Zhao, Ying (2007), Organizational Culture – A comparison of Naspers and tencent, Information and Knowledge Management, Stellenbosch University. 172. Zhu, Z., & Huang, H. (2007), The Cultural Integration in the Process of Cross- border Mergers and Acquisitions. International Management Review, 3(2): 40-44. 173. Zucker, L. (1977), The role of institutionalization in cultural persistence. American Sociological Review, 42: 726-743. 165 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng hỏi phiếu khảo sát thực trạng xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại các công ty du lịch Việt Nam Kính chào: Anh/Chị! Tôi là Hoàng Anh Duy, NCS của Trường đại học Ngoại Thương đang thực hiện đề tài “Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam”. Bảng câu hỏi này nhằm tìm hiểu thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa của công ty. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác này trong doanh nghiệp. Rất mong sự hợp tác trả lời câu hỏi của Anh/Chị. Xin vui lòng xem qua hướng dẫn trước khi trả lời. Rất mong nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các Anh/Chị. A. THÔNG TIN DOANH NGHIỆP 1. Tên công ty (Vui lòng điền vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 2. Năm thành lập/hoạt động (Vui lòng điền vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. Xin vui lòng cho biết, Anh/Chị thuộc độ tuổi nào dưới đây (chọn 1 phương án): oTừ 18 đến 25 tuổi oTừ 25 đến 35 tuổi oTừ 35 đến 50 tuổi oTừ 50 tuổi trở lên 166 4. Giới tính của Anh/Chị (chọn 1 phương án) oNam oNữ 5. Trình độ học vấn của Anh/Chị (chọn 1 phương án) oTrung học phổ thông oCao đẳng oĐại học oSau Đại học 6.. Vị trí của Anh/Chị trong công ty ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 7. Thâm niên công tác trong công ty của Anh/Chị (Vui lòng chọn 1 phương án) o6 tháng – 1 năm o1 năm – 3 năm o3 năm – 5 năm oTrên 5 năm B. PHẦN THÔNG TIN KHẢO SÁT 8. Anh/Chị đánh giá thế nào về tầm quan trọng và vai trò của việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp các công ty du lịch Việt Nam? (chọn 1 phương án) oKhông cần thiết oChưa cần thiết oCần thiết oRất cần thiết 9. Mức độ hiểu biết của Anh/Chị về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 167 của các công ty du lịch Việt Nam? (chọn 1 phương án) oHoàn toàn không biết oBiết một chút oBiết oBiết rõ 10. Doanh nghiệp Anh/Chị đầu tư bao nhiêu ngân sách cho xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp? (chọn 1 phương án) oKhông có ngân sách cố định o0-1% doanh thu o1-5% doanh thu o> 5% doanh thu 11. Doanh nghiệp Anh/Chị xây dựng văn hoá doanh nghiệp vì lý do hay vì động lực gì? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây). ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 12. Văn hoá doanh nghiệp của Doanh nghiệp Anh/Chị được xây dựng từ bao giờ? Ai là người chịu trách nghiệm chính? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 13. Anh/Chị hãy đánh giá mức độ đổi mới, bổ sung những giá trị mới, phát triển những giá trị cốt lõi phù hợp trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của công ty anh chị? oKhông đổi mới, bổ sung thêm oĐổi mới, bổ sung ít, không nhiều oĐổi mới thường xuyên oĐổi mới liên tục 14. Các thực thể hữu hình mà doanh nghiệp của Anh/Chị đã xây dựng và phát triển được ở mức độ nào? (Ví dụ: Các kiến trúc đặc trưng trong doanh nghiệp: cách bài trí 168 văn phòng, màu sắc chủ đạo, cơ cấu tổ chức các phòng ban trong doanh nghiệp; Các nghi lễ và lễ hội đặc trưng; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu) (chọn 1 phương án) oHoàn toàn không có oCó một chút oĐã có oCó rất nhiều 15. Doanh nghiệp Anh/Chị hiện tại đã xây dựng và phát triển những thực thể hữu hình nào? (có thể chọn nhiều đáp án phù hợp) oCác kiến trúc đặc trưng trong doanh nghiệp: cách bài trí văn phòng, màu sắc chủ đạo, cơ cấu tổ chức các phòng ban trong doanh nghiệp oCác nghi lễ và lễ hội đặc trưng oCác biểu tượng, logo, khẩu hiệu oNgôn ngữ, cách ăn mặc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên, nhóm làm việc trong doanh nghiệp oNhững câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức oCác văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp oKhác:.............................................................................................................. 16. Những giá trị tuyên bố (Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược, triết lý kinh doanh) mà doanh nghiệp của Anh/Chị đã xây dựng và phát triển được ở mức độ nào? (chọn 1 phương án) oHoàn toàn không có oCó một chút oĐã có oCó rất nhiều 17. Doanh nghiệp Anh/Chị đã xây dựng những giá trị tuyên bố (Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược, triết lý kinh doanh) nào? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ................................................................................................................................. 169 18. Các quan niệm, giả định nền tảng (Các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp) mà doanh nghiệp của Anh/Chị đã xây dựng và phát triển được ở mức độ nào? (chọn 1 phương án) oHoàn toàn chưa xây dựng oChưa xây dựng nhiều oĐã xây dựng oĐã xây dựng rất tốt 19. Các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp của Anh/Chị là gì? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 20. Doanh nghiệp Anh/Chị đã và đang thực hiện những bước nào trong quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp của mình theo mô hình xây dựng văn hóa tổ chức gồm 11 bước cụ thể do hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg? (Chọn các câu trả lời dưới đây, có thể chọn nhiều đáp án phù hợp) oBước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. oBước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. oBước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. oBước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi. oBước 5: Thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và chúng ta muốn có. oBước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. oBước 7: Lên kế hoạch hành động. oBước 8: Tạo động lực cho sự thay đổi. oBước 9: Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi. 170 oBước 10: Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp. oBước 11: Đánh giá duy trì giá trị cốt lõi. 21. Doanh nghiệp của Anh/Chị có thực hiện bước xây dựng nào khác ngoài 11 bước trong mô hình do hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất không? Nếu có, thì những bước đó là gì? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 22. Những thuận lợi trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của Doanh nghiệp Anh/Chị là gì? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 23. Những khó khăn lớn nhất gặp phải trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của Doanh nghiệp Anh/Chị là gì? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 24. Nguyên nhân dẫn đến những khó khăn trên của doanh nghiệp Anh/Chị là gì? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 25. Doanh nghiệp anh chị đã có những giải pháp nào để giải quyết những khó khăn trên? (Vui lòng viết câu trả lời vào chỗ trống dưới đây) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn! 171 Phụ lục 2: Phiếu khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hƣởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam Kính chào: Anh/Chị! Tôi là Hoàng Anh Duy, NCS của Trường đại học Ngoại Thương Bảng câu hỏi này nhằm tìm hiểu thực trạng VHDN và các yếu tố tác động đến VHDN của các công ty du lịch Việt Nam, phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam”. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác này trong doanh nghiệp. Rất mong sự hợp tác trả lời câu hỏi của Anh/Chị. Xin vui lòng xem qua hướng dẫn trước khi trả lời. Rất mong nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các Anh/Chị. Hướng dẫn trả lời: Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào ô số mà mình chọn từ 1 đến 5 trên mỗi câu hỏi. Các con số chỉ mức độ đồng ý. Ý nghĩa thông tin của các con số này như sau: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHẦN 1: KHẢO SÁT THỰC TRẠNG VHDN Đặc tính Biểu hiện Câu hỏi Các mức độ Sự tham Phân 1. Các quyết định thường được đưa ra ở mức 1 2 3 4 5 gia quyền độ thông tin có sẵn đầy đủ nhất. 2. Thông tin được chia sẻ rộng rãi để mọi 1 2 3 4 5 người có thể nắm bắt ngay khi cần. 3. Mọi người đều tin rằng mình có thể tạo ra 1 2 3 4 5 tác động tích cực đến công ty. Định 4. Làm việc theo nhóm là yêu cầu cơ bản khi 1 2 3 4 5 hướng làm việc tại công ty 172 nhóm 5. Công ty này dựa vào kiểm soát và phối hợp 1 2 3 4 5 theo chiều ngang để hoàn thành công việc nhiều hơn sử dụng hệ thống phân cấp 6. Các nhóm nhỏ là những "viên gạch" xây 1 2 3 4 5 dựng lên công ty. Phát triển 7. Công ty này không ngừng cải tiến so với các 1 2 3 4 5 năng lực đối thủ cạnh tranh ở nhiều khía cạnh 8. Công ty này liên tục đầu tư để phát triển kỹ 1 2 3 4 5 năng cho nhân viên. 9. Công ty đề cao nguồn nhân lực, khả năng 1 2 3 4 5 của mọi người được xem là một nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng. Sự nhất Giá trị 10. Các nhà lãnh đạo và quản lý cũng tuân theo 1 2 3 4 5 quán cốt lõi sự chỉ dẫn mà chính họ đặt ra cho mọi người trong công ty. 11. Có một bộ giá trị rõ ràng và nhất quán trong 1 2 3 4 5 công ty này chi phối cách thức kinh doanh. 12. Công ty này có một quy tắc đạo đức hướng 1 2 3 4 5 dẫn hành vi của nhân viên, chỉ ra hành vi là đúng hay sai. Sự đồng 13. Khi xảy ra bất đồng, chúng tôi cố gắng để 1 2 3 4 5 thuận đạt được các giải pháp có lợi cho cả hai bên tranh chấp 14. Chúng tôi luôn đoàn kết và nhất trí đồng 1 2 3 4 5 lòng mỗi khi gặp khó khăn 15. Chúng tôi không gặp khó khăn khi cần 1 2 3 4 5 thống nhất quan điểm trên các vấn đề quan trọng trong công việc. 173 Hợp tác 16. Mọi người từ các đơn vị khác nhau trong 1 2 3 4 5 và hội công ty, kể cả các chi nhánh ở nước ngoài, vẫn nhập chia sẻ quan điểm chung của tổ chức. 17. Dễ dàng phối hợp các dự án giữa các đơn vị 1 2 3 4 5 chức năng trong công ty này. 18. Có sự liên kết tốt trong hệ thống các mục 1 2 3 4 5 tiêu của các cấp trong công ty. Khả Sự đổi 19. Công ty nhạy bén và luôn sẵn sàng thay 1 2 3 4 5 năng mới đổi. thích 20. Công ty luôn ứng phó tốt với các đối thủ 1 2 3 4 5 ứng cạnh tranh và những thay đổi khác của thị trường. 21. Công ty này liên tục áp dụng những cách 1 2 3 4 5 thức và cải tiến mới để hoàn thành công việc. Định 22. Nhận xét và khuyến nghị của khách hàng 1 2 3 4 5 hướng thường dẫn đến những thay đổi trong công ty. khách 23. Ý kiến từ khách hàng trực tiếp tác động đến 1 2 3 4 5 hàng quyết định của chúng tôi. 24. Chúng tôi đề cao lợi ích của khách hàng khi 1 2 3 4 5 đưa ra quyết định Tổ chức 25. Chúng tôi xem thất bại là cơ hội để học hỏi 1 2 3 4 5 học tập và tiến bộ. 26. Công ty khuyến khích và đề cao những 1 2 3 4 5 người sẵn sàng chấp nhận rủi ro. 27. Chúng tôi cố gắng phối hợp các hành động 1 2 3 4 5 và nỗ lực cùng các đơn vị khác nhau trong công ty. 174 Sứ mệnh Định 28. Công ty có mục đích và định hướng lâu dài. 1 2 3 4 5 hướng & 29. Công ty này có sứ mệnh rõ ràng mang lại ý 1 2 3 4 5 chiến nghĩa và định hướng công việc cho nhân viên. lược 30. Công ty xây dựng chiến lược rõ ràng cho 1 2 3 4 5 tương lai. Hệ thống 31. Có sự thống nhất rộng rãi về các mục tiêu 1 2 3 4 5 mục tiêu của công ty. 32. Ban lãnh đạo của công ty đặt ra các mục 1 2 3 4 5 tiêu đầy tham vọng nhưng thực tế. 33. Ban lãnh đạo đã nêu rõ mục tiêu mà chúng 1 2 3 4 5 tôi đang cố gắng đạt được. Tầm nhìn 34. Chúng tôi có quan điểm, tầm nhìn chung về 1 2 3 4 5 công ty sẽ như thế nào trong tương lai 35. Ban lãnh đạo trong công ty có định hướng 1 2 3 4 5 dài hạn 36. Tầm nhìn của công ty truyền cảm hứng và 1 2 3 4 5 động lực cho nhân viên 175 PHẦN 2: KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Yếu tố Câu hỏi Điểm Lợi ích nhóm được đặt trên lợi ích mỗi cá nhân, đề cao tính tập thể 1 2 3 4 5 Doanh nghiệp ưu tiên các mối quan hệ gia đình, họ hàng trong việc tuyển dụng, Văn thăng tiến 1 2 3 4 5 hóa dân Mọi người có xu hướng sử dụng cử chỉ, hành động, tình huống nhiều hơn trực tộc tiếp truyền đạt hàm ý bằng từ ngữ 1 2 3 4 5 Doanh nghiệp coi trọng thâm niên kinh nghiệm, tuổi tác; những người lớn tuổi có ảnh hưởng lớn đến thế hệ sau. 1 2 3 4 5 Nhân viên công ty dễ dàng đón nhận những phong cách làm việc mới, tiến bộ từ các nước và tổ chức khác 1 2 3 4 5 Văn Công ty luôn sẵn sàng chấp nhận và chào đón bản sắc văn hoá khác từ nhân viên hoá mới 1 2 3 4 5 du Hội nhập và toàn cầu hoá làm thay đổi định hướng, tầm nhìn, chiến lược và văn nhập hoá của công ty 1 2 3 4 5 Giá trị hữu hình (trang phục, kiến trúc, logo, sản phẩm,) của công ty bị ảnh hưởng bởi các trào lưu và xu hướng từ nước ngoài 1 2 3 4 5 Nhân viên ngành du lịch có xu hướng tính cách hướng ngoại, chú trọng giao tiếp 1 2 3 4 5 Đặc Đặc tính thời vụ, làm việc theo ca, yêu cầu dịch vụ 24/24h ảnh hưởng đến cách điểm thức làm việc của nhân viên 1 2 3 4 5 của ngành Ngành du lịch có tiềm năng và tốc độ tăng trưởng lớn, tỉ lệ đào thải nhân viên du cao, do đó nhân viên phải luôn chú trọng ý thức và thái độ làm việc. 1 2 3 4 5 lịch Công việc đòi hỏi tính chuyên môn hoá cao, nhân viên luôn có tinh thần chủ động học hỏi, nâng cao trình độ kiến thức, góp phần thúc đẩy sự phát triển của công ty 1 2 3 4 5 Nhà sáng lập giúp công ty có định hướng, tầm nhìn, chiến lược và nhiệm vụ rõ ràng 1 2 3 4 5 Nhà Nhà sáng lập đóng có vai trò và ảnh hưởng lớn tới văn hoá của một doanh sáng nghiệp mới 1 2 3 4 5 lập Tính cách, kinh nghiệm và văn hoá của nhà sáng lập có thể ảnh hưởng đến quá trình chọn lọc, tuyển dụng nhân viên trong công ty 1 2 3 4 5 Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên trong công ty 1 2 3 4 5 176 Quyết định trong phòng ban/ nhóm của bạn gắn với các giá trị mà nhà lãnh đạo đề cao 1 2 3 4 5 Nhà Nhà lãnh đạo đóng vai trò giám sát, hỗ trợ thay vì quyết định công việc chi tiết lãnh của từng nhóm 1 2 3 4 5 đạo Lãnh đạo công ty có định hướng nhất quán trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp 1 2 3 4 5 Phong cách làm việc của nhà lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến phong cách làm việc của nhân viên 1 2 3 4 5 Nhân viên được hướng dẫn kỹ lưỡng về cách thức nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất làm việc 1 2 3 4 5 Sự Giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh của công ty được chú trọng truyền đạt đến từng phòng truyền ban và nhân viên 1 2 3 4 5 đạt nội bộ Nhân viên có quyền tự do trao đổi ý kiến, đóng góp xây dựng cho doanh nghiệp 1 2 3 4 5 Ứng dụng công nghệ và mạng xã hội được áp dụng linh hoạt để tăng tính tương tác trong nội bộ công ty 1 2 3 4 5 Trách nhiệm xã hội (CSR) gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp 1 2 3 4 5 Trách nhiệm Nhân viên có ý thức rõ về triết lý đạo đức là nền tảng trong doanh nghiệp 1 2 3 4 5 xã hội Các hoạt động về CSR giúp tăng nhận thức và tác động tốt đến hình ảnh, uy tín của của công ty 1 2 3 4 5 doanh nghiệp Nhân viên cấp cao, quản lý và tình nguyện viên là động lực chính thúc đẩy các hoạt động CSR và VHDN trong công ty 1 2 3 4 5 Xin Anh/Chị vui lòng cho biết thêm thông tin Phòng ban:. Vị trí:.. Giới tính: .. Độ tuổi: .. Thu nhập: .. Số năm/tháng làm việc tại đơn vị:.. Xin chân thành cảm ơn sự trợ giúp của Anh/Chị! Xin chân thành cảm ơn sự trợ giúp của Anh/Chị! 177 Phụ lục 3: Mô tả mẫu nghiên cứu Phân bố mẫu theo giới tính Giới tính Số ngƣời Phần trăm (%) Nam 188 40% Nữ 284 60% Tổng cộng 472 100% Phân bố mẫu theo nhóm tuổi Nhóm tuổi Số ngƣời Phần trăm (%) Từ 18 - 25 tuổi 169 36% Từ 26 - 35 tuổi 174 37% Từ 36 - 50 tuổi 56 12% Trên 50 tuổi 73 15% Tổng cộng 472 100% Phân bố mẫu theo trình độ học vấn Trình độ Số ngƣời Phần trăm (%) Phổ thông 59 13% Trung cấp – Cao đẳng 175 37% Đại học 208 44% Sau Đại học 30 6% Tổng cộng 472 100% Phân bố mẫu theo chức danh công việc Chức danh Số ngƣời Phần trăm (%) Ban Giám đốc 8 2% Trưởng/phó phòng ban hoặc 148 31% tương đương Nhân viên các phòng ban/các 316 67% bộ phận Tổng cộng 472 100% Phân bố mẫu theo thu nhập Thu nhập Số ngƣời Phần trăm (%) Dưới 5 triệu đồng 17 4% Từ 5 – 10 triệu đồng 178 38% Từ 11 – 20 triệu đồng 232 49% Trên 20 triệu đồng 45 10% Tổng cộng 472 100% Phân bố mẫu theo thời gian công tác Thời gian công tác Số ngƣời Phần trăm (%) Dưới 3 năm 216 46% Từ 3 – 5 năm 158 33% Trên 5 năm 98 21% Tổng cộng 472 100% (Nguồn: Tác giả, 2020) 178 Phụ lục 4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Denison Trung bình Phương sai Hệ số tương Cronbach Biến quan sát của thang đo của thang đo quan biến- Alpha nếu Kết quả nếu loại biến nếu loại biến tổng loại biến Sự tham gia Cronbach's Alpha 0.847 Phanquyen1 28.25 19.109 0.696 0.819 Giữ Phanquyen2 28.18 18.542 0.635 0.823 Giữ Phanquyen3 28.31 19.08 0.625 0.825 Giữ Nhom1 28.25 19.109 0.696 0.819 Giữ Nhom2 28.18 18.542 0.635 0.823 Giữ Nhom3 28.31 19.08 0.625 0.825 Giữ Nangluc1 28.44 20.162 0.349 0.856 Giữ Nangluc2 28.26 20.026 0.497 0.837 Giữ Nangluc3 28.32 19.856 0.411 0.848 Giữ Sự nhất quán Cronbach's Alpha 0.730 Giatri1 28.01 13.949 0.398 0.707 Giữ Giatri2 28.08 13.945 0.413 0.705 Giữ Giatri3 28.01 13.442 0.395 0.708 Giữ Dongthuan 1 28.16 13.452 0.398 0.707 Giữ Dongthuan 2 28.14 14.431 0.364 0.713 Giữ Dongthuan 3 28.09 12.823 0.604 0.672 Giữ Hoptac1 28.65 12.835 0.481 0.691 Giữ Hoptac2 27.93 13.725 0.334 0.719 Giữ Hoptac3 28.06 13.748 0.301 0.727 Giữ Đổi mới sáng tạo Cronbach's Alpha 0.815 Doimoi1 26.81 18.742 0.489 0.8 Giữ Doimoi2 26.81 19.859 0.401 0.81 Giữ Doimoi3 26.8 20.103 0.374 0.813 Giữ Khachhang1 26.88 20.216 0.352 0.815 Giữ Khachhang2 26.75 18.156 0.717 0.775 Giữ Khachhang3 27.31 18.099 0.594 0.787 Giữ Hoctap1 27.13 19.129 0.436 0.807 Giữ Hoctap2 27.18 16.911 0.767 0.763 Giữ Hoctap3 26.74 18.461 0.512 0.797 Giữ Sứ mệnh, tầm nhìn Cronbach's Alpha 0.809 Chienluoc1 26.95 18.847 0.46 0.796 Giữ Chienluoc2 26.88 18.409 0.416 0.802 Giữ Chienluoc3 27.01 18.497 0.461 0.796 Giữ Muctieu1 27.09 19.37 0.318 0.812 Giữ Muctieu2 26.96 17.281 0.694 0.769 Giữ Muctieu3 27.52 17.205 0.577 0.781 Giữ Tamnhin1 27.34 18.237 0.415 0.802 Giữ Tamnhin2 27.4 16.108 0.74 0.757 Giữ Tamnhin3 26.95 17.609 0.488 0.793 Giữ Nguồn: Tác giả, 2020 179 Phụ lục 5: Ma trận xoay nhân tố Nhân tố Biến quan sát TNXH DT DN TD LD DL TNXH3 0.87 TNXH2 0.823 TNXH1 0.79 TNXH4 0.612 DT4 0.828 DT2 0.783 DT1 0.748 DT3 DN3 0.921 DN2 0.758 DN1 0.749 TD4 0.874 TD3 0.802 TD2 0.697 LD2 0.865 LD4 0.737 LD3 0.643 DL2 0.717 DL3 0.677 DL4 0.674 Nguồn: Tác giả, 2020 Chú thích: DT = Văn hóa dân tộc, DN = Văn hóa du nhập, DL = Đặc điểm của ngành du lịch, LD = Nhà lãnh đạo, TD = Sự truyền đạt nội bộ và TNXH = Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_xay_dung_va_phat_trien_van_hoa_doanh_nghiep_cua_cac.pdf
  • pdfHoang Anh Duy - Tom tat luan an final TA.pdf
  • pdfHoang Anh Duy - Tom tat luan an final TV.pdf
  • pdfHoang Anh Duy - Trang thong tin tom tat diem moi TA.pdf
  • pdfHoang Anh Duy - Trang thong tin tom tat diem moi TV.pdf
  • pdfHoang Anh Duy - Trich yeu luan an.pdf
Luận văn liên quan