Luận văn Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà

m nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển. + Nguồn tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng. Nguồn bên ngoài chưa rộng, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các công nhân viên trong nhà máy với người thân, người quen của họ. Điều này mặc dù có ưu điểm là giảm được chi phí đăng tuyển trên các phương tiện thông tin khác nhưng một vấn đề đặt ra là liệu nhân sự được tuyển vào từ sự quen biết này liệu có đáp ứng được yêu cầu của Công ty về trình độ và tay nghề. + Trong công tác tuyển chọn công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao. + Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc. + Công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho các bước hoặc gây ra tình trạng bước này có quá nhiều hồ sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng tốn nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn. - Công ty chủ trương tuyển chọn theo đúng nhu cầu đặt ra mà chưa có sự điều chỉnh linh hoạt. Điều này thực sự sẽ trở thành vần đề nếu như chất lượng của công tác tuyển mộ không cao dẫn đến không thu hút được nhiều người xin việc. Ngoài ra, việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao. - Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến hành nhằm nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp khắc phục, hoàn thiện. - Phân tích công việc giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, và trách nhiệm của mình trong công việc. Tuy vậy kết quả của hoạt động phân tích công việc là đưa ra các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc lại chưa thật sự được sử dụng nhiều trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng. Từ đây cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển lao động chưa hiệu quả. - Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau: - Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp. - Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,. - Trình độ của đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn chưa cao. - Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng. - Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ. + Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà đây lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc. 2.4. Kết luận Trong chương 2, em đã tiến hành phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Việt Hà. Mặc dù công ty mới đi vào hoạt động được gần 7 năm, công ty cũng đã tổ chức được bộ máy quản trị của công ty, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hiện tại. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Quy trình tuyển dụng của Công ty chưa hoàn thiện và thiếu những công cụ chọn lọc hiệu quả: nguồn và phương pháp tuyển mộ của Công ty còn nhiều hạn chế, Công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển, công tác đánh gia sau tuyển dụng chưa được tiến hành. Từ thực trạng trên em mạnh dạn đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Việt Hà. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT HÀ 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 3.1.1. Mục tiêu Phấn đấu sau 3 năm, Công ty sẽ bước vào nhóm các Công ty bao bì mạnh, có uy tín trong ngành bao bì, đồng thời thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững. 3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm - Phát huy tối đa các nguồn lực, lợi thế của Công ty tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường, đảm bảo Công ty phát triển ổn định và bền vững với tốc độ tăng trưởng bình quân 20%/năm. - Chủ động ứng dụng các công nghệ, kỹ thuật mới về ngành bao bì carton đi đôi với việc đầu tư các trang thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường. - Hoàn thiện bộ máy tổ chức. - Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, lực lượng công nhân có trình độ tay nghề, năng suất lao động cao thông qua công tác quy hoạch đào tạo, tuyển dụng với chế độ chính sách hợp lý, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Bảng 3.1. Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 - 2015 STT Các chỉ tiêu Đơn vị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1. Tổng doanh thu Tỷ đồng 60 69 83 2. Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 5 6 7 3. Lao động - Tiền lương Lao động bình quân Tiền lương bình quân người/tháng Người Triệu đồng 320 4 370 4,5 420 5,4 (Nguồn: Phòng kế hoạch sản xuất – kinh doanh) 3.1.3. Các giải pháp thực hiện 3.1.3.1. Công tác phát triển mặt hàng và thị trường - Xác định mặt hàng và thị trường chủ lực. - Ổn định và khai thác thêm nguồn hàng từ khách hàng hiện tại. - Tổ chức và hoàn thiện bộ phận tiếp thị tạo nguồn hàng mới từ khách hàng tiềm năng. - Phát triển kinh doanh thương mại. - Phát triển thị trường cho các sản phẩm mới. - Hoàn thiện chiến lược marketing: Nghiên cứu phân tích thị trường, dịch vụ chăm sóc khách hàng, các chính sách chiết khấu bán hàng, chương trình khuyến mãi, quảng bá thương hiệu sản phẩm. 3.1.3.2. Định hướng đầu tư và phát triển - Tập trung đầu tư máy móc thiết bị, giảm suất tiêu hao nhiên liệu chi phí sửa chữa để nâng cao năng lực cạnh tranh, hạ giá thành sản phẩm trong giai đoạn kinh tế thị trường. - Lựa chọn nhân lực có khả năng quản lý, tiếp thị, phát triển khách hàng. - Củng cố, hoàn thiện Công ty theo hướng hiện đại hoá, áp dụng công nghệ mới về đào tạo, gắn quá trình đào tạo với công nhân viên để phát triển Công ty ngày càng vững mạnh. - Tổ chức mở rộng và phát triển mới việc kinh doanh các sản phẩm mới để tối đa hoá giá trị gia tăng trên một đồng lợi nhuận. 3.1.3.3. Công tác tài chính - Cân đối mục tiêu trước mắt và lâu dài để hiện thực hóa lợi nhuận khi chưa có đủ nguồn lực đầu tư hoặc đầu tư chưa hiệu quả; giảm thiểu mất cân đối vốn trong  giai đoạn lãi vay tăng cao. - Thực hiện cơ cấu lại vốn theo chỉ đạo định hướng của hội đồng quản trị, đặc biệt là vốn đầu tư và mô hình hoạt động để nâng cao hiệu quả. - Mở rộng quan hệ hợp tác với các định chế tài chính nhằm tìm kiếm nguồn vốn để tiếp tục đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh theo định hướng phù hợp từng giai đoạn, mang lại hiệu quả kinh tế sớm nhất.      - Kiểm soát chặt chẽ các khoản mục chi phí, phân bổ phù hợp để phản ánh chân thực kết quả kinh doanh từng lĩnh vực; đẩy nhanh tốc độ lưu chuyển tiền hàng về Công ty; quản lý dòng tiền theo nguyên tắc tập trung tài chính, tăng hiệu quả sử dụng vốn. -Tăng cường quản lý công nợ, dự phòng tài chính để hạn chế rủi ro trong điều kiện cạnh tranh ngày càng cao. 3.1.3.4. Công tác sắp xếp hoàn thiện tổ chức bộ máy - Cải tiến triệt để công tác quản lý, kiểm soát chặt chẽ chi phí để tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và nâng cao cổ tức cho cổ đông. - Rà soát, điều chỉnh bổ sung và ban hành mới các quy định thiết thực đối với hoạt động thường xuyên; xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật tiên tiến, phù hợp với quá trình đầu tư mới các máy móc thiết bị. - Xây dựng hệ thống quản trị minh bạch, sử dụng các chương trình PM để quản lý các hoạt động kinh doanh  nòng cốt; phản ánh chân thực, đúng bản chất các hoạt động của Công ty, từ đó có biện pháp điều hành phù hợp, phát hiện sớm và khắc phục nhanh  các hậu quả có thể xảy ra trong bối cảnh thị trường ngày càng khó khăn,  phức tạp. - Củng cố và hoàn thiện hệ thống kiểm soát chất lượng sản phẩm một cách khoa học từ đầu vào cho đến đầu ra. Đầu tư thêm trang thiết bị kiểm tra, kiểm soát chất lượng sản phẩm. Công ty sẽ tiếp tục thực hiện hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn ISO 9001, phiên bản 2008. - Tổ chức các lớp huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động, thường xuyên kiểm tra công tác an toàn - vệ sinh lao động. - Sắp xếp lại lực lượng lao động hợp lý, hiệu quả. Chọn lọc, đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có đủ khả năng quản lý doanh nghiệp ngày càng phát triển cả về quy mô và chiều sâu. Đào tạo lực lượng công nhân có trình độ tay nghề, năng suất lao động cao thông qua công tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng với chế độ chính sách hợp lý. - Nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng, phát huy tối đa các hoạt động đoàn thể, thường xuyên chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành. 3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong Công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến Công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng hiện nay của Công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngoài, mỗi nguồn lại có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Nguồn bên trong: Đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hoá của Công ty. Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng trong Công ty sẽ tạo ra cho Công ty một nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần Công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. - Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có. - Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua... - Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực. Trên thực tế Công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, Công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ nói trên. Nguồn bên ngoài: Khi hoạt động kinh doanh của Công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân sự với số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng. Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Tiến Thành đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong Công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, Công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau: - Từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong công ty: Công ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán bộ công nhân viên trong Công ty, nhưng Công ty nên phát huy tối đa những ưu điểm của nguồn này bằng cách Công ty có thể khuyến khích con em cán bộ công nhân viên trong Công ty theo học các trường của ngành thì sẽ được hưởng những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần. Sau đó Công ty có thể thỏa thuận với ứng viên trong tương lai của mình bằng một bản hợp đồng ghi rõ Công ty sẽ chấp nhận chi trả những chi phí đào tạo trong thời gian ứng viên đi học nhưng với điều kiện ứng viên phải đạt đến một trình độ nào đó, và sau khi kết thúc khóa học phải làm việc cho Công ty theo đúng những yêu cầu mà Công ty đưa ra. Tuy nhiên phương pháp này có một hạn chế là Công ty phải bỏ ra một khoản tiền đầu tư lớn trong khi phải mất một thời gian dài mới thấy được kết quả. - Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Thời gian qua Công ty đã nhờ các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp. Khi sử dụng nguồn này Công ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng các ững viên được giới thiệu. - Nhân viên cũ của công ty: Không ít trường hợp có những nhân viên của Công ty đang có thế đứng tốt ở Công ty lại rời bỏ Công ty để làm cho hãng khác hoặc giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm việc ở hãng mới họ thấy rằng công việc đó lại kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ. Thông thường thì Công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì Công ty cho rằng họ không trung thực, không đáng tin cậy, là những người “đứng núi này trông núi nọ”,Tuy nhiên rất nhiều Công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây. Điều này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc mà nay quay lại được Công ty mở rộng vòng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì Công ty. - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp, nhưng đối với Công ty do chưa chú trọng nguồn này nên ứng cử viên nộp đơn xin việc còn ít. Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của các hãng khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của Công ty và muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những người này thường có lòng nhiệt tình, lòng đam mê công việc. Vì vậy để không bỏ sót nhân tài, Công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, ti vi, internet,) - Sinh viên thực tập: Công ty có thể có chiến lược thông qua thu nhập sinh viên thực tập quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng. Nếu phát hiện những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, sau thời gian thực tập tại Công ty, sinh viên thực tập cũng có thể là những người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín của Công ty với bên ngoài. Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty. 3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng gồm 6 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 6 bước đã đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những bước tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của Công ty vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, e xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng. Công ty nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau: Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Khám sức khoẻ Phỏng vấn Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (Nguồn: Tác giả xây dựng) Quy trình tuyển dụng mới gồm 8 bước, so với quy trình tuyển dụng của công ty thì nhiều hơn 2 bước, đó là bước khám sức khỏe và hội nhập nhân viên mới. Nhưng trong mỗi bước của quy trình tuyển dụng mới lại có những thay đổi nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty. Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng Bổ sung căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng: + Căn cứ vào tình hình biến động lao động hàng năm của Công ty và xu hướng phát triển của ngành sản xuất và cung ứng bao bì carton trong tương lai để dự đoán những biến động của nguồn nhân lực trong và ngoài Công ty xác định chính xác nhu cầu nhân sự cho những năm sắp tới và có biện pháp tìm kiếm hữu hiệu. + Công ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng của Công ty để nên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Quyết định có nên tuyển dụng mới hay không thì không chỉ dựa vào kế hoạch của đơn vị mà phải tính đến hiệu quả mang lại cho Công ty. Công việc cần tuyển có nhu cầu trong ngắn hạn hay dài hạn, là ổn định hay không ổn định, để ban giám đốc quyết định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay tuyển mới. Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng Khi một bộ phận có nhu cầu tuyển dụng chỉ đưa ra bản yêu cầu nhân viên ở một vị trí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, giới tính. Những yêu cầu này là cần thiết nhưng chưa đủ để Công ty có thể tuyển dụng được đúng người cho công việc. Trong thời gian tới ở mỗi đơn vị nên xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dụng: tên công việc, chức năng và quyền hạn khi thực hiện công việc, những chế độ chính sách,Còn bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các nội dung: Phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm,Tùy từng công việc cụ thể mà có những yêu cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phù hợp với công việc hơn. Ví dụ đối với nhân viên kế toán tổng hợp Công ty phải đưa ra bản mô tả công việc như sau: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Nhân viên kế toán tổng hợp Báo cáo: Trưởng phòng tài chính - kế toán Lương: Hưởng lương lao động trực tiếp theo quy chế tại công ty CÁC NHIỆM VỤ Kiểm tra đối chiếu số liệu giữa các đơn vị nội bộ, dữ liệu chi tiết và tổng hợp. Kiểm tra các định khoản nghiệp vụ phát sinh. Kiểm tra sự cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp Hạch toán thu nhập ,chi phí, khấu hao, TSCĐ, công nợ, các nghiệp vụ khác. Theo dõi công nợ khối văn phòng công ty, quản lý công nợ toàn công ty. Lập báo cáo tài chính theo quý, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình chi tiết. Tham gia phối hợp công tác kiểm tra, kiểm kê tại các đơn vị cơ sở. Thống kê và tổng hợp số liệu kế toán khi có yêu cầu. Cung cấp số liệu cho ban giám đốc hoặc đơn vị chức năng khi có yêu cầu. Giải trình hồ sơ, cung cấp hố sơ, số liệu cho cơ quan thuế, kiểm toán Lưu trữ dữ liệu kế toán theo quy định Nhận sự chỉ đạo và báo cáo phụ trách phòng tài chính - kế toán. Nhận thông tin và thông tin trực tiếp các kế toán viên Đảm bảo yêu cầu bảo mật thông tin kinh tế - tài chính. Liên hệ các bộ phận khác thông qua phụ trách phòng TC – KT theo quy định. YÊU CẦU CÔNG VIỆC - Tốt nghiệm Đại học chính quy chuyên ngành kế toán – tài chính trường Học viện Tài chính hoặc Đại học Kinh tế Quốc dân. - Có ít nhất 5 năm làm việc ở bộ phận kế toán. - Có khả năng kiểm toán, tổng hợp, và phân tích số liệu. - Có kỹ năng tổ chức quản lý công việc, cẩn thận và trung thực. - Nắm vững và am hiểu các quy định pháp luật về thuế, chuẩn mực kế toán và chế độ kế toán doanh nghiệp ở Việt Nam. - Sử dụng thành thạo về phần mềm kế toán và vi tính văn phòng. - Sức khoẻ tốt, có khả năng đi công tác xa và làm việc ngoài giờ. Tuy nhiên công tác phân tích công việc ở công ty còn chưa được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần quan tâm hơn nữa để hoàn thiện công tác này. Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong quá trình tuyển dụng. Cần tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Công tác tuyển mộ phải được phân loại và có phương pháp khác nhau đối với lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Thường đối với công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn. Bước 3: Thông báo tuyển dụng Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail nội bộ của Công ty, trên báo, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty. Tuy nhiên việc thông báo tìm người của Công ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên. Công ty nên mở rộng phạm vi thông báo ra địa bàn các tỉnh lân cận như Bắc Giang, Hải Dương Bên cạnh đó, để tránh lãng phí, tốn kém không cần thiết cho chi phí quảng cáo, công ty nên dựa vào yêu cầu và tính chất của công việc mà quyết định sử dụng thông báo thích hợp. Nếu khả năng tài chính của công ty hạn hẹp thì Công ty nên sử dụng thông báo có chi phí thấp như thông báo trên báo chí, internet, hay nếu cần tuyển nhân viên vào các vị trí đơn giản như bảo vệ, nhân viên vệ sinh thì công ty chỉ cần thông báo qua các nhân viên trong Công ty nhờ giới thiệu vì yêu cầu của các công việc này rất đơn giản, chỉ cần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được. Công ty cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, cân đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để công tác tuyển dụng được thực hiện kỹ càng, thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng. Ngoài ra, Công ty cũng phải chú ý đến nội dung của bản thông báo tuyển dụng. Ngoài các thông tin về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ cũng yêu cầu đối với ứng viên, bản thông báo cần bổ sung những thông tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển rất quan tâm đó là thù lao lao động, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của Công ty, để tăng khả năng thu hút ứng viên. Mặt khác, cần phải nêu rõ nội dung công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc để các ứng viên qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc từ đó đi đến quyết định có dự tuyển vào vị trí tuyển dụng đó hay không. Việc này giúp tuyển loại bỏ được số lượng lớn các hồ sơ không thích hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn. Để làm được điều này Công ty cần phải tiến hành phân tích công việc một cách chi tiết, khoa học. Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Ở bước này, Công ty đã thực hiện tương đối tốt ngay từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ góp phần tiết kiệm thời gian và loại bỏ được những hồ sơ không hợp lệ. Tuy nhiên, khi sơ tuyển hồ sơ ứng viên, Công ty cần tạo điều kiện cho những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao. Mặt khác, Công ty cũng cần tiến hành xác minh tính tin cậy của các thông tin có trong hồ sơ của ứng viên để đảm bảo đánh giá đúng ứng viên. Bước 5: Phỏng vấn Công ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp, và hội đồng phỏng vấn khác nhau cho hai đối tượng tuyển dụng của Công ty là lao động giản đơn và lao động có chuyên môn kỹ thuật. Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật, Công ty đã thành lập một hôi đồng phỏng vấn chuyên nghiệp bao gồm những người có thẩm quyền lớn như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức - hành chính. Trước một hội đồng chuyên nghiệp và có thẩm quyền lớn như vậy ứng viên dễ gặp phải nhiều áp lực và căng thẳng. Vì vậy, ngay từ đầu, người phỏng vấn phải tạo ra bầu không khí cởi mở, hoà đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng buổi phỏng vấn chỉ như một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng vấn. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau: + Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển. + Mời họ ngồi. + Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển. + Đặt một số câu hỏi về kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm. + Tóm tắt những điều người dự tuyển nói. + Nghe câu hỏi thắc mắc trong thời gian tìm hiểu về công ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép. + Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển. + Chào tạm biệt họ. Công ty nên sử dụng linh hoạt các phương pháp phỏng vấn khác tuỳ vào vị trí tuyển dụng để nâng cao hiệu quả. Ví dụ như phỏng vấn bằng câu hỏi tuỳ ý, phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn tạo áp lực... Ngoài ra, Công ty cũng cần để ý đến thời gian phỏng vấn, có thể linh hoạt về thời gian phỏng vấn giữa các ứng viên. Đối với những ứng viên kém chỉ nên phỏng vấn trong vòng 10 – 15 phút, ứng viên giỏi có thể từ 40 – 45 phút, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên. Bổ sung phương pháp trắc nghiệm. Phương pháp trắc nghiệm không được Công ty sử dụng trong việc tuyển chọn nhưng thực tế phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống giúp thể hiện cách nhìn nhận vấn đề bao quát hơn của người lao động. Đối với lao động giản đơn khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí và thời gian cho tuyển dụng. Trong thời gian tới Công ty nên bổ sung phương pháp này với các hình thức trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp... Công ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp. Khi trắc nghiệm qua giao tiếp, kết quả phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Vì vậy, việc trắc nghiệm này nên được thực hiện bởi những người có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, có óc hài hước, sáng tạo và có khả năng nắm bắt tâm lý. Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất bao bì với đa số lao động là nhân công sản xuất trực tiếp trong môi trường độc hại và đòi hỏi vận chuyển nhiều, đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển mà công ty hiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm được gì. Nếu ứng viên được tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong quá trình làm việc có thể sẽ có phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của Công ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong Công ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công tác tuyển dụng. Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì Công ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào Công ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực. Công ty cần thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và đảm bảo về mặt sức khoẻ sẽ được tham gia thử việc. Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Trong thời gian qua, quá trình thử việc của Công ty diễn ra tương đối tốt. Tuy nhiên để nâng cao hơn nữa hiệu quả của quá trình này em xin đề xuất một số ý kiến sau: - Mô tả công việc chi tiết và cụ thể với ứng viên Dù nhân viên thử việc mới ra trường hay đã có 2-3 năm kinh nghiệm, việc đầu tiên cần làm là mô tả công việc một cách chi tiết và cụ thể với họ. Công ty nên dùng một bản mô tả công việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các mục tiêu công việc chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên; điều kiện làm việc Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả thử việc Trước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Công ty cần làm là xác định rõ cách đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm phạm vi và lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc Mục tiêu thử việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí đánh giá này thì hai bên hãy cùng nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận. - Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thể Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên Công ty cần cho họ phản hồi về công việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin. Đối với những việc họ làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn và luôn đề xuất giải pháp chứ không chỉ dừng lại ở việc nêu ra vấn đề. Cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên Muốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình, Công ty phải cung cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến chi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến nhận việc. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính sẽ đánh giá kết quả thử việc của nhân viên dựa theo tiêu chí đánh giá đã được xác định từ trước với nhân viên. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Công ty tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động. Lúc này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân lực của Công ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào môi trường của Công ty được. Do vậy lúc này Công ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm quên với môi trường làm việc mới. Bước 8: Hội nhập nhân viên mới Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức vào Công ty. Công ty cũng đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân viên mới nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn chế. Chẳng hạn nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới Công ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường làm việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo. Trên đây là quy trình tuyển dụng sau khi hoàn thiện em xin đưa ra để Công ty tham khảo. Thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình này khiến Công ty mất nhiều thời gian và kinh phí cho việc tuyển dụng nhưng đồng thời nó đảm bảo mang lại cho Công ty một đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu về chất lượng trình độ và năng lực làm việc giúp Công ty tuyển được đúng người cho công việc. 3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty có thể xác định rõ được nhu cầu lao động, dự kiến được số người cần bổ sung, thay thế để đáp ứng nhu cầu đó. Để kế hoạch hoá nguồn nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chi phí và các phương án dự phòng. Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng phải dự báo được những biến động nhân lực trong công ty, biến động nhân lực trên thị trường lao động và biến động về nguồn tuyển dụng. Công ty phải dự tính được những trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm, những trường hợp xin chấm dứt hợp đồng...để xác định chính xác nhu cầu nhân lực, hạn chế được tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất. Dự báo biến động về cung nhân lực trên thị trường lao động để Công ty đưa ra những chính sách thu hút lao động, xác định chính xác nguồn và phương pháp tuyển, dự trù chi phí tuyển dụng một cách hợp lý dựa trên mối quan hệ cung cầu lao động. Hoàn thiện công tác phân tích công việc - Ban lãnh đạo của Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết của mình về phân tích công việc. Cần nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích công việc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới công tác quản lý nhân sự của Công ty. + Ban lãnh đạo Công ty phải có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian tài chính cho công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo công ty phải có sự chỉ đạo, yêu cầu phòng hành chính – nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho các công tác khác của hoạt động quản lý nhân sự. Ban lãnh đạo đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi phòng ban khác, mọi người trong lao động trong Công ty hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện công tác phân tích công việc. Ngoài ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đôn đốc, giám sát quá trình thực hiện phân tích công việc của Công ty. Để tiến hành công tác này tốt hơn, Công ty cần làm những việc sau: + Qúa trình thu thập thông tin có thể tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về công việc. Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên. Có thể yêu cầu các nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bản mô tả công việc đó. + Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc. Bản mô tả công việc phải cụ thể, chi tiết cho từng vị trí công việc. + Gửi các văn bản phân tích công việc tới người quản lý lao động, tới các phòng ban trong Công ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn bản phân tích công việc cho hợp lý. Gửi bản đã được phê duyệt tới các phòng, ban, người lao động. + Định kỳ phải kiểm tra, rà soát lại tất cả các công việc trong Công ty để kiểm tra sự phù hợp của các văn bản phân tích công việc với công việc thực tế. Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc làm cơ sở cho tuyển dụng Sau khi tiến hành phân tích công việc, phải tiếp tục đánh giá thực hiện công việc của những công nhân đang làm ở những vị trí công việc, giống như những công việc đang còn trống. Để đánh giá được công việc của những người công nhân phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho tất cả lao động trong công ty bao gồm cả lao động sản xuất và lao động quản lý. Sau khi đánh giá thực hiện công việc nhà quản trị có thể biết được ai đã hoàn thành tốt công việc và ai chưa hoàn thành công việc, để từ đó có quyết định đào tạo lại những người chưa hoàn thành tốt công việc được giao hoặc ra quyết định chuyển sang công việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó. Việc đánh giá nhân viên trong công ty cần được thực hiện một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi nhân viên và nhắc nhở họ kịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho họ thấy hiệu quả làm việc của mình là như thế nào để kịp thời điều chỉnh. Để đánh giá tốt quá trình thực hiện công việc của từng cá nhân phải thông qua nhiều chỉ tiêu khác nhau đối với những loại lao động khác nhau. Đối với mỗi loại lao động có những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó nhà quản trị có thể đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách nhân sự sao cho phù hợp. Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị có thể đánh giá lao động thông qua những con số lượng hoá và đây cũng làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cần lưu ý những điều sau: Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với công việc và đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất. Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo + Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển. + Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu trong Công ty nhưng trình độ chuyên môn chưa cao, những người có chuyên môn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập. Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và dự kiến chi phí đào tạo. Đa dạng hoá loại hình đào tạo. Áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khoá đào tạo. Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Tiến hành đánh giá sau mỗi khoá đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót. 3.2.4. Một số giải pháp khác Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý Công ty nên cử các cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực tham gia các khoá đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như các công tác quản trị nhân lực tại các trường như: Trường Đại học kinh tế Quốc dân, trường Đại học Thương mại,trường Đại học Bách khoa... Ngoài ra Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho Công ty. Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó phòng, không ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng không được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng. Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới Công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện. Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động Rõ ràng với một công ty có mức đãi ngộ người lao động tốt hơn Công ty khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc. Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy Công ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ công nhân viên. Công ty cũng có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các Công ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho Công ty mình. Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường Một Công ty có uy tín lớn trên thị trường tức là họ chứng tỏ khả năng của họ bằng sản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý. Công ty đó sẽ được các ứng cử viên quan tâm nhiều hơn so với các công ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao họ sẽ muốn làm việc cho công ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các Công ty khác. Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần có các biện pháp để nâng cao uy tín của mình như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thànhtạo ra một thương hiệu trong lòng người tiêu dùng. Xây dựng website Hiện tại Công ty chưa xây dựng trang web riêng để tạo một kênh truyền tin riêng cho mình với môi trường bên ngoài. Đây là một kênh thông tin rất quan trọng, nó sẽ giúp cho quá trình thông báo tuyển dụng của công ty diễn ra nhanh hơn, chính xác hơn và đỡ tốn kém hơn. Mặt khác đây cũng là một công cụ để công ty khuyếch trương hình ảnh của mình, nâng cao uy tín thương hiệu từ đó thu hút lực lượng lao động đông đảo hơn. 3.3. Kết luận Trên đây là một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Việt Hà. Để hoàn thiện công tác này, trong thời gian tới Công ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp như: đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng và cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt hơn cho người lao động, nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường... KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vậy việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó. Trong đề tài này em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tiến Thành trong thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự tại công ty đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới. Do thời gian và kiến thức hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn để bài viết của em được tốt hơn. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo Nguyễn Thị Thu Hà và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Việt Hà đã hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thiện chuyên đề này. 2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò rất quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mạiCác điều luật này ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp. Qua nghiên cứu đề tài này em thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động. Thứ nhất, Nhà nước nên hoàn thiện hơn các bộ luật liên quan đến lao động như: luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho người lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động, nhất là các lao động làm việc trong nhà nước. Thứ hai, Nhà nước nên chú trọng hơn nữa đến giáo dục: Điều này cũng góp phần làm tăng khả năng thực hiện công việc của người lao động. Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao và có một cơ cấu về trình độ hợp lý tránh tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh viên khi tốt nghiệp. Khi không làm đúng ngành nghề việc thực hiện công việc sẽ khó khăn doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải mất thời gian dài mới quen được công việc. Do đó việc mở thêm nhiều các trung tâm dạy nghề, các trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút được nhiều học sinh tham gia, điều này giúp cơ cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động không có trình độ. Thứ ba, Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm. Hiện nay các trung tâm hoạt động trong lĩnh vực môi giới việc làm rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy nhưng cũng có những trung tâm chuyên lừa đảo. Vì vậy các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động. Thứ tư, Nhà nước cũng cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt là các doanh nghiệp những lao động có năng lực thực sự. Để đảm bảo được điều này thì Nhà nước phải đầu tư để nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục cả về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên giảng dạy nhằm đào tạo con người cả một cách toàn diện. Ngoài ra, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tại các công ty ngay từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau khi tốt nghiệp ra trường họ không lúng túng và có thể dễ dàng tiếp thu công việc. Thứ năm, cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với những cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Công tác tuyển dụng nhân lực là cơ sở để đảm báo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Vì vậy công tác tuyển dụng phải luôn được quan tâm và hoàn thiện hơn nữa. Để hỗ trợ tốt hơn nữa cho quá trình tuyển dụng, Công ty cần quan tâm đến một số vấn đề sau: Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ chuyên trách mảng tuyển dụng nhân sự của Công ty. Cán bộ chuyên trách mảng tuyển dụng là những người đánh giá, kiểm tra các ứng viên, do đó, họ phải là những người có kiến thức về tuyển dụng đồng thời cũng cần phải có kiến thức chuyên môn nhất định về vị trí công việc đang cần tuyển. Một người cán bộ tuyển dụng “giỏi” sẽ chọn được đúng người mà Công ty đang cần, ngược lại một người cán bộ “không giỏi” sẽ dẫn tới việc sàng lọc các ứng viên không chính xác, do đó Công ty không những không chọn được đúng người cần tìm mà còn bỏ xót những người tài. Chính vì vậy Công ty cần có các chương trình đào tạo cho các cán bộ tuyển dụng và biến họ thành các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho công ty của mình. Công ty nên đầu tư thêm một khoản kinh phí cho công tác tuyển dụng, đồng thời phải có những quy định chặt chẽ về việc sử dụng và quản lý nguồn kinh phí cho việc thực hiện công tác tuyển dụng. Đây là việc làm cần thiết và có quản lý như vậy thì mới tránh được tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số lượng mà ít kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng. Những hoạt động quản trị nhân lực nói đến ở đây là kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và đào tao phát triển nguồn nhân lực. Ban tổng giám đốc cần quan tâm và tạo điều kiện giúp đỡ để phòng hành chính – nhân sự làm tốt hơn nữa công tác tuyển dụng. Tiến hành đánh giá công tác tuyển dụng. Khẳng định thương hiệu và xây dựng văn hóa công ty: Xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, tích cực, kèm theo các triết lý kinh doanh phù hợp với công ty. Để từ đó, thu hút những lao động có những quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý của công ty nộp đơn vào các vị trí tuyển dụng. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Tìm kiếm các thông tin việc làm từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như bạn bè, người thân quen, các trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng internet...đồng thời kiểm tra độ tin cậy của các nguồn thông tin này. Ngoài việc tìm kiếm những địa chỉ xin việc mới, người lao động cũng nên xem xét lại ở những nơi đã từng dự tuyển. Tìm hiểu kỹ thông tin về các nhà tuyển dụng, xác định rõ những kỳ vọng của mình khi tham gia dự tuyển và những đòi hỏi của công việc cũng như của nhà tuyển dụng đối với mình, từ đó so sánh mức độ phù hợp và khả năng đáp ứng để đưa ra những quyết định sáng suốt, tiết kiệm thời gian và chi phí. Tìm hiểu rõ các quy định của pháp luật liên quan đến tuyển dụng và các chính sách về lương, thưởng, chế độ làm việc...để bảo vệ quyền lợi của chính mình. Phát triển toàn diện bản thân cả về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm và rèn luyện sức khoẻ để đáp ứng được những yêu cầu ngay càng cao của các nhà tuyển dụng. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004. [2]. ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, HCM – 2007. [3]. Trần Minh Nhật, Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại, TP HCM, 2009. [4]. PGS.TS. Lê Văn Tâm và PGS.TS. Ngô Kim Thanh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008. [5]. Bộ luật lao động Việt Nam. [6]. Các tài liệu của Công ty cổ phần Tiến Thành. [7]. Tài liệu tham khảo trên Internet: