Luận văn Bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông

an trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính ở huyện. - Bồi dưỡng tập trung vào các nội dung cơ bản là trang bị các kiến thức về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và về kiến thức quản lý hành chính Nhà nước đối với công chức. - Tập trung bồi dưỡng Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý như lãnh đạo chủ chốt các phòng, ban, ngành của huyện. Thứ hai, nội dung chương trình bồi dưỡng đã được đổi mới và sát với thực tế, đồng thời các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cũng đã đưa ra nhiều hình thức đào tạo như đào tạo chính quy, tại chức, bán tập trung, đào tạo từ xa; bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn như chọn cử CBCC đi học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia, trường chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dưỡng chính trị của huyện...; kết hợp với các ngành của tỉnh mở các lớp ngắn và dài hạn...vì vậy đã tạo thuận lợi cho công chức các cơ quan chuyên môn của UBND huyện yên tâm tham gia các lớp bồi dưỡng. Đồng thời huyện đã tập trung kiện toàn, củng cố cơ sở vật chất và bộ máy tổ chức để nâng cao năng lực ĐTBD của Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện. Cũng từ đầu năm 2010 đến nay huyện đã có sự chuyển hướng về nội dung bồi dưỡng công chức. Cụ thể là bồi dưỡng về trình độ ngoại ngữ và tin học ứng dụng. Các ngành của huyện có tính chất đặc thù đã đưa ra những nội dung mới vào công tác bồi dưỡng cho công chức như ngành nông nghiệp, phòng tư pháp... 69 Các cơ sở ĐTBD đã có sự nghiên cứu, lựa chọn nhiều hình thức tổ chức đào, bồi dưỡng thích hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Thứ ba, công tác bồi dưỡng đã thực hiện tốt kế hoạch đề ra. Trong hơn một năm qua, theo số liệu thống kê cho thấy huyện đã cơ bản đạt được kế hoạch đề ra về các tiêu chí quản lý hành chính Nhà nước, lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học. Tuy nhiên cũng còn một số chỉ tiêu thực hiện chậm như việc đào tạo lý luận chính trị cao cấp và trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp huyện còn ít được quan tâm. - Về chế độ, chính sách, kinh phí bồi dưỡng công chức trên địa bàn huyện được Uỷ ban nhân dân huyện thanh quyết toán đúng theo chế độ quy định của nhà nước và chi trả kịp thời cho các đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng. - Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil đã đạt chuẩn về trình độ đào tạo. Số công chức có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước; có bằng lý luận chính trị từ cung cấp trở lên chiếm tỷ lệ tương đối cao. Đội ngũ này có kiến thức chung về quản lý nhà nước, pháp luật và kiến thức chuyên sâu liên quan đến lĩnh vực được phân công vào thực tiễn công việc của mỗi người; một số công chức có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề, xử lý thông tin nhanh nhạy, đưa ra các giải pháp thực hiện đảm bảo đúng pháp luật và phù hợp với thực tiễn. Các lớp bồi dưỡng ngắn ngày hay dài ngày cũng được tổ chức dưới nhiều hình thức phong phú như: bồi dưỡng, hội thảo, tập huấn, chuyên đề, trao đổi, toạ đàm, đối thoại trực tiếp, tham quan, dã ngoại, nghiên cứu thực tế, học tập kinh nghiệm... giúp công chức có hứng thú, say mê học tập, tìm tòi, áp dụng kiến thức, kinh nghiệm đã học được vào thực tiễn đế đạt hiệu quả công tác ngày càng cao. - Về cơ sở vật chất kỹ thuật, huyện đang tích cực đẩy mạnh đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất cho các cơ sở ĐTBD công chức, đầu tư các trang thiết bị hiện đại phục vụ quá trình giảng dạy với hàng trăm triệu đồng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức ĐTBD đạt kết quả. 70 - Đội ngũ giảng viên cơ hữu, thỉnh giảng đang từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ CBCC theo quy định của tỉnh và của Bộ Nội vụ. Qua đó hoàn thiện và chuẩn hoá đội ngũ công chức theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong năm 2015 và định hướng 2020. 2.3.2. Những hạn chế Mặc dù trong 5 năm thực hiện Triển khai Quyết định số 1374/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015; UBND tỉnh Đăk Nông đã ban hành Quyết định số 1987/QĐ-UBND, ngày 15/12/2011 của UBND tỉnh về việc ban hành Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tỉnh Đăk Nông giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến năm 2020. Hàng năm UBND huyện Đăk Mil đã xây dựng và ban hành các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho CBCCVC trên địa bàn huyện. Bên cạnh những kết quả đã đạt được nêu trên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil vẫn còn tồn tại như: Thứ nhất, chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính của công chức sau khi được đào tạo mặc dù có được cải thiện, giải quyết công việc đúng quy định pháp luật nhưng vẫn ở mức độ thấp. Quá trình thực hiện bồi dưỡng chưa áp dụng đúng nguyên tăc đào tạo theo nhu cầu, dẫn đến tình trạng các, công chức tham gia các khóa đào tạo chủ yếu là do bắt buộc lựa chọn các lớp học để nhằm hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc hoặc để được bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn như học về quản lý nhà nước. Tuy việc cử CC đi học là có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, hoặc quy hoạch. Đi học các lớp này, đa số học viên chỉ học mang tính đối phó là chủ yếu, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ, chứ chưa có mục đích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác. Chính vì thế mà kết quả đạt được chỉ được biểu hiện thông qua bằng cấp còn trong công việc, hiệu quả làm việc chưa thực sự được cải thiện. Mặc dù công tác ĐTBD được tăng cường, số lượng công chức qua các lớp, khóa bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính thực sự vẫn ở mức độ thấp. 71 Thứ hai, chương trình bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa. Nội dung đào tạo còn trùng lắp, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho công chức, chưa đáp ứng các yêu cầu đối với từng vị trí công việc. Do đó, một số công chức mặc dù đã được bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Ngoài ra, số lượng giảng viên của cơ sở đào tạo còn hạn chế, dẫn đến tình trạng một giảng viên phụ trách quá nhiều học viên làm cho việc giảng dạy, truyền tải kiến thức đến các học viên gặp nhiều khó khăn. Học viên đến lớp chủ yếu là ghi bài mà chưa thực sự được trao đổi, thực hành nhiều về các kỹ năng cần thiết. Phương pháp truyền thụ vẫn theo hình thức đọc và ghi chép, học viên mất đi sự chủ động tìm tòi nghiên cứu, việc học trở nên thụ động. Thứ ba, sự kết hợp giữa các cơ quan có trách nhiệm trong bồi dưỡng còn chưa nhịp nhàng. Việc theo dõi, kiểm soát lớp học chưa thật sự được quan tâm nên khó nắm bắt được tình hình CC đi học cũng như chưa đáp ứng được kịp thời các nhu cầu, nguyện vọng của người học. Thứ tư, công tác đánh giá bồi dưỡng chưa thực sự được coi trọng. Như chúng ta biết đánh giá là một hoạt động quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, thông qua hoạt động này tổ chức sẽ rút ra cho mình những bài học kinh nghiệm trong việc xác định nhu cầu bồi dưỡng, trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện cũng như sẽ phát hiện ra những sai lầm cần tránh và những điểm mạnh cần phát huy trong hoạt động bồi dưỡng lần sau. Tuy nhiên hoạt động đánh giá sau bồi dưỡng lại thường bị bỏ lửng hoặc thậm chí bị né tránh. Việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, chưa nhìn thẳng vào việc xem xét công tác đào tạo đã đạt được gì và chưa đạt được gì, còn có những sai lầm, thiếu sót cần tránh... Cùng với đó, các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng CC cũng chưa được huyện xây dựng được một cách cụ thể, khoa học. Đánh giá chủ yếu thông qua 72 phiếu đánh giá công chức hàng năm, báo cáo tổng kết của cơ sở đào tạo, chứng chỉ, bằng cấp của học viên sau khi bồi dưỡng. Thứ năm, huyện chưa xây dựng được cơ chế chính sách hỗ trợ kinh phí nhằm khuyến khích CC đi bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ và Lý luận Chính trị. Mặt khác, đa số các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập nhưng các cấp lãnh đạo, chưa có sự đầu tư cho đội ngũ công chức trẻ. Nhiều đơn vị thậm chí chưa có chiến lược định hướng vào công tác bồi dưỡng cho công chức. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Từ thực trạng công tác bồì dưỡng công chức của huyện, chúng ta có thể thấy những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của công tác này như sau: Nguyên nhân khách quan: - Chính sách khuyến khích ĐTBD chưa có sức thu hút và bao quát. Trách nhiệm xây dựng nề nếp khuyến khích công chức học tập nâng cao trình độ và chia sẻ những kiến thức, kỹ năng được học với đồng nghiệp của cơ quan chưa đảm bảo. - Mối quan hệ phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo với các cơ sở đào tạo, giữa các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo và giữa các cơ sở đào tạo với nhau vẫn đang thực hiện thiếu các quy định bắt buộc và cơ chế thực hiện. Nguyên nhân chủ quan - Nguồn ngân sách nhà nước hằng năm dành cho chương trình ĐTBD công chức còn hạn hẹp. Việc cân đối ngân sách còn gặp nhiều khó khăn, chỉ có thể hỗ trợ một phần (học phí, mua giáo trình) cho đối tượng là công chức được cấp có thẩm quyền ban hành quyết định cử đi đào tạo. So với nhu cầu đào tạo thực tế hiện nay thì không thể đáp ứng được toàn bộ. - CBCC đào tạo, bồi dưỡng thông qua hình thức đào tạo tại chức, vừa học vừa làm và các lớp bồi dưỡng tập trung ngắn hạn còn nhiều; khi học xong các chương trình đào tạo hoặc bồi dưỡng đã nắm được những vấn đề cơ bản về lý luận, nhưng việc áp dụng những kiến thức vào giải quyết những công việc cụ thể còn nhiều hạn chế. Vấn nạn “chạy theo bằng cấp” đang là vấn đề nóng được xã hội quan tâm. Để 73 giải quyết dứt điểm vấn đề này cần phải có sự phối hợp đồng bộ của nhiều cơ quan, ban ngành. - Nhận thức và năng lực của cơ quan quản lý nhà nước về ĐTBD công chức vẫn chưa được nhìn nhận một cách đầy đủ và phù hợp với yêu cầu về đội ngũ công chức trong giai đoạn hội nhập. Đào tạo, bồi dưỡng chưa được xem là giải pháp cơ bản và đột phá để cải thiện chất lượng thực thi công vụ. Kinh phí đầu tư cho ĐTBD vẫn được xem là chi phái chứ không phải là nguồn đầu tư phát triển bền vững. Đội ngũ công chức làm công tác quản lý đào tạo còn hạn chế về năng lực và kinh nghiệm. Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý công chức chưa được thống nhất, phân tán trong toàn hệ thống và trong cơ quan; chế độ, chính sách ban hành chưa đồng bộ, do đó chưa phát huy được thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Hoạt động BD còn mang tính bao cấp, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chưa đánh giá được hiệu quả công tác bồi dưỡng và chất lượng sau bồi dưỡng. Phần đông người học tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, học để nâng ngạch bậc, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ được tốt hơn. Việc đánh giá, đãi ngộ, sử dụng chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, nên làm giảm động cơ học tập, nâng cao trình độ, năng lực bản thân. 74 Tiểu kết chương 2 Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về UBND huyện Đăk Mil tỉnh Đắk Nông, khái quát đội ngũ công chức cấp huyện. Nội dung trọng tâm tác giả đi sâu phân tích là thực trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil. Để phân tích nội dung trên, tác giả luận văn dựa vào các tiêu chí đánh giá trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Kết quả đánh giá cho thấy công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn huyện được lãnh đạo huyện Đăk Mil quan tâm. Đa số công chức tham gia các khóa bồi dưỡng đều trang bị thêm kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực phụ trách. Đây là kết quả đáng ghi nhận, thể hiện sự nỗ lực phấn đấu của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil trong thời gian qua. Bên cạnh những ưu điểm, công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn huyện còn một số hạn chế xuất phát từ hai nhóm nguyên nhân khách quan và chủ quan. Việc chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân xuất phát từ thực tiễn tại huyện Đăk Mil giúp tác giả đề ra một số giải pháp trong chương 3 của luận văn. 75 Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG 3.1. Mục tiêu, phương hướng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông 3.1.1. Mục tiêu Mục tiêu chung là tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao chất lượng hiệu quả BD công chức; góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả. Những mục tiêu ĐTBD cán bộ, công chức cần đạt đến năm 2020: - Tập trung đào tạo sau đại học ở trong và ngoài nước; đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ công chức giữ chức vụ từ phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương trở lên và dự nguồn cho chức danh này; đào tạo ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu đào tạo sau đại học và làm việc, giao dịch với người nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2020: - 100% CC giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là trưởng phòng cấp huyện và dự nguồn cho chức danh này được đào tạo lý luận chính trị trình độ cao cấp. Có ít nhất 80% phó trưởng phòng cấp huyện có trình độ cao cấp. - Mỗi huyện, thành phố có ít nhất 15% công chức có trình độ thạc sỹ, 5% công chức có trình độ tiến sỹ. Đặc biệt mỗi huyện, thành phố ít nhất từ 01 đến 02 công chức được đào tạo sau đại học ở nước ngoài. - Tập trung ĐTBD kiến thức về QLNN, trang bị và cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí việc làm. Trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và đạo đức công vụ cho công chức các ngạch. - Đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ công chức hành chính cấp huyện đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc, giao dịch với người nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2020, 50% công chức có thể sử dụng ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh) để 76 tự giao dịch và nghiên cứu tài liệu trong phạm vi chuyên môn của mình. Đào tạo tiếng dân tộc cho công chức đang và sẽ công tác ở vùng có đồng bào dân tộc, miền núi. 3.1.2. Phương hướng Với mục đích ĐTBD để xây dựng một đội ngũ công chức hành chính cấp huyện, huyện Đăk Mil có trình độ đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, QLNN, quản lý kinh tế, kỹ năng và các kiến thức bổ trợ khác, huyện Đăk Mil chủ trương nâng cao về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức. Quan tâm và tạo điều kiện đối với công chức quản lý, đào tạo trình độ lý luận chính trị cho công chức là lãnh đạo đương nhiệm và công chức trong diện quy hoạch dự nguồn kế cận. Đào tạo dự nguồn kế cận các chức danh lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm công chức nằm trong diện quy hoạch. Khuyến khích, hỗ trợ cho công chức lãnh đạo, công chức dự nguồn được đi đào tạo ở nước ngoài. Trong đó chủ yếu tập trung vào các nội dung: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng, kinh nghiệm quản lý; xây dựng, hoạch định chính sách Một nội dung trong định hướng đào tạo công chức hành chính cấp huyện của huyện Đăk Mil là tập trung, chú trọng đào tạo sau đại học (đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở trong nước và nước ngoài) đối với đối tượng công chức dưới 35 tuổi có thành tích xuất sắc trong công tác nhằm tạo nguồn lãnh đạo kế cận cho các huyện, thành phố, thị xã trong tương lai gần. Để thực hiện có hiệu quả mục tiêu ĐTBD đội ngũ công chức hành chính cấp huyện trong thời gian tới, huyện Đăk Mil sẽ tiến hành điều tra, khảo sát, thống kê chính xác nhu cầu ĐTBD của đội ngũ công chức hành chính cấp huyện. Tăng cường nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của hệ thống các cơ sở ĐTBD trong tỉnh. Đầu tư mới, nâng cấp trang thiết bị dạy và học cho các cơ sở ĐTBD. Đặc biệt là chú trọng việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đổi mới phương pháp giảng dạy trong các cơ sở ĐTBD. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra các cơ sở ĐTBD, kịp thời điều chỉnh, bổ sung một số chính sách hỗ trợ ĐTBD công chức 77 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông 3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về công tác bồi dưỡng công chức Trước hết phải nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về vai trò, vị trí của công tác ĐTBD công chức HCNN cấp huyện trong tình hình mới hiện nay. Công tác BD công chức HCNN cấp huyện có một vị trí rất quan trọng trong công tác CBCC và trong việc xây dựng đội ngũ công chức theo hướng chính quy, hiện đại. Đồng thời phải coi BD công chức HCNN cấp huyện là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hoá và nâng cao năng lực và trình độ của công chức. Cần xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức hành chính cấp huyện trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể xây dựng đội ngũ CBCC huyện Đăk Mil. Từ kế hoạch này, mỗi đơn vị xây dựng kế hoạch của mình theo hướng mọi kế hoạch phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ. Tránh quan niệm đơn giản coi ĐTBD chỉ là chế độ, chính sách đối với công chức. Nâng cao nhận thức về vai trò quyết định chất lượng ĐTBD của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý trong hoạt động ĐTBD. Bên cạnh đó, cần phải nâng cao ý thức của đội ngũ công chức HCNN cấp huyện trong công tác ĐTBD. ĐTBD nhằm trang bị cho công chức kiến thức chuyên môn, bổ sung, cập nhật các kỹ năng cần thiết để công chức có thể sử dụng trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình, đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước. Do đó công chức khi tham gia ĐTBD phải xác định được tầm quan trọng của nội dung ĐTBD và phải xác định được kết quả mà mình sẽ có được sau khi tham gia khóa ĐTBD. 3.2.2. Đổi mới tư duy trong việc xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với công chức hành chính của huyện Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức HCNN cấp huyện: Một vấn đề quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả ĐTBD công chức HCNN cấp huyện là phải đổi mới tư duy, quan điểm 78 cũng như cách tiệp cận. ĐTBD công chức không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng công chức, tức là ĐTBD công chức theo vị trí việc làm, tránh ĐTBD sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là "số lượng ĐTBD khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ". Xác định nhu cầu ĐTBD là một khâu quan trọng trong cả quá trình ĐTBD công chức. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu ĐTBD. Nhu cầu ĐTBD đội ngũ công chức là "khoảng trống" giữa cái "thực trạng" và cái "yêu cầu". Vấn đề đặt ra cho khoá ĐTBD là "lấp" được "khoảng trống" đó. Để xác định được nhu cầu ĐTBD thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ công chức. Bởi vì đánh giá đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" ĐTBD công chức. Sau khi đã xác định được nhu cầu ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC hàng năm và dài hạn cả trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại công chức. Kế hoạch ĐTBD cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc ĐTBD phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng công chức. 3.2.3. Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, kinh phí cho công tác bồi dưỡng công chức hành chính của huyện Tăng cường năng lực hoạt động của Trường Chính trị cấp tỉnh và Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện về cơ sở vật chất, trang thiết bị, kinh phí cho công tác ĐTBD và đội ngũ giảng viên; đảm bảo cho những cơ sở này có đủ điều kiện thực hiện có hiệu quả các chương trình đào tạo được giao theo phương pháp giảng dạy hiện đại. Đối với các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện, tỉnh cũng cần có kế hoạch đầu tư cải tạo, nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy và 79 học tập để các trung tâm này có thể thực hiện tốt công tác ĐTBD công chức theo chức năng, nhiệm vụ được phân cấp. Ngoài ra, tỉnh cần mở rộng mạng lưới các cơ sở tham gia ĐTBD công chức thông qua việc thu hút các học viện, viện, trường đại học, các công ty trong và ngoài nước tham gia vào việc ĐTBD nâng cao năng lực hoạt động cho đội ngũ công chức. Đây là một công việc rất quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp các khoá đào tạo cho công chức. Công việc này cần có sự tham gia không chỉ của các cơ sở đào tạo mà cần sự đầu tư của các cấp chính quyền cũng như các cơ quan hữu quan sử dụng dịch vụ ĐTBD. 3.2.4. Xây dựng, chuẩn hóa hệ thống chương trình bồi dưỡng dành riêng cho đối tượng công chức hành chính nhà nước cấp huyện Xây dựng chương trình, nội dung, phương thức ĐTBD công chức cấp huyện phù hợp với các chương trình đào tạo theo hệ thống giáo dục quốc dân. Xây dựng nội dung, chương trình ĐTBD theo hướng đảm bảo quán triệt đường lối, quan điểm đổi mới đất nước của Đảng; bám sát yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ công chức cũng như yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của từng công chức. Xây dựng và hoàn thiện chương trình, nội dung và phương thức ĐTBD công chức cấp huyện theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức theo ngạch và theo chức vụ đang đảm nhận, kết hợp giữa lý luận với thực tiễn, kiến thức và kỹ năng. - Công chức được ĐTBD theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, từng chức danh; bổ sung và cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý theo tiêu chuẩn quy định của các chức danh mà công chức đảm nhận. Chuẩn hóa hệ thống chương trình ĐTBD công chức hành chính cấp huyện thành 3 loại chương trình: chương trình ĐTBD theo ngạch; chương trình đào tạo theo chức danh và chương trình bồi dưỡng cập nhật theo nhu cầu chuyên sâu. 80 3.2.5. Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại, phù hợp với đối tượng công chức hành chính nhà nước cấp huyện Trong ĐTBD công chức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò quan trọng, có tác dụng tích cực đối với hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đào tạo. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chính là tổ hợp các cách thức hoạt động của giảng viên và học viên trong quá trình BDCC được tiến hành dưới vai trò chủ đạo của giảng viên, nhằm thực hiện tốt các mục tiêu ĐTBD. Phương pháp đào tạo với tư cách là tổng hợp những cách thức hoạt động của giáo viên và học viên, phải đóng góp tích cực, nhiều khi mang tính quyết định, đối với việc thực hiện các mục tiêu đào tạo. Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại là nhu cầu tất yếu của giảng viên, bởi vì đổi mới là sự cải tiến, nâng cao chất lượng phương pháp dạy học đang sử dụng để đóng góp nâng cao chất lượng hiệu quả của việc dạy học, là sự bổ sung, phối hợp nhiều phương pháp dạy học để khắc phục mặt hạn chế của phương pháp đã và đang sử dụng nhằm đạt mục tiêu dạy học, là thay đổi phương pháp đã và đang sử dụng bằng phương pháp ưu việt hơn, đem lại hiệu quả dạy dạy học cao hơn. Vì thế, đổi mới phương pháp dạy học được xác định trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đang được triển khai nhằm đáp ứng yêu cầu của mục tiêu và nội dung giáo dục mới. Phương pháp dạy học phải phù hợp với đối tượng công chức hành chính nhà nước cấp huyện, không thể tiếp tục truyền thụ từ việc áp đặt một chiều từ người dạy mà phải sử dụng phương pháp dạy tích cực, phát huy tính tích cực của học viên. Đó là đổi mới phương pháp dạy học còn được gọi là “Dạy học hướng vào người học” hay “Dạy lấy người học làm trung tâm”. Để thực hiện đổi mới phương pháp dạy học, giảng viên là yếu tố quyết định hàng đầu trong việc thực hiện đổi mới phương pháp dạy học. Giảng viên phải xác định được những vấn đề cần đổi mới, đó là phải xác định rõ mục tiêu ĐTBD được đổi mới, nội dung ĐTBD đổi mới, phương tiện dạy học, hình thức tổ chức và phương thức đánh giá phải đáp ứng được yêu cầu đổi mới. 81 Đổi mới phương pháp dạy học là một quá trình, đòi hỏi giảng viên phải hoàn thiện về nhân cách, có đức, có tài để thực hiện tốt nhiệm vụ cao quý của mình. Phải không ngừng phấn đấu vươn lên, học tập, rèn luyện để tự khẳng định mình. 3.2.6. Đổi mới công tác quản lý bồi dưỡng công chức; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo đạt chuẩn Đổi mới công tác quản lý BDCC; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo đạt chuẩn; chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức. - Nhằm tạo ra sự thống nhất trong lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành và giám sát các hoạt động BDCC trên địa bàn toàn tỉnh, Sở Nội vụ chủ động phối hợp với các cơ quan chức năng và các cơ sở ĐTBD tham mưu giúp Tỉnh uỷ và UBND tỉnh xây dựng "Quy chế quản lý đào tạo, bổi dưỡng công chức"; "Quy chế giảng viên kiêm chức" và "Quy chế quản lý, đánh giá chất lượng học viên; "Quy chế thu hút, sử dụng, ĐTBD tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao" - Các cơ sở ĐTBD phải thực hiện nghiêm túc quy chế quản lý học viên nhằm theo dõi, đánh giá ý thức, thái độ, kết quả học tập của học viên một cách khách quan, công bằng. Kết quả học tập phải được coi là một trong những căn cứ để đánh giá thực thi nhiệm vụ, công vụ, bình xét thi đua đối với công chức và đề bạt, bổ nhiệm. Các đơn vị có công chức đi học cần chủ động phối hợp với cơ sở ĐTBD công chức để quản lý tốt công chức trong thời gian học tập. Thủ trưởng các đơn vị có công chức tham gia học tập, bồi dưỡng phải nghiêm túc thực hiện các quy chế ĐTBD công chức. - Đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐTBD công chức của tỉnh phải đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng sư phạm; được trang bị kiến thức thực tiễn và các phương pháp giảng dạy tích cực; biết ứng dụng công nghệ thông tin, thiết bị hiện đại vào công tác giảng dạy. Cùng với việc đi thực tế tại cơ sở, giảng viên phải thường xuyên được cập nhật kiến thức, thông tin thực tiễn thông qua các hình thức tham quan, giao lưu, trao đổi... với các cơ sở sản xuất, kinh doanh và các cơ sở khác ở trong nước. Có chế độ chính sách cho giảng viên đi tham quan, học tập, nghiên cứu ở nước ngoài; đào tạo nguồn giảng viờn. 82 - Xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức từ nguồn cán bộ lãnh đạo chủ chốt và công chức có trình độ, kinh nghiệm thực tiễn. Cán bộ chủ chốt của tỉnh và công chức có trình độ, kinh nghiệm thực tiễn có trách nhiệm trực tiếp tham gia giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm thực tiễn cho học viên các lớp học khi có yêu cầu. - Có kế hoạch trang bị thêm kiến thức và kỹ năng quản lý, nghiệp vụ và phương pháp sư phạm cho đội ngũ làm công tác quản lý ĐTBD. Thực hiện nghiêm túc quy định về tiêu chuẩn cán bộ của các Trung tâm Bồi dưỡng chính trị. Có cơ chế, chính sách khuyến khích, động viên các cơ sở ĐTBD đẩy mạnh, nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học; đổi mới giáo án, giáo trình; đổi mới phương pháp quản lý, giảng dạy và đánh giá học viên. 3.2.7. Hoàn thiện chế độ, chính sách và huy động các nguồn lực tài chính cho công tác bồi dưỡng công chức hành chính cấp huyện - Đối với người học: Cần nghiên cứu hoàn thiện chính sách hỗ trợ công chức, khuyến khích công chức làm việc hiệu quả nhằm tạo động lực để công chức không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác. Làm tốt chính sách của Nhà nước đối với công chức tham gia ĐTBD như được cơ quan quản lý, sử dụng bố trí thời gian và kinh phí theo quy định; tính thời gian ĐTBD vào thời gian công tác liên tục; hưởng nguyên lương, phụ cấp trong thời gian ĐTBD; được biểu dương, khen thưởng về kết quả xuất sắc trong ĐTBD. Bên cạnh chính sách chung của Nhà nước, trong thời gian qua, Huyện Đăk Mil đã thực hiện chính sách khuyến khích, hỗ trợ kinh phí cho công chức tham gia ĐTBD, học tập, nâng cao trình độ. Tỉnh cần tiếp tục thực hiện chính sách này, tuy nhiên, cần nghiên cứu nâng mức hỗ trợ cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay. - Đối với đội ngũ giảng viên: Cần xác định quy định về những tiêu chuẩn cụ thể cho giảng viên, giảng viên kiêm chức tham gia đào tạo bồi dưỡng công chức. Tăng cường biên chế, đảm bảo chất lượng biên chế cho các cơ sở đào tạo bồi dưỡng công chức; xây dựng bổ sung, hoàn thiện các chế độ, chính sách hợp lý đối với đội ngũ giáo viên, tạo ra cơ chế thu hút những người có trình độ, năng lực, 83 nhiệt tình bổ sung cho đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các cơ sở ĐTBD, đồng thời, tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giáo viên ở các cơ sở ĐTBD nâng cao năng lực giảng dạy theo hướng ưu tiên nhất định về kiến thức QLNN, về phương pháp đào tạo cho người trưởng thành. Tổ chức thường xuyên các khoá huấn luyện về phương pháp đào tạo cho đội ngũ giáo viên kiêm chức nhằm nâng cao năng lực sư phạm cho đội ngũ này. - Tiếp tục đổi mới cơ chế tài chính cho hoạt động ĐTBD nhằm huy động, phân bổ và sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực của nhà nước và xã hội đầu tư cho ĐTBD; nâng cao tính tự chủ của các cơ sở ĐTBD, đảm bảo tính minh bạch và trách nhiệm đối với Nhà nước, người học và xã hội; đảm bảo nguồn lực tài chính cho các cơ sở ĐTBD trên địa bàn huyện Đăk Mil . - Huy đọng sức mạnh tổng hợp từ ba nguồn kinh phí (Nhà nước, các cơ quan đơn vị và cá nhân) để đầu tư cho công tác ĐTBD. 3.2.8. Mở rộng hợp tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ở huyện Đăk Mil với các địa phương trong tỉnh, trong nước và quốc tế Thực hiện hợp tác, liên kết ĐTBD là một trong những giải pháp được nhiều địa phương, nhiều ngành đã và đang áp dụng có hiệu quả. Hợp tác ĐTBD công chức được áp dụng khi đội ngũ nhân lực thiếu hụt lớn, năng lực đào tạo của các cơ sở trong huyện, trong tỉnh chưa đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng và chất lượng. Hiện nay trong nước đã có nhiều trung tâm ĐTBD công chức có chất lượng như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Huế... Trong thời gian tới, công tác hợp tác ĐTBD công chức cấp huyện của huyện Đăk Mil cần theo các hướng sau: - Hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước về đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở nhu cầu đội ngũ giảng viên chuyên ngành HCC và các ngành liên quan, các cơ sở đào tạo trong tỉnh và huyện cần tiến hành liên kết, hợp tác ký kết các thỏa thuận với các cơ sở ĐTBD có uy tín về việc hỗ trợ, cử giảng viên đến huyện Đăk Mil thỉnh giảng, giúp huyện Đăk Mil ĐTBD công chức. Đây là hình 84 thức giúp các cơ sở đào tạo trong tỉnh và huyện có được một số đội ngũ giảng viên thính giảng có chất lượng, ổn định. Một số trường có thể liên kết về đội ngũ như Học viện Hành chính Quốc gia - Cơ sở miền trung; Ttrường Đại học Đà Nẵng, Trường Đại học Huế, Học viện Chính trị khu vực III ở Đà Nẵng, trường Chính trị tỉnh Đắk Nông, các trường CĐ nghề về hành chính công có truyền thống đào tạo nhiều năm ở Hà Nội, Đà Nẵng, Huế Đắk Lắc... - Liên kết, hợp tác đào tạo theo hình thức chương trình và đội ngũ giảng viên. Hình thức này được thực hiện theo mô hình: Cơ sở đào tạo có chất lượng chịu trách nhiệm về chương trình đào tạo và đội ngũ giảng viên, các cơ sở đào tạo trong tỉnh chịu trách nhiệm mặt tuyển sinh, quản lý. Hình thức này đã được một số trường ĐH lớn áp dụng, đặt các lớp ở những tỉnh, những huyện có nhu cầu đào tạo như ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng, ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội,...Hình thức này thực hiện theo mô hình chính quy và học liên tục, nhất thiết không thực hiện theo hình thức vừa làm vừa học. - Mở rộng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực nghiên cứu, ĐTBD với một số nước có điều kiện tương đồng và phù hợp với Việt Nam đặc biệt là ở Châu á và trong khu vực (Singapo, Trung Quốc, Australia...). - Tranh thủ các chỉ tiêu ĐTBD của các tổ chức nước ngoài, sự tài trợ không hoàn lại của các nước dành cho Chính phủ Việt Nam trong lĩnh vực ĐTBD cán bộ và các chỉ tiêu đào tạo do các Viện khoa học của Việt Nam, các bộ, ngành ở Trung ương phân bổ. 3.2.9. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng “mềm” cho công chức Kỹ năng mềm (soft skill) là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng sáng tạo và đổi mới v.v... Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Nó là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là các kỹ năng cá tính đặc biệt, nhưng nó lại quyết định khả năng thành công 85 trong công việc, trong việc nhà lãnh đạo, thương thuyết hay làm tốt vấn đề hòa giải xung đột. Để nâng cao chất lượng công chức, việc đào tạo các kỹ năng mềm cần hướng tới các kỹ năng sau: 1. Kỹ năng học và tự học (Learning to learn) 2. Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding) 3. Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills) 4. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills) 5. Kỹ năng lắng nghe (Listening skills) 6. Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills) 7. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills) 8. Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills) 9. Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork) 10. Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills) Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người công chức cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 86 Tiểu kết chương 3 Đất nước ta đang có nguy cơ tụt hậu ngày càng xa so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Sự tụt hậu này do nhiều nguyên nhân, trong có sự yếu kém của nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBCC nói riêng. Nhìn ra thế giới chúng ta thấy, có nhiều nước nghèo tài nguyên thiên nhiên nhưng họ đã vươn lên thành những cường quốc kinh tế, các quốc gia làm được điều đó bởi họ đã nhìn thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và có những chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Bước vào nền kinh tế tri thức với sự xuất hiện ngày càng nhiều công nghệ hiện đại, nhiều vấn đề, mối quan hệ phức tạp mới nảy sinh. Điều này đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có trình độ, năng lực, năng động, sáng tạo và nhiệt tình trong công việc, đề cao tinh thần phục vụ nhân dân thì mới có thể đưa đất nước phát triển. Công cuộc đổi mới, mở cửa hội nhập đòi hỏi đội ngũ CBCC phải không ngừng học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong sự nghiệp này, ĐTBD cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng. Quán triệt tinh thần chỉ đạo của tỉnh, huyện Đăk Mil đã phối hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan triển khai thực hiện nghiêm túc và có nhiều kết quả cao trong ĐTBD cán bộ công chức những năm qua. Qua đó, đội ngũ cán bộ, công chức huyện đã từng bước được nâng cao về chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Công tác ĐTBD cán bộ, công chức đã góp phần vào thực hiện chuẩn hóa và nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC. Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục trong giai đọan sắp tới. Các cơ quan, đơn vị cần tiếp tục quán triệt tư tưởng chỉ đạo của Đảng, Nhà nước để không ngừng nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn của huyện trong những năm tới, xây dựng đội ngũ công chức của huyện có trình độ, năng lực và các phẩm chất cần thiết góp phần xây dựng huyện ngày càng giàu đẹp. 87 KẾT LUẬN Xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC là một yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”. Đại hội đại biểu lần thứ XII của Đảng xác định tiếp tục đổi mới công tác cán bộ: “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”. Nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCC được Đại hội xác định là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, QLNN”. Vai trò đặc biệt quan trong trong thực hiện nhiệm vụ nêu trên thuộc về công tác ĐTBD cán bộ, công chức. Huyện Đăk Mil, tỉnh Đắk Nông là một huyện có nhiều tiềm năng, thế mạnh để phát triển kinh tế - xã hội. Đại hội đại biểu lần thứ XV Đảng bộ tỉnh xác định mục tiêu chính là nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ; phát huy dân chủ và sức mạnh đại đoàn kết toàn dân, huy động tối đa và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với bảo vệ môi trường sinh thái. Để thực hiện được mục tiêu đó, đòi hỏi sự nỗ lực cao của Đảng bộ, chính quyền và nhân dân trong tỉnh, trong đó vai trò quan trọng thuộc về đội ngũ CBCC trong việc xây dựng và hoạch định các cơ chế, chính sách thu hút đầu tư; đẩy mạnh CCHC, tạo môi trường thông thoáng, thuận lợi cho đầu tư sản xuất - kinh doanh. Có thể nói, phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ tận tụy của đội ngũ CBCC có vai trò quyết định đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của tỉnh. Đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện nói riêng đều được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau. Một bộ phận được đào tạo cơ 88 bản qua trường lớp trong thời kỳ nền kinh tế kế hoạch tập trung, bao cấp, một số khác mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng. Nhìn chung, đội ngũ CBCC của huyện đều được đào tạo chính quy, có tinh thần, trách nhiệm, nhưng họ còn hạn chế các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm quản lý. Một trong những giải pháp để nâng cao năng lực, trình độ của công chức là ĐTBD. Trong những năm qua, Huyện ủy, UBND huyện Đăk Mil đã tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ ĐTBD; tạo điều kiện thuận lợi về kinh phí, cơ sở vật chất cho công tác này. Nhìn chung, số lượng, chất lượng các lớp, các chương trình ĐTBD cũng như số lượng công chức được tham gia ĐTBD đạt mức kế hoạch đề ra. Kết quả tích cực của công tác ĐTBD công chức góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, đóng góp nỗ lực quan trọng cùng toàn Đảng, toàn thể nhân dân các dân tộc trong tỉnh hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội đề ra. Song, nhìn chung công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil, tỉnh Đắk Nông hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Chất lượng bồi dưỡng còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu. Một trong những nhiệm vụ quan trọng trong những năm trước mắt đối với công tác ĐTBD là phải nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Bên cạnh việc bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với từng ngạch, chức danh công chức, cần triển khai các chương trình bồi dưỡng theo từng chức danh và vị trí việc làm nhằm tăng cường nâng cao năng lực làm việc và bồi dưỡng công chức nguồn để hình thành đội ngũ công chức giỏi về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Trong công tác bồi dưỡng công chức, bài toán hiệu quả luôn phải được coi trọng. Trong bối cảnh nguồn lực đầu tư của tỉnh cho công tác bồi dưỡng công chức có hạn thì việc nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng công chức là một yêu cầu khách quan. 89 Luận văn “Bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông” đã nghiên cứu thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông, trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng công tác này trong những năm tới. Từ phân tích cơ sở lý luận của công tác bồi dưỡng công chức hành chính các cơ quan chuyên môn, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn của huyện Đắk Mil, chỉ ra những kết quả đã đạt được cũng như những hạn chế, nguyên nhân của những hạn. Phương hướng được tác giả luận văn đề xuất là công tác bồi dưỡng công chức phải bám sát yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, bám sát yêu cầu của từng vị trí việc làm; chú trọng bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng; gắn lý thuyết với thực tiễn; đổi mới phương pháp giảng dạy, phát huy tính chủ động, sáng tạo của học viên. Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil trong những năm tới cần thực hiện đồng bộ các giải pháp: nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng và chính quyền về vai trò, tầm quan trọng của công tác ĐTBD; nghiên cứu xác định nhu cầu bồi dưỡng của công chức; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó cần tăng cường năng lực của các cơ sở ĐTBD trên địa bàn tỉnh và huyện, đổi mới hình thức mở lớp, đổi mới phương pháp giảng dạy, học tập; kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật công chức trong quá trình bồi dưỡng. Tất cả các giải pháp này phải được xây dựng trên cơ sở hỗ trợ, bổ sung cho nhau để tăng tính hiệu quả của mỗi giải pháp và các giải được thực hiện thống nhất, hướng tới thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn huyện. 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Đặng Khắc Ánh, Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm - những khó khăn và kiến nghị, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 193 (2/2012) 2. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 3. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/11/2012 hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 4. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 5. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã. 6. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về việc đào tạo, bồi dưỡng công chức. 7. Chính phủ, Nghị quyết 30c/NQ-CP năm 2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. 8. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức xã, phường, thị trấn. 9. Ngô Thanh Can (2007), Những yêu cầu cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5. 10. Ngô Thanh Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, NXB Lao động, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khoá VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1997. 91 12. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2011. 14. Nguyễn Thị Minh Hà (2009), Kinh nghiệm đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạp chí Tổ chức nhà nước, số 11. 15. Lê Thị Vân Hạnh (2009), Trách nhiệm của cơ quan sử dụng lao động trong việc đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2. 16. Hồ Chí Minh, Bàn về cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội - 1974. 17. Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh toàn tập (tập 5), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000. 18. Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh toàn tập (tập 10), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000. 19. Kỷ yếu Hội thảo quốc tế do Bộ Nội vụ và Ngân hàng Phát triển Châu Á tổ chức: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Hà Nội, ngày 14-15/12/2005. 20. Kỷ yếu Hội thảo quốc tế do Bộ Nội vụ và Ngân hàng Phát triển Châu Á tổ chức: Giám sát và đánh giá trong đào tạo cán bộ, công chức, Hạ Long, Quảng Ninh tháng 8/2007. 21. Kỷ yếu hội thảo khoa học đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm ngành Nội vụ, Hà Nội – 2011 22. PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải (2008), Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 11/2008. 23. TS. Tạ Ngọc Hải (2009), Vị trí việc làm theo Luật Cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chúc Nhà nước, số tháng 7/2009. 92 24. PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh (2009), Đánh giá các khóa ĐTBD trách nhiệm của các cơ quan sử dụng lao động, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 166 (tháng 11/2009). 25. TS. Bùi Huy Khiên (2015), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức các tỉnh khu vực Tây Nguyên, Đề tài KH cấp Bộ. 26. Nghị quyết số 20-NQ/TU ngày 28/5/2010 của Tỉnh ủy Quảng Ngãi về đổi mới , nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cnas bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2020. 27. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 28. Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 29. Quyết định số 96/2008/QĐ-UB ngày 29/4/ 2008 của UBND tỉnh Quảng Ngãi quy định cụ thể về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. 30. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị Quốc gia, tr. 364-365. 31. Thang Văn Phúc (2007), Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy kiến tghức hành chính cho cán bộ, công chức nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 7/2007. 32. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 33. Nguyễn Đăng Quế (2013), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Tây Nguyên, Tạp chí Xây dựng Đảng, số tháng 9/2013. 34. Tài liệu hội nghị tổng kết 5 năm (2006 - 2010) thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định số 1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011 – 2015. 93 35. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015. 36. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/2012/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 về việc phê duyệt Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. 37. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 163/2016/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025. 38. PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức: một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 201 (10/2012). 39. TS. Huỳnh Văn Thới (2010), Cần đào tạo cán bộ, công chức theo nhu cầu công việc, Báo Pháp luật Thành phố Hồ Chí Minh, số 254. 40. TS. Trần Thị Thanh Thủy (2010), Triết lý giáo dục và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 6/2010. 41. TS. Trần Anh Tuấn (2006), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 5/2006. 42. TS. Nguyễn Văn Trung, Phương Xuân Thịnh (2009), Đào tạo và sử dụng công chức ở Australia, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 7/2009. 43. TS. Nguyễn Ngọc Vân (2008), Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 44. TS. Nguyễn Ngọc Vân (2009), Bồi dưỡng theo nhu cầu công việc - giải pháp cải tiến, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 3/2009. 45. TS. Nguyễn Thị Thu Vân (2009), Đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả học tập trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 166 (11/2009). 94 46. TS. Nguyễn Thị Thu Vân (2013), Mô hình tổ chức hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức của các nước trên thế giới, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 206 (3/2013). 47. Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước, Báo cáo kết quả nghiên cứu Đề tài “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2006 48. TS. Lại Đức Vượng (2007), Bàn về chức năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 5/2007. 49. TS. Lại Đức Vượng (2009), Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn công chức hành chính, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 10/2009. 50. Nguyễn Thanh Xuân (2006), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 51. UBND huyện Đắk Mil, Báo cáo Sơ kết kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2011 - 2015.