Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với tổng công ty phát điện 2

ác nhóm NLĐ theo chức vụ không đồng nhất với độ tin cậy 95%. Bảng 4.24: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo trình độ chuyên môn Biến quan sát Thống kê Levene df1 df2 Sig X1 1,216 3 136 0,306 X2 3,495 3 136 0,017 X3 0,542 3 136 0,655 X4 0,458 3 136 0,712 X5 0,036 3 136 0,991 X6 2,035 3 136 0,112 Y 1,997 3 136 0,117 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) 58 Đối với biến quan sát còn lại có giá trị Sig > 0,05 nên với sai số 5% phương sai các chức vụ là đồng nhất. Tiếp tục tiến hành kiểm định Anova với biến X1, X3, X4, X5, X6, Y thu được kết quả như sau: Bảng 4.25: Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo trình độ chuyên môn Biến quan sát Trình độ chuyên môn N Trung bình F Sig X1 Sơ cấp, Trung cấp 12 3,8750 6,203 0,001 Cao đẳng 13 3,9615 Đại học 100 3,3100 Sau Đại học 15 3,5000 X3 Sơ cấp, Trung cấp 12 3,9792 4,645 0,004 Cao đẳng 13 3,8077 Đại học 100 3,2825 Sau Đại học 15 3,0000 X4 Sơ cấp, Trung cấp 12 3,6875 2,149 0,097 Cao đẳng 13 3,5577 Đại học 100 3,2400 Sau Đại học 15 3,4000 X5 Sơ cấp, Trung cấp 12 4,1667 0,439 0,725 Cao đẳng 13 4,2692 Đại học 100 4,0500 Sau Đại học 15 4,2000 X6 Sơ cấp, Trung cấp 12 3,7292 6,835 0,000 Cao đẳng 13 3,8654 Đại học 100 3,0750 Sau Đại học 15 2,9500 Y Sơ cấp, Trung cấp 12 3,8542 5,235 0,002 Cao đẳng 13 3,9231 Đại học 100 3,4600 Sau Đại học 15 3,5167 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Từ bảng trên ta thu được giá trị Sig của biến quan sát X4, X5 > 0,05. Tuy nhiên, giá trị Sig của biến X1, X2, X3, X6, Y < 0,05. Như vậy có sự khác biệt về trung bình của các biến này hay có nghĩa là có sự khác nhau trong đánh giá về biến quan sát này của các nhóm nhân viên được chia theo trình độ chuyên môn với độ tin cậy 95%. Tiếp theo, tiến hành phân tích sâu thu được kết quả như sau: Bảng 4.26: Phân tích sâu Anova theo trình độ chuyên môn với X1, X2, X3, X6, Y Cặp so sánh Sig X1 Sig X2 Sig X3 Sig X6 Sig Y Tukey Sơ cấp, Trung cấp Cao đẳng 0,986 1,000 0,956 0,969 0,985 Sơ cấp, Trung cấp Đại học 0,022 0,059 0,036 0,026 0,045 Sơ cấp, Trung cấp Sau Đại học 0,428 0,052 0,016 0,041 0,285 Cao đẳng Đại học 0,004 0,033 0,149 0,003 0,009 Đại học Sau Đại học 0,704 0,844 0,615 0,932 0,975 Sau Đại học Cao đẳng 0,228 0,034 0,057 0,009 0,129 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) 59 Đối với biến X1 (Lương - thu nhập) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có hai cặp nhóm so sánh thu được giá trị Sig là 0,022 và 0,004 nhỏ hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Lương - thu nhập của NLĐ giữa hai cặp trình độ chuyên môn trên. Bốn cặp so sánh còn lại không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Lương - thu nhập. Đối với biến X2 (Đào tạo - thăng tiến) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có hai cặp nhóm so sánh thu được giá trị Sig là 0,033 và 0,034 nhỏ hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Đào tạo - thăng tiến của NLĐ giữa hai cặp trình độ chuyên môn trên. Bốn cặp so sánh còn lại không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Đào tạo - thăng tiến. Đối với biến X3 (Điều kiện làm việc) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có hai cặp nhóm so sánh thu được giá trị Sig là 0,036 và 0,016 nhỏ hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Điều kiện làm việc của NLĐ giữa hai cặp trình độ chuyên môn trên. Bốn cặp so sánh còn lại không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc. Đối với biến X6 (Đồng nghiệp) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có bốn cặp nhóm so sánh thu được giá trị Sig là 0,026, 0,041, 0,003 và 0,009 nhỏ hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Đồng nghiệp của NLĐ giữa bốn cặp trình độ chuyên môn trên. Hai cặp so sánh còn lại không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Đồng nghiệp. Đối với biến Y (Sự gắn kết) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có hai cặp nhóm so sánh thu được giá trị Sig là 0,045 và 0,009 nhỏ hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Sự gắn kết của NLĐ giữa hai cặp trình độ chuyên môn trên. Bốn cặp so sánh còn lại không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Sự gắn kết. Nhận xét: Điều này có thể được giải thích là do nhân viên ở những trình độ chuyên môn khác nhau thì sự cảm nhận về Lương - thu nhập, Đào tạo - thăng tiến, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp và Sự gắn kết cũng sẽ khác nhau. Đặc biệt là với những nhân viên có trình độ chuyên môn từ Đại học trở xuống thì sự cảm nhận về các yếu tố này đối với họ dường như chưa công bằng, chưa tương xứng với năng lực bản thân cho nên họ sẽ có những sự so sánh, đánh giá về các yếu tố sẽ khác nhau. Ngược lại, đối với nhóm nhân viên có trình độ chuyên môn từ Đại 60 học trở lên thì họ cảm thấy không có sự khác biệt về các yếu tố nguồn lực công việc và sự gắn kết với công việc tại công ty mình làm việc. 4.9.2.4 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác của NLĐ bằng kiểm định ANOVA Tác giả tiến hành kiểm định ANOVA nhằm tìm hiểu xem giữa thâm niên công tác khác nhau thì có sự đánh giá về các yếu tố khác nhau hay không? H0: Nhân viên có thâm niên công tác khác nhau thì có sự đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng là như nhau H1: Nhân viên có thâm niên công tác khác nhau thì có sự đánh giá khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng Bảng 4.27: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo thâm niên công tác Biến quan sát Thống kê Levene df1 df2 Sig X1 3,061 3 136 0,030 X2 0,834 3 136 0,477 X3 0,857 3 136 0,465 X4 1,841 3 136 0,143 X5 1,397 3 136 0,247 X6 1,431 3 136 0,236 Y 0,961 3 136 0,413 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai, ta thấy biến quan sát X1 thu được Sig = 0,030 < 0,05 nghĩa là phương sai của các nhóm NLĐ theo thâm niên công tác không đồng nhất với độ tin cậy 95%. Đối với biến quan sát còn lại có giá trị Sig > 0,05 nên với sai số 5% phương sai thâm niên công tác là đồng nhất. Tiếp tục tiến hành kiểm định Anova với biến X2, X3, X4, X5, X6, Y thu được kết quả như sau: Bảng 4.28: Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác Biến quan sát Thâm niên công tác N Trung bình F Sig X2 Dưới 5 năm 33 3,0682 1,544 0,206 5 - 10 năm 45 3,4611 11- 15 năm 45 3,3611 Trên 15 năm 17 3,2353 X3 Dưới 5 năm 33 3,0000 4,174 0,007 5 - 10 năm 45 3,6556 11 - 15 năm 45 3,2778 Trên 15 năm 17 3,5000 X4 Dưới 5 năm 33 3,2803 1,767 0,156 5 - 10 năm 45 3,5167 11 - 15 năm 45 3,2000 Trên 15 năm 17 3,2353 X5 Dưới 5 năm 33 4,0682 0,020 0,996 61 Biến quan sát Thâm niên công tác N Trung bình F Sig 5 - 10 năm 45 4,1056 11 - 15 năm 45 4,1000 Trên 15 năm 17 4,1176 X6 Dưới 5 năm 33 2,9091 2,021 0,114 5 - 10 năm 45 3,3056 11 - 15 năm 45 3,3000 Trên 15 năm 17 3,1471 Y Dưới 5 năm 33 3,3939 2,396 0,071 5 - 10 năm 45 3,6889 11 - 15 năm 45 3,4944 Trên 15 năm 17 3,5735 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Từ bảng trên ta thu được giá trị Sig của biến quan sát X2, X4, X5, X6, Y > 0,05. Như vậy không có sự khác biệt về trung bình của các biến này của các nhóm NLĐ được chia theo thâm niên công tác với độ tin cậy 95%. Tuy nhiên, từ bảng trên ta thu được giá trị Sig của biến quan sát X3 nhỏ hơn 0,05. Như vậy có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến X3 hay có nghĩa là có sự khác nhau trong đánh giá về biến quan sát này của các nhóm nhân viên được chia theo thâm niên công tác với độ tin cậy 95%. Tiếp theo, tiến hành phân tích sâu thu được kết quả như sau: Bảng 4.29: Phân tích sâu Anova theo thâm niên công tác với X3 Cặp so sánh Sig Tukey Dưới 5 năm 5 - 10 năm 0,005 Dưới 5 năm 11 - 15 năm 0,475 Dưới 5 năm Trên 15 năm 0,196 5 - 10 năm 11 - 15 năm 0,148 11 - 15 năm Trên 15 năm 0,789 Trên 15 năm 5 - 10 năm 0,915 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Đối với biến X3 (Điều kiện làm việc) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên có một cặp nhóm so sánh có giá trị Sig < 0,05. Như vậy có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Điều kiện làm việc của NLĐ giữa một cặp thâm niên công tác trên. Năm cặp so sánh còn lại có Sig > 0,05 nên không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc. Nhận xét: Điều này có thể được giải thích là do nhân viên có thâm niên công tác khác nhau thì sự cảm nhận về Điều kiện làm việc sẽ khác nhau. Đặc biệt là với những nhân viên có thời gian công tác dưới 10 năm, đây là những nhân viên có thâm niên công tác ngắn với xu hướng năng động, muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến có công việc phù hợp với năng lực bản thân thì họ sẽ có những sự so 62 sánh, những điều kiện để đánh giá giữa nơi đang làm việc với nơi có cơ hội thăng tiến cao hơn cho nên họ sẽ có những sự so sánh, đánh giá về yếu tố này sẽ khác nhau. Ngược lại, đối với nhóm nhân viên có thời gian công tác lâu hơn (trên 10 năm) thì họ cảm thấy không có sự khác biệt về các yếu tố nguồn lực công việc và sự gắn kết với công việc tại công ty mình làm việc. 4.9.2.5 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của các yếu tố ảnh hưởng theo thu nhập hiện tại của NLĐ bằng kiểm định ANOVA Tác giả tiến hành kiểm định ANOVA nhằm tìm hiểu xem giữa thu nhập hiện tại khác nhau thì có sự đánh giá về các yếu tố khác nhau hay không? H0: Nhân viên có thu nhập khác nhau thì có sự đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng là như nhau H1: Nhân viên có thu nhập khác nhau thì có sự đánh giá khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng Bảng 4.30: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo thu nhập hiện tại Biến quan sát Thống kê Levene df1 df2 Sig X1 1,333 3 136 0,266 X2 0,122 3 136 0,947 X3 0,093 3 136 0,964 X4 3,633 3 136 0,015 X5 0,456 3 136 0,714 X6 2,435 3 136 0,068 Y 4,619 3 136 0,004 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai, ta thấy biến quan sát X4, Y thu được Sig < 0,05 nghĩa là phương sai của các nhóm NLĐ theo thu nhập không đồng nhất với độ tin cậy 95%. Đối với biến quan sát còn lại có giá trị Sig > 0,05 nên với sai số 5% phương sai thu nhập hiện tại là đồng nhất. Tiếp tục kiểm định các biến X1, X2, X3, X5, X6 thu được kết quả như sau: Bảng 4.31: Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thu nhập hiện tại Biến quan sát Thu nhập hiện tại N Trung bình F Sig X1 < 10 triệu 10 3,0750 7,670 0,000 10 - dưới 15 triệu 78 3,2724 15 - 10 triệu 42 3,7262 > 20 triệu 10 3,9000 X2 < 10 triệu 10 3,3000 2,328 0,077 10 - dưới 15 triệu 78 3,2179 15 - 10 triệu 42 3,5655 > 20 triệu 10 2,9500 X3 < 10 triệu 10 3,0250 8,762 0,000 10 - dưới 15 triệu 78 3,1090 15 - 10 triệu 42 3,7440 > 20 triệu 10 4,0500 63 Biến quan sát Thu nhập hiện tại N Trung bình F Sig X5 < 10 triệu 10 4,2250 1,343 0,263 10 - dưới 15 triệu 78 4,1346 15 - 10 triệu 42 3,9226 > 20 triệu 10 4,4000 X6 < 10 triệu 10 3,0500 4,173 0,007 10 - dưới 15 triệu 78 3,0513 15 - 10 triệu 42 3,5417 > 20 triệu 10 2,9500 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Từ bảng trên ta thu được giá trị Sig của biến quan sát X2, X5 > 0,05. Như vậy không có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến X2, X5 hay có nghĩa là không có sự khác nhau trong đánh giá về biến quan sát này của các nhóm NLĐ được chia theo thu nhập. Tuy nhiên, giá trị Sig của biến X1, X3, X6 nhỏ hơn 0,05. Như vậy có sự khác biệt về trung bình của biến X1, X3, X6 hay có nghĩa là có sự khác nhau trong đánh giá về biến quan sát này của các nhóm nhân viên được chia theo thu nhập. Tiếp theo, tiến hành phân tích sâu thu được kết quả như sau: Bảng 4.32: Phân tích sâu Anova theo thu nhập hiện tại với X1, X3, X6 Cặp so sánh Sig X1 Sig X3 Sig X6 Tukey < 10 triệu 10 - 15 triệu 0,786 0,990 0,846 < 10 triệu 15 - 20 triệu 0,020 0,058 0,267 20 triệu 0,020 0,026 0,374 10 - 15 triệu 15 - 20 triệu 0,001 0,000 0,227 15 - 20 triệu > 20 triệu 0,861 0,701 0,996 > 20 triệu 10 - 15 triệu 0,018 0,004 0,545 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2016) Đối với biến X1 (Lương - thu nhập) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có bốn cặp nhóm so sánh thu được giá trị Sig là 0,020; 0,020; 0,001 và 0,018 nhỏ hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Lương - thu nhập của NLĐ giữa bốn cặp thu nhập trên. Hai cặp so sánh còn lại không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Lương - thu nhập. Đối với biến X3 (Điều kiện làm việc) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có ba cặp nhóm so sánh thu được giá trị Sig là 0,026; 0,000 và 0,004 nhỏ hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Điều kiện làm việc của NLĐ giữa ba cặp thu nhập trên. Ba cặp so sánh còn lại không có sự khác biệt về đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc. Đối với biến X6 (Đồng nghiệp) có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy tất cả các cặp nhóm so sánh 64 thu được giá trị Sig lớn hơn 0,05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận không có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố Đồng nghiệp của NLĐ giữa các cặp thu nhập trên. Nhận xét: Điều này có thể được giải thích là do nhân viên có thu nhập khác nhau thì sự cảm nhận về Lương - thu nhập và Điều kiện làm việc sẽ khác nhau. Đặc biệt là với những nhân viên có tu nhập từ 15 triệu/tháng trở xuống thì sự cảm nhận về các yếu tố này đối với họ dường như chưa công bằng, chưa tương xứng với năng lực bản thân, công việc đang thực hiện với các đối tượng khác, chủ yếu đây là các chuyên viên cho nên họ sẽ có những sự so sánh, đánh giá về các yếu tố sẽ khác nhau. Ngược lại, đối với nhóm nhân viên có thu nhập cao cơn thì họ cảm thấy không có sự khác biệt về các yếu tố nguồn lực công việc và sự gắn kết với công việc tại công ty mình làm việc. TÓM TẮT CHƯƠNG 4 Trong Chương này, tác giả cũng đã trình bày tóm tắt về quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Phát điện 2 từ những ngày đầu tiên đến nay, cũng như các đặc điểm về lao động, về quản trị nguồn nhân lực của Khối Văn phòng Tổng công ty nói riêng và của Tổng công ty Phát điện 2 nói chung. Ngoài ra, Chương này cũng trình bày và thảo luận các kết quả phân tích đã thực hiện để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra trong chương này, các đặc điểm của các biến định danh và định lượng đã được mô tả. Tiến hành kiểm định thang đo bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha và đánh giá giá trị thang đo bằng EFA; kết quả cho thấy thang đo thành phần các nguồn lực công việc gồm 6 nhân tố với 24 biến quan sát, thang đo sự gắn kết công việc gồm có 4 biến quan sát đạt độ tin cậy cao. Phân tích tương quan cũng được tiến hành nhằm đảm bảo phù hợp của việc phân tích hồi quy. Việc kiểm định, dò tìm các vi phạm về giả định, phân tích hồi quy cũng được nêu rõ trong chương này tất cả các dữ liệu và kết quả các phân tích đều được trích nguyên từ kết quả xử lý dữ liệu của phần mềm SPSS. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các nhân tố thành phần của nguồn lực công việc đều tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của các nhân tố thành phần của nguồn lực công việc và sự gắn kết công việc theo đặc điểm cá nhân của NLĐ. Trong Chương 5 dưới đây, từ kết quả của nghiên cứu, tác giả sẽ trình bày các kết luận rút ra được từ nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị cũng như hướng phát triển cho các nghiên cứu sắp tới nhằm làm rõ hơn nữa các nội dung còn hạn chế. 65 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trong Chương này, bài nghiên cứu sẽ tóm tắt các nội dung chính, những ý nghĩa được rút ra từ kết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản trị. Các nội dung chính bao gồm: tóm tắt các kết quả phát hiện trong nghiên cứu, một số hàm ý quản trị, các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1 Kết luận Kết quả nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên Khối Văn phòng Tổng công ty, giải quyết được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Nghiên cứu cũng khẳng định được nội dung hỗ trợ từ cơ sở lý thuyết là hoàn toàn phù hợp với bối cảnh ngành điện của Việt Nam, xét trong phạm vi Tổng công ty Phát điện 2 là một trong ba Tổng công ty Phát điện lớn của cả nước và là nơi thu hút được nhiều nguồn lực đầu tư nhất là nguồn nhân lực. Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 6 nhân tố thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm ra độ tin cậy của thang đo các yếu tố thành phần của nguồn lực công việc và sự gắn kết công việc đều cho thấy các thang đo lường sử dụng trong nghiên cứu đạt độ tin cậy cao. Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên các nhân tố như mong muốn. Phân tích tương quan và hồi quy được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Phân tích tương quan cho thấy tất cả các thành phần thuộc nguồn lực công việc đều có tương quan, có ý nghĩa thống kê với sự gắn kết công việc của nhân viên. Kết quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 65,4%. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố thành phần của nguồn lực công việc đều có tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Trong đó, ba yếu tố Lương - thu nhập, Công việc hiện tại và Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Vì vậy, để nâng cao sự gắn kết của NLĐ đối với công việc và với tổ chức, Lãnh đạo công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của chính sách quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các yếu tố thành phần của nguồn lực công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc cũng như chất lượng nhân sự của công ty mình, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Theo kết quả kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của các yếu tố thành phần của nguồn lực công việc và sự gắn kết công việc theo đặc điểm cá 66 nhân của NLĐ thì có sự khác nhau trong cảm nhận và đánh giá của NLĐ về các yếu tố này được phân chia theo các tiêu thức: độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và thu nhập hiện tại. 5.2 Đề xuất một số hàm ý quản trị cho Tổng công ty Phát điện 2 5.2.1 Nhân tố “Tiền lương - thu nhập” Tiền lương và thu nhập là yếu tố ảnh hưởng tương đối cao đến mức độ gắn kết của NLĐ tại Khối Văn phòng Tổng công ty. Công cụ lương thưởng trong tay của các nhà quản lý là con dao hai lưỡi có thể khuyến khích mà cũng có thể làm trì trệ người lao động, tùy thuộc vào năng lực của nhà quản lý. Đảm bảo hệ thống lương công bằng và đạt được bốn mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút lao động, duy trì lao động giỏi, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật, tác giả xin đề xuất một số hàm ý quản trị như sau: - Để đảm bảo cho NLĐ an tâm làm việc và gắn kết cùng công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty đối với nhân viên có thâm niên từ 10 năm trở lên, có tinh thần trách nhiệm, yêu nghề. Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng người, đúng việc. - Tổng công ty Phát điện 2 là công ty kinh doanh sản xuất điện, cho nên tùy vào loại hình hoạt động của tổ chức mà có kế hoạch khảo sát, phân tích, xác định mức thu nhập hợp lý. Việc phân phối thu nhập là không cào bằng mà gắn với tính chất mức độ phức tạp của công việc, mạnh dạn tăng lương cao cho lao động giỏi, có tay nghề chuyên môn cao để giữ chân họ lại với công ty. Mặc khác, hàng năm công ty cần xem xét đánh giá điều chỉnh mức lương phù hợp nhằm đáp ứng được cuộc sống của NLĐ. - Về mặt nội bộ công ty tiền lương gắn liền với từng nhóm, cá nhân con người cụ thể. Trả lương phải công bằng cho nhóm, cá nhân với những công việc như nhau. Xét về mặt tâm lý, NLĐ luôn nhận xét so sánh kết quả làm việc của mình với phần thưởng thu nhập của người khác. Vì vậy để trả lương công bằng công ty nên xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, được sự đồng thuận của tất cả nhân viên. Mặt khác, công ty phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học, bảng lương theo năng lực, kết quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể, có như thế Tổng công ty mới có thể quan tâm hết từng đối tượng lao động nhất là nhóm NLĐ đang làm những việc nặng nhọc và trong điều kiện làm việc khá khó khăn. - Công ty có thể xây dựng lương theo hệ số hiệu quả dựa vào các tiêu chuẩn 67 đánh giá kết quả làm việc của NLĐ gồm 16 tiêu chuẩn (có thể tăng hoặc giảm phù hợp với điều kiện tổ chức): khối lượng công việc, chất lượng công việc, kỹ năng cá nhân, tinh thần trách nhiệm, sáng kiến và tiết kiệm, kinh nghiệm công tác, sức khỏe, khả năng thích ứng, tinh thần học hỏi, tuân thủ nội quy lao động, khả năng suy xét, cách tổ chức sắp xếp công việc, tính đáng tin cậy và triển vọng, tham gia hoạt động đoàn thể. Dựa vào đó nhân viên và lãnh đạo cùng nhau chấm điểm, mỗi mức điểm tương ứng với một hệ số lương khác nhau. 5.2.2 Nhân tố “Công việc hiện tại” - Theo kết quả thu thập của NLĐ tại phần kiến nghị gì để công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty hiệu quả hơn trong BCH khảo sát nghiên cứu thì đa phần nhân viên chưa hài lòng về việc ban lãnh đạo chưa thấu hiểu khó khăn trong công việc của nhân viên, chưa hướng dẫn tận tình và chưa coi trọng quan điểm, sự đóng góp của nhân viên. Chính vì vậy, Tổng công ty cần tiến hành tìm hiểu vấn đề này, có những cuộc họp để lắng nghe những chia sẻ, thắc mắc hoặc phàn nàn của nhân viên để điều chỉnh mức độ ứng xử của Ban lãnh đạo. - Tích cực hơn nữa trong việc truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu hoạt động của Tổng công ty đến với nhân viên để họ có cái nhìn tổng quát hơn ý nghĩa công việc mà mình đang làm, đồng thời thấy được trách nhiệm của nhân viên với tư cách cá nhân cũng như là một thành viên trong tổ chức và phấn đấu vì sự phát triển chung của tổ chức. Có thể thực hiện bằng cách đưa ra những khẩu hiệu, banner, những bằng khen, giấy chứng nhận mà công ty hoặc bộ phận đã nhận được và trưng bày ở những nơi nhân viên thường tiếp xúc như văn phòng bộ phận, canteen,.. - Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ và cho mỗi nhân viên cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với công ty. Điều này sẽ giúp cho nhân viên khẳng định được vai trò của mình, của công việc mà mình đang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn. - Luôn quan tâm, theo dõi khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên để phát hiện những nhân viên có khả năng đảm nhiệm và thực hiện tốt công việc khác ngoài công việc chính của mình thì công ty nên sắp xếp cho họ thực hiện thử công việc đó, nếu thấy phù hợp thì có thể luân chuyển trên cơ sở công khai minh bạch và công bằng. 5.2.3 Nhân tố “Điều kiện làm việc” - Luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình. - Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và 68 bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên. Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong công ty. - Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau. - Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên. Ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên khác. 5.2.4 Nhân tố “Đào tạo - thăng tiến” Tổng công ty nên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật trong công ty. Hướng dẫn cho nhân viên mới, nhân viên thường gặp khó khăn trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của công ty. Mặt khác, bộ phận đào tạo đánh giá lại chương trình đào tạo của công ty hiện nay có những mặt mạnh, điểm yếu, thuận lợi cũng như nguy cơ nào, nội dung phương pháp đào tạo có hợp lý chưa từ đó hoạch định kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn. Ngoài ra thực trạng cho thấy công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan tâm đến liệu nhân viên áp dụng được những gì sau khóa học. Các khóa đào tạo tốn nhiều chi phí, nhân viên tham gia còn mang tư tưởng được tăng bậc lương nên việc học mang tính đối phó hơn là nâng cao tay nghề. Để khắc phục tình trạng đó, công ty nên mở các khóa đào tạo thật sự cần thiết hợp với yêu cầu công việc hiện tại, và nên có quy định yêu cầu nhân viên sau khi tham gia các khóa đào tạo phải nộp văn bằng, chứng chỉ, kết quả học tập có liên quan, bên cạnh đó có thể tiến hành kiểm tra lại kỹ năng chuyên môn của NLĐ. Lãnh đạo Tổng công ty nên tạo điều kiện để cấp dưới có nhiều cơ hội được đi học tập và bồi dưỡng, khi cấp dưới có nhu cầu học tập nên xem xét nếu đó là hợp lý, có phương án hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi khi cấp dưới có nhu cầu. Trong quá trình họ đi học nên hỗ trợ về mặt thời gian như giảm bớt số công việc cũng như về kinh phí để họ có thể tập trung tốt hơn cho việc học. Về cơ hội thăng tiến cũng như thế nên tạo điều kiện để những người có năng lực thực sự, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức và gắn bó với tổ chức hơn, hãy để họ thấy được một môi trường làm việc công bằng, bằng cách ghi nhận lại sự đóng góp của tất cả mọi người bằng những cuốn sổ chấm công hay bằng một hình thức ghi nhận sự đóng góp khác, ghi lại tất cả những cá nhận hoàn thành tốt và không hoàn thành 69 tốt nhiệm vụ của mình hay những ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên kế cận đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần như vậy sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Mặt khác lãnh đạo nên quan tâm và đề ra những chính sách đào tạo và thăng tiến phù hợp cho NLĐ, nhất là đối tượng nữ giới. 5.2.5 Các nhân tố mối quan hệ trong cơ quan “Lãnh đạo” và “Đồng nghiệp” Nếu một tổ chức có mối quan hệ tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc và điều này ngược lại đối với những tổ chức mất đoàn kết nội bộ, có khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Để xây dựng mối quan hệ trong một tổ chức không phải là chuyện đơn giản nó tùy thuộc rất nhiều vào người đứng đầu tổ chức, muốn tập thể đoàn kết với nhau thì lãnh đạo phải thường tổ chức những hoạt động cho mọi người cùng tham gia như tổ chức các chuyến du lịch vào các dịp lễ, tổ chức chào mừng các ngày kỷ niệm như Quốc tế Phụ nữ, ngày thành lập Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh,thông qua những buổi hoạt động như thế này thì mọi người sẽ hiểu nhau hơn và khoảng cách giữa lãnh đạo và cấp dưới sẽ được rút ngắn hơn, Sự quan tâm của lãnh đạo sẽ là một yếu tốt rất quan trọng tạo động lực cho cấp dưới làm việc tốt hơn, lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới để có thể khen thưởng hay xử phạt đúng đối tượng. Lãnh đạo phải có hình thức chấm công và ghi nhận những đóng góp và sự thiếu trách nhiệm của nhân viên để cuối tháng có những hình thức khen, phạt phù hợp. Hơn nữa cán bộ quản lý của công ty phải thường xuyên tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên lắng nghe, những ý kiến góp ý đề xuất của nhân viên và giải quyết kịp thời cũng như chấn chỉnh công tác quản lý nếu thầy góp ý đó là đúng. Tạo điều kiện và cơ chế để các bộ nhân viên phát huy quyền làm chủ của mình thông qua đoàn thể, hội nghị công nhân viên chức hàng năm. Đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ. 5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo Do những giới hạn về thời gian nên nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định: 70 - Đối tượng khảo sát của đề tài chỉ dừng lại ở NLĐ tại Khối Văn phòng Tổng công ty, chưa bao gồm các nhân viên tại các công ty con và công ty cổ phần thuộc Tổng công ty Phát điện 2 cũng như người lao động sản xuất trực tiếp do hạn chế về thời gian và khoảng cách địa lý cho nên kết quả nghiên cứu có thể chưa đại diện cho toàn thể Tổng công ty Phát điện 2. - Nghiên cứu không chú trọng đến các yếu tố khác có thể tác động đến sự gắn kết với công việc của người lao động như văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành, thương hiệu, mức độ trao quyền, khen thưởng, phúc lợi, - Kỹ thuật phân tích thống kê định lượng của nghiên cứu vẫn dùng kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) chứ chưa thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng như chưa thể kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra các quyết định chặt chẽ hơn. Để khắc phục những hạn chế nêu trên, trong những nghiên cứu tiếp theo về đề tài này chúng ta nên: - Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn ở các công ty con và công ty cổ phần thuộc Tổng công ty Phát điện 2 cũng như người lao động sản xuất trực tiếp. - Tìm hiểu và nghiên cứu những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của người lao động tại Tổng công ty Phát điện 2. - Thực hiện phân tích định lượng bằng phương pháp tiên tiến hơn như phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM sử dụng phần mềm AMOS để có thể cho kết quả của nghiên cứu có độ tin cậy cao hơn. Từ đó, đề xuất những hàm ý quản trị cụ thể và sát sao với thực tế hơn so với nghiên cứu này giúp Tổng công ty giữ chân và thu hút người tài. TÓM TẮT CHƯƠNG 5 Chương 5 tập trung bàn luận về các kết quả đã nghiên cứu được về các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, cũng như một số điểm mới so với các nghiên cứu có liên quan trước đây. Trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công việc, cũng như việc nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2. Bên cạnh đó là một số hạn chế cần khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Chí Công (2011), Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài của người lao động với Doanh Nghiệp ở các đơn vị thành viên VNPT Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Cần Thơ. 2. Trần Kim Dung & Abraham (2005), “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, Hội nghị Khoa học quốc tế, TP HCM Tháng 9/2005. 3. Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 184 - Tháng 02/2006, tr.50-52. 4. Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Đại học Kinh tế TP HCM. 5. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 244 - Tháng 02/2011, tr.55-61. 6. Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại TP Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế TP HCM. 7. Diệp Ngân Hà (2013), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên các Ngân hàng Thương mại tại TP Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Cần Thơ. 8. Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế TP HCM. 9. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, TP HCM. 10. Phạm Hồng Liêm (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Nha Trang. 11. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động - xã hội, TP HCM. 12. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, Số 7 (17) - Tháng 11-12/2012, tr.54-60. 13. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP HCM. 14. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 264 - Tháng 10/2012, tr.56-63. 15. Trang thông tin điện tử của Tổng công ty Phát điện 2 (đường dẫn: PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHỐI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2 Thân gửi Quý anh, chị! Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với Tổng công ty Phát điện 2”. Xin anh/chị vui lòng dành cho khoảng 10 phút để trả lời một số câu hỏi trong phiếu khảo sát này. Tất cả ý kiến của anh/chị đều có ý nghĩa đối với sự thành công của luận văn. Mọi ý kiến của anh/chị sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài này. (Quý anh/chị không cần cung cấp họ tên), mong nhận được sự cộng tác của anh/chị. Xin chân thành cảm ơn! I. Quan điểm công việc hiện tại Hướng dẫn trả lời Anh/chị vui lòng đánh dấu “X” hoặc khoanh tròn vào số điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Số điểm từ 1 đến 5 sẽ phản ánh mức độ đồng ý của Quý anh/ chị với một phát biểu. 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Không đồng ý lắm (bình thường) 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Giá trị các ý kiến đều như nhau và nhằm mục đích thống kê, không quan niệm ý kiến nào là đúng hay sai xin Quý anh/chị thẳng thắn chọn phần trả lời phù hợp nhất với mỗi phát biểu theo quan điểm của Quý anh/chị. TT Tiêu chí Rất không đồng ý Không đồng ý Không đồng ý lắm Đồng ý Rất đồng ý 1. Về công việc đang làm 1 Công việc hiện tại của tôi đầy thú vị 1 2 3 4 5 2 Công việc hiện tại cho phép tôi sử dụng tốt nhất năng lực 1 2 3 4 5 3 Công việc hiện tại không tạo áp lực quá lớn 1 2 3 4 5 4 Có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và gia đình với công việc 1 2 3 4 5 2. Về điều kiện làm việc TT Tiêu chí Rất không đồng ý Không đồng ý Không đồng ý lắm Đồng ý Rất đồng ý 5 Không gian làm việc tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát 1 2 3 4 5 6 Phương tiện, thiết bị thực hiện công việc đầy đủ 1 2 3 4 5 7 Môi trường làm việc rất an toàn, khả năng xảy ra tai nạn thấp 1 2 3 4 5 8 Không khí làm việc ở công ty rất thoải mái và thân thiện 1 2 3 4 5 3. Về vấn đề lương - thu nhập 9 Lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 10 Lương công bằng giữa các cá nhân 1 2 3 4 5 11 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn 1 2 3 4 5 12 Hài lòng với thu nhập hiện tại 1 2 3 4 5 4. Về đào tạo - thăng tiến 13 Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5 14 Kiến thức từ các khóa đào tạo giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn 1 2 3 4 5 15 Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 1 2 3 4 5 16 Chính sách thăng tiến công ty công bằng, minh bạch 1 2 3 4 5 5. Về lãnh đạo (người quản lý trực tiếp) 17 Luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dưới 1 2 3 4 5 18 Coi trọng năng lực, tài năng của nhân viên 1 2 3 4 5 19 Đối xử công bằng với các nhân viên 1 2 3 4 5 20 Kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo tốt 1 2 3 4 5 6. Về đồng nghiệp (những người làm chung bộ phận phòng/ban) 21 Gần gũi và thân thiện 1 2 3 4 5 22 Sẵn sàng giúp đỡ nhau 1 2 3 4 5 23 Phối hợp tốt trong khi làm việc 1 2 3 4 5 24 Trình độ chuyên môn được nâng cao khi làm việc với các đồng nghiệp 1 2 3 4 5 7. Sự gắn kết chung 25 Tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn 1 2 3 4 5 26 Tự hào khi được làm việc tại công ty 1 2 3 4 5 27 Trung thành khi được làm việc tại công ty 1 2 3 4 5 28 Sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn 1 2 3 4 5 II. Cuối cùng, xin cho biết đôi nét về Quý anh/chị Xin anh/chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô phù hợp của các câu trả lời dưới đây: Q1 Xin anh/chị vui lòng cho biết trình độ học vấn? 1. Sơ cấp và trung cấp 2. Cao đẳng 3. Đại học 4. Sau Đại học Q2 Trình trạng hôn nhân? 1. Độc thân 2. Đã có gia đình Q3 Xin anh/chị vui lòng cho biết số năm làm việc tại Doanh nghiệp? 1. dưới 5 năm 2. từ 5 - dưới 10 năm 3. từ 10 - 15 năm 4. trên 15 năm Q4 Xin anh/chị vui lòng cho biết chức vụ tại Doanh nghiệp? 1. Cán sự 2. Chuyên viên 3. Tổ trưởng/Trưởng nhóm) 4. Khác (Trưởng hoặc phó phòng/ban, ) Q5 Anh/chị vui lòng cho biết thu nhập bình quân mỗi tháng từ công việc hiện tại? 1. Dưới 10 triệu 2. Từ 10 - dưới 15 triệu 3.  Từ 15 - 20 triệu 4. Trên 20 triệu Q6 Quý anh/chị mong đợi gì nhất từ Doanh nghiệp (khoanh tròn một lựa chọn)? 1. Thu nhập cao 2. Công việc ổn định 3. Cơ hội thăng tiến 4. Điều kiện làm việc thuận lợi thoải mái 5. Danh vọng, địa vị 6. Khác (vui lòng ghi rõ): Q7 Tuổi? Q8 Giới tính? 1. Nam 2. Nữ Q9 Anh/chị có kiến nghị gì để công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty hiệu quả hơn? Xin Chân thành cảm ơn sự cộng tác của Quý anh/chị, Chúc Quý anh/chị may mắn và thành công !!! PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU SPSS 1. Thống kê mô tả Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 97 69.3 69.3 69.3 nu 43 30.7 30.7 100.0 Total 140 100.0 100.0 Tuoi duoc phan loai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 44 31.4 31.4 31.4 2 52 37.1 37.1 68.6 3 17 12.1 12.1 80.7 4 27 19.3 19.3 100.0 Total 140 100.0 100.0 Hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid so cap và trung cap 12 8.6 8.6 8.6 cao dang 13 9.3 9.3 17.9 dai hoc 100 71.4 71.4 89.3 sau dai hoc 15 10.7 10.7 100.0 Total 140 100.0 100.0 Hon nhan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid doc than 30 21.4 21.4 21.4 da co gia dinh 110 78.6 78.6 100.0 Total 140 100.0 100.0 Chuc vu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid can su 9 6.4 6.4 6.4 chuyen vien 110 78.6 78.6 85.0 to truong/ truong nhom 11 7.9 7.9 92.9 khac (truong/pho phong ban) 10 7.1 7.1 100.0 Total 140 100.0 100.0 So nam cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 5 nam 33 23.6 23.6 23.6 tu 5 - 10 nam 45 32.1 32.1 55.7 tu 11 - 15 nam 45 32.1 32.1 87.9 tren 15 nam 17 12.1 12.1 100.0 Total 140 100.0 100.0 Thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 10 trieu 10 7.1 7.1 7.1 tu 10 - duoi 15 trieu 78 55.7 55.7 62.9 tu 15- 20 trieu 42 30.0 30.0 92.9 tren 20 trieu 10 7.1 7.1 100.0 Total 140 100.0 100.0 Mong doi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid thu nhap cao 49 35.0 35.0 35.0 cong viec on dinh 37 26.4 26.4 61.4 co hoi thang tien 21 15.0 15.0 76.4 dieu kien lam viec thoai mai 26 18.6 18.6 95.0 danh vong, dia vi 1 .7 .7 95.7 Khac 6 4.3 4.3 100.0 Total 140 100.0 100.0 2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Thành phần Công việc hiện tại Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .880 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CVHT1 10.19 6.785 .738 .848 CVHT2 9.96 6.999 .739 .846 CVHT3 10.14 7.044 .758 .839 CVHT4 10.04 7.430 .730 .851 Thành phần Điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .903 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DKLV1 12.14 5.562 .820 .860 DKLV2 12.32 5.313 .873 .839 DKLV3 12.58 6.476 .653 .917 DKLV4 12.11 5.598 .789 .872 Thành phần Lương - thu nhập Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .782 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LTH1 10.36 3.872 .628 .710 LTH2 10.25 4.592 .540 .752 LTH3 10.25 3.973 .709 .663 LTH4 10.41 4.993 .490 .775 Thành phần Lãnh đạo (cấp trên quản lý trực tiếp) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .847 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD1 10.14 4.785 .640 .825 LD2 10.01 4.525 .740 .782 LD3 9.89 4.629 .698 .800 LD4 9.86 4.627 .663 .816 Thành phần Đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .863 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DN1 10.41 7.021 .761 .808 DN2 10.56 8.938 .721 .829 DN3 10.18 7.587 .744 .812 DN4 10.39 8.744 .653 .849 Thành phần Đào tạo - thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .854 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DTTT1 9.14 9.917 .673 .828 DTTT2 9.27 8.516 .759 .787 DTTT3 9.12 8.107 .771 .781 DTTT4 9.11 9.167 .602 .855 Thành phần Sự gắn kết Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .794 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GK1 10.51 3.618 .549 .769 GK2 10.36 3.097 .613 .743 GK3 10.41 3.783 .561 .764 GK4 10.67 3.273 .712 .689 3. EFA đối với thang đo các thành phần nguồn lực công việc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .816 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1946.410 df 276 Sig. .000 Total Variance Explained Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadingsa Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total 1 6.316 26.317 26.317 5.963 24.845 24.845 3.024 2 3.225 13.439 39.756 2.951 12.297 37.142 4.230 3 2.800 11.667 51.423 2.463 10.263 47.405 3.330 4 2.376 9.901 61.323 1.994 8.310 55.715 2.533 5 1.609 6.704 68.027 1.178 4.908 60.623 4.844 6 1.078 4.493 72.520 .732 3.052 63.674 4.125 7 .838 3.491 76.012 8 .657 2.738 78.749 9 .613 2.554 81.304 10 .529 2.206 83.510 11 .487 2.031 85.541 12 .437 1.822 87.362 13 .381 1.587 88.949 14 .377 1.571 90.521 15 .324 1.350 91.871 16 .293 1.220 93.091 17 .281 1.171 94.261 18 .266 1.108 95.369 19 .247 1.027 96.397 20 .218 .909 97.306 21 .198 .825 98.131 22 .163 .681 98.812 23 .154 .642 99.454 24 .131 .546 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance. Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 DKLV2 .911 DKLV1 .880 DKLV4 .878 DKLV3 .634 DN2 .921 DN4 .787 DN1 .701 DN3 .665 LD2 .849 LD3 .769 LD4 .757 LD1 .710 DTTT3 .857 DTTT2 .852 DTTT1 .750 DTTT4 .656 CVHT3 .920 CVHT4 .912 CVHT2 .670 CVHT1 .538 LTH3 .811 LTH1 .794 LTH4 .627 LTH2 .609 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. 4. Kết quả EFA đối với thang đo sự gắn kết với công việc của NLĐ KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .769 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 168.627 df 6 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.490 62.242 62.242 2.490 62.242 62.242 2 .604 15.103 77.346 3 .560 13.998 91.344 4 .346 8.656 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 GK4 .859 GK2 .796 GK3 .753 GK1 .743 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. 5. Phân tích hồi quy Correlations Y X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y Pearson Correlation 1 .643** .312** .603** .400** .444** .245** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .004 N 140 140 140 140 140 140 140 X1 Pearson Correlation .643** 1 .213* .525** .249** .178* .217** Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .003 .035 .010 N 140 140 140 140 140 140 140 X2 Pearson Correlation .312** .213* 1 .242** .127 .039 .603** Sig. (2-tailed) .000 .011 .004 .136 .644 .000 N 140 140 140 140 140 140 140 X3 Pearson Correlation .603** .525** .242** 1 .381** .048 .304** Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .572 .000 N 140 140 140 140 140 140 140 X4 Pearson Correlation .400** .249** .127 .381** 1 .101 .122 Sig. (2-tailed) .000 .003 .136 .000 .234 .151 N 140 140 140 140 140 140 140 X5 Pearson Correlation .444** .178* .039 .048 .101 1 -.085 Sig. (2-tailed) .000 .035 .644 .572 .234 .315 N 140 140 140 140 140 140 140 X6 Pearson Correlation .245** .217** .603** .304** .122 -.085 1 Sig. (2-tailed) .004 .010 .000 .000 .151 .315 N 140 140 140 140 140 140 140 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .818a .669 .654 .30000 1.785 a. Predictors: (Constant), X6, X5, X4, X1, X3, X2 b. Dependent Variable: Y ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 24.148 6 4.025 44.717 .000a Residual 11.970 133 .090 Total 36.118 139 a. Predictors: (Constant), X6, X5, X4, X1, X3, X2 b. Dependent Variable: Y Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .466 .212 2.201 .029 X1 .267 .046 .352 5.860 .000 .691 1.447 X2 .075 .039 .123 1.938 .055 .622 1.607 X3 .185 .037 .315 4.989 .000 .624 1.602 X4 .102 .040 .141 2.588 .011 .845 1.183 X5 .226 .033 .348 6.754 .000 .937 1.067 X6 .007 .041 .011 .173 .863 .595 1.681 a. Dependent Variable: Y Correlations ABSRES X1 X2 X3 X4 X5 X6 Spearman's rho ABSRES Correlation Coefficient 1.000 .042 -.025 .029 .000 .013 -.023 Sig. (2-tailed) . .620 .771 .737 .996 .875 .784 N 140 140 140 140 140 140 140 X1 Correlation Coefficient .042 1.000 .236** .556** .282** .169* .242** Sig. (2-tailed) .620 . .005 .000 .001 .046 .004 N 140 140 140 140 140 140 140 X2 Correlation Coefficient -.025 .236** 1.000 .270** .127 .012 .604** Sig. (2-tailed) .771 .005 . .001 .136 .890 .000 N 140 140 140 140 140 140 140 X3 Correlation Coefficient .029 .556** .270** 1.000 .276** .030 .355** Sig. (2-tailed) .737 .000 .001 . .001 .725 .000 N 140 140 140 140 140 140 140 X4 Correlation Coefficient .000 .282** .127 .276** 1.000 .137 .083 Sig. (2-tailed) .996 .001 .136 .001 . .107 .330 N 140 140 140 140 140 140 140 X5 Correlation Coefficient .013 .169* .012 .030 .137 1.000 -.114 Sig. (2-tailed) .875 .046 .890 .725 .107 . .180 N 140 140 140 140 140 140 140 X6 Correlation Coefficient -.023 .242** .604** .355** .083 -.114 1.000 Sig. (2-tailed) .784 .004 .000 .000 .330 .180 . N 140 140 140 140 140 140 140 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).