Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đăk R’lấp tỉnh Đăk Nông

ược giao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Đảm bảo đủ nguồn công chức để mỗi nhiệm kỳ đổi mới từ 35- 40% số công chức lãnh đạo, quản lý từ huyện đến cơ sở. Đội ngũ cán bộ đảm bảo đồng bộ,có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý, chú trọng đến công chức nữ, cán bộ trẻ có triển vọng phát triển, cụ thể là: - Về mức độ hoàn thành được giao: Đối với công chức lãnh đạo, quản lý các cấp thực hiện tốt nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, điều hành, biểu hiện cụ thể: Nền kinh tế, chính trị xã hội ổn 85 định, không để xảy ra tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, khiếu kiện phức tạp; cục bộ, bè phái mất đoàn kết nội bộ; luôn sâu sát cơ sở, chủ động tham mưu đề xuất với cấp trên và xử lý các tình huống cụ thể thuộc vi phạm trách nhiệm, đồng thời chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ được giao, đảm bảo nhanh gọn, dứt điểm. Đối với công chức hoàn thành tốt chức trách. nhiệm vụ được phân công, lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu - Về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị Đối với công chức lãnh đạo chủ chốt cấp huyện (UBND huyện); lãnh đạo các phòng chuyên môn: Đến năm 2020 có từ 15 - 20% đạt trình độ trên đại học; 60% có trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị. Đối với công chức cấp huyện: Đến năm 2020, 70% có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng; 30% có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên. - Về ngoại ngữ. tin học Đến năm 2020 có 50% công chức đạt trình độ B ngoại ngữ; 100% công chức biết sử dụng thành thạo máy vi tính và có trình độ B tin học. - Về cơ cấu nữ: Công chức lãnh đạo chủ chốt UBND huyện đến năm 2020 có từ 20% nữ. Trưởng, phó phòng chuyên môn cấp huyện: Đến năm 2020 có từ 30- 40% công chức nữ.[12] 3.2. Định hướng bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện Đăk R’Lấp đáp ứng mục tiêu trên cần phải xuất phát từ những quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ trong điều kiện Đảng cầm quyền; đồng thời xuất phát từ đường lối đổi mới của Đảng nói chung, về đổi 86 mới chỉnh đốn Đảng, nâng cao chất lượng của bộ máy hành chính nhà nước được thể hiện tập trung trong các Nghị quyết và các quy định hướng dẫn của Trung ương về công tác cán bộ. Đó là những luận cứ quan trọng cần được quán triệt và vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể ở địa phương. Do vậy, nâng cao chất lượng công chức UBND huyện cần quán triệt một số định hướng sau: Nâng cao chất lượng công chức UBND huyện Đăk R’Lấp phải gắn liền với mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Công chức trong cơ quan hành chính các cấp phải thực sự là công bộc của nhân dân. Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung công chức UBND huyện Đăk R’Lấp nói riêng cần phải đáp ứng mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân với những yêu cầu sau: Tận tâm, mẫn cán với công việc, thể hiện trách nhiệm và đạo đức công vụ trong khi thực hiện công việc được giao. Có tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp. Thực hiện đúng các quy định của pháp luật với ý thức tự giác và kỷ luật nghiêm minh, không làm trái với lương tâm và trách nhiệm công vụ.Có năng lực chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc mà mình đảm nhiệm. Gương mẫu trong việc chấp hành đường lối chính sách, pháp luật; tự giác rèn luyện phẩm chất đạo đức, nhân cách, phong cách làm việc; Kính trọng lễ phép với nhân dân; tôn trọng quyền công dân; gần dân, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của dân và khiêm tốn học hỏi nhân dân. Nâng cao chất lượng công chức UBND huyện Đăk R’Lấp phải bám sát mục tiêu, quan điểm yêu cầu của Đảng về cải cách hành chính. Đến nay, cải cách hành chính đã đạt những kết quả khả quan, trong đó chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước có 87 bước được nâng lên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ, góp phần vào thành tựu đổi mới chung của đất nước. Tuy nhiên, nhìn tổng thể thì nền hành chính nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu sót... Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng kịp yêu cầu; tình trạng quan liêu, cửa quyển, hách dịch, tham những, lãng phí vẫn còn diễn ra... Kỷ luật, kỷ cương cán bộ, công chức chưa nghiêm; hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp nói riêng đáp ứng yêu cầu của nền hành chính quốc gia trong giai đoạn mới, cần phải bám sát chủ trương đường lối về cải cách hành chính, cụ thể là: Về mục tiêu: Đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm liếp tục xây dựng nhả nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng một nền hành chính dân chủ , trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực; hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế; Về quan điểm: Cải cách hành chính phải được tiến hành trên cơ sở các Nghị quyết và nguyên tắc của Đảng về xây dựng hộ thống chính trị, đổi mới phương thức lãnh đạo và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng. Tiếp tục hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và quy chế phối hợp để nâng cao vai trò, trách nhiệm của từng cơ quan và cả bộ máy Nhà nước thực hiên phân công, phân cấp rõ ràng, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính , phục vụ tốt nhân dân. Các chủ trương giải pháp cải cách hành chính phải đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, đẩy mạnh CNH - HĐH. Cải cách hành chính phải được tiến hành đồng bộ, vững chắc có trọng tâm, trọng điểm, phù hợp với điều kiện lịch sử cụ thể và bảo đảm sự phát triển ổn định, bền vững của đất nước. 88 Về yêu cầu: Cải cách hành chính phải đáp ứng yêu cầu hoàn thiện nhanh và đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; nâng cao hiệu quả của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; phát huy dân chủ trong đời sống xã hội; huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực và sự tham gia của mọi người dân vào tiến trình phát triển của đất nước. Cải cách hành chính nói chung, đặc biệt cải cách thủ tục hành chính phải bảo đảm tạo thuận lợi nhất cho nhân dân, doanh nghiệp và góp phần tích cực chống quan liêu, phòng chống tham nhũng, lãng phí. Xây dựng tổ chức bộ máy hành chính tinh gọn, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, phân định rõ trách nhiệm giữa các cơ quan, giữa các cấp chính quyền, giữa chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn, giữa tập thể và người đứng đầu cơ quan hành chính; hoạt động có kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Cải cách hành chính phải đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tinh thần trách nhiệm và tận tụy phục vụ nhân dân.Hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, ứng dụng có hiệu quả thành tựu phát triển của khoa học - công nghệ nhất là công nghệ thông tin. Tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và cụ thể hoá các quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức. Quán triệt quan điểm Đại hội XI của Đảng về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”. Đặc biệt là 89 nhóm giải phảp về cơ chế, chính sách trong Nghị quyết Trung ương 4 khoá XI. Tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức và phong cách Hồ Chi Minh”, tạo chuyển biến tích cực trong toàn Đảng, toàn dân, toàn quân, nhất là cán bộ, đảng viên, công chức trong bộ máy hành chính từ Trung ương đến cơ sở. Quán triệt và tổ chức thực hiện nghiêm túc các quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển cán bộ, công chức theo hướng “Công khai, dân chủ, minh bạch” đáp ứng các tiêu chí của cán bộ, công chức trong tình hình mới. đảm bảo tuyển chọn đúng nhân tài phục vụ đất nước, cần khẳc phục tình trạng thi tuyển hình thức. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, ưu tiên cho đào tạo chính quy, nhất là cấp cơ sở. Tập trung bồi dưỡng lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hoá, chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm , đường lối của Đảng và pháp lưạt của Nhà nước. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải luôn gắn sát với yêu cầu, nhiệm vụ thực tiễn đặt ra hiện nay và đảm bảo đúng quy trình, cơ cấu, số lượng. Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ tương xứng với cán bộ, công chức. Đây là định hướng vừa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức cống hiến tài năng cho Tổ quốc, vừa giúp họ có điều kiện chăm lo cho xây dựng và phát triển cuộc sống gia đình bền vững và thu hút được nhân tài vào đội ngũ cán bộ, công chức. Do vậy, cần nghiên cứu, đề xuất chính sách tiền lương theo hướng nâng cao mức sống của cán bộ, công chức; các chính sách 90 khác bảo đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức vừa phát huy hiệu quả trong công tác, vừa nâng cao mức sống gia đình Nâng cao hiệu quả của việc thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, nhất là giám sát của nhân dân, của các tổ chức đoàn thể trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. Để thực hiện tốt vấn đề này, đòi hỏi cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức và hiện thực hoá trong thực tiễn, cần bổ sung thêm trong quy chế cán bộ, công chức ở từng cấp: định kỳ hoặc đột xuất phải đối thoại trực tiếp với nhân dân, lấy phiếu tín nhiệm trực tiếp của nhân dân đối với cán bộ, công chức đặc biệt là đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở. Đối với những cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không được quần chúng tín nhiệm vi phạm pháp luật, kỷ luật thì phải có quy định bãi miễn, xử lý nghiêm và công khai trước công luận. 3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông 3.3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, 91 đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. Một trong những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức là việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong thi cử. Vấn đề đặt ra hiện nay là nên bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển để lựa chọn được người phù hợp nhất vào cơ quan. Bởi vì hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng. Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài. Có cơ chế chính sách phù hợp góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người hiền tài vào làm việc tại các cơ quan hành chính. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với 92 người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp, thiếu đạo đức trong thực thi công vụ. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức tức là phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức; cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương. Cần đẩy mạnh phân cấp tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức về cho các bộ, ngành và địa phương nhằm tăng sự chủ động và chịu trách nhiệm của các địa phương, đơn vị. Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Để có cơ sở rộng rãi cho việc lựa chọn, tuyển dụng được nhiều công chức tốt, tạo sự chủ động về nguồn công chức, cần mở rộng diện công chức nguồn, có nguồn tại chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn từ xa, nguồn lâu dài. Có chính sách thu hút số sinh viên suất sắc ở các trường đại học số con em gia đình có công với cách mạng, thanh niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự, những công nhân, nông dân trẻ hăng hái, tích cực. hoàn thành tốt nhiệm vụ,... Đưa đi đào tạo cơ bản ở các trường, sau đó giao nhiệm vụ thử thách trong thực tiễn. Chính sách thu hút nhân tài, một trong những cách thức tuyển dụng không qua thi tuyển mà chủ yếu căn cứ vào: kết quả học lập, phấn đấu từ trong trường đại học của sinh viên mới tốt nghiệp; bằng cấp, thành tích, kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức để bố trí sắp xếp công việc mới đã được nhiều địa phương trên toàn quốc thực hiện. Tuy nhiên, cần phải có hoạt động tổng kết, đánh giá hiệu quả công tác này. Rõ ràng, tuyển dụng 93 công chức bằng cách thu hút nhân tài phải có những lựa chọn phù hợp vị trí công việc của từng cơ quan. Chấm dứt tình trạng vào dễ, ra khó... 3.3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và công tác quy hoạch công chức 3.3.2.1 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức Công chức là công bộc của nhân dân, phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân. Do vậy, cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cần phải làm tốt công tác bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức. Công chức lãnh đạo là người không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ mà phải giỏi về quản lý nhà nước, phải hiểu rõ các quyết định của mình sẽ tác động như thế nào với xã hội, với công dân. Do vậy, bắt buộc họ phải qua các trường đào tạo chuyên nghiệp về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước mới được bổ nhiệm để điều hành và quản lý. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức. Hàng năm, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công tác của mình. Xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức cụ thể là: Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn. 94 Xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo. bồi dưỡng. Đó là: Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm túc quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu, toàn diện: Chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo...Kết hợp với đào tạo trong thực tiễn. Khuyến khích phong trào học tập trong đội ngũ công chức để nâng cao trình độ. Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức sau đào tạo. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn. Củng cố, tăng cường các cơ quan chức năng quản lý đào tạo. Thành lập bộ phận tham mưu về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức từng cấp. Để tránh lãng phí trong đào tạo cần thực hiện quy hoạch đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế của từng ngành, không đào tạo ồ ạt, tràn lan, hình thức. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng yếu tố không thể bỏ qua đó là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo theo hướng hiện đại hóa, cần tăng cường đủ số lượng giảng viên để đảm nhiệm công tác giảng dạy. Xây đựng đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành của các môn học. Có chính sách thu hút những sinh viên giỏi ở các trường đại học, các cán bộ đang công tác thực tiễn vào làm giảng dạy ở hệ thống đào tạo cán bộ. công chức; Chú trọng nâng cao chất lượng toàn diện, trước hết là chất lượng chính trị (Trình độ, bản lĩnh, lập trường chính trị) của đội ngũ giáo viên trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện.Cần có chính sách đãi ngộ tốt đối với đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo này và tăng cường đầu tư kinh phí, 95 nâng cấp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, coi đầu tư cho đào tạo cán bộ, công chức là đầu tư cho “Cái gốc” của tương lai. 3.3.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch công chức Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt. Nhiều năm nay, Đảng ta đã đề ra chủ trương xây dựng, quy hoạch cán bộ, công chức , Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII nhấn mạnh: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” [28]. Ngoài việc quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng công chức có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Hàng năm Cấp ủy Đảng và chính quyền các cấp đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp.Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị. Cần khẳng định phải đưa công tác quy hoạch công chức trở thành nhiệm vụ thường xuyên của các cấp ủy đảng. Các cấp ủy đảng, thủ trưởng cơ quan, đơn vị cần thường xuyên tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân, bổ sung kịp thời những khiếm khuyết trong việc thực hiện quy hoạch công chức của cơ quan mình. Có kết luận cụ thể về mức độ phấn đấu, trưởng thành của công chức trong diện quy hoạch. Kịp thời bố trí, sử dụng công chức trong 96 diện quy hoạch khi họ có chiều hướng phát triển đi lên. Loại bỏ tình trạng quy hoạch một đằng, sử dụng một nẻo, quy hoạch không gắn với đào tạo, luân chuyển cán bộ. Việc lựa chọn công chức đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng trong quy hoạch công chức. Muốn lựa chọn đúng công chức đưa vào diện quy hoạch, cần rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ công chức, phát hiện mặt mạnh, mặt yếu của từng công chức trong phạm vi cấp mình. Căn cứ vào yêu cầu trách nhiệm của từng vị trí, chức danh mà lựa chọn cho phù hợp, đủ tiêu chuẩn. Việc lựa chọn công chức đưa vào diện quy hoạch phải được tiến hành kỹ lưỡng, dân chủ trong nội bộ cấp ủy, thường vụ. Những công chức tuy đã ở trong diện quy hoạch nhưng sau thời gian phấn đấu bộc lộ những khuyết điểm và không đáp ứng được yêu cầu sẽ được đưa ra khỏi quy hoạch. Để thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức, bản thân cấp ủy, thủ trưởng cơ quan phải thực sự công tâm, khách quan, mạnh dạn đề bạt những người có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ dù người đó còn trẻ và điều quan trọng là phải luôn đảm bảo nguyên tắc công khai trong quy hoạch tạo điều kiện để nhiều người biết tham gia công tác nhận xét đánh giá, kiểm tra giám sát công chức từ đó góp phần nâng cao chất lượng công chức. 3.3.3 Xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức Đánh giá công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Luật Cán bộ, công chức nêu rõ hình thức đánh giá công chức chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, 97 chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa thật sự phản ánh sát thực chất lượng đội ngũ công chức. Hơn nữa, các kết quả mức độ của phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, thiếu công bằng do chủ quan của việc đánh giá khác nhau, khắt khe hay dễ dãi. Vì thế, kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, khách quan, chưa tạo được cơ sở tin cậy để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định mục tiêu; “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ. kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn gắn bó với nhân dân”. Đó chính là căn cứ quan trọng, cơ bản nhất, chuẩn mực chung nhất để đánh giá công chức. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng 98 công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa. Kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, xem họ có thể phát triển đến đâu để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp. Đối với công chức lãnh đạo, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như: Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; năng lực điều hành công việc; đoàn kết nội bộ; uy tín trong nhân dân; cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình Đánh giá phải được hiểu là thường xuyên, như là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác công chức, trong cuộc sống của mỗi công chức. Thật ra, mỗi lần đề bạt, điều động là mỗi lần đánh giá. Hàng năm, có sự đánh giá qua tổng kết công tác. qua tự phê bình và phê bình. Đương nhiên mỗi công chức lãnh đạo nhất là ở cương vị chủ chốt, cấp ủy thì phải có những đánh giá cơ bản ngay từ đầu. Mỗi cán bộ, công chức đều có những sở trường, sở đoản, ưu điểm, nhược điểm, những chỗ mạnh, chỗ yếu cơ bản. Những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm cho được. Song không phải ở mọi công chức những nét cơ bản ấy đều bộc lộ rõ. Có người rõ, có người không rõ lắm thậm chí về bề ngoài của một số người có thể làm sai lạc bản chất. Vả lại, những nét cơ bản ở một con người tuy nói chung là tương đổi ổn định, nhưng không phải bất biến. Quá trình công tác, phấn đấu thử 99 thách, qua nhiều môi trường và điều kiện hoạt động sẽ tôi luyện cho người công chức, tất cả điều đó sẽ có thể làm biến đổi những đặc điểm ban đầu. Do vậy, đánh giá công chức phải đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến. 3.3.4 Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Cán bộ là gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém. Nếu xem công tác xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt trong chiến lược phát triển của đất nước thì công tác cán bộ là nhiệm vụ then chốt của then chốt. Như vậy để thấy rằng, công tác cán bộ có tầm quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước. Xét cho cùng, mọi hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị chúng ta đều có liên quan cán bộ và công tác cán bộ. Vì vậy, việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đúng cán bộ sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó, là điều kiện để cán bộ cống hiến, phát huy năng lực, đồng thời sẽ góp phần ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên. Song, công tác cán bộ hiện nay còn nhiều yếu kém như Nghị quyết Trung ương 4, khóa XI "Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay" đã nêu: Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước. Trên cơ sở đánh giá cán bộ, tiến hành quy trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công tâm, khách quan, lựa chọn những người tiêu biểu nhất về phẩm chất, tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Đây được xem là bước đầu "sơ tuyển" trong quy trình lựa chọn cán bộ. Tiếp đến là, lựa chọn một số trong 100 số cán bộ được quy hoạch luân chuyển về địa phương hoặc lĩnh vực công tác khác, ngành khác, ở môi trường khó khăn gian khổ hơn để rèn luyện, thử thách, sàng lọc cán bộ. Qua thời gian luân chuyển, những người phát huy tốt năng lực, thể hiện đầy đủ bản lĩnh, thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công, làm chuyển biến được tình hình của địa phương, đơn vị mà cán bộ đó luân chuyển tới, đứng vững trước những thử thách cam go, cám dỗ vật chất sẽ được lựa chọn để cất nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng trách cao hơn sau khi hoàn thành nhiệm vụ luân chuyển. Đây được xem là giai đoạn "thu hoạch" sau quá trình "vun bón, chăm sóc". Đồng thời, qua luân chuyển, thử thách từ thực tiễn, cũng giúp cấp ủy đánh giá, nhìn nhận chính xác hơn về trình độ, năng lực của các đồng chí chưa hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp. Vì vậy trong công tác đối với công chức nói chung, công chức UBND huyện Đăk R’Lấp nói riêng hơn lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức ngày càng đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc . Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức, phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không châm trước cho “Nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau như trước đây. Kiên quyết khắc phục tình trạng công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành tốt nhiệm vụ ở địa phương này, lĩnh vực công tác này lại được bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương đương hoặc nhiệm vụ cao hơn ở địa phương khác, lĩnh vực công tác khác. Đề cao tính trách 101 nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức, tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức Để đảm bảo đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có chất lượng, UBND huyện Đăk R’Lấp vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan. Bên cạnh đó cần thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức UBND huyện hơn nữa. Dân chủ, công khai, minh bạch trong bố trí, sử dụng cán bộ là biểu hiện của việc chấp hành nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ của Đảng. Song song với phát huy trách nhiệm của các cấp uỷ và người đứng đầu, cơ quan tổ chức cán bộ cần phải tạo điều kiện để đảng viên và nhân dân tham gia theo dõi, phản biện, giám sát kết quả phấn đấu, rèn luyện của cán bộ, làm cơ sở để điều chỉnh, bổ sung kế hoạch, quy hoạch, đồng thời góp phần ngăn ngừa những sai phạm, tiêu cực trong công tác cán bộ. 3.3.5 Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất. Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương 102 hưu, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, hệ thống chính sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của công chức, phát huy được sáng tạo, thu hút được nhân tài. Làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm, hiệp lực. Ngược lại chính sách công chức sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, Do dó, để nâng cao chất lượng công chức phải đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách công chức trong thời kỳ mới phải đảm bảo yêu cầu cơ bản sau: Phải quán triệt, thể hiện được những quan điểm chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm công chức, quyền lợi càng lớn trách nhiệm càng cao. Hệ thống chính sách phải đảm bảo tính công bằng. Mọi hoạt động xã hội của người công chức phải đảm bảo nguyên tắc cơ bản: có làm có hưởng, làm nhiều, cống hiến nhiều mang lại lợi ích cho tập thể, hưởng tương xứng; không làm không hưởng. Nói cách khác chính sách phải đảm bảo trả công giá trị sức lao động thỏa đáng. Đó là nguyên tắc phân phối của xã hội chủ nghĩa. Hệ thống chính sách công chức phải đảm bào tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên. Đồng thời phải có tác dụng ngăn chặn, điều tiết hành vi hoạt động sai trái, tiêu cực của đội ngũ công chức. Thông qua hệ thống chính sách công chức để điều tiết, luân chuyển công chức, làm cho chất lượng công chức cân đối, đồng đều hơn. 103 Hệ thống chính sách công chức phải đảm bảo ý nghĩa nhiều mặt cả vật chất, tinh thần, chính trị, xã hội, không thiên lệch, không phiến diện nhằm tạo ra sự hài hòa cân đối trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như sự phát triển nhân cách của mỗi công chức. Nếu có chính sách đãi ngộ cán bộ tương xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng - vấn đề gây nhức nhối nhất trong xã hội hiện nay, vì một trong những nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước. Hiện nay trong nhiều trường hợp, sức hấp dẫn của nghề công chức không phải vì thu nhập từ lương mà là nhờ các kẽ hở của chính sách, cơ chế quản lý để sách nhiễu, nhận hối lộ, làm giàu bất chính. Nhà nước phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng, không chỉ để “tái sản xuất sức lao động” cho bản thân mà còn nuôi cả gia đình và có thể khá giả - tất nhiên là phải căn cứ vào hiệu quả công việc và những cống hiến của họ. Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Hệ thống chính sách công chức phải phù hợp hoàn cảnh đất nước, không thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế của đất nước nói chung và của huyện Đăk R’Lấp nói riêng . Để thực hiện được các yêu cầu, nguyên tắc trên, để góp phần nâng cao chất lượng công chức, việc đổi mới hoàn thiện hệ thống chính sách công chức cần tập trung vào một số vấn đề cơ bản sau: Giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương công chức. Đây là vấn đề lớn, đang gây nhiều băn khoăn trong đội ngũ công chức. Tiền lương phải phản ánh được trình độ, năng lực thực tế của công chức, phản ánh khả năng đóng góp của công chức đối với xã hội, không cào bằng, không bình quân chủ nghĩa, không 104 để tình trạng công chức làm việc tích cực cùng hưởng lương như công chức trung bình hoặc yếu kém. Cùng với việc cải cách tiền lương, cần hoàn thiện, mở rộng hệ thống cải cách chính sách kích thích, khuyến khích với các lĩnh vực hoạt động khác nhau như: + Chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài năng. Ngoài chính sách chung, UBND huyện Đăk R’Lấp cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần thực hiện chế độ trả lương cao cho các chuyên gia. Có chế độ thỏa đảng và chế độ ưu tiên tối đa về điều kiện làm việc, nghiên cứu cho họ. Đối với công chức thực sự có tài, cần thiết cho công việc, lợi ích chung thì sau khi họ đến tuổi nghỉ hưu như pháp luật quy định, nhà nước cần có chính sách về vật chất và tinh thần thỏa đáng để khuyến khích, động viên sự đóng góp của họ cho công việc chung theo tinh thần ích nước, lợi nhà; không để mai một, làng phi tài năng của họ. + Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần: Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với công chức và công chức lãnh đạo như: nâng bậc lương, thi nâng ngạch, chế độ thăm hỏi, ốm đau, trợ cấp khi công chức gặp khó khăn... Góp phần động viên công chức yên tâm tư tưởng, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công. 3.3.6 Tăng cường công tác thanh tra công vụ, kiểm soát công Xét về số lượng, tuy các cơ quan hành chính và công chức hành chính không chiếm số lượng đông đảo nhất trong bộ máy nhà nước và đội ngũ công chức nhà nước, nhưng hành vi công vụ của công chức hành chính là hành vi quản lý nhà nước, có liên quan chặt chẽ đến các vấn đề phát triển kinh tế, xã hội, đến quyền, lợi ích của tổ chức của công dân, do đó trong thực tế đã xảy ra 105 tình trạng lạm quyền. Vì thế, việc tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra đối với hoạt động công vụ của công chức là việc cần thiết. Công tác thanh tra công vụ là một bộ phận quan trọng của cơ chế kiểm tra, giám sát một mặt nhằm nâng cao trách nhiệm của công chức, mặt khác giúp phát hiện những hạn chế yếu kém của công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý. Hiện nay, công tác thanh tra công vụ ở nước ta cùng như ở huyện chưa được quan tâm đúng mức, lượng công chức làm thanh tra công vụ mỏng và không chuyên nghiệp, mang tính kiêm nhiệm. Do vậy khó kiểm soát được hành vi công vụ của công chức hành chính đặc biệt là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Do vậy, để nâng cao năng lực, hiệu quả của công tác thanh tra công vụ, UBND huyện Đăk R’Lấp cần phải: Tăng cường thực hiện chỉ thị số 17/CT-UBND ngày 7/8/2013 về việc chấn chỉnh lề lối làm việc và thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh. Có những biện pháp thích hợp xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm lề lối, thời gian làm việc trong đội ngũ cán bộ công chức trên toàn huyện nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. Xây dựng đội ngũ, chương trình kế hoạch đảm bảo việc thực hiện tốt chỉ thị. - Thiết lập lại tổ chức và hoạt động của hệ thống cơ quan thanh tra công vụ theo hướng độc lập với cơ quan hành chính, với tư cách là công cụ kiểm soát quyền lực của cơ quan hành chính và đội ngũ công chức ; giao cho thanh tra công vụ quyền yêu cầu công chức chấm dứt hành vi vi phạm, thực hiện đúng nghĩa vụ, trách nhiệm: Có quyền phạt hành chính và tạm đình chỉ công tác của công chức khi vi phạm kỷ luật; Việc thanh tra công vụ được tiến hành thường xuyên, kết hợp thanh tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh tra là tất cả hoạt động công vụ của công chức; 106 Ngăn ngừa những hành vi tiêu cực ngay từ bản thân nhưng người thực hiện thanh tra công vụ bằng cách lựa chọn những công chức trong sạch, am hiểu pháp luật, ý thức kỷ luật cao đề bổ nhiệm làm thanh tra công vụ. Bên cạnh đó còn kết hợp việc kiểm tra giám sát của công dân, tổ chức và chính đối tượng thanh tra trong hoạt động thanh tra công vụ. Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ để chấn chỉnh, xử lý các sai phạm. Đề xuất, triển khai các giải pháp đột phá trong quản lý cán bộ, công chức. Đồng thời chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn hóa công vụ; kiên quyết loại bỏ những hành vi ứng xử thiếu lành mạnh như uống rượu, bia làm ảnh hưởng tới công việc; hút thuốc lá không đúng nơi quy định; trang phục không phù hợp với môi trường làm việc; thiếu văn hóa trong giao tiếp với người dân và đồng nghiệp. 107 Tiểu kết chương 3 Từ thực tiễn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp hiện nay và yêu cầu công tác cán bộ trong giai đoạn mới đòi hỏi phải có những quan điểm chỉ đạo, những giải pháp tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng của đội ngũ ấy và phải được thực hiện thường xuyên. Việc đảm bảo chất lượng công chức UBND huyện Đăk R’Lấp cần được thực hiện dựa trên những quan điểm cụ thể sau: Nâng cao chất lượng công chức UBND huyện Đăk R’Lấp phải gắn liền với mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Nâng cao chất lượng công chức UBND huyện Đăk R’Lấp hiện nay phải bám sát mục tiêu, quan điểm, yêu cầu của Đảng về cải cách hành chính. Căn cứ vào đặc điểm, tình hình cụ thể của huyện Đăk R’Lấp luận văn bước đầu đề xuất các giải pháp nhằm đảm bảo cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu công việc. Các giải pháp được xác định là: Hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ; Đổi mới công tác tuyển dụng công chức. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện công chức; Xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức. Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức. Tăng cường công tác thanh tra công vụ, kiểm soát công. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao chất lượng công chức. 108 KẾT LUẬN Từ xưa đến nay, vấn đề cán bộ, công chức đã là một vấn đề quan trọng bậc nhất của một quốc gia. Hiện nay, Đảng, nhà nước và nhân dân ta đang thực hiện công cuộc CNH – HĐH đất nước, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Do đó việc xây dựng đội ngũ công chức trên toàn nhất là các công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, giản dị, có khả năng ứng xử, giao tiếp linh hoạt, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có khả năng ứng dụng các quy trình và công nghệ quản lý hiện đại là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng có vai trò đặc biệt trong bộ máy nhà nước. Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong hệ thống hành chính nhà nước các cấp. Luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu đã được trình bày ở 3 chương, có thể nói rằng mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn đã thực hiện Những năm gần đây, công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức UBND cấp huyện nói riêng đã có bước phát triển về chất lượng. Đội ngũ công chức UBND huyện Đăk R’Lấp đã có những đóng góp nhất định trong việc ổn định tình hình an ninh chính trị, phát triển kinh tế của địa phương. Huyện Đăk R’Lấp đã tập trung chỉ đạo phát triển chất lượng công chức theo yêu cầu đổi mới đất nước ở từng giai đoạn phù hợp tình hình địa phương. Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bồi dưỡng, đào tạo công chức đã đạt được kết quả nhất định, số lượng, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện từng bước được nâng lên. Tuy nhiên, năng lực, trình 109 độ, thái độ phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức vẫn còn hạn chế. Nguyên nhân cơ bản vả trực tiếp là huyện chưa làm tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức; chính sách ưu đã công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó còn xuất phát từ nhận thức chưa cao về trách nhiệm, nghĩa vụ đạo đức công vụ, công chức do vậy cần phải bổ sung hoàn thiện nhiều mặt đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước nói chung, địa phương huyện Đăk R’Lấp nói riêng. Trong khuôn khổ một Luận văn, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường và đi sâu vào điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, người viết đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện các giải pháp bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Đăk R’Lấp. Để đạt được những mong muốn trên các cấp ủy đảng, chính quyền và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cần nhận thức rõ vị trí, vai trò của đội ngũ công chức UBND huyện; hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ; đổi mới công tác tuyển dụng công chức; nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo bồi dường và rèn luyện công chức; xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức; thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức; thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức, tăng cường công tác thanh tra công vụ, kiểm soát công; kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, công chức; tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao chất lượng công chức. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước trên thế giới, Nxb, Chính trị quốc gia 2. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 30/12/2010 Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 3. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV, ngày 26/02/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương 4. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 11/2014/TT-BNV, ngày 09/10/2014 về Quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính 5. Chính phủ, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của chính phủ về Quy định những người là công chức. 6. Chính phủ, Nghị định số24/2010/NĐ-CP , ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức 7. Chính phủ, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 về đào tạo bồi dưỡng công chức 8. Chính phủ, Nghị định số 37/2014/NĐ- CP, ngày 05/5/2014 quy định về tổ chức, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 9. Chính phủ, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 10. Chính phủ, Nghị định 47/2016/NĐ-CP, ngày 26/5/2016 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 11. Chính phủ, Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 8/11/2011 về ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. 12. Đảng bộ huyện Đăk R’Lấp (2015), Văn kiện đại hội Đảng bộ huyện Đăk R’Lấp lần thứ VIII. 13. Nguyễn Thị Hồng Hải, Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công, vận dụng và thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, 2013 14. Nguyễn Hữu Hải (chủ biên), Hành chính nhà nước trong xu tế toàn cầu hóa, Nxb Tư pháp, 2007. 15. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình Hành chính công (dành cho đào tạo sau đại học), Nxb Khoa học kỹ thuật. 16. Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia. 17. Huyện ủy huyện Đăk R’Lấp (2014), Đề án số 13/ĐA-HU, ngày 10/10/2014 về xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nguồn trẻ trên địa bàn huyện 18. Nguyễn Thang Phúc, Nguyễn Minh Thu Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 19. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 28/11/2013. 20. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13, ngày 19/6/2015. 21. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật cán bộ, công chức số Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008 22. Phòng Nội vụ Huyện Đăk R’Lấp (2010 – 2016), Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính huyện Đăk R’Lấp năm 2010, 2011,2012, 2013, 2014, 2015, 2016. 23. Phòng Nội vụ Huyện Đăk R’Lấp (2016), Báo cáo tổng hợp đánh giá cán bộ công chức huyện Đăk R’Lấp năm 2016. 24. Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, VII, VIII, IX, X 25. Viện ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. 26. UBND tỉnh Đăk Nông (2012), Quyết định số 18/2012/QĐ-UBND ngày 21/9/2012 ban hành quy chế về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh. 27. UBND tỉnh Đăk Nông (2014), Quyết định 08/2014/QĐ-UBND, ngày 14/5/2014 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của quy định về phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Đắk Nông, ban hành kèm theo quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 15/12/2011 của UBND tỉnh Đắk Nông 28. UBND tỉnh Đăk Nông, Chỉ thị 17/CT-UBND, ngày 07/8/2013 về việc chấn chỉnh lề lối làm việc và thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức 29. UBND huyện Đăk R’Lấp (2010 – 2016), Báo cáo thống kê số lượng cán bộ, công chức, viên chức năm 2010, 2011,2012, 2013, 2014, 2015, 2016. 30. UBND huyện Đăk R’Lấp, Báo cáo số 330/BC-UBND, ngày 6/12/2016 của UBND huyện Đăk R’Lấp năm 2016. 31. UBND huyện Đăk R’Lấp (2014), Báo cáo tổng hợp quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội huyện Đăk R’Lấp đến năm 2020.