Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội

nâng cao hơn nữa chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm là cần thiết và phải căn cứ vào những quan điểm chỉ đạo của Đảng, quy định của Nhà nƣớc; căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phƣơng và phƣơng hƣớng phát triển của quận. Có xác định đƣợc cụ thể các nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận từ đó đƣa ra các giải pháp toàn diện và đồng bộ, vừa đáp ứng yêu cầu về mặt lý luận, đáp ứng yêu cầu thực tiễn ở địa phƣơng, phát huy những kết quả đã đạt đƣợc đồng thời khắc phục những hạn chế đang tồn tại. 76 Chƣơng 3 MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN NAM TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội 3.1.1. Mục tiêu Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng; kiên quyết đấu tranh chống lại quan liêu, hách dịch, tham nhũng, cửa quyền, lãng phí; có tƣ duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế. Mục tiêu đến năm 2020 của Quận Nam Từ Liêm là phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trong đó có nhân lực lãnh đạo quản lý, nhân lực thừa hành đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, phân bố hợp lý, từng bƣớc đáp ứng yêu cầu phát triển của quận, đảm bảo cho sự phát triển nhanh, bền vững theo hƣớng CNH-HĐH của quận. Nâng cao ý thức, trách nhiệm, chất lƣợng, hiệu quả phục vụ nhân dân gắn với xây dựng “chính quyền điện tử” Với mục tiêu trọng tâm là tạo bƣớc đột phá trong cải cách hành chính và xây dựng chính quyền điện tử thân thiện, gần dân, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các tổ chức, cá nhân trong giải quyết thủ tục hành chính nhằm xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nƣớc thông suốt, trong sạch, hiện đại và hiệu quả đƣợc xác định trong Đại hội Đảng bộ quận Nam Từ Liêm lần 77 thứ I, nhiệm kỳ 2015-2020, quận Nam Từ Liêm một mặt chỉ đạo các cơ quan chuyên môn của quận rà soát lại từng thủ tục hành chính để xây dựng lại quy trình; đồng thời, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin cho 100% các phƣờng, các phòng, ban chuyên môn mặt khác tiếp tục tập trung xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của quận. Với đội ngũ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn phải thực hiện việc quản lý đảm bảo không để xây ra tiêu cực, lãng phí, phức tạp, mất đoàn kết trong nội bộ, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao đảm bảo nhanh gọn, dứt điểm và có hiệu quả. Đối với công chức thừa hành, phải hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ đƣợc giao, lấy kết quả thực hiện công vụ, sự hài lòng của tổ chức và công dân làm thƣớc đo chủ yếu. Đặc biệt, để ngƣời dân gần với chính quyền, quận Nam Từ Liêm tiếp tục tập trung xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực, trong đó, đổi mới mạnh mẽ lề lối làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Đội ngũ công chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn. Phấn đấu đến năm 2020, 50% công chức lãnh đạo là trƣởng, phó các phòng có trình độ Thạc sĩ trở lên, 50% có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên. 100% công chức có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt chuẩn. Trong đó 100% công chức các cơ quan chuyên môn có có kỹ năng tin học tốt để thực hiện hiệu quả việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, điều hành và giải quyết thủ tục hành chính cho công dân, doanh nghiệp. Phấn đấu 50% công chức thực sự sử dụng tốt ngoại ngữ để phục vụ công việc. 100% công chức đƣợc bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc trong đó có 30 - 40% công chức có trình độ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên chính trở lên. Đảm bảo cơ cấu hợp lý trong các cơ quan chuyên môn. Với mỗi cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đến năm 2020 có tỷ lệ nam, nữ cân bằng, phân bố đều ở các cơ quan và 60% trở lên là cán bộ trẻ [25]. 78 3.1.2. Phương hướng Nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm đáp ứng mục tiêu trên cần phải xuất phát từ những quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ trong điều kiện Đảng cầm quyền. Việc nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm cần thực hiện một số quan điểm chỉ đạo sau: Tổ chức quán triệt và cụ thể hóa nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Thành phố Hà Nội lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015- 2020 là: “Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo bƣớc chuyển biến mạnh mẽ về kỷ luật, kỷ cƣơng, ý thức trách nhiệm, chất lƣợng phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức” [8, tr.2]. Phát triển đồng bộ nhân lực chất lƣợng cao cả về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận theo hƣớng CNH-HĐH, tích cực hội nhập, thực hiện thắng lợi các mục tiêu Nghị quyết Đại hội lần thứ nhất Đảng bộ quận đã đề ra: “Phát huy sức mạnh tổng hợp, huy động mọi nguồn lực để xây dựng quận Nam Từ Liêm cơ bản trở thành đô thị trung tâm mới của Thủ đô; sớm trở thành đô thi đáng sống của Hà Nội”[26, tr.126]. Phát triển nhân lực chất lƣợng cao là trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội; Nhà nƣớc, các cấp, các ngành, đoàn thể, tổ chức kinh tế- xã hội, các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn. Trong đó vai trò nhà nƣớc tập trung vào đẩy mạnh thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng quy hoạch, định hƣớng phát triển, quyết định cơ chế, chính sách, tạo môi trƣờng đẩy mạnh phát triển nhân lực. Đẩy mạnh xã hội hóa, tranh thủ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của Trung ƣơng, thành phố, tăng mức đầu tƣ ngân sách của quận đảm bảo yêu cầu phát triển nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH của quận đến năm 2020. 79 3.2. Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội 3.2.1. Phân tích công việc và xây dựng cơ cấu, chức danh công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội Phân tích công việc là việc đầu tiên cần thiết phải biết trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Phân tích công việc là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản lý nhân sự tìm đúng ngƣời phù hợp với công việc cũng nhƣ giúp ngƣời lao động hiểu biết về vai trò của họ trong tổ chức trƣớc khi bắt đầu làm việc. Chất lƣợng hoàn thành công việc của công chức phụ thuộc rất lớn vào khả năng phân tích công việc. Đây là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc đƣợc tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc đƣợc sử dụng để:  Định hƣớng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.  Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.  Xây dựng hệ thống đánh giá , xếp hạng công việc và hệ thống tiền lƣơng.  Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. 80  Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chƣơng trình đào tạo. . Với UBND quận Nam Từ Liêm, việc phân tích công việc là rất cần thiết vì đây là quận mới thành lập, số lƣợng công chức còn thiếu. Thông tin trong phân tích công việc vừa là khởi đầu cho tuyển dụng công chức vừa giúp cho việc bố trí đúng ngƣời đúng việc giúp nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ. Những thông tin này còn giúp để đánh giá hiệu quả công việc là cơ sở trong quy trình xây dựng hệ thống tiền lƣơng. Các phân tích về điều kiện làm việc trong bản mô tả công việc giúp lãnh đạo quận cải thiện các điều kiện lao động cho ngƣời công chức nhằm nâng cao năng suất lao động đồng thời bảo đảm sự an toàn và sức khỏe cho công chức. Xây dựng cơ cấu chức danh công chức Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn và tiêu chuẩn công chức đã đƣợc xác định, cần xây dựng cơ cấu chức danh công chức cụ thể và hợp lý. Công việc này dựa trên bản mô tả, cách phân tích công việc, việc xác định khối lƣợng công việc của từng bộ phận, từng lĩnh vực để xác định chức danh công chức cho hợp lý. Mỗi cơ quan cần bao nhiêu ngƣời? 81 Ngƣời nào đảm nhận công việc gì? Công việc này cũng giúp cho việc hợp lý hóa cơ cấu công chức, đảm bảo công việc đƣợc thực thi hiệu quả. 3.2.2. Tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội Thứ nhất, về công tác tuyển dụng Tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lƣợng công chức. Tuyển dụng nghiêm túc giúp tổ chức tìm đƣợc ngƣời có đủ năng lực, trình độ, sức khỏe và tâm huyết đáp ứng chức trách công việc đƣợc giao. Một số lƣu ý khi tuyển dụng: Một là, khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của từng cơ quan, từng lĩnh vực. Đặc biệt với UBND quận Nam Từ Liêm đang trong quá trình hoàn thiện dần về cơ cấu tổ chức, vấn đề tuyển dụng công chức càng cần chú trọng. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng đƣợc trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà ngƣời dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc trong tƣơng lai. Hai là, thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa hình thức thi tuyển để lựa chọn đƣợc những công chức mới, có năng lực, thu hút ngƣời tài từ các huyện, quận khác hoặc ngƣời ngoại tỉnh vào làm việc. Đồng thời, xây dựng quy chế, quy trình thi tuyển, xét tuyển chặt chẽ, phân công cụ thể, rõ ràng trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị có liên quan, đảm bảo công bằng, công khai, cạnh tranh, thực hiện nghiêm túc quy trình để lựa chọn đƣợc công chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định vào công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Ba là, xác định rõ đối tƣợng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng; công khai hóa thông tin trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Bốn là, ƣu tiên cộng điểm vào kết quả tuyển dụng. Đối với hình thức thi tuyển thì cộng điểm vào kết quả tuyển dụng đối với những đối tƣợng tốt 82 nghiệp ĐH chính quy loại giỏi, Thạc sỹ phù hợp với chuyên ngành cần tuyển dụng để thu hút đội ngũ chất xám cho UBND quận. Năm là, chú trọng, đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh, xử lý kịp thời các sai phạm trong quy trình, quá trình tuyển dụng công chức. Đối với chức danh lãnh đạo các cơ quan chuyên môn, việc thay thế quy trình bổ nhiệm cán bộ bằng hình thức tổ chức thi tuyển là rất cần thiết. Việc làm này sẽ khắc phục đƣợc hiện tƣợng có những cán bộ mắc sai phạm trong quản lý, điều hành vẫn đƣợc bầu làm đại biểu HĐND hoặc giữ chức vụ cao hơn. Thứ hai, về công tác quy hoạch công chức Triển khai thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đảm bảo nguồn công chức bổ sung đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; là cơ sở của việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ và định hƣớng việc bố trí, sử dụng trong tƣơng lai. Quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là kế hoạch tổng thể, dài hạn về tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức một cách chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài, cần chú trọng các nguyên tắc: Một là, Quy hoạch đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận phải bám sát thực tiễn, xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và quan điểm, mục tiêu của công tác tổ chức cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới cũng nhƣ nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc để đảm bảo quy hoạch có tính tích cực, khả thi. Trên cơ sở làm tốt việc rà soát, nắm chắc đƣợc đội ngũ hiện có và công chức dự nguồn, tính toán, dự báo đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài, đáp ứng nhiệm vụ chính trị của quận và định hƣớng phát triển trong tƣơng lai. 83 Hai là, Chỉ đƣa vào quy hoạch những ngƣời có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với tình hình của từng cơ quan. Làm tốt công tác rà soát để đƣa những ngƣời không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch. Do nguồn quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận còn hạn hẹp và khép kín nên khi quy hoạch cần lƣu ý một chức danh phải dự kiến quy hoạch từ 2 đến 3 ngƣời; mỗi một ngƣời phải quy hoạch từ 2 đến 3 chức danh. Mở rộng nguồn quy hoạch, không khép kín trong từng cơ quan, không chỉ đƣa vào quy hoạch những công chức hiện đang công tác hoặc cƣ trú tại quận mà đƣa vào quy hoạch cả các công chức đang công tác tại địa bàn quận khác nếu có đủ tiêu chuẩn. Ba là, Quy hoạch phải đƣợc tiến hành đồng bộ. Quy hoạch cấp dƣới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dƣới thực hiện đúng lộ trình. Bốn là, Trong công tác quy hoạch cần thông qua các phong trào thi đua để phát hiện ngƣời có phẩm chất năng lực, đặc biệt là ngƣời có tâm huyết và năng lực chỉ đạo thực tiễn tốt, làm việc năng động, sáng tạo, có hiệu quả, những nhân tố mới trẻ, có nhiều triển vọng phát triển, đạo đức, lối sống gƣơng mẫu, tiên phong trong công tác, dám nghĩ, dám làm. Cần quan tâm tạo nguồn công chức trẻ có trình độ, năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ, tạo nguồn công chức nữ . Năm là, Xây dựng tiêu chuẩn công chức đƣa vào quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội, có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc; có tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân; có khả năng đảm nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ; đảm bảo về độ tuổi và trình độ đào tạo. Sáu là, Cần phải triển khai thực hiện tốt các bƣớc trong công tác quy hoạch đó là: rà soát đội ngũ công chức và nhận xét đánh giá, xác định phƣơng hƣớng cơ cấu trong thời gian tới và cụ thể hoá tiêu chuẩn (xây dựng đề án quy 84 hoạch); phê duyệt và công bố quy hoạch; tổ chức thực hiện phƣơng án quy hoạch. Trong quá trình thực hiện quy hoạch phải công khai theo quy định. Quy hoạch phải tiến hành theo đúng 5 bƣớc Bƣớc 1: Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn Bƣớc 2: Tổ chức giới thiệu nguồn đƣa vào quy hoạch. Bƣớc 3: Cấp ủy thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn nguồn đƣa vào quy hoạch. Bƣớc 4: Xét duyệt quy hoạch. Bƣớc 5: Xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch. Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng Nhiệm vụ, giải pháp quan trọng trong công tác quy hoạch là đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Đào tạo, bồi dƣỡng quyết định đến việc triển khai thực hiện thành công đề án quy hoạch và góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng là trang bị, bổ sung kiến thức, phƣơng pháp tƣ duy, kỹ năng làm việc. Cần tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận theo các nội dung: Một là, việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận phải theo quy hoạch, kế hoạch gắn với việc sử dụng. Phải xây dựng tiêu chuẩn công chức phù hợp đối với từng chức danh, trên cơ sở đó ngƣời công chức có hƣớng phấn đấu. Đào tạo,bồi dƣỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch sẽ gắn với mục đích sử dụng nguồn nhân lực này. Điều này sẽ tạo ra động lực khuyến khích công chức nhiệt tình, hăng say học tập vì họ biết những kiến thức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng sẽ đƣợc vận dụng, họ sẽ đƣợc trọng dụng vào một vị trí công tác mới hay đơn giản là họ đƣợc sử dụng các kiến thức mình đƣợc trang bị vào mục đích nhất định. Hai là, đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo bồi dƣỡng sao cho bám sát với những đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống và công 85 việc hàng ngày của ngƣời công chức. Kết hợp hài hòa các hình thức đào tạo. Chƣơng trình đào tạo phải kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Tăng thời gian về truyền thụ kiến thức chuyên môn đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, quan tâm nâng cao kỹ năng quản lý điều hành, kinh nghiệm lãnh đạo chỉ đạo của cán bộ chuyên trách. Nội dung đào tạo phải phát huy tính chủ động, sáng tạo của ngƣời học, nâng cao năng lực thực tiễn, xử lý tốt các vấn đề, tình huống xảy ra. Nội dung vừa đảm bảo những lý luận cơ bản vể quản lý kinh tế xã hội, vừa sát với tình hình chỉ đạo, quản lý, điều hành ở cơ quan. Đổi mới phƣơng pháp đào tạo theo hƣớng lấy ngƣời học là trung tâm, lấy chất lƣợng, hiệu quả làm mục tiêu hàng đầu, thay đổi cách học truyền thống, nặng nề mà không hiệu quả, áp dụng các phƣơng pháp hiện đại nhƣ máy chiếu vào dạy học, phát huy tính độc lập, chủ động sáng tạo, tự nghiên cứu của học viên, tăng cƣờng các buổi đi thực tế, học nhóm giao lƣu học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.... Xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo một cách hợp lý dành riêng cho công chức từng cơ quan chuyên môn gắn với tiêu chuẩn chức danh. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dƣỡng để nắm bắt lý luận và vấn đề ứng dụng trong thực tiễn. Bên cạnh việc trang bị những kiến thức cơ bản nên tập trung bồi dƣỡng một số vấn đề: đƣờng lối, chính sách đổi mới theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng, nhất là đƣờng lối, chính sách đối với những vấn đề KT - XH ở quận. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải xuyên suốt các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc phòng, an ninh ở cơ sở phải ngắn gọn, dễ học, dễ hiểu, sát với công việc thực tế hàng ngày của công chức. Đối với công chức trẻ trong diện quy hoạch lâu dài nên cho đi học tập trung, chính quy ở các trƣờng tại thành phố và trung ƣơng. Đối với công chức có tuổi nên áp dụng hình thức đào tạo tại chức, bồi dƣỡng ngắn hạn. Ngoài ra cần kết hợp với các hình thức khác nhƣ tập huấn, hội thảo, tọa đàm...để cập 86 nhập kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện các kỹ năng diễn thuyết, giải trình tốt các tình huống phát sinh thực tế. Ba là, từ khi thành lập và đƣa vào hoạt động đến nay, UBND quận Nam Từ Liêm đã có một số chế độ đãi ngộ đối với công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng. Tuy nhiên, chủ trƣơng tích cực này cần đƣợc xây dựng và thực hiện một cách nhất quán, mang tính toàn diện đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận nhƣ: chế độ trợ cấp hàng tháng cho học viên; chính sách sử dụng công chức sau khi đào tạo...Trong điều kiện hiện nay, quận đang thiếu những công chức giỏi, những ngƣời có thể đảm nhiệm các vị trí phức tạp, do đó, có thể có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức có thành tích xuất sắc trong học tập nhƣ đề bạt ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dƣỡng; thay đổi ngạch, bậc, tạo điều kiện cho họ phát triển cao hơn... Bốn là, những cơ quan cử công chức đi học nên có sự quan tâm, phối hợp chặt chẽ với cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng trong thời gian công chức của đơn vị mình đƣợc cử đi học nhằm đảm bảo việc học tập, nâng cao trình độ đƣợc nghiêm túc và có chất lƣợng, hiệu quả. Cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của ngƣời đƣợc đi đào tạo, bồi dƣỡng để từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân từ đó nâng cao chất lƣợng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Cuối cùng, trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận cần đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính, tăng cƣờng sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí. Cần thu hút và đa dạng hóa từ nhiều nguồn khác nhau nhƣ: nguồn đóng góp của cơ quan cử cán bộ đi học, đóng góp của chính bản thân công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng và các nguồn kinh phí khác 87 3.2.3. Thực hiện hiệu quả công tác bố trí, sử dụng đảm bảo cơ cấu công chức hợp lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội Mục đích của việc bố trí, sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công vụ và năng lực của ngƣời công chức, đảm bảo sự tƣơng xứng giữa công việc và ngƣời thực hiện công việc. Để phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng, kinh nghiệm, của công chức, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận cần phải bố trí, sử dụng các chức danh công chức hợp lý, đúng các tiêu chuẩn quy định cho các chức danh, cần thực hiện tốt một số nội dung: Một là, Quán triệt và thực hiện nghiêm túc yêu cầu quy định về tiêu chuẩn của từng chức danh công chức; Kiên quyết không bố trí mới những ngƣời không đủ tiêu chuẩn bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ vào các chức danh công chức theo quy định. Hai là, Chính sách bố trí sử dụng công chức phải tạo sự ổn định công việc một cách tƣơng đối theo hƣớng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực, sở trƣờng của từng công chức. Mặt khác, các cơ quan quản lý phải thƣờng xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho từng công chức thực hiện tốt công việc đƣợc giao. Ba là, Khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc đƣợc giao, tránh tình trạng ngồi chơi xơi nƣớc và lƣơng thƣởng vẫn lĩnh đều đặn. Bốn là, Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức. Khi ngƣời công chức nhìn nhận đƣợc những cơ hội thăng tiến trong công việc, thì có động lực làm việc mãnh mẽ để đạt những mục tiêu của mình. 88 Năm là, Nên có sự luân chuyển công chức giữa các cơ quan, đơn vị khách phục tình trạng “sống lâu lên lão làng”. Nên ƣu tiên các công chức trẻ có năng lực tốt về làm việc để tạo bƣớc đột phá về tác phong, cách thức làm việc ở các cơ quan. Cần làm tốt công tác tƣ tƣởng cho công chức đƣợc luân chuyển, tạo sự đoàn kết, thống nhất cao giữa công chức đi và nơi công chức luân chuyển đến. Cần đảm bảo chế độ chính sách hợp lý, tạo điều kiện để công chức luân chuyển yên tâm công tác. Sáu là, Phải có kế hoạch cụ thể, chặt chẽ về luân chuyển công chức. Tiến hành luân chuyển một cách thận trọng, kỹ lƣỡng, có bƣớc đi thích hợp, tránh tình trạng gây xáo trộn bộ máy quá lớn, làm ảnh hƣởng đến hoạt động của các cơ quan chuyên môn. Đồng thời cần có chính sách khen thƣởng, kỷ luật kịp thời để động viên, khuyến khích công chức tự giác làm việc, có sáng tạo, đổi mới đem lại hiệu quả cao trong công việc, có thái độ phục vụ nhân dân tận tuỵ, thực sự là cầu nối giữa dân với Đảng, giữa dân với bộ máy quản lý lãnh đạo ở quận. Tạo điều kiện về mọi mặt để công chức đã bố trí đúng vị trí phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng để hoàn thành nhiệm vụ một cách cao nhất, đồng thời có sự giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ của cả bộ máy; những công chức trong diện quy hoạch đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng sau khi trở về phải đƣợc xem xét bố trí đúng vị trí đã quy hoạch. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm về cơ bản là có chất lƣợng, vừa có sự kế thừa vừa đƣợc tuyển dụng mới. Cơ cấu công chức về độ tuổi đã đƣợc dần hợp lý, có sự kết hợp hài hòa giữa công chức lớn tuổi dày dặn kinh nghiệm với công chức trẻ tuổi nhanh nhẹn, hăng hái, nhiệt tình. Việc bố trí, sử dụng công chức nhƣ trên đã có tác dụng trên nhiều mặt, vừa tăng hiệu quả trong công việc, vừa tạo một đội ngũ kế cận có chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, tránh sự hụt hẫng khi lớp công chức lớn tuổi nghỉ chế độ. Cần xây dựng một cơ cấu công chức hợp lý. 89 - Về tuổi đời: tuổi đời bình quân nên không quá 40 tuổi, trong đó 25% dƣới 30 tuổi; 65% từ 31-45 tuổi, 10% trên 45 tuổi. Đặc biệt những ngƣời trên 50 tuổi phải là những ngƣời vẫn phát huy đƣợc năng lực tốt và khả năng làm việc tốt. - Về giới tính: Đảm bảo tỷ lệ nữ có từ 35-40%. Trong đó, với mỗi một cơ quan chuyên môn phải có ít nhất 1 cán bộ chủ chốt là nữ. - Nguồn xuất phát: Nên có ít nhất 2/3 công chức trƣởng thành từ các phong trào ở cơ sở. Đặc biệt là với những chức danh cán bộ chủ chốt . - Về trình độ chuyên môn: Phấn đấu 50% công chức có trình độ trên đại học. - Về trình độ lý luận và quản lý nhà nƣớc: Phấn đấu 100% cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đƣợc đào tạo lý luận chính trị và đƣợc bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc. Trong công tác bố trí, sử dụng công chức, Quận Nam Từ Liêm cần đặc biệt quan tâm đến việc thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Đây là một giải pháp quan trọng đối với quận Nam Từ Liêm nói chung UBND quận Nam Từ Liêm nói riêng. Do vậy để thực hiện tốt việc thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đặc biệt là nhân tài cần lƣu ý một số điểm sau đây: Thứ nhất, tìm kiếm, đánh giá, phát hiện những triển vọng tài năng thông qua các hoạt động phong trào, các mô hình học tập và làm việc theo nhóm Thứ hai, đầu tƣ phát triển nhân tài bằng cách cử đi học tập đào tạo, bồi dƣỡng; cần hỗ trợ kinh phí học tập, sáng tạo gắn với một số chế tài đảm bảo đối tƣợng tham gia đào tạo trở về phục vụ cho UBND quận. Thứ ba, có chính sách hỗ trợ và thu hút nhân tài từ các nơi khác đến làm việc cho UBND quận. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo của quận trong việc đổi mới cơ chế, trọng dụng nhân tài, sử dụng và phát triển 90 tài năng của thế hệ trẻ một cách hợp lý; chống các quan điểm tiêu cực, cục bộ trong việc bố trí và sử dụng nhân tài. Bên cạnh đó có chính sách, chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần cụ thể là có chính sách tiền lƣơng và khen thƣởng hợp lý. Thứ tư, đối với đội ngũ công chức hiện có cần tạo điều kiện môi trƣờng làm việc thuận lợi, việc đào tạo và đào tạo lại cho công chức thích nghi với sự phát triển của khoa học công nghệ, của kinh tế thị trƣờng phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên. Tạo môi trƣờng làm việc thông thoáng cho công chức. Quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho công chức, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức 3.2.4. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội trong công việc Để xây dựng đƣợc một công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận có đủ bản lĩnh chính trị,có phẩm chất đạo đức tốt, sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, cần quan tâm thực hiện một số giải pháp sau: Một là, cần tăng cƣờng công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng, không ngừng rèn luyện nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức; đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận mạnh về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, có tinh thần giác ngộ cách mạng cao, tuyệt đối tin tƣởng vào sự lãnh đạo của Đảng, phấn đấu hết mình để xây dựng nhà nƣớc Việt Nam pháp quyền xã hội chủ nghĩa với mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh. Hai là, Đẩy mạnh công tác tự phê bình và phê bình trong kiểm điểm nhằm đánh giá toàn diện, công tâm, khách quan, trung thực nhận thức chính trị, tƣ tƣởng đạo đức lối sống, năng lực thực tiễn để có phƣơng án sử dụng, đào tạo, quy hoạch, luân chuyển, điều động, thay thế công chức. 91 Ba là, Làm tốt công tác thanh tra, kiểm tra xử lý nghiêm các vi phạm. Chú trọng công tác tự kiểm tra của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; phải đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích của ngƣời dân, kịp thời, chất lƣợng. Bốn là, Quán triệt, thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 05-CT-TW, ngày 15 tháng 5 năm 2016 của Bộ Chính trị về “Đẩy mạnh việc học tập và làm theo tƣ tƣởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” tới công chức. Mỗi một công chức phải xây dựng kế hoạch cụ thể, chi tiết, chú trọng làm theo. Năm là, Xây dựng và thực hiện tốt cơ chế giám sát của nhân dân và của các tổ chức chính trị - xã hội đối với hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Đây là biện pháp quan trọng để nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả của công chức trong thực hiện nhiệm vụ. 3.2.5. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội Hệ thống chính sách đóng một vai trò cực kỳ quan trong trong lãnh đạo, quản lý xã hội. Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, hệ thống chính sách đúng, hợp lý sẽ tạo động lực cho công chức làm việc, cống hiến. Ngƣợc lại, chính sách công chức bất hợp lý sẽ tạo ra tâm lý chán nản, kìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, có thể đẩy hàng loạt công chức đến chỗ sai lầm Do đó, để nâng cao chất lƣợng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận nói riêng phải đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức trong thời kỳ mới phải đảm bảo những yêu cầu cơ bản sau đây: - Phải quán triệt, thể hiện đƣợc những quan điểm, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc ta. 92 - Đảm bảo đƣợc quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao. - Hệ thống chính sách phải đảm bảo công bằng. Mọi hoạt động trong xã hôi cũng nhƣ với ngƣời công chức phải đảm bảo nguyên tắc: có làm, có hƣởng; làm nhiều, cống hiến nhiều, mang lại lợi ích nhiều cho tập thể, hƣởng tƣơng xứng; không làm thì không hƣởng. - Hệ thống chính sách đối với công chức phải đảm bảo tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi ngƣời phấn đấu vƣơn lên. Đồng thời phải có tác dụng ngăn chặn, răn đe, điều chỉnh hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực của đội ngũ công chức. Thông qua hệ thống chính sách đối với công chức để điều tiết, luân chuyển công chức, làm cho chất lƣợng công chức giữa các cơ quan đƣợc cân đối, đồng đều hơn. -Hệ thống chính sách đối với công chức phải đảm bảo ý nghĩa về nhiều mặt, cả về vật chất và tinh thần, chính trị và xã hội, nhân đạo, không thiên lệch, phiến diện nhằm tạo ra sự hài hòa, cân đối trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng nhƣ sự phát triển toàn diện nhân cách của mỗi ngƣời công chức. - Hệ thống chính sách công chức phải phù hợp với hoàn cảnh của đất nƣớc nói chung và với điều kiện kinh tế -xã hội của quận nói riêng. Để thực hiện đƣợc các yêu cầu, nguyên tắc trên, để góp phần nâng cao chất lƣợng công chức, việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức, cần tập trung vào mấy vấn đề cơ bản sau đây: Một là, giải quyết cơ bản vấn đề tiền lƣơng. Tiền lƣơng là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của ngƣời lao động trong bất cứ tổ chức nào, không riêng gì UBND quận Nam Từ Liêm. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động. 93 Để công chức thực sự yên tâm làm việc, tiền lƣơng phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, bảo đảm cho công chức đủ sống, có mức sống trên mức trung bình của xã hội. Một mức lƣơng đảm bảo đời sống sẽ góp phần làm giảm tiêu cực xã hội, làm cho công chức yên tâm với công việc, hăng hái đóng góp sức lực, trí tuệ vào công việc, chủ động hoàn thành công việc và nâng cao trình độ. Thực tiễn tiền lƣơng ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lƣơng trong khu vực nhà nƣớc thấp hơn nhiều so với khu vực tƣ nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và việc tăng lƣơng đối với khu vực nhà nƣớc rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội. Cải cách tiền lƣơng trong giai đoạn hiện nay để tiền lƣơng thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nƣớc. Hai là, muốn cải thiện đƣợc chất lƣợng làm việc của công chức thông qua tiền lƣơng thì hệ thống tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc các nguyên tắc: trả lƣơng theo vị trí công việc; trả lƣơng theo kết quả công việc tránh tình trạng cào bằng. Ba là, cùng với việc cải cách cơ bản tiền lƣơng cần có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo đem lại hiệu quả thiết thực cho công việc của cơ quan hay chính sách về vật chất, tinh thần thỏa đáng để thu hút, động viên, khuyến khích sự đóng góp của những công chức thực sự có tài năng nhƣng đến tuổi nghỉ chế độ. Để xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm cần: Một là, xác định lại biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận cho phù hợp chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tránh tình trạng thừa hay thiếu biên chế. 94 Hai là, để đổi mới chính sách đãi ngộ đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận cần có chế độ khuyến khích, khen thƣởng cho những công chức có tâm huyết, hết lòng vì công việc. Ba là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là những ngƣời trực tiếp triển khai tổ chức thực hiện các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các mục tiêu kinh tế - xã hội an ninh quốc phòng ở địa phƣơng; thực hiện việc quản lý nhà nƣớc theo thẩm quyền đƣợc giao; hƣớng dẫn và giám sát các hoạt động tự quản của nhân dân, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân và các doanh nghiệp trên địa bàn hoạt động đúng pháp luật. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ về lợi ích vật chất một cách thỏa đáng, công bằng, hợp lý đối với họ sẽ góp phần làm cho công chức yên tâm công tác, tăng thêm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo trong công việc, tinh thần học tập nâng cao trình độ kiến thức...hạn chế đƣợc những tiêu cực dễ phát sinh, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thực sự là những "công bộc" của dân. 3.2.6. Thực hiện có hiệu quả hơn công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công việc xem xét thực trạng trình độ dựa trên việc so sánh với tiêu chuẩn chức danh, từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn hiện nay và thống kê lƣợng công chức không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động. Để công tác này đạt hiệu quả cao đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, cần thực hiện các yêu cầu sau: Thứ nhất, công tác đánh giá phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho xong, làm cho đủ thủ tục. 95 Thứ hai, để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà soát luôn phải gắn với tiêu chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng đắn để đánh giá công chức. Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ cả về số lƣợng, chất lƣợng và thời gian. Những sai sót, khuyết điểm cần đƣợc quan tâm từ đó có những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lƣợng công chức. Đánh giá mức độ uy tín của từng cá nhân công chức đối với tập thể cơ quan. Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi cá nhân công chức. Mức độ uy tín hay không uy tín đƣợc tập thể khẳng định nhìn nhận. Đánh giá xem công chức đó có phù hợp với vị trí công tác, yêu cầu nghề nghiệp hay không. Ở đây phải xem xét xem kết quả đạt đƣợc trong quá trình công chức thực hiện nhiệm vụ của mình, đánh giá sự phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và các bằng cấp có đƣợc. Những ƣu điểm thiếu sót cần đƣợc làm rõ trong quá trình đánh giá này, đánh giá tinh thần hòa nhập, trách nhiệm với tập thể, xem ở vị trí công tác đó ngƣời công chức có phù hợp không, từ đó có những phƣơng hƣớng cụ thể phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. Việc đánh giá nên đƣợc thực hiện thông qua các cuộc họp, việc đánh giá phải công khai, minh bạch, công bằng. Thủ trƣởng đơn vị có vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lƣợng công chức. Thứ ba, để công tác này đạt kết quả cao nhất cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp cơ sở với cơ quan quản lý cán bộ. Thứ tư, cần có các mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử lý, khen thƣởng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Trong các mức độ để đánh giá này thì trình độ, kết quả và chất lƣợng thực thi công vụ là những tiêu chí quan trọng nhất. Bên cạnh đó, việc tăng cƣờng công tác thanh tra công vụ với công chức cũng rất quan trọng và cần thiết. Công việc này vừa góp phần nâng cao trách nhiệm của công chức, mặt khác giúp phát hiện những hạn chế, yếu kém 96 của công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý. Việc thanh tra công vụ cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, kết hợp thanh tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh tra là tất cả hoạt động công vụ của công chức. Trong quá trình thanh tra, nếu phát hiện ra vi phạm, cần phải xử lý nghiêm một cách nhanh và hiệu quả nhất, ngăn ngừa kịp thời các vi phạm có thể phát sinh. 97 Tiểu kết Chƣơng 3 Việc nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm cần đƣợc thực hiện trên những quan điểm, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, của thành ủy, quận ủy về mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập, CNH- HĐH của thành phố Hà Nội và quận Nam Từ Liêm đến năm 2020. Căn cứ vào các thực trạng của UBND quận, luận văn bƣớc đầu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đáp ứng yêu cầu công việc. Các giải pháp đƣợc xác định là: - Phân tích công việc và xác định cơ cấu, chức danh công chức; - Tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận; - Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức các cơ quan chuyên môn; - Thực hiện hiệu quả công tác bố trí, sử dụng công chức; thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài, đảm bảo cơ cấu hợp lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận - Tăng cƣờng công tác đánh giá, thanh tra công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn; - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận - Phát huy tính tích cực, chủ động và tinh thần tự giác của mỗi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận trong việc tự tu dƣỡng, tự rèn luyện về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức, kỷ luật và năng lực hoàn thành nhiệm vụ 98 KẾT LUẬN Là một trong hai quận non trẻ nhất của thủ đô Hà Nội, Nam Từ Liêm đang dần khẳng định vị thế của mình. Chỉ trong hơn ba năm đƣa vào hoạt động, Quận Nam Từ Liêm đã có những bƣớc phát triển vƣợt bậc về mọi mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng với những thành tựu trong phát triển kinh tế, đô thị, về cải cách hành chính. Công chức của quận nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm nói riêng có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nƣớc của quận. Thời gian qua, đội ngũ này đã dần đƣợc hoàn thiện và đã có những đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng của quận. Tuy nhiên, đứng trƣớc những yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc với những thử thách mới, yêu cầu mới, nhiệm vụ mới, thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm còn bộc lộ một số tồn tại, bất cập về cơ cấu, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhƣ: chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị của quận và đặc biệt là sự chủ động, nỗ lực phấn đấu vƣơn lên của mỗi ngƣời công chức. Trong thời gian tới, UBND quận cần phải chú trọng hơn tới việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của mình để góp phần kiện toàn bộ máy và nâng cao hiệu quả của hoạt động công vụ, đƣa quận ngày càng phát triển, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu mà Nghị 99 quyết Đại hội lần thứ nhất Đảng bộ quận đã đề ra: “Phát huy sức mạnh tổng hợp, huy động mọi nguồn lực để xây dựng quận Nam Từ Liêm cơ bản trở thành đô thị trung tâm mới của Thủ đô; sớm trở thành đô thi đáng sống của Hà Nội” Qua nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích số liệu thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, luận văn đã rút ra những ƣu điểm, những tồn tại hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó; làm rõ các nguyên nhân và đề xuất đƣợc hệ thống các giải pháp để nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, do điều kiện thời gian cũng nhƣ trình độ, năng lực, việc đầu tƣ thời gian cho công tác nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội còn hạn chế, các tài liệu sƣu tầm để nghiên cứu chƣa đƣợc nhiều, nội dung, số lƣợng đối tƣợng khảo sát mới chỉ tập trung ở việc phân tích số liệu thống kê thu thập đƣợc và so sánh không phản ánh đƣợc một cách toàn diện, chính xác thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Việc nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là một vấn đề đòi hỏi thời gian và có những bƣớc đi thích hợp. Một số giải pháp đề xuất trong luận văn có thể còn có hạn chế, cần phải đƣợc tiếp tục đƣợc đánh giá, nghiên cứu, bổ sung và hoàn thiện để có tính khả thi cao góp phần nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn CNH-HĐH đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Chính phủ (1998), Nghị định 95/1998/NĐ-CP của Chính phủ về Tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 17/11/1998. 2. Chính phủ (2008), Nghị định số 20/2008/NĐ-CP của Chính phủ về tiếp nhận, xử lý, phản ánh, kiến nghị của cá nhân, tổ chức về quy định hành chính, Hà Nội. 3. Chính phủ (2010), Nghị định số 63/2010/NĐ-CP của Chính Phủ về kiểm soát thủ tục hành chính, Hà Nội. 4. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, ngày 08/11/2011. 5. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính Phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Hà Nội 6. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, ngày 05/05/2014. 7. Trịnh Thị Dung (2008), Chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân cấp Huyện của thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ Luật, ngành Quản lý công, Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. 8. Đảng bộ thành phố Hà Nội (2015), Nghị quyết đại hội đại biểu lần thứ XVI Đảng bộ Hà Nội, Hà Nội. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1987), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, Hà Nội. 10. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 101 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Điều lệ Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Học viện hành chính quốc gia (2004), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 18. Học viện Hành chính quốc gia (2005), Công vụ, công chức, Tài liệu đào tạo tiền công vụ, tập 4. 19. Học viện Hành chính Quốc gia (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học và kỹ thuật. 20. Hội đồng Bộ trƣởng (1991), Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về Công chức. 21. Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Hành chính học, Học viện Chính trị - Hành Chính quốc gia Hồ Chí Minh. 22. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 102 23. Nguyễn Văn Mạnh (1999), Thực trạng và giải pháp đổi mới tổ chức hoạt động của chính quyền cơ sở trong cải cách hành chính, Tạp chí Nghiên cứu lý luận (số 4). 24. Hoàng Phê (Chủ biên),Từ điển Tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng, 2000. 25. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (đồng chủ biên) (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 26. Quận ủy Nam Từ Liêm (2015), Văn kiện Đại hội lần thứ nhất Đảng bộ Quận Nam Từ Liêm nhiệm kỳ 2015-2020, Nam Từ Liêm, Hà Nôi. 27. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức, ngày 23/11/2008. 28. Quốc hội (2015), Luật số: 77/2015/QH13, Luật tổ chức chính quyền địa phương, ngày 19 tháng 06 năm 2015 29. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân số 11/2003/QH11 (Khóa XI, kỳ hợp thứ 4). 30. Thủ tƣớng Chính phủ (2001) Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010, ngày 17/9/2001. 31. Thủ tƣớng Chính phủ (2003), Quyết định số 181/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế thực hiện “một cửa” tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, Hà Nội. 32. Thủ tƣớng Chính phủ (2007), Quyết định số 30/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đơn giản hóa thủ tục hành chính trên các lĩnh vực quản lý nhà nước giai đoạn 2007-2010, Hà Nội. 103 33. Thủ tƣớng Chính phủ (2007), Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà nước, Hà Nội. 34. Thủ tƣớng Chính phủ (2007), Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế thực hiện “một cửa”, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan hành chính ở địa phương, Hà Nội. 35. Thủ tƣớng Chính phủ (2007), Quyết định số 30/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 36. Thủ tƣớng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, Hà Nội. 37. Thủ tƣớng Chính phủ (2013), Quyết định số 07/2013/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc đẩy mạnh thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 38. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 39. Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2014), Quyết định 1510/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, ngày 20/3/2014. 40. Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 41. Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội (2014), Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp quận tính đến ngày 01/4/ 2014. 42. Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội (2015), Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp quận tính đến 01/7/2015. 104 43. Ủy ban nhân dân Quận Nam Từ Liêm (2015), Thông báo số 10/TB-UBND về Tuyển dụng công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm năm 2015, ngày 15 tháng 01 năm 2015. 44. Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp quận tính đến 20/10/2016. 45. Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội (2014), Báo cáo tổng kết công tác năm 2014, phương hướng nhiệm vụ năm 2015. 46. Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội (2015), Báo cáo tổng kết công tác năm 2015, phương hướng nhiệm vụ năm 2016. 47. Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo tổng kết công tác năm 2016, phương hướng nhiệm vụ năm 2017. 48. Ủy ban nhân dân quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội (2016), Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn UBND quận giai đoạn 2014-2016. 49. Website: https://namtuliem.hanoi.gov.vn/gioi-thieu-chung 105 PHỤ LỤC 1. Biểu “Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp quận tính đến ngày 01/4/2014” của UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội. 2. Biểu “Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp quận tính đến ngày 01/7/2015” của UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội. 3. Biểu “Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp quận tính đến ngày 20/10/2016” của UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.