Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi

Qua thực tiễn công tác, để góp phần nhỏ bé của mình vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi hiện nay là cần thiết và đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức hành chính nhà nước, chất lượng công chức hành chính nhà nước, nghiên cứu những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng cho tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc và yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn chưa cao, chưa đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNHHĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và 06 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Bên cạnh những giải pháp từ Trung ương, Chính phủ, các Bộ, ngành mang tính vĩ mô, định hướng thì sự hiệu quả của việc nâng cao chất lượng công chức phụ thuộc chính trong khâu quyết tâm tổ chức thực hiện của cấp ủy và chính quyền địa phương nói chung và mỗi cán bộ công chức UBND tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Trong khuôn khổ một luận văn, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn ở108 một số cơ quan chuyên môn, bước đầu đã đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được những đóng góp quý báu của các nhà khoa học để luận văn được hoàn thiện hơn.

pdf134 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 744 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ân người công chức chuyên môn phải thể hiện được năng lực của mình để được lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Công nghệ thông tin và ngoại ngữ là vấn đề cấp thiết trong thời đại ngày nay. Vì vậy, 100% ý kiến công chức được điều tra cho rằng đây là lĩnh vực cần thiết và rất cần thiết phải được đào tạo để nâng cao. Hiệu quả và năng suất công việc sẽ được nâng lên khi công nghệ thông tin phát triển, đồng thời ngoại ngữ sẽ mở ra cánh cửa hội nhập, tiếp thu tinh hoa, tiến bộ của nhân loại thế giới. Ngoài ra người công chức cũng có nhu cầu học tập, nâng cao trình độ một số lĩnh vực, kỹ năng mềm khác để nâng cao hiệu quả quản lý, hiệu quả công việc chuyên môn. Bảng 3.2 Nhu cầu học tập, nâng cao một số kỹ năng trong phát triển của công chức chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi STT Kỷ năng Số lượng Tỷ lệ 1 Thuyết trình 68 90.67 2 Giao tiếp 65 86.67 3 Điều hành nhóm 55 73.33 4 Dân vận 47 62.67 5 Đàm phán 58 77.33 6 Quản lý vấn đề xung đột 54 72.00 7 Truyền thông 52 69.33 8 Lãnh đạo 73 97.33 9 Quản lý và điều hành 55 73.33 10 Xác định mục tiêu và lập kế hoạch 43 57.33 11 Tổ chức và thực hiện kế hoạch 38 50.67 12 Tổ chức và quản lý nhân sự 72 96.00 (Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra, 2016) 93 Hầu hết các công chức đều mong muốn được học tập, nâng cao trình độ một số kỹ năng mềm trong quản lý và chuyên môn. Nhóm các kỹ năng như thuyết trình, giao tiếp, lãnh đạo và quản lý điều hành chiếm số ý kiến lớn nhất (trên 90% ý kiến). Như vậy, cấp thiết cho thấy công chức chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi mong muốn được hoàn thiện mình. Đây là những kỹ năng quan trọng đáp ứng những nhu cầu bức thiết hiện nay, ngoài việc chuyên môn giỏi thì người công chức còn phải trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng xã hội cần thiết để hòa nhập với cộng đồng, tổ chức. Vì vậy, thực hiện đào tạo, học tập nâng cao trình độ cho công chức chuyên môn là cần thiết. Các nhóm kỹ năng liên quan trực tiếp nhất tới khả năng quản lý của công chức trong các cơ quan chuyên môn như: kỹ năng lãnh đạo, quản lý điều hành, ra quyết định, đàm phán, dân vận, giải quyết xung đột... 3.2. Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, nâng ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức chuyên môn cấp tỉnh Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Tuyển dụng công chức thời gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị. Công tác tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn vào làm công chức. Những năm qua, mỗi năm các cơ quan, đơn vị và địa phương tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức. Chưa bàn về chất lượng công chức được tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển dụng mới hàng năm như vậy là chưa đáp 94 ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn. Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức không được như mong muốn, vì vậy yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng đòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp, đồng bộ, đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh đã xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý nhà nước. Ví dụ như: Các ngành, lĩnh vực về quy hoạch đô thị, xây dựng, giao thôngNếu cần, nhà nước có thể và cần phải đầu tư kinh phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước. Quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua biện pháp thay thế dần những cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn bằng những cán bộ, công chức trẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ hiện đại phải có lộ trình cụ thể từ 05 đến 10 năm. Trong quá trình này cần chú trọng thường xuyên công tác đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, tình hình kinh tế - xã hội cho đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, giúp họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức tức là phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc, xác định vị trí việc làm phù hợp với từng công chức; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức; cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương. Tỉnh đã đổi mới nội dung và phương thức quy hoạch cán bộ, căn cứ quy chế, qui trình chặt chẽ gắn vào tiêu chuẩn hoá. Quy hoạch đi liền với đào tạo bồi 95 dưỡng để kịp thời chuyển tiếp từng bước các thế hệ lãnh đạo, đảm bảo mỗi cấp phải hình thành cho đội ngũ cán bộ có ba độ tuổi kế tiếp nhau. Hàng năm cấp ủy Đảng và chính quyền các cấp đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp.Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị. Quy hoạch cán bộ công chức là quá trình phát hiện, tạo nguồn để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chuyên môn. Quy hoạch là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ công chức đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt trong công tác cán bộ, đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị. Việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Bố trí, đề bạt công chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức; tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức không đúng chỗ. Cần đẩy mạnh phân cấp tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức về cho các sở, ngành và địa phương nhằm tăng sự chủ động và chịu trách nhiệm của các địa phương, đơn vị. Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Việc thi nâng ngạch công chức nên tổ chức thi tuyển cạnh tranh trong nội bộ địa phương; vấn đề thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo nên áp dụng đối với chức danh lãnh đạo cấp phòng, cấp sở là hợp lý. Khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của 96 công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý theo công văn số 2424/BNV của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Trước mắt tỉnh xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc các Sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND. 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công chức, quản lý và đánh giá công chức chuyên môn Đổi mới quy định pháp luật về khen thưởng đối với công chức trong thực thi công vụ và có chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương và hiệu quả công tác quản lý. Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng công chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại công chức, từng đối tượng công chức. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức, xây dựng ban hành quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức cụ thể để có sự đánh giá và xếp loại chính xác, không mang tính hình thức và bất công bằng trong thi đua. Đánh giá công chức phải gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt; nghiên cứu thực 97 hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải thực hiện thường xuyên và lưu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình diễn biến sự phát triển. Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng người để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ. Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực trính độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đúng góp công sức vào phát triển đất nước. Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phía. Ở đây có vai trò rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và cùng với đó là thể chế tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc.Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao. Công tác đánh giá cán bộ là một vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp trong công tác cán bộ công chức. Đây là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để tiến hành việc bố trí, sử dụng và thực hiện các chính sách cán bộ, thực hiện việc bổ nhiệm, và miễn nhiệm. Đánh giá đúng chất lượng công chức chuyên môn sẽ phát huy được tiềm năng của từng người và của cả đội ngũ. Đánh giá không đúng bản chất của cán bộ sẽ dẫn đến việc bố trí, sử dụng sai, sẽ hỏng người, hỏng việc, mà quan trọng hơn là làm mai một dần động 98 lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Song, đánh giá công chức chuyên môn lại là một việc khó khăn và là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ công chức của ta hiện nay. Hiện nay việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn thường được tiến hành hàng năm hoặc tại những thời điểm bổ nhiệm; thực tế đánh giá thường còn nặng về cảm tính, thiếu tính khách quan, công tâm hoặc theo mục đích đã định sẵn (như đánh giá để đề nghị bổ nhiệm thì nhấn mạnh và nêu nhiều ưu điểm, khuyết điểm thường không nhắc đến hoặc nêu rất ít, thường chỉ nêu chung chung những biểu hiện bề ngoài, như “còn nóng nảy”, “còn nể nang”,) dẫn đến việc đánh giá không chính xác, mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao. Công tác đánh giá hàng năm cần lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực quản lý giỏi làm công tác tổ chức và hiệu quả công việc. Những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, tinh thông nghiệp vụ, có dũng khí đấu tranh bảo vệ công lý làm công tác kiểm tra, thanh tra. Phải có cơ chế chính sách đãi ngộ phù hợp để những người này công tâm khách quan khi tiến hành nhiệmvụ, tránh tình trạng bị lôi kéo, mua chuộc dẫn đến vi phạm pháp luật. Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh cũng là khâu then chốt, nếu đánh giá đúng thì sẽ bố trí đúng người sẽ phát huy được ưu điểm và thế mạnh của mình, còn ngược lại nếu đánh giá sai thì sẽ bố trí sai. Người đánh giá phải có tâm trong sáng, chí công, vô tư, trung thực, đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử cụ thể, phát triển. 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp tỉnh Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định 99 kỳ công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật. Lấy tiêu chuẩn ngạch công chức làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với từng đối tượng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu kết hợp với đào tạo trong thực tiễn. Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức tỉnh và các cơ quan chuyên môn phải thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo như: - Xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm) trong từng cơ quan theo hiệu quả công việc hoàn thành và công tác quy hoạch, kế hoạch công việc trong giai đoạn tương lai; - Xác định số lượng công chức theo ngạch trong từng cơ quan, đơn vị. Số lượng công chức theo ngạch phù hợp với nội dung công việc, số lượng công chức chuyên môn nghỉ hưu, luân chuyển và từ đó xây dựng kế hoạch tuyển mới, đặc biệt chú trọng tuyển dụng nhân lực chất lượng cao; - Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh. Mỗi cơ quan có chuyên môn yêu cầu khác nhau, người được tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn theo từng vị trí, chức danh nhiệm vụ; - Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc. - Căn cứ vào: Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ, cán bộ, công chức, viên chức; Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 100 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức để đáp ứng yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2015-2020 của tỉnh, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu công chức trong các cơ quan chuyên môn. Chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý, công chức chuyên môn coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược phát triển trong giai đoạn mới. Đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với những cán bộ, công chức phục vụ hội nhập quốc tế. Tiến hành đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính theo vị trí, việc làm chuẩn ngạch theo hướng: giảm trùng lặp về nội dung, bảo đảm gắn tiêu chuẩn ngạch với VTVL để đảm bảo tính thiết thực của chương trình, tài liệu, giảm thời lượng lý thuyết; thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên thực tế công việc của công chức và bắt đầu từ bản mô tả công việc theo VTVL của công chức. căn cứ vào những thiếu hụt về năng lực, các giảng viên mới thiết kế được nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp và hiệu quả. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở các trung tâm bồi dưỡng chính trị, trường, trung tâm đào tạo trong tỉnh và trung ương. Tích cực đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình giáo trình, giáo khoa theo hướng thiết thực, vừa trang bị kiến thức cơ bản, vừa cập nhật, nâng cao, vừa trang bị kiến thức lý luận, đồng thời coi trọng bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác đối với từng chức danh cán bộ, công chức cơ sở. Công tác đào tạo bồi dưỡng là nhân tố quyết định chất lượng, năng lực người công chức. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, thấm nhuần lời dạy của Bác Hồ “Huấn luyện 101 cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng để từng bước hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có tư duy đổi mới, có kiến thức, có phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động thực tiễn, coi đó là công việc quan trọng và cấp thiết. Cần sớm thực hiện hiện đại hóa cơ sở vật chất, máy móc hỗ trợ cho giảng viên áp dụng phương pháp hiện đại vào giảng dạy, tăng cường đầu tư sách báo, tài liệu để phục vụ quá trình giảng dạy. Bố trí số lượng học viên trong một lớp phải khoa học, hợp lý, tránh hiện tượng đánh trống ghi tên rồi cấp chứng chỉ. Lớp học và hệ thống bàn ghế phải linh động có thể dễ dàng xoay chuyển cho những giờ thực hành – thảo luận, kèm theo đó là hệ thống âm thanh ánh sáng đủ cho không gian một lớp học đồng thời hệ thống phục vụ về nước uống cho giờ nghỉ phải đảm bảo sẵn sàng, luôn có các máy vi tính kết nối Internet và có nhân viên chuyên về công nghệ thông tin hỗ trợ cho lớp học truy cập, tra cứu, cập nhật thông tin hữu ích phục vụ các giờ học. Hiện nay, ở một số cơ sở đào tạo đã thành lập hệ thống thư viện điện tử phục vụ đầy đủ các chức năng công nghệ thông tin, việc này cần phát huy, nhân rộng theo xu hướng không cần to lớn cồng kềnh nhiều nhân sự mà nên tinh gọn hiệu quả, lấy chất lượng học tập của người học viên làm tiêu thức đánh giá. 3.2.4. Các giải pháp khác về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn Môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên. Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công chức yên tâm công tác và phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó, cần quan tâm tới chính sách tiền lương, đảm bảo người công chức có thu nhập ổn định để yên tâm công tác. Một trong những nguyên nhân chính được nhiều người đề cập tới là đồng lương còn thấp, không đủ sống trong thời buổi vật giá leo thang. Có một thực tế đáng buồn đang diễn ra 102 là, lương của nhiều cán bộ, công chức hiện còn thấp hơn cả lương của công nhân.Cụ thể, với mức lương tối thiểu 1.150.000 đồng/tháng như hiện nay so với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp vùng 4 - vùng thấp nhất của khu vực doanh nghiệp, lương công chức chỉ mới bằng 59,3% lương của công nhân vùng có thị trường lao động kém phát triển. Đồng lương thấp khiến cho đời sống của nhiều cán bộ, công chức chủ yếu “sống bằng lương” gặp rất nhiều khó khăn. Và thế là, họ phải tìm mọi cách để xoay xở, “chân trong chân ngoài” để mưu sinh hoặc tính tới giải pháp “mạnh” khác là “dứt áo ra đi”, chấp nhận rời bỏ cơ quan nhà nước để tìm cho mình “bến đỗ” mới ở khu vực doanh nghiệp tư nhân. 3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế làm việc của các sở, ban ngành trên cơ sở quy định chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan hệ giữa các đơn vị chức năng, cán bộ, công chức, viên chức trong giải quyết các thủ tục hành chính cho các tổ chức và cá nhân Các sở, ban ngành của UBND tỉnh khi thành lập đều được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, hoạt động trong không gian pháp luật với các mối quan hệ rất đa dạng, phong phú, thậm chí khá phức tạp, không chỉ điều chỉnh mối quan nội bộ của phòng ban mà còn có các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài. Do đó, việc xây dựng Quy chế làm việc nhằm điều chỉnh quan hệ xử sự bên trong và các mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức, công chức, viên chức với nhau và cơ quan, tổ chức với công dân là một yêu cầu cấp thiết hiện nay đối với UBND tỉnh trong công tác cải cách hành chính. 3.2.6. Ban hành và thực hiện nghiêm các chuẩn mực của cán bộ, công chức trong việc tiếp công dân, trong đó thường xuyên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công tác cải cách hành chính Nhằm nâng cao chất lượng công tác phục vụ người dân, tạo sự thay đổi trong nhận thức của người dân về công tác cải cách hành chính, nâng cao văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức và văn hóa công sở tại các cơ quan, đơn vị, UBND tỉnh cần triển khai hiệu quả các quy định nhằm xây dựng hình 103 ảnh cán bộ, công chức "thân thiện, nghĩa tình, tận tụy, sáng tạo, trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật","biết chào hỏi, biết lắng nghe, biết giải thích, biết xin lỗi, biết cảm ơn". Với những giải pháp đã nêu trên, cùng với quyết tâm cao, thực hiện đồng bộ, UBND tỉnh Quãng Ngãi phấn đấu từ nay đến năm 2020 có thể xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý, tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, đáp ứng nhiệm vụ quản lý nhà nước của UBND tỉnh trong tình hình mới. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn Trong nền kinh tế thị trường năng động và hội nhập, vì vậy cơ hội hợp tác, phát triển nâng cao trình độ của công chức chuyên môn gặp nhiều thuận lợi nhưng cũng đặt ra những thách thức lớn. Công chức phải không ngừng nâng cao chuyên môn, trình độ để đáp ứng những yêu cầu của thời đại; ứng dụng và bắt kịp những tiến bộ mới trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả chuyên môn. Công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phải không ngừng tự học, tự đào tạo để phát triển bản thân, nâng cao trình độ. Đồng thời, công chức chuyên môn phải không ngừng tu dưỡng đạo đức cách mạng trong thời kỳ mới, tránh tham ô, lãnh phí, vô cảm, quan liêu, gây những ảnh hưởng tiêu cực cho tổ chức, cơ quan và xã hội. Trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng cần thiết lấy đạo đức làm gốc gác con người, lấy lợi ích tập thể, lợi ích nhân dân làm thước đo, gắn chặt với thực hiện kỷ luật công vụ và nội dung Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Công chức chuyên môn ngoài việc tu dưỡng chuyên môn thì cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị cách mạng trong thời kỳ mới. 3.3.2. Đối với Tỉnh ủy và các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND Tỉnh Từng cơ quan chuyên môn tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ công chức và dự báo nhu cầu công 104 chức cơ sở một cách khoa học. Đồng thời tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn cho từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng cơ quân; trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại công chức theo quy hoạch. Thực hiện cải cách hành chính của tỉnh là thực hiện đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Xác định rõ vị trí việc làm, cơ cấu và tiêu chuẩn công chức gắn với chức năng nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Thực hiện thi tuyển bắt buộc đối với công chức hành chính, đặc biệt công chức làm chuyên môn. Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý công chức của các sở ngành, huyện, thành phố, phân cấp về quản lý nhân sự gắn với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tài chính. Bên cạnh đó, cần thực hiện chế độ về chính sách đãi ngộ đối với công chức: Tiếp tục bổ sung, sửa đổi chế độ chính sách ưu tiên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người có tài, có trình độ cao (tiến sỹ, thạc sỹ, chuyên gia giỏi) để tham gia vào sự nghiệp quản lý, phát triển kinh tế xã hội ở tỉnh. Đồng thời, cần tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng công chức: Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức trong bộ máy hành chính nhà nước theo từng loại công chức làm nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính sách, công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp. Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Khuyến khích công chức tự học có sự giúp đỡ của Nhà nước. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công chức: Tăng cường các biện pháp giáo dục tư tưởng công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tụy, kỷ luật, kỷ cương đối với công việc. Thực hiện nghiêm chế độ công vụ gắn với thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước. Thực hiện kỷ cương trong bộ máy nhà nước, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của đội công chức chuyên môn hiện nay. Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước. Lấy thước đo hiệu quả công việc để đánh giá, xếp loại công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. 105 3.3.3. Đối với Nhà nước và hệ thống văn bản pháp luật Nhà nước cần sớm hoàn thiệt các văn bản liên quan thi tuyể, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt công chức, đến xây dựng hợp lí chế độ lương, phụ cấp, các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với công chức làm chuyên môn, đảm bảo đời sống tương đối ổn định, là nguồn động viên, động lực lớn khuyến khích, phát huy tính tích cực, nỗ lực, hăng hái của cán bộ; nâng cao tinh thần trách nhiệm, phát huy khả năng sáng tạo của họ. Thực hiện chế độ bảo lưu lương, phụ cấp đối với công chức chuyên môn cấp tỉnh được điều động, luân chuyển và vận dụng các mức hỗ trợ thu hút (một lần, hoặc hàng tháng), nhất là về những lĩnh vực đặc biệt khó khăn và cấp thiết đối với sự phát triển. Đồng thời nhà nước phải xây dựng bộ tiêu chuẩn cụ thể với từng chức danh, nhiệm vụ của công chức chuyên môn. Quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của từng công chức trong hoạt động chuyên môn của mình. Tiếp tục hoàn chỉnh các Nghị định, Quyết định, qui trình về công tác cán bộ (phân cấp quản lý, tuyển chọn, đào tạo, bố trí, đánh giá, sử dụng công chức hoạt động của các tổ chức, cơ quan...) đảm bảo thông suốt, đồng bộ cụ thể ở từng cấp, từng ngành, tránh chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại./. 106 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Trên cơ sở những căn cứ định hướng về chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước, từ thực tiễn của của tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đưa ra những giải pháp về hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật về công chức, quản lý và đánh giá công chức chuyên môn; các nhóm giải pháp liên quan như: về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn; môi trường, phương tiện làm việc; quy chế làm việc giữa các sở ban, ngành; chuẩn mực đạo đức của công chức ., để nâng cao chất lượng công chức. Các giải pháp đưa ra vừa có tính cơ bản, vừa mang tính cụ thể, có thể áp dụng ngay trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh. Các giải pháp và những kiến nghị nêu ra có mối liên hệ với nhau tạo thành một cơ chế đồng bộ, có sự phân công, phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành, các cơ quan, đơn vị trong việc nâng cao chất lượng công tác phục vụ nhiệm vụ chuyên môn của công chức UBND tỉnh Quảng Ngãi. 107 KẾT LUẬN Qua thực tiễn công tác, để góp phần nhỏ bé của mình vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi hiện nay là cần thiết và đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức hành chính nhà nước, chất lượng công chức hành chính nhà nước, nghiên cứu những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng cho tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc và yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn chưa cao, chưa đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và 06 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Bên cạnh những giải pháp từ Trung ương, Chính phủ, các Bộ, ngành mang tính vĩ mô, định hướng thì sự hiệu quả của việc nâng cao chất lượng công chức phụ thuộc chính trong khâu quyết tâm tổ chức thực hiện của cấp ủy và chính quyền địa phương nói chung và mỗi cán bộ công chức UBND tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Trong khuôn khổ một luận văn, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn ở 108 một số cơ quan chuyên môn, bước đầu đã đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được những đóng góp quý báu của các nhà khoa học để luận văn được hoàn thiện hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Vũ Đức Đán (2005), Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước. 2. Tô Tử Hạ, Cẩm nang cán bộ làm công tác Tổ chức Nhà nước, NXB Lao động xã hội, 1998. 3. Hướng dẫn của Sở Nội vụ gửi các Sở, cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND tỉnh và UBND các huyện, thành phố về xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. 4. Kế hoạch số 1390/KH-UBND ngày 07/6/2013 của Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi về xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp; Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. 5. Luật số: 22/2008/QH12, Luật cán bộ, công chức, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành, kỳ họp thứ 4 khóa XII, ngày 13 tháng 11 năm 2008. 6. Luật số: 58/2010/QH12, Luật viên chức, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành, kỳ họp thứ 8 khóa XII, ngày 15 tháng 11 năm 2010. 7. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội. 8. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 9. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 6, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 11. Nghị định số: 06/2010/NĐ-CP, Nghị định: Quy định những người là công chức, Chính phủ ban hành, ngày 25 tháng 1 năm 2010. 12. Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP, Nghị định: Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Chính phủ ban hành, ngày 15 tháng 3 năm 2010. 13. Nghị định số: 27/2012/NĐ-CP, Nghị định: Quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức, Chính phủ ban hành, ngày 06 tháng 4 năm 2012. 14. Nghị định số: 29/2012/NĐ-CP, Nghị định: Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, Chính Phủ ban hành, ngày 12 tháng 4 năm 2012 15. Nghị định số: 34/2011/NĐ-CP, Nghị định: Quy định về xử lý kỹ luật đối với công chức, Chính phủ ban hành, ngày 17 tháng 5 năm 2011. 16. Nghị định số: 41/2012/NĐ-CP, Nghị định: Quy định về vị trí làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, Chính Phủ ban hành, ngày 08 tháng 5 năm 2012. 17. Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020. 18. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005) - Giáo trình kinh tế phát triển, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 19. Quyết định số 89/QĐ-UBND ngày 29/5/2012 của UBND tỉnh về việc ban hành Đề án Đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và thu hút nhân lực có trình độ cao giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 của tỉnh Quảng Ngãi; 20. Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 31/5/2013 của UBND tỉnh về việc ban hành quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi (thay thế Quyết định số 460/2008/QĐ-UBND ngày 26/12/2008 của UBND tỉnh Quảng Ngãi); 21. Quyết định số 1725/QĐ-UBND ngày 02/12/2011 của Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015. 22. Quyết định số 830/QĐ-UBND ngày 04/6/2012 của UBND tỉnh về việc phê duyệt kế hoạch phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước của tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2012-2015; 23. Quyết định số 434/QĐ-UBND ngày 23/3/2011 của Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi phê duyệt Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi năm 2011; 24. Quyết định số 1371/QĐ-UBND ngày 14/9/2011 của UBND tỉnh về việc phê duyệt kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã năm 2011 theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ; 25. Quyết định số 780/QĐ-UBND ngày 29/5/2012 về việc phê duyệt kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã năm 2012 theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ; 26. Quyết định số 536/QĐ-UBND ngày 10/4/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi phê duyệt Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi năm 2012; 27. Quyết định số 707/QĐ-UBND ngày 21/5/2013 của Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi phê duyệt Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi năm 2013; 28. Quyết định số 1005/QĐ-UBND ngày 19/7/2014 về việc phê duyệt kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã năm 2013 theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ; 29. Quyết định số 438/QĐ-UBND ngày 02/4/2014 của Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi phê duyệt Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi năm 2014; 30. Quyết định số 442/QĐ-UBND ngày 02/4/2014 về việc phê duyệt kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã năm 2014 theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ; 31. Quyết định số 267/QĐ-UBND ngày 03/3/2015 của Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi phê duyệt Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi năm 2015; 32. Quyết định số 269/QĐ-UBND ngày 03/3/2015 phê duyệt kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã năm 2015 theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ; 33. Tham mưu cho UBND tỉnh trình Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành Nghị quyết số 06/2014/NQ-HĐND ngày 29/4/2014 về việc quy định số lượng, chức danh, mức phụ cấp một số chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên trách, các tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã và ở thôn, tổ dân phố trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi; 34. Tham mưu cho UBND tỉnh trình Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành Nghị quyết số 04/2013/NQ-HĐND ngày 13/3/2013 Quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi; 35. Quyết định số 1535/QĐ-UBND ngày 15/10/2012 của UBND tỉnh về việc ban hành Quy chế tổ chức thi tuyển công chức; 36. Quyết định số 1537/QĐ-UBND ngày 15/10/2012 của UBND tỉnh về việc ban hành Quy chế tổ chức thi nâng ngạch công chức; 37. Quyết định số 280/QĐ-UBND ngày 05 tháng 12 năm 2012 của UBND tỉnh quy định về xét tuyển dụng giáo viên mầm non, phổ thông công lập và giáo dục thường xuyên của tỉnh Quảng Ngãi; 38. Quyết định số 53/2013/QĐ-UBND ngày 05/12/2013 về việc ban hành Quy định về thuyên chuyển công chức, viên chức đang công tác tại các cơ sở giáo dục công lập và phòng giáo dục và đào tạo tại miền núi, hải đảo về đồng bằng, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi; 39. Quyết định số 26/2015/QĐ-UBND ngày 16/6/2015 về việc ban hành Quy định tiêu chuẩn chức danh Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương thuộc Sở, ban ngành, UBND huyện, thành phố; cấp trưởng, cấp phó các đơn vị trực thuộc sở, ban, ngành, UBND huyện, thành phố của tỉnh Quảng Ngãi; 40. Phối hợp với các Sở, ngành tham mưu UBND tỉnh ban hành Quyết định số 308/QĐ-UBND ngày 30/12/2011 của Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt Đề án đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020; 41. Thông tư 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 42. Thông tư số 11/2012/TT-BNV ngày 17/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định chế độ báo cáo thống kê và quản lý hồ sơ công chức. 43. Thông tư số: 05/2012/TT-BNV, Thông tư: Sửa đổi, bổ sung một số điều của thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Bộ Nội vụ ban hành, ngày 24 tháng 10 năm 2012. 44. Thông tư số: 08/2011/TT-BNV, Thông tư: Hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 1 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, Bộ Nội vụ ban hành, ngày 02 tháng 6 năm 2011. 45. Thông tư số: 12/2012/TT-BNV, Thông tư: Quy định về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, Bộ Nội vụ ban hành, ngày 18 tháng 12 năm 2012. 46. Thông tư số: 13/2010/TT-BNV, Thông tư: Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Bộ Nội vụ ban hành, ngày 30 tháng 12 năm 2010. 47. Thông tư số: 14/2012/TT-BNV, Thông tư: Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ- CP ngày 08 tháng 5 năm 2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, Bộ Nội vụ ban hành, ngày 18 tháng 12 năm 2012. 48. V.I.Lênin (1974), Toàn tập, tập 44, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 49. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 51. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện ĐHĐBTQ lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, H.2016. PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG CHỨC NĂM ... I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin về cá nhân 1. Họ và tên : 2. Giới tính: Nam: □ Nữ: □ 3. Nơi công tác: ... 4. Thuộc chức danh: 5. Độ tuổi: dưới 30 □ từ 30 – 50 □ trên 50 □ 6. Số năm công tác tại cơ quan hiện nay : năm 7. Đã bao lần được chuyển vị trí công tác: .. - Thời gian giữ vị trí công tác hiện tại: 8. Trình độ văn hóa: Cấp I □ Cấp II □ Cấp III □ 9. Trình độ chuyên môn của đồng chí: 10. Trình độ lý luận chính trị: Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp □ 11. Chuyên ngành mà đồng chí được đào tạo: □ Nông nghiệp □ Tài chính – kế toán □ Luật □ Địa chính □ Ngành khác □ Chưa qua đào tạo 12. Loại hình đào tạo: Chính quy □ Tại chức □ 13. Trình độ quản lý nhà nước: Đạt □ Chưa đạt □ 14. Về chuyên môn nghiệp vụ: Đạt □ Chưa đạt □ II. Các nội dung liên quan tới công việc của đồng chí 1. Về tin học (sử dụng trong công tác chuyên môn): □ Bằng cấp, chứng chỉ □ Biết sử dụng □ Không biết sử dụng 2. Điều kiện và môi trường làm việc: - Điện thoại: Có □ không □ - Máy vi tính riêng: Có □ Không □ - Nếu không có thì bao nhiêu người chung một máy vi tính?...... người/ 1 máy - Máy tính có kết nối Internet: Có □ Không □ - Đặt báo, tạp chí ở cơ quan: Có □ Không □ 3. Đồng chí tham gia thi tuyển công chức do UBND tổ chức theo hình thức nào? Xét tuyển □ Thi tuyển □ Hình thức khác □ - Đánh giá về mức độ thi tuyển: + Công khai minh bạch □ + Không công khai minh bạch □ 4. Đ/c có thường xuyên làm công tác quy hoạch cán bộ và rà soát lại quy hoạch cán bộ không? Có □ Không □ - Đồng chí có thuộc diện cán bộ quy hoạch? Có □ Không □ 5. Hàng năm ở cơ quan đồng chí có tổ chức đánh giá, phân loại cán bộ không? Có □ Không □ 6. Cá nhân có viết bản tự đánh giá, phân loại không? Có □ Không □ 7. Các đồng chí có cùng tổ chức tham gia nhận xét không? Có □ Không □ 8.Theo đồng chí thời gian đánh giá công chức như thế nào thì tốt? 1 tháng 1 lần □ ; 3 tháng 1 lần □ ; 6 tháng 1 lần □ ; 1 năm 1 lần □ 9. Đồng chí đánh giá như thế nào về việc thực hiện công tác đánh giá công chức hàng năm cơ quan mình đang công tác □ Tốt □ Trung bình □ Chưa tốt Nếu trung bình hoặc chưa tốt thì do những nguyên nhân nào? □ Do quy định về cơ chế đánh giá không phù hợp □ Các Quy định pháp luật chưa rõ, thiếu cụ thể □ Do người đứng đầu tổ chức, đơn vị chưa thực hiện đầy đủ các yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đánh giá, phân loại đánh giá công chức □ Do công chức chưa nhận thức được đầy đủ, sâu sắc về mục đích, ý nghĩa yêu cầu của công tác đánh giá công chức □ Do tâm lý nể nang, ngại va chạm 6. Ở tổ chức, đơn vị nơi đồng chí công tác đang có những hiện tượng nào sau đây? Chỉ tiêu Phổ biến Tương đối phổ biến Cá biệt Thiếu người làm việc hiệu quả Thừa người làm việc không hiệu quả Người hưởng lương ở ngạch, bậc cao làm việc kém hiệu quả hơn người làm việc ở ngach, bậc thấp hơn Người có bằng cấp cao nhưng hạn chế về năng lực, kết quả thực thi công vụ Làm việc kém hiệu quả nhưng vẫn được lên lương Làm việc kém hiệu quả nhưng vẫn được lên chức Làm việc kém hiệu quả nhưng cuối năm vẫn được bình bầu, nhận các danh hiệu thi đua khen thưởng 7. Đồng chí có gặp khó khăn trong công việc hay không? Có □ Không □ Nếu có thì là gì? (Có thể đánh dấu vào hơn một lựa chọn) □ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quyền hạn □ Phương tiện làm việc, phương tiện cung cấp thông tin □ Khó khăn trong quản lý, giám sát, kiểm tra □ Phải kiêm nhiệm quá nhiều công việc □ Công việc không phù hợp với năng lực □ Các chính sách, chế độ của nhà nước đối với mình □ Trình độ và đời sống của nhân dân □ Các khó khăn khác : 8. Tình hình đào tạo bồi dưỡng trong những năm qua của đồng chí: Trong khoảng thời gian: 2010 – 2013 đồng chí có tham gia lớp tập huấn nào không? Có □ Không □ Nếu có, xin đồng chí trả lời một số câu hỏi sau: Xin Đ/c cho biết chi tiết về các lớp (khóa học) bồi dưỡng, tập huấn mà Đ/c tham dự theo nội dung cụ thề sau (Tối đa 3 lớp gần đây nhất) Lớp thứ nhất Lớp thứ 2 Lớp thứ 3 1. Đơn vị tổ chức 2. Địa điểm Tại TW □ Tại tỉnh □ Tại địa phương khác □ Tại TW □ Tại tỉnh □ Tại địa phương Tại TW □ Tại tỉnh □ Tại địa phương 3. Thời gian < 1 tuần □ 1 – 2 tuần □ 3 – 4 tuần □ > 1 tháng □ < 1 tuần □ 1 – 2 tuần □ 3 – 4 tuần □ > 1 tháng □ < 1 tuần □ 1 – 2 tuần □ 3 – 4 tuần □ > 1 tháng □ Xin Đ/c cho biết ý kiến về lớp học mà Đ/c đã tham gia (3 lớp gần đây) Lớp thứ 1 Lớp thứ 2 Lớp thứ 3 1. Thời điểm Hợp lý □ Không hợp lý □ Hợp lý □ Không hợp lý □ Hợp lý □ Không hợp lý □ 2. Nội dung bài giảng Rất bổ ích □ Bổ ích □ Rất bổ ích □ Bổ ích □ Rất bổ ích □ Bổ ích □ Bình thường □ Không bổ ích □ Bình thường □ Không bổ ích □ Bình thường □ Không bổ ích □ 3. Giảng viên Chuyên nghiệp □ Không chuyên nghiệp □ Chuyên nghiệp □ Không chuyên nghiệp □ Chuyên nghiệp □ Không chuyên nghiệp □ 4.Phương pháp giảng dạy Hấp dẫn □ Bình thường □ Không hấp dẫn □ Hấp dẫn □ Bình thường □ Không hấp dẫn □ Hấp dẫn □ Bình thường □ Không hấp dẫn □ 5. Tài liệu Đầy đủ □ Thiếu □ Đầy đủ □ Thiếu □ Đầy đủ □ Thiếu □ 6. Địa điểm Quá xa □ Tương đối xa □ Phù hợp □ Quá xa □ Tương đối xa □ Phù hợp □ Quá xa □ Tương đối xa □ Phù hợp □ 7. Thời gian Dài □ Phù hợp □ Quá ngắn □ Dài □ Phù hợp □ Quá ngắn □ Dài □ Phù hợp □ Quá ngắn □ 8. Chế độ học viên Thỏa đáng □ Chưa thỏa đáng □ Thỏa đáng □ Chưa thỏa đáng □ Thỏa đáng □ Chưa thỏa đáng □ 9. Ý thức học viên Nghiêm túc □ Bình thường □ Thiếu NT □ Nghiêm túc □ Bình thường □ Thiếu NT □ Nghiêm túc □ Bình thường □ Thiếu NT □ Theo Đ/c tình hình đào tạo, bồi dưỡng vừa qua đã đáp ứng được nhu cầu của Đ/c chưa? Đã đáp ứng □ Chưa đáp ứng □ Ý kiến khác □ Nếu chưa thì là gì: Nhu cầu của bản thân Đ/c về bồi dưỡng kiến thức (Ngoài kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng): Có □ Không □ - Nếu có, Đ/c cần những loại kiến thức gì ?(luật, KT , kỹ năng làm việc với người lớn tuổi, tổ chức hoạt động, kiến thức đòi hỏi của thực tế) Xin đồng chí cho biết có những thuận lợi khó khăn gì với đồng chí khi tham gia lớp bồi dưỡng -Thuận lợi: - Khó khăn: 9. Với vị trí hiện tại, xin đồng chí cho một số ý kiến đánh giá, nhận xét của cá nhân về kiến thức kỹ năng cần thiết phải có đối với công chức và kiến thức kỹ năng mà bản thân đồng chí tự đánh giá là thành thạo: Kiến thức, kỹ năng Mức độ cần thiết với cán bộ Mức độ thành thạo, nắm bắt các thông tin của Cần thiết Chưa cần thiết Tốt Khá TB kém Kiến thức về quản lý nhà nước Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ Kiến thức về quản lý kinh tế Kỹ năng tổ chức lãnh đạo điều hành Kỹ năng quan hệ, giao tiếp, giải quyết đơn thư khiếu nại Kỹ năng về xử lý, phân tích thông tin Kỹ năng ra quyết định Kỹ năng thuyết trình, viết báo cáo Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức hội nghị hội thảo triển khai kế hoạch Trình độ hiểu biết pháp luật cũng như các kiến thức về KT – VH - XH Ký năng hợp tác, chia sẻ trong thi hành nhiệm vụ Về đạo đức, lối sống Quan hệ với người dân Kỹ năng về ngoại ngữ 10. Theo đồng chí yếu tố nào ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng cho công chức: □ Sự thiếu hụt kiến thức □ Trình độ chuyên môn □ Tuổi tác □ Chủ trương chính sách của nhà nước □ Kinh phí □ Nhận thức của công chức về vẫn đề ĐT - BD □ Yếu tố khác: Yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất: 11. Xin đồng chí cho biết những giải pháp nâng cao chất lượng cho công chức trong quá trình CNH- HĐH đất nước hiện nay Giải pháp Mức độ Rất cần thiết Cần thiết Chưa cần thiết Nâng cao công tác quy hoạch, bồi dưỡng công chức Nâng cao tiêu chuẩn trong tuyển dụng công chức Bố chí sử dụng cán bộ đúng chuyên môn đào tạo, phù hợp với năng lực, sở trường công tác Công tác ĐT – BD phải xuất phát từ nhu cầu của công việc và đội ngũ công chức Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhất là tập trung vào một số lĩnh vực sau: - Quy hoạch xây dựng phát triển đô thị và nông thôn - Quản lý, phát triển hạ tầng kỹ thuật, môi trường đô thị và vấn đề ảnh hưởng do biến đổi khí hậu toàn cầu - Quản lý đất đai, nhà ở và bất động sản - Quản lý đô thị - Bảo tồn di sản đô thị Tập trung vào nâng cao kiến thức, chú trọng các kỹ năng và phương pháp xử lý tình huống, giải quyết các nhiệm vụ chuyên môn tham mưu lãnh đạo UBND tỉnh. Nâng cao hiểu biết của công chức về pháp luật trong lĩnh vực công tác Tăng cường giáo dục phẩm chất đạo đức cách mạng cho công chức Cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của công chức Khen thưởng, xử lý kỷ luật kịp thời, nghiêm minh Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá, kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng kỷ luật Tăng cường điều kiện, phương tiện, trang thiết bị làm việc Những giải pháp khác: .. . Chân thành cảm ơn đồng chí đã cung cấp thông tin

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_chat_luong_cong_chuc_cac_co_quan_chuyen_mon_thuoc_u.pdf
Luận văn liên quan