Luận văn Chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

ệc xây dựng Đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức, số lượng người làm việc trong cơ quan, đơn vị. Thủ trưởng đơn vị là người nắm rõ nhất đặc điểm của tất cả các đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý cũng như nhu cầu sử dụng nhân lực của từng đơn vị trực thuộc. Vì vậy, trong quá trình triển khai, xây dựng Đề án vị trí việc làm trong đơn vị, Thủ trưởng đơn vị phải chỉ đạo tất cả các đơn vị trực thuộc phối hợp cán bộ trực tiếp xây dựng Đề án. Sau khi hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, cần tiến hành xây dựng khung năng lực. Để việc xây dựng khung năng lực hiệu quả, cơ quan tham mưu xây dựng cần phải tiến hành: - Xác định mục đích của việc xây dựng khung năng lực là gì? Với mục đích sử dụng khác nhau (tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương) sẽ dẫn đến việc lựa chọn khác nhau. 90 - Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định, vì vậy khi hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở lên vượt trội. - Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, công việc tiếp theo là xác định các năng lực có thể cần đến, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và khoa học. Có thể sử dụng các khung năng lực có sẵn sau đó điều chỉnh sao cho phù hợp với đặc thù công việc trong cơ quan, tổ chức. - Sau khi có được bộ khung năng lực năng lực, bước tiếp theo cần làm là xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí trong cơ quan, đơn vị. Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cách làm đơn giản nhất là thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần xuất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực đối với những công việc cụ thể. Quá trình xác định năng lực phải bám sát vào chức năng, nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh mới đảm bảo năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc. Như vậy, mỗi công việc trong cơ quan đều gắn với một năng lực nhất định và các cấp yêu cầu tương ứng. - Cuối cùng cần tiến hành đánh giá để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng. Tuy nhiên, đây là phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu cơ quan không có đủ người với năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự đánh giá. Khi đưa khung năng lực vào sử dụng trong quản lý, cần thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá). Trên cơ sở phân tích, so sánh, cơ quan xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi công chức trong cơ quan, đơn vị để giúp công chức đạt được mức độ năng lực hiệu quả. 91 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng công chức của huyện Muốn xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, trước tiên phải xác định xây dựng các tiêu chí về chất lượng công chức. Trong quá trình thực hiện cần được làm một cách bài bản, thận trọng và khách quan, cần phải nghiên cứu k hoàn cảnh, điều kiện, điều kiện từng cơ quan, đơn vị để xây dựng tiêu chí phù hợp, không quá cao và cũng không quá thấp, tính thấu đáo trước mắt và lâu dài. Trên cơ sở đó xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng công chức từ đó xây dựng kế hoạch dài hạn, xác định mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế để có thể làm tiêu chí cụ thể cho việc phấn đấu đạt từng yêu cầu trong việc nâng cao chất lượng công chức đồng thời coi đó là tiêu chí căn bản trong việc đánh giá sắp xếp và sử dụng đội ngũ công chức sao cho đúng, cho trúng và có hiệu quả nhất. Muốn làm tốt việc này, cần tập trung vào những nội dung sau: - Phải căn cứ theo hướng dẫn của Chính phủ và dựa vào tình hình kinh tế - Xã hội của địa bàn tỉnh nói chung và đặc thù huyện Paksế nói riêng. - Phân loại công chức theo chức năng, nhiệm vụ, chức danh đảm nhiệm. - Xây dựng, định mức công việc theo chức danh. - Xây dựng mức khoán công việc, quy định mức độ hoàn thành công vụ theo các tiêu chí: thời gian, số lượng, chất lượng, kết quả các mặt và việc sử dụng các nguồn lực, các điều kiện thực thi công vụ Thực hiện công tác đánh giá chất lượng công chức cần phải hoàn thiện các tiêu chí cơ bản sau: - Tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ; - Tiêu chí đánh giá tư tưởng chính trị, đạo đức; - Tiêu chí đánh giá về k năng nghề nghiệp; 92 - Tiêu chí đánh giá về tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; - Tiêu chí đánh giá về tiềm năng Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngoài những nội dung trên, còn căn cứ vào tiêu chí: - Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Tinh thần trách nhiệm trong lãnh đạo, quản lý điều hành; - Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý thực hiện công vụ; - Năng lực tập hợp đoàn kết cán bộ công chức; - Đưa ra những giải pháp, sáng kiến trong công tác. 3.2.3. Nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ công chức Nâng cao tính chuyên nghiệp là một yêu cầu cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Lào hiện nay. Để nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ công chức huyện Paksế cần tập trung vào một số nội dung: - Bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn cần thiết cho công chức. Đây là nội dung quan trọng trong việc cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức để làm việc tốt hơn. Ngoài ra, việc bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần tiến hành thường xuyên, vì sự thay đổi những văn bản pháp luật, tình hình kinh tế – xã hội của đất nước Lào luôn thay đổi. Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức cần được phát triển trên nền tảng của kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc của công chức. Việc bổ sung, cập nhật kiến thức được tiến hành qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng và qua việc cung cấp các tài liệu cần thiết cho công chức tự nghiên cứu, học tập. - Bồi dưỡng, tăng cường k năng làm việc cho công chức. Tăng cường k năng làm việc cho đội ngũ công chức luôn là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả làm việc, để chuẩn hóa các yêu cầu và cách thức làm 93 việc của công chức. Công chức làm việc gì đều cần được bồi dưỡng tăng cường k năng để làm công việc đó. Việc bồi dưỡng này thông qua các lớp bồi dưỡng k năng thao tác thực hiện công việc, thông qua kèm cặp bồi dưỡng của người thạo việc, đi trước, thông qua tham quan, học hỏi tại các đơn vị hoạt động có kết quả tốt, hiệu quả cao. - Xây dựng và hoàn thiện quy trình làm việc. Đây là phần việc quan trọng có tính chất quyết định trong xây dựng tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức. Các công việc cần được phân tích, chia nhỏ và thiết kế theo một trình tự nhất định được chuẩn hóa. Có thể so sánh như việc tháo một cái đồng hồ cơ rồi lắp lại, phải tuân theo đúng trình tự đã tháo ra, nếu lắp không đúng thì đồng hồ không chạy được, phải làm lại. Để làm công việc này, các đơn vị cần thường xuyên nghiên cứu, xây dựng quy trình công việc của công chức trên cơ sở các quy định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. - Thực hiện luân chuyển công chức. Thực hiện luân chuyển để tạo ra những công chức giỏi nhiều việc, biết nhiều việc. Thuyên chuyển công chức để tạo điều kiện cho những công chức có năng lực, trình độ phát huy hết khả năng của họ, cũng như qua đó đơn vị tìm ra những việc thích hợp cho từng công chức trong đơn vị. - Động viên công chức làm việc. Việc động viên công chức không nên dừng lại ở khen thưởng động viên tinh thần mà nên kết hợp với các điều kiện vật chất có thể. Cần thường xuyên tôn vinh, đề cao những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng tạo trong công việc để làm tấm gương, điển hình cho đơn vị. 3.2.4. Nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức Để nâng cao hơn nữa chất lượng công chức, trước hết cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức; phẩm chất đạo đức của công chức là yêu 94 cầu đặt lên hàng đầu. Đạo đức công vụ của người công chức phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ. Đạo đức công vụ của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức công vụ của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? hiệu quả cao không? thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? hành vi đó “có lý” và “có tình” không? ... Mỗi công chức phải thật sự gương mẫu, chấp hành nghiêm túc pháp luật; phải công tâm, có lý có tình và phải thật sự là “công bộc”, “người đầy tớ của nhân dân” khi thực hiện những nhiệm vụ được giao. Để giữ vững phẩm chất đạo đức của công chức cần có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm tạo động lực để công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. Không thể tiếp tục nói suông hoặc kêu gọi chung chung trong khi đời sống vật chất của đội ngũ công chức còn quá nhiều khó khăn. Chính vì vậy, để nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ đối với đội ngũ công chức cần phải hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện tiền lương cho công chức, có như vậy mới tạo động lực cho đội ngũ công chức huyện Paksế phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ. 3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ rất quan trọng, huyện Paksế cần xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu đòi hỏi của đội ngũ công chức, của công việc cho từng cá nhân, nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước tại địa phương, yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa 95 phương. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cần tập trung vào việc giải quyết hẫng hụt về năng lực. Trên cơ sở sự hẫng hụt về năng lực của đội ngũ công chức thì việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm giải quyết vấn đề hẫng hụt về năng lực. Đây là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức huyện Paksế. Về nguyên tắc đội ngũ công chức huyện Paksế thiếu hụt nhóm tiêu chuẩn nào thì đưa đi đào tạo, bồi dưỡng theo đúng nhóm tiêu chuẩn còn thiếu. Không đưa đi đào tạo, bồi dưỡng mang tính “có gì học nấy”, không gắn liền với nhu cầu đào tạo. Để thực hiện được nguyên tắc này, vấn đề đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa quyết định nhất hiện nay là phải đánh giá, xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Sau khi xác định rõ và thống nhất đối tượng, nhu cầu đào tạo, cần tính toán xem ưu tiên chương trình đào tạo, bồi dưỡng nào? Cần phải cung cấp và cung cấp khi nào? Đối với bất cứ chương trình/khoá đào tạo nào trước khi được tiến hành, cần phải trả lời cho được câu hỏi: vì sao có khoá học này? Trong thực tế, có những khoảng trống năng lực có thể được giải quyết thông qua đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, không phải khoảng trống năng lực nào cũng có thể được lấp đầy bằng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng. Đối với những trường hợp khoảng trống năng lực quá lớn, đào tạo, bồi dưỡng không hiệu quả thì ta có thể tái bố trí công việc khác cho phù hợp, hoặc sa thải họ,... Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là tùy theo đặc điểm tình hình của mỗi cơ quan, đơn vị và tùy thuộc vào từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cần tập trung một số nội dung sau: - Cụ thể hóa yêu cầu tiêu chuẩn đối với các chức danh công chức làm cơ sở cho việc xây dựng nội dung, chương trình, biên soạn tài liệu phù hợp; tránh 96 cùng một nội dung, chương trình bồi dưỡng cho tất cả các đối tượng. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cần thực hiện theo hướng “đào tạo cơ bản”, tương đối có hệ thống, toàn diện và “bồi dưỡng theo chức danh”, cập nhật những vấn đề mới về lý luận, thực ti n và nghiệp vụ công tác. - Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức phải quán triệt sâu sắc quan điểm của Đảng NDCM Lào, tư tưởng Chủ tịch Cay xỏn Phôm vi hẳn về phương châm huấn luyện cán bộ gắn lý luận với thực ti n, học đi đôi với hành, phải thiết thực, kết hợp chặt chẽ giữa nâng cao kiến thức với năng lực chuyên môn và k năng thực hành. - Đa dạng hoá nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng đáp ứng nhu cầu của người học và của xã hội (cần gì dạy nấy, dạy cái cần chứ không dạy cái có sẵn); bồi dưỡng theo đơn đặt hàng; chú ý bồi dưỡng kinh nghiệm và k năng giải quyết những tình huống cụ thể; coi trọng hiệu quả thiết thực (thà ít mà tinh); hướng đến xu thế chung trong quá trình hội nhập quốc tế (chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế). - Trong đào tạo, bồi dưỡng phải có tính kế thừa, không thể để người học “nhai đi, nhai lại” những kiến thức cũ, không cần thiết, cần tăng cường cập nhật những thông tin mới cho phù với xu thế hiện nay. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức huyện Paksế cần tập trung vào: Một, cần đánh giá đúng năng lực của đội ngũ công chức để xác định đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhằm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, tạo được đội ngũ công chức trong tương lai đáp ứng được yêu cầu mà thực tế của ngành đặt ra; từ đó xác định nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Hai, xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức phù hợp tình hình thực tế ở địa phương. Tiếp tục đổi mới chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, ưu tiên cho đào tạo chính quy. 97 Tập trung bồi dưỡng lý luận chính trị, quan điểm đường lối Đảng NDCM Lào, chính sách, pháp luật của Nhà nước CHDCND Lào; kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực ti n, tham gia vào việc hoạch định chủ trương phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Hiện nay các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nặng về lý thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung giảng dạy chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế đặt ra. Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nghĩa là đổi mới theo hướng chuyên sâu vào các chương trình giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể di n ra trong thực tế để học viên tự giải quyết nhằm nâng cao k năng giải quyết công việc của công chức, tránh tình trạng học lý thuyết suông, không gắn liền với thực tế, không được thực hành nên cảm thấy nhàm chán. Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thông tin trong và ngoài nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực ti n và có thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy có vai trò rất lớn trong quá trình truyền thụ kiến thức, k năng cho người đi học. Ba, cần gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức. Khi sử dụng đúng người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu quả công việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình mà còn tạo ra tâm lý tích cực cho quá trình phấn đấu của công chức. Đó chính là sự trọng dụng kiến thức, k năng có được của công chức. Ngược lại, không sử dụng những công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng, sẽ gây sự lãng phí lớn về chi phí đào tạo bồi dưỡng, cũng như công sức, thời gian bỏ ra của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Bốn, tập trung nâng cao lý luận chính trị cho công chức. Thường xuyên tổ chức cho đội ngũ công chức, thanh tra viên nghiên cứu, quán triệt các văn bản 98 chỉ đạo của Đảng NDCM Lào và Nhà nước CHDCND Lào, nhất là các văn bản có liên quan quản lý ngành, lĩnh vực của chính quyền cấp huyện. Tiếp tục học tập và làm theo tấm gương đạo đức Chủ tịch Cay xỏn Phôm vi hẳn, với công tác phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí, tiêu cực. Đẩy mạnh việc cử công chức tham gia các lớp cử nhân chính trị, cao cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính chính trị. 3.2.6. Lấy tiêu chuẩn chất lượng công chức làm căn cứ chủ yếu cho công tác bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức Việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải đảm bảo đúng riêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Bố trí, đề bạt công chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức; tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức không đúng chỗ. Cần căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm và thích hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Bố trí, đề bạt công chức phải đúng lúc, khi công chức đang sung sức phát triển, hoặc có biểu hiện tụt hậu. Kiên quyết khác phục tình trạng công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành tốt nhiệm vụ ở đơn vị này, lĩnh vực công tác này lại được bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương đương hoặc nhiệm vụ cao hơn ở đơn vị khác, lĩnh vực công tác khác. Bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đơn vị. Muốn vậy, cần bố trí kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ và công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau thành một tập thể lãnh đạo mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi, nhưng họ lại hăng hái, 99 nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các đồng chí lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt k năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác công chức trẻ. Đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho đơn vị. Bên cạnh đó, cần từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, thủ trưởng các cơ quan chuyên môn. Bắt buộc thực hiện việc xây dựng và bảo vệ Chương trình hành động trước khi bổ nhiệm chức danh cán bộ chủ chốt tại các cơ quan chuyên môn. Đảm bảo tính công khai, dân chủ. Cán bộ công chức được để bạt đảm bảo tiêu chuẩn. chất lượng, năng lực chuyên môn. Để công tác luân chuyển công chức đạt hiệu quả thiết thực, cần phải làm tốt việc đánh giá công chức và quy hoạch công chức. Quy hoạch công chức là luân chuyên công chức có mối quan hệ nhân quả. Luân chuyển là kết quả và là sự triển khai quy hoạch. Quy hoạch tốt sẽ tạo điều kiện để chỉ động luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý. Khi thực hiện luân chuyển công chức, cần chú ý một số điểm sau: - Kết hợp chặt chẽ luân chuyển công chức với các khâu khác của công tác công chức, giữa công tác tổ chức với công tác tư tưởng. - Cần căn cứ vào năng lực, sở trường của công chức và yêu cầu nhiệm vụ của địa phương, đơn vị mà xác định nơi luân chuyển đến và bố trí công việc cho phù hợp, nhằm phát huy mặt mạnh, năng lực, sở trường. - Làm tốt công tác chuẩn bị về tư tưởng và tổ chức, tạo sự thống nhất trong cấp ủy, tập thể lãnh đạo và bản thân công chức, nơi công chức đi cùng như nơi công chức luân chuyển đến. - Xác định rõ với công chức được luân chuyển về yêu cầu nhiệm vụ, đặc điểm thuận lợi và khó khăn nơi công chức đến. Trong quá trình thực hiện luân 100 chuyển công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ để công chức kịp thời phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3.2.7. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, thu hút tạo nguồn công chức Hàng năm cấp ủy Đảng và thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Paksế đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, k lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức, phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không châm chước cho “nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau như đã từng di n ra trước đây. Tuyển dụng công chức cần đảm bảo nguyên tắc: Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức; tức là phải chọn được những công chức giỏi phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức; cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người có trình độ sau đại học, được đào tạo ở nước ngoài. Tuyển dụng là khâu then chốt quyết định chất lượng của công chức. Để làm tốt công tác tuyển dụng công chức cần tập trung những vấn đề sau: Một, về nguyên tắc, phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, bình đẳng và đúng pháp luật khi tuyển dụng công chức; đảm bảo tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu công vụ. Hai , trước khi thực hiện việc tuyển dụng công chức cần phải: - Nắm vững chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị trong bộ máy 101 nhà nước. Xác định xem với chức năng, nhiệm vụ như vậy thì đòi hỏi biên chế là bao nhiêu và chất lượng công việc như thế đòi hỏi cơ cấu công chức như thế nào. - Rà soát lại đội ngũ công chức hiện có của các cơ quan, đơn vị, tiến hành sắp xếp lại tổ chức, công chứ trong bộ máy theo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu đã xác định và định biên được giao. - Xác định những chỉ tiêu còn thiếu của các cơ quan, đơn vi thuộc ngạch và chuyên ngành gì và lấy đó là căn cứ để tiến hành tuyển dụng. - Gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Ba, niêm yết, thông báo công khai, đầy đủ các nội dung liên quan đến việc tuyển dụng công chức trên các phương tiện thông tin đại chúng để nhân dân biết và tham gia dự tuyển. Mọi công dân không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo, nếu có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật đều được đăng ký dự tuyển công chức. Bốn, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi một Hội đồng hoàn toàn độc lập với cơ quan, tổ chức tuyển dụng. Hội đồng này gồm những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, nếu có thể mời những giảng viên có uy tín của các trường đại học có chuyên môn phù hợp với chuyên ngành tuyển dụng tham gia hội đồng đánh giá kết quả thi tuyển. Bên cạnh đó, cần phải thay đổi tư duy trong tuyển dụng, từ chỗ tuyển cho đủ chỉ tiêu biên chế sang tuyển người có năng lực, tuyển người mà công việc cần, tức là tuyển người để làm được việc chứ không phải tuyển người vì những lý do khác. Trong nhiều năm qua, chính sách tạo nguồn cán bộ công chức đã có những bước tiến quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cho huyện Paksế. Trong thời gian tới, chính sách tạo nguồn cán bộ công chức phát huy hiệu quả hơn cần có chính sáchtriển khai cụ thể hơn, cần ban 102 hành chế độ đãi ngộ công chức rõ ràng, cụ thể sâu sát hơn với nhu cầu và tình hình thực tế. Cụ thể là: - Có chính sách quan tâm công chức trẻ, công chức có trình độ sau đại học có năng lực thực ti n tạo thêm động lực phấn đấu như: tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, được học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, được bố trí công tác đúng chuyên ngành được đào tạo, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho công chức thực hiện tốt nhiệm vụ - Cán bộ dự bị, cán bộ trong diện cán bộ nguồn sau khi hoàn thành chương trình đào tạo dài hạn, được bổ nhiệm đúng chức danh sau thời gian tập sự, nếu không phát huy năng lực phải bố trí lại cho phù hợp. - Sinh viên tốt nghiệp loại khá giỏi mới ra trường, con em gia đình cán bộ có truyền thống cách mạng và gia đình có công đạt tiêu chuẩn công tác, có nguyện vọng về công tác lâu dài tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, cần bồi dưỡng kiến thức QLNN, quan tâm xem xét phát triển Đảng. - Việc thực hiện chính sách tạo nguồn, thu hút xây dựng đội ngũ công chức phải dựa trên tiêu chí công khai, minh bạch, dân chủ và công bằng. tiến hành một cách thường xuyên, liên tục và đồng bộ. Công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý, công tác tuyển dụng, chính sách tạo nguồn cán bộ, công chức phải hướng tới việc xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, có năng lực, có chuyên môn giỏi để hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn huyện Paksế. 3.3. Một số kiến nghị về nâng cao chất lƣợng công chức Một, cải cách chế độ chính sách về tiền lương, trợ cấp Một trong những bất cập góp phần ảnh hưởng chất lượng công chức nói chung và công chức huyện Paksế nói riêng hiện nay là tiền lương được nhận quá thấp, chưa đảm bảo cuộc sống của công chức và gia đình họ, dù rằng trong thời 103 gian qua kém hiệu quả là do số lượng biên chế nhiều (liên tục được mở rộng trong thời gian qua, trong khi vấn đề công chức, tinh giảm biên chế đã được đặt ra), chất lượng và hiệu suất công vụ không đạt yêu cầu. Chính vì lẽ đó, trong giai đoạn tới cần có những biện pháp mạnh mẽ để khắc phục những bất hợp lý, đảm bảo tiền lương cán bộ, công chức đủ sống và là động lực thúc đẩy năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc. Một số biện pháp tạo nguồn thu để thực hiện cải cách tiền lương: - Ưu tiên dành một phần hợp lý từ số tăng thu NSNN hàng năm của huyện Paksế để thực hiện cải cách tiền lương công chức. - Cơ cấu lại các khoản chi NSNN, đồng thời tăng cường quản lý chi NSNN, đảm bảo chi NSNN tiết kiệm, hiệu quả. Thực hiện điều chỉnh chi tiêu công, cơ cấu lại NSNN, trong đó đa dạng hóa nguồn lực cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng KT – XH, giảm tỷ trọng NSNN trong tổng mức đầu tư toàn xã hội để dành một phần nguồn kinh phí nâng cao đời sống cho đội ngũ công chức. - Tổ chức, sắp xếp lại bộ máy chức năng nhiệm vụ từng cơ quan chuyên môn một cách khoa học, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc cụ thể đối với từng đơn vị, cá nhân và từng lĩnh vực quản lý; rà soát và thực hiện tinh giản biên chế. - Rà soát lại một số khoản thanh toán cá nhân không được coi là tiền lương như chi hội họp, xăng xe, sửa chữa trang bị cơ cở vật chất, văn phòng phẩm, điện nước chi tiết kiệm để lấy nguồn tăng thu nhập ngoài tiền lương. - Tiếp tục xây dựng và cải tiến việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tổ chức biên chế và tài chính đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế theo Nghị định 122/2007/NĐ-CP ngày 20/12/2007 quy định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan nhà nước. Qua đó tạo thêm 104 nguồn kinh phí từ việc tiết kiệm biên chế hành chính được giao hàng năm. - Cơ quan, tổ chức chi trả lương và thu nhập cho công chức có trách nhiệm giám sát và quản lý. Đồng thời, có cơ chế khuyến khích các đơn vị chủ động tạo ra các nguồn thu hợp pháp và có cơ chế quản lý, phân phối sử dụng theo đúng quy định. Hai, hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực thi công vụ của công chức, mức độ phấn đấu, rèn luyện của công chức. Nghiên cứu thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. “Khách hàng” ở đây trước hết là đối tượng mà công chức phục vụ là nhân dân, sau đó là đồng nghiệp, là cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giáĐể đảm bảo sự khách quan khi đánhgiá công chức, cần xem xem xét một cách toàn diện dựa các tiêu chí sau: - Phẩm chất của công chức: Thông qua việc chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đạo đức, lối sống, tinh thần kỷ luật, tính trung thực trong công tác, tinh thần phối hợp trong công tác; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; tinh thần học tập, nâng cao trình độ, khả năng thích ứng linh hoạt trong tinh huống công tác. - Kết qu công tác, công việc được giao, bao gồm: Số lượng công việc; chất lượng công việc; hiệu suất làm việc; điều kiện, hoàn cạnh để hoàn thành công việc; k năng tham mưu, thuyết trình, lãnh đạo, trình độ sử dụng máy tính, ngoại ngữ, các giải quyết vấn đề, chất lượng soạn thảo văn bản, hiệu quả tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp, ứng xử Qua đó đánh giá mức độ làm việc, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm của công chức. - Kết hợp việc việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có như trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực ti n, k năng thực hành, quan hệ xã hội với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá và dự báo tiềm năng phát triển trong tương lai để có kế hoạch, lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng. 105 - Đối với công chức lãnh đạo, qu n lý, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với công chức cần phải thêm những nội dung như: Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; năng lực điều hành công việc; đoàn kết nội bộ; uy tín trong nhân dân; cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình. Mở rộng đối tượng tham gia đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên và lưu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình di n biến sự phát triển, mức độ khắc phục khuyết điểm của mỗi công chức. Mỗi công chức đều có những sở trường, ưu điểm, nhược điểm, những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản. Cần nhận thức rằng không phải mọi thứ đều bất biến. Do vậy, công tác đánh giá công chức phải trên quan điểm phát triển, hài hòa không cứng chắc, hẹp hòi, định kiến. Ba, quản lý công chức phù hợp với yêu cầu về công tác quản lý hành chính nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội Lào Đại hội lần thứ X Đảng NDCM Lào xác định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Để thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới toàn diện do Đảng NDCM Lào, công tác quản lý công chức cần thực hiện những quan điểm sau: - “Đúng tiêu chuẩn”. Tiêu chuẩn công chức cần xem xét theo quan điểm lịch sử và phải tính đến sự phát triển của đất nước Lào. Trước đây, các tiêu chuẩn công chức thường coi trọng lập trường chính trị, tinh thần yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội một cách khá trừu tượng. Ngày nay, những tiêu chuẩn đó vẫn được xem trọng, nhưng phải thể hiện cụ thể hơn bằng hiệu quả hoạt động. Các tiêu chuẩn đó có sự phát triển về chất, đòi hỏi phải cụ thể hơn. Tiêu chuẩn công chức ngày càng chú trọng hơn về tư duy khoa học, có năng lực quản lý, có năng lực triển khai tổ chức thực hiện làm cho đất nước Lào phát triển, phồn vinh. - “Đúng cơ cấu”. Cơ cấu đội ngũ công chức các cấp là sự cấu tạo và bố trí một cách khoa học đội ngũ công chức nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của bộ máy 106 hành chính nhà nước. Cơ cấu đội ngũ công chức phải bảo đảm tính đồng bộ và liên tục. Tính đồng bộ đòi hỏi có đủ các loại công chức có nhiều kinh nghiệm. Tính liên tục đòi hỏi có thể thay thế vị trí khi cần thiết, tránh sự hụt hẳng, chấp vá trong tổ chức. - “Đúng người, đúng việc”. Bố trí công chức là do đòi hỏi thực ti n công việc, yêu cầu của tổ chức. Việc đánh giá, lựa chọn, bố trí, đề bạt công chức phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, của địa phương; và căn cứ vào tiêu chuẩn công chức bố trí, sử dụng. Xóa bỏ quan niệm h là cấp ủy thì bố trí làm cán bộ, công chức ngành nào, ở đâu, vị trí nào cũng được, bất kể năng lực người đó ra sao, có phù hợp với công việc hay không? Cần tránh cảm tính, nể nang, khắc phục tư tưởng phong kiến, cục bộ địa phương trong công tác tổ chức cán bộ. 107 Tiểu kết chƣơng 3 Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack, chương 3 trình bày định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào bao gồm: Hoàn thiện đề án vị trí việc làm của huyện, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công tác; hoàn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng công chức của huyện; nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ công chức; nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức; nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng công chức; lấy tiêu chuẩn chất lượng làm căn cứ chủ yếu cho công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức; hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, thu hút tạo nguồn công chức; Các giải pháp nêu trên cần được thực hiện một cách đồng bộ, có khoa học nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào. 108 KẾT LUẬN Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rằng “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy, nâng cao chất lượng công chức luôn là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên liên tục để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, thiết lập trật tự kỷ cương và phát huy dân chủ trong xã hội Lào. Trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức ở nước CHDCND Lào đã có những bước tiến rõ rệt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu lý tưởng của Đảng, có trình độ không ngừng được nâng cao Trong những năm qua được sự quan tâm của Đảng NDCM Lào, Nhà nước CHDCND Lào, chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack được cải thiện đáng kể. Song trước những yêu cầu ngày càng cao của xã hội và thời đại, đòi hỏi đội ngũ công chức phải chuyên nghiệp, thật sự trong sạch vững mạnh, vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới, trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước CHDCND Lào. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack là một nhiệm vụ quan trọng, đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và phát triển huyện Paksế, tỉnh Champasack. Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức được trình bày ở chương 1; phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack ở chương 2; luận văn đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack ở chương 3. Hy vọng những giải pháp được đề xuất góp phần nâng cao chất lượng các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack có năng lực, có phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước CHDCND Lào nói chung, huyện Paksế, 109 tỉnh Champasack nói riêng. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng trong việc hoàn thành luận văn, song do khả năng ngôn ngữ, trình độ học viên vẫn còn hạn chế; cũng như thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giúp học viên hoàn thiện luận văn này./. 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO # Tài liệu tiếng Việt 1. Ban Tư tưởng – Văn hóa Trung ương (2007), Một số l i dạy và mẫu chuyện về tấm gương đạo đức của chủ tịch Hồ Chí Minh. NXB Chính trị Quốc gia. 2. Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Giáo tr nh hoạch định và phân tích chính sách công, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. 3. John.S.Oakard (1994), Quản lý chất lượng đồng bộ, NXBTK. 4. Kaoru Ixikawa (1990), quản lý chất lượng theo phương pháp Nhật, NXB KH - KT. 5. Lê Thanh Hà (chủ biên) (2009), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 6. Lê Kim Việt (2003), Luận cứ khoa học cho việc n ng cao năng lực đội ngũ công chức th i k đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, GS.TS Nguy n Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (đồng chủ biên), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. Lê Văn Hòa (2003), N ng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 8. Nguy n Thị Hồng Hải (2013), Qu n l nguồn nh n lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn iệt Nam, NXB Lao động, Hà Nội. 9. Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo tr nh qu n trị nh n lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 10. Nguy n Duy Tuấn – Dương Thùy Linh (2014), Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nh n lực trong khu vực công, tạp chí tài chính (số 2-2014). 11. Nguy n Đình Chiến (2007), N ng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính tỉnh Qu ng rị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa và 111 quá tr nh hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 12. Nguy n Kim Diện (2008), N ng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh H i Dương, Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 13. Nguy n Thị Thanh (2007), các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính. 14. Nguy n Như Ý (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa thông tin Hà Nội; Nguy n Như Ý (2013), Đại từ điển iếng iệt, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. 15. Phạm Đức Toàn (2014), Qu n l nguồn nh n lực và vấn đề thu hút công chức t m huyết cống hiến, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. 16. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. 17. Thang Văn Phúc, Nguy n Minh Phương (đồng chủ biên) (2005), Cơ sở l luận và thực tiễn x y dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Thang Văn Phúc, Nguy n Minh Phương (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng c i cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Thang Văn Phúc, Nguy n Minh Phương (2005), Cơ sở l luận và thực tiễn x y dựng đội ngũ công chức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 20. Từ điển Phương Tây, Oxford Poker Dictionary 21. Từ điển Tiếng Việt,Viện Ngôn ngữ học (2010), NXB từ điển Bách khoa. 22. Từ điển Tiếng Việt do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, xuất bản năm 2007. 23. Trịnh Quốc Việt (2014), Nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC theo 112 Tư tưởng Hồ Chí Minh, ngày 24/11/2014, cổng thông tin điện tử Lý luận Chính trị, (www.lyluanchinhtri.vn). 24. Võ Kim Sơn (2003), ổ chức nh n sự hành chính nhà nước, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. # Tài liệu tiếng Lào 25. ຍ຺ ຈຎະໃສ ຎະ຋າຌ ໄກສຬຌ ພ຺ ມວິ ຫາຌ ໃຌກຬຄຎະຆຸມໃຫງຼ຃ະຌະຍໍ ລິ ຫາຌ ຄາຌສູຌກາຄ ກຼຽວກັຍ ຃ຸຌລັກສະຌະວິ ໃສ຋ັຈ, ຃ຸຌສ຺ ມຍັຈສິ ຌ຋ໍາຎະຉິວັຈ ແລະ ຃ວາມກຽ າຫາຌ, ໜັກ ແໜຽ ຌ຋າຄຈຽ າຌກາຌເມື ຬຄ ຂຬຄພັກ ເພຼືຬເຎັຌແຍຍຢຼາຄໃຫຽ ພະຌັກຄາຌ - ລັຈຊະກຬຌ ໃຌ ສຎຎ ລາວ ຎີ 1990. Bài phát biểu của Chủ tịch Cay xỏn PHÔM-VỊ-HẲN trong Đại hội Ban tổ chức Trung ương về tầm nhìn phẩm chất, đạo đức và bản lĩnh nằm vững chính trị của Đảng để làm gương của cán bộ, công chức nước CHDCND Lào năm 1990. 26. ກ຺ ມກາຌເມື ຬຄ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ (2007), ລັຈຊະຍັຌງັຈ ເລກ຋ີ 08/ກກມ ກຼຽວກັຍກາຌວາຄແຏຌພະຌັກຄາຌກາຌຌໍ າ ແລະ ພະຌັກຄາຌຍໍ ລິ ຫາຌ ລັຈຊະຍາຌລາວ. Bộ Chính trị CHDCND Lào (2007), Sắc lệnh số 08/BCT về lập kế hoạch công chức lãnh đạo và công chức hành chính nhà nước CHDCND Lào. 27. ກ຺ ມກາຌເມື ຬຄ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ (2003), ມະຉິກຬຄຎະຆຸມ ເລກ຋ີ 04/ກກມ ກຼຽວກັຍ ມາຈຊາຌລັຈຊະກຬຌ ຂຬຄ ສຎຎ ລາວ. Bộ Chính trị CHDCND Lào (2003), Nghị quyết số 04/BCT về tiêu chuẩn công chức nước CHDCND Lào. 113 28. ກ຺ ມກາຌເມື ຬຄແຫຼຄສຎຎລາວ (2006), ມະຉິກຬຄຎະຆຸມ ເລກ຋ີ 02/ກກມ ກຼຽວກັຍ ແຍຼຄຂັຽ ຌກາຌ຃ຸຽ ມ຃ຬຄພະຌັກຄາຌ - ລັຈຊະກຬຌ ຂຬຄ ສຎຎ ລາວ. Bộ Chính trị CHDCND Lào (2006), Nghị quyết số 02/BCT về phân cấp quản lý cán bộ, công chức nhà nước CHDCND Lào. 29. ຍຸຌເສີ ຈ ຋ໍາມະວ຺ ຄ (2004), ກຼໍສຽ າຄພະຌັກຄາຌຫັົກແຫຼົຄ ຂັຽ ຌເມື ຬຄ ຢຼູຍັຌຈາແຂວຄພາກໃຉຽ ແຫຼຄ ສຎຎລາວໃຌໄລງະຎະ຅ຸຍັຌ, ຍ຺ ຈວິ ຋ະງາຌິ ພ຺ ຌຎະລິ ຌງາເຬກ ສາງຎະຫວັຈສາຈ, ຂະແໜຄກຼໍສຽ າຄພັກ, ສະຊາຍັຌກາຌເມື ຬຄແຫຼຄຆາຈ ໂອຼ຅ິ ມີ ຌ. Bun Xợt Thăm Ma Vông (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 30. ເຈຈຉະກຬຌ ພິລາພັຌເຈຈ (2004), ກຼໍສຽ າຄພະຌັກຄາຌກາຌຌໍ າຫັົກແຫຼົຄ ແຉຼລະຫຽ ຬຄກາຌຢຼູ ຌະ຃ຬຌຫົວຄວຽຄ຅ັຌ ໃຌໄລງະກາຌຎະຉິວັຈຎະ຅ຸຍັຌ, ຍ຺ ຈວິ ຋ະງາຌິ ພ຺ ຌຎະລິ ຌງາເຬກ ສາງຎະຫວັຈສາຈ, ຂະແໜຄກຼໍສຽ າຄພັກ, ສະຊາຍັຌກາຌເມື ຬຄແຫຼຄຆາຈ ໂອຼ຅ິ ມີ ຌ. Đệt Tạ Kon Phi La Phăn Đệt (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các ban ngành ở thành phố iêng Chăn trong giai đoạn cách mạng hiện nay, Luận án Tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 31. ສະຊາຍັຌກາຌເມື ຬຄ - ກາຌຎ຺ ກ຃ຬຄ ແຫຼຄຆາຈ ລາວ (2000), ຍ຺ ຈສຬຌ ວິ ຆາ຃ຸຽ ມ຃ຬຄຍໍ ລິ ກາຌລັຈ, ພິມ຋ີຼ ໂອຄພິມສະຊາຍັຌກາຌເມື ຬຄ ແຫຼຄຆາຈ. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào (2000), Đề cương bài gi ng môn qu n l Nhà nước, Nxb. Học viện Chính trị quốc gia. 114 32. ແຌະຌໍ າຂຬຄ ພະແຌກພາງໃຌ ເລກ຋ີ 25/ຌຌ-ພພຌ ແຂວຄ຅ໍ າຎາສັກ ກຼຽວກັຍ ກາຌຉີ ລາ຃າງຽ ຬຄງໍ ພະຌັກຄາຌ-ລັຈຊະກຬຌ ແຉຼລະຎີ ຉາມຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 82/ຌງ ລ຺ ຄວັຌ຋ີ 19/5/2003 ຂຬຄຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ກຼຽວກັຍ ລະຍຽຍພະຌັກຄາຌ - ລັຈຊະກຬຌ ສຎຎ ລາວ ໄຈຽ ກໍາຌ຺ ຈຢຼາຄ຅ະແ຅ຽ ຄ ໃຌມາຈຉາ 64 ແລະ ມາຈຉາ 65. Hướng dẫn của Sở Nội vụ số 25/HD – SNV về các đánh giá khen thưởng cán bộ, công chức hàng năm theo Nghị định số 82/TT-CP ngày 19/5/2003 của Thủ tướng chính phủ về kỷ luật cán bộ, công chức nước CHDCND Lào đã chỉ rõ trong Điều 64 và Điều 65. 33. ຃ໍ າພັຌ ວ຺ ຄພະ຅ັຌ (2011), ວຽກຄາຌກຼໍສຽ າຄ, ຍໍ າລຸຄພະຌັກຄາຌກາຌຌໍ າໃຌສາງກາຌເມື ຬຄ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ ໃຌເຄືຼ ຬຌໄຂໃໝຼ, ວາລະສາຌສຶ ກສາ຋ິ ຈສະຈີ , (ເລກ຋ີ 10-2-11). Khăm Phăn Vông Pha Chăn (2011), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị nước CHDCND Lào trong điều kiện mới, Tạp chí Giáo dục lý luận, (số 10-2011). 34. ກ຺ ຈໝາງ ວຼາຈຽ ວງ ພະຌັກຄາຌ - ລັຈຊະກຬຌ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ, ສະຍັຍ ເລກ຋ີ 74/ສພຆ, ລ຺ ຄວັຌ຋ີ 28/11/2015. Luật Cán bộ, công chức nước CHDCND Lào số 74/QH, ngày 28/11/2015. 35. ກ຺ ຈໝາງແອຄຄາຌ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ ສະຍັຍ ເລກ຋ີ 43/ສພຆ, ລ຺ ຄວັຌ຋ີ 24/12/2013. Luật Lao động nước CHDCND Lào số 43/QH, ngày 24/12/2013. 36. ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 82/ຌງ ລ຺ ຄວັຌ຋ີ 19/5/2003 ຂຬຄຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ກຼຽວກັຍ ລະຍຽຍວິ ໃຌ ພະຌັກຄາຌ - ລັຈຊະກຬຌ ສຎຎ ລາວ. Nghị định số 82/TT-CP ngày 19/5/2003 của Thủ tướng chính phủ về kỷ luật của cán bộ, công chức nước CHDCND Lào. 115 37. ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 07/ຈລ-຃ຌລຂ-ສກພ ລ຺ ຄວັຌ຋ີ 15/4/2005 ຂຬຄ ຃ະຌະເລຂາ ສູຌກາຄພັກ ກຼຽວກັຍ ງ຺ ກສູຄ຃ຸຌຌະພາຍ, ຎະສິ ຋ິ ພາຍຂຬຄ ພະຌັກຄາຌ - ລັຈຊະກຬຌ ໃຌກ຺ ຄ຅ັກຍໍ ລະຫາຌລັຈ. Nghị định số 07/NĐ-BBT-TWĐ ngày 15/4/2005 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước. 38. ຫຽ ຬຄກາຌ ແຏຌກາຌ ແລະ ກາຌລ຺ ຄ຋ຶ ຌເມື ຬຄ (2016), ສະພາຍ ເສຈຊະກິຈ-ສັຄ຃຺ ມເມື ຬຄ ຎາກເຆ. Phòng Kế hoạch và Đầu tư huyện Paksế (2016), điều kiện kinh tế - xã hội huyện Paksế. 39. ສະພາແຫຼຄຆາຈ (2003), ກ຺ ຈໝາງວຼາຈຽ ວງ ກາຌຎ຺ ກ຃ຬຄ຋ຽ ຬຄຊີຼ ຌ ສຎຎ ລາວ, ສະຍັຍ ເລກ຋ີ 03/ສພຆ, ລ຺ ຄວັຌ຋ີ 21/10/2003. Quốc hội (2003), Luật Tổ chức chính quyền địa phương nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, số 03/QH ngày 21/10/2003. 40. ພະແຌກ ແຏຌກາຌ ແລະ ກາຌລ຺ ຄ຋ຶ ຌແຂວຄ (2016), ສະພາຍ ເສຈຊະກິຈ-ສັຄ຃຺ ມແຂວຄ ຅ໍ າຎາສັກ. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh (2016), điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Champasack. 41. ຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ (1993), ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 171/1993/ຌງ, ກຼຽວກັຍ ລະຍຽຍລັຈຊະກຬຌ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (1993), Nghị định số 171/1993/TT về nội quy công chức nước CHDCND Lào. 42. ຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ແຫຼຄ ສຎຎລາວ (2003), ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 82/2003/ຌງ, ກຼຽວກັຍ ລະຍຽຍລັຈຊະກຬຌ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2003), Nghị định số 82/2003/TT về nội quy công chức nước CHDCND Lào. 116 43. ຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ (2008), ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 99/2008/ຌງ, ກຼຽວກັຍ ຆັຽ ຌຂັຽ ຌລັຈຊະກຬຌ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2008), Nghị định số 99/2008/TT về phân ngạch công chức nước CHDCND Lào. 44. ຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ (2010), ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 121/2010/ຌງ, ກຼຽວກັຍ ລະຍຽຍລັຈຊະກຬຌ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2010), Nghị định số 121/2010/TT về đãi ngộ, thi đua khen thưởng công chức Nhà nước CHDCND Lào. 45. ຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ (2012), ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 461/2012/ຌງ, ກຼຽວກັຍ ລະຍຽຍລັຈຊະກຬຌ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2012), Nghị định số 461/2012/TT về tiêu chuẩn công chức Nhà nước theo ngạch chức vụ công chức. 46. ຌາງ຺ ກລັຈຊະມ຺ ຌຉີ ແຫຼຄ ສຎຎ ລາວ (2016), ຈໍ າລັຈ ເລກ຋ີ 22/ຌງ, ກຼຽວກັຍກາຌຎະກາຈໃຆຽ ກ຺ ຈໝາງລັຈຊະກຬຌກຼຽວກັຍ ກາຌກໍາຌ຺ ຈ຅ັຈຉັຽ ຄຍັຌຈາຫຽ ຬຄກາຌ ວິ ຆາສະເພາະຬຽ ຬມຂຽ າຄເມື ຬຄ. Thủ tướng Chính phủ CHDCND Lào (2016), Nghị định số 22/NĐ-CP ngày 28/01/2016 của Chính phủ ban hành về việc quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 47. ຃ະຌະພັກແຂວຄ ຅ໍ າຎາສັກ (2016), ມະຉິກຬຄຎະຆຸມໃຫງຼ ຬ຺ ຄ຃ະຌະພັກແຂວຄສະໄໝ຋ີ VII (ສ຺ ກ 2015-2020). Tỉnh ủy Champasack (2016), ăn kiện Đại hội Đại biểu Đ ng bộ tỉnh Champasack lần thứ VII (nhiện k 2015-2020). 48. ຬຸຍ຺ ຌ ມະຫາໄຆ (2010), ຍາຄວິ ຋ີ ກາຌງ຺ ຄສູຸຄ຃ຸຌຌະພາຍພະຌັກຄາຌ຅ັຈຉັຽ ຄ, ວາລະ ສາຌ຋ິ ຈສະຈີ ກາຌເມື ຬຄ-ກາຌຎ຺ ກ຃ຬຄ ແຫຼຄ ຆາຈລາວ (ເລກ຋ີ 10-2009). 117 UBon Mạ Ha Xay (2010), Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức, Tạp chí Lý luận Chính trị - Hành chính quốc gia Lào (số 4 – 2010). 49. ວິ ລັຈ ສຸຌີ ຅ັຌ (2009), ງ຺ ກສູຄ຃ຸຌຌະພາຍພະຌັກຄາຌຫັົກແຫຼົຄຂັຽ ຌ ເມື ຬຄ ຢຼູຌະ ຃ຬຌຫົວຄວຽຄ຅ັຌ, ວາລະສາຌກຼໍສຽ າຄພັກ, (ເລກ຋ີ 10-2009). Vị Lạt Su Ni Chăn (2009), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô iêng Chăn, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 10 – 2009). 50. ເຬກະສາຌ ກຬຄຎະຆຸມໃຫງຼ ຬ຺ ຄ຃ະຌະພັກເມື ຬຄ ຃ັຽ ຄ຋ີ VI ຎີ 2015. Văn kiện Đại hội Đảng huyện Paksế lần thứ VI năm 2015. 118 PHỤ LỤC: Phiếu khảo sát chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack, nƣớc CHDCND Lào. (Dùng để khảo sát ý kiến người dân có liên hệ công chức) Nhằm mục đích phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học: “Chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào” chúng tôi muốn tìm hiểu một số nhận định và suy nghĩ của Quý Ông/ Bà với từ cách là người có liên hệ công tác với công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack về một số vấn đề liên quan. Chúng tôi cam đoan những thông tin thu nhận được qua việc trả lời các câu hỏi dưới đây của Ông/Bà hoàn toàn chỉ phục vụ cho mục đích thực hiện nghiên cứu này. Rất mong nhận được sự hợp tác và giúp đỡ của Quý Ông/Bà. Xin chân thành cảm ơn! Xin ng/Bà vui lòng trả lời các câu hỏi sau bằng cách đánh dấu X vào ô tương ứng hoặc cho biết thông tin chi tiết. 1. ng/Bà đánh giá như thế nào về tinh thần trách nhiệm của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack khi tiếp xúc, hướng dẫn, giải quyết công việc cho người dân.  Có tinh thần trách nhiệm cao  Bình thường  Có tinh thần trách nhiệm  Thiếu trách nhiệm 2. Đánh giá của Ông/Bà về thái độ của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack khi tiếp xúc với người dân.  Rất lịch sự, nhiệt tình, đúng mực  Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực.  Ít quan tâm, thờ ơ.  Thiếu lịch sự và nhiệt tình. 119 3. Đánh gía của Ông/Bà về khả năng giao tiếp của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack.  Rất tốt  Tốt  Bình thường  Chưa tốt 4. Đánh giá của Ông/Bà về khả năng giải quyết công việc hiệu quả, chính xác của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack.  Nhanh nhẹn  Bình thường  Chậm chạp 5. Đánh giá của Ông/Bà về sự linh hoạt, nhạy bén của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack khi giải quyết công việc cho người dân.  Rất linh hoạt  Bình thường  Nguyên tác, cứng nhắc. 6. Theo Ông/Bà thì công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack hướng dẫn thủ tục và các yêu cầu liên quan để giải quyết hồ sơ cho người dân là:  Đẩy đủ, rõ ràng và d hiểu  Tạm được  Không hiểu, gây phiền hà 7. Đánh giá của Ông/Bà về khả năng nắm bắt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để giải thích, hướng dẫn cho người dân khi đến liên hệ công tác của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack?  Nắm bắt nhanh, am hiểu tường tận  Tạm được  Còn yếu kém 8. Theo Ông/Bà công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack còn yếu những nội dung nào sau đây:  K năng quản lý lãnh đạo  K năng giao tiếp  K năng phối hợp  K năng sử dụng ngoại ngữ  K năng soạn thảo văn bản  K năng tin học, máy tính  K năng thích ứng với môi trường và công nghệ mới  K năng phân tích, xử lý tình huống  Ý kiến khác: 120 9. Theo ng/Bà để nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Paksế, tỉnh Champasack hiện nay, chúng ta cần thực hiện những giải pháp nào? ... . ..... . . . . Xin chân thành c m ơn sự hợp tác của Quý Ông/Bà! 121 Bản đồ nƣớc CHDCND Lào 122 Bản đồ các huyện thuộc tỉnh Champasack Nƣớc CHDCND Lào có tất cả 17 tỉnh thành và 1 Thủ đô Viêng Chăn Số 16 đếm theo thứ tự là tỉnh Champasack Mã Tên huyện bằng tiếng Anh Tên huyện bằng tiếng Lào 16-01 PakSé District ເມື ຬຄ ຎາກເຆ 16-02 Sanasomboun District ເມື ຬຄ ຆະຌະສ຺ ມຍູຌ 16-03 Bachiangchaleunsouk District ເມື ຬຄ ຍາ຅ຽຄ຅ະເລີ ຌສຸກ 16-04 Paksong District ເມື ຬຄ ຎາກຆຼຬຄ 16-05 Pathoumphone District ເມື ຬຄ ຎະ຋ຸມພຬຌ 16-06 Phonthong District ເມື ຬຄ ໂພຌ຋ຬຄ 16-07 Champassack District ເມື ຬຄ ຅ໍ າຎາສັກ 16-08 Soukhouma District ເມື ຬຄ ສຸຂຸມາ 16-09 Mounlapamok District ເມື ຬຄ ມຸຌລະຎະໂມກ 16-10 Khong District ເມື ຬຄໂຂຄ 123 Bản đồ các đƣờng chi tiết toàn tỉnh Champasack