Luận văn Chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh

ôn, kỹ năng thành thạo công việc. Bốn là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho CC: Bồi dưỡng về kiến thức mới, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở. Năm là, xây dựng công chức có tác phong công nghiệp, nhanh nhạy trong việc tham mưu, thực hiện công việc được giao. Sáu là, thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CC dựa trên việc thực thi nhiệm vụ được giao. Năm nhóm giải pháp trên cần được thực hiện cụ thể như sau: 3.3.1 Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy Như chúng ta đã biết, định biên là một công việc phức tạp nhưng lại rất cần 73 thiết trong quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, biên chế trong các cơ quan, đơn vị. Định biên là việc quy định số lượng và cơ cấu CC cho một cơ quan. Đối với cơ quan chuyên môn, trên cơ sở thực hiện nguyên tắc “có việc mới cần người” thì định biên là quy định về số lượng và cơ cấu CC theo loại CC, ngạch, bậc CC theo yêu cầu nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn. Cụ thể là xác định số lượng và cơ cấu CC theo nhu cầu công việc, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bổ sung đội ngũ CC hiện có, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch CC và đề bạt CC kế cận cho các chức chức danh quản lý trong cơ cấu bộ máy; xây dựng kế hoạch biên chế, tiền lương cho cơ quan Mục đích xác định định biên không phải là để “giảm” biên chế, mà là để nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN. Thực tế hiện nay, việc định biên ở các cơ quan chuyên môn rất khó khăn do lao động của CC chuyên môn chủ yếu là lao động quản lý, lao động trí óc. Việc xác định thời gian hao phí cần thiết để hoàn thành công việc quản lý, từ đó tính ra nhu cầu số lượng CC là hết sức phức tạp, rất khó định mức thời gian như trong khu vực sản xuất vật chất. Chẳng hạn, định mức thời gian cho việc soạn thảo văn bản hành chính, xây dựng một đề án, lập kế hoạch cho một công việc, tiếp xúc một công dân với những tình huống rất khác nhau, phạm vi, tính chất phức tạp của công vụ không thể quy về một đơn vị chuẩn để xác định chi phí thời gian. Do đó, việc xác định số lượng và cơ cấu CC trong cơ quan chuyên môn không thể chỉ dựa vào phương pháp định mức lao động như trong khu vực kinh doanh, mà chủ yếu phải bằng phương pháp phân tích, so sánh và thực nghiệm, bằng kinh nghiệm thực tiễn nhiều năm. Hệ thống lý luận, nguyên tắc tổ chức, quy mô và phạm vi quản lý hành chính của cơ quan, đặc điểm tính chất ở đô thị, tốc độ phát triển kinh tế - xã hội càng cao càng đòi hỏi một khối lượng công việc càng lớn là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đối với việc định biên CC. Chính vì những khó khăn, phức tạp mà thời gian qua tại các cơ quan HCNN nói chung và ở các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè nói riêng, việc giao biên chế hành chính thường là cứ tăng lên qua hàng 74 năm, năm sau cao hơn năm trước, thiếu căn cứ khoa học, dẫn đến việc các cơ quan chỉ chú trọng nhiều đến số lượng CC mà ít chú ý đến cơ cấu ngạch CC hợp lý trong cơ quan mình, điều này có ảnh hưởng lớn đến chất lượng CC trong cơ quan. Do không có căn cứ khoa học để xác định số lượng, cơ cấu CC nên tình trạng “đâu cứ để yên đó”, tạo ra một “sức ỳ” trong sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan, việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế do nhà nước quy định không đạt kết quả cao, chủ yếu là do cá nhân tự nguyện xin nghỉ vì lý do cá nhân chứ không phải do sự sắp xếp của tổ chức. Tình trạng “đầu ra” khó giải quyết dẫn đến việc thu hút “đầu vào” trẻ, có trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới càng khó. Chính vì thế, một trong những giải pháp cơ bản, trước tiên để nâng cao chất lượng CC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè là các cơ quan cần thực hiện có kết quả việc tinh giản biên chế thông qua việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chung. Hiện nay, để đẩy mạnh CCHC, thực hiện việc kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh, gọn, hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra trong chương trình tổng thể CCHC Nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế. Nghị định này đưa ra năm chính sách tinh giản biên chế: Chính sách về hưu trước tuổi; chính sách chuyển sang làm việc ở tổ chức không hưởng kinh phí thường xuyên từ ngân sách nhà nước; chính sách thôi việc ngay; chính sách thôi việc (thôi việc ngay, thôi việc sau khi đi học nghề); chính sách đối với những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo hoặc được bổ nhiệm, bầu cử vào chức vụ khác có phụ cấp chức vụ lãnh đạo mới thấp hơn do sắp xếp tổ chức. Năm chính sách này được áp dụng cho các đối tượng là: Những người dôi dư do sắp xếp lại tổ chức; những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo do sắp xếp tổ chức; những CC chưa đạt trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công việc đang đảm nhận nhưng không có vị trí công tác khác phù hợp để bố trí và không thể bố trí đào tạo lại được để chuẩn hóa về chuyên môn; những CC dôi dư do cơ cấu 75 không hợp lý, không thể bố trí, sắp xếp được công việc khác; những người không hoàn thành nhiệm vụ đối với công việc được giao trong 02 năm liền kề do năng lực chuyên môn nghiệp vụ yếu hoặc sức khỏe không bảo đảm hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém nhưng chưa đến mức buộc thôi việc. Để bảo đảm tính thống nhất, công khai, dân chủ khi triển khai thực hiện tinh giản biên chế, trên nguyên tắc: Đưa người thừa, không đủ tiêu chuẩn chuyên môn ra khỏi bộ máy thông qua thực hiện các chính sách trên đây, các cơ quan chuyên môn cần thực hiện theo trình tự công việc sau: - Thủ trưởng cơ quan cần phối hợp với tổ chức công đoàn phổ biến, quán triệt đầy đủ chủ trương, chính sách thực hiện tinh giản biên chế cho toàn thể CC trong cơ quan nắm vững và thông suốt. Vì đây là một công việc rất khó khăn, phức tạp nên vừa phải vận động, thuyết phục, kêu gọi tính tự giác của mỗi người, nhưng đồng thời phải thể hiện được sự kiên quyết, quyết tâm cao trong tổ chức thực hiện. Đặc biệt là phải khách quan, vô tư, tránh nể nang trong việc đánh giá, phân loại CC thì mới có thể đạt được hiệu quả của việc sắp xếp, tinh giản biên chế trong từng cơ quan. - Tinh giản biên chế không chỉ đơn giản là giảm bớt số người làm việc, mà quan trọng là phải tiến hành rà soát chức năng, nhiệm vụ để định rõ những nhiệm vụ không còn phù hợp cần loại bỏ, những nhiệm vụ trùng lắp cần chuyển sang cơ quan khác, những nhiệm vụ cần phân cấp cho cấp dưới, phải sắp xếp lại tổ chức bộ máy trong cơ quan theo hướng thu gọn đầu mối, bỏ khâu trung gian, mỗi cơ quan được giao nhiều việc, gắn với cải tiến quy chế, quy trình làm việc, cải cách thủ tục hành chính. - Xác định số lượng, cơ cấu cần có theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan để sắp xếp lại CC, xác định số người trong diện tinh giản biên chế theo từng kỳ (6 tháng 1lần). - Lập danh sách và dự toán chính xác số tiền trợ cấp cho từng đối tượng tinh giản biên chế, thanh toán các chế độ, chính sách cho đối tượng tinh giản biên chế đầy đủ, kịp thời và đúng quy định. 76 Việc đề ra giải pháp này nhằm giúp cho thủ trưởng các cơ quan có điều kiện rà soát chức năng, nhiệm vụ, tích cực, chủ động hơn trong việc sắp xếp tổ chức bộ máy phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, giải quyết được “đầu ra” của cơ quan, qua sắp xếp lại đưa được số CC dôi dư, không có đủ điều kiện làm việc, không đạt chuẩn về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, kể cả số không hoàn thành nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ ra khỏi bộ máy, đồng thời qua đó các cơ quan cũng sẽ có chỗ để tuyển “đầu vào” có độ tuổi trẻ, tăng cường số CC có độ tuổi dưới 30 tuổi trở xuống, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, có phẩm chất và năng lực, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ và nâng cao chất lượng CC trong từng cơ quan chuyên môn. Bên cạnh đó, cải cách quy trình thụ tục hành chính để làm bộ máy tinh gọn hơn cũng là một nhu cầu cấp bách hiện nay. Để thực hiện điều này, cơ quan cần tiến hành:  Thứ nhất, hoàn thiện thể chế, kiện toàn mô hình“Một cửa”: Chủ trương tổng thể CCHC Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, trong đó giai đoạn 1 (2011 – 2015) khẳng định: “Cơ chế một cửa, một cửa liên thông được triển khai 100% vào năm 2013 tại tất cả các cơ quan HCNN ở địa phương; bảo đảm sự hài lòng của cá nhân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan HCNN đạt trên 60%”. Cơ chế “Một cửa”, “Một cửa liên thông” đã thể hiện sự đúng đắn và phù hợp với tiến trình phát triển của đất nước, trong quá trình từng bước cải cách nền hành chính quốc gia, khẳng định được bước chuyển căn bản trong quan hệ và thủ tục giải quyết công việc cơ quan HCNN với tổ chức, công dân, giảm phiền hà cho tổ chức, nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả QLNN. Đồng thời quy định: “Công khai, minh bạch tất cả các thủ tục hành chính bằng các hình thức thiết thực và thích hợp” nhằm xây dựng một nền hành chính gần dân, phục vụ dân, cải cách thể chế và đổi mới thủ tục hành chính theo hướng công khai, đơn giản và thuận tiện. Xóa bỏ các qui định không còn phù hợp, gây phiền hà cho nhân dân. Ðồng 77 thời xây dựng một nền hành chính trong sạch, khoa học, đẩy lùi và ngăn ngừa các hiện tượng tiêu cực. Phấn đấu đến năm 2020 (Giai đoạn 2: 2016 - 2020) “Sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp đối với sự phục vụ của các cơ quan HCNN đạt mức trên 80%...” [26] Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè đã đầu tư hoàn chỉnh khu vực tập trung thực hiện tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ hành chính; thường xuyên rà soát thủ tục, kiểm tra quá trình vận hành hệ thống, cung cấp miễn phí mẫu biểu, xây dựng phần mềm ứng dụng...từng bước mở rộng thực hiện cơ chế “Một cửa liên thông” (ứng dụng các phần mềm liên thông) như Phòng Kinh tế, Chi cục thuế, Phòng Tài Nguyên và Môi trường – Chi cục Thuế...đã tạo thuận lợi cho người dân trong việc thực hiện dịch vụ hành chính và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay một quy định của pháp luật còn nhiều mâu thuẫn, hoặc thiếu, hoặc thừa, chưa tạo được môi trường pháp lý an toàn cho hoạt động quản lý. Vì thế, việc chỉnh lý bổ sung, bãi bỏ, hay xây dựng mới những quy định pháp luật là rất cần thiết. Ðối với cơ quan thực hiện cần tiến hành rà soát các văn bản của Trung ương, Thành phố, Huyện để phát hiện, làm rõ những qui định nào của cấp trên không còn phù hợp thì kiến nghị sửa đổi bổ sung, những qui định do cấp, ngành mình ban hành không còn phù hợp, trái qui định cấp trên thì bãi bỏ. Ðồng thời tiếp tục nghiên cứu, chấn chỉnh việc xây dựng các qui định về QLNN về thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền của chính quyền địa phương, trước mắt tập trung vào các lĩnh vực mà nhân dân rất quan tâm như: Đăng ký kinh doanh, cấp giấy phép xây dựng, cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu nhà, quyền sử dụng đất, hộ tịch, xử lý vi phạm hành chính, chứng thực, sao yCần bổ sung những qui định pháp lý về việc chuyển và lưu trữ hồ sơ thông qua hệ thống liên thông (luân chuyển hồ sơ qua hệ thống mạng). Cụ thể: - Khắc phục việc thông báo bổ sung hồ sơ vào ngày hẹn trả kết quả: Đây là một trong những việc gây ra sự khó chịu nhất đối với người dân, cần chấn chỉnh 78 kịp thời bằng cách qui định rõ thời gian cho các công đoạn xử lý và áp dụng cho tất cả các qui trình hành chính (hiện tại đã áp dụng lĩnh vực đô thị). - Khắc phục tình trạng hồ sơ dồn nhiều trong ngày: Nếu số lượng hồ sơ nhận trong 1 ngày nhiều hơn số hồ sơ có thể giải quyết trung bình/ngày, thì ngày hẹn trả hồ sơ cộng thêm thời so với ngày hẹn trả theo qui định. Tránh tình trạng người đến nhận hồ sơ trong ngày hẹn trả trong khi đó hồ sơ chưa giải quyết xong. - Cần xây dựng phương thức thông báo bổ sung hồ sơ cho người dân qua điện thoại, Email. - Rút ngắn thời gian trả kết quả so với quy định bằng cách khi hồ sơ giải quyết xong chuyển xuống bộ phận trả kết quả, thì chương trình phần mềm xử lý hồ sơ tích hợp tự động gửi tin nhắn hoặc thư điện tử thông báo cho người dân đến nhận kết quả.  Thứ hai, tăng cường áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 vào hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước Ngày 20/6/2006 Thủ tướng chính phủ ban hành Quyết định số 144/2006/QĐ-TTg về việc áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 vào hoạt động của các cơ quan HCNN và Quyết định số 118/2009/QĐ-TTg ngày 30 tháng 9 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 144/2006/QĐ-TTg. Ðể công tác CCHC nói chung và quá trình xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 vào dịch vụ hành chính công đạt được những thành tựu mới, bền vững hơn, cần tiến hành một số giải pháp sau: - Một là, công tác CCHC nhất thiết phải được thực hiện một cách đồng bộ, kiên quyết và xuyên suốt từ Trung ương đến cơ sở nhằm đảm bảo tính thông suốt giữa các đơn vị. Kiên quyết thiết lập lại trật tự kỷ cương hành chính ở tất cả các cấp, các ngành và trên mọi lĩnh vực, nhất là trong lĩnh vực đất đai, xây dựng, đồng thời phải có biện pháp xử lý, chế tài nghiêm minh đối với mọi tổ chức, cá nhân CC Nhà nước có vi phạm hoặc trì trệ, sách nhiễu. Các quy định của pháp luật phải được thể chế hóa kịp thời và đồng bộ để làm cơ sở thống nhất thực hiện, tránh tình trạng vận dụng một cách tùy tiện. 79 - Hai là, phải có sự đầu tư nguồn tài chính từ ngân sách một cách hợp lý để ứng dụng các công nghệ tiên tiến vào QLNN và cung ứng dịch vụ hành chính công nhằm rút ngắn thời gian giải quyết hồ sơ hành chính. - Ba là, những mô hình được xem là thành công trong CCHC phải sớm được tổng kết đánh giá và chỉ đạo nhân rộng phạm vi áp dụng để có sự thống nhất trong thực hiện. Đặc biệt cần mở rộng ứng dụng tiêu chuẩn ISO đối với những lĩnh vực người dân quan tâm như: Cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng nhà ở, đất ở, quyền sử dụng đất và tài sản gắn liền với đất, quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ bản. 3.3.2 Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới. Cần tổ chức thực hiện tốt và có hiệu quả quy chế tuyển dụng CC đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế bên cạnh những tiêu chuẩn theo quy định chung cần đưa ra một số tiêu chuẩn quốc tế Cần nhanh chóng đổi mới một số quy định đã cũ, không đáp ứng được yêu cầu mới. Công tác tuyển dụng là xử lý “đầu vào” của CC, đây là một khâu cơ bản và quan trọng của cả quá trình xây dựng CC có chất lượng. Còn tổ chức bộ máy quyết định phương hướng phát triển và sử dụng CC. Đây là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng mới bổ sung vào bộ máy dựa trên đòi hỏi của công việc và ai phù hợp nhất, tốt nhất với công việc đó phải được lựa chọn. Muốn nâng cao chất lượng CC, phải chấn chỉnh tổ chức bộ máy, từ đó căn cứ vào yêu cầu tổ chức bộ máy và yêu cầu công việc mà bố trí, sử dụng cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Việc tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: Phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc của từng cơ quan, bố trí CC sau khi tuyển dụng công khai vào những vị trí khuyết đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng vào làm việc ở cơ quan chuyên môn. Chúng ta biết rằng, Luật Cán bộ, công chức đã tạo cơ sở pháp lý khắc phục 80 nhiều điểm hạn chế của chế độ CC trước đây, đặt cơ sở cho việc xây dựng, nâng cao chất lượng CC của nền hành chính hiện đại, có khả năng hội nhập với các nước trong khu vực và thế giới. Ngoài ra, để phục vụ mục đích đẩy mạnh tốc độ CNH-HĐH trong những năm đầu thế kỷ XXI, trong bộ máy nhà nước ta đang áp dụng hệ thống chức nghiệp: Tổ chức theo các ngạch, muốn vào ngạch, bậc thì phải tổ chức thi tuyển cho CC chuyên môn, từng bước tiêu chuẩn hóa các chức danh chuyên môn, các tiêu chuẩn càng được lượng hóa rõ ràng thì càng bảo đảm cho chất lượng của công tác tuyển dụng CC. Trước đây, việc tuyển dụng theo cách xét không có quy trình chặt chẽ, thống nhất. Vì vậy, do tác động khách quan và nhất là chủ quan nên việc tuyển người vào bộ máy có nhiều hạn chế. Hậu quả rõ nét nhất, trở thành vấn đề bức xúc trong hầu hết các cơ quan hành chính các cấp là tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” của CC. Thừa những người không đủ trình độ, năng lực hoặc tư cách phẩm chất, không đảm đương được công vụ, thiếu những người có đủ tâm, đủ tầm, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ theo chức trách, làm việc mẫn cán, có hiệu quả. Thực trạng đội ngũ CC đã đánh giá ở phần trên, đối chiếu với tiêu chuẩn ngạch CC vẫn còn một bộ phận CC chức rơi vào tình trạng không đủ khả năng, trình độ hoàn thành công việc được giao. Do vậy, một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng CC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè là phải làm tốt công tác tuyển dụng CC. Tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: Phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của huyện, thành phố. Cơ quan, tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của các chức danh CC trong cơ quan mình và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ và thông qua thi tuyển theo quy định của pháp luật. Việc tổ chức thi tuyển là tạo cơ hội cho mọi công dân có khả năng và nguyện vọng trở thành CC. Với các nguyên tắc công khai, công bằng, khách quan, việc thi tuyển sẽ chọn được người có 81 đủ tài năng vào làm việc trong cơ quan nhà nước, tạo điều kiện cho mọi người được làm việc đúng ngành nghề đào tạo, đúng vị trí công việc. Thi tuyển công khai sẽ giải quyết được căn bản những hạn chế của xét tuyển thời gian qua như: Thân quen, nể nang, cảm tính. Tại UBND huyện Nhà Bè cũng đã thực hiện việc thi tuyển công khai đối với CC làm việc ở các cơ quan chuyên môn, qua đó đã cho thấy tác dụng rõ rệt việc từng bước nâng cao chất lượng CC. Trong thời gian tới, cần chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, gắn với việc đào tạo CC theo tiêu chuẩn các ngạch CC và bố trí, sử dụng CC phù hợp với chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ, đặt biệt quan tâm tới việc trẻ hóa CC, tập trung làm tốt khâu tuyển dụng “đầu vào” đối với lứa tuổi từ 30 tuổi trở xuống, ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học theo nguyên tắc thi tuyển công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan. Để thực hiện có kết quả giải pháp trên, các cơ quan chuyên môn cần đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi và tổ chức thi tuyển định kỳ hàng quý trong năm. Thành phố cần thực hiện phân cấp mạnh trong công tác tuyển dụng, tăng quyền chủ động cho các cơ quan chuyên môn và tự chịu trách nhiệm về chất lượng của CC thuộc quyền quản lý. Ngoài ra, trong khi các bộ, ngành Trung ương chưa ban hành thống nhất tài liệu ôn thi, thì các cơ quan chuyên môn chịu trách nhiệm tổ chức thi tuyển cần biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp với mỗi ngạch CC và đặc điểm tình hình của đơn vị và Thành phố nhằm bổ sung, hoàn thiện sau mỗi kỳ thi. Sau khi có quyết định công nhận kết quả thi tuyển CC của UBND huyện Nhà Bè, cơ quan quản lý CC tiến hành quyết định tuyển dụng vào ngạch CC cho số thí sinh trúng tuyển và quyết định bổ nhiệm ngạch CC khi hết thời gian tập sự đạt được yêu cầu, đảm bảo đúng thời gian theo quy định chung. Các cơ quan chuyên môn cần quan tâm tới việc phân công, bố trí người có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập sự cho người mới tuyển dụng vào ngạch CC. Mỗi người tập sự có một người hướng dẫn, bởi vì hướng dẫn tập sự là giúp cho 82 người mới được tuyển dụng làm quen với môi trường công tác mới, thông qua tập sự để bổ sung thêm kiến thức cần thiết cho nghề nghiệp, trau dồi kỹ năng chuyên môn, khả năng viết và soạn thảo văn bản, rèn luyện tác phong CC và gắn kết được những kiến thức được đào tạo với thực tế, nếu người tập sự không đạt yêu cầu thì chấm dứt hiệu lực của quyết định tuyển dụng. Tiến hành sơ kết công tác thi tuyển CC vào cuối mỗi năm để đánh giá những việc làm được, chưa được theo kế hoạch đã đề ra, qua đó rút kinh nghiệm làm tốt hơn cho công tác thi tuyển CC tiếp theo, không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển công khai đối với CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè. 3.3.3. Bố trí và sử dụng đúng công chức Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè, cần chú trọng việc bố trí, sử dụng đúng CC – đây là vấn đề cần đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng CC làm việc ở các cơ quan chuyên môn. Quá trình bố trí, sử dụng CC là cả một chuỗi mắc xích công việc quan trọng liên quan đến người CC, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch CC, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm, thực hiện chuyển ngạch, nâng ngạch và nâng bậc lương cho CC, đánh giá, phân loại CC, quản lý số lượng và chất lượng CC theo phân cấp quản lý. Để thực hiện có kết quả giải pháp này, người đứng đầu cơ quan sử dụng CC chịu trách nhiệm bố trí CC đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho CC rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho CC, bảo đảm các điều kiện cần thiết để CC thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với CC. Khi thực hiện việc bố trí công việc cho CC phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch CC được bổ nhiệm, CC ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình. 83 Thực trạng của quá trình bố trí, sử dụng CC như đã đánh giá ở phần trên cho thấy vẫn còn CC được bố trí, sử dụng không đúng với chuyên môn được đào tạo và bố trí không phù hợp với năng lực, sở trường. Do vậy, các cơ quan chuyên môn cần xác định việc bố trí, sắp xếp, sử dụng CC là một công tác rất quan trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ CC. Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho CC phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Muốn vậy, các cơ quan cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh CC và có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng CC, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sửdụng, đề bạt, bổ nhiệm CC hợp lý, có căn cứ khoa học. Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ CC, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch CC để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển CC nhằm tạo điều kiện để CC được rèn luyện trong thực tiễn. Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn và chế độ nghỉ hưu đúng qui định, thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại CC theo định kỳ, có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tăng cường kiểm tra CC thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những điều CC không được làm, thực hiện tốt công tác quản lý cơ sở dữ liệu CC, làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề về CC. 3.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ công chức chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi tiêu chuẩn chất lượng phải được coi là giải pháp then chốt để nâng cao năng lực, đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng công chức mới Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC nói chung và CC chuyên môn nói riêng phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá hiệu quả công vụ của CC, qua đó nắm bắt được những điểm mạnh, yếu để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu. 84 Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối với từng loại CC theo một quy trình thống nhất. Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng cơ bản như hiện nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng quản lý và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu của người học và hướng đến người học. Mỗi ngạch CC và mỗi loại chức vụ đều có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Điều chỉnh và tăng cường năng lực cho hệ thống đào tạo và bồi dưỡng CC, để thực hiện được kế hoạch này đòi hỏi phải có nguồn lực đủ mạnh trên ba phương diện, đó là: Nhân lực, vật lực và tài lực. Xây dựng và nâng cao năng lực của cơ quan và cán bộ làm công tác quản lý CC. Cán bộ quản lý CC phải là những người có năng lực, phẩm chất đạo đức, công tâm, gần gũi với CC, làm việc khoa học, hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể làm việc thành thạo và hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng CC là hoạt động của QLNN, theo đó CC với những chức danh công việc, nhu cầu công vụ của từng ngạch được đào tạo cơ bản theo tiêu chuẩn về kiến thức theo quy định. Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp có hệ thống kiến thức về HCNN cho CC còn trong độ tuổi phục vụ lâu dài trong bộ máy nhà nước. Công chức muốn thành thạo công việc phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức mới, kiến thức về quản lý, pháp luật, lý luận chính trị, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng CC hành chính được coi là một giải pháp đột phá trong cải cách bộ máy HCNN và cũng là một trong những giải pháp quan trọng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng CC. Thực trạng CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè hiện nay cần được quan tâm, số lượng và cơ cấu CC chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài; trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng thành thạo trong công việc, kỹ năng giao tiếp công sở của CC chưa ngang tầm với sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay và hội nhập kinh tế quốc tế, vẫn còn bất cập, hụt hẫng về nhiều mặt: Tri 85 thức và năng lực QLNN về xã hội, về kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong vai trò tham mưu cũng như trong công tác quản lý còn rất hạn chế. Tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ CC, thiếu CC trong mỗi cơ quan còn phổ biến, thiếu CC nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn và chuyên gia hoạch định chính sách ở trong các cơ quan chuyên môn. Tinh thần, trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật của một bộ phận CC còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao. Để khắc phục tình trạng trên và để thực hiện mục tiêu: “Xây dựng CC hành chính có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân”, thì điều kiện tiên quyết phải coi đào tạo, bồi dưỡng CC là khâu đột phá trong CCHC và cũng là một giải pháp hết sức căn cơ để xây dựng và nâng cao chất lượng CC làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Huyện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC là một công việc vô cùng quan trọng, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang ý nghĩa lâu dài trong điều kiện xây dựng TP.HCM văn minh, hiện đại, có chất lượng sống tốt. Do đó, cần phải xác định rõ đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và chương trình, đào tạo ai, đào tạo cái gì, ở đâu và đào tạo như thế nào. Để thực hiện có kết quả giải pháp này, cần tiến hành phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch CC, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đó. Một yêu cầu cơ bản và bắt buộc đối với mọi CC hành chính là phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý HCNN, kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế quốc tế, về mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính (ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp công sở). 86 Những nội dung đào tạo này nhằm tạo ra một hệ thống công vụ thích hợp, làm cơ sở cho CC tăng nhanh khả năng thích ứng đối với cơ chế mới, tăng cường khả năng tham mưu kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao năng lực phân tích, quản lý và thực thi các chính sách, các chương trình dự án phát triển, góp phần xây dựng một đội ngũ CC giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện. Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý và phát triển nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa CC hành chính, bồi dưỡng sau khi trúng tuyển được tuyển dụng, giải quyết việc nâng bậc, nâng ngạch, qua đó giúp cho CC được đào tạo những vấn đề cơ bản về CC, công vụ, đạt được các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch CC hay tiêu chuẩn của từng loại chức danh cho cán bộ quản lý, thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực mới, nhất là đối với loại CC dự bị, chú trọng hơn nữa công tác đào tạo tiền công vụ. Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm của CC hành chính làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Huyện nên các hình thức đào tạo cũng phải phù hợp với điều kiện chung của Huyện và Thành phố. Hình thức chủ yếu vẫn là tập trung, bán tập trung và tại chức, đào tạo cả trong nước lẫn nước ngoài. Các cơ quan chuyên môn trên cơ sở phân loại đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm lựa chọn hình thức thích hợp, tạo điều kiện cho CC được tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần được cải tiến theo hướng: Phát huy tính tích cực tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng CC. Để tránh lãng phí trong đào tạo, các cơ quan chuyên môn thuộc Huyện cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CC hàng năm và dài hạn cả trong nước và nước ngoài đảm bảo tính cụ thể, khả thi và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu. Tiến hành xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng CC hành 87 chính. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng CC, tạo điều kiện cho CC đáp ứng được tiêu chuẩn chức danh và ngạch CC theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng CC làm việc ở các cơ quan chuyên môn. 3.3.5. Xây dựng công chức có tác phong công nghiệp, nhanh nhạy trong việc tham mưu, thực hiện các nhiệm vụ được giao Công chức nói chung và CC chuyên môn huyện Nhà Bè nói riêng do ảnh hưởng của văn minh nông nghiệp nên tác phong vẫn còn hạn chế. Vì vậy, trong quá trình hội nhập quốc tế, CC hành chính cần phải có tác phong công nghiệp, nhất là việc thực hiện tốt nội quy, quy chế, giờ giấc làm việc, nhạy bén trong công việc Muốn làm được điều này, mỗi cơ quan cần phải giáo dục, nâng cao nhận thức của mỗi CC; xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm; đồng thời, bản thân của mỗi CC phải tự rèn luyện tác phong để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. 3.3.6 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC đó chính là công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CC dựa trên việc thực thi công việc được giao. Chúng ta biết rằng, trong công tác quản lý CC, khâu quan trọng nhất là việc đánh giá CC. Đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tạo điều kiện cho CC phát huy năng lực, sở trường, đem lại hiệu quả cho cơ quan. Vấn đề quan trọng là việc xác lập nội dung, yêu cầu mới về quản lý, đánh giá CC. Theo quy định của pháp luật, chế độ đánh giá CC hàng năm với quy định chặt chẽ và những nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước; kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan); tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân. 88 Việc đánh giá tuân theo trình tự các bước như: CC tự đánh giá về sự rèn luyện, phấn đấu của mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo cơ quan đánh giá, tổng hợp nhận xét của cơ quan quản lý CC. Trong các bước này, đánh giá của lãnh đạo cơ quan rất quan trọng, vì nếu không chắt lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin thì dễ chủ quan, thiên vị, trong lúc đối tượng được đánh giá mỗi người một vẻ, nhưng không phải ai cũng bộc lộ đúng mình trong những hoàn cảnh như vậy. Do đó, đối với lãnh đạo cơ quan khi tiến hành đánh giá CC cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ sót người có năng lực nhưng chưa có môi trường để phát huy, phát triển. Mặt khác, bản thân từng CC phải ra sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn cuộc sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Như vậy, cùng với các giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực hiện tốt việc sắp xếp tổ chức bộ máy, thực hiện chính sách tinh giản biên chế đưa người không đủ chuẩn ra khỏi bộ máy, bố trí, sử dụng đúng CC, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng CC thì việc thực hiện đúng nội dung, quy trình đánh giá CC dựa trên việc thực thi công việc được giao sẽ góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng CC. Đây cũng là một trong những biện pháp tăng cường hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn. Đồng thời, cần thực hiện đúng quy định và đúng thực chất việc đánh giá CC, khen thưởng, kỷ luật đối với CC dựa trên việc thực thi công việc được giao theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng. Thực hiện nghiêm chế độ thưởng, phạt đối với CC, làm cho CC luôn luôn được sàng lọc, được bổ sung, điều tiết giữa “đầu vào” và “đầu ra”, tạo sự cân đối trong đội ngũ CC. Thực hiện việc luân chuyển CC ở một số vị trí công tác chuyên môn vừa là để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng CC theo quy hoạch, vừa là để phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng. Xây dựng đạo đức công vụ và kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc công khai hóa quy trình giải quyết công việc nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức của CC trong thực thi nhiệm vụ. 89 Ngoài ra, cần căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi CC để đánh giá. Bản thân CC phải nghiêm túc tự đánh giá và có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét đánh giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác đánh giá CC. Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và nhất là công tác đánh giá CC tại các phòng chuyên môn. 90 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở đánh giá thực trạng CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè, tác giả luận văn xác định mục đích, quan điểm nâng cao chất lượng CC của UBND Huyện trong thời gian tới. Quan điểm nâng cao chất lượng CC của UBND Huyện phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ chính trị, gắn với chính sách mở cửa hội nhập, chuyển đổi cơ chế quản lý và đẩy mạnh CNH - HĐH; phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Huyện và Thành phố; nâng cao chất lượng CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Huyện phải bao gồm cả nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức công vụ; phải gắn liền với việc xây dựng cơ cấu tổ chức và xác định công việc hợp lý và phải được thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ. Từ mục đích và quan điểm chung, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC của UBND Huyện đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH và CCHC nhà nước trong giai đoạn mới. Để nâng cao CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Huyện hiện nay, tác giả đã mạnh dạn đề xuất hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ, toàn diện, có trọng tâm, trọng điểm. Các giải pháp nếu được thực hiện hiệu quả sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè trong thời gian tới. Thực hiện tốt hệ thống giải pháp này, chắc chắn trong những năm tới UBND huyện Nhà Bè sẽ có một đội ngũ CC có trình độ, năng lực, tác phong, thích ứng với môi trường mới và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội của huyện Nhà Bè phát triển nhanh và bền vững. 91 KẾT LUẬN Trong xu thế mở cửa hội nhập và chuyển đổi cơ chế quản lý, chất lượng CC quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Cải cách HCNN đặt ra mục tiêu phải không ngừng nâng cao chất lượng CC các cấp, trong đó có CC cấp huyện. Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chương 2, trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượng, tiêu chuẩn chất lượng, phân loại người làm việc cho nhà nước; chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng người làm việc cho nhà nước. Từ đó, tác giả làm rõ tiêu chí, tiêu chuẩn chất lượng CC áp dụng CC chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; tiêu chuẩn các ngạch CC; tiêu chuẩn CC đảm nhận các chức danh quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Đặc biệt, công tác đánh giá CC phải thực hiện theo tiêu chuẩn chất lượng và qua khảo sát mức độ hài lòng của người dân. Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng CC của UBND huyện Nhà Bè. Thực trạng chất lượng CC được đánh giá theo các nội dung: Phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng, kết quả hoàn thành công việc, sự hài lòng của đối tượng được phục vụ. Những năm qua, CC của UBND huyện Nhà Bè đã có những bước trưởng thành đáng kể. Đa số CC được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức quản lý nhà nước hiện đại, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, việc tích lũy kinh nghiệm của CC ngày càng được nâng cao. Bên cạnh những ưu điểm, CC của UBND huyện Nhà Bè cũng còn có một số hạn chế về các lĩnh vực quản lý còn thiếu, việc nắm vững các quy định pháp luật liên quan của CC trong thực thi công vụ còn hạn chế. Ở một số vị trí công tác đòi hỏi trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng CC chưa đáp ứng được yêu cầu; một số CC áp dụng các kỹ năng nghề nghiệp còn có những hạn chế. Có thể nói, chất lượng CC của UBND huyện Nhà Bè hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Song, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN trong các lĩnh vực trong thời gian tới thì đòi hỏi chất lượng của CC phải ngày càng được nâng cao. Trên cơ sở đánh giá thực trạng CC, tác giả luận văn xác định mục đích, quan điểm nâng cao chất 92 lượng CC trong thời gian tới. Hệ thống giải pháp như nâng cao chất lượng quy hoạch CC, nâng cao chất lượng tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC, nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, hoàn thiện chế độ chính sách đối với CC ở UBND huyện Nhà Bè Các giải pháp nếu được thực hiện hiệu quả sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng của CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè trong thời gian tới. 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18 tháng 6 năm 1997 của Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 2. Ban Tổ chức Trung ương Đảng (năm 2008), Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW về thực hiện Nghị quyết 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước 3. Ban Chấp hành Trung ương (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 04 năm 2015 của Ban Chấp hành Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày 11/09/2010 ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ. 5. Bộ Chính trị (2012), Chỉ thị số 15-CT/TW về lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) về xây dựng Đảng. 6. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 7. Bộ Nội vụ (2013), Quyết định số 975/QĐ-BNV ngày 28 tháng 8 năm 2013 của Bộ vụ về ban hành chương trình và tài liệu hướng dẫn thực hiện chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính. 8. Bộ Nội vụ (2013), Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18 tháng 9 năm 2013 của Bộ vụ về ban hành tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp phòng. 9. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức công chức chuyên ngành hành chính. 10. Bộ Nội vụ (bản 2016), Dự thảo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước. 94 11. Bộ Nội vụ (2016), Quyết định số 915/QĐ-BNV ngày 20/4/2016 của Bộ Nội vụ về việc phê duyệt và công bố chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) năm 2015. 12. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về Ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam. 13. Bộ Thông tin và Truyền thông (2014), Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông Quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. 14. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia. 15. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 05 năm 1950 của Chủ tịch nước về Quy chế công chức. 16. Chủ tịch nước (1950), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản chính trị quốc gia. 17. Chính phủ (1992), Nghị định 196/1992/NĐ-CP của Chính phủ. 18. Chính phủ (2000), Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ. 19. Chính phủ (2001), Nghị định số 93/2001/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2001 của Chính phủ về Phân cấp quản lý một số lĩnh vực cho Tp.HCM 20. Chính phủ (2004), Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về Chế độ tiền lương đối với cán bộ, viên chức. 21. Chính phủ (2006), Quyết định số 144/2006/QĐ-TTg ngày 20/6/2006 của Thủ tướng chính phủ về việc áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 vào hoạt động của các cơ quan Hành chính nhà nước. 22. Chính phủ (2007), Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. 23. Chính phủ (2007), Quyết định số 129/2007/QĐ-TTG ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước 95 24. Chính phủ (2009), Quyết định số 118/2009/QĐ-TTg ngày 30 tháng 9 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 144/2006/QĐ-TTg. 25. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ về quy định những người là công chức. 26. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 8 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 27. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 20/6/2014 của Chính phủ về Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 28. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 29. Hồ Xuân Doàn (2007), "Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ Quảng Trị quản lý trong giai đoạn hiện nay’’, luận văn Cao học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 30. Nguyễn Thành Dũng (2007), ‘’Luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý của hệ thống chính trị cấp huyện ở tỉnh Đăk Lăk trong giai đoạn hiện nay’’, Luận văn Cao học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 31. Trần Kim Dung (2011). Quản trị Nguồn Nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. 32.Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 34. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 35. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 36. Đảng bộ Huyện Nhà Bè (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Nhà Bè lần thứ XI (nhiệm kỳ 2015 – 2020). 37. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 96 38. Đảng bộ Thành Phố Hồ Chí Minh (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ Thành Phố Hồ Chí Minh lần thứ X ( nhiệm kỳ 2010-2025), Tài liệu lưu hành nội bộ 39. Đảng bộ Thành Phố Hồ Chí Minh (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ Thành Phố Hồ Chí Minh lần thứ X ( nhiệm kỳ 2015-2020), Tài liệu lưu hành nội bộ 40. Nguyễn Phương Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên. Tạp chí Kiểm tra (07), tr 26-27. 41. Nguyễn Văn Đoàn, “Các tiêu chí phản ánh chất lượng thông tin thống kê”, Viện khoa học thống kê 42. Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 43. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Xây dựng nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động. 44. Bùi Thị Hoa (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay”, Luận văn Cao học, Học viện Hành chính Quốc gia 45. Đặng Văn Khánh (2014), “Chất lượng CC quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Cao học. 46. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. 47. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia. 48. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia. 49. Tập đoàn điện lực Việt Nam (2011), Tài liệu đào tạo về các vấn đề quản lý chất lượng, Hà Nội, 50. Từ điển năng lực của Đại học Havard (2014), dịch bởi Hoàng Minh Khai 51. Quy chuẩn nước uống đóng chai QCVN 6-1:2010 BYT. 52. Quốc hội (1992), Hiến pháp, Hà Nội. 53. Quốc hội (1998), Pháp lệnh Cán bộ công chức, Hà Nội. 97 54. Quốc hội (2001), Luật Tổ chức Chính phủ, Hà Nội. 55. Quốc hội (2003), Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân các cấp, Hà Nội 56. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội 57. Quốc hội (2010), Luật Viên chức, Hà Nội 58. Quốc hội (2013), Hiến pháp (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 59. Võ Kim Sơn (2016), Năng lực và năng lực quản lý, Tạp san Khoa tổ chức quản lý nhân sự năm 2016. 60. Phạm Hồng Thái (2004), Công chức, công vụ, NXB Tư pháp, Hà Nội 61. Trần Hương Thanh (2010), Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, Học viên chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. 62. Đặng Thanh Tuấn (2014), “Nâng cao chất lượng CC hành chính tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TP.HCM”, Luận văn Cao học. 63. Ủy ban nhân dân Huyện Nhà Bè (2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo đánh giá tình hình cán bộ công chức trên địa bàn Huyện năm 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016. 98 PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT XÃ HỘI HỌC Để có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chức lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến chân thành của các anh (chị). Mỗi câu hỏi có nhiều phương án trả lời, anh (chị) chỉ cần đánh dấu (x) vào ô mình đã chọn và ghi ý kiến nhận xét của mình. Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN. Xin đánh dấu (x) vào ô vuông thích hợp: 1. Giới tính: a. Nam b. Nữ 2. Độ tuổi: Dưới 20 tuổi 41 – 50 tuổi 21 – 30 tuổi 51 – 60 tuổi 31 – 40 tuổi trên 60 tuổi 3. Trình độ học vấn: Phổ thông cơ sở sau đại học Trung cấp Các loại khác. 4. Nghề nghiệp Kinh doanh Công chức Sinh viên Nội trợ Nghỉ hưu Thất nghiệp Khác. 99 PHẦN II: KHẢO SÁT Ý KIẾN Câu 1: Anh (Chị) cho biết các quy trình thủ tục dịch vụ hành chính được công khai minh bạch tại UBND huyện Nhà Bè như thế nào? Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đúng/đồng ý Câu 2: UBND huyện Nhà Bè là nơi tin cậy của người dân khi liên hệ giải quyết về thủ tục hành chính: Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đúng/đồng ý Câu 3: Thời gian giải quyết hồ sơ theo quy trình niêm yết hợp lý: Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đúng/đồng ý Câu 4: Người dân được chỉ dẫn tận tình nếu không biết về thủ tục hành chính: Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đúng/đồng ý 0 0