Luận văn Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Bản đầy đủ)

sở. 70% thanh niên trong độ tuổi đạt trình độ học vấn trung học phổ thông trở lên. Giáo dục nghề nghiệp: Tạo bước đột phá về giáo dục nghề nghiệp để tăng mạnh tỷ lệ lao động qua đào tạo. Vào năm 2020, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 60%. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp phải được cấu trúc nhằm đảm bảo phân luồng sau trung học cơ sở và liên thông giữa các cấp học và trình độ đào tạo để đến năm 2020 có đủ khả năng tiếp nhận 30% số học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở vào học và có thể tiếp tục học các trình độ cao hơn khi có điều kiện, và có khoảng 30% số học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông vào học ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Giáo dục đại học - cao đẳng: Nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân lên 450 vào năm 2020. Tỷ lệ sinh viên so với dân số trong độ tuổi từ 18 đến 24 là 40% vào năm 2020. Mở rộng quy mô giáo dục đại học, cao đẳng ngoài công lập, phấn đấu đến 2020 tỷ lệ sinh viên học trong các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập chiếm 30%-40% tổng số sinh viên trong cả nước. 78 Giáo dục thường xuyên: Giáo dục thường xuyên phải được tiếp tục đẩy mạnh, tạo cơ hội cho mọi người có thể học tập suốt đời phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện thực tế của mình. Tỷ lệ người biết chữ trong độ tuổi từ 15 tuổi trở lên là 98% vào năm 2020, trong đó tỷ lệ người biết chữ trong độ tuổi từ 15-35 là 99%. Đội ngũ lao động được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ngắn hạn theo định kỳ và thường xuyên theo các chương trình giáo dục, đáp ứng nhu cầu của các đơn vị sử dụng lao động và nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, góp phần tăng thu nhập hoặc chuyển đổi nghề nghiệp của cá nhân người lao động. - Nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nhân lực: + Đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng lao động: Hàng năm doanh nghiệp, người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với nhân lực tại chỗ (đào tạo tay nghề, kỹ năng lao động, tác phong làm việc, pháp luật lao động). Có kế hoạch bồi dưỡng, cử nhân lực chủ chốt đi đào tạo để tiếp thu kinh nghiệm quản lý mới, khoa học công nghệ mới. Phấn đấu tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2020 là 70%, trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề là 60%. + Nâng cao trình độ chuyên môn cho các nhóm đối tượng đặc thù: Nhóm cán bộ, công chức: Đối với cán bộ, công chức, người lao động ở Thủ đô và ở cấp huyện: Tập trung đào tạo, trang bị và cập nhật các kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí làm việc nhằm hình thành tính chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ cho 100% cán bộ, công chức và người lao động. Đối với cán bộ, công chức, người lao động cấp bản: đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và chức danh cán bộ, công chức. Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ chuyên trách; bồi dưỡng 79 theo yêu cầu nhiệm vụ cho 100% đội ngũ những người hoạt động không chuyên trách ở cấp bản và cán bộ ở các làng... Đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung thì việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được tập trung vào đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nhóm khu vực sự nghiệp của một số ngành, lĩnh vực: Ngành giáo dục đào tạo: Thực hiện chế độ hợp đồng thay cho biên chế trong quá trình tuyển dụng và sử dụng các giáo viên, giảng viên và những người lao động khác nhằm tạo sự cạnh tranh lành mạnh và ý thức phấn đấu trong đội ngũ nhà giáo. Tổ chức các chương trình đào tạo đa dạng nhằm nâng cao chuẩn trình độ đào tạo cho đội ngũ nhà giáo. Đến năm 2020, phấn đấu 90% số giáo viên mầm non và 100% số giáo viên Tiểu học đạt trình độ từ cao đẳng trở lên; 100% số giáo viên trung học cơ sở và trung học phổ thông đạt trình độ đại học trở lên; 85% giảng viên cao đẳng đạt trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có 15% là tiến sỹ. Tăng cường các khoá bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên theo các chương trình tiên tiến để đáp ứng được nhiệm vụ nhà giáo trong tình hình mới. Tổ chức đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp đối với giáo viên mầm non và phổ thông, đánh giá theo chuẩn nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp. Ngành y tế: Trong giai đoạn tới vẫn tiếp tục tăng cường cử cán bộ đi đào tạo sau đại học: tiến sỹ, chuyên khoa cấp II, thạc sỹ, chuyên khoa cấp I, Bác sỹ, dược sỹ 80 chuyên tu, cử nhân điều dưỡng, hộ sinh, y tế công cộng, cao đẳng điều dưỡng, hộ sinh. Ngoài ra, thường xuyên cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng theo kế hoạch của Thủ đô như: lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên; lớp lý luận chính trị trung cấp và cao cấp; lớp tập huấn nghiệp vụ theo chuyên ngành, tin học và ngoại ngữ. 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn 3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Quy hoạch và phát triển cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng của công tác tổ chức cán bộ; là yêu cầu tất yếu bởi lẽ theo quy luật khách quan, lớp lớp cán bộ, công chức trưởng thành phát triển giữ những trọng trách cao hơn, lớp lớp cán bộ, công chức hết độ tuổi lao động phải được nghỉ ngơi thì việc bổ sung thay thế là lẽ đương nhiên. Mặt khác, do sự phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi một lực lượng cán bộ, công chức mạnh hơn cả về số lượng và chất lượng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng nhân dân cách mạng Lào (khóa VIII) đã đề ra yêu cầu: “đảng bộ, chi bộ và cấp ủy đảng chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều thế hệ bổ sung, kế tiếp nhau thông qua việc rèn luyện đội ngũ đảng viên, đồng thời phát hiện và bồi dưỡng những người có tài, có đức trong nhân dân để đảm đương các vị trí công tác trong hệ thống chính trị”. Trong thời gian tới, công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở thủ đô Viêng Chăn cần tập trung như sau: Một là, đổi mới và khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức, nhất là yếu kém trong việc tạo nguồn cán bộ từ xa. Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức toàn diện và đồng bộ hơn để phát huy 81 được khả năng đa dạng và sức mạnh tổng hợp của đội ngũ, bên cạnh quy hoạch lại cán bộ lãnh đạo, quản lý cần thực hiện các loại cán bộ, công chức cơ bản khác trong đội ngũ cán bộ, công chức thủ đô Viêng Chăn hiện nay là: cán bộ giáo dục, khoa học, công nghệ; cán bộ quản lý kinh doanh – doanh nhân; cán bộ văn hóa, nghệ thuật; cán bộ tham mưu. Hai là, thực hiện nghiêm túc cơ cấu ba độ tuổi cán bộ, công chức trong quy hoạch cấp ủy và ban lãnh đạo, quản lý các cấp; tăng cường kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, bảo đảm tính thực chất, khả thi của đề án quy hoạch cán bộ, công chức. Đề án quy hoạch và đề án nhân sự ban chấp hành, ban thường vụ các cấp ủy phải đảm bảo cơ cấu cán bộ, công chức ở cả 3 độ tuổi; cấp có thẩm quyền chỉ phê duyệt, xác nhận quy hoạch hoặc thông qua phương án nhân sự cấp ủy khi quy hoạch hoặc phương án nhân sự đáp ứng được yêu cầu này. Việc bổ sung Ban chấp hành, Ban thường vụ Thành ủy trong nhiệm kỳ phải quan tâm bổ sung cán bộ, công chức đủ tuổi tham gia từ 2 nhiệm kỳ trở lên nhằm đào tạo, chuẩn bị nhân sự cho các khóa tiếp theo. Việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cần bảo đảm cán bộ, công chức 3 độ tuổi trong lãnh đạo ở từng cấp; đối với cấp huyện và tương đương trở lên nhất thiết phải có cán bộ nữ trong cơ cấu lãnh đạo. Ba là, công tác quy hoạch cán bộ, công chức phải đảm bảo nguyên tắc “động” và “mở”. Hàng năm rà soát, bổ sung danh sách quy hoạch về chỉ tiêu cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị. Định kỳ căn cứ vào kết quả đánh giá cán bộ, công chức để lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn bổ sung vào quy hoạch, đồng thời đưa ra khỏi danh sách quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn. Bốn là, việc tạo nguồn, phát triển cán bộ, công chức không khép kín trong địa phương, sở, ngành, đơn vị. Cấp ủy các cấp thường xuyên rà soát, phát hiện nhân tố mới có năng lực, sở trường, chuyên môn phù hợp với lĩnh 82 vực công tác nào thì bố trí, đưa vào danh sách dự nguồn để theo dõi, bồi dưỡng, giao nhiệm vụ. 3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo Giáo dục, đào tạo giữ vị trí, vai trò then chốt, quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển giáo dục, đào tạo là một chính sách quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô Viêng Chăn trong giai đoạn hiện nay và cả trong tương lai. Phát triển giáo dục, đào tạo nhằm mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, coi đây là cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện (văn hóa, xã hội, chuyên môn, nghiệp vụ và tri thức khoa học) đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đối với giáo dục phổ thông: cần giữ vững và nâng cao kết quả phổ cập tiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục trung học cơ sở, phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi. Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện; chất lượng giáo dục phổ thông tiếp tục được giữ vững ở thứ hạng cao, trong những đơn vị dẫn đầu của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Phấn đấu đến năm 2020 có 60% trường trung học cơ sở, 70% trường trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia. Đối với giáo dục đại học, sau đại học, đào tạo nghề: nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của việc làm, tăng thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, đặc biệt là lao động nông thôn, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Thủ đô. Phấn đấu đến năm 2020 tỷ lệ lao động qua đào tạo của Thủ đô đạt 70% (trong đó lao động đã qua đào tạo nghề đạt 65%). 83 Để thực hiện được nhiệm vụ trên thủ đô Viêng Chăn cần phải nâng cấp, mở rộng hệ thống các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề theo hướng: Một là, đổi mới công tác giáo dục - đào tạo mà cụ thể là đổi mới cả về nội dung và phương pháp. Về mặt nội dung: trong bối cảnh cách mạng khoa học - công nghệ và xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nội dung giáo dục - đào tạo không chỉ gói gọn là giáo dục tri thức, chuyên môn nghề nghiệp nữa mà còn phải giáo dục những kiến thức về văn hóa, đạo đức, lối sống. Có nghĩa nội dung giáo dục - đào tạo phải đảm bảo mục tiêu giáo dục toàn diện đức, trí, thể, mỹ. Bên cạnh đó, cũng cần gắn giáo dục phổ thông với giáo dục nghề nghiệp, lý thuyết với thực hành nhằm tạo ra những người lao động có đầy đủ những năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thủ đô Viêng Chăn. Về mặt phương pháp: việc đổi mới phương pháp dạy và học trong công tác giáo dục - đào tạo hiện nay là hết sức cần thiết không chỉ đối với thủ đô Viêng Chăn mà còn đối với mọi địa phương trong cả nước ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nhằm nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Các phương pháp dạy học theo hình thức áp đặt của thầy đối với trò hiện nay không còn phù hợp bởi xã hội và con người luôn vận động, biến đổi nên tri thức cũng luôn luôn biến đổi. Và do đó, một con người không thể biết hết cũng như không thể truyền tải hết lượng kiến thức khổng lồ của nhân loại theo phương pháp truyền thống mà cần phải thay đổi phương pháp dạy học mới. Hiện nay, phương pháp giáo dục có hiệu quả nhất là phải phát huy tính tích cực, chủ động và tự giác của người học. Đồng thời, cũng cần quán triệt quan niệm học tập là một quá trình liên tục, trong suốt cuộc đời con người chứ không phải học một lần cho cả đời. Nếu không chịu học hỏi, làm mới, làm giàu tri thức cho mình thì con người (người lao động) rất khó đáp ứng được yêu cầu của sự 84 nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa với những kiến thức cũ kỹ đã được học từ lâu. Phải liên tục cập nhật, tiếp thu tri thức mới thì người lao động mới không bị lạc hậu, mới có thể trở thành một nguồn lực quan trọng thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhanh chóng đi đến thắng lợi. Bên cạnh đó, thủ đô Viêng Chăn cần tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa gia đình, nhà trường và xã hội trong hoạt động giáo dục - đào tạo nhằm thu hút sự quan tâm chú ý của toàn xã hội đối với công tác giáo dục - đào tạo. Hai là, bên cạnh công tác giáo dục - đào tạo nói chung, vấn đề đào tạo nghề cũng cần phải được đầu tư mở rộng nhằm tăng nhanh số lượng lao động có tay nghề tốt phục vụ nhu cầu của các doanh nghiệp trên địa bàn Thủ đô trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. Thủ đô Viêng Chăn hiện nay có một thực trạng là các khu công nghiệp, cụm công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn đang thiếu lao động, đặc biệt là lao động đã qua đào tạo một cách trầm trọng nhưng lại có rất nhiều người ở độ tuổi lao động đang thất nghiệp vì chưa được đào tạo và các cơ sở dạy nghề lại gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển sinh. Đây là một trở ngại lớn đối với chủ trương đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm đưa thủ đô Viêng Chăn trở thành một đơn vị dẫn đầu trong cả nước về phát triển công nghiệp. Vì vậy, vấn đề cấp bách hiện nay là thủ đô Viêng Chăn phải phát triển hệ thống giáo dục nghề nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà trước hết là cung cấp lao động đã qua đào tạo cho các khu công nghiệp, dịch vụ trên địa bàn của Thủ đô. Thêm một vấn đề hết sức quan trọng đặt ra cho thủ đô Viêng Chăn trong công tác đào tạo nghề hiện nay là phải tăng cường công tác hướng nghiệp dạy nghề trong các trường phổ thông. Tâm lý chung của học sinh và các gia đình đều muốn con em mình vào đại học, đi học nghề chỉ là lựa chọn, là giải pháp cuối cùng khi không thể đi học đại học. Đây chính là khó khăn lớn nhất đối với công tác tuyển sinh của 85 các cơ sở dạy nghề ở thủ đô Viêng Chăn. Vì vậy, cần phải có sự quan tâm của nhiều cấp, nhiều ngành trong công tác tuyên truyền giáo dục hướng nghiệp cho học sinh cũng như các bậc phụ huynh về việc học nghề. Đồng thời, cần chú trọng đến chế độ và chính sách đãi ngộ cũng như cơ hội phát triển đối với người học nghề và những lao động có tay nghề cao. Cuối cùng, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để thực hiện đào tạo theo địa chỉ, giải quyết việc làm cho người học sau khi ra trường nhằm thu hút người học. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chú trọng đào tạo nghề ngắn hạn, xây dựng đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn nhằm tạo nghề và nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động, phục vụ trực tiếp cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. Ba là, tăng cường đầu tư cho giáo dục, đào tạo, xây dựng cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ hoạt động giáo dục, đào tạo. Sức mạnh của mỗi quốc gia trước hết nằm ở sức mạnh kinh tế - xã hội dựa trên cơ sở nền dân trí cao, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng phát triển. Với ý nghĩa đó, có thể khẳng định tốc độ phát triển của mỗi quốc gia đều phụ thuộc vào quy mô, chất lượng và hiệu quả của giáo dục, đào tạo. Song, bản thân lĩnh vực giáo dục, đào tạo không thể tự phát triển nếu không có sự đầu tư thích đáng của nhà nước, các ban ngành, các tổ chức xã hội của người học và của nơi sử dụng nguồn nhân lực đã qua đào tạo, nghĩa là phải xã hội hóa cho giáo dục, đào tạo, trong đó nhà nước phải đóng vai trò chính. Đầu tư cho giáo dục, đào tạo là quá trình bỏ vốn nhằm tạo ra nguồn nhân lực có tri thức khoa học - công nghệ, có khả năng sáng tạo, phát minh sáng chế, có tay nghề, biết vận dụng kỹ thuật mới vào sản xuất nhằm nâng cao năng suất lao động. Hiện nay, cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ giáo dục, đào tạo ở thủ đô Viêng Chăn tuy đã được cải thiện một bước nhưng so với yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại 86 hóa thì vẫn còn nhiều bất cập, thiếu đồng bộ và chưa thực sự theo kịp với tốc độ phát triển tri thức của nhân loại. Vì vậy, trong thời gian tới thủ đô Viêng Chăn cần tăng ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào tạo từ 20 - 25%. Bên cạnh đó, phải thực hiện chủ trương xã hội hóa đầu tư cho giáo dục, đào tạo. Xây dựng ý thức trách nhiệm và sự đóng góp vào sự nghiệp giáo dục, đào tạo cho nhân dân tại Thủ đô. Cần thống nhất quan điểm: giáo dục. đào tạo là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân chứ không phải chỉ là công việc của nhà nước hay một ban ngành nào, tất nhiên nhà nước vẫn phải giữ vai trò chủ đạo. Làm được như vậy, sự nghiệp giáo dục, đào tạo của thủ đô Viêng Chăn sẽ phát triển thêm một bước mới đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô. 3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động Chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm tỷ trọng lao động nông, lâm nghiệp và thủy sản, tăng tỷ trọng lao động công nghiệp, xây dựng và đặc biệt là lao động ở khu vực dịch vụ trong tổng lao động xã hội. Ưu tiên đầu tư của Nhà nước Lào và huy động vốn xã hội để giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp. Khuyến khích người lao động tự tạo việc làm, khuyến khích các doanh nghiệp phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động. Chú trọng đào tạo nghề, tạo việc làm cho nông dân, nhất là những nơi đất nông nghiệp bị chuyển đổi do đô thị hoá và công nghiệp hoá. Phát triển các dịch vụ phục vụ đời sống của người lao động ở các khu công nghiệp. Tiếp tục thực hiện chương trình xuất khẩu lao động, tăng tỉ lệ lao động xuất khẩu đã qua đào tạo, quản lý chặt chẽ và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Tiếp tục hoàn chỉnh thể chế thị trường lao động theo hướng bảo đảm hài hoà lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Đẩy mạnh 87 công tác đào tạo nghề cho lao động, nhất là lao động nông thôn. Đổi mới hệ thống bảo hiểm xã hội theo hướng đa dạng hoá hình thức và phù hợp với kinh tế thị trường; xây dựng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, thực hiện tốt chế độ bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động. Cho vay vốn lãi suất ưu đãi đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các hộ gia đình có mô hình sản xuất, kinh doanh sử dụng nhiều lao động, để giảm tỷ lệ thất nghịêp ở khu vực thành thị, thiếu việc làm ở khu vực nông thôn. Có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động. Thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, đồng thời tuyên truyền, vận động nhân dân tham gia bảo hiểm tự nguyện. Ban hành chính sách thu hút các thành phần kinh tế, đặc biệt là đầu tư nước ngoài, đầu tư vào những lĩnh vực mà thủ đô Viêng Chăn có lợi thế, tiềm năng phát triển như: công nghiệp, thương mại dịch vụ, du lịch, Để hỗ trợ các chính sách trên, cần chú trọng việc cải thiện nhanh việc giải quyết các thủ tục đầu tư, chính sách trợ giá giải tỏa đền bù đất đai, hỗ trợ tiền thuê đất, cung ứng và đào tạo lao động, xây dựng nhà ở cho công nhân, đảm bảo cơ sở hạ tầng kỹ thuật, chính sách tháo gỡ khó khăn cho các nhà đầu tư trên cơ sở phù hợp với quy định của pháp luật và trong thẩm quyền của tỉnh theo tinh thần đổi mới của Chính phủ Lào và tương thích với vùng Trung Lào và đặc biệt là với thủ đô Viêng Chăn. Ban hành chính sách tập trung xây dựng nhanh các khu, cụm công nghiệp, trung tâm thương mại làm tiền đề phát triển nhanh tỷ trọng khu vực kinh tế công nghiệp - xây dựng và dịch vụ, sử dụng lao động phi nông nghiệp ngày càng nhiều. 88 Để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, thủ đô Viêng Chăn tiếp tục thực hiện việc ban hành về cơ chế và chính sách khuyến khích đầu tư trên địa bàn thủ đô Viêng Chăn, trong đó có quy định: Các dự án đầu tư sử dụng từ 50 lao động tại địa phương trở lên và ưu tiên tuyển chọn lao động tại cơ sở nơi giao đất cho doanh nghiệp, được Thủ đô hỗ trợ kinh phí cho nhà đầu tư chi phí đào tạo dạy nghề (có chứng chỉ nghề); việc ban hành quy định về chính sách ưu đãi, khuyến khích đầu tư vào các khu công nghiệp của thủ đô Viêng Chăn, trong đó có quy định: Các dự án đầu tư vào khu công nghiệp có sử dụng từ 50 lao động tại địa phương trở lên được ủy ban nhân dân Thủ đô hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề: 125.550 kíp/người, từ nguồn ngân sách của Thủ đô đối với công nhân chưa có tay nghề; được ưu tiên tiếp nhận số lao động đã qua đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề. Quy hoạch và hình thành hệ thống các tổ chức giới thiệu việc làm (trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp giới thiệu việc làm); Tổ chức mạng lưới thu thập và ghi chép sổ thông tin cung, cầu lao động, thông tin thị trường lao động; Tổ chức sàn giao dịch việc làm; Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác quản lý lao động và việc làm từ cấp sở, ban, ngành ở Thủ đô đến các cấp huyện, bản, cơ sở. Tổ chức tốt các hội chợ lao động và việc làm nhằm tạo điều kiện cho người lao động có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và các doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển dụng lao động phù hợp với yêu cầu của mình; Xây dựng mạng lưới thông tin thị trường sức lao động từ cấp bản, cấp huyện. Quy hoạch và hình thành mạng lưới trung tâm giới thiệu việc làm ở thủ đô Viêng Chăn và các huyện, ở các khu công nghiệp đóng trên địa bàn Thủ đô; 89 Hình thành hệ thống thông tin cung - cầu nguồn lao động có trình độ cao kết nối với hệ thống thông tin thị trường lao động trong toàn vùng Trung Lào và khắp cả nước ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài theo hướng linh hoạt Việc đổi mới chính sách lương phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Trả lương cũng như trả thưởng phải tuân thủ pháp luật hiện hành của nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và các quy định của đơn vị về chế độ lương, thưởng trong khối cơ quan. - Trả các khoản thưởng, phụ cấp ngoài lương phải dựa trên hệ thống đánh giá thực hiện công việc; có như vậy mới đánh giá chính xác những đóng góp của mỗi người, tạo được tính công bằng và hợp lý trong chính sách lương. Cụ thể là: cùng một vị trí công việc, cùng một mức lương cơ bản, cùng trình độ, cùng thâm niên công tác, nhưng nếu kết quả thực hiện công việc khác nhau thì mức phụ cấp, thưởng. được hưởng cũng phải khác nhau tương ứng. Giải pháp đổi mới cụ thể: Hoàn thiện hệ thống trả lương hợp lý, trên cơ sở kết hợp giữa lương cơ bản và các khoản lương phụ cấp. Lương cơ bản là phần lương cứng trả theo cấp bậc công việc, được áp dụng đối với tất cả người lao động trong biên chế của cơ quan hoặc làm việc theo chế độ hợp đồng. Phụ cấp là phần lương “mềm” mà đơn vị trả cho người lao động tuỳ theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động được trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của cơ quan theo quy định của Chính phủ và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào... Hai loại lương này có quan hệ hỗ trợ nhau và phải bảo đảm tỷ lệ hợp lý trong cơ cấu lương. Lương cơ bản phải chiếm tỉ lệ vừa đủ khiến người lao động yên tâm làm việc cho dù có thể có biến động của môi trường bên ngoài và bên trong cơ quan. Phần lương 90 biến đổi sẽ có tác dụng khuyến khích họ làm việc tích cực và đạt kết quả cao. Nếu lương cơ bản chiếm tỉ trọng nhỏ và thấp đến mức không đủ bảo đảm cuộc sống tối thiểu thì cũng không đủ tạo tâm lý ổn định cho người lao động; trong khi đó lương biến đổi quá lớn và quá khác biệt nhau giữa những người lao động sẽ tạo nên những mâu thuẫn không đáng có giữa họ. Ngược lại, nếu phần lương cơ bản quá lớn sẽ khiến phần lương biến đổi không phát huy được tác dụng khuyến khích của nó. Đổi mới chính sách đãi ngộ: Cần có chính sách đãi ngộ một cách thỏa đáng thì mới khai thác được tiềm năng của nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động công việc. Tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ nhân lực như cung cấp thông tin, trang thiết bị hiện đại kết hợp giải quyết thỏa đáng các loại lợi ích vật chất và tinh thần. Những hoạch định cụ thể trong đãi ngộ đối với nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn trong thời gian tới có thể tập trung vào một số điểm cụ thể: + Một là, đối với những sinh viên trẻ mới ra trường, Nhà nước và địa phương cần có chính sách cụ thể để khuyến khích, động viên sao cho xứng đáng để họ yên tâm công tác, cống hiến và tích cực học tập nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu của công việc. Tạo ra những điều kiện, cơ hội bằng nhau cho cả nam và nữ trong đội ngũ nguồn nhân lực. Tránh tình trạng phân biệt đối xử trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực nữ. + Hai là, đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh nguồn nhân lực có chất lượng cao phải công bằng. Việc đánh giá của cơ quan các cấp, của xã hội một cách khách quan năng lực của nguồn nhân lực và căn cứ vào sự cống hiến của họ để có sự đãi ngộ tương xứng là một nguồn động viên rất lớn, khuyến khích họ say mê công việc và có chí vươn lên. Sự công bằng ở đây không phải là sự “bình quân, chiếu cố” mà là sự tạo điều kiện của các cấp lãnh đạo, xã hội và gia đình cho đội ngũ nguồn nhân lực có cơ hội được thể hiện trí tuệ của mình 91 một cách tốt nhất. Vì vậy, cần có các chính sách cụ thể khuyến khích phát triển tài năng sáng tạo của họ như tạo điều kiện cho họ thực hiện các dự án, đề tài khoa học; mạnh dạn và tin tưởng giao cho họ làm việc đi đôi với hướng dẫn, kèm cặp để bản thân họ vừa học tập, vừa nâng cao trình độ, vừa chủ động, sáng tạo đóng góp sức lực vào các hoạt động nghề nghiệp, có thêm thu nhập là việc làm cấp bách của các cấp quản lý và lãnh đạo thủ đô Viêng Chăn. Bên cạnh đó phải có sự ưu tiên tuyển chọn đối với nguồn nhân lực trẻ từng có thành tích học tập xuất sắc, có nguyện vọng học lên cao thì có ưu tiên về kinh phí, thời gian. Có các hình thức khen thưởng bằng vật chất, tinh thần thích đáng, kịp thời đối với những thành công của họ; hình thành tâm lý xã hội trân trọng những thành quả đạt được trong hoạt động trí tuệ, hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực để khích lệ lòng tự tin, sự phấn đấu vươn lên của họ. + Ba là, tạo môi trường tâm lý – xã hội thuận lợi để kích thích tính tích cực, sáng tạo của đội ngũ nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn. Môi trường tâm lý – xã hội chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: quan hệ giữa các đồng nghiệp, triết lý sống, quan hệ cấp trên, cấp dưới, phong tục tập quán và nhiều hình thức sinh hoạt văn hóa, tinh thần khác Để tạo môi trường tâm lý – xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực, sáng tạo của nguồn nhân lực, điều quan trọng nhất phải đưa ra những chính sách kinh tế - xã hội ở địa phương đúng đắn, vừa phù hợp với điều kiện và khả năng hiện thực của xã hội, vừa kịp thời đáp ứng những nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của mỗi người. Hiện nay, trong điều kiện cụ thể ở thủ đô Viêng Chăn, để tạo tâm lý an tâm, phấn khởi, tích cực, sáng tạo của đội ngũ nguồn nhân lực cần phải chú ý đến nhu cầu chính đáng cảu họ: việc làm và có thu nhập, tiến tới thu nhập ngày một cao; bình đẳng giới và công bằng xã hội; nhu cầu nâng cao hiểu biết; có cơ hội được thăng tiến để khẳng định bản thân và được xã hội tôn vinh, 92 Việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ tác động trực tiếp, tích cực đến thái độ của nguồn nhân lực đối với công việc. 3.3.5. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực Hợp tác quốc tế trong đào tạo là hình thức liên kết đào tạo giữa nhiều nước và vùng lãnh thổ. Đào tạo hợp tác quốc tế phối hợp hoạt động giáo dục đào tạo để thúc đẩy sự phát triển về chất và lượng của giáo dục. Hoạt động đào tạo hợp tác quốc tế đang diễn ra mạnh và trong lĩnh vực đào tạo đại học và sau đại học. Hiện nay, hầu hết các trường đại học lớn ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đều đã có và xúc tiến đào tạo hợp tác quốc tế. Hợp tác quốc tế trong đào tạo và nghiên cứu khoa học được coi là chìa khóa trong hội nhập và phát triển nguồn nhân lực. Các hình thức hợp tác quốc tế hiện nay có thể áp dụng ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, với thủ đô Viêng Chăn nói riêng: + Hợp tác quốc tế trong đào tạo đại học nhằm cung ứng dịch vụ giáo dục: Dưới hình thức “du học tại chỗ”, những chương trình liên kết, những khóa đào tạo ngắn hạn với giảng viên người nước ngoài của các trường đại học ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào với các đối tác quốc tế đang mang lại cho người học thêm nhiều cơ hội để học tập những tri thức, kỹ năng mới và một bằng cấp “quốc tế” với chi phí chấp nhận được. Một hình thức khác là 100% chương trình nước ngoài và bằng cấp nước ngoài, dạy tại Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, với kỳ vọng “chi phí nội, chất lượng ngoại”. Những hình thức hợp tác này mang lại ít nhiều lợi ích cho người học, đa dạng hóa cơ hội học tập và giúp họ tiếp cận những tri thức hiện đại, bù đắp lỗ hổng về chất lượng đào tạo của các trường đại học trong nước. + Trao đổi học giả/sinh viên và giao lưu văn hóa, khoa học, hợp tác nghiên cứu: Những hình thức hợp tác quốc tế này đã diễn ra từ lâu trong lịch sử, nhưng với mức độ khác nhau tùy từng thời kỳ. Cần khuyến khích việc tiếp 93 nhận sinh viên nước ngoài đến học theo kiểu “học kỳ mùa hè” và tạo điều kiện cho sinh viên Lào tham gia những hoạt động tương tự, vì đó là cơ hội để thực sự gia tăng hiểu biết về những nền văn hóa khác, thúc đẩy tinh thần chung sống hòa bình giữa các quốc gia. Hợp tác nghiên cứu là cách để chia sẻ và cập nhật tri thức của các nhà khoa học, cũng là cơ hội nâng cao năng lực nghiên cứu và tăng cường sức mạnh nội tại của các trường đại học ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. + Hợp tác cấp nhà nước nhằm xây dựng những trường đại học quốc tế hoàn toàn mới: Hình thức này chưa trở thành phổ biến tuy đã có một trường hợp điển hình là Trường Đại học nghề nghiệp hữu nghị Viêng Chăn – Hà Nội. Theo một thỏa thuận giữa hai nhà nước, Đại học nghề nghiệp hữu nghị Viêng Chăn – Hà Nội đã được hình thành trong một thời gian rất ngắn với kỳ vọng trở thành một trong những trường đại học uy tín hàng đầu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong tương lai. 3.3.6. Chính sách phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về Nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về được hình thành từ nguồn du học, những người sinh sống, làm việc ở bên ngoài nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào và xuất khẩu lao động rất phong phú. Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng này có thể phải vượt qua những qui định thông thường để mở rộng các kênh thu hút như điều tra, phỏng vấn, thu thập thông tin, thi tuyển, xét tuyển, giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử Trong điều kiện cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay, không chỉ diễn ra giữa các cơ quan nhà nước với khu vực doanh nghiệp, tư nhân, các tổ chức mang yếu tố nước ngoài mà còn là sự cạnh tranh giữa các nước trong khu vực. Việc phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là phát hiện những người có tài năng đã lộ rõ mà quan trọng là phải 94 nghiên cứu xây dựng những chính sách thích hợp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về. Sử dụng các phương pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với khả năng, điều kiện của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của các đối tượng từ nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về có thể sử dụng nhiều hình thức. Trường hợp cơ quan, đơn vị cần vị trí việc làm lâu dài thì cần có chính sách và biện pháp để thu hút, tuyển dụng nhằm sở hữu người có năng lực phù hợp. Đối với trường hợp không có nhu cầu hoặc không đủ khả năng sở hữu nguồn nhân lực chất lượng đó nên có cơ chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công việc của cơ quan, đơn vị. Trường hợp này chỉ thích hợp với việc xây dựng và hoàn thiện các dự án quan trọng khi cơ quan không có khả năng sở hữu người có tài năng thì nên cộng tác với họ để hoàn thành dự án quá phức tạp của cơ quan, đơn vị mình. Xây dựng các tiêu chí đánh giá và qui trình sàng lọc nguồn nhân lực chất lượng. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc người có tài năng rõ ràng, công khai, minh bạch. Hiện có khá nhiều các chỉ báo để phân loại nguồn nhân lực chất lượng, đó là nguồn nhân lực chất lượng thuộc nhóm tài năng sử dụng cho các cơ quan quản lý, hành chính nhà nước và các cơ quan thuộc hệ thống chính trị - xã hội cũng như nhóm nguồn nhân lực chất lượng để chuyển giao công nghệ tiên tiến trong hội nhập kinh tế. Về chỉ báo để phân loại nguồn nhân lực chất lượng thuộc nhóm tài năng sử dụng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và các cơ quan thuộc hệ thống chính trị - xã hội dựa trên các tiêu chí cơ bản sau đây: 95 - Về tài năng: được đào tạo bài bản, khoa học; giàu tính sáng tạo; có năng lực chuyên biệt; biết phát hiện ra vấn đề mới, đam mê, tìm cách giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. - Về phẩm chất: có động cơ vì lợi ích của xã hội, của cộng đồng. - Có cống hiến xuất sắc cho xã hội, được cộng đồng, xã hội thừa nhận và suy tôn. Các tiêu chí này cần có cả chỉ tiêu định lượng và định tính để đánh giá và lựa chọn. Ngoài ra, có thể áp dụng để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao hay người có tài năng như: chỉ số thông minh (IQ); thành tích học tập nói chung, thành tích học tập một môn học biểu hiện năng khiếu, các kỹ năng giải quyết vấn đề ngôn ngữ, số lượng, không gian – hình ảnh; tính sáng tạo thể hiện ở chỉ số sáng tạo; động cơ hoạt động trí tuệ biểu hiện ở hứng thú bền lâu và sự đam mê với công việc, ở lượng thời gian rỗi sử dụng cho môn học yêu thích nào đó hay cho một hành động chuyên biệt nào đó và ở mức độ dấn thân thực hiện ý tưởng sáng tạo riêng thể hiện ở chỉ số đam mê (PQ); năng lực xã hội và cảm xúc biểu hiện trước hết ở chỉ số trí tuệ cảm xúc (EQ) và chỉ số trí tuệ xã hội (SO) và các tiêu chí đánh giá những năng khiếu chuyên biệt khác. Tuy nhiên, phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động để phát hiện đúng và thu hút được những người tài năng phù hợp. Đối với nhân tài sẽ trở thành công chức, cần tập trung thu thập hệ thống các chỉ báo tài năng như: chỉ số thông minh (IQ); chỉ số sáng tạo (EQ); năng lực xã hội (EQ). Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện người có tài như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức cho làm bài kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức về thành tích, tính cách và sở thích cá nhân; kết hợp nhiều 96 hình thức phỏng vấn gián tiếp và trực tiếp khác nhau như phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý, phỏng vấn tạo áp lực. Về nhóm nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về để chuyển giao công nghệ tiên tiến trong hội nhập kinh tế, thì phần lớn phải căn cứ vào đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng sau xuất khẩu lao động, căn cứ vào xuất phát điểm trong nước của người lao động (địa phương, đơn vị cử đi), thời gian làm việc ở nước ngoài (nước nào), vị trí chuyên môn, công nghệ nào, kỹ năng và thái độ làm việc từ đó có thể giới thiệu, bố trí tại những khu công nghiệp, doanh nghiệp sản xuất phù hợp với người lao động theo các tiêu chí trên. Phát hiện, thu hút để tạo nguồn là một mắt xích quan trọng trong qui trình của chính sách phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về cần được coi trọng trong giai đoạn hiện nay. [9, tr.360]. 3.3.7. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đổi mới chính sách chung về sử dụng nhân lực. + Phát triển thị trường lao động, xây dựng những cơ chế và công cụ thích hợp để sử dụng nhân lực có hiệu quả, tạo động lực cho sự phát triển của chính bản thân nguồn nhân lực. + Hình thành hệ thống chính sách toàn dụng lao động (mở rộng việc làm, giảm thất nghiệp, nâng cao tỷ lệ sử dụng thời gian lao động, tăng hiệu quả và năng suất lao động). + Trao quyền tự chủ, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm cho tất cả các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các thành phần kinh tế trong việc quản lý, sử 97 dụng nhân lực theo những quy luật của nền kinh tế thị trường trên cơ sở những quy định của pháp luật. + Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng nhân lực trong khu vực nhà nước phù hợp với những quy luật của nền kinh tế thị trường, gồm từ khâu tuyển dụng (tổ chức thi tuyển khách quan và mở rộng các đối tượng được tuyển dụng theo hình thức ký hợp đồng lao động), bố trí công việc, trả công lao động, thăng tiến nghề nghiệp và không ngừng cải thiện điều kiện, môi trường lao động để tạo động lực, kích thích, khuyến khích làm việc sáng tạo và có hiệu quả cao. Xây dựng hệ thống chức danh trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước các cấp từ trung ương đến địa phương. Nhanh chóng thực hiện tiền tệ hoá tiền lương nhân lực khu vực nhà nước, gắn tiền lương, tiền công với kết quả, hiệu suất làm việc theo những nguyên tắc của kinh tế thị trường. + Thực hiện việc tách bạch, phân biệt rõ những khác biệt trong quản lý, sử dụng nhân lực giữa cơ quan hành chính nhà nước (cán bộ, công chức nhà nước) và các đơn vị sự nghiệp công lập (người lao động). Trên cơ sở đó, đẩy mạnh quá trình trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị, tổ chức sự nghiệp công lập trong quản lý, sử dụng nhân lực. Đơn vị sự nghiệp công được tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tuyển dụng, trả lương trên cơ sở kết quả và hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân và hoạt động của đơn vị. Bãi bỏ những quy định cứng nhắc về biên chế, tuyển dụng và cho thôi việc. Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới nhằm khuyến khích làm việc chăm chỉ, sáng tạo...; xây dựng cơ chế quản lý nhân lực mới năng động, gắn thụ hưởng với kết quả và hiệu suất làm việc... Cho phép các đơn vị sự nghiệp công thuê tuyển người lao động nước ngoài làm những công việc chuyên môn không thuộc các lĩnh vực cấm, lĩnh vực nhạy cảm liên quan đến bí mật nhà nước và chính trị. 98 + Xây dựng quy chế (cơ chế và chính sách) giao nhiệm vụ theo đặt hàng của Nhà nước theo các hình thức khoán, đấu thầu, hợp đồng trách nhiệm, thi tuyển... gắn với đãi ngộ dựa trên kết quả cuối cùng để khuyến khích phát huy sáng kiến, sáng tạo và khích lệ lòng tự tôn dân tộc, tôn vinh người tài và người có nhiều đóng góp cho đất nước. + Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ sở năng lực, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ tương xứng với trình độ năng lực và kết quả công việc. + Cải tiến chính sách đãi ngộ và tiền lương đối với giáo viên, giảng viên, cán bộ y tế khu vực công lập và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo, quản lý y tế một cách đồng bộ, gồm tiền lương cơ bản, thưởng, các loại phụ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội và một số chế độ đặc thù đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ y tế làm việc ở các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa, hải đảo (chế độ nhà ở, chế độ luân chuyển công tác, phụ cấp đặc biệt). + Sửa đổi, bổ sung khung pháp lý quy định về quan hệ lao động đảm bảo bình đẳng trong việc thực hiện những nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên tham gia quan hệ lao động, thúc đẩy mở rộng, phát triển thị trường tri thức, thị trường việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tự do di chuyển thuận lợi giữa các nghề, thành phần kinh tế và theo lãnh thổ. + Đảm bảo thực hiện các chính sách bảo hiểm và an sinh xã hội cho người lao động, cải thiện môi trường làm việc (điều kiện, vệ sinh an toàn lao động lao động) thuận tiện, an toàn và phấn khích cho phát triển và sử dụng nhân lực có hiệu quả. + Xây dựng và phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động trong nước và kết nối quốc tế, gồm những thông tin về cung, cầu lao động, các chính sách phát triển nhân lực... đảm bảo liên kết tất cả các đối tác tham gia 99 thị trường (Nhà nước, cơ sở đào tạo, cơ sở sử dụng nhân lực, người lao động, các nhà môi giới...). + Thành lập mạng thông tin quản lý phát triển nhân lực gồm: hệ thống thông tin về giáo dục, đào tạo; hệ thống thông tin thị trường lao động; - Xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài + Hình thành và phát triển hệ thống tổ chức phát triển nhân tài và chuyên gia đầu ngành từ khâu phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân tài gồm các trường, lớp giáo dục năng khiếu trẻ em, phát hiện tài năng trẻ, đào tạo đại học, trên đại học và quá trình sử dụng, đãi ngộ (chế độ trả lương, thưởng, bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo và những chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần). + Địa phương tiếp tục đầu tư, hiện đại hoá để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ sở giáo dục năng khiếu trong hệ giáo dục phổ thông. Khuyến khích các tổ chức và cá nhân (trong nước và nước ngoài) đầu tư hoặc đóng góp về tài chính, nhân lực, vật lực (kể cả đất đai) để xây dựng và phát triển các cơ sở giáo dục năng khiếu, hỗ trợ học sinh năng khiếu. + Xây dựng và thực hiện các dự án (hoặc chương trình) tổng thể về phát triển nhân tài trẻ, gồm từ khâu phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài trẻ theo từng nhóm mục tiêu, gồm: các nhà lãnh đạo trẻ, tài năng khoa học trẻ, doanh nhân trẻ, chuyên gia trẻ, tài năng nghệ thuật, thể thao trẻ... + Đổi mới cơ chế đánh giá và chính sách đãi ngộ đối với nhân tài. Thu nhập của nhân tài được xác định trên cơ sở kết quả, hiệu quả cống hiến. Thực hiện những quy định khuyến khích và ưu đãi (phụ cấp tiền lương, thưởng, nhà ở, phương tiện đi lại...) đối với nhân lực được giao những nhiệm vụ đặc biệt, những người có cống hiến lớn, xuất sắc và quan trọng đối với sự phát triển đất nước, những người làm việc ở các vùng sâu, vùng xa, hải đảo 100 + Xây dựng Quy chế về chế độ thưởng đặc biệt (về vật chất và tinh thần) đối với nhân tài dựa trên cống hiến và kết quả, hiệu quả công việc. + Xây dựng cơ chế, chính sách đặc biệt về giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và chế độ tài chính đối với các hoạt động nghiên cứu, sáng tạo để tạo môi trường làm việc thuận lợi và khuyến khích nhân tài. + Thành lập cơ quan chuyên theo dõi về công tác nhân tài. + Thực hiện Luật sở hữu trí tuệ và các luật có liên quan khác để bảo vệ quyền lợi vật chất và tinh thần của nhân tài. 101 KẾT LUẬN Nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm và thực tiễn chính sách phát triển nguồn nhân lực tại thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn 2011 - 2015, có thể rút ra một số kết luận chủ yếu sau: 1. Nguồn nhân lực – nguồn lực về con người luôn luôn là nguồn lực cơ bản nhất, quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đối với mọi hình thái kinh tế - xã hội. Ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng, nguồn lực con người là nội lực cơ bản nhất, động lực không thể thiếu và là nhân tố quyết định sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản nhất để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. 2. Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển đất nước, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng, nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và của thủ đô Viêng Chăn nói riêng. Hệ thống chính sách hiện hành của thủ đô Viêng Chăn đã tạo sự phát triển vượt bậc cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực so với những năm về trước. Tuy vậy, các chính sách vẫn chưa đủ mạnh chưa thực sự tạo động lực hấp dẫn thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. 3. Thủ đô Viêng Chăn có một nguồn nhân lực dồi dào nhưng tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật chuyên môn vẫn còn thấp, phần lớn là lao động thủ công. Cơ cấu của nguồn nhân lực còn rất lạc hậu. Nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn phân bố tập trung ở khu vực nông nghiệp, các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ lệ nhỏ. 4. Để có một nguồn nhân lực tốt đáp ứng được những yêu cầu của xã 102 hội trong thời kỳ đổi mới của đất nước, thủ đô Viêng Chăn đã không ngừng cải tiến, sửa đổi, bổ sung những chính sách phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn Thủ đô nhằm đưa ra một hệ thống cơ chế chính sách đúng đắn, hợp lý phù hợp với từng thời kỳ phát triển. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong thời gian tới cần được đổi mới theo hướng tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao./. 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo số 117/BC-TU ngày 20 tháng 7 năm 2014 của Thành ủy Viêng Chăn (Báo cáo ba năm thực hiện chương trình của Thành ủy Viêng Chăn về việc thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào về công tác xóa đói giảm nghèo). 2. Báo cáo tổng khết năm học 2011 – 2012, 2012 – 2013, 2013 – 2014, 2014 - 2015 của Sở giáo dục, đào tạo thủ đô Viêng Chăn. 3. Báo cáo tham luận về tạo việc làm và dạy nghề cho lao động, ngày 13/2/2014, Sở lao động, phúc lợi và xã hội thủ đô Viêng Chăn. 4. Bộ Kế hoạch và Đầu tư nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (2011), Báo cáo tổng hợp quy hoạch phát triển nhân lực nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn 2011-2020. 5. Chỉ thị số 10/CT-TU ngày 1 tháng 4 năm 2013 của Thành ủy Viêng Chăn về chính sách thu hút đầu tư của Thủ đô. 6. Chỉ tiêu và chỉ số phát triển con người (2007), tài liệu của Liên Hợp Quốc, Nxb Thống kê, Hà Nội. 7. Chương trình số 36/CTr-TU ngày 1 tháng 4 năm 2013 của Ban thường vụ Thành ủy Viêng Chăn về hội nhập kinh tế quốc tế. 8. Chương trình mục tiêu quốc gia xóa đói giảm nghèo và việc làm thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2010 – 2015 (Ban hành kèm theo Quyết định số 16/2012/QĐ-UB ngày 19/3/2010) của UBND thủ đô Viêng Chăn. 9. TS. Phạm Đức Chính (2016), Chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 10. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 11. Đỗ Văn Đạo - Nguyễn Hữu Bích (2011), Nội dung cơ bản phát triển 104 nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay, Tạp chí kinh tế và dự báo số 17, trang 18, 19-2011. 12. Đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, quản lý và sử dụng đội ngũ trí thức ở thủ đô Viêng Chăn (2009), đề tại do Liên hiệp các hội khoa học – kỹ thuật thủ đô Viêng Chăn thực hiện. 13. Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 14. Võ Văn Đức (2009), Huy động và sử dụng các nguồn lực chủ yếu nhằm đảm bảo tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 15. Nguyễn Minh Đức (2000), Thất nghiệp và thị trường lao động trong nền kinh tế chuyển đổi – Những vấn đề phát triển quan hệ kinh tế đối ngoại và thu hút đầu tư nước ngoài, tuyển chọn các công trình nghiên cứu khoa học, Đại học tổng hợp quốc gia Đa Nhét – Ucraina. 16. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Phạm Minh Hạc (2003), Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003. 18. Học viện Hành chính (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 19. Một số chính sách quốc gia về việc làm và xóa đói giảm nghèo (2003), Nxb Lao động, Hà Nội. 20. Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2020, (Báo cáo chuyên đề của tập thể tác giả), Viện chiến lược – Bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội. 21. Nadler, L., & Nadler, Z. (1989). Developing Human Resources, (third 105 edition). San Francisco: Josey-Bass 22. Nghị quyết số 03/NQHN – TU ngày 5/4/2007 của Thành ủy Viêng Chăn về định hướng sự nghiệp giáo dục – đào tạo của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2015. 23. Nghị quyết số 02/NQ-TU ngày 30/6/2008 của Thành ủy Viêng Chăn về đẩy mạnh phát triển kinh tế thủ đô Viêng Chăn theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (thời kỳ 2010 – 2020). 24. Nghị quyết số 06/NQ-TU ngày 1/4/2010 của Thành ủy Viêng Chăn về định hướng phát triển kinh tế nông nghiệp đến năm 2020. 25. Phát triển và quản lý nguồn nhân lực xã hội – NXB Tư pháp, 2006 26. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 27. Sở Nông nghiệp thủ đô Viêng Chăn: Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2013, triển khai thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2014. 28. Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội. 29. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội. 30. Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng và Trung tâm Từ điển học ấn hành năm 1997, Hoàng Phê chủ biên 31. Tuyển tập các công trình đã công bố của tác giả Vũ Cao Đàm, Tập 2: Nghiên cứu về chiến lược và chính sách, NXB Thế Giới, Hà Nội, 2009 32. Ngô Doãn Vịnh (2005), Bàn về phát triển kinh tế (Nghiên cứu con đường dẫn tới giàu sang), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. Ngô Doãn Vịnh (2007), Chiến lược phát triển bàn về tư duy và hành 106 động có tính chiến lược, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 34. UBND thủ đô Viêng Chăn: Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2015. 35. WB. World Development Indicators, London: Oxford, 2000 36. Yoshihara Kunio (1999), The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand - Kyoto.University.Press