Luận văn Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

ở, ban, ngành, quận, huyện, đơn vị sự nghiệp; 05 năm, nếu công tác tại xã, phường. 2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút: 2.4.1. Phương pháp nghiên cứu: Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng đã tiến hành khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của đối tượng thu hút tại các cơ quan nhà nước trực thuộc thành phố Đà Nẵng. Bảng hỏi thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng thu hút về (1) chính sách thu hút, (2) công việc được bố trí; (3) mức thu nhập; (4) điều kiện, môi trường làm việc; (5) các chế độ đãi ngộ khác như tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, thăng tiến và (6) nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng thu hút trong thời gian tới.[10] Các yếu tố trên được đánh giá bằng các câu hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo Likert (5 lựa chọn tương ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất). 60 Trên cơ sở số lượng đối tượng thu hút tính đến tháng 12/2009 là 711 người, chúng tôi đã phát ra 90 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 80, số phiếu hợp lệ là 75, tương đương với 10,5% số lượng đối tượng thu hút. Phạm vi khảo sát tập trung ở các đối tượng làm việc tại Văn phòng UBND thành phố và văn phòng UBND 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, Liên Chiểu, Hòa Vang), 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học - Công nghệ, Kế hoạch - Đầu tư, Nội vụ, Thông tin - Truyền thông, Văn hóa - Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu tư và ban quản lý). 2.4.2. Kết quả nghiên cứu: Trong số 75 đối tượng được khảo sát, có 36% là nam giới, 64% là nữ giới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76% mẫu khảo sát; 62,7% có trình độ đại học khi được thu hút, 30,7% là thạc sỹ, bác sĩ nội trú và 6,7% là tiến sỹ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2. Hình [1,2]: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu hút của đối tượng khảo sát Đại học và tương đương 62.6% Thạc sĩ và tương đương 31% Tiến sĩ và tương đương 6.7% Cống hiến/Th ể hiện bản thân 38.7% Môi trường sống/là m việc tốt 26.7% Công việc ổn định 20% Trợ cấp cao 1.3% Khác 13.3% 61 Động cơ của đối tượng thu hút về làm việc tại thành phố Đà Nẵng: Khi được hỏi về động cơ thúc đẩy đối tượng thu hút làm việc theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố, có 38,7% cho biết lý do mang tính quyết định nhất là “cơ hội cống hiến, thể hiện năng lực bản thân”, 26,7% là vì “môi trường sống và làm việc của thành phố tốt” và 20% là vì “công việc ổn định”,chỉ có 1,3% cho rằng mình quyết định làm việc là vì “mức trợ cấp thu hút của thành phố cao”. Như vậy, mặc dù hầu hết chính sách thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh/thành phố trong cả nước đều tập trung vào việc trợ cấp một khoản tiền ban đầu hoặc hàng tháng nhưng kết quả điều tra lần này lại cho thấy đây không phải là động cơ chính thúc đẩy việc lựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng thu hút. Vào thời điểm khảo sát, hầu hết đối tượng thu hút được hỗ trợ thu nhập hàng tháng khoảng 325.000đ/tháng trong hai năm (đối với cử nhân đại học tốt nghiệp loại giỏi, thạc sỹ, bác sĩ nội trú) và 100% lương thực nhận trong hai năm (đối với tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2). Đây là mức hỗ trợ là khá thấp. Vì thế, chỉ có 11,4% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý với nhận định “chế độ trợ cấp hàng tháng của thành phố cao” (Bảng 2.2). Hiện nay, mức trợ cấp hàng tháng dành cho đối tượng thu hút đã được nâng lên đáng kể (1.000.000đ/người/tháng). Chế độ hỗ trợ nhà ở được đánh giá tốt hơn (với 33,3% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý), nhưng cũng cần được cải thiện vì còn nhiều trường hợp chưa được hỗ trợ về nhà ở, hoặc đã được hỗ trợ nhưng chưa an tâm vì chỉ được thuê nhà chung cư, một số trường hợp căn hộ khá nhỏ (40m 2) so với số người trong gia đình. Liên quan đến vấn đề này, khi được hỏi về đề xuất, kiến nghị, một số đối tượng cho biết họ mong muốn được mua nhà/đất trả góp và đề nghị Thành phố thu hồi lại nhà, đất đã mua nếu đối tượng thu hút bỏ việc. 62 Về thời gian và thủ tục thực hiện chính sách thu hút, đa số đối tượng thu hút đồng ý rằng thời gian thực hiện nhanh chóng, hợp lý và thủ tục đơn giản. Mặc dù có đến 66,2% đối tượng khảo sát cho rằng chính sách thu hút của Thành phố được quảng bá tốt, nhưng việc quảng bá chủ yếu là qua các phương tiện không chính thức (60% biết chính sách này qua bạn bè, đồng nghiệp, người thân và chỉ có 14,7% tiếp cận qua internet và 13,3% qua báo chí). Đặc biệt, chỉ có 6,7% biết thông tin này tại nơi đào tạo. Nội dung công việc được bố trí: Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí công việc đúng chuyên môn đào tạo (62,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý). Những yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là “công việc ổn định”, “năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và “có cơ hội thể hiện Bảng 2.2: Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Mức trợ cấp 1 lần cao 2.7 20.5 52.1 19.2 5.5 3.0411 3 2 Mức t.cấp hàng tháng cao 1.4 10.0 35.7 32.9 20.0 3.6000 3 3 Chế độ hỗ trợ nhà ở tốt 8.3 25.0 40.3 9.7 16.7 3.0139 3 4 Thời gian bắt buộc công tác hợp lý 9.6 41.1 31.5 16.4 1.4 2.5890 2 5 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 34.2 43.8 20.5 1.4 0 1.8904 2 6 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 32.4 36.5 24.3 6.8 0 2.0541 2 7 Thông tin về chính sách được quảng bá rộng rãi 24.3 41.9 28.4 5.4 0 2.1486 2 63 năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố “thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp. Mức hài lòng chung của đối tượng thu hút với công việc được bố trí là cao, với 60,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 27% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2.40, mức tốt nhất trong tất cả các yếu tố cần đánh giá (Bảng 2.3). Mức thu nhập : Tại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến 3 của ngạch chuyên viên, tương đương với mức lương chưa đến 2.000.000 đồng/tháng (90,6%) và mức phụ cấp ngoài lương chủ yếu là dưới 500.000 đồng/tháng (48%) và từ 500.000 đồng - 1 triệu đồng/tháng (14,7%). Như vậy, tổng thu nhập từ công việc được bố trí của đối tượng thu hút khá thấp so với Bảng 2.3: Đánh giá công việc được bố trí TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Đúng chuyên môn 25.3 37.3 29.3 4.0 4.0 2.2400 2 2 Thú vị 10.8 35.1 43.2 8.1 2.7 2.5676 3 3 Ổn định 18.1 62.5 15.3 2.8 1.4 2.0694 2 4 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc 13.7 47.9 27.4 8.2 2.7 2.3836 2 5 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc 27.0 60.8 12.2 0 0 1.8514 2 6 Cơ hội thể hiện năng lực bản thân 9.5 50.9 36.5 2.7 1.4 2.3649 2 7 Hài lòng chung 12.2 48.6 27.0 10.8 1.4 2.4054 2 64 giá cả và mặt bằng thu nhập xã hội. Vì thế, không ngạc nhiên khi có đến 68% người được khảo sát cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của bản thân/gia đình (ăn, mặc, ở). Những nhu cầu thiết thực khác như chăm lo học hành cho con cái, giải trí, học tập nâng cao trình độ hay tích lũy,... hầu như không thể giải quyết được bằng thu nhập từ cơ quan mà phải sử dụng các nguồn khác. Do vậy, có 33,3% đối tượng khảo sát phải làm thêm để cải thiện đời sống dù mức thu nhập từ làm thêm cũng không cao hơn nhiều so với thu nhập từ cơ quan, 66,7% còn lại không làm thêm nhưng là vì “không có thời gian để làm thêm” (74%) hoặc tính chất công việc không thể làm thêm (22%). Vì thế, với mức thu nhập như trên, khu vực công của Thành phố khó có khả năng cạnh tranh với khu vực tư để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao. Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng với năng lực, trình độ bản thân (52% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) cũng như khối lượng công việc đảm nhận (41,4% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánh Bảng 2.4: Đánh giá mức thu nhập TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Tương xứng với năng lực và trình độ 1.3 14.7 32.0 34.7 17.3 3.52 4 2 Tương xứng với khối lượng công việc 0 13.3 45.3 26.7 14.7 3.42 3 3 Tương đương khu vực tư 0 2.7 16.2 43.2 37.8 4.16 4 4 Hài lòng chung 0 9.3 33.3 34.7 22.7 3.70 4 65 với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý). Vì thế, mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp, với 57,4% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, điểm trung bình hài lòng chung lên đến 3,7, đa số chọn mức 4, tức không hài lòng với thu nhập từ cơ quan (Bảng 2.4). Điều kiện, môi trường làm việc : Đánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc là khá tốt. Trong đó, yếu tố “đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 2,05. Nhận định “trang thiết bị phục vụ công tác đầy đủ và hiện đại” bị đánh giá thấp, với điểm trung bình là 2,73 (Bảng 2.5).Đây là nội dung cần được quan tâm cải thiện, nhất là trong những công việc hay lĩnh vực mà yếu tố trang thiết bị, kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đến kết quả công tác. Nhìn chung, mức hài lòng của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường công tác là khá cao, với 52% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng Bảng 2.5: Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean ) (Mode) % % % % % 1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 37.3 32.0 13.3 8.0 2.73 2 2 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt 10.7 40.0 38.7 8.0 2.7 2.52 2 3 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ 20.0 56.0 22.7 1.3 0 2.05 2 4 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao 21.3 49.3 22.7 5.3 1.3 2.16 2 5 Được thừa nhận về trình độ và năng lực 6.7 64.0 25.3 4.0 0 2.26 2 6 Được lắng nghe và hồi đáp 2.7 54.1 35.1 8.1 0 2.48 2 7 Hài lòng chung 2.7 49.3 34.7 9.3 4.0 2.62 2 66 ý, điểm trung bình đạt 2,62; đa số chọn mức 2; tức hài lòng với điều kiện và môi trường công tác. Chế độ đãi ngộ khác : * Biên chế Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu vực công đó là tính ổn định của công việc nhưng có đến 41,3% đối tượng được khảo sát chưa được tuyển dụng vào biên chế với nhiều lý do khác nhau như cơ quan chưa tạo điều kiện, cơ quan đã hết chỉ tiêu, hoặc do bản thân chưa đáp ứng yêu cầu, nhiều trường hợp không biết rõ lý do tại sao (45,2%). Khi tìm hiểu trực tiếp, chúng tôi được biết có trường hợp vì không được tuyển dụng vào biên chế nên đối tượng thu hút gặp khó khăn trong việc tiếp cận với những cơ hội đào tạo, thăng tiến và vì thế dẫn đến tâm trạng lo lắng, không yên tâm công tác. Nhiều đối tượng kiến nghị Thành phố có chế độ ưu tiên tuyển thẳng vào biên chế đối với những người đã qua thời gian thử việc và được đánh giá tốt về năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất. Bảng 2.6: Đánh giá cơ hội đào tạo TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Cơ hội đào tạo bình đẳng 8.3 47.2 31.9 9.7 2.8 2.51 2 2 Các khóa đào tạo hữu ích 13.4 53.7 25.4 7.5 0 2.26 2 3 Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt 2.9 41.2 39.7 13.2 2.9 2.72 2 4 Thời gian công tác để được đào tạo hợp lý 7.4 44.1 25.0 19.1 4.4 2.69 2 5 Hài lòng chung 8.7 39.1 36.2 10.1 5.8 2.65 2 67 * Đào tạo Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vực công là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được tham gia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút. Trong số 18,7% chưa được tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặc chưa đủ điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng. Đánh giá về cơ hội đào tạo/bồi dưỡng của đối tượng thu hút cũng khá cao, điểm trung bình dao động từ 2,26 đến 2,72. Trong đó, tính hữu ích của các khóa đào tạo/bồi dưỡng được đánh giá cao nhất, còn chế độ hỗ trợ đào tạo bị đánh giá thấp nhất. Mức hài lòng chung với cơ hội đào tạo khá cao, với 47,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 36,2% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2,65; đa số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội đào tạo/bồi dưỡng (Bảng 2.6). * Thăng tiến Có 18,7% đối tượng khảo sát cho biết được bổ nhiệm/thăng tiến sau khi được thu hút. Trong đó, có đến 21,4% được thăng tiến khi mới công tác chưa đầy 1 năm. Đối với những trường hợp chưa được bổ nhiệm/thăng tiến thì phần lớn là vì những lý do khách quan như đối tượng thu hút muốn tập trung cho công việc chuyên môn hoặc năng lực chưa đáp ứng yêu cầu hay cơ quan có người xứng đáng hơn. Nhìn chung, cơ hội thăng tiến của đối tượng thu hút là khá tốt mặc dù còn có một số trường hợp cho rằng mình chưa nhận được sự đánh giá khách quan của tập thể và lãnh đạo (10,0%). Bảng 8 thể hiện đánh giá của đối tượng thu hút về cơ hội thăng tiến. Đa số đối tượng khảo sát cho rằng cơ hội thăng tiến ở cơ quan mình là bình đẳng, điều kiện để được thăng tiến là hợp lý, có đến 52,8% lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình tại nơi đang công tác. Mức hài lòng chung của đối tượng thu hút về cơ hội thăng tiến là khá tốt, với 48,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 38,9% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2,62, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội bổ nhiệm/thăng tiến (Bảng 2.7) 68 2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: 2.5.1. Thành công: Chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố đã có những thành công bước đầu chính là nhờ vào sự quan tâm và đầu tư của lãnh đạo thành phố đối với công tác này; các chủ trương, chính sách cũng thường xuyên được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời, phù hợp. Với việc thu hút 1043 người về công tác tại các cơ quan thuộc thành phố Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, thành phố đã tiếp nhận được một lực lượng lao động trẻ, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố; đây cũng chính là giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước trẻ hoá và làm chuyển biến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung đội ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, dám nghĩ dám làm và có khả năng đảm Bảng 2.7: Đánh giá cơ hội thăng tiến TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Cơ hội thăng tiến công bằng 15.3 45.8 29.2 9.7 0 2.33 2 2 Điều kiện thăng tiến hợp lý 10.0 45.7 32.9 10.0 1.4 2.47 2 3 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai 4.2 48.6 34.7 8.3 4.2 2.59 2 4 Hài lòng chung 5.6 43.1 38.9 8.3 4.2 2.62 2 69 đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Sự đóng góp của đối tượng thu hút thể hiện qua thái độ, trách nhiệm trong công việc; sự cởi mở, tận tình với nhân dân, doanh nghiệp trong giải quyết thủ tục hành chính và đặc biệt là đề xuất và tham gia các đề tài khoa học cấp thành phố, trong đó có nhiều đề tài đã được triển khai trong thực tiễn cuộc sống. Kết quả 15 năm qua cũng cho thấy nhiều cán bộ thu hút đã trưởng thành và được bổ nhiệm giữ các chức vụ quan trong trong các cơ quan Nhà nước, Đảng và đoàn thể. 2.5.2. Hạn chế : Bên cạnh các thành công trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trong thời gian qua thì vẫn còn một số hạn chế như sau: - Vẫn còn một tỷ lệ tuy không nhiều đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cầu công việc và còn một số hạn chế về kỹ năng nhưng chưa có sự đánh giá sàng lọc để thực hiện phương châm “có vào, có ra”. - Chưa thu hút được các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực. Việc thu hút còn phân tán, chưa tạo được mối liên hệ hoạt động giữa các nhóm có cùng chuyên ngành hoặc hỗ trợ trong thực hiện các đề tài, đề án... - Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối tượng được thu hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ như: Việc sử dụng, bố trí công việc một số trường hợp chưa thật sự phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; phần lớn các đối tượng thu hút có nhu cầu thực tế về nhà ở nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết với nhiều lý do; việc đánh giá và quản lý còn lúng túng, chế độ báo cáo của cơ quan sử dụng đôi lúc không kịp thời nên ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản lý số lượng đối tượng thu hút. 70 - Chính sách dành cho đối tượng thu hút nếu so sánh với những đối tượng khác trong cơ quan đã có những vượt trội. Tuy nhiên, với mức lương và phụ cấp như hiện nay thì vẫn còn thấp chưa đảm bảo cho đối tượng thu hút sống bằng lương, nhất là các trường hợp ngoại tỉnh. Vì vậy, để tạo điều kiện để đối tượng thu hút ổn định và yên tâm công tác, cần có chính sách hỗ trợ bảo đảm cuộc sống. - Vấn đề phát huy năng lực của đối tượng thu hút thời gian qua cũng còn một số hạn chế, môi trường làm việc chưa có tính đồng bộ, sản phẩm các đối tượng thu hút mang lại chưa có tính chất nổi trội, thuyết phục, vẫn còn một số đối tượng bố trí công tác không đúng với chuyên ngành đào tạo và đối với cá nhân đối tượng thu hút chưa thấy được khả năng phát triển trong tương lai. 2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế : 2.5.3.1. Nguyên nhân của thành công: Sự quan tâm, chỉ đạo kịp thời của lãnh đạo thành phố đối với công tác phát triển nguồn nhân lực; các chủ trương, chính sách cũng thường xuyên được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời, phù hợp. Chủ trương thu hút nguồn nhân lực của Thành ủy và UBND thành phố được các cấp, các ngành, các địa phương triển khai thực hiện nghiêm túc, được đông đảo nhân dân, nhất là các đối tượng thu hút đồng tình ủng hộ và hưởng ứng. 2.5.3.2. Nguyên nhân của hạn chế: Hầu hết lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nhận thức đúng đắn về chủ trương của Thành uỷ và UBND thành phố về thu hút nguồn nhân lực. Tuy nhiên, một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử 71 dụng, bố trí việc làm; tính chủ động trong việc tiếp nhận, sử dụng các đối tượng thu hút của các đơn vị chưa cao. Điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành còn khó khăn; chưa đáp ứng được yêu cầu nên một số sinh viên chưa phát huy được năng lực (các Trung tâm thí nghiệm, phòng nghiên cứu đặc thù...). Bên cạnh những vấn đề trên, một trong những nguyên nhân của chính sách còn xuất phát từ bản thân đối tượng thu hút. Một số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí công tác lại ngại khó, chưa thật sự gắn bó với công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh mức lương và chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến hơn. 72 Tiểu kết chương 2: Qua 15 năm triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành Phố Đà Nẵng từ năm 1998 - 2013, thành phố Đà Nẵng đã có nhiều thành công và hạn chế trong chính sách. Việc chiêu mộ nhân tài về làm việc có phần chưa phù hợp với chuyên ngành học của họ. Có nhiều bất cập trong công tác phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao về các cơ quan trong khu vực công. Nhiều nhân tài vì không phù hợp với môi trường làm việc đà cảm thấy chán nản làm giảm năng xuất công việc của họ. Nguồn nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm chăm sóc hơn để có thể phát huy được nội lực của thành phố từ đó phát triển kinh tế trong tương lai. Thành phố Đà Nẵng đã làm rất tốt công việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong nước và cả nước ngoài. Nhưng đi vào sử dụng nguồn nhân lực này chưa được thỏa đáng, mức lương cơ cộng thêm so với lương cơ bản chưa được nhiều. Họ cần được trả một mức lương tương xứng với khả năng của họ. Để họ có thể an tâm làm việc, cống hiến hết mình cho thành phố Đà Nẵng, mang cái mới, cái sáng tạo, cái chuyên nghiệp vào khu vực công. Vì thế, trên cơ sở đánh giá kết quả đạt được, hạn chế, yếu kém của chính sách trong thực tế để có thể đưa ra các giải pháp kiến nghị trong chương 3 của luận văn. Mặc dù "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" đã dừng lại năm 2014 để hoàn thiện nhưng nó vẫn là một trong những chính sách quan trọng và là niềm tự hào của thành phố trong con mắt của người Việt Nam. 73 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030: Năm 2014, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục phê duyệt điều chỉnh quy hoạch chung thành phố Đà Nẵng đến năm 2030 và tầm nhìn 2050. Như vậy, việc triển khai đồ án quy hoạch chung của thành phố Đà Nẵng về trước tiến độ hơn 5 năm khẳng định những bước tiến mới cả về tính chất, tầm nhìn, quy mô và hướng phát triển không gian. Theo đó, ngoài các tính chất là trung tâm kinh tế lớn, trung tâm văn hóa, thể dục thể thao, đầu mối giao thông và có vị trí chiến lược về quốc phòng, an ninh, Đà Nẵng còn được xác định là đô thị du lịch. Theo Quyết định 2357/QĐ-TTg về quy hoạch chung của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030, Đà Nẵng trở thành thành phố cấp quốc gia, hiện đại; là đô thị trung tâm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội vùng miền Trung - Tây Nguyên; tầm nhìn đến năm 2050 trở thành thành phố đặc biệt cấp quốc gia, hướng tới đô thị cấp quốc tế và phát triển bền vững. Đô thị Đà Nẵng sẽ phát triển mạnh về phía tây, tập trung vào các khu công nghệ cao, công nghệ thông tin, các khu vực đô thị hóa, các điểm dân cư nông thôn, các trọng điểm du lịch vùng đồi núi với phương châm phát huy tối đa các lợi thế về tài nguyên, phong cảnh kết hợp với mục tiêu bảo vệ môi trường và phát triển bền vững. Phó Chủ tịch UBND thành phố Nguyễn Ngọc Tuấn (năm 2015) đã nói về việc quy hoạch chung mà Đà Nẵng đề xuất với 74 Trung ương ở các dự án đầu tư cơ sở hạ tầng phục vụ chiến lược phát triển đô thị. Mỗi năm, thành phố Đà Nẵng có những công trình xây dựng mới hoàn thành đưa vào sử dụng. Mười năm sau, Đà Nẵng sẽ có gì để khẳng định là đô thị cấp quốc gia theo nội dung điều chỉnh quy hoạch chung. Đó là sân bay quốc tế Đà Nẵng có công suất đón 20 triệu lượt du khách mỗi năm; Đà Nẵng cũng kết nối đồng bộ hạ tầng giao thông đường bộ, đường sắt quốc gia. Về đường biển, Cảng Tiên Sa được nâng cấp mở rộng giai đoạn 2 và đầu tư phát triển Cảng Liên Chiểu. Về hạ tầng đô thị, sau khi hoàn thiện tuyến đường vành đai là các dự án giao thông xe buýt nhanh, tàu điện ngầm. Hạ tầng đầu tư phát triển kinh tế là hình thành các trung tâm du lịch nghỉ dưỡng theo hướng phát triển các trục công trình hạ tầng phục vụ du lịch đường sông, đường biển. Các phân khu chức năng trong đô thị được hoàn thiện với khu vực trung tâm hành chính, tài chính-ngân hàng, bưu chính-viễn thông, công nghệ thông tin Quy hoạch đô thị Đà Nẵng được triển khai đầu tư đồng bộ theo hướng phát triển một số khu chức năng về hướng tây bắc và đông nam (khu vực Liên Chiểu, Hòa Vang, Cẩm Lệ và Ngũ Hành Sơn) tránh tình trạng phân tán, lệch pha đầu tư phát triển. Đặc biệt, quy hoạch và triển khai quy hoạch ở Đà Nẵng xác định chọn giải pháp khai thác tốt nhất thế mạnh về giá trị thiên nhiên. 3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài: Thứ nhất đó là tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm. Căn cứ chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và trên cơ sở rà soát, cân đối số 75 biên chế và lao động hiện có để xác định vị trí việc làm cần tiếp nhận theo chính sách thu hút. Trên cơ sở vị trí việc làm đơn vị mô tả công việc và xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để tiếp nhận đối tượng thu hút. Điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận theo từng vị trí đảm bảo không trái với quy định của thành phố và pháp luật. Việc tuyển dụng thu hút theo vị trí việc làm sẽ đảm bảo đúng nhu cầu của các cơ quan, đơn vị về nhân lực. Thứ hai, cụ thể quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai. Mọi đối tượng có thể tiếp cận thông tin về chính sách thu hút một cách dễ dàng và bình đẳng. Việc phân công trách nhiệm của các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút cũng cần phải cụ thể. Thứ ba, xây dựng bảng tiêu chí đánh giá tiếp nhận đối tượng thu hút để đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của đối tượng thu hút. 3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: Đây là một nội dung mới trong chính sách thu hút thời gian tới. Trước hết các cơ quan phải xác định ngành, lĩnh vực thành phố cần phải thu hút chuyên gia, nhà khoa học. Đồng thời, cũng cần phải xây dựng tiêu chí như thế nào được gọi là chuyên gia, các chế độ chính sách dành cho chuyên gia. Có thể nói việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học về làm việc lâu dài tại thành phố là khó thực hiện, trước mắt nên thực hiện dưới dạng hợp đồng ngắn hạn để giải quyết các vấn đề cấp bách của thành phố hoặc chủ trì xây dựng các quy hoạch, đề án chiến lượt của thành phố. Ví dụ, hàng năm, thành phố đặt yêu cầu tuyển chọn chuyên gia chủ trì thực hiện một hoặc một vài công trình, dự án, đề tài khoa học cụ thể, trong đó nêu rõ mục tiêu, yêu cầu, kết quả, tiến độ và kinh, phí thực hiện. Công trình này phải xuất phát từ 76 nhu cầu cấp bách đối với sự phát triển của thành phố và nguồn kinh phí thực hiện phải cao để có thể thuyết phục được sự tham gia của các cá nhân, tổ chức có uy tín. Thành phố sẽ đặt ra các tiêu chuẩn, yêu cầu để mời thầu rộng rãi các chuyên gia, nhà khoa học, tổ chức tham gia đấu thầu công trình, dự án, đề tài này. 3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: Về bảo đảm vật chất với mức hỗ trợ như hiện nay, đối tượng thu hút vẫn chưa đảm bảo cuộc sống để an tâm công tác. Do đó, để tăng tính cạnh tranh với các khu vực khác đối với một số vị trí việc làm cần thiết, thành phố cần có cơ chế trả lương theo vị trí việc làm. Ngoài ra, mức khoán chi hành chính dành cho đối tượng thu hút hiện nay còn thấp so với công chức, vì vậy cần điều chỉnh bằng mức của công chức để tránh khó khăn cho các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút. Bênh cạnh chính sách về lương, thành phố cũng cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, lãnh đạo các đơn vị cần mạnh dạn giao việc, đồng thời có cơ chế bổ nhiệm để đảm bảo sự công bằng giữa người trẻ và người làm việc lâu năm. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn cũng là một vấn đề cần quan tâm thực hiện. Đối tượng thu hút hầu hết là những người mới tốt nghiệp hoặc làm việc tại các doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nước. Vi vậy, để đối tượng thu hút tiếp cận công việc nhanh, đáp ứng chuyên môn cần phải đào tạo các kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, các kỹ năng làm việc nhóm, thuyết trình. 77 3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: Trong thời gian qua, sau tiếp nhận đối tượng thu hút, thành phố chưa có cơ chế đánh giá riêng. Chỉ thực hiện việc đánh giá hàng năm như những cán bộ, công chức khác. Việc tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm và đánh giá kết quả làm việc sau tiếp nhận là một việc làm cần thiết để từ đó xác định là có tuyển dụng đúng người, đúng việc. Nội dung đánh giá cần đi sâu về các cam kết công việc mà đối tượng thu hút đăng ký theo vị trí việc làm. Đồng thời cũng cần có các quy định và chính sách đi theo. Ví dụ, sau một năm công tác, nếu đối tượng thu hút xếp từ loại khá trở xuống sẽ không được hưởng phụ cấp hàng tháng hoặc nếu loại trung bình thỉ có thể cho thôi việc... 3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác: Muốn phát huy cao độ chất xám của những nguời giỏi, cần phải tạo điều kiện cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa học nhằm tham mưu hoạch định chủ trương, chính sách thúc đẩy kinh tế - xã hội của thành phố phát triển đúng hướng hơn, rõ nét hơn. Thực tế cho thấy nhiều khi không giữ chân được người giỏi là do chưa tạo điều kiện cho người giỏi phát huy tối đa chất xám và tự khẳng định mình. Để phát huy chất xám của người có năng lực vừa thu hút cần tập hợp đội ngũ này cùng với người có năng lực tại các cơ quan, đơn vị thành các nhóm chuyên gia chuyên ngành hoặc liên ngành và giao cho từng nhóm nghiên cứu đề xuất những giải pháp tối ưu để xử lý một số vấn đề khó của thành phố. Làm tốt việc này còn góp phần làm tăng thêm thu nhập chính đáng của những người có năng lực, tạo thêm cho họ môi trường giao tiếp bằng ngoại ngữ, và quan trọng hơn là tạo cơ hội để người có năng lực khẳng định khả năng vượt trội của mình. 78 Bên cạnh đó, cần nghiên cứu hình thức thu hút thông qua các ý tưởng đóng góp cho Đà Nẵng những cách nghĩ cách làm mới mẻ. Nói cách khác là nên đa dạng hoá hình thức cộng tác của người được thu hút (đề xuất ỷ tưởng, tham gia hội thảo khoa học, thỉnh giảng, chuyển giao công nghệ...). 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng: 3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: Bên cạnh việc đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hằng năm theo yêu cầu của Sở Nội vụ, chính quyền các cấp trên địa bàn thành phố mà cụ thể là bộ phận nhân sự cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút phù hợp. Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị, Sở Nội vụ sẽ thông báo tuyển dụng công khai. Tuy nhiên, những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, từ đó quyết định bố trí công việc phù hợp, hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng không có thực lực. Việc đánh giá, tuyển dụng các đối tượng đủ điều kiện sẽ được thẩm định thông qua hội đồng thẩm định, tùy theo yêu cầu của vị trí và đối tượng tuyển dụng mà thành viên hội đồng có những thay đổi nhất định. Tuy nhiên, thành phần của hội đồng nhất thiết phải bao gồm cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và Sở Nội vụ. Đối với các vị trí cán bộ, quản lý cần tiến hành quy trình tuyển dụng theo chế độ thi tuyển công khai, minh bạch. Tuy nhiên, tỉnh cần hoàn thiện 79 quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ. Khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt, đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đổi sang các vị trí có yêu cầu thấp hơn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. 3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau: Ngoài việc thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc dài hạn trong cơ quan hành chính nhà nước, về sau sẽ được thi tuyển vào biên chế trở thành công chức - viên chức, thành phố cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia trong và ngoài nước, đặc biệt là những chuyên gia đang sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Mở rộng chính sách để thu hút những nhà khoa học, chuyên gia tầm cỡ quốc tế gốc Việt. Trên thực tế vẫn có một số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều có năng lực, trình độ, hiểu biết khoa học, công nghệ tiên tiến và sẵn lòng đóng góp cho sự phát triển của đất nước nói chung cũng như của địa phương, quê hương mình. Tuy nhiên, là các cơ quan có thẩm quyền chưa có một chương trình cụ thể với chính sách về điều kiện làm việc và lương bổng rõ ràng để nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều mạnh dạn đưa ra quyết định “về” hay “ở” và “nên” hay “không nên” vào làm việc và cống hiến trong cơ quan hành chính nhà nước. Từ thực tế này, thành phố cần đưa ra các mục tiêu thu hút cụ thể và chính sách thu hút thiết thực đối với đối tượng này. Mặc dù mục tiêu thu hút những đối tượng này về làm việc lâu dài là rất khó thực hiện nhưng vẫn có thể thu hút sự đóng góp của đối tượng này trong ngắn hạn . Đối với các chuyên gia nước ngoài có nguyện vọng hỗ trợ thành phố hoặc những người có năng lực là người Việt kiều chưa có ý định hồi hương hoặc chương trình hợp tác cụ thể nhưng mong muốn được đóng góp cho sự 80 phát triển của thành phố thì Đà Nẵng cần có những hình thức khai thác khác như: mời tư vấn, phản biện, Để thực hiện được những ý tưởng trên, Đà Nẵng cần một “công cụ kết nối” giữa thành phố và nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều. Do vậy, việc thành lập một tổ chức điều phối chung do Sở Ngoại vụ trực tiếp đảm nhiệm, có sự tham gia của các Sở Nội vụ, Giáo dục - Đào tạo, Y tế là hết sức cần thiết. Tổ chức này sẽ giúp kết nối thông tin hai chiều: vừa tuyên truyền, phổ biến nhu cầu, chính sách thu hút của tỉnh đến nguồn nhân lực chất lượng cao người Việt kiều vừa nắm bắt nguyện vọng, khả năng của nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều cho Đà Nẵng. Thành phố cũng có thể khai thác qua các cơ quan ngoại giao, đại diện ở nước ngoài, các tổ chức phi chính phủ Ngoài ra, tỉnh cũng cần mở rộng chính sách trong việc trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đầu ngành sau tuổi nghỉ hưu, những người có học hàm, học vị, có năng lực và sức khỏe, tâm huyết... tiếp tục tham gia tư vấn hoạch định các chính sách, đề án, chương trình phát triển kinh tế - xã hội của Đà Nẵng. 3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Muốn triển khai thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có những cơ chế cụ thể về điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách như điều kiện về tổ chức, nhân lực, tài chính. Cụ thể là: Về xây dựng hệ thống thể chế: HĐND và UBND cần xây dựng hệ thống các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lương cao trong thành phố. Tạo cơ chế mở để tạo điều kiện và thúc đẩy, hỗ trợ các doanh nghiệp của thành phố, các doanh nghiệp FDI thực hiện theo hệ thống pháp luật trong quá trình tuyển dụng nhân lực 81 chất lượng cao và sử dụng, trọng dụng nguồn nhân lực đó sao cho hiệu quả. Đội ngũ lãnh đạo Thành ủy Đà Nẵng, HĐND, UBND thành phố phải luôn quan tâm và xác định việc xây dựng chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là mũi đột phá quan trọng để xây dựng tỉnh trở thành tỉnh công nghiệp và tăng năng lực cạnh tranh đối với các tỉnh trong cả nước. Hệ thống các văn bản pháp luật cần có sự đồng bộ, có hệ thống và phối hợp với các chính sách khác. Nâng cao quan điểm để thực hiện tốt chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần song song với ban hành và thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực nói chung của tỉnh. Về tổ chức bộ máy: Sở Nội vụ phải phát huy hết cả năng, nhiệm vụ quyền hạn của mình trong việc thực hiện việc quản lý nhà nước về chính sách đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong hoạt động công vụ, chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng chính sách trong thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ trong việc thực hiện chính sách này trên phạm vi toàn tỉnh. Theo đó Sở Nội vụ là cơ quan của UBND thành phố, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Nên thành lập cơ quan có chức năng về phát hiện, bồi dưỡng tài năng trực thuộc Sở Nội vụ thực hiện thẩm quyền đánh giá, phát hiện, bồi dưỡng, khen thưởng, tôn vinh đối với người có năng lực trong hoạt động công vụ. Đồng thời, cần tạo lập hệ thống tổ chức vững chắc, hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình nghiên cứu xây dựng chính sách và triển khai chính sách, quản lý cán bộ, công chức, trong đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng. Về điều kiện con người: Để thực hiện tốt chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công thì đòi hỏi những người làm công tác 82 tổ chức cán bộ một mặt phải tinh thông nghiệp vụ, nắm chắc và thực hiện đúng các quy định pháp luật về công tác cán bộ, mặt khác đây là một lĩnh vực rất nhạy cảm, nên họ cũng phải rất công tâm, khách quan và trung thực. Vì vậy, các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ của địa phương cần bố trí người có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm, đạo đức trong sáng, sự tâm huyết, nhiệt tình làm công tác này. Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ này thông qua việc tổ chức tập huấn nghiệp vụ hằng năm và tổ chức học tập, tổng kết, trao đổi kinh nghiệm giữa các bộ, ngành và địa phương. Về đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Phải đề cao trách nhiệm cá nhân, cụ thể là vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc tuyển dụng, trọng dụng cán bộ, công chức, gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. Hiệu quả triển khai chính sách phụ thuộc rất nhiều vào người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực. Sự tách rời người sử dụng với người quản lý nhân lực sẽ hạn chế rất nhiều tới việc sử dụng và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực. Người sử dụng công chức phải biết dùng người, tôn trọng tài năng thì người được sử dụng sẽ có cơ hội phát huy tài năng và cống hiến. Nói cách khác chỉ có tài năng mới giữ chân và sử dụng được tài năng. Về nguồn lực tài chính: Cần có những cơ chế, chính sách tài chính cụ thể, hợp lý nhằm huy động được nhiều nguồn lực tài chính phục vụ cho việc thực hiện chính sách như hình thành Quỹ hỗ trợ phát triển tài năng cho nền công vụ nhằm phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, tôn vinh đối với người có năng lực trong hoạt động công vụ. 83 Cần tiếp tục tăng cường đầu tư kinh phí và quản lý sử dụng hiệu quả kinh phí cho công tác thu thút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời thực hiện quản lý việc sử dụng kinh phí đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng, nâng cao hiệu quả ngân sách sử dụng.Tăng cường việc huy động các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng ngoài nguồn ngân sách nhà nước, nhằm khai thác các nguồn tài chính khác nhau từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án, nguồn tài trợ, học bổng và kinh phí của các cá nhân, hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, cần tiếp tục đầu tư, đẩy mạnh công tác tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học làm căn cứ cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách và thực hiện hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức trong tình hình mới. 3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: - Tiêu chí định lượng: Tiêu chí bằng cấp; tiêu chí kỹ năng sử dụng, ứng dụng công nghệ, công nghệ thông tin trong quá trình lao động; kỹ năng biết sử dụng ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp và làm việc với người nước ngoài, sử dụng tài liệu nước ngoài. - Tiêu chí định tính: kỹ năng lao động, làm việc tốt, đáp ứng như cầu tuyển dụng của nhà tuyển dụng; tác phong làm việc đảm bảo thực hiện hiệu quả công việc được giao; niềm hăng say ham mê nghề nghiệp; khả năng sáng tạo trong lao động; khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc mới, công nghệ, phương tiện kỹ thuật mới ... 3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng: Đối với Sở Nội vụ: - Chủ trì, phối hợp với Sở Ngoại vụ lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ở trong và ngoài nước; 84 - Tham mưu UBND TP tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao; chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan tổ chức triển khai thực hiện chính sách; - Tham mưu UBND TP ban hành chính sách về chế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương. Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng các chương trình kêu gọi sự tham gia, hợp tác của đội ngũ trí thức, chuyên gia có uy tín ở trong và ngoài nước; - Tham mưu UBNDTP ban hành chính sách nâng cao thu nhập của cán bộ, công chức; - Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan đánh giá, lựa chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có những đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp phát triển của Thành phố để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tôn vinh và có những ưu đãi riêng biệt. Đối với Sở Kế hoạch và Đầu tư: Chủ trì, phối hợp với các sở, ban ngành có liên quan đề xuất chính sách đầu tư phát triển các cơ sở nghiên cứu khoa học trên địa bàn thành phố. Đối với Sở Ngoại vụ: Phối hợp xây dựng chương trình, kế hoạch và tham gia làm cầu nối cung cầu nhân lực trình độ cao giữa Thành phố và các nhà khoa học, chuyên gia, trí thức Việt kiều và người nước ngoài. Đối với Sở Khoa học - Công nghệ: - Nghiên cứu triển khai xây dựng cơ sở dữ liệu về các chuyên gia, cán bộ khoa học công nghệ ở trong nước và ngoài nước trong các ngành, lĩnh vực quan trọng. 85 - Nghiên cứu, đề xuất chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực khoa học - công nghệ. Đối với các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao: - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng; - Phối hợp với Sở Nội vụ thực hiện sơ tuyển, kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để lựa chọn đúng người cần thiết trước khi cơ quan có thẩm quyền ra quyết định tiếp nhận. - Xây dựng các chương trình, kế hoạch kêu gọi sự hợp tác của các chuyên gia có uy tín theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và thực hiện. - Tạo điều kiện phát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được đào tạo và thăng tiến. - Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút. - Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ, phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian công tác. Từ đó đề xuất các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp. - Nghiên cứu, đề xuất cơ quan có thẩm quyền hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao. 86 Tiểu kết chương 3: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở thành phố Đà Nẵng được thực thi từ năm 1998 đến 2014 đã mang lại những thành công bước đầu rực rỡ cho thành phố Đà Nẵng. Những con người mới, tài năng, phong cách chuyên nghiệp được tuyển dụng và bổ nhiệm vào khu vực công để tăng tốc độ làm việc của khu vực này từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế. Tuy vậy, trong những thành công cũng có những hạn chế cần khắc phục của chính sách. Đó là việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao khi tham gia vào khu vực công không hiệu quả dẫn đến năng suất làm việc không được ở mức cao nhất. Để khắc phục những hạn chế của chính sách thì cần những giải pháp phù hợp mang lại hiệu quả cho chính sách trong thời gian sau này. Những giải pháp đề ra ở trên đề ra vừa mang tính cơ bản, vừa mang tính cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Cần hoàn thiện khâu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai để phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý trong khu vực công. Dựa vào những giải pháp đưa ra ở chương 3 để định hướng chính sách theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030. Để không xảy ra tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra ở Việt Nam hiện nay ta cần hoàn thiện chính sách "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" trong thời gian tới. 87 KẾT LUẬN: Tình trạng hiện nay của thị trường lao động thì nguồn nhân lực trình độ cao có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ trong các cơ quan nhà nước có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ và khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút các đối tượng này vào làm việc cần được nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn. Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là tổng thể các cơ chế chính sách của các chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được những người có trình độ cao tới làm việc tại cơ quan, đơn vị hay địa phương mình. Nguồn nhân lực trình độ cao mà các cơ quan nhà nước hướng đến bao gồm những lao động đã qua đào tạo và tự tích lũy được trong hoạt động, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ trong phục vụ nhân dân, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học, công nghệ, làm việc có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của cơ quan và toàn xã hội. Như vậy muốn có một nguồn nhân lực trình độ cao đòi hỏi một quá trình thu nhận kiến thức từ học tập trong trường học và những kiến thức được tích lũy trong quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả; bằng cấp kiến thức trong trường học chỉ là yếu tố quan trọng bước đầu. Trong các cơ quan nhà nước, có thêm những đòi hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách nhiệm cao hơn và phải chấp hành khuôn khổ luật pháp của nhà nước. Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho khu vực công đã và đang được nhiều địa phương, quốc gia trong đó có thành phố Đà Nẵng đã triển khai. Vì chính sách này đã được dừng lại năm 2014 để hoàn thiện nên mục đích luận văn chỉ là đánh giá để đưa ra các giải pháp của chính sách. Giúp chính sách hoàn thiện hơn và tiếp tục thực hiện trong tương lai gần tại thành phố Đà Nẵng. 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. 2. Mai Quốc Chính (1996), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Hoàng Chương (2003), Tài năng trong thời kỳ tri thức toàn cầu hóa, Nxb. VH-TT, Hà Nội. 4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 5. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Tạp chí Lý luận chính trị. 6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb. Lao động-Xã hội, Hà Nội. 7. Trần Thị Tâm Đan, Tạp chí cộng sản số 5. 8. Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 9. Đỗ Văn Đạo (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay. Tạp chí Tuyên giáo. 10. Đề án: Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng (2010), Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng. 11. Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật (1993), Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội. 12. Giáo trình Luật Hành chính Việt Nam (2002), Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội. 89 13. Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước (2011), Học viện Hành chính, Hà Nội. 14. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 16. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 4 (2001), Nxb. Chính trị quốc gia. 17. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5 (2001), Nxb. Chính trị quốc gia. 18. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 19. Phạm Thị Trúc Hoa Quỳnh (2015), Thu hút nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của Việt Nam: Những rào cản đến từ chính sách (03-2015), Hội thảo khoa học: Đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công hiện nay, tr. 78, 79, Bạc Liêu. 20. Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta. 21. Đỗ Thị Thúy (2013), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ, Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 22. Nguyễn Huy Trung (2006), Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lựcchất lượng cao, Tạp chí Lao động Xã hội. 23. Viện nghiên cứu khoa học hành chính (2009), Thuật ngữ hành chính, Học viện Hành chính, Hà Nội. 24. Alvin Toffler (2005), Thăng trầm quyền lực - Power Shift, Nxb. Thanh niên.