Luận văn Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội

Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp cho cơ quan, tổ chức có thể tồn tại và phát triển trên thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả vai trò của mình cần có sự gắn kết giữa các mắt xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu như không có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của cơ quan, tổ chức. Cùng với sự phát triển và đổi mới của đất nước, Đài Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã có những phát triển mạnh mẽ về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, tài chính, qui mô và chất lượng các chương trình phát thanh, truyền hình. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã ngày càng thể hiện rõ vai trò là một cơ quan truyền thông lớn của thành phố nói riêng và cả nước nói chung trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Đóng góp vào thành công đó có công sức rất quan trọng của lực lượng viên chức của Đài ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Chính sách tuyển dụng viên chức là yếu tố chủ yếu trong quản lý nguồn nhân lực bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực tại Đài. Qua tuyển dụng viên chức mới, một mặt lực lượng viên chức của Đài sẽ được trẻ hóa và mặt kia trình độ trung bình của viên chức được nâng lên. Tuyển dụng viên chức được ví như một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”. Luận văn đã đặt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ở lĩnh vực này. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nội dung sau: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách tuyển dụng viên chức, kinh nghiệm của một số nước phát triển trên thế giới và một số tổ chức ở trong nước, thành công và đang trong quá trình tìm hướng đi, luận văn đã xác định chính sách tuyển dụng viên chức là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng. Hai là, qua phân tích thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, luận văn đã chỉ ra những hạn chế về mặt chính sách trong công tác106 tuyển dụng tại Đài, làm rõ những thành công cũng như những hạn chế, bất cập trong thực thi chính sách tuyển dụng của Đài và nguyên nhân của những hạn chế đó. Ba là, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm, mục tiêu phát triển của Đài, luận văn đề xuất, luận chứng những định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nhằm góp phần phát triển và xây dựng một lực lượng viên chức chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

pdf118 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 21/08/2021 | Lượt xem: 215 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ến tính. Tăng cường đầu tư thêm các chảo thu vệ tinh, nâng tổng số lên 8-10 chảo để thu các chương trình thời sự và thể thao, phục vụ phát triển kênh 3. Tăng dần tỷ lệ sản xuất trực tiếp trong phát thanh và truyền hình trong các chương trình thời sự. Từng bước nghiên cứu công nghệ truyền hình tiêu chuẩn cao HDTV Quy hoạch định hướng truyền dẫn và phát sóng: Nâng cấp hệ thống truyền dẫn - tổng khống chế cho kênh 6 VHF, đáp ứng nhu cầu thực tế, từng bước tiếp cận và chuyển đổi sang công nghệ truyền dẫn phi tuyến tính (on – air). Tăng cường công nghệ truyền dẫn, đặc biệt chú trọng tới việc sử dụng các thiết bị truyền dẫn không dây, tốc độ cao. Nâng cao năng lực phát sóng: Xây dựng, lắp đặt cột anten cao 250m và Trung tâm kỹ thuật, tryền dẫn phát sóng; nâng công suất máy phát sóng phát thanh và truyền hình lên gấp đôi trên khuôn viên mới. Tiến hành phát sóng song song công nghệ analog và công nghệ số, từng bước phát triển công nghệ phát sóng số qua các hình thức vệ tinh, số mặt đất, cáp, internet Mở rộng vùng phủ sóng theo các mục tiêu đã đặt ra. Ứng dụng các tiêu chuẩn kỹ thuật mới về kỹ thuật truyền dẫn tương ứng DVB- T, DVB-S, DVB-C, ITV. Thực hiện phát sóng cho 3 kênh truyền hình và 2 kênh phát thanh, phấn đấu đảm bảo thời lượng phát sóng 24/24h. Từng bước thử nghiệm và triển khai phát sóng bằng hệ thống server. Quy hoạch định hướng về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đến năm 2015 - 2030: 87 Hoàn thiện mô hình tổ chức bộ máy theo hướng Tổ hợp truyền thông, gồm các loại hình: Truyền hình; phát thanh; tạp chí; báo điện tử; Trung tâm sản xuất phim truyện; Trung tâm quảng cáo và dịch vụ phát thanh – truyền hình; kinh doanh trang thiết bị kỹ thuật phát thanh – truyền hình. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và cơ chế chính sách của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển của Đài trong giai 2015-2030 và phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của Thủ đô và đất nước từng thời kỳ. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan báo chí, đội ngũ được tuyển dụng đa số có trình độ đại học, trình độ chính trị cơ bản từ trung cấp trở lên đối với khối biên tập, khối quản lý và khối kỹ thuật đa phần có trình độ từ cao đẳng trở lên. Là cơ quan báo hình và phát thanh nên luôn đòi hỏi tính chính xác về thời gian, kỹ thuật cao, có tinh thần hợp tác trong công việc, năng lực làm việc hiệp đồng và làm việc nhóm. Toàn bộ Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là một dây chuyền sản xuất khép kín từ khâu biên tập – sản xuất chương trình – truyền dẫn phát sóng có quan hệ chặt chẽ với nhau. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức của Đài thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt. Đảm bảo được cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Đài truyền hình Thủ đô ngày càng lớn mạnh theo hướng đơn vị truyền thông đa phương tiện hàng đầu Việt Nam. Để hiện thực hóa những mục tiêu nêu trên Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội đề ra những mục tiêu cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của Đài như sau: Kết cấu lao động theo chuyên môn thời kỳ 2015-2030: - Phóng viên: 7% hàng năm - Biên tập viên, phát thanh viên, dẫn chương trình: 5% hàng năm - Quay phim: 5% hàng năm - Đạo diễn: 5% hàng năm - Kỹ sư, cán bộ kỹ thuât: 3% hàng năm - Chuyên gia các lĩnh vực: 2% hàng năm 88 Bảng 3.1: Bảng nhu cầu nhân lực Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai đoạn 2015 – 2030 STT Viên chức Số viên chức hiện có Dự báo đến năm 2025 Dự báo đến năm 2030 1 Phóng viên 108 184 221 2 Biên tập viên, phát thanh viên, dẫn chương trình 216 324 378 3 Đạo diễn 8 12 14 4 Quay phim 32 48 56 5 Kỹ sư, kỹ thuật 142 185 205 6 Chuyên viên các lĩnh vực 66 79 86 Tổng 572 832 960 Nguồn: Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Quy hoạch định hướng về cơ sở vật chất, kỹ thuật và công nghệ: Cơ sở vật chất: Đáp ứng yêu cầu diện tích làm việc của các phòng ban, các trường quay, trung tâm sản xuất, trung tâm kỹ thuật, các công trình đào tạo, phúc lợi công cộng, tối thiểu. Định hướng về công nghệ và kỹ thuật Mỗi Phóng viên, Biên tập viên của Đài được trang bị máy tính cá nhân. Trang bị phần mềm chuyên dụng và thường xuyên update theo hướng các phần mềm tích hợp sử dụng chung 1 cơ sở dữ liệu. Nâng cấp phần mềm INCIPIT để xử lý các tin text, âm thanh, hình ảnh từng bước hình thành môi trường làm việc mới trên mạng. Xây dựng hệ thống mạng tốc độ cao, Wifi – Wimax trong nội bộ Đài, chú ý đến việc bảo mật thông tin trên đường truyền. Mỗi Phóng viên, Biên tập viên, lãnh đạo được trang bị thiết bị truyền thông đa phương tiện chuyên phục vụ tác nghiệp. Số hóa toàn bộ hệ thống tư liệu phát thanh – truyền hình để phục vụ việc phát triển các dịch vụ VOD, truyền hình chất lượng cao trên internet Ứng dụng hoàn toàn công nghệ số cho các khâu tiền kỳ từ máy ghi âm sử dụng thẻ nhớ, thay thế băng ghi âm DAT bằng thẻ nhớ và ổ cứng, mở lại kênh sóng AM có công suất phát 50KW. 89 Xây dựng mạng vi tính từ khâu biên tập (thu dựng chương trình) đến khâu phát sóng tự động cho mỗi kênh phát sóng, xây dựng hệ thống phòng thu chuyên nghiệp, đạt tiêu chuẩn quốc tế. Để đạt được các mục tiêu nêu trên thì cần ưu tiên phát triển các nguồn lực đặc biệt là nhân lực. Vì trong mọi lúc, mọi thời điểm thì “Con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất trong mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp” và “Con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính”. Đặc biệt chú trọng đến vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ viên chức có trình độ, kiến thức để thực hiện thành công các mục tiêu đã được Đài đề ra trong những năm tiếp theo. 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và truyền hình Hà Nội Với những kết quả đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại của chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, để khắc phục và nâng cao chất lượng chính sách tuyển dụng, chúng ta có thể xem xét một số giải pháp sau: 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức và chính sách tuyển dụng viên chức Hiện nay, chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội vẫn áp dụng theo những quy định chung của pháp luật về quản lý viên chức và về nguyên tắc không có những quy định riêng mang tính đặc thù cho ngành phát thanh truyền hình. Vì vậy, nghiên cứu, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện chính sách, pháp luật về tuyển dụng viên chức ngành phát thanh truyền hình là để tạo cơ sở pháp lý cho việc tuyển dụng, chính sách tuyển dụng phải mang tính cạnh tranh, công khai, ngăn ngừa những hiện tượng tiêu cực trong hoạt động tuyển dụng. Cần sớm hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách tuyển dụng viên chức để khắc phục những bất cập, hạn chế như đã nêu và phân tích ở các phần trên. Hiện nay, tuyển dụng viên chức vẫn đang thực hiện theo quy định chung là Luật Viên chức và Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức đang có nhiều bất cập. Trong khi các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo đối với cả hệ đào tạo niên chế và tín chỉ thì điểm trung bình học tập được tính bằng một công thức ràng buộc giữa môn học và số học phần (hoặc số tín chỉ) thì Nghị định 29 quy định: Điểm học 90 tập được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập của người dự xét tuyển ở trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển và được quy đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 1. Theo đó, kiến thức chuyên ngành của ứng viên không tốt nhưng điểm các môn đại cương tốt thì kết quả trung bình có thể lại cao. Như vậy không đánh giá được hết năng lực người học và cũng không chọn được người tài để tuyển dụng. Như vậy với cách tính của Nghị định 29 thì hoàn toàn không quan tâm đến số học phần hay số tín chỉ của từng môn học mà “quy đổi” mọi môn học là như nhau. Chính điều này dẫn đến tình trạng có ứng viên theo cách tính của Bộ Giáo dục và Đào tạo thì điểm trung bình học tập rất cao nhưng khi tính theo Nghị định 29 lại tụt xuống rất nhiều. Trong quá trình học tập, sinh viên phải học các môn đại cương và các môn chuyên ngành. Môn đại cương chiếm khoảng 30 %, chuyên ngành chiếm 70 %. Những môn học có số học phần (hoặc tín chỉ) nhiều thì môn học đó thường quan trọng, những sinh viên học tốt ở các môn đó thì điểm trung bình học tập sẽ tốt hơn, cách tính điểm của Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng tới đánh giá năng lực của người học ở chuyên ngành được đào tạo. Sự không thống nhất đó dẫn đến những khó khăn, vướng mắc trong quá trình xét tuyển viên chức hiện nay. Cần sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ những nội dung chồng chéo, chưa đồng bộ, rườm rà của văn bản pháp luật: Tại Điều 19, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, quy định về ký kết hợp đồng làm việc và nhận việc như sau: Chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày công bố kết quả tuyển dụng, người trúng tuyển viên chức phải đến ký hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp công lập theo thông báo quy định tại Khoản 3 Điều 17 Nghị định này” nhưng thực tế phải chậm lại sau khi Sở Nội vụ ra quyết định bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức trúng tuyển (thời gian có khi kéo dài đến 2 tháng sau khi công bố kết quả trúng tuyển); tại Khoản 2 Điều 17, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, quy định “Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự: Được quyết định số lượng người làm việc trên cơ sở vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp được cơ 91 quan có thẩm quyền phê duyệt và quản lý viên chức theo thẩm quyền được giao” nhưng thực tế việc quyết định giao chỉ tiêu biên chế là do UBND thành phố phê duyệt. Cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức cho phù hợp với tinh thần pháp luật mới về viên chức, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật. Quy chế phải thể hiện rõ các nội dung như: Đối tượng áp dụng; các nguyên tắc tổ chức thi tuyển; thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản lý và tổ chức thi tuyển viên chức, điều kiện dự tuyển, thẩm quyền, trách nhiệm của Hội đồng thi, của Ban coi thi, Ban chấm thi, phúc tra bài thi, việc xử lý những trường hợp thi tuyển có điểm bằng nhau, chính sách ưu tiên trong thi tuyển Nên quy định những chế tài cụ thể cho từng hành vi vi phạm đối với các đối tượng có liên quan đến kỳ thi. Cần có một văn bản hệ thống lại các chức danh nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập để đảm bảo các quy định trong luật đều phải được thi hành trong thực tế. Cần hoàn thiện hơn nữa những quy định về chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, làm cơ sở cho việc thi tuyển viên chức diễn ra thuận lợi hơn, tạo cơ sở, tiền đề để quá trình tuyển dụng tiến hành được thuận lợi hơn. Khi xây dựng các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật cần lưu ý tới một số đối tượng đặc biệt. Cần có quy định về thủ tục đặc biệt trong việc tuyển dụng đối với người có tài năng và người có trình độ chuyên môn cao. Cần thành lập một Hội đồng tuyển dụng độc lập tại Đài. Thành viên của hội đồng là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Việc trao cho một hội đồng độc lập sẽ khiến cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lượng công việc cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng. Đây là vấn đề cần nghiên cứu trong thực tế. Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và đi vào thực thi các văn bản quy định về chức danh nghề nghiệp phát thanh truyền hình để đảm bảo các quy định trong luật đều phải được thực thi trong thực tế. Hệ thống chức danh nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải được xây dựng một cách khoa học dựa trên yêu cầu về chuyên môn, năng lực của viên chức chứ không phải sự thay đổi tên gọi của hạng viên chức. Cần hoàn thiện hơn nữa những quy định về chức danh nghề nghiệp đối với viên chức ngành thông tin và truyền thông, làm cơ sở cho việc thi tuyển, xét tuyển viên chức được diễn ra thuận lợi hơn. Khi xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cần lấy ý kiến của những cơ sở đào tạo chuyên môn để những quy định này phù hợp với thực tế. 92 Quy định về người dự tuyển phải mang hộ khẩu Hà Nội đã được bàn thỏa nhiều, có nhiều ý kiến bảo vệ quan điểm này. Tuy nhiên, đối với viên chức làm việc tại Đài chỉ nên quản lý về chuyên môn chứ không nên quản lý nhiều về hành chính. Mặt khác, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần phải thu hút người tài tham gia dự tuyển nhằm nâng cao chất lượng các chương trình phát sóng. Do vậy cần phải xem xét lại quy định này. 3.2.2. Giải pháp về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch hoàn thiện bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn, hiệu quả, gắn kết và đáp ứng yêu cầu lộ trình theo từng giai đoạn cụ thể đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030. Xây dựng và hoàn thiện các quy chế hoạt động của hệ thống phát thanh – truyền hình Thủ đô. Đề xuất Thành phố điều chỉnh, bổ sung nội dung Quyết định số 118/2009/QĐ- UBND ngày 17/12/2009 về việc quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy, biên chế của Đài Phát thanh và Truyền hình thành phố Hà Nội. Tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức, biên chế các Đài phát thanh huyện trực thuộc trong quá trình đô thị hóa nhanh ở Hà Nội. Nghiên cứu, xây dựng, trình Thành phố phê duyệt đề án: “Phát triển tổ hợp truyền thông phát thanh – truyền hình Hà Nội”. Gắn kết việc hoàn thiện bộ máy tổ chức hoạt động của Đài với chương trình cải cách hành chính của Thành phố. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội từ nay đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 gắn kết với lộ trình hoàn thiện bộ máy tổ chức và theo mô hình Tổ hợp truyền thông phát thanh và truyền hình Hà Nội. Xây dựng cơ chế, quy chế, tiêu chuẩn tuyển dụng đội ngũ viên chức và quy hoạch bồi dưỡng, đề bạt cán bộ trẻ đủ năng lực, trình độ, phẩm chất. Hỗ trợ kinh phí học tập cho các sinh viên ngành phát thanh – truyền hình đang học tại các trường đào tạo. 3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch viên chức và xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh theo từng vị trí việc làm Để khắc phục tình trạng thiếu hụt viên chức Đài cần hoàn thiện định biên để xác định nhu cầu biên chế đội ngũ kỹ thuật của Đài. Theo đó, cần triển khai và hoàn thiện các công việc sau: 93 Xây dựng hệ thống các tiêu chí để xác định nhu cầu viên chức: đây là công việc khá phức tạp, đòi hỏi phải tính toán khoa học trên cơ sở các tiêu chí cơ bản gồm: - Xác định nhu cầu viên chức tối thiểu cần phải có; - Xác định nhu cầu viên chức trên cơ sở thời lượng phát sóng phát thanh, truyền hình; - Xác định nhu cầu lao động trên cơ sở số lượng kênh phát thanh, truyền hình, số lượng chuyên mục cần phát sóng. Ngoài việc xác định nhu cầu viên chức theo tiêu chí cơ bản nêu trên, thì phải xem xét các tiêu chí khác (các tiêu chí phụ) để đảm bảo việc xác định nhu cầu viên chức sát thực với nhu cầu thực tế của từng đơn vị như: Kết quả đo cường độ lao động của từng vị trí làm việc (đối với các đơn vị có số lượng công việc phải giải quyết hàng ngày càng nhiều thì số lượng viên chức cần có càng phải tăng thêm). Cùng với việc xây dựng định biên, thì việc hoàn thiện và triển khai áp dụng tiêu chuẩn, yêu cầu đối với chức danh cụ thể trong từng đơn vị cũng là việc làm cần thiết. Nếu như việc xây dựng định biên là để xác định về lượng thì việc xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu đối với các chức danh hạng viên chức là để xác định về chất bên trong của viên chức. Đây chính là căn cứ, cơ sở để chuẩn hoá viên chức của Đài. Vì vậy, trong thời gian tới, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần khẩn trương triển khai các công việc sau: Áp dụng khung năng lực, tiêu chuẩn hạng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ sở cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với viên chức. Trong những năm qua Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã áp dụng hạng viên chức hành chính để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong Đài. Tuy nhiên, việc áp dụng hạng viên chức hành chính đối với Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội – một đơn vị sự nghiệp, mang tính chất đặc thù là chưa phù hợp. Vì vậy, trong thời gian tới, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần hoàn thiện và ban hành quy định tiêu chuẩn hạng chức danh gốc viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. Trong mỗi hạng viên chức xác định rõ, cụ thể về các mặt gồm: Chức trách, nhiệm vụ (mô tả nội dung công việc của hạng, trong đó thể hiện rõ vị trí, chức năng, phạm vi trách nhiệm); hiểu biết (những yêu cầu về mặt tri thức của viên chức giữ hạng cần phải biết như kiến thức, kỹ năng, yêu cầu hiểu biết về chính trị, kinh tế, xã hội để viên chức giữ hạng đó có thể làm được những phần việc mà chức 94 trách yêu cầu); yêu cầu trình độ (xác định mức đào tạo tối thiểu cần có của hạng viên chức, gồm các văn bằng, chứng chỉ để viên chức giữ hạng thực hiện được nhiệm vụ được giao) Tiêu chuẩn của từng hạng đảm bảo không được thấp hơn tiêu chuẩn chung theo quy định của Nhà nước. Đây cũng là điều kiện để viên chức phấn đấu học tập, nghiên cứu để đạt những hạng viên chức cao hơn. Đối với các hạng chức danh viên chức cao hơn thì yêu cầu về trình độ, hiểu biết và tính chất, mức độ phức tạp về chức trách, nhiệm vụ phải tăng dần (chuyên viên chính cao hơn chuyên viên; kỹ sư chính cao hơn kỹ sư). 3.2.4. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 3.2.4.1. Chính sách tuyển dụng và ưu đãi viên chức ngoại tỉnh Hiện nay, vấn đề quy định thí sinh dự thi tuyển viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội phải có hộ khẩu thường trú tại Hà Nội cần xem xét lại. Chúng ta không lên quá câu lệ vào việc thí sinh có hộ khẩu thường trú tại đâu, điều quan trọng nhất chính là hiệu quả công việc, cái chính là tìm được những cán bộ viên chức có thực tài, đóng góp công sức vào sự nghiệp phát thanh truyền hình của Thủ đô. Tuy nhiên, để tránh hiện tượng một số thí sinh có hộ khẩu ngoại tỉnh sau khi vào biên chế nhà nước, được Đài chi tiền đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ xong lại xin chuyển sang các cơ quan báo chí khác hoặc xin thôi việc, chúng ta nên xây dựng bản cam kết chặt chẽ đối với viên chức, cam kết phải làm việc liên tục lâu dài tại Đài trong thời gian ít nhất 5 năm. 3.2.4.2. Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho Đài Thực tế hiện nay, chất lượng đội ngũ viên chức làm việc tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội còn nhiều hạn chế, cùng với đó là nạn “chảy máu chất xám”, vì thế thu hút nhân tài (Biên tập viên, Phóng viên, Phát thanh viên, Dẫn chương trình giỏi) vào làm việc tại Đài là yêu cầu cấp bách. Nhưng đến nay, chế độ đãi ngộ đối viên chức làm việc tại Đài chưa có gì đặc biệt hơn so với các cơ quan báo chí khác, vẫn theo quy định của nhà nước về thu nhập, hạng, bậc lương trong các ĐVSNCL. Trong khi đó các đài truyền hình, các cơ quan báo chí ngoài công lập luôn trải thảm đỏ chào đón các Phóng viên, Biên tập viên, Dẫn chương trình, Kỹ thuật viên giỏi về làm việc 95 với mức thu nhập và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài và tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển của Đài. Chính vì vậy trong thời gian tới Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần có chính sách thu hút kịp thời, xuyên suốt, mang tính bao chùm nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Đài: Cần gắn liền chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Đài; cần chủ động hơn trong việc tuyển dụng viên chức, có chính sách thu hút các nhân tài tiềm năng bằng cách kết hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành báo chí, phát thanh truyền hình nhằm tìm kiếm những sinh viên xuất sắc về làm việc tại Đài; áp dụng chế độ ưu tiên, đặc cách không qua thi tuyển nhằm tạo chính sách thu hút viên chức có trình độ cao Đài cần áp dụng chế độ ưu tiên, tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển đối với ứng viên có bằng thạc sỹ các chuyên ngành CNTT, báo chí, phát thanh truyền hình, những người đã đạt được các giải thưởng uy tín về chuyên môn, những người đã được đào tạo tại các cơ sở giáo dục danh tiếng trên thế giới. Ngoài ra, cần xây dựng chính sách lương đặc biệt đối với đối tượng này để tạo sức hút, có thể giao cho người đứng đầu Đài tự quyết định mức lương khởi điểm trên cơ sở quỹ lương của đơn vị. 3.2.4.3. Tăng cường chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích nguồn nhân lực Chính sách tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả lao động có tác dụng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Để thu hút và giữ chân được nhân lực chất lượng cao cần có chính sách tiền lương và chế độ đại ngộ hợp lý. Có nhiều loại lợi ích khác nhau nhưng lợi ích tạo ra động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độ càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần, đồng thời giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Sự thỏa mãn nhu cầu về vật chất thường dẫn đến sự thỏa mãn nhu cầu về tinh thần và ngược lại. Các lợi ích về vật chất là khâu nhạy cảm, là yếu tố quan trọng thức đẩy tích cực, sang tạo của người lao động. Để thu hút và giữ chân người tài cần phải có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh ngay từ lúc tuyển dụng. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp viên chức duy trì và nâng cao chất lượng sống. Ở một khía cạnh nào đó tiền lương còn thể hiện địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, tổ chức và các mối quan hệ xã hội. Vì vậy, 96 chính sách tiền lương, thu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, xứng đáng với mức đóng góp của viên chức. Đối với Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, việc thực hiện chính sách tiền lương cần giải quyết các vấn đề sau: Khắc phục tình trạng cào bằng trong thực hiện chính sách tiền lương Đài cần cải cách phương thức trả lương theo hướng: Tiền lương phải tương xứng với công việc đảm nhận (theo khối lượng, chất lượng làm việc). Đồng thời, có cơ chế thực hiện tiền lương phù hợp giữa các khối (khối biên tập, khối kỹ thuật và khối quản lý, giữa lao động trực tiếp và gián tiếp...). Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Tiền lương của viên chức hưởng lương thời gian được tính bằng cách lấy tiền lương trả theo thời gian cộng với tiền thưởng do đạt và vượt các định mức do Đài quy định. Hình thức này vừa kết hợp được ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian, vừa khuyến khích được người lao động tăng năng suất lao động. Đài là đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi phí hoạt động cần được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc tổ chức công việc, sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính để hoàn thành nhiệm vụ được giao theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ. Do đặc thù của ngành báo chí, truyền thông, Đài đề nghị xem xét thành tích để xét nâng bậc lương trước thời hạn đối với các tác giả có tác phẩm đạt giải Báo chí quốc gia. Chế độ đãi ngộ: Cùng với việc hoàn hiện chính sách tiền lương, thu nhập, cần quan tâm cất nhắc, đề bạt đối với viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động của Đài. Đây là việc tạo điều kiện cho viên chức có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để viên chức phấn đấu, học tập và rèn luyện. Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua đó động viên khen thưởng kịp thời những người có thành tích trong công tác. Bên cạnh chính sách về tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với viên chức trong thời gian tới Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần phải quan tâm thực hiện các giải pháp khác để nâng cao đời sống tinh thần cho viên chức. Qua đó động viên, thúc đẩy viên chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, công vụ được giao. Cần tập trung vào cải thiện môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức: Đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng bầu 97 không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau để tạo động lực thúc đẩy sự hang hái, nhiệt tình của viên chức. Bản thân viên chức khi được làm việc trong môi trường văn minh, cơ sở vật chất, phương tiện hiện đại sẽ tự mình có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp. Môi trường làm việc là lý do chính đáng khiến viên chức gắn bó hay ra đi. 3.2.4.4. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức Ban hành các quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức; chú trọng xây dựng và hoàn thiện các quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt chú trọng tự đào tạo theo nhu cầu của viên chức. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức cần gắn với chức danh, yêu cầu công việc, tránh áp dụng những chương trình chung chung cho mọi viên chức. Với đặc thù của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội thì cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức về các mặt: Chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ và mở rộng thêm đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mềm như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống. Đổi mới nội dụng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận. Ngoài hình thức mở các lớp đào tạo thì Đài cần áp dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc dưới hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và áp dụng luân phiên thay đổi công việc. Song song với việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nước thì cần thúc đẩy quá trình đào tạo ngoài nước. Phát thanh, truyền ở hầu hết các nước trên thế giới đều có bước tiến khá xa trong công tác quản lý cũng như trong tổ chức thực hiện. Vì vậy, trong xu thế hội nhập quốc tế, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng để học tập, trao đổi kinh nghiệm trong công tác tổ chức quản lý các hoạt động phát thanh, truyền hình, qua đó chọn lọc để áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam. Hình thức hợp tác có thể là cử cán bộ, công chức sang học tập, hoặc mời chuyên gia của các nước sang giới thiệu, giảng dạy. 98 3.2.5. Đẩy mạnh về phân cấp tuyển dụng viên chức theo hướng trao quyền tự chủ cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Phân cấp quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập phải nhấn mạnh đến phân cấp tuyển dụng. Phân định rõ ràng, cụ thể nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của mỗi cấp trong bộ máy chính quyền nhà nước, phát huy tính năng động, sáng tạo, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mỗi cấp chính quyền địa phương, của mỗi đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở đảm bảo sự thống nhất của Chính phủ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa. Nên triển khai mở rộng việc áp dụng phân cấp tuyển dụng cho Đài nhằm phát huy trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo đơn vị, giúp đơn vị tự chủ và chủ động hơn trong quản lý và tuyển dụng viên chức. Hiện nay, việc tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được áp dụng theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Luật Viên chức hiện hành. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức được quy định tại Điều 24 Luật Viên chức và Điều 5 Nghị định số 29/2012/NĐ- CP. Theo đó, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được giao quyền tự chủ, Tổng Giám đốc Đài thực hiện việc tuyển dụng viên chức thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, được quyết định số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Tuy nhiên, chỉ tiêu biên chế và kế hoạch tuyển dụng vẫn phải thông qua Sở Nội vụ thẩm định và Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội phê duyệt. Chính vì vậy, việc tuyển dụng viên chức không thể thực hiện thường xuyên để đáp ứng nhu cầu lao động ngay với số lượng lao động thấp. Bởi vậy, nên phân cấp toàn bộ về thẩm quyền tuyển dụng cho Đài, nghĩa là việc lập kế hoạch tuyển dụng không cần thiết phải qua Sở Nội vụ thẩm định như hiện nay. Đài sẽ tự chủ trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện thi tuyển hoặc xét tuyển, Sở Nội vụ chỉ nên có vai trò kiểm tra, giám sát. Song song với việc phân cấp tuyển dụng viên chức cần chú trọng nâng cao kinh nghiệm và kiến thức tổ chức thi tuyển, xét tuyển cho lãnh đạo, những người chịu trách nhiệm làm công tác tuyển dụng bằng các buổi tập huấn, phổ biến kiến thức, kế hoạch cũng như kinh nghiệm thực tế, những khó khăn thường gặp trong quá trình tuyển dụng. 99 Để nâng cao tính tự chủ của Đài thì các cơ quan quản lý cần đẩy mạnh hơn nữa việc giao quyền tự chủ trong việc tuyển dụng viên chức. Khi được trao quyền tự chủ về tuyển dụng, bổ nhiệm, bãi nhiệm, đề bạt, luân chuyển và thải hồi sẽ giúp cho Đài chọn lọc được một đội ngũ viên chức chất lượng và hiệu quả. Việc trao quyền tự chủ cho người đứng đầu trong tuyển dụng phải gắn với trách nhiệm và có cơ chế giám sát hiệu quả. Với xu hướng trao quyền tự chủ cho Đài, Tổng giám đốc Đài phải chịu trách nhiệm về thực hiện các hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức. Quy định về trao quyền tự chủ cho Tổng giám đốc Đài phải gắn với trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm trong thực hiện nhiệm vụ. Tổng giám đốc Đài cần được quyền chủ động trong quyết định biên chế, ký kết hợp đồng làm việc, quyết định về tiền lương nhưng phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để xảy ra tiêu cực trong tuyển dụng hoặc tuyển dụng viên chức kém chất lượng. 3.2.6. Thay đổi hình thức và nội dung thi tuyển Thực hiện tuyển dụng thông qua thi tuyển: Công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển đã được Nhà nước quy định và được tổ chức thực hiện từ nhiều năm. Sau nhiều lần điều chỉnh, đến nay các quy định của Nhà nước về thi tuyển viên chức nhìn chung là chặt chẽ. Để khắc phục những hạn chế, bất cập trong những năm qua, nhằm nâng cao chất lượng viên chức, việc thi tuyển phải đảm bảo các yêu cầu sau: Tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển (trên cơ sở nhu cầu công tác), bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu; Thực hiện bình đẳng trong thi tuyển, phải tuân thủ nguyên tắc đảm bảo công bằng, khách quan, minh bạch từ khâu lập kế hoạch đến tổ chức thực hiện tuyển dụng để cán bộ, viên chức và người dân không còn có cảm giác “vào cơ quan Nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền”. Tuyệt đối không tuyển dụng viên chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí công tác cần tuyển; Thực hiện đúng mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn trong số những người dự thi đạt kết quả và lấy người có tổng số điểm cao đến thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển. Muốn vậy, số người đưa đi dự thi phải nhiều hơn số lượng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại; Đổi mới nội dung thi tuyển, ngoài các môn thi bắt buộc theo quy định của Nhà nước (gồm quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ), thì phần thi nghiệp vụ của ngành cũng 100 phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển (gồm nghiệp vụ chung của ngành và nghiệp vụ riêng của vị trí cần tuyển). Bên cạnh việc thay đổi nội dung, hình thức thi tuyển thì trong tuyển dụng viên chức Đài Phát thanh và truyền hình Hà Nội cần chú trọng việc xây dựng bản mô tả công việc, căn cứ vào bản mô tả công việc ta có thể xác định được tiêu chuẩn đối với vị trí tuyển dụng. 3.2.7. Nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng Đội ngũ viên chức làm công tác tuyển dụng tại Đài không có trình độ chuyên sâu về tuyển dụng, họ chủ yếu là kiêm nghiệm. Trong khi tuyển dụng nói chung và tuyển dụng viên chức phát thanh truyền hình nói riêng là một lĩnh vực khó đòi hỏi người làm công tác tuyển dụng phải được đào tạo những kỹ năng cơ bản (lập kế hoạch, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng phân tích.), có kiến thức chuyên môn cao trong lĩnh vực tuyển dụng (nhất là bộ phận ra đề thi, chấm thi, vấn đáp). Chính vì vậy, việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức làm công tác tuyển dụng là một việc làm vô cùng bức thiết. Đội ngũ viên chức nói chung và lãnh đạo Đài nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về công tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, chưa thấy hết được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng nói chung, công tác quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Do vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút thực sự đối với nguồn lao động có chất xám đạt hiệu quả chưa cao. Để hoạt động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả, trước tiên cần thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức làm công tác tuyển dụng, của đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đài. Trong đó quan trọng nhất là tăng cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo trong việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng, trong công tác sơ tuyển, thi tuyển, xét tuyển đề có thể có được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức vào làm việ tại Đài, đảm bảo sự nghiệp phát thanh truyền hình của Đài ngày càng phát triển. 3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Đài, song đối tượng đăng ký dự tuyển trong các kỳ thi tuyển dụng thường 101 chỉ thu hút được những ứng viên là lao động hợp đồng, cộng tác viên đang làm việc tại Đài do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ ứng viên có chất lượng cao trên thị trường tham gia dự tuyển khiến Đài bỏ lỡ nhiều cơ hội tuyển chọn được người tài. Nguồn tuyển dụng của Đài hiện nay gồm 2 nguồn chính là nguồn ứng viên từ nội bộ Đài và nguồn ứng viên từ bên ngoài: Nguồn ứng viên từ nội bộ Đài: Đài rất coi trọng nguồn ứng viên nội bộ (đó là những lao động hợp đồng, cộng tác viên đang làm việc tại Đài) và có ưu tiên đặc biệt đối với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi Đài đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển dụng viên chức theo nguồn này. Tuy nhiên, khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này, Đài cần có biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế của nó: Viên chức khi được tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ do đã quen với công việc hiện tại, dễ dẫn đến tính trạng thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc, trì trệ trong công việc. Điều này là vô cùng nguy hiểm, nó làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới hoạt động của Đài, đặc biệt những viên chức này là những người trực tiếp tham gia sản xuất chương trình. Để khắc phục tình trạng này Đài cần tổ chức những buổi giáo dục về tư tưởng, đạo đức và nghiệp vụ cho viên chức mới. Khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ thì các viên chức được tuyển chọn có cơ hội thăng tiến, còn đối với những lao động hợp đồng hay cộng tác viên không được tuyển dụng sẽ có hiện tượng không phục, đố kỵ, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp ứng viên có năng lực và khả năng như nhau nhưng do nhu cầu tuyển dụng có hạn hoặc do được cộng điểm bởi thuộc diện ưu tiên theo quy định của Pháp luật. Để khắc phục hạn chế này Đài cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và ưu tiên họ ở những đợt tuyển dụng tiếp theo. Điều này giúp họ có động lực phấn đấu, làm việc hết sức lực, năng lực cống hiến cho sự phát triển của Đài. Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Đây là nguồn cung cấp đội ngũ viên chức chất lượng cao cho tổ chức và cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng và chất lượng, các cơ quan, tổ chức dễ dàng thu hút viên chức từ nguồn này nhất. Trong thời gian qua, Ban lãnh đạo Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng viên chức từ nguồn bên 102 ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn viên chức từ nguồn này. Song trên thực tế khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Đài chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, viên chức, người lao động trong cơ quan và một số ít các ứng viên tự nộp đơn dự tuyển. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia dự tuyển. Vì vậy muốn có được viên chức tốt tuyển dụng từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng hiện có Đài cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng: Người thân, người quen của cán bộ viên chức trong Đài: Có thể lựa chọn nguồn tuyển dụng là người quen, con em của cán bộ, viên chức, người lao động trong Đài nhưng chỉ ưu tiên khi họ đáp ứng được đầy đủ các tiêu chí tuyển dụng: phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học đào tạo có chuyên ngành báo chí, phát thanh truyền hình, công nghệ thông tin, ngoại ngữ, là nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên trong thời gian vừa qua Đài chưa chú trọng và quan tâm đến nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển nên sẽ cung cấp cho Đài những viên chức có chất lượng cao. Sinh viên, học viên tại các cơ sở này thường được đào tạo bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường. Cần thiết lập mối quan hệ mật thiết với các cơ sở đào tạo qua đó có thể lựa chọn được những sinh viên thủ khoa, sinh viên ưu tú của các cơ sở đào tạo này. Nguồn tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Sử dụng nguồn này thông qua việc nhờ các tổ chức chuyên nghiệp về nhân sự giúp. Tuy nhiên, Đài cần chú ý khi tuyển dụng từ nguồn này cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kỹ lưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu. Cách tốt nhất Đài nên phối hợp cùng các trung tâm này cùng với họ tuyển dụng thì sẽ được những viên chức tốt và phù hợp với công việc. Vì chỉ có Đài mới có thể tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Cần tránh tình trạng các trung tâm giới thiệu việc làm lợi dụng lòng tin của Đài, chạy theo lợi nhuận cung ứng những ứng viên không đủ phẩm chất cần thiết cho công việc. Để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần đa dạng hóa các nguồn lực tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có 103 thể tìm kiếm được nguồn lực cần thiết cho cơ quan. 3.2.9. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Trong các kỳ tuyển dụng cần bố trí cán bộ giám sát trong công tác thu hồ sơ, đảm bảo thu hồ sơ đúng đối tượng, đúng cơ cấu hạng đã được phê duyệt. Tất cả các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển đều được tham gia thi tuyển hoặc xét tuyển mà không gặp bất kỳ khó khăn nào. Sở Nội vụ cần tăng cường kiểm tra từ việc lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển, xét tuyển, chấm thi, phỏng vấn, sát hạch. Nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng và hiệu quả. Có sự phối hợp với cán bộ, công an Thành phố Hà Nội trong quá trình tuyển dụng viên chức tại Đài để tránh xảy ra sự cố. Tăng cường công tác kiểm tra giấy tờ gốc của thí sinh khi nộp hồ sơ dự tuyển: Bằng tốt nghiệp, sổ hộ khẩu, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, chứng chỉ nghiệp vụCần phối kết hợp với Sở Nội vụ, Công an Thành phố Hà Nội để tìm ra và xử lý các trường hợp sử dụng giấy tờ, bằng cấp giả. Ủy ban Nhân dân Thành phố cần ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định chặt chẽ trách nhiệm, nghĩa vụ của người làm công tác tuyển dụng gắn với công tác thi đua – khen thưởng. Đồng thời xử lý nghiêm minh những trường hợp vi phạm hay có hành vi tiêu cực trong công tác tuyển dụng viên chức. Hoàn thiện thể chế về tổ chức và hoạt động của hệ thống thanh tra công tác tuyển dụng tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, đẩy mạnh hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát ở các cấp. Con người chính là nhân tố quan trọng và then chốt nhất. Do đó, cán bộ quản lý nhân sự phải luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến việc tuyển và dụng tốt nhân lực, nhân tài còn các trường cần không ngừng nâng cao phương pháp đào tạo để có nguồn nhân lực tốt nhất cho doanh nghiệp và xã hội. 104 Tiểu kết Chƣơng 3 Căn cứ vào những định hướng phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã được chỉ ra trong các Nghị quyết của Đảng ủy; căn cứ vào phương hướng phát triển của Đài trong những năm tới. Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội trong Chương 3 của luận văn. Để có thể đưa ra những giải pháp này, tác giả đã nghiên cứu kỹ về mặt lý luận chính sách tuyển dụng viên chức, kết hợp kinh nghiệm quốc tế, các tổ chức trong nước về chính sách tuyển dụng công chức, viên chức mà còn đi sâu vào nghiên cứu thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài trong những năm qua, phân tích điểm mạnh, điểm yếu và những nguyên nhân. Vì vậy, những giải pháp này là có tính khoa học và tin tưởng rằng đó sẽ là những đóng góp có ý nghĩa cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội trong công tác tuyển dụng. 105 KẾT LUẬN Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp cho cơ quan, tổ chức có thể tồn tại và phát triển trên thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả vai trò của mình cần có sự gắn kết giữa các mắt xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu như không có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của cơ quan, tổ chức. Cùng với sự phát triển và đổi mới của đất nước, Đài Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã có những phát triển mạnh mẽ về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, tài chính, qui mô và chất lượng các chương trình phát thanh, truyền hình. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã ngày càng thể hiện rõ vai trò là một cơ quan truyền thông lớn của thành phố nói riêng và cả nước nói chung trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Đóng góp vào thành công đó có công sức rất quan trọng của lực lượng viên chức của Đài ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Chính sách tuyển dụng viên chức là yếu tố chủ yếu trong quản lý nguồn nhân lực bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực tại Đài. Qua tuyển dụng viên chức mới, một mặt lực lượng viên chức của Đài sẽ được trẻ hóa và mặt kia trình độ trung bình của viên chức được nâng lên. Tuyển dụng viên chức được ví như một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”. Luận văn đã đặt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ở lĩnh vực này. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nội dung sau: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách tuyển dụng viên chức, kinh nghiệm của một số nước phát triển trên thế giới và một số tổ chức ở trong nước, thành công và đang trong quá trình tìm hướng đi, luận văn đã xác định chính sách tuyển dụng viên chức là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng. Hai là, qua phân tích thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, luận văn đã chỉ ra những hạn chế về mặt chính sách trong công tác 106 tuyển dụng tại Đài, làm rõ những thành công cũng như những hạn chế, bất cập trong thực thi chính sách tuyển dụng của Đài và nguyên nhân của những hạn chế đó. Ba là, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm, mục tiêu phát triển của Đài, luận văn đề xuất, luận chứng những định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nhằm góp phần phát triển và xây dựng một lực lượng viên chức chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 15/2012/TT-BNV, ngày 25/12/2012 của Bộ nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức. 2. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 16/2012/TT-BNV, ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức. 3. Bộ Nội vụ, Bộ Thông tin và truyền thông (2016), Thông tư liên tịch số 11/2016/TTLT-BTTTT-BNV ngày 7/4/2016 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của các chức danh viên chức biên tập viên, phóng viên, biên dịch viên và đạo diễn truyền hình thuộc chuyên ngành thông tin và truyền thông. 4. Bộ Thông tin và truyền thông, Bộ Nội vụ (2010), Thông tư liên tịch số 17/2010/TTLT-BTTTT-BNV ngày 27/7/2010 hướng dẫn thực hiện chức năng , nghiệp vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Đài phát thanh và Truyền hình thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Đài Phát thanh – Truyền hình thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. 5. Bộ Thông tin và Truyền thông (2012), Quyết định số 896/QĐ-BTTTT phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành Thông tin và truyền thông giai đoạn 2011- 2020. 6. Dương Thị Kim Chung (2007), Quy trình tuyển dụng nhân viên, Tuyển dụng đúng người, Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội. 7. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 8. Vũ Thị Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội. 9. Lê Cẩm Hà (2010), “Một số nội dụng trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước”, Tạp chí tổ chức Nhà nước, số 9. 10. Học viện Hành chính Quốc gia (2016), Chính trị trong chính sách công, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội. 11. Keith Jackson, Phil Charley, Tom Hogan, Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình (Đài Tiếng nói Việt Nam Dịch). 108 12. Vũ Khoan (2009), “Một số suy nghĩ về xây dựng Luật Viên chức”, Tạp chí tổ chức Nhà nước, số 7. 13. Hoàng Quốc Long (2010), “Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức”, Tạp chí tổ chức Nhà nước, số 9. 14. Pháp lệnh cán bộ công chức được sửa đổi, bổ sung năm 2003. 15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật viên chức. 16. Robert Heller, Nghệ thuật tuyển dụng nhận sự (Nguyễn Thị Thiên Hương, Trần Thị Thu Hà dịch). 17. Sở Nội vụ Hà Nội (2009), Công văn số 684/SNV-ĐTBD-QLCC về việc hướng dẫn công tác tuyển dụng viên chức và tuyển dụng lao động hợp đồng theo nghị định số 68 tại các đơn vị sự nghiệp. 18. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự ở một số nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Văn Tất Thu (2010), “Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng luật viên chức”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 10. 20. Văn Tất Thu (2010), “Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật viên chức”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 11. 21. Thủ tướng Chính phủ (2003), Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước. 22. Thủ tướng Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ về quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. 23. Thủ tướng Chính phủ (2006), Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP. 24. Thủ tướng Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2016 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. 25. Thủ tướng Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. 26. Trần Anh Tuấn (2010), “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 5. 109 27. Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội (2009), Quyết định số 91/2009/QĐ-UBND ngày 22/7/2009 của UBND Thành phố Hà Nội về việc ban hành quy định thu hút, sử dụng, đào tạo tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao của Thành phố Hà Nội. 28. Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội (2009), Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND ngày 24/9/2009 của UBND Thành phố Hà Nội ban hành quy định về quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, tiền lương, tiền công cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng trong các cơ quan, đơn vị thuộc Thành phố Hà Nội. 29. Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội (2009), Quyết định số 118/QĐ-UB ngày 17/12/2009 của UBND Thành phố Hà Nội quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và biên chế của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. 30. Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội (2011), Quyết định số 1418/QĐ-UBND ngày 21/3/2011 của UBND Thành phố Hà Nội về việc giao chỉ tiêu biên chế cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội năm 2011. 31. Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội (2012), Quyết định số 11/2012/QĐ-UBND ngày 22/5/2012 của UBND Thành phố Hà Nội sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh một số điều của Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_chinh_sach_tuyen_dung_vien_chuc_tai_dai_phat_thanh.pdf
Luận văn liên quan