Luận văn Chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp fdi trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công

) Qui đinh qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thực hiện được; (3) Thủ tục lấy ý kiến đình công còn phức tạp; (4) Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho CĐCS hợp lý dẫn đến CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ; (5) Cán bộ CĐCS thường kiêm nhiệm làm công tác quản lư; (6) Nguồn lực cán bộ CĐCS chưa đảm bảo thực hiện được vai trò đại diện; (7) Tâm lý ỷ lại của NLĐ vào cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp xử lý đình công; (8) Nhà nước chưa giám sát chặt chẽ việc thực thi BLLĐ của NSDLĐ và NLĐ; Đây là cơ sở để tác giả đưa ra các kiến nghị tại Chương 4. Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH Từ những phân tích thực trạng và nguyên nhân CĐCS chưa thực hiện đẩy đủ chức năng đại diện như trên, tác giả đề xuất một số chính sách như sau: 4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) 4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động Luật Công đoàn sửa đổi cần phải tạo được cơ chế độc lập về tài chính do tổ chức CĐCS với NSDLĐ. Trước tiên là độc lập về tiền lương cho cán bộ công đoàn bằng cách sử dụng phí CĐCS để trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách lẫn bán chuyên trách để CĐCS thực sự là công đoàn của NLĐ. Thực hiện chính sách này trong ngắn hạn sẽ gặp nhiều khó khăn do nguồn kinh phí hoạt động của CĐCS rất hạn chế (xem mục 2.1.1). Nếu tăng nguồn kinh phí cho CĐCS bằng cách tăng tỷ lệ đóng phí công đoàn của NLĐ trong khi CĐCS chưa đại diện được cho họ sẽ rất khó thuyết phục được NLĐ và dễ dẫn đến đình công. Nếu tăng tỷ lệ đóng góp cho NSDLĐ thì không khả thi vì CĐCS đại diện cho quyền lợi của NLĐ, gây tăng chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, việc tăng phí công đoàn phải có lộ trình hợp lý và phải làm thí điểm tại một số doanh nghiệp điển hình để NLĐ nhìn nhận được lợi ích của việc gia nhập CĐCS và khả năng đại diện của CĐCS khi tăng nguồn phí công đoàn sẽ dễ đạt được sự đồng thuận của NLĐ cao hơn. 4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn Mục đích thực hiện chính sách này nhằm thu hút những NLĐ giỏi, có năng lực lãnh đạo và được NLĐ tín nghiệm tham gia vào BCH CĐCS. Khi chế độ ưu đãi của cán bộ CĐCS càng cao họ càng chịu sự giám sát chặt chẽ của NLĐ. Chính sách này cần thực hiện các nội dung sau: Luật công đoàn cần qui định chặt chẽ các tiêu chí cơ bản đánh giá trách nhiệm của cán bộ CĐCS. Dựa trên các tiêu chí này, CĐCS sẽ trả lương, thưởng cho cán bộ công đoàn theo hiệu quả công việc. Việc trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS cần được điều chỉnh hợp lý và gắn với tỷ lệ trung bình lợi ích tăng thêm của NLĐ tại doanh nghiệp đó. Tiền lương của Chủ tịch CĐCS phải dựa trên đặc điểm của các ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không thấp hơn Giám đốc nhân sự tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Luật Công đoàn phải qui định chính sách khuyến khích cho các cán bộ được tái đắc cử vào BCH CĐCS nhiều nhiệm kỳ liên tiếp vì chính những cán bộ này đạt được sự tín nhiệm cao của NLĐ. Chính sách này sẽ giúp các cán bộ CĐCS có kinh nghiệm luôn cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình để NLĐ tín nhiệm tái bầu vào BCH CĐCS nhiệm kỳ tiếp theo. Cuối cùng, đi kèm với chính sách khuyến khích tại LCĐ thì BLLĐ cần có qui định NSDLĐ không được sử dụng cán bộ CĐCS làm công tác quản lý sau khi đã được trúng cử vào BCH CĐCS. 4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp Chính phủ thực hiện cơ chế 3 bên ở cấp quốc gia. VGCL phải đối thoại với Chính phủ và tổ chức đại diện của NSDLĐ để xây dựng TƯLĐTT cấp ngành, thỏa thuận định kỳ tăng lương tối thiểu, cách thức tăng lương tối thiểu của ngành. Lợi ích của thỏa thuận cấp ngành sẽ cân nhắc đầy đủ hơn các yêu tố vĩ mô liên quan đến lợi ích chung của NLĐ tại các doanh nghiệp hoạt động trong một nhóm ngành giống nhau và giúp CĐCS giảm áp lực trong thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Khi có TƯLĐTT cấp ngành NLĐ sẽ hưởng các lợi ích chung mà ngành đã thương lượng. CĐCS chỉ thương lượng thêm các lợi ích khác dựa trên qui mô sản xuất, kết quả hoạt động của từng doanh nghiệp khác nhau trong ngành. BLLĐ cần cụ thể hóa qui trình thương lương TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Qui trình xây dựng TƯLĐTT cần cụ thể như các chuyên gia nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 1.4). Ưu điểm của qui trình TƯLĐTT này sẽ giúp NLĐ nhận thấy các yêu cầu của tập thể đã được cân nhắc giải quyết và nguyên nhân các yêu cầu của NLĐ không được chấp nhận đã được giải thích thỏa đáng. Khi NLĐ hiểu nguyên nhân NSDLĐ không chấp nhận các yêu cầu một cách thỏa đáng người lao động sẽ giảm các tranh chấp lao động không cần thiết và giảm được đình công tự phát. Đặc biệt tại các thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn, việc cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động về tình hình doanh nghiệp là điều cần thiết vì tranh chấp thường phát sinh trong thời điểm này. Khi qui trình này được qui định cụ thể, CĐCS có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ thực hiện qui trình theo đúng pháp luật, giảm tranh chấp giữa CĐCS và NSDLĐ. THÀNH LẬP NHÓM ĐÀM PHÁN CỦA CÔNG ĐOÀN  THU THẬP CÁC YÊU SÁCH CỦA CÔNG NHÂN DỰ THẢO CÁC ĐỀ XUẤT VÀ NỘP Đối thoại trao đổi thông tin với công nhân trong quá trình đàm phán SOẠN THẢO CÁC THỎA THUẬN SAU ĐÀM PHÁN ĐÀM PHÁN GIÁM ĐỐC XEM XÉT THÔNG QUA THỎA THUẬN VỚI TẬP THỂ NLĐ  KÝ TÊN ĐĂNG KÝ VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG Hình 4.10 Mô hình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiệu quả 4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp Nhà nước là bên thứ ba trong QHLĐ định ra thể chế giúp QHLĐ phát triển một cách văn minh, hài hòa về lợi ích, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển. Đồng thời, Nhà nước phải có trách nhiệm giám sát việc thực thi pháp luật lao động và làm trọng tài của các bên khi giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, ở trung ương là Chính phủ, MOLISA và ở địa phương là Ủy ban nhân dân các cấp, DOLISA và phòng lao động thương binh xã hội cấp huyện chưa thực hiện tốt chức năng này. Qua số liệu của của MOLISA cho thấy, thanh tra lao động cả nước chỉ có 432 người (Thanh tra viên 223, cán bộ thanh tra 209 người)7, trung bình mỗi cán bộ thanh tra phụ trách 900 doanh nghiệp nên ít nhất là 3,5 năm doanh nghiệp được thanh tra, kiểm tra 1 lần và nếu phát hiện vi phạm thì mức xử phạt tối đa cho mỗi hành vi vi phạm chỉ 20 triệu VNĐ8 (đến 25/6/2010, mức xử phạt này sẽ được sửa đổi nâng lên 30 triệu). Đây là nguyên nhân NSDLĐ thường xuyên vi phạm pháp luật lao động mà không bị phát hiện, xử lý nghiêm. Do vậy, một phần trách nhiệm CĐCS không thực hiện được vai trò đại diện thuộc về cơ quan quản lý Nhà Nước. Chính phủ phải tổ chức thực thi, giám sát việc chấp hành pháp luật lao động tại doanh nghiệp thật sự nghiêm minh và công bằng hơn, qui định trách nhiệm rõ ràng của các cơ quan quản lý Nhà nước trong trường hợp thiếu trách nhiệm trong công tác thanh tra, giám sát để dẫn đến đình công. Tóm lại khi CĐCS không có động cơ khuyến khích bảo vệ NLĐ, cơ quan quản lý Nhà nước lại không kịp phát hiện và xử lý nghiêm các hành vi sai phạm của NSDLĐ thì CĐCS không thể thực hiện tốt chức năng của mình. 4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát. Với chính sách này, cần phải xóa bỏ “Tổ công tác xử lý đình công liên ngành”, tập trung tăng cường giám sát, xử phạt các bên vi phạm pháp luật lao động để phát sinh tranh chấp lao động. Đăc biệt phải có chính sách xử lý nghiêm các hành vi phá hoại 7 Trích báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện phương thức thanh tra theo vùng, Thanh tra Bộ LĐTBXH, 2009. 8 Trích Nghị định 113/2004/NĐ-CP và Nghị định 45/2010/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI PHạM HÀNH CHINH về lao động. tài sản của NSDLĐ hoặc cản trở NLĐ đình công trong suốt quá trình diễn ra đình công. Ưu điểm của giải pháp này sẽ tăng áp lực để các bên phải thương lượng về các vấn đề về lợi ích và hạn chế đình công. Trong trường hợp NLĐ quyết định đình công cũng phải cần đến BCH CĐCS để chấp hành đúng trình tự luật định vì đình công sai NLĐ sẽ không được trả lương trong những ngày đình công và các yêu cầu với NSDLĐ cũng không đạt được còn NSDLĐ thì mất đi chi phí cố định và chi phí cơ hội kinh doanh trong những ngày ngừng sản xuất do NLĐ đình công và uy tín của doanh nghiệp. Khi TAND kiến nghị xử phạt trong quá trình xét tính hợp pháp của đình công, đối với các sai phạm của NSDLĐ trong các cuộc đình công về quyền cần phải xử phạt nặng. Giải pháp này buộc các doanh nghiệp tự rà soát, cân nhắc quyết định thương lượng hay để đình công tiếp tục diễn ra và tạo cho CĐCS có cơ hội thực hiện thương lượng và kết quả thương lượng đạt hiệu quả hơn. Để làm được chính sách này Chính phủ cần sửa đổi mức xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động. 4.2 Cấp địa phương 4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở Liên đoàn lao động các cấp phải có chính sách hỗ trợ để phát triển nguồn lực để có thể tạo nguồn cán bộ CĐCS có kỹ năng hòa giải và kỹ năng thương lượng cho cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp. Nguồn cán bộ CĐCS được ưu tiên phát triển những cán bộ CĐCS có trình độ, có khả năng thương lượng, tổ chức, lãnh đạo từ cấp doanh nghiệp và có nhiệt tâm với các phong trào của Công đoàn. 4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở Kỹ năng, kinh nghiệm bầu BCH CĐCS và HĐHGCS Hạn chế tỷ lệ cán bộ quản lý trong BCH CĐCS. Việc bầu BCH CĐCS cần cân nhắc tỷ lệ các nhóm lao động khác nhau đều có tỷ lệ đại diện trong BCH CĐCS tương ứng với tỷ lệ nhóm lao động đó tính trên tổng số lao động tại doanh nghiệp. Tác giả đề xuất mô hình bầu BCH CĐCS để NLĐ có thể tham khảo như như các chuyên gia nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 4.11). Mô hình này có thành phần BCH CĐ tương ứng với tỷ lệ công nhân trong công đoàn nên có thể đại diện đầy đủ cho các nhóm NLĐ khác nhau sẽ phản ảnh được nguyện vọng của các nhóm lao động khác nhau góp phần hài hòa quan hệ lao động. HĐHGCS do BCH CĐCS đề xuất và thành viên phải là người có hiểu biết đầy đủ vầ pháp luật lao động và có khả năng đánh giá vấn đề cũng như thuyết phục HĐHGCS theo hướng bảo vệ quyền lợi người lao động. Kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể CĐCS cần phải xây dựng được chiến lược thống nhất để thúc đẩy thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Trong tiến trình thương lượng TƯLĐTT, cán bộ CĐCS phải tiến hành đối thoại, trao đổi, thông tin qua lại với người lao động về các vấn đề đàm phán làm giảm các mâu thuẩn giữa các bên do thông tin bất cân xứng. CĐCS cần phải thiết lập các cuộc họp định kỳ với quản lý doanh nghiệp để các bên tham vấn cho NSDLĐ không ngừng cải thiện quan hệ tại nơi làm việc. Tại các cuộc họp định kỳ này, Công đoàn và quản lý có cơ hội tìm hiểu, thảo luận và giải quyết các vấn đề phát sinh ngoài TƯLĐTT hay hợp đồng lao động. Đây là một trong những giải pháp giúp CĐCS hoàn thành tốt chức năng đại diện cho NLĐ và hạn chế được áp lực lãnh đạo đình công thông qua cơ chế hoạt động tham vấn hai bên. Kỹ năng đại diện giải quyết tranh chấp và tổ chức, lãnh đạo đình công Hiện nay, hầu hết các cán bộ CĐCS chưa có kinh nghiệm về tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hợp pháp nên cán bộ công đoàn cấp trên cần hỗ trợ, đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ CĐCS về cách thức lấy ý kiến đình công, cách thức lãnh đạo đình công, chiến lược thương lượng trong quá trình thương lương, đình công v.v… 42 Hình 4.11 Mô hình BCH CĐCS giúp quan hệ lao động hài hòa công nhân Giám đốc Quản lý cao cấp Quản lý Quản đốc Trưởng nhóm Cđoôànng Do vậy, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và Liên đoàn lao động quận phải tăng cường tập huấn các tình huống tổ chức và lãnh đạo đình công giả định cho cán bộ CĐCS đặc biệt là CĐCS tại các doanh nghiệp FDI để có thể lãnh đạo được các cuộc đình công hợp pháp tại các doanh nghiệp. Khi CĐCS gặp các tranh chấp lao động tập thể vừa có nội dung tranh chấp về quyền lẫn lợi ích thì CĐCS phải nắm rõ các qui định của pháp luật và những cam kết tại doanh nghiệp để phân loại nội dung nào tranh chấp về quyền và nội dung nào là tranh chấp về lợi ích. Đối với các tranh chấp về quyền CĐCS phải yêu cầu doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ theo BLLĐ hoặc theo cam kết đã được thoa thuận. Trong trường hợp doanh nghiệp cố tình không thực hiện thì yêu cầu cơ quan quản lý Nhà Nước can thiệp theo thẩm quyền để giảm các cuộc đình công bất hợp pháp. Cuối cùng, việc tổ chức và lãnh đạo đình công, CĐCS cần chú ý thực hiện đầy đủ các bước về qui trình giải quyết tranh chấp và đình công theo luật. 4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động Với số lượng hòa giải viên lao động hiện nay là quá ít. Ủy ban nhân dân các quận, huyện cần bổ nhiệm cán bộ làm công tác hòa giải viên lao động và thường xuyên 43 tập huấn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng hòa giải cho số cán bộ này. Việc bổ nhiệm cán bộ hòa giải viên lao động phải dựa trên các tiêu chí cụ thể, tập trung vào khả năng thương lượng, thuyết phục để có thể hỗ trợ CĐCS tại doanh nghiệp. Thực hiện các chính sách khuyến khích những người có trình độ, kỹ năng tham gia, đặc biệt là các cán bộ làm công tác công đoàn lâu năm đăng ký hồ sơ yêu cầu bổ nhiệm. Ngoài các chính sách trên, Chính phủ và các địa phương cần có các chính sách thống nhất thu hút vốn FDI một cách có chọn lọc, giúp NLĐ có tay nghề cao có nhiều cơ hội chọn lựa việc làm có mức thu nhập cao hơn và tăng cường công tác đào tạo nghề để NLĐ dễ dàng chuyển đổi công việc có mức thu nhập cao hơn và thúc đẩy thị trường lao động phát triển cạnh tranh hơn. Đồng thời địa phương cần có chính sách hỗ trợ các tổ chức, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho NLĐ có thu nhập thấp như: nhà ở, bệnh viện, trường học, nhà trẻ, trung tâm văn hóa, chợ để NLĐ giảm bớt một phần khó khăn, tạo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm tham gia sản xuất, giảm áp lực trong quan hệ lao động, giảm bớt các tranh chấp lao động tập thể phát sinh do yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp mà BLLĐ và LCĐ không thể qui định cụ thể được. KẾT LUẬN Đình công tăng là điều tất cả các quốc gia đều không mong muốn xảy ra. Nhưng đây là một hiện tượng tự nhiên của quá trình phát triển của quan hệ lao động. Việt Nam đang chuyển sang giai đoạn công nghiệp hóa nên việc phát sinh các xung đột trong QHLĐ là điều không thể tránh khỏi. Việt Nam thừa nhận quyền đình công của NLĐ là một tiến bộ trong việc xây dựng thể chế dân chủ nhưng cần phải có các chính sách phù hợp để người lao động thực hiện được quyền này một cách đúng trình tự và hợp pháp thông qua đại diện CĐCS. Khi CĐCS yếu về nhân lực và phụ thuộc vào NSDLĐ sẽ không đại diện được cho NLĐ, đẩy NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát. Hậu quả của đình công tự phát sẽ gây mất ổn định xã hội và Nhà nước sẽ không thể kiểm soát, xử lý được. Do vậy, Nhà Nước cần giảm can thiệp giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên ngành, đồng thời ban hành chính sách trên để hỗ trợ CĐCS có thể đại diện cho NLĐ thương lượng được với NSDLĐ. Các chính sách độc lập về tài chính của CĐCS với NSDLĐ; xây dựng TƯLĐTT ngành, qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT vào BLLĐ; xây dựng cơ chế trả lương, thưởng khuyến khích cho cán bộ CĐCS; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và tăng mức xử phạt vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp; đào tạo, hỗ trợ kỹ năng cho cán bộ CĐCS; Chính phủ cần phải giữ đúng vai trò trọng tài, giám sát các bên thực thi pháp luật trong quan hệ lao động và xử lý các hành vi sai phạm sẽ giúp CĐCS hoạt động tốt hơn. Cuối cùng, cải thiện chính sách khuyến khích CĐCS hoạt động hiệu quả hơn sẽ thúc đẩy thương lượng tập thể tại doanh nghiệp là phù hợp với điều kiện của Việt Nam hiện nay trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu này ứng dụng tốt hơn khi có qui trình giải quyết TCLĐTT thuận lợi hơn, các bước tổ chức lấy ý kiến đình công để đơn giản hơn nhưng phải đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội. Đồng thời cơ chế và các chế tài xử phạt vi phạm hành chính phải hiệu quả hơn đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài này. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2008), báo cáo đánh giá hệ thống pháp luật lao động, sự phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện quan hệ pháp luật lao động, Hà Nội. 2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2010), báo cáo số 02/BC-LĐTBXH ngày 11/01/2010 về kết quả triển khai chỉ thị 22/TW về xử lý đinh công, Hà Nội. 3. Trương Thanh Cần, Lê Tiến Dũng, Trần Tiến Hòa, Lê Thị Bích Hồng, Nguyễn Hữu Thúc (2008), Văn hóa ứng xử và xử lý đình công tại doanh nghiệp, Nhà xuất bản văn hóa thông tin. 4. Trần Tiến Cường, Finn Tarp, John Rand, Nguyễn Thành Tâm, Patricia Silva. (2008), Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam:kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa 2007, Xí nghiệp in SAVINA. 5. ............................................................................................................Lê Thanh Hà (2008), Đình công và QHLĐ ở Việt Nam thực trạng và giải pháp, Nghiên cứu kinh tế số 362 – tr. 8. 6. ............................................................................................................Ng uyễn Đức Hùng (2006), Quan hệ lao động và thỏa thuận tiền lương trong quan hệ lao động, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 7. Lee, C.H (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam, Văn phòng ILO tại Việt Nam. 8. Phạm Thị Lý (2007), Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 9. ............................................................................................................Ng uyễn Bá Ngọc (2007), Gia nhập WTO, thất nghiệp nước ta tăng hay giảm, Nghiên cứu kinh tế, 349, tr. 44 10. Trần Minh Ngọc (2006), Một số vấn đề về thị trường lao động vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nghiên cứu Kinh tế, số 343, tr.34. 11. ..........................................................................................................Ng uyễn Tấn Phát (2007), Đình công: vấn đề lý luận và thực tiễn ở các khu chế xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Nghiên cứu kinh tế số 354, tr. 46. 12. Sunoo, J.J.M (2009), Tài liệu tập huấn kỹ năng hòa giải dành cho Hòa giải viên và Trọng tài viên, Hà Nội. 13. ..........................................................................................................Th anh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2009) Báo cáo tổng kết 5 năm triển khai công tác tự kiểm tra Bộ Luật Lao động(2005-2009), Hà Nội. 14. ..........................................................................................................Ng uyễn Tiệp (2007), Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế thỏa thuận về tiền lương, Nghiên cứu kinh tế, số 344, tr. 3. 15. .......................................................................................................... Nguyễn Tiệp (2007), Việc làm và đời sống của NLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nghiên cứu kinh tế, số 348, tr. 3. 16. ..........................................................................................................Th omas C.Schelling (2005), Chiến lược xung đột, Nhà xuất bản trẻ. 17. ..........................................................................................................Tổ ng cục thống kê Việt Nam (2008), Niên giám thống kê 2008, Nhà xuất bản Thống kê. 18. ..........................................................................................................Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2009), Báo cáo số 1859/UBND-VX ngày 27/4/2009 về tình hình 14 năm thực hiện Bộ Luật Lao động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh. 19. ..........................................................................................................Ủy ban quan hệ lao động (2008), Báo cáo khảo sát tình hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp, Hà Nội. 20. ..........................................................................................................Tr ần Minh Yến (2007) Đình công, tiền lương–hai vấn đề nổi bậc trong lĩnh vực lao động, việc làm ở nước ta hiện nay, Nghiên cứu kinh tế, 353, tr. 45. Tiếng Anh 1. Clarke, S.; Lee, H.-C and Do Quynh Chi (2006), From Right to Interests: The Challenge of Industrial Relations in Vietnam, Journal of Industrial Relations. 2. Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers, Post-Communist Economies. 3. Clarke, S. (2006), The Changing Character of Strikes in Vietnam, Post- Communist Economies, Vol. 18, No.3. 4. Lee, C.H (2006), Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam, International labour Organization in Viet Nam. 5. Lee, H.-C (2006), Recent Industrial Relations Development in China and Viet Nam: The Transformation of Industrial Relaions in East Asian Transition Economies, Journal of Industrial Relations. 6. ............................................................................................................Ge orge J. Borjas (1996), Labor Economics. 7. Chan, Anita and Wang, H.Z (2005), The Impact of the State on Workers’ Taiwanese Factories in China and Viet Nam, Pacific Afairs from p.p 629- 646. Các website: 1. ............................................................................................................Di ễn đàn trách nhiệm xã hội Việt Nam (2008), Công đoàn với thương lượng ký kết TƯLĐTT - thực trạng và giải pháp, truy cập lần gần nhất ngày 24/5/2010. 191&itemid=2372 2. ............................................................................................................Tạ p chí nghiên cứu lập pháp, Lưu Bình Nhưỡng (2009), Thực tiễn áp dụng BLLĐ và hướng hoàn thiện pháp luật lao động, truy cập lần gần nhất ngày 25/5/2010. tien-ap-dung-bo-luat-lao-111ong-va-huong-hoan-thien-phap-luat-lao- 111ong 3. ............................................................................................................Tạ p chí nghiên cứu lập pháp, Lê Thị Hoài Thu (2010), Luật Công đoàn - một số bất cập và hướng hoàn thiện, truy cập lần gần nhất ngày 25-5-2010 111oan-mot-so-bat-cap-va-huong-hoan-thien 4. ............................................................................................................Tu ổi trẻ online, Công đoàn có dám lãnh đạo đình công, truy cập lần gần nhất ngày 23-4-2010 dam-lanh-dao-dinh-cong.html 5. ............................................................................................................Cô ng đoàn Bộ Khoa học và Công nghệ, Báo cáo 19 năm tổng kết LCĐ- Nhiều bất cập cần giải quyết, lần truy cập gần nhất 25-5-2010 &id=234%3A19-nm-thi-hanh-lut-cong-oan-nhiu-bt-cp-cn-c-gii-quyt- &catid=42%3Atin-chung&Itemid=62&showall=1 Các văn bản 1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 2. Bộ Luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 1995 (đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007). 3. Luật Công đoàn 1990 được Quốc hội thông qua ngày 30 tháng 6 năm 1990. 4. Pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính năm 2002, được sửa đổi bổ sung năm 2008. 5. Điều lệ Công đoàn Việt Nam 2003 và 2008. 6. Nghị định 133-HĐBT ngày 20/4/1991 của Hội đồng Bộ trưởng qui định hướng dẫn Luật Công đoàn 1990 về phí công đoàn. 7. Nghị định 96/2006/NĐ-CP ngày 14/9/2006 của Chính phủ về hướng dẫn thành lập BCH CĐ lâm thời tại doanh nghiệp. 8. ............................................................................................................Ng hị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI PHạM HÀNH CHINH về lao động. 9. .................................................................................................................... Ng hị định 45/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI PHạM HÀNH CHINH về lao động. 10. ..........................................................................................................Ch ỉ thị 06/2006/TTg ngày 06/3/2006 của Chính phủ về việc tăng cường chỉ đạo và chấp hành pháp luật lao động trong các doanh nghiệp. 11. ..........................................................................................................Qu yết định số 1529/QĐ_TLĐ ngày 9/11/2010 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam về nội dung và phạm vi thu chi quĩ công đoàn. 12. ..........................................................................................................Qu yết định số 1262/QĐ_TLĐ ngày 9/11/2010 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam về phụ cấp kiêm nhiệm và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ công đoàn. PHỤ LỤC Phụ lục 1. Vốn đầu tư tại Việt Nam phân theo thành phần kinh tế Năm Tổng số Chia ra (Tỷ đồng) Kinh tế Nhà nước Kinh tế ngoài nhà nước FDI 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 72.447 87.394 108.370 117.134 131.171 151.183 170.496 200.145 239.246 290.927 343.135 404.712 532.093 610.876 30.447 42.894 53.570 65.034 76.958 89.417 101.973 114.738 126.558 139.831 161.635 185.102 197.989 174.435 20.000 21.800 24.500 27.800 31.542 34.594 38.512 50.612 74.388 109.754 130.398 154.006 204.705 244.081 22.000 22.700 30.300 24.300 22.671 27.172 30.011 34.795 38.300 41.342 51.102 65.604 129.399 192.360 Nguồn: Niên giám thống kê 2008, NXB thống kê, trang 93. Phụ lục 2. Mười nước có nhiều dự án đầu tư nhất tại Việt Nam STT Đối tác Số dự án Đạt tỷ lệ (%) Tổng vốn đăng ký (triệu USD) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Hàn Quốc Đài Loan Nhật Bản Singapore Trung Quốc Hồng Kông Hoa Kỳ BritishVirginIslands Malaysia Pháp 2.327 2.023 1.160 776 676 564 495 453 341 274 21.2 18.5 10.6 7.1 6.2 5.1 4.5 4.1 3.1 2.5 20.573 21.344 17.817 17.003 2.741 7.719 14.539 13.195 18.065 3.040 Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Đồ thị minh họa của 10 nước có dự án tại Việt nam cao nhất Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư (Số liệu tính đến 15/9/2010) Phụ lục 3. 10 địa phương có số dự án FDI cao nhất cả nước TT Địa phương Số dự án Đạt tỷ lệ dự án (%) Tổng vốn đầu tư đăng ký (triệu USD)  Đạt tỷ lệ (%) 1 TP Hồ Chí Minh 3.140 28,6 27.215 15,4 2 Bình Dương 1.946 17,8 13.394 7,6 3 Hà Nội 1.644 15,0 19.473 11 4 Đồng Nai 1.028 9,4 16.339 9,2 5 Hải Phòng 302 2,8 4.290 2,4 6 Long An 280 2,6 2.953 1,7 7 Hải Dương 230 2,1 2.322 1,3 8 Bà Rịa-Vũng Tàu 211 1,9 23.642 13,3 9 Tây Ninh 188 1,7 796 0,4 10 Hưng Yên 159 1,5 798 0,5 Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư Phụ lục 4. Tỷ lệ lao động Việt Nam làm việc tại các khu vực Khu vực DN FDI Kinh tế Nhà nước Kinh tế ngoài Nhà nước (%) (%) (%) 2000 0,99 9,3 90 2001 1,16 9,3 89 2002 1,49 9,5 89 2003 1,91 9,9 88 2004 2,29 9,9 88 2005 2,66 9,5 88 2006 3,08 9,1 88 2007 3,53 9,0 87 Sơ bộ 2008 3,73 9,1 87 Đồ thị minh họa lao động làm việc tại khu vực FDI Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, NXB Thống kê, 2009, trang 53. Phụ lục 5. Số liệu đình công tại Việt Nam từ 1995-2009 DNNN DN FDI DN tư nhân Năm Tổng số vụ Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) 1995 60 11 18,3 28 46,7 21 35,0 1996 59 6 10,2 39 66,1 14 23,7 1997 59 10 16,9 35 59,3 14 23,7 1998 62 11 17,7 30 48,4 21 33,9 1999 67 4 6,0 42 62,7 21 31,3 2000 71 15 21,1 39 54,9 17 23,9 2001 89 9 10,1 54 60,7 26 29,2 2002 100 5 5,0 66 66,0 29 29,0 2003 139 3 2,2 101 72,7 35 25,2 2004 125 2 1,6 93 74,4 30 24,0 2005 147 8 5,4 100 68,0 39 26,5 2006 387 4 1,0 287 74,2 96 24,8 2007 550 3 0,5 512 93,1 35 6,4 2008 800 5 0,6 717 89,6 78 9,8 2009 216 8 3,7 156 72,2 52 24,07 Tổng 2.931 104 3,5 2299 78,4 528 18,01 Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Phụ lục 6. Số liệu đình công tại TP. Hồ Chí Minh phân theo khu vực Năm Tổng số vụ DNNN FDI DN tư nhân Cty CP NN Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 25 38 46 38 30 35 32 31 61 49 50 114 109 198 70 4 8 8 6 3 6 0 0 0 0 0 5 2 0 0 16 21 17 16 10 17 0 0 0 0 0 4 2 0 0 11 19 22 18 8 16 9 14 21 31 32 59 72 146 50 44 50 48 47 27 46 28 45 34 63 64 52 66 74 71 10 11 16 14 19 14 23 17 38 18 18 46 35 48 20 40 29 35 37 63 40 72 55 62 37 36 40 32 24 29 3 4 4 0 Tổng 926 42 4,4 524 56,7 349 37,7 11 Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Phụ lục 7. Tỷ lệ đình công phân theo ngành tại TP. Hồ Chí Minh Năm Dệt, may, da giày Khác Cộng 1995 18 7 25 1996 23 15 38 1997 32 14 46 1998 22 16 38 1999 24 6 30 2000 29 6 35 2001 22 10 32 2002 29 2 31 2003 43 18 61 2004 30 19 49 2005 35 15 50 2006 56 58 114 Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 61 Phụ lục 8. Qui trình giải quyết tranh chấp lao động thập thể và thực tiễn giải quyết QUAN HỆ LAO ĐỘNG BCH CĐCS ĐẠI DIỆN CHO NLĐ THƯƠNG LƯỢNG VÀ QUYẾT ĐỊNH VỚI NSDLĐ Các bên tự thương lượng giải quyết Có sự can thiệp của CP  TRANH CHẤP VỀ QUYỀN TRANH CHẤP VỀ LỢI ÍCH HÒA GIẢI TẠI DOANH NGHIỆP HÒA GIẢI TẠI DOANH NGHIỆP CHỦ TỊCH UBND CẤP HUYỆN HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI TÒA ÁN ĐÌNH CÔNG ĐÌNH CÔNG  Tổ công tác liên ngành  CHÍNH PHỦ TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA ĐÌNH CÔNG QUI TRÌNH THEO BLLĐ QUI TRÌNH TỰ PHÁT Các bước CĐCS tổ chức, lãnh đạo đình công (kèm theo phụ lục 8) Bước 1: Lấy ý kiến để đình công (Điều 174a BLLĐ) + DN< 300 lao động phải lấy ý kiến từng NLĐ. + DN > 300 lao động lấy ý kiến của: Thành viên BCH CĐCS, Tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất (Nếu không có BCH CĐCS thì lấy ý kiến của tổ trưởng, tổ phó sản xuất). + Hình thức lấy ý kiến: bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký. + Thông báo cho người sử dụng lao động về việc lấy ý kiến trước 1 ngày. Bước 2: Ra quyết định đình: (Điều 174b BLLĐ) + DN < 300 lao động phải có trên 50% tổng số NLĐ có ý kiến đồng ý. + DN> 300 lao động phải đạt trên 75% số người được lấy ý kiến có ý kiến đồng ý. + Quyết định đình công phải bằng văn bản và ghi rõ thời gian, địa điểm đình công. Quyết định này do BCH CĐCS ký Bước 3: Trao quyết định đình công và yêu cầu: trước 5 ngày kể từ ngày bắt đầu đình công do BCH CĐCS trao. Nếu trường hợp trao quyết đinh cho NSDLĐ là đại diện cho tập thể NLĐ phải cử ít nhất là ba người. B 4 l ì h ô à hò i i (Đi 174 BLLĐ) Phục lục 9: Mô hình công đoàn cơ sở tại Việt Nam Công đoàn công nhân Giám đốc Quản lý cao cấp Quản lý Quản đốc Trưởng nhóm MÔ HÌNH CĐCS KHÔNG CÓ TÍNH ĐẠI DIỆN CHO NLĐ BCH CĐCS đa phần là người quản lý, giám đốc nhân sự, các đốc công, trưởng nhóm. Những đối tượng này có mục tiêu phát triển cá nhân bị người sử dụng lao động chi phối cao hơn so với đại diện cho lợi ích của công nhân nên sẽ khó hoạt động hiệu quả. Hiện nay, Việt Nam thuộc nhóm này. Phụ lục 10. Số lượng hòa giải viên lao động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh Tên quận, huyện Số lượng Tên quận, huyện Số lượng Quận 1 4 Huyện Nhà Bè 4 Quận 2 5 Quận Tân Phú 7 Quận 3 4 Quận Thủ Đức 5 Quận 4 12 Huyện Cần Giờ 1 Quận 5 3 Huyện Hóc Môn 1 Quận 6 2 Quận Tân Bình 4 Quận 7 2 Quận Bình Thạnh 2 Quận 8 4 Quận Phú Nhuận 2 Quận 9 5 Quận Gò Vấp 7 Quận 10 6 Quận Bình Tân 4 Quận 11 4 Huyện Củ Chi 23 Quận 12 5 Tổng 116 Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Phụ lục 11. Bảng tính phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ CĐCS (Trích Quyết định số 1262/QĐ-TLĐ ngày 19/9/2007 của TLĐLĐ Việt Nam) STT Số lượng đoàn viên tại doanh nghiệp Hệ số phụ cấp cao nhất Uỷ viên BCH là Kế toán trưởng, Thủ quỹ Uỷ viên Uỷ Ban Kiểm tra Chủ tịch CĐ Bộ phận, Tổ trưởng CĐ 1 Dưới 150 0 0 0 2 Từ 150 - 500 0,11 0,1 0,1 2 Từ 500 -1.000 0,12 0,11 0,1 3 Từ 1.000 - 2.000 0,13 0,11 0,1 4 Từ 2.000 - 3.000 0,14 0,12 0,1 5 Từ 3.000 - 4.000 0,15 0,12 0,1 6 Từ 4.000 - 5.000 0,16 0,13 0,1 7 Từ 5.000 - 6.000 0,17 0,13 0,1 9 Từ 6.000 - 7.000 0,18 0,14 0,1 10 Trên 7.000 lao động 0,19 0,14 0,1 Phụ lục 12a. Mẫu phiếu phỏng vấn chuyên gia PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Xin chào anh/ chị! Tôi là Võ Thị Minh Hiếu, sinh viên cao học tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright thuộc Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi thực hiện cuộc phỏng vấn này để phục vụ nội dung nghiên cứu tốt nghiệp của tôi về giải pháp nâng cao năng lực đại diện cho người lao động của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp nhằm giảm xảy ra đình công bất hợp pháp, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Xin anh chị vui lòng cho biết một số thông tin như sau: Người phỏng vấn: ...................................................................................................... Địa chỉ: Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright – Đại học Kinh tế TP. HCM 232/6 Võ Thị Sáu, quận 3, thành phố Hồ Chí Minh Email: m1.hieuvtm@fetp.vnn.vn Ngày phỏng vấn: ....................................................................................................... Tại:............................................................................................................................ Tên người được phỏng vấn: ....................................................................................... Hiện làm việc tại: ...................................................................................................... Anh chị nhận xét gì về tình hình đình công tại Việt Nam hiện nay? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Anh chị đã tham gia xử lý đình công hoặc nghiên cứu về vấn đề này chưa? ................................................................................................................................ Anh chị có thể nêu một số doanh nghiệp, thời điểm xảy ra đình công và anh chị đã biết hoặc tham gia xử lý: ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Anh chị nhận xét gì về thực tiền vai trò của Công đoàn đại diện cho quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp FDI hiện nay? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Anh/ chị có nhận xét gì về nguyên nhân người lao động chưa tin tưởng vào khả năng đại diện của Công đoàn lãnh đạo đình công trong thời gian qua do (Anh chị đánh X vào vị trí mình chọn) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Do người sử dụng lao động trả lương Kỹ năng thương lượng kém Cán bộ Công đoàn vừa làm cán bộ quản lý Cán bộ Công đoàn ít quan tâm đến quyền lợi của NLĐ Không có tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp Các khả năng anh/ chị lựa chon tương ứng với 1 là khả năng xảy ra từ 10% -20%; 2 là khả năng xảy ra từ > 20%-30% 3 là khả năng xảy ra từ > 30%- 40% 4 là khả năng xảy ra từ >40% đến 50% 5 là khả năng xảy ra > 50% Theo anh chị cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Việt Nam hiện nay bắt buộc phải qua 2 bước: Bước 1 là tại Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp quận. Bước 2 là Hội đồng trọng tài đã hợp lý chưa? Tại sao ? .................................................................................................................................. Theo anh chị pháp luật lao động nên qui định cho người lao động được quyền lựa chọn 1 trong 2 bước không? Tại sao có hoặc tại sao không? .................................................................................................................................. Nếu cần cải thiện để Công đoàn đại diện tốt cho quyền lợi của người lao động thì theo các anh/chị Nhà nước ta cần làm gì? ........................................................ .................................................................................................................................. Kính chúc sức khỏe và thành đạt ! Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh/ chị. Người trả lời phỏng vấn (Ký và ghi rõ họ tên) Người phỏng vấn Phụ lục 12b. Mẫu phiếu phỏng vấn người lao động PHIẾU PHỎNG VẤN NGƯỜI LAO ĐỘNG Xin chào anh/ chị! Tên tôi là Võ Thị Minh Hiếu, sinh viên cao học tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright thuộc Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi thực hiện khảo sát này nhằm phục vụ nghiên cứu về giải pháp nâng cao năng lực đại diện cho người lao động của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp nhằm giảm xảy ra đình công bất hợp pháp và góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Xin anh chị vui lòng cho biết một số thông tin. Người phỏng vấn: .................................................................................................... Ngày phỏng vấn: ..................................................................................................... Tên người lao động được phỏng vấn: ...................................................................... Nghề nghiệp: Số năm công tác: ..................... Tên các doanh nghiệp tham gia đình công: ............................................................. ................................................................................................................................ Địa chỉ: ................................................................................................................... (Loại hình doanh nghiệp: …………………………….. .......................................... Quốc tịch vốn: …………………………….. Số lần được huấn luyện BLLĐ ........ Số cán bộ công đoàn: ………………………. Cán bộ công đoàn làm quản lý:........ Số lần tham gia đình công tại DN: ………….Năm tham gia: .................................. Cơ quan anh chị có các tổ chức sau không? Ban chấp hành công đoàn Hội đồng hòa giải cơ sở Theo anh chị Ban chấp hành công đoàn làm gì để đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp? (Kể ít nhất 5 việc mà các anh chị cho là quan trọng) .................................................................................................................................. Anh chị được nghe phổ biến nội dung Bộ luật lao động gần đây nhất là năm nào? Tại đâu………………………………………………. do ai tổ chức? Công đoàn tại doanh nghiệp Cơ quan khác Ghi rõ tên tổ chức đã phổ biến luật lao động cho anh chị nếu có:........................... .............................................................................................................................. Nguyên nhân các cuộc đình công anh/ chị đình công đã tham gia là gì? Tiền lương Thưởng Điều kiện làm việc Thời gian tăng ca Chế độ BHXH Cán bộ quản lý Tổ chức công đoàn Khác Nguồn thông tin từ đâu tổ chức đình công tại doanh nghiệp để anh chị biết tham gia? Công đoàn Tổ trưởng Đồng nghiệp Tự phát động Theo các anh/ chị người lao động có nên thông báo cho người sử dụng lao động trước khi các anh chị đình công không? Tại sao có hoặc tại sao không? Có không Tùy từng trường hợp .............................................................................................................................. Anh chị có biết về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể hiện nay không? Có không Biết nhưng không chắc chắn Anh chị có biết về qui trình tiến hành một cuộc đình công không? Có không Biết nhưng không chắc chắn Nếu các anh chị được quyền lựa chọn cách giải quyết các tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp tại một trong 2 tổ chức sau anh chị sẽ chọn tổ chức nào? Tại sao? Tự thương lượng với người sử dụng lao động Có cơ quan thứ ba làm trọng tài .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Vai trò đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp anh/ chị đình công như thế nào? Kém Trung bình Tốt Rất tốt Theo anh chị các nguyên nhân nào cán bộ công đoàn chưa đại diện tốt cho quyền lợi của anh/chị tại doanh nghiệp? .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Mức độ yên tâm khi có công đoàn đại diện cho anh chị để thương lượng với người sử dụng lao động khi anh chi biết các thông tin sau như thế nào? 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Do người sử dụng lao động trả lương Khả năng thương lượng với chủ thấp Cán bộ Công đoàn vừa làm cán bộ quản lý Cán bộ Công đoàn ít quan tâm đến quyền lợi của NLĐ Không có tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp Khả năng xảy ra lựa chọn của anh chị tương ứng 1 là từ 0% -20%; 2 là từ > 20%-40% 3 là từ> 40%- 60% 4 là từ > 60% đến 80% 5 là > 80% đến 100% Nếu công đoàn bảo vệ được quyền lợi cho các anh chị tại doanh nghiệp theo qui định của pháp luật lao động anh chị có đồng ý đóng phí công đoàn cao hơn hiện nay (1% lương) không? Tại sao? Có không .............................................................................................................................. Anh chị có nhận xét gì khác về vai trò đại diện cho quyền lợi người lao động của công đoàn tại doanh nghiệp anh chị đang công tác không? .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị. Kinh chúc anh (chị) mạnh khỏe và thành công! Người trả lời phỏng vấn (Ký và ghi rõ họ tên)  Người phỏng vấn Phụ lục 13: Tóm tắt kết quả phỏng vấn chuyên gia và khảo sát người lao động tại 3 doanh nghiệp. 1. Các chuyên gia được phỏng: (5 chuyên gia) - Thư ký Hội đồng trọng tài lao động TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Đà Nẵng. - Chánh Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng (Cơ quan chủ trì các tổ công tác liên ngành xử lý đình công). Các chuyên gia đều có ý kiến chung như sau: - CĐCS chưa đại diện được cho người lao động tại các doanh nghiệp. - Các cuộc đình công đều xảy ra không đúng trình tự, qui trình. - Địa phương có thành lập tổ công tác liên ngành để xử lý đình công. - Người lao động chờ đợi Nhà nước can thiệp xử lý đình công nhưng người sử dụng lao động có nhiều lúc từ chối sự can thiệp của Nhà nước. Việc Nhà nước can thiệp xử lý đình công thông qua tổ công tác liên ngành gây tâm lý ỷ lại cho người lao động. Đây là nguyên nhân xảy ra đình công xảy ra không đúng qui trình tăng nhanh và xảy ra trước thương lượng tập thể. - Hầu hết các chuyên gia đều cho rằng thủ tục hòa giải tại doanh nghiệp là cần thiết, không thể bỏ và CĐCS cần phải tăng cường năng lực để đàm phán với NSDLĐ về lợi ích của người lao động tại doanh nghiệp. - Các chuyên gia đều cho rằng muốn CĐCS mạnh hơn trước hết phải độc lập tài chính cho tổ chức CĐCS với NSDLĐ. 2. Tên địa chỉ doanh nghiệp FDI được phỏng vấn: Sau khi tìm hiểu thông tin về tình hình đình công tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh từ các chuyên gia xử lý đình công, tác giả thiết kế câu hỏi Thông qua sự giúp đỡ của các chuyên gia, tác giả khảo sát khảo sát người lao động tại 3 doanh nghiệp FDI có xảy ra đình công. Tổng số phiếu khảo sát phỏng vấn: 15 phiếu. Mẫu phiếu phỏng vấn (phụ lục12b) Tình huống 1: Công ty TNHH NOBLAND Việt Nam – Địa chỉ: KCN Tân Thới Hiệp, E1, phường Hiệp Thành, quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Tình huống 2: Công ty TNHH SAEHWA VINA – Địa chỉ: Ấp 12, Tân Thạch Đông, huyện Củ Chi, TP. Hồ Chí Minh. Tình huống 3: Công ty TNHH Jujin và Kaves – Địa chỉ: Khu chế xuất Linh Trung 1, Lô 71-74-76 phường Linh Trung, quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh. Kết quả khảo sát người lao động như sau: Nguyên nhân đình công: Tiền lương : 15/15phiếu à chiếm 100% số phiếu. Điều kiện làm việc : 2/15 phiếu chiếm à chiếm 13% số phiếu. Chế độ BHXH : 2/ 15 phiếu à chiếm 13% số phiếu. CĐCS không đại diện: 100% phiếu. Thưởng : 14/ 15 phiếu à chiếm 93% số phiếu. Tăng ca : 5/ 15 phiếu à chiếm 27% số phiếu. Quản lý hà khắc : 2/15 phiếu à chiếm 13% số phiếu. Khác: 5/15 phiếuà chiếm 33% số phiếu. Phát động đình công: 47% phiếu nhận thông tin từ đồng nghiệp, 47% phiếu do tự phát động. Kết quả khảo sát mức độ yên tâm của người lao động khi cán bộ CĐCS có các tiêu chí dưới đây: Mức độ tín nhiệm NSDLĐ trả lương Khả năng thương lượng thấp Kiêm nhiệm quản lý Ít quan tâm đến NLĐ Không có tổ chức CĐ 0% - 20% 67% 53% 60% 80% 67% 20% - 40% 33% 47% 40% 20% 33% Kết quả khảo sát mức sẳn lòng đóng phí công đoàn cao hơn: 15/15 phiếu à Chiếm 100% tổng số phiếu được lấy ý kiến. Phụ lục 14. Hệ thống lại các văn bản qui phạm pháp luật liên quan đến QHLĐ tại Việt Nam hiện nay 1. Hiến pháp nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam [1992] - Quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân (Điều 55) - Vai trò trách nhiệm của Nhà nước (Điều 56), - Công đoàn (Điều 10) 2. Bộ luật Lao động [1994, sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007]. 3. Một số nội dung của BLLĐ đã được tách ra thành các luật riêng - Luật Bảo hiểm xã hội [2006] - Luật Dạy nghề [2006 ] - Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng [2009] 4. Các văn bản quy phạm pháp luật quy định về tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động như: - Luật Công đoàn [1990], Điều lệ Công đoàn [2008] - Luật Hợp tác xã [2003], Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam [2005] - Điều lệ Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam [2003] 5. Các luật, pháp lệnh có liên quan đến quan hệ lao động như: - Bộ luật Dân sự [2005] - Luật Doanh nghiệp [2005] - Luật Đầu tư nước ngoài[1990, 1992, 1996, 2000], Luật Đầu tư [2005] - Bộ luật Tố tụng Dân sự [2004] - Luật Phá sản [2004] - Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính [2002, sửa đổi 2007, 2008] - 18 công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) Việt Nam phê chuẩn, gia nhập, trong đó có công ước số 144 về tham khảo ba bên. Ngoài ra, còn có các chương trình quốc gia, các thông tư, nghị định hướng dẫn góp phần tạo môi trường pháp lý thúc đẩy quan hệ lao động phát triển. Phụ lục 15. Qui định về các cuộc đình công bất hợp pháp (Trích Điều 173, Bộ luật lao động) 1. Không phát sinh từ TCLĐ tập thể; 2. Không do những NLĐ cũng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ TCLĐ tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này. 4. Không lấy ý kiến NLĐ về đình công theo qui định. 5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện do tập thể NLĐ cử theo đúng pháp luật. 6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ qui định. 7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công. Phụ lục 16. Tóm tắt những qui định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ (Trích Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại [Điều 4] 1. Tổ chức CĐCS đã lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại. 2. Trong trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lao động lãnh đạo bị Toà án tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại thì những người được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những NLĐ tham gia đình công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Yêu cầu bồi thường thiệt hại [Điều 5] Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức công đoàn quy định tại khoản 1 Điều 4 Nghị định này hoặc đại diện tập thể lao động và những NLĐ tham gia đình công quy định tại khoản 2, Điều 4 Nghị định này phải bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra. Thời hạn yêu cầu là một năm, kể từ ngày quyết định của Toà án về tính bất hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực. Mức yêu cầu bồi thường thiệt hại [Điều 7] Mức yêu cầu bồi thường thiệt hại được tính trên cơ sở xác định thiệt hại theo quy định tại Điều 6 Nghị định này. Mức bồi thường thiệt hại tối đa không vượt quá ba tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao động của những NLĐ tham gia đình công. Thực hiện bồi thường thiệt hại [Điều 10] 1. Trường hợp tổ chức CĐCS đã lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì nguồn kinh phí bồi thường được lấy từ tài sản của tổ chức CĐCS theo hướng dẫn của Bộ Tài chính. 2. Trường hợp đại diện tập thể lao động lãnh đạo đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp thì đại diện tập thể lao động và những NLĐ tham gia đình công phải chịu trách nhiệm theo phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng lao động. Đối với NLĐ tham gia đình công, việc bồi thường thiệt hại được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng tháng của người đó. Mức khấu trừ tối đa của một lần là không quá 30% tiền lương, tiền công tháng theo hợp đồng lao động của NLĐ. Trường hợp NLĐ chấm dứt QHLĐ trước khi hoàn thành nghĩa vụ bồi thường, phần bồi thường còn lại được tính là khoản nợ của NLĐ đối với NSDLĐ.