Luận văn Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

h giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, tác giả đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân. 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức 3.2.1. Giải pháp về thể chế Là một trong những yếu tố cấu thành của nền hành chính nhà nước, thể chế có vai trò quan trọng, là nền tảng, kim chỉ nam định hướng hoạt động của từng cơ quan, đơn vị. Vì thế, để công tác đánh giá công chức mang lại hiệu quả thiết thực cần chú trọng đến việc xây dựng và hoàn thiện thể chế. Trên thực tế, các văn bản quy định về đánh giá công chức được ban hành gần đây nhất đã có những bước tiến trong việc đưa ra những tiêu chí để xác định 87 kết quả xếp loại đánh giá của công chức. Tuy nhiên, so với cơ sở lý luận về đánh giá công chức, thì nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giá công chức chưa được thể hiện đầy đủ trong các văn bản pháp lý. Vì vậy, cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung những khía cạnh liên quan đến đánh giá công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng. Ngoài những nội dung quy định về đánh giá công chức được triển khai trên thực tế hiện nay, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần phải thực hiện những công việc như sau: - Rà soát lại toàn bộ những nội dung liên quan đến đánh giá công chức, tiến hành sắp xếp, sàng lọc, loại bỏ những nội dung không phù hợp với thực tiễn đơn vị mình. - Dựa trên hệ thống thể chế hiện hành và qua thực tiễn công tác đánh giá tại đơn vị mình trong những năm qua. UBND quận Bình Tân cần xây dựng một hệ thống thể chế riêng, phù hợp với đơn vị mình. Việc xây dựng hệ thống thể chế riêng tại UBND quận Bình Tân phải đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý, khoa học và tính khả thi, hiệu quả. - Đồng thời hệ thống thể chế cần đảm bảo tính trách nhiệm của các bộ phận có liên quan và toàn thể công chức trong công tác đánh giá. Vì chỉ khi đề cao tính trách nhiệm thì công tác đánh giá sẽ được thực hiện một cách tự giác và có ý thức. - Tiếp theo cần công khai tất cả những nội dung liên quan đến công tác đánh giá như: mục đích, yêu cầu đánh giá; nguyên tắc đánh giá; tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá; quy trình đánh giá; trách nhiệm đánh giá;cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Bình Tân biết và thực hiện. Trong quá trình thực hiện thể chế, nếu có những vấn đề chưa rõ thì từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần có cơ chế phản hồi để công tác đánh giá được thực hiện một cách tốt nhất. - Tiến hành nghiên cứu và hoàn thiện quy định về sát hạch công chức, gắn kết quả sát hạch công chức với kết quả đánh giá công chức hàng năm. 88 Để làm được điều này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý và ý kiến đóng góp của toàn thể công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân; phụ thuộc vào cái “tâm”, “tài” và ý thức của từng công chức. Có thể thấy rằng, việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp là một trong những yếu tố căn bản, quyết định đến kết quả đánh giá của đơn vị. Do đó, UBND quận Bình Tân cần có những đột phá mới trong việc hoàn thiện các quy định, quy chế, căn cứ pháp lý về đánh giá công chức theo kết quả làm việc, phù hợp với thực tiễn trong thời gian tới. 3.2.2. Giải pháp về con người 3.2.2.1. Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá Con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng trong hoạt động đánh giá công chức. Do vậy, việc đánh giá công chức hiệu quả hay không chủ yếu dựa vào con người thực hiện nó như thế nào. Có thể nói giải pháp về con người là giải pháp trọng tâm và then chốt trong tất cả các giải pháp. Qua thực tiễn khảo sát về công tác đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân, tác giả nhận thấy rằng, phần lớn công chức chưa nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá, dẫn tới nhận thức về đánh giá của công chức vẫn còn mang tính chủ quan, duy ý chí, đánh giá qua loa, hình thức và một bộ phận công chức vẫn chưa thỏa mãn về kết quả đánh giá. Chính vì vậy, để kết quả đánh giá công chức phần nào sát thực, cần thay đổi nhận thức đánh giá mang tính chủ quan của công chức, thay vào đó là đánh giá dựa vào những yếu tố khách quan. Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý cần phải nhận thấy rằng đánh giá công chức chính là giúp cho cơ quan, đơn vị phát triển tốt đẹp và bền vững. Vì vậy, công chức là lãnh đạo, quản lý cần nhìn thẳng, nhìn đúng và chính xác về toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị và công chức thuộc quyền quản lý. Thực hiện đánh giá khách quan, công bằng, không nên bao che, bỏ qua những thiếu sót của công chức mà cần thẳng thắn chỉ sai và hướng công chức trở nên tốt đẹp hơn. 89 Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa” [33]. Chẳng hạn cùng là một chức danh như nhau, nhưng công tác ở địa bàn phức tạp, đi lại khó khăn, trình độ dân trí thấp, an ninh phức tạp sẽ được đánh giá cao hơn so với cán bộ, công chức công tác trong điều kiện môi trường thuận lợi... Quận Bình Tân là quận mới được thành lập và đang trên đà phát triển và mở rộng. Mang trong mình đặc thù của một quận đang phát triển với các cơ sở vật chất ngày càng được mở rộng, sự biến động về dân số cũng như tỉ lệ dân nhập cư phát triển song song với việc ngày càng nhiều khu công nghiệp xuất hiện, bộ máy hành chính của quận Bình Tân cũng đối mặt với nhiều thách thức về quản lý các mặt của đời sống xã hội như an sinh xã hội như nhà ở, trường học, nơi khám chữa bệnh, . Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cũng mang những nét riêng so với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận khác. Những nét riêng mang tính địa phương đó đòi hỏi phải được chú ý trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn hiện nay. Những tiêu chí đánh giá hiện nay dành cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân chưa thể hiện được những đặc điểm riêng của công chức. Còn đối với công chức không phải là lãnh đạo, quản lý, trước tiên cần cho công chức thấy được vai trò quan trọng của đánh giá: - Thứ nhất, đánh giá giúp công chức tiến bộ và hoàn thiện hơn. Điều này có nghĩa là đánh giá không phải để vùi dập, kìm hãm sự phát triển của công chức mà đánh giá để công chức thấy rõ những ưu điểm, hạn chế của mình từ đó phát huy những ưu điểm cũng như kìm hãm, khắc phục những hạn chế để hoàn thiện hơn sau quá trình đánh giá. - Thứ hai, đánh giá là căn cứ để thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức như: đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển, thuyên chuyển; khen thưởng, kỷ luật,.... Vì vậy, đánh giá đúng thực chất về công chức thì những chế độ, chính 90 sách đối với công chức mới chính xác, công bằng và tạo động lực giúp công chức làm việc hăng say, tích cực hơn. Khi công chức hiểu rõ vai trò của đánh giá, cũng như có những cơ chế đánh giá phù hợp thì công tác đánh giá tại UBND quận Bình Tân sẽ được thực hiện hiệu quả. Để thực hiện được điều này, vai trò của Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân rất quan trọng trong việc tác động trực tiếp lên tư tưởng của từng công chức và giúp từng công chức thay đổi nhận thức về đánh giá. Sau khi tác động lên nhận thức của công chức, cần đẩy mạnh việc tuyên truyền và hướng dẫn công chức trong từng cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá theo những chế định đã được đặt ra và có sự giám sát của cấp trên, tránh trường hợp đánh giá qua loa, sơ sài, đồng loạt, mang tính chung chung. Như vậy, khi được thực hiện theo những quy trình, thủ tục chính xác và có sự đồng tình của công chức về bản chất của đánh giá thì công tác đánh giá sẽ được thực hiện hiệu quả. 3.2.2.2. Tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá Một trong những yếu tố không thể thiếu trong thực hiện đánh giá là đội ngũ nhân sự làm công tác đánh giá. Trên thực tế, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân chưa có một bộ máy chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, chỉ được thực hiện bởi một công chức kiêm nhiệm và vai trò của họ chỉ là người tổng hợp và chuyển kết quả đánh giá tới Phòng Nội vụ quận Bình Tân. Còn đối với UBND quận Bình Tân thì có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác đánh giá đó là Phòng Nội vụ và giao cho 01 công chức thực hiện. Công việc của công chức chuyên trách đánh giá là: thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên soạn thảo công văn thực hiện đánh giá và thông báo cho các cơ quan chuyên môn thuộc quận về: nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, thời gian đánh giá, biểu mẫu đánh giá,. Sau đó, tổng hợp kết quả đánh giá và lưu trữ kết quả đánh giá để phục vụ cho công tác quản lý công chức sau này. Tuy nhiên, với số lượng và chất lượng công chức thực hiện công tác 91 đánh giá tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân như hiện nay sẽ không phục vụ tốt cho công tác đánh giá của quận. Xuất phát từ vai trò quan trọng của đánh giá đối với công tác quản lý công chức thì UBND quận Bình Tân cần bổ sung biên chế (số lượng) công chức, cũng như nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức thực hiện nhiệm vụ này. - Về số lượng: Mỗi đơn vị trong từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần sắp xếp ít nhất 01 công chức thực hiện đánh giá trong đơn vị mình. Bởi lẽ, chỉ những người làm việc trong cùng một đơn vị họ mới có thể nắm bắt, quan sát và hiểu rõ về công chức và những vấn đề tồn tại trong tổ chức để từ đó có những tham mưu chính xác về công tác đánh giá tại cơ quan, đơn vị. Nếu không có công chức chuyên trách thực hiện thì công tác đánh giá không được chú trọng và thực hiện một cách hệ thống, khoa học dẫn tới kết quả đánh giá không chính xác. Vì vậy, cần có công chức chuyên trách đảm nhiệm công việc đánh giá tại từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân. Còn đối với Phòng Nội vụ thuộc UBND quận Bình Tân - là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác quản lý công chức trong quận Bình Tân nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân nói riêng, cần được sắp xếp ít nhất 02 công chức thực hiện đánh giá. Điều này, xuất phát từ số lượng các đơn vị quản lý và vai trò của đánh giá trong hoạt động quản lý công chức, nếu chỉ có 01 công chức như hiện nay thì không thể thực hiện tốt và không đưa ra kết quả đánh giá chính xác, khách quan. Vì thế, việc sắp xếp thêm số lượng biên chế thực hiện công tác đánh giá là rất cần thiết, phục vụ cho công tác thu thập thông tin, tổng hợp số liệu và đưa ra những sáng kiến mới góp phần vào sự phát triển của quận Bình Tân trong thời gian tới. - Về chất lượng: Cần tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về đánh giá cho công chức thực hiện nhiệm vụ ít nhất 1 tuần/năm; có thể chia thành từng đợt để đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua các buổi tập huấn công chức cần đưa ra ý kiến 92 của bản thân về khóa học, cũng như những khó khăn trong quá trình thực hiện tại đơn vị nhằm nhận sự tư vấn cán bộ tập huấn. Từ những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng, công chức cần tham mưu, đề xuất những ý kiến đóng góp thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị. Tóm lại, việc quan tâm đầu xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân là rất cần thiết và điều này phụ thuộc vào nhận thức của lãnh đạo cơ quan, đơn vị về tầm quan trọng của công tác đánh giá. 3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện 3.2.3.1. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức Như trình bày ở phần cơ sở lý luận, nguyên tắc đánh giá chính là cơ sở để thực hiện hoạt động đánh giá có hiệu quả và chính xác. Những nguyên tắc đánh giá công chức bao gồm: - Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng; - Nguyên tắc tập trung, dân chủ; - Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển; - Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân về cơ bản đã tuân thủ một số nguyên tắc nêu trên. Tuy nhiên, qua triển khai thực hiện thì các nguyên tắc này vẫn chưa được sử dụng một cách toàn diện, dẫn tới kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng về công chức. Từ thực tiễn thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân, cần hoàn thiện công tác đánh giá công chức như sau: Thứ nhất, đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Đầu tiên, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần thực hiện nghiêm túc, đúng những đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. Một mặt nhằm đảm bảo sự 93 thống nhất lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước và xã hội, mặt khác tạo cơ chế đánh giá đồng bộ, thống nhất trên phạm vi cả nước. Tiếp theo, cần nâng cao tinh thần, trách nhiệm của các công chức là đảng viên trong công tác đánh giá công chức, họ phải là những người luôn đi đầu, gương mẫu trong việc nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình và công chức khác; họ cũng phải là người đi đầu trong công tác đổi mới, hoàn thiện những văn bản liên quan đến đánh giá công chức. Chỉ khi những đảng viên trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thì kết quả đánh giá mới chính xác, khách quan. Thứ hai, đối với nguyên tắc tập trung, dân chủ Trong nguyên tắc này, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân đã triển khai rất tốt, tuy nhiên cần phải mở rộng hơn việc thực hiện dân chủ trong đánh giá, tức là cần thu thập thông tin về người bị đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau như: nhân dân, các cơ quan, đơn vị khác thuộc quận; các cơ quan, đơn vị liên ngành; các chuyên gia đánh giá,. Như vậy, kết quả đánh giá về công chức sẽ khách quan, dân chủ và sát thực hơn. Bên cạnh việc mở rộng dân chủ trong công tác đánh giá thì UBND quận Bình Tân cần chú trọng đến vai trò của người đứng đầu, cụ thể ở đây là Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân phải là người quyết đoán, biết tổng hợp, nhận diện sự việc và công minh để khắc phục những hạn chế trong việc mở rộng dân chủ trong đánh giá. Thứ ba, đối với nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển Như đã phân tích ở trên thì điểm cần khắc phục trong việc thực hiện nguyên tắc này trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân đó là: - Cần đánh giá công chức dựa vào những yếu tố khách quan bên ngoài, tránh trường hợp đánh giá dựa vào ý kiến chủ quan của công chức hay một cá nhân nào đó mà cần phải dựa trên nền tảng những yếu tố khách quan, khoa học. 94 - Cần đánh giá công chức một cách toàn diện hơn nữa, không nên nhìn vào kết quả hiện tại, công việc hiện tại, thái độ hiện tại và bằng cấp của công chức để đánh giá, nhận xét hay dựa vào một số yếu tố nào đó để đưa ra kết luận về công chức mà cần nhìn nhận công chức ở góc độ tổng thể, toàn diện trên tất cả các mặt và tìm hiểu tất cả những yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của công chức để kết quả đánh giá về công chức không gây cản trở khả năng phát triển và động lực làm việc của công chức. Hơn hết, người làm công tác đánh giá phải có nhận thức rằng: Ở hiện tại, kết quả làm việc của công chức không tốt, thì cần tìm hiểu nguyên nhân xuất phát từ đâu; và nhìn lại những kết quả làm việc trong quá khứ của công chức là tốt hay không tốt. Điều quan trọng là cần phải cho công chức bị đánh giá thấy được mức độ họ đã nỗ lực, đã cố gắng như thế nào và kết quả hiện tại của họ như thế nào để từ đó hướng công chức bị đánh giá tới một bước phát triển cao hơn thì việc thực hiện nguyên tắc này mới đúng ý nghĩa của nó. Thứ tư, đối với nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ UBND quận Bình Tân cần thực hiện xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc, kèm theo đó là các yêu cầu để thực hiện công việc, cũng như những quyền lợi và trách nhiệm cho họ. Trên cơ sở đó thực hiện đánh giá công chức dựa vào những công việc mà họ nắm giữ và kết quả mà họ đạt được. Như vậy, với mỗi người ở những vị trí công việc, nhiệm vụ khác nhau thì kết quả là khác nhau, không nên đồng nhất các công việc, nhiệm vụ để đánh giá; Chẳng hạn: công việc của một chuyên viên Văn thư - Lưu trữ không thể so sánh với công việc của một chuyên viên Phòng Tài Nguyên - Môi trường. Hơn nữa, trong đánh giá các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và có sự linh hoạt đối với kết quả này. Kết quả tốt cần được đánh giá tốt và ngược lại. Tuy nhiên, có một số trường hợp kết quả đánh giá làm việc không tốt nhưng tiến trình làm việc họ đã cố gắng, được mọi người hài lòng trong quá trình làm việc và do một số nguyên nhân khách quan nào đó mà kết quả không được như ý muốn thì cần xem xét lại 95 trong khi đánh giá; ngược lại, kết quả làm việc tốt nhưng quá trình đạt kết quả đó họ không hề có sự cố gắng, luôn nhờ cậy sự giúp đỡ từ một cá nhân, tổ chức khác và không được mọi người hài lòng thì kết quả đánh giá này không xứng đáng với họ vì thế khi đánh giá cần phải xem xét đến yếu tố này. Như vậy, việc đánh giá công chức tuân theo những nguyên tắc nhất định là rất cần thiết, nhưng trong quá trình thực hiện các nguyên tắc cần sử dụng linh hoạt, phù hợp với con người, môi trường của từng cơ quan, đơn vị. 3.2.3.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng Hiện nay, các tiêu chí đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân nói riêng vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng dẫn tới khi thực hiện công tác đánh giá không có một công cụ, thước đo nào có thể đo lường được những kết quả đánh giá theo các tiêu chí đó. Hướng tới việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần chủ động, linh hoạt trong việc áp dụng các tiêu chí đánh giá mà văn bản cấp trên đã quy định; bên cạnh đó, xây dựng cho cơ quan, đơn vị mình hệ tiêu chí đánh giá riêng cụ thể, rõ ràng, khả thi, đo lường được, mà vẫn đảm bảo các yêu cầu theo quy định của pháp luật hiện hành. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chung và tiêu chí đánh giá cụ thể theo hệ thống thang điểm đối với UBND quận Bình Tân như sau: Trước tiên là nhận xét về ưu điểm, nhược điểm của bản thân. Sau đó hoàn thành chấm điểm theo bảng tiêu chí đánh giá công chức. Bảng 3.1: Bảng chấm điểm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân STT Tiêu chí chung Công chức LĐ, QL Công chức chuyên môn Điểm Ban đánh giá chấm Điểm chuẩn Tự đánh giá Điểm chuẩn Tự đánh giá Tiêu chí đánh giá chung 1 Chấp hành đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc 10 10 96 - Tin tưởng tuyệt đối và triển khai đúng, nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước 4 4 - Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ công dân tại nơi cư trú 3 3 - Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân; tuyên truyền, vận động gia đình, nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước 3 3 2 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc 15 20 - Lập trường chính trị vững vàng, không tham gia vào các cuộc biểu tình, bạo động, chống phá Đảng và Nhà nước 2 3 - Có tinh thần đấu tranh bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ 2 2 - Tiết kiệm, chăm chỉ, chịu khó, thanh liêm, trung thực, khiêm tốn, không ngại khó khăn gian khổ,... 2 3 - Hòa đồng, giản dị, đoàn kết với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, khách hàng 2 2 - Tác phong làm việc khoa học, nhanh nhẹn; trang phục, giao tiếp lịch sự, đúng mực 2 3 - Lối sống lành mạnh, không sa vào các tệ nạn xã hội như: rượu chè, cờ bạc, ma túy, mại dâm, 2 3 - Chấp hành tốt nội quy, quy định của cơ quan về giờ giấc làm việc, trang phục 2 2 - Bàn làm việc sạch sẽ, gọn gàng, ngăn nắp. 1 2 3 Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ 10 20 - Có đủ văn bằng, chứng chỉ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 2 4 - Có những sáng kiến hay được áp dụng liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ 2 4 - Thường xuyên học tập, trao đổi, học hỏi nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2 4 - Giải đáp được những thắc mắc liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ 2 4 - Được tuyên dương, khen thưởng trong quá trình học tập, rèn luyện 2 4 97 4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 10 25 - Giải quyết công việc nhanh chóng, kịp thời, đúng tiến độ 4 10 - Hoàn thành tất cả những nhiệm vụ trong bản mô tả công việc 3 10 - Kết quả thực hiện nhiệm vụ đem lại phản ứng tích cực 3 5 5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 10 10 - Làm việc hăng hái, nhiệt tình, không ngại khó, ngại khổ 3 3 - Có ý thức trách nhiệm đối với công việc, không ỷ lại, dựa dẫm và đổ lỗi cho người khác 4 4 - Hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau và hợp tác tốt trong công việc với đồng nghiệp 3 3 6 Thái độ phục vụ nhân dân 10 15 - Thân thiện, nhiệt tình hướng dẫn và lắng nghe nhân dân khi liên hệ công tác 3 5 - Đối xử công bằng với mỗi người dân 2 3 - Biết tự kiềm chế và linh hoạt trong mọi tình huống khi tiếp xúc với nhân dân 2 3 - Không cửa quyền, hách dịch và trục lợi khi làm việc với nhân dân 3 4 Tiêu chí đánh giá riêng cho lãnh đạo, quản lý 7 Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý 15 - Hoàn thành những nhiệm vụ mà cấp trên giao phó. 5 - Phối hợp tốt và không ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị khác. 5 - Được cấp trên tuyên dương, khen thưởng vào năm trước khi đánh giá 5 8 Năng lực lãnh đạo, quản lý 20 - Hiểu biết rộng, có khả năng trả lời tất cả những vấn đề mà cấp dưới thắc mắc. 4 - Có khả năng để thực hiện tốt công việc lãnh đạo, quản lý: khả năng ra quyết định, khả năng đàm phán, khả năng giải quyết mâu thuẫn, khả năng nắm bắt tâm lý, khả năng hoạch định chiến lược,... 4 - Chỉ đạo cơ quan, đơn vị thực hiện 3 98 tốt nhiệm vụ đã đề ra. - Biết chịu trách nhiệm về những chỉ đạo, điều hành của mình. 3 - Cơ quan, đơn vị lãnh đạo quản lý đoàn kết, gắn bó, giúp đỡ và không xảy ra mâu thuẫn nội bộ. 3 - Quản lý tốt nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính của cơ quan, đơn vị. 3 Thang điểm cộng thƣởng (mỗi mục đƣợc cộng 5 điểm) 1 - Có những sáng kiến, đề xuất, công trình nghiên cứu được áp dụng và đem lại hiệu quả, hiệu lực cho cơ quan, đơn vị. 2 - Được tập thể cơ quan, đơn vị tuyên dương trong các cuộc họp, hội thảo, hội nghị. 3 - Tổ chức hoặc tham gia và đạt giải các phong trào do Quận phát động. 4 - Được cá nhân, tổ chức bên ngoài cơ quan, đơn vị tuyên dương có căn cứ, cơ sở. Thang điểm trừ (mỗi mục bị trừ 5 điểm) 1 - Có những biểu hiện xuyên tạc, bôi nhọ Đảng, Nhà nước và nhân dân. 2 - Bị cá nhân, tổ chức bên ngoài cơ quan, đơn vị phản ánh, tố cáo về những việc làm sai trái của công chức có căn cứ, cơ sở. 3 - Biết lỗi sai nhưng không sửa, cố tình làm tổn hại đến danh dự, uy tín của cơ quan, đơn vị công tác. 4 - Hoàn thiện bảng đánh giá sơ sài, thiếu nghiêm túc. TỔNG ĐIỂM *Hướng dẫn đánh giá công chức: Ở mỗi tiêu chí có một thang điểm nhất định, công chức tự cho điểm của mỗi tiêu chí theo mức độ thực hiện. Xác định kết quả xếp loại: - Từ 90 điểm trở lên: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Từ 70 điểm trở lên: Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Từ 50 điểm trở lên: Hoàn thành nhiệm vụ - Dưới 50 điểm: Không hoàn thành nhiệm vụ Kết quả xếp loại dựa vào số điểm cuối cùng do Ban Đánh giá chấm. Ban Đánh giá bao gồm: Thủ trưởng đơn vị, công chức chuyên trách, đại diện tập thể đơn vị, chuyên gia đánh giá (nếu có). 3.2.3.3. Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân) 99 Việc đánh giá công chức không chỉ là việc làm của các cơ quan, thủ trưởng có trách nhiệm mà còn là việc xem xét sự đánh giá của người dân đối với công chức đó. Với tính chất công quyền trong hoạt động thực thi công vụ của mình, công chức nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân nói riêng dễ nảy sinh tình trạng quan liêu, tham nhũng, Do vậy, việc xem xét ý kiến của người dân đối với hoạt động của công chức cũng là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá công chức, phòng chống tình trạng công chức bị tha hóa quyền lực. Để có thể biết được người dân đánh giá như thế nào về chất lượng của các dịch vụ công nói chung và thái độ phục vụ của công chức nói riêng cần phải dựa trên kết quả điều tra từ người dân. Một trong số những phương pháp tốt nhất để điều tra sự hài lòng của người dân đối với thái độ phục vụ của công chức chính là dùng phiếu điều tra. Việc thiết kế nội dung cũng như cách thức tiến hành và tổng hợp kết quả của phiếu điều tra cần được tiến hành một cách khoa học, hợp lý với sự hỗ trợ của các chuyên gia. Kết quả điều tra sẽ trở thành một trong những căn cứ để các thủ trưởng cơ quan tiến hành đánh giá công chức thuộc đơn vị mình quản lý. Vấn đề đo lường sự hài lòng của người dân với thái độ phục vụ và làm việc của công chức cũng là một giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan công quyền, đảm bảo việc cung cấp dịch vụ hành chính công một cách tốt nhất. 3.2.3.4. Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học Thực tế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân sử dụng các phương pháp đánh giá là: Phương pháp tự nhận xét, phương pháp 360 độ, phương pháp tập trung dân chủ, phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí. Tuy nhiên, các phương pháp này chưa được thực hiện một cách tốt nhất. Từ cơ sở lý luận về đánh giá công chức, cần hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân như sau: Thứ nhất, đổi mới việc sử dụng các phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân. Đối với phương pháp tự nhận xét: 100 Bên cạnh việc thực hiện tự đánh giá thông qua phiếu đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, cần nâng cao tinh thần, trách nhiệm và ý thức đánh giá của từng công chức nhằm đảm bảo công chức đánh giá theo những yếu tố khách quan, không dựa vào những yếu tố chủ quan, duy ý chí của cá nhân công chức. Đối với phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí: Cần xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá và các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, có khả năng đo lường được. Để hiệu quả hơn, trong phương pháp này cần thành lập Ban đánh giá. Ban đánh giá từ 03 người trở lên, nhất thiết phải có: Trưởng phòng của từng đơn vị, công chức phụ trách mảng đánh giá của đơn vị và bộ phận phụ trách mảng đánh giá của Phòng Nội vụ quận Bình Tân và các chuyên gia đánh giá (nếu có). Họ là những người đánh giá lại phiếu tự đánh giá của từng công chức và đưa ra kết quả cuối cùng về điểm số của công chức. Đối với phương pháp 360 độ: Đối với phương pháp này, trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân chỉ có sự tham gia của bản thân công chức, thủ trưởng đơn vị, đồng nghiệp. Tuy nhiên, những nội dung, tiêu chí đánh giá công chức rất đa dạng và những thông tin cần thu thập của các chủ thể nói trên không thể đáp ứng vì thế cần mở rộng sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau như: nhân dân, công chức các đơn vị khác thuộc quận, bộ phận quản lý công chức mảng đánh giá của Phòng Nội vụ quận Bình Tân và các chuyên gia đánh giá. Đối với nhân dân và công chức các đơn vị khác thuộc quận, sự tham gia của họ nhằm thu thập những thông tin như: thái độ phục vụ, sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, việc thực hiện các đường lối chủ trương của Đảng và pháp luật của nhà nước,Để sự tham gia của họ vào công tác đánh giá có hiệu quả có thể sử dụng các hình thức như sau: Phỏng vấn, lập phiếu khảo sát, lập hòm thư góp ý, sử dụng các phần mềm đánh giá hiện đại,những thông tin này cần được ghi nhận, tổng hợp và chắt lọc để phục vụ cho công tác đánh giá. 101 Đối với bộ phận quản lý công chức phụ trách mảng đánh giá của Phòng Nội vụ quận Bình Tân và các chuyên gia đánh giá. Sự tham gia của họ vào công tác đánh giá được thể hiện thông qua việc đề xuất các phương án đánh giá sao cho hiệu quả và phản ánh đúng về công chức. Có thể nói họ chính là người tư vấn, nhận định, đánh giá về những yếu tố liên quan đến hoạt động đánh giá. Chính vì vậy, sự tham gia của bộ phận này là yếu tố quyết định đến hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nói chung và UBND quận Bình Tân nói riêng. Đối với phương pháp bỏ phiếu: Cần quán triệt công chức ngay từ đầu, tránh tình trạng đánh giá theo ý kiến chủ quan, thiên vị, “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, thực hiện các biện pháp tuyên truyền, tác động lên tư tưởng của công chức về vị trí, vai trò của đánh giá và hệ thống các tiêu chí xác định kết quả xếp loại nhằm đưa ra kết của chính xác, khách quan, công bằng nhất. Thứ hai, có thể sử dụng kết hợp với một số phương pháp khác như: phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp mô tả,trong đánh giá công chức, nhằm đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất. Với mỗi phương pháp đánh giá có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, cần phải biết vận dụng điểm mạnh của mỗi phương pháp từ đó kết hợp tất cả các phương pháp lại với nhau sẽ có kết quả tốt nhất. 3.2.3.5. Đổi mới quy trình đánh giá công chức Như đã trình bày ở phần cơ sở lý luận của luận văn, tác giả đã trình bày rõ quy trình chuẩn trong đánh giá công chức hiện nay bao gồm 6 bước thực hiện. Sang chương 2 khi nghiên cứu về thực trạng đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân, quy trình đánh giá cũng được thực hiện theo 06 bước, nhưng chưa có sự chặt chẽ. Vì vậy, cần xây dựng quy trình đánh giá công chức như sau: Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và chính sách đánh giá Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và chính sách đánh giá là những yếu tố đầu tiên, tiền đề để thực hiện công tác đánh giá. Chính vì vậy, khi thực hiện đánh 102 giá, UBND quận Bình Tân cần đưa ra bộ tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chung cho quận, cùng với đó là các chính sách đánh giá và thông báo công khai cho các đơn vị thuộc quận biết thực hiện. Trong chính sách đánh giá cần nêu rõ thời gian đánh giá, chủ thể đánh giá, phương pháp đánh giá và đánh giá nhằm mục đích gì?, Chỉ khi thực hiện được bước này thì công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân mới được thực hiện có hiệu quả. Bước 2: Công chức tự nhận xét, đánh giá Dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí và chính sách đánh giá được xây dựng, từng công chức sẽ thực hiện việc tự đánh giá. Trong bước thực hiện này, công chức không được thực hiện như trước đây, tức là công chức không được đánh giá ngoài nơi làm việc mà cần được thực hiện tự đánh giá công khai tại cơ quan, đơn vị công tác bằng việc lồng ghép trong các cuộc họp, hội nghị và có sự giám sát của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Còn đối với Trưởng phòng các cơ quan, đơn vị thuộc quận được thực hiện trong các cuộc họp, hội nghị có sự góp mặt của Thường trực UBND quận. Bước 3: Thu thập thông tin về công chức bị đánh giá Để có cơ sở dữ liệu trong việc thực hiện đánh giá khách quan, công bằng, chính xác cần thực hiện thu thập những ý kiến đánh giá của các chủ thể khác về công chức bị đánh giá, đối tượng ở đây có thể là: công chức làm việc trong cùng đơn vị, công chức khác thuộc quận, nhân dân, chuyên gia, Việc thu thập thông tin về công chức bị đánh giá, có thể thực hiện bằng nhiều hình thức như: trao đổi, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, nghiên cứu tài liệu, báo cáo của cơ quan, đơn vị,và những thông tin thu thập về người bị đánh giá phải có liên quan mật thiết, chặt chẽ với những tiêu chí đánh giá. Những thông tin thu thập được cần được xử lý kịp thời, sàng lọc để lựa chọn những thông tin, phù hợp, chính xác nhất, tránh tình trạng sử dụng thông tin một cách bữa bãi để đưa ra kết quả đánh giá. Bước 4: Tập thể công chức cùng làm việc đóng góp ý kiến 103 Trong bước thực hiện này, từng phòng ban trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân sẽ tổ chức một cuộc họp riêng lẻ dưới sự có mặt đông đủ của Trưởng phòng, các Phó phòng và toàn thể công chức trong phòng. Trong cuộc họp này, từng công chức sẽ được toàn thể công chức khác nhận xét, đánh giá về quá trình làm việc của họ tại cơ quan, đơn vị trên tinh thần dân chủ, góp ý xây dựng cùng tiến bộ, tránh những định kiến, tư tưởng cá nhân trong đánh giá. Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua cuộc họp. Đối với Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cũng vậy, được thực hiện thông qua cuộc họp có sự góp mặt của Thường trực UBND quận Bình Tân. Bước 5: Thủ trưởng trực tiếp nhận xét đánh giá Căn cứ vào phiếu tự nhận xét, đánh giá của công chức; những thông tin thu thập được về công chức; ý kiến đóng góp của tập thể. Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân sẽ đưa ra những nhận xét đối với từng công chức và tham khảo ý kiến đóng góp của các Phó Phòng để đưa ra kết quả đánh giá xếp loại cuối cùng. Bước 6: Trao đổi kết quả đánh giá đối với từng công chức Sau khi đưa ra kết quả đánh giá ban đầu, Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân sẽ tiến hành trao đổi với toàn thể công chức để xem mức độ hài lòng của họ về kết quả đánh giá; cũng như rút kinh nghiệm cho các lần đánh giá tiếp theo được tốt hơn. Bước 7: Trưởng phòng quyết định kết quả xếp loại và thông báo kết quả đánh giá Sau khi trao đổi kết quả đánh giá đối với từng công chức và các Phó phòng, Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn sẽ quyết định kết quả xếp loại chính thức và thông báo công khai cho toàn thể công chức được biết và kết quả này được chuyển tới Phòng Nội vụ quận Bình Tân, phục vụ cho công tác quản lý công chức của quận Bình Tân. 3.2.4. ây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức 104 Như đã phân tích, việc đánh giá công chức còn chưa thực chất, còn hiện tượng cả nể, đánh giá cho qua chuyện... một phần do những ảnh hưởng của tâm lý, văn hoá dân tộc. Mặt khác, những hiện tượng đó cũng thể hiện sự kém chuyên nghiệp của nền hành chính. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, trước hết là phải làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá công chức đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Về cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức đánh giá, chuyển từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức mới có hiệu quả thật sự. Cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hằng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Mặc khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức. Ngoài ra, cơ quan cần phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho công chức nhận thức được trách nhiệm cá nhân và các thành viên để tham gia tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. 3.2.5. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá là sự tổng hợp những nhận xét, đánh giá về cá nhân công chức trong quá trình làm việc tại cơ quan, đơn vị. Kết quả đánh giá công chức chỉ có tác dụng khi được sử dụng vào những mục đích nhất định và tác động tích cực đến hoạt động chức nghiệp của công chức; nếu kết quả đánh giá không được sử dụng coi như việc đánh giá không có ý nghĩa, không tác động tích cực tới 105 công chức. Do vậy, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần sử dụng kết quả đánh giá một cách tốt nhất để phát huy tính cực của công chức trong quá trình làm việc. Kết quả đánh giá công chức cần được sử dụng vào những mục đích sau: Thứ nhất, kết quả đánh giá cần được sử dụng để đào đào tạo, bồi dưỡng. Đối với công chức yếu kém, thông qua kết quả đánh giá thấy được công chức thiếu những kiến thức, kỹ năng, cũng như đạo đức gì,...để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó giúp công chức hoàn thiện hơn, đáp ứng được yêu cầu công việc cho cơ quan, đơn vị. Còn đối với công chức giỏi cần đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở bậc cao hơn, giúp họ phát huy hết khả năng của mình và đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, đơn vị. Thứ hai, kết quả đánh giá cần được sử dụng để khen thưởng, kỷ luật. Kết quả đánh giá tốt cần tuyên dương, khen thưởng để kịp thời động viên công chức làm việc tích cực hơn, với các hình thức như: khen thưởng trước tập thể, tặng hoa, quà, bố trí sắp xếp công việc ở vị trí cao hơn,.... Còn kết quả đánh giá không tốt cần có biện pháp xử lý kịp thời, khéo léo để tránh ảnh hưởng tới danh dự, nhân phẩm của công chức. Thứ ba, kết quả đánh giá cần được sử dụng để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với công chức. Thông qua kết quả đánh giá, nhận thấy công chức đang có năng lực, phẩm chất, thái độ như thế nào, cũng như kết quả của vị trí công việc, nhiệm vụ được giao để từ đó điều động, luân chuyển công chức tới một vị trí công việc khác phù hợp với khả năng của họ. Thứ tư, kết quả đánh giá cần được sử dụng để phục vụ cho việc so sánh. Hàng năm, vào cuối năm thì UBND quận Bình Tân sẽ thực hiện đánh giá và có kết quả đánh giá của mỗi năm. Kết quả đánh giá của năm trước cần được so sánh với kết quả đánh giá năm sau của từng công chức để từ đó có những nhận định về khả năng nỗ lực, phấn đấu của công chức có đúng với những chính sách mà cơ quan, đơn vị đã đưa ra hay không và từ đó có hướng điều chỉnh tốt hơn. Như vậy, việc sử dụng kết quả đánh giá công chức có tác động theo hai chiều hướng. Một là, giúp công chức nỗ lực, phấn đấu hơn nữa vì những kết quả 106 đạt được của họ được sử dụng, đáp ứng mong đợi của họ. Hai là, làm cho công chức chán nản, thất vọng, không có động lực làm việc vì kết quả đánh giá của họ sử dụng không chính xác, sai mục đích. Vì thế, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cần sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả để tạo động lực làm việc hơn nữa cho công chức, góp phần vào sự phát triển của tổ chức nói chung và bản thân công chức nói riêng. 3.2.6. ây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng v trí việc làm Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vị trí việc làm được phân loại theo các hình thức: vị trí việc làm do một người đảm nhận, vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận và vị trí việc làm kiêm nhiệm. Đặt trong bối cảnh các địa phương triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 22 tháng 4 năm 2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 25 tháng 6 năm 2013 về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP thì việc xây dựng bản mô tả công việc giữ vai trò quan trọng. Bản mô tả công việc “Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Được mô tả, liệt kê chính xác, súc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Làm cái gì, làm như thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi” [29]. Do đặc thù về trình độ, quy mô, cách thức tổ chức và yêu cầu, tính chất công việc khác nhau nên trên thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung cơ bản sau: - Xác định công việc: tên công việc, cấp bậc công việc, tên bộ phận thực hiện công việc, chức danh quản lý trực tiếp, số người phải quản lý dưới quyền (nếu có), mức lương; 107 - Chỉ dẫn về công việc: mô tả chức năng chung, các nhiệm vụ, thẩm quyền của người thực hiện nhiệm vụ, các mối quan hệ; - Yêu cầu cần có để đảm nhận vị trí công việc: kiến thức, kĩ năng, thái độ và kinh nghiệm công tác; - Các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc; - Các điều kiện cần có (ngoài năng lực cá nhân) để hoàn thành tốt công việc; - Điều kiện làm việc: môi trường, máy móc, thiết bị thực hiện công việc và một số điều kiện khác. Bản mô tả công việc thể hiện sự cam kết của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ được. Căn cứ vào trách nhiệm, khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ, điều kiện và môi trường làm việc,đã được mô tả để so sánh, đánh giá công chức dựa trên vị trí việc làm. Việc xây dựng bản mô tả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân được triển khai thực hiện rất tốt. Tuy nhiên, bản mô tả công việc vẫn chưa được sử dụng vào mục đích phục vụ cho công tác đánh giá. Hoạt động đánh giá chỉ dừng lại ở mức độ là đánh giá theo vị trí chức danh là lãnh đạo, quản lý và nhân viên, chưa thực hiện đánh giá theo từng vị trí công việc. Vì thế, đánh giá công chức vẫn còn chung chung, chưa phản ánh đúng về công chức Đánh giá công chức theo vị trí việc làm là việc đánh giá công chức dựa trên vị trí, công việc mà công chức đang đảm nhận. Đánh giá theo vị trí việc làm là cách đánh giá đem lại hiệu quả cao nhất và có tác động giúp công chức hoàn thiện, phát triển tốt hơn. Hiện nay, các địa phương trong cả nước nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân nói riêng thường mắc sai lầm trong việc đồng nhất hoạt động đánh giá công chức, thực hiện đánh giá công chức theo những tiêu chí chung chung, trong khi mỗi công chức đảm nhận một vị trí, tính chất công việc và yêu cầu khác nhau. Theo đó, để hoạt động đánh giá 108 công chức được thực hiện có hiệu quả cần thực hiện đánh giá theo vị trí việc làm và việc đánh giá này được thực hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu đặt ra ban đầu về: các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, các yêu cầu về năng lực đối với công việc, từ đó tiến hành đánh giá công chức. Như vậy, việc đánh giá công chức theo vị trí việc làm và dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm sẽ phản ánh chính xác, khách quan hơn về công chức. 3.3. Kiến nghị Nhằm đảm bảo công tác đánh giá công chức đạt hiệu quả, xin đưa ra những kiến nghị cụ thể đối với UBND thành phố Hồ Chí Minh và UBND quận Bình Tân như sau: 3.3.1. Đối với UBND thành phố Hồ Chí Minh - Hiện nay công tác đánh giá công chức của thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn những tồn tại bất cập, dẫn đến hiệu quả đánh giá công chức chưa cao. Các cơ quan sử dụng những tiêu chí đánh giá công chức theo Quy chế đánh giá công chức của Bộ Nội vụ, chưa được chủ động trong việc đánh giá theo tiêu chí phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị; đánh giá chưa chú trọng đến kết quả thực hiện công việc được giao, dẫn đến kết quả đánh giá công chức không rõ ràng, cụ thể, đúng người, đúng việc. Mặt khác, hiện tượng người có năng lực được phân nhiều việc và ngược lại, người hạn chế về năng lực thì làm ít việc. Căn cứ những quy định chung của trung ương về công chức cấp huyện, UBND thành phố Hồ Chí Minh cần xây dựng những yêu cầu về tiêu chuẩn của các vị trí công chức cấp huyện cho phù hợp với điều kiện và đặc thù của thành phố. - UBND thành phố Hồ Chí Minh cũng cần tiến hành việc khảo sát, phân tích công việc của công chức hành chính; xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở phục vụ cho việc phân loại nhóm công việc; xác định những chức danh, vị trí công việc cần thiết tại UBND cấp huyện làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sắp xếp nhân sự một cách hợp lý khoa học. 109 - UBND thành phố Hồ Chí Minh cần ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành phố Hồ Chí Minh, các quận, huyện cần có những quy định riêng về đánh giá công chức phù hợp với tình hình, đặc điểm của đội ngũ công chức. Mỗi cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, huyện có thể căn cứ trên những quy định của UBND quận, huyện và căn cứ trên đặc thù của cơ quan chuyên môn để xây dựng bản đánh giá công chức và người lao động phù hợp với vai trò, vị trí của cơ quan mình. - Cần xây dựng đội ngũ công chức làm công tác nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, cần tiến hành bồi dưỡng nghiệp vụ cho những người làm công tác quản lý nhân sự nói chung, công tác đánh giá nói riêng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức nói chung và công chức cấp huyện nói riêng. - Tăng cường vai trò hướng dẫn, kiểm tra, giám sát của cấp trên; tập hợp rộng rãi các kênh thông tin, phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo quyền dân sự cơ sở để người dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của công chức làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức được khách quan hơn. 3.3.2. Đối với UBND quận Bình Tân - Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn về những vấn đề liên quan đến đánh giá cho toàn thể công chức trong quận biết và tự giác thực hiện; - Tạo ra sự phối hợp chặt chẽ trong công tác thực hiện đánh giá công chức giữa toàn thể công chức trong đơn vị với công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá và giữa các cơ quan chuyên môn thuộc quận với Phòng Nội vụ quận Bình Tân nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá được thực hiện hiệu quả; - Có những chế độ chính sách đãi ngộ đúng đắn đối với những công chức tự đánh giá chính xác về bản thân và công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, góp phần duy trì và tạo động lực làm việc cho công chức. 110 Tiểu kết chƣơng 3 Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, Chương 3 trình bày định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân. Nội dung chủ yếu bao gồm: - Giải pháp về thể chế, - Giải pháp về con người, cụ thể như: thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá; tổ chức bộ máy thực hiện đánh giá; giải pháp về tổ chức thực hiện: tuân thủ các nguyên tắc đánh giá; xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng; sử dụng phương pháp đánh giá khoa học; đổi mới quy trình đánh giá; xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức; giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức; xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm. Ngoài ra, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị đối với UBND thành phố Hồ Chí Minh và UBND quận Bình Tân với mục đích nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong thời gian tới. 111 PHẦN KẾT LUẬN Đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là việc làm khó, rất quan trọng và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phân công, quy hoạch, bổ nhiệm công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức, khen thưởng, kỷ luật công chức; cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và hiệu quả làm việc của công chức. Từ thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân có thể thấy được rằng việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, người lao động nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề. Trong đó vấn đề cốt lõi ở đây là tính hiệu quả và thực chất của công tác đánh giá. Tình trạng đánh giá qua loa, mang tính đại khái và “làm cho có” như hiện nay sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá của những cơ quan cấp trên mà cụ thể là Bộ Nội vụ. Từ kết quả đánh giá này sẽ dẫn đến việc xem xét đề bạt, bổ nhiệm, bố trí cán bộ không đúng, từ đó dẫn tới hệ quả như mất đoàn kết, bè phái, chạy chức chạy quyền và suy thoái về chính trị và đạo đức, ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Ngoài những nét chung của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân mang trong mình những nét đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của quận Bình Tân – một quận mới và đang phát triển. Với một quận đang phát triển thì môi trường công tác của công chức cũng sẽ khác so với môi trường làm việc của công chức các quận đã được thành lập ổn định và lâu đời. Do vậy, việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân ngoài việc tuân thủ theo những quy định chung cần phải căn cứ vào tính riêng biệt của địa phương để đánh giá công chức. Tính riêng biệt này cần được thể chế hóa thành những quy định trong đánh giá công chức của UBND quận Bình Tân. 112 Tóm lại, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay ngoài việc tuân thủ những quy định chung nhất cần phải được quy định thêm tính địa phương. Tuy nhiên vấn đề quy định thêm tính địa phương trong các văn bản về đánh giá vẫn công chức vẫn còn bị bỏ ngõ và cần có thêm nhiều nghiên cứu về vấn đề này.